INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Desafio Da Cidadania Para A Gestão De Recursos

Licenciatura em Administração Pública

Julieta António Matsinhe

Maxixe

2023
INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Desafio Da Cidadania Para A Gestão De Recursos

Licenciatura em Administração Pública

Trabalho de Fundamentos de Gestão de

Recursos Humanos sobre Desafio Da Cidadania
Para A Gestão De Recursos, a ser entregue na
Faculdade de Ciências Sociais e Humanas para
obtenção da nota da Avaliação 3.

Maxixe

2023
INDICE

CAPITULO I ................................................................................................................................ 2

1. Introdução ...................................................................................................................... 2

1.1. Objectivos ...................................................................................................................... 4

1.1.1. Objectivo geral ......................................................................................................... 4

1.1.2. Objectivos específicos .............................................................................................. 4

1.2. Metodologia ................................................................................................................... 4

CAPITULO II ............................................................................................................................... 5

2. Desenvolvimento ........................................................................................................... 5

2.1. O conceito de cidadania ................................................................................................. 5

2.2. Importância da cidadania na gestão de pessoas ............................................................. 6

2.3. Desafio da cidadania para a gestão de recursos humanos.............................................. 7

CAPITULO III ............................................................................................................................. 8

3. Considerações finais ...................................................................................................... 8

BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 9

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CAPITULO I
1. Introdução
Os comportamentos de cidadania organizacional têm sido cada vez mais estudados devido às
fortes relações entre outras variáveis organizacionais e os resultados exibidos pelos indivíduos
(Kluemper, DeGoot, e Choi, 2011). Outros autores enfatizam também o estudo desta variável
visto se tornar cada vez mais importante para a organização perceber se existem
comportamentos de cidadania organizacional por parte dos seus funcionários, uma vez que
trazem valor extra para estes e influenciam positivamente o seu desempenho (Ryner, Lowton,
Williams, 2012; Organ, 1997). Existem cinco tipos de comportamento de cidadania
organizacional mais comuns, são eles:

 Altruísmo – O altruísmo no local de trabalho ocorre quando um funcionário ajuda ou

auxilia outro funcionário sem esperar nada em troca. Um exemplo simples de
comportamento altruísta no trabalho é quando alguém oferece sua ajuda a um colega de
trabalho que está sobrecarregado por assumir (parte de) suas tarefas ou se oferecer para
ajudar a limpar a cantina após um evento interno da empresa. O altruísmo no local de
trabalho pode aumentar o moral, a produtividade e a eficácia dos funcionários.
 Cortesia – Cortesia é um comportamento educado e atencioso para com outras pessoas,
neste caso, outros funcionários. Exemplos de cortesia no trabalho incluem dizer “bom dia”.
Perguntar a um colega de trabalho como foram suas férias, como estão seus filhos, como
está indo um projecto em que estão trabalhando; basicamente qualquer pergunta relacionada
a um assunto (pessoal) sobre o qual alguém falou anteriormente e que mostra às pessoas que
você ouviu o que elas estavam dizendo.

 Esportividade – Simplificando, espírito esportivo diz respeito à capacidade do funcionário

de ser um bom perdedor. É ser capaz de lidar com situações que não saem como planejado –
ou surpresas negativas – e não demonstrar comportamento negativo quando isso acontecer.
Um exemplo de bom espírito esportivo no local de trabalho é o funcionário que está
temporariamente assumindo as tarefas de um membro da equipe que quebrou a perna e
ficará em licença médica por algumas semanas. Embora isso aumente consideravelmente a
carga de trabalho dessa funcionária, ela não reclama com os colegas porque sabe que é uma
situação temporária e que está levando para a equipe (para ficar com o jargão dos esportes).
 Conscienciosidade – A consciência é definida como um comportamento que envolve certo
nível de autocontrolo e disciplina e que vai além dos requisitos mínimos. Em um ambiente
de trabalho, isso significa que os funcionários não apenas chegam no horário e cumprem os

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 prazos, mas que, por exemplo, também planejam com antecedência antes de sair de férias
para que seus colegas não se afoguem em uma grande carga de trabalho.
Um exemplo relacionado a uma configuração de trabalho remoto é ter autodisciplina
suficiente para acordar de manhã e fazer o trabalho, mesmo quando não há nenhum gerente
por perto para lhe dar um empurrão. Consciência também significa saber que às vezes o
trabalho simplesmente precisa ser feito, apesar do fato de ser tarde demais.
 Virtude cívica – a virtude cívica é a forma como alguém representa a organização para a
qual trabalha. É sobre como um funcionário apoia sua empresa quando não está em uma
posição oficial. Como eles falam sobre a organização com seus amigos e familiares, por
exemplo?
A virtude cívica também pode ser demonstrada por funcionários se inscrevendo em eventos
de negócios, como arrecadação de fundos, ou correndo uma (sem) maratona para uma
instituição de caridade com uma equipe de colegas de trabalho. A virtude cívica é um tipo de
comportamento de cidadania organizacional que cria um senso de comunidade e
camaradagem dentro da organização. Isso, por sua vez, leva a uma maior satisfação e melhor
desempenho no trabalho.

O Comportamento de Cidadania Organizacional é um constructo multidimensional (Markoczy,

Vora, Xin, 2009). Segundo Barnard (1938, cit por Markczy et al, 2009) esta variável é traduzida
como a “vontade de cooperar”. Também Yaghoubi et al (2011) define Comportamento de
Cidadania Organizacional como um comportamento voluntário e espontâneo que se estende
para além das tarefas laborais, ou seja, descreve acções onde os funcionários estão dispostos a ir
para além daquilo que é exigido pelas suas funções. Como foi acima mencionado, também este
autor mostra a importância desta variável para as organizações pois permite a redução de custos
o que se torna crucial em resposta às pressões económicas que as organizações têm vivido.
Organ (1988), investigador que mais estudou os Comportamento de Cidadania Organizacional,
definiu esta variável como um comportamento de extra-papel, na medida em que as acções vão
para além das exigências da função e os funcionários fazem mais do que aquilo que está no seu
contrato, onde estes fazem para além do obrigatório e como tal, não têm garantias de que as suas
acções vão ser recompensadas.
Este trabalho tem o objectivo de analisar os desafios enfrentados nas organizações, no exercício
da cidadania por parte dos seus colaboradores, na gestão de recursos humanos.

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1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

 Discutir o conceito de cidadania e seu desafio para a gestão de recursos humanos.

1.1.2. Objectivos específicos

 Definir o conceito de cidadania;

 Explicar a importância da cidadania na gestão de pessoas;

 Apontar os desafios da cidadania para a gestão de recursos humanos;

1.2. Metodologia
A pesquisa será qualitativa com carácter teórico, a partir do levantamento bibliográfico e dos
teóricos que nos oferecem condições para compreender seu emblemático significado e sua
importância para a sociedade. Para isso, utilizou-se do acesso remoto de bases de dados
bibliográficos com a realização de revisão de leitura, interpretação e análises específicas sobre o
tema.

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CAPITULO II
2. Desenvolvimento

2.1. O conceito de cidadania

O conceito contemporâneo de cidadania se estendeu em direcção a uma perspectiva na qual
cidadão não é apenas aquele que vota, mas aquela pessoa que tem meios para exercer o voto de
forma consciente e participativa. Portanto, cidadania é a condição de acesso aos direitos sociais
(educação, saúde, segurança, previdência) e económicos (salário justo, emprego) que permitem
ao cidadão desenvolver todas as suas potencialidades, incluindo a de participar de forma activa,
organizada e consciente da vida colectiva no Estado.
Muitas vezes, ser cidadão implica no conceito da própria existência humana com dignidade,
direito este negado pelo aparato do Estado àqueles que constituem o próprio Estado.
Surge, assim, a importância da educação, que através dos tempos adquiriu a responsabilidade de
formar cidadãos conscientes de suas decisões, com o poder e dever de contribuir para os
desígnios da sociedade. Educar para a cidadania é um dos temas mais abordados pelas
instituições educacionais na actualidade, entretanto, se questiona que cidadãos estão se
formando e se realmente as escolas possuem capacidade e autonomia para essa formação.
Discutir seu conceito e a forma como foi sendo reconstruído na realidade moçambicana,
interligado aos caminhos educacionais, parece uma tarefa extremamente complexa para ser
desenvolvida em poucas linhas. Todavia, nosso objectivo é apresentar um panorama de como se
deu a formação de seu significado e as implicações que tal conceito adquiriu para a realidade
social, problematizando os diversos sentidos a ele vinculados ao longo da história e seu reflexo
na educação como elemento necessário à conscientização do indivíduo enquanto cidadão.

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2.2. Importância da cidadania na gestão de pessoas

 Auxilia em vários aspectos da gestão de pessoas na organização

 Ajuda na compreensão de todas as complexidades comuns às relações interpessoais

 Torna o gestor mais bem preparado para lidar com as individualidades e seus reflexos no
grupo

 Permite a ele analisar a dinâmica de relacionamentos em grupos de diferentes tamanhos

 Actua em favor do desenvolvimento da inteligência emocional em escala individual e

colectiva

 Possibilita melhor compreender e gerenciar as relações intergrupais entre diferentes

departamentos de uma mesma empresa

 Torna a comunicação facilitada, independentemente do nível de hierarquia envolvido

 Permite uma visão mais abrangente sobre o capital humano disponível

 Possibilita trabalhar a resiliência do grupo de modo a se adaptar às mais variadas

situações no cotidiano corporativo.

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2.3. Desafio da cidadania para a gestão de recursos humanos

 Envolvimento responsável e activo, mas também de inovação, dos gestores de recursos

humanos para dar o exemplo certo e repensar sua gestão de desempenho para tornar o
comportamento de cidadania organizacional uma parte intrínseca da cultura de sua
empresa;

 Presença de metas desafiadoras e repletas de valores;

 Existência de um líder organizacional como modelo;

 Ofertas de oportunidade para o empregado participar das decisões do sistema, como

também receber recompensas

 Configuração de um modelo de Administração compatível com as exigências de uma

cidadania participativa e efectiva, que contribua para uma maior efectividade no alcance
dos melhores resultados da organização;

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CAPITULO III
3. Considerações finais
Embora as tentativas de gerir comportamentos de cidadania organizacional sejam importantes,
existem algumas coisas a serem lembradas aqui. Primeiro, o comportamento de cidadania
organizacional é caracterizado por sua natureza voluntária. As acções e comportamentos de
cidadania não fazem parte das obrigações contratuais do funcionário, são um bónus adicional, se
quiser. Avaliar e recompensar pessoas com base em algo que não faz parte do acordo oficial
pode parecer injusto. Em segundo lugar, levar em consideração o comportamento de cidadania
das pessoas pode criar estresse para os funcionários, pois eles podem sentir que não têm
escolha. Isso também pode criar um sentimento de injustiça, pois nem todos terão as mesmas
possibilidades de se envolver em um comportamento de cidadania organizacional devido às suas
circunstâncias pessoais. Terceiro, os gestores e outras pessoas envolvidas no processo de
avaliação podem nem sempre notar o comportamento de cidadania organizacional de seus
funcionários. Embora o comportamento de cidadania organizacional não seja algo em que todos
os funcionários se engajem, ele pode trazer enormes benefícios para sua força de trabalho e para
a organização. Este trabalho recomenda, como desafio da cidadania para a gestão de recursos
humanos um envolvimento responsável, activo e sobretudo inovador a existência de gestores
que sirvam de exemplo de uma prática saudável de cidadania e reflicta sobre sua gestão de
desempenho para tornar o comportamento de cidadania organizacional uma parte intrínseca da
cultura de sua empresa.

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BIBLIOGRAFIA
1) Siqueira, M. M., Gomide, S., Jr., & Oliveira, Á. F. (2001). Cidadania,
Justiça e cultura nas organizações: Estudos psicossociais. São Bernardo do Campo: UMESP.
2) Siqueira, M. M. (1995). Antecedentes de comportamentos de
cidadania organizacional: a análise de um modelo pós cognitivo. Tese de doutorado,
Universidade de Brasília, DF, Brasil.
3) Manual de Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos:
4) Araújo, Filipe F. Esteves de (2000), “Contraction out and the challenges for accountability”,
Revista Portuguesa de Administração Pública.
5) Bilhim, J. (1998), “Problemas da gestão por objectivos na Administração Pública
portuguesa”, in Gestão por objectivos na Administração Pública, Lisboa, Instituto Superior de
Ciências Sociais e
Políticas.
6) Blau, Peter M. (1971), “O Estudo Comparativo das Organizações”, in Campos, Edmundo
(org.), Sociologia da Burocracia, Rio de Janeiro, Zahar Editores.