INSTITUTO DE FORMAÇÃO, INVESTIGAÇÃO E CIÊNCIA

Trabalho de Conclusão de Curso para obtenção do Grau de Licenciatura em Administração

Publica

Análise da Importância das Relações Humanas para o Sucesso das Empresas

Privadas, Caso da Empresa G4S Moçambique, na Cidade de Maputo, no Período
entre 2018 e 2020

Last Miranda

Maputo, Fevereiro de 2021

Análise da Importância das Relações Humanas para o Sucesso das Empresas Privadas, Caso
da Empresa G4S Moçambique, na Cidade de Maputo, no Período entre 2018 e 2020

Monografia a ser submetida no Instituto Superior de Formação, Investigação e Ciência como cumprimento
parcial dos requisitos necessários para a obtenção do grau de Licenciatura em Administração Publica

O Candidato: O Supervisor:

………………...............…. ...........………………………

(LAST 2) (Januário Jamal)

O Júri

O Presidente O Supervisor O Arguente Data

…….......................... …………...................... ….. ........................... ......./……/………..

Maputo, Fevereiro de 2021

DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu, Last Miranda, declaro por minha honra que o presente trabalho é da minha autoria e nele
observei os requisitos e recomendações do Instituto Superior de Formação, Investigação e
Ciência, concernentes à elaboração de trabalhos de investigação científica. Declaro ainda que
este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obter qualquer grau
académico.

Maputo, 20 de Março 2021

______________________________________

Last Miranda
DEDICATÓRIA

Sem a direcção dada por Deus a conclusão deste trabalho não será possível. Por causa disso
dedico está monografia a Ele.com muita gratidão no meu coração.
AGRADECIMENTOS

Aos estimados docentes, Dr. Last, Amina, Lino Marques, Teles, Dr. Simango etc de maneira tão
prestativa aceitaram me como estudante, sabendo das minhas dificuldades no andamento do
curso.

Aos doutores e coordenadores do ISFIC me incentivaram acreditaram em meus potenciais

académico.

Aos meus filhos, companheira amada, pela compreensão, paciência durante a minha caminhada
estudantil. Em especial ao meu pai que tanto contribuiu de uma forma directa ou indirecta na
minha caminhada.

Aos meus colegas do curso, Sozinho, Mausse, Edson , Junito, Zacarias, Meriamo, Rafina,
Laurentino contribuiu no meu transporte.

Acima de tudo agradeço ao altíssimo pai do céu (Deus)

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

ISFIC – Instituto Superior de Formação, Investigação e Ciência

G4S – Group for security

Percent. – Percentagem

Freq. – Frequência

Fig. – Figura

Lista de tabelas e figuras

Tabela 1: Género dos respondentes………………………………………………………33

Tabela 2: Idades dos respondentes……………………………………………………….34

Tabela 3: Tarefas dos respondentes………………………………………………………34

Tabela 4: anos de trabalho…………………………………………….…………………..35

Fig.1: existe relacionamento saudável……………………..……………..………………..35

Fig. 2: existe relacionamento autoritário e abusivo………….…………..………………..36

Fig. 3: existe relação de dependência……………………...………….....………………..37

Fig. 4: existe relação de codependência ……………………………..……...………………37

Fig. 5: As decisões mais importantes são tomadas através de consenso de todos…...……38

Fig. 6: São organizados eventos sociais para os trabalhadores…………...………..………39

Fig. 7: O aniversário da empresa ………………………………………………….….……40

RESUMO

Palavras-chave:
ABSTRACT

Keywords:
CAPITULO I: INTRODUÇÃO

O presente trabalho foi realizado no âmbito de conclusão do curso para a obtenção do grau de
licenciatura em gestão de recursos humanos e tem como titulo: Análise da Importância das
relações humanas para o sucesso das empresas privadas, caso da empresa G4S Moçambique, na
Cidade de Maputo, no Período entre 2018 e 2020. De acordo com Chiavenato (2005), com o
crescimento das empresas, que se desenvolvem de maneira frenética com o aumento do capital,
recursos operacionais, e tecnologia avançada, as organizações estão mudando os seus conceitos e
alterando suas práticas gerenciais para atender, mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas actividades. As empresas cada vez mais estão investindo em capital humano, desenvolvendo
e capacitando as pessoas através do seu empenho e contribuem para o alcance da missão
organizacional.

As pessoas passam parte do seu tempo prestando serviços para as organizações, que por sua vez
dependem delas para o funcionamento e o alcance do sucesso. Não há como separar o trabalho
da vida do homem e com toda a certeza as organizações jamais existiriam sem as pessoas que
lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Pessoas nascem,
vivem, aprendem e trabalham nas organizações, consumindo a maior parte do tempo dentro
delas, fazendo-se assim tão importante as relações humanas dentro das instituições. Em suma as
organizações têm seu funcionamento por meio das pessoas, que tomam parte das decisões e
agem em seu nome. Existem vários termos para definir pessoas que trabalham nas organizações,
a denominação dada a cada colaborador determina a sua importância em devida função.
(Chiavenato, 2005, p. 05).

O termo relações humanas pode ser compreendido, como a forma de relacionamento mais ampla
entre os seres humanos, em todos os aspectos e em todos os ambientes. O ser humano é sociável
e depende moral e psicologicamente de vínculos com demais pessoas, isso se faz necessário
também nas instituições, que visando essa nova maneira de interacção investe em processos para
o melhoramento da comunicação e relação do pessoal. Todas as actividades destinadas a
melhorar o desempenho das relações entre as pessoas precisam basear-se na compreensão dos
aspectos que influenciam o pleno desenvolvimento humano. As relações interpessoais são
elementos que contribuem para a formação do relacionamento humanizado no ambiente de
trabalho. (Oliveira, 2006, p. 105).
Para Oliveira (2006), as relações interpessoais são factores indispensáveis para a humanização
do ambiente de trabalho, cada indivíduo dotado de princípios e costumes possuem
peculiaridades. Os colaboradores criam vínculos de afecto entre si, trocam experiências e tendem
a possuir um equilíbrio entre o pensar, o fazer, e o agir que são factores primordiais para o
desempenho dos grupos de trabalho, entre pares e subordinados.

Tamanha é importância das relações pessoais que empresas que possuem um sistema moderno
de gestão de pessoas, investem arduamente no modo de lidar com seus colaboradores, tendo em
vista que são os principais recursos da empresa, deixam de ser empregados e conquistam o título
de parceiros de negócio. As pessoas devem ser visualizadas como parceiras da organização. As
organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do
negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados
(Chiavenato, 2005, p. 08).

O contexto geral da importância das relações humanas nas organizações pode ser exemplificado:
as organizações são constituídas por pessoas, pelas quais atingem seus objectivos empresariais,
as pessoas por sua vez por meio das organizações podem alcançar seus objectivos pessoais
(Chiavenato, 2005, p. 09).

1.1 Delimitação espacial e temporal

Este trabalho de pesquisa foi desenvolvido na empresa G4S Moçambique, que é uma empresa
que actua em Moçambique na área de segurança. A escolha desta empresa deveu-se ao facto da
sua multidiversidade em relação aos seus funcionários como empresa privada que emprega
funcionários de vários extractos sociais, proveniências, etnias, idades, géneros e culturas o que
traz desafios nas suas relações humanas. Esta empresa é depois da função pública o segundo
maior empregador do país, e o maior empregador no que ao sector privado diz respeito. O que
coloca a empresa na liderança absoluta do sector e tem a capacidade de fornecer soluções de
segurança de baixo custo, inovadoras e integradas aos seus clientes. O período em estudo é do
ano 2017 a 2019, por ser o período que a empresa teve varias crises relacionadas com as relações
humanas entre os funcionários.
1.2 Contextualização

Embora as relações humanas tenham existido desde os primórdios da vida humana, a

preocupação científica com essas relações, no ambiente de trabalho, é relativamente nova; nos
Estados Unidos, até 1940, a expressão "relações humanas no trabalho" era muito pouco usada e o
Vieira da Cunha (2008) nos diz que, em 1945, ao findar a Segunda Grande Guerra e no início da
Revolução Industrial, os seres humanos eram incluídos no processo de produção apenas como
mais um recurso produtivo, ao lado das matérias-primas e das máquinas, sem qualquer
consideração especial. O homem nada mais era do que uma máquina que operava outra máquina.
À medida que as organizações industriais se desenvolviam, mais se perdia a possibilidade de
contacto pessoal directo entre o trabalhador e seu empregador. A ênfase, naquele momento, era
colocada sobre a produção, com um consequente desinteresse pela sorte do trabalhador. Este,
então, era obrigado a trabalhar longas horas, em condições desfavoráveis e sob padrões de
supervisão tão rígidos e rigorosos que quase não podia manter contacto informal com seus
colegas. Na maioria dos casos, esse contacto humano ocorria fora do ambiente de trabalho,
porém, ainda assim, limitado pelas longas horas de actividade na fábrica.

Keith Davis (2005) nos fala do aparecimento, nesse momento da História, de dois homens que
representaram uma filosofia pioneira, na consideração do factor humano no esforço de produção:
Robert Owen e Andrew Ure. Owen, um industrial galês, foi talvez o primeiro homem de empresa
a se preocupar, por volta do ano de 1800, com o problema das necessidades dos trabalhadores. O
segundo, Andrew Ure publicou, em 1835, um livro intitulado a "Filosofia da Indústria", no qual
apontava aos industriais da época o factor humano como merecedor de considerações especiais,
devido a sua importância para o processo produtivo.

As ideias desses dois pioneiros tiveram fria acolhida na época e na maioria dos casos,
descambou-se para um paternalismo exagerado, ao invés de chegar-se a um reconhecimento
sadio e genuíno da importância dos trabalhadores em relação à produção. Embora fosse possível
notar alguns esforços isolados, na direcção de dar maior relevância ao factor humano no
trabalho, a verdade é que os rápidos progressos, nas ciências físicas, feitos nos séculos
imediatamente anteriores a este desviaram a preocupação científica com os problemas humanos
para outros mais materiais.
Somente no início do século xx é que se pôde notar um novo esforço no sentido de olhar para o
homem como factor importante na indústria. Nesse momento, surge o americano Frederick
Winslow Taylor, considerado de "pioneiro da organização racional do trabalho", Sua
contribuição ao campo das relações humanas no trabalho é relevante, por ter sido ele o primeiro
a chamar a atenção para os seres humanos no trabalho como factores importantes para a
eficiência da produção, A preocupação de Taylor, na época, era dirigida para a produção e sua
consideração para com o factor humano prendia-se apenas a sua produtividade, no sentido da
racionalização e eficiência do processo produtivo, contudo, se bem que seu objectivo fosse
diferente, as inovações que introduziu na administração abriram o caminho para as posteriores
contribuições ao campo das relações humanas no trabalho, Em 1924, um grupo de pesquisadores,
chefiado pelo psicólogo George Elton Mayo, dava início, na fábrica "Hawthorne", da
"Companhia Western Electric", em Chicago, a uma pesquisa que visava estudar a relação entre a
eficiência do trabalhador e a iluminação no ambiente de trabalho. As premissas sobre as quais se
baseava esta pesquisa eram ainda as mesmas da época de Taylor, o que vale dizer que se
supunha: que os trabalhadores deviam ser estudados como unidade isolada; que, em muitos
aspectos, o trabalhador era uma máquina cuja eficiência podia ser cientificamente estimada; e
que os factores que influenciavam sua eficiência eram o mau controlo dos seus movimentos ao
executar a tarefa, a fadiga e as más condições de trabalho. Leve-se em conta, também, que todo o
incentivo oferecido aos trabalhadores, na época, girava em torno de recompensas monetárias,
uma vez que a premissa era a de que, no trabalho, o homem buscava apenas a satisfação de sua
necessidade económica.

O grupo dirigido por Elton Mayo passou vários anos pesquisando o trabalho humano na fábrica
"Hawthorne" e os resultados das várias pesquisas levadas a efeito foram amplamente divulgados,
para dizer que as experiências realizadas mostraram que o operário não era uma simples peça do
processo, mas sim um indivíduo com uma personalidade complexa, relacionando-se com os
demais numa situação de grupo, motivado não só pela busca do conforto material, mas também
por necessidades de natureza social e psicológica. As pesquisas de Mayo e seus colegas foram o
ponto de partida para um grande número de outras pesquisas, na área de estudo do factor humano
no trabalho, e chamaram a atenção dos homens de empresas e dos estudiosos para o que hoje
conhecemos como "relações humanas no trabalho".
1.3 Justificativa

Esta pesquisa justifica-se pela facto de querer oferecer um subsídio aos administradores e
gestores das empresas, no sentido de uma compreensão mais ampla do significado das relações
humanas no trabalho. Assim, além dos comentários genéricos que apresenta-se, a pesquisa traz
um leque de ensinamentos que ajudaram os administradores e gestores a melhorarem as suas
atitudes para com os demais membros da organização. Espera-se que este trabalho de pesquisa
ira contribuir significativamente nas seguintes áreas:

No âmbito académico, vai trazer novos conceitos de relações humanas e equipara os estudantes e
pesquisadores da área de gestão com novas ideias científicas relacionadas com a o
relacionamento humano;

No âmbito social e profissional trará uma tamanha contribuição à sociedade sobre os

mecanismos que envolvem as relações humanas nas empresas privadas e seus efeitos na
sociedade;

No âmbito empresarial, ajudara as empresas a conhecer e respeitar as relações humanas por meio
dos valores e das práticas adoptadas na empresa de modo a alcançar as metas almejadas e obter
sucesso.

1.4 Formulação do Problema

Em todas organizações os administradores e gestores devem sempre reconhecer que cada um de

seus colegas, chefes e subordinados, mais do que um simples executor de uma tarefa específica,
é um ser humano, e que embora fosse desejável por vezes que os indivíduos, na organização, se
comportassem única e exclusivamente de acordo com a lógica e com os padrões de expectativa,
isso nem sempre acontece, pois os sentimentos, a sensibilidade e as emoções são qualidades
inerentes aos seres humanos, das quais não se desvestem ao entrar no escritório, na fábrica ou na
loja. Cabe ao administrador ou gestor, cujo poder de decisão influência e orienta o sentido das
relações entre os indivíduos, na organização, estabelecer um clima positivo e favorável para que
a empresa possa contar com um ponto de apoio para a realização e execução de suas funções
essenciais. Essa tarefa superlativa que se espera seja executada em todos os níveis de supervisão
só poderá ser levada a cabo se os próprios administradores e gestores estiverem condicionados
pela atitude que aqui chamamos de "relações humanas". Às empresas cabe a formulação e o
estabelecimento de directrizes administrativas que traduzam uma preocupação com o clima de
relações humanas que deve permear a organização, a fim de que seus objectivos possam ser
alcançados ao mesmo tempo que se promove, tanto quanto possível, a satisfação das
necessidades de seus membros. E é neste âmbito de valorização das relações humanas que esta
pesquisa procurou analisar a importância das relações humanas para o sucesso das empresas e
com este intento surge a seguinte pergunta de pesquisa: até que ponto as relações humanas são
importantes para o sucesso duma empresa?

1.5 Objectivos
1.5.2 Objectivo geral
 Analisar a importância das relações humanas para o sucesso das Empresas Privadas.

1.5.3 Objectivos específicos

 Identificar os tipos de relação humana vigente na empresa G4S Moçambique;
 Descrever o relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho na empresa G4S
Moçambique;
 Indicar a importância das relações humanas para o sucesso da empresa G4S
Moçambique;

1.6 Hipóteses da pesquisa

H1: As relações humanas influenciam bastante no sucesso duma empresa;

H2: O sucesso da empresa provém do desempenho dos trabalhadores;

H3: O sucesso da empresa está mais ligado ao nível de investimento da empresa.

1.7 Estrutura da pesquisa

Este trabalho de pesquisa está dividido em cinco capítulos a saber: a primeira parte é capítulo
onde se apresenta a introdução da pesquisa; a segunda parte é o capítulo de revisão literária, onde
se apresenta as matérias relacionadas com o tema, publicados pelos outros autores; a terceira
parte é o capítulo de metodologia de pesquisa; a quarta parte é o capítulo de análise e
interpretação de dados e a quinta parte é o capítulo de conclusão e recomendações.

CAPITULO II: ENQUADRAMENTO TEORICO E CONCEPTUAL

2.1 Enquadramento teórico

2.1.1 Teoria das relações humanas

A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias
administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de
valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são
contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações
Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as
preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.

Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as
actividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o
trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos
estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo
social". As três principais características desses modelos são:

i. O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.
ii. O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem
biológica.
iii. Todos os homens possuem necessidades de segurança, afecto, aprovação social e
prestígio.

A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na

disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo
compreendidos aspectos ligados à afectividade humana e percebeu-se os limites no controlo
burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.

2.1.1 Experiência de Hawthorne

A Escola das Relações Humanas surgiu efectivamente através da Experiência de Hawthorne,
realizada numa fábrica no bairro que dá nome à pesquisa, em Chicago, EUA. O médico e
sociólogo australiano Elton Mayo, fez testes na linha de produção com 2 distintos grupos, um
experimental, o qual serviria para a observação das mudanças de ambiente e o grupo de controlo,
onde se manteriam as condições anteriormente normais de trabalho para servir como referencia,
na busca por variáveis que influenciassem, positiva ou negativamente, a produção. O primeiro
teste foi realizado para encontrar a relação entre a intensidade da luz e a produtividade. Nesse
teste, porém, foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, o factor psicológico dos
trabalhadores. Por conta desse factor mudou-se o foco da pesquisa, observando o comportamento
dos trabalhadores a cada pequena mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos incentivos e
nos horários de trabalho) As Experiência de Hawthorne geraram um novo paradigma para os
administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são:

Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua integração social no
grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a Escola Clássica, que
coloca factores físicos como determinantes; Comportamento do empregado é baseado no
comportamento dos grupos e organizações informais, cada empregado não age isoladamente; As
necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-
materiais; O despertar para as relações humanas dentro das organizações; A ênfase nos aspectos
emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas; A importância do conteúdo dos
cargos e tarefas para as pessoas, eram realizadas trocas de posição para evitar a monotonia,
mesmo que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do grupo.

2.1.2 Roethlisberger & Dickson

Outros autores importantes para a Escola de Relações Humanas foram Roethlisberger e William
Dickson por suas descrições das primeiras experiências em sua obra Management and the
worker no ano de 1939. Em seus experimentos nesta obra os autores observaram um grupo de
homens que trabalhavam em uma "sala de equipamentos de PABX" e fizeram as seguintes
observações: Um pequeno grupo de homens se desenvolveu espontaneamente líderes, com o
consentimento do grupo. Este grupo era indiferente a incentivos financeiros. Este grupo dava
maior importância aos valores e costumes que aos incentivos financeiros. Os membros do grupo
eram fortemente influenciados pelo código de comportamento do grupo independentemente das
recompensas monetárias.

De acordo com os pesquisadores, os aspectos técnicos e humanos devem ser vistos como inter-
relacionados, ou seja, além das necessidades físicas, os empregados também possuem
necessidades sociais. Ainda segundo os autores, na obra acima citada, eventos e objectos no
ambiente de trabalho "não podem ser tratados como coisas em si mesmas. Em vez disso eles
devem ser interpretados como portadores de valores sociais", ou seja, objectos que não possuem
nenhuma significância social podem em uma organização tornar-se símbolo de status e adquirir
valor social. Os autores concluíram que, quando as pessoas não são motivadas pela lógica, os
sentimentos sobre as coisas de valor social tornam-se de grande importância no mundo
organizacional.

2.1.3 Chester Bernard

Em determinado momento nas teorias de relações há uma divisão. Surge a teoria de Recursos
Humanos que o vê o ser humano como detentor de necessidades psicológicas complexas e não
como um ser passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de estímulos como as
Relações Humanas descreviam até então. O trabalho de Chester Bernard pode ser classificado
entre estas duas correntes. O autor desloca a análise da organização formal para a informal.
Segundo ele "as organizações informais são necessárias ao funcionamento de uma organização
formal, como um meio de comunicação, coesão e protecção da integridade individual". Sua
principal obra “As funções do executivo”, retrata as principais tensões entre o indivíduo e a
organização e conclui que os sistemas de treinamento, selecção, vigilância e recompensa não são
suficientes para garantir que os indivíduos cooperem com a empresa corroborando para a ideia
do carácter incerto da acção humana. O autor afirma que seria necessário o desenvolvimento de
valores comuns e de uma ética que gerassem comprometimento dos indivíduos com a
organização.

2.1.4 Outros Teóricos

Além de Mayo, Roethlisberger, William Dickson e Chester Barnard outros teóricos ganharam
destaque na Escola das Relações Humanas, como: Mary Parker Follet, foi uma das precursoras
ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. Bernard criou
a Teoria da Cooperação, e foi um dos primeiros a ver o homem como um ser social, dentro do
ambiente de trabalho e analisar as organizações informais promovidas por eles.

2.1.5 Críticas à teoria das relações humanas

Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais em alguns aspectos a
experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos
acreditam que a origem esteja no facto de ser a teoria das relações humanas um produto da ética
e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.

Apesar das Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as
consideravam inaplicáveis, como citado por um deles: Tudo isto é muito interessante, mas o que
psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens. O
bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na
indústria e não a sua função principal.

Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo, sem
dúvida, tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
Oposição cerrada à teoria clássica, tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações
humanas negava.

Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas
concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e, ao estudá-las, não levam em conta as
demais. Isto levou, com o tempo, a um certo descrédito de sua teoria. A concepção ingénua e
romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu. A
ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse
repensada. O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo, não tardou a ser descoberto e
identificado pelos operários e seus sindicatos. Ao receber tantas críticas, a teoria das relações
humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à teoria comportamental.

2.2 Enquadramento conceptual

2.2.1 O Significado de Relações Humanas

A expressão "relações humanas" significa, literalmente, o estabelecimento e/ou a manutenção de

contactos entre seres humanos. Como tal, ocorrem, diária e frequentemente, na vida de todos
nós. Acontecem em casa, com a nossa esposa e nossos filhos; no clube, quando integramos a
nossa valorosa equipa de futebol; no bar da esquina, com o rapaz que nos serve um refresco no
dia de calor; no autocarro, com o cobrador a quem pagamos a passagem; e, principalmente, no
ambiente de trabalho onde passamos a maior parte de nosso tempo útil, com nossos colegas,
superiores e subordinados. Temos, então, que, no seu sentido estritamente literal, a expressão
"relações humanas" quer dizer todos aqueles contactos entre os seres humanos que se processam
em todas as situações.

Porém, paralelamente ao significado literal, surgiu um outro significado para a expressão

"relações humanas", que é mais amplo do que o primeiro. Modelarmente, entende-se por
relações humanas uma atitude que deve prevalecer no estabelecimento e na manutenção dos
contactos entre pessoas. Essa atitude deve estar assentada no princípio do reconhecimento dos
seres humanos como entes possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada.
Isso implica numa compreensão sadia de que toda pessoa traz consigo, em todas as situações,
necessidades materiais, sociais e psicológicas que procura satisfazer e que dirigem seu
comportamento neste ou naquele sentido. Assim como as pessoas são diferentes entre si, também
a composição e estrutura das necessidades variam de indivíduo para indivíduo.

Praticar relações humanas significa, portanto, muito mais do que estabelecermos e/ou mantermos
contactos com outros indivíduos. Significa estarmos condicionados, nessas nossas relações, por
uma atitude, um estado de espírito ou uma maneira de ver as coisas, que nos permita
compreender o nosso interlocutor, respeitando a sua personalidade, cuja estrutura é, sem dúvida,
diferente da nossa. Isto quer dizer que praticar relações humanas não equivale simplesmente a
"amar ao próximo como a nós mesmos" pois o que é bom para uns não é necessariamente válido
para outros, em decorrência das diferenças de composição e estrutura de suas necessidades. De
acordo com esse significado mais amplo, podemos dizer que, onde quer que se estabeleçam e/ou
mantenham contactos entre pessoas, poderá ou não estar presente aquela atitude que chamamos
de "relações humanas". Na ausência dessa atitude, o que resulta é um clima de ressentimento,
resistência, incompreensão, falta de colaboração e iniciativa, enfim, uma atmosfera que não
conduz a um aproveitamento positivo na relação que se estabelece. É nesse momento que, por
vezes, temos as nossas "brigas" com a esposa, somos mal servidos no restaurante, discutimos
com o inquilino do andar de cima e perdemos a boa vontade e a cooperação espontânea de
nossos subordinados.

Se, por outro lado, se manifesta a prática de relações humanas, então podemos afirmar, sem
medo de errar, que o contacto humano que se estabelece tenderá para um resultado positivo,
eliminando, "a priori", a possibilidade de conflito básico entre as partes, dando a cada uma um
crédito preliminar que facilitará o desenvolvimento da relação. É nossa intenção, nesta discussão
genérica do significado do termos, deixar claro que a conceituação actual de relações humanas se
aplica a qualquer situação. Esse facto é facilmente constatável através de uma análise sumária da
variedade terminológica que se pode observar na literatura, nos artigos de jornais, nas revistas
especializadas, nas conferências e em outros meios de divulgação, atribuindo um qualificativo a
essa expressão genérica. Encontramos, então, relações humanas "na família", "na indústria",
"para vendedores", "na escola", "no trabalho" e assim por diante, reflectindo uma preocupação
actual e geral pelo aspecto positivo das relações entre pessoas.

2.2.2 Relações Humanas e Relações laborais

Relações laborais é uma função dentro da estrutura organizacional que tem, por objectivo,
"planear, encaminhar e integrar os recursos humanos da empresa". Inclui a administração de
pessoal, estabelecendo programas de treinamento, mantendo ambulatórios médicos, operando
restaurantes, publicando o jornal da empresa, etc.. É o departamento, a divisão ou o serviço ao
qual cabe implementar as directrizes de relações humanas formuladas pela empresa, quer
cuidando da satisfação das necessidades materiais dos membros da organização, quer treinando
esses membros, principalmente os supervisores dos vários níveis para a prática de relações
humanas no trabalho. Em muitas empresas, infelizmente, o departamento de relações laborais é
considerado como o departamento "quebra-galho", pois somente depois que o conflito se
estabeleceu entre as pessoas se corre ao médico, na esperança de que, aplicando o remédio
"relações humanas", o paciente melhore.

O problema que se coloca para esse departamento é que "relações humanas", em geral, é, antes
de tudo, uma vacina. Cabe aqui observar, resumindo, que relações laborais é uma função
definida dentro da estrutura da organização da empresa e que, portanto, difere de relações
humanas, que se traduz numa atitude que deve condicionar os membros da organização nas suas
inter-relações pessoais. Não se deve ainda confundir relações humanas com administração de
pessoal, uma vez que esta função se refere principalmente aos problemas de selecção, colocação,
avaliação e controlo dos empregados.

2.2.3 Relações Humanas e Relações Públicas

Segundo Chavenato (2010) Relações públicas: "é o processo contínuo através do qual a empresa,
como entidade, procura obter e manter a boa vontade e a compreensão de seus clientes, dos seus
empregados e do público, em geral". A preocupação básica na execução desta função, como
vemos, é criar uma imagem favorável da empresa perante os vários "públicos" com quem ela se
relaciona. Seria possível, tomando-se para esta expressão um sentido ultra amplo, que a
preocupação com as relações humanas no trabalho estivesse nela incluída. Porém, na prática, as
relações públicas significam mais esforço funcional para divulgar do que implementar a atitude
de relações humanas. Não nos esqueçamos ainda que, para efeito de relações públicas, os
membros da organização constituem-se em apenas um dos muitos "públicos" da empresa.

2.2.4 Relações Humanas como Artifício de Manipulação

"Levar os outros no bico", "adoçar a pílula" e "passar a conversa" são, para alguns, a aplicação
das técnicas de relações humanas. Quando se tenta manipular o indivíduo, explorando seus
sentimentos para um fim que é apenas nosso, não é "relações humanas" que estamos praticando,
mas sim manipulação, no sentido mais deplorável da palavra. O exemplo clássico é o do
administrador que finge estar interessado nos seus subordinados e nas suas sugestões, mas
somente para disfarçar a sua atitude essencialmente autoritária. Porém, a maioria das pessoas
descobre facilmente quando há ou não sinceridade na atitude expressa e, então, a situação se
torna muito mais difícil, pois, além da resistência lógica que poderiam oferecer, as pessoas
ressentem-se ainda da má-fé envolvida na tentativa de manipulação. As relações humanas
presumem uma atitude que envolve uma compreensão mútua e sincera dos sentimentos e anseios
que todo ser humano leva consigo.

2.2.5 Relações Humanas e a Arte de Fazer Amigos

Existem administradores que entendem relações humanas como uma "arte de fazer amigos". Um
sorriso sempre plantado na face, memorização forçada dos nomes dos funcionários e "tapinhas"
generalizados nas costas de todo mundo são algumas das obrigações a que se comprometem
esses administradores. Não se nega o mérito destes comportamentos recomendados por muitos,
mas se usados apenas como artifícios, sem uma atitude correspondente que lhes empreste
autenticidade e sinceridade, de nada valerão. A prática de relações humanas deve fluir,
necessariamente, um comportamento natural e sincero que não implica em ser "bonzinho",
paternal ou sorridente a todo instante. A empresa tem seus objectivos a alcançar e, no
cumprimento de suas funções, o administrador não tem por meta fundamental "fazer amigos",
mas sim providenciar para a execução do trabalho. Deve-se criar um clima saudável de relações
humanas, esse objectivo poderá ser alcançado com mais facilidade.

CAPITULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA

3.1 Tipo de pesquisa

O presente trabalho de pesquisa caracteriza-se como um estudo descritivo com delineamento do

tipo estudo de caso. Segundo Gill (2002) as pesquisas descritivas têm como objectivo primordial
a descrição das características de determinada população ou fenómeno ou, então, o
estabelecimento de relações entre variáveis. Procede-se à solicitação de informações a um grupo
significativo de pessoas acerca do problema estudado para, em seguida mediante análise
quantitativa, obter-se as conclusões correspondentes aos dados colectados (Gill, 2002, p. 50).

3.2 A população e Amostra

A população alvo para trabalho de pesquisa foram todos trabalhadores da empresa G4S
Moçambique da cidade de Maputo que totalizava um número de 800 funcionários, sendo 450
homens e 350 mulheres.

O método usado para a selecção da amostra para este trabalho de pesquisa foi a aleatória simples.
A amostragem aleatória simples consiste basicamente em atribuir a cada elemento do universo
um número único para depois seleccionar alguns desses elementos de maneira casual (Gil, 2002).
A amostra da pesquisa é composta por oitenta (80) funcionários que é parte de 10% da população
desta pesquisa. A escolha se deu de forma aleatória, os dados foram obtidos no ambiente da
empresa com horário pré-agendado. Como é impossível abranger um universo de elementos em
sua totalidade, o frequente é trabalhar com uma amostra, que é uma pequena parte dos elementos
que compõem o universo. Quando essa amostra é rigorosamente seleccionada os resultados
obtidos no levantamento tendem a aproximar-se bastante dos que seriam obtidos caso fosse
possível pesquisar todos os elementos do universo.

3.3 Instrumentos de pesquisa

O instrumento usado para a recolha de dados para a presente pesquisa foi o questionário.
Distribuiu-se quarenta e cinco questionários para os funcionários que constituíam a amostra deste
trabalho. Cada questionário começou com uma parte introdutória onde se apresentou a sua
finalidade e as instruções de como seria respondido. Os questionários foram divididos em quatro
secções sendo: A primeira secção onde continha questões das informações pessoais do
respondente; a segunda secção continha questões limitadas que condicionaram o tipo de
respostas de escolha de uma das três opções sendo: Concordo (C), Não Concordo (NC), Não Sei
(NS). A terceira secção continha questões misturadas que condicionara para as repostas de
escolha múltipla com as seguintes opções: Nunca (N), Raramente (R), Não Sei (NS). A quarta
secção apresentava pergunta aberta que exigia a descrição da opinião do respondente acerca dos
impactos da cultura organizacional na empresa supermercado recheio.

3.4 Procedimentos de recolha de dados

Antes de efectuar a pesquisa se requisitou um credencial na ISFIC que serviu como meio de
identificação e pedido de permissão para efectuar a pesquisa nas instituições em estudo. Em cada
questionário se anexou uma carta introdutória. Antes de distribuir os questionários aos
respondentes se pediu a cooperação, garantindo-lhes a confidencialidade e encorajando-lhes a se
expressarem livremente. Os questionários foram distribuídos fisicamente aos respondentes.

3.6 Procedimentos da análise de dados

O pesquisador analisou os dados cuidadosamente e depois resumiu em forma de tabelas, gráficos

e diagramas com apoio do aplicativo informático SPSS, o que facilitou na interpretação dos
resultados. Recomendações e conclusões foram elaboradas a partir dos resultados.

3.7 Limitação da pesquisa

Este estudo foi condicionado por diversos entraves que criaram barreiras para o seu sucesso tais
como a limitação do tempo; a insuficiência financeira e os serviços burocráticos na obtenção de
credências ou permissões para o estudo. O tempo não foi suficiente para um estudo minucioso e
bem detalhado visto que para um estudo profundo precisa-se investir mais tempo e pelo previsto
o estudo levou somente seis meses.

CAPITULO IV: ANALISE, INTERPRETAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

4.1 Caracterização da empresa G4S Moçambique

G4S Secure Solutions Moçambique Limitada, faz parte de um total de mais de 125 países onde o
grupo opera. G4S Secure Solutions Moçambique Limitada, é parte de uma corporação
multinacional operante em mais de 100 países. Só em Moçambique contamos com cerca de
12.000 funcionários, sendo a seguir à função Pública, o segundo maior empregador do país, e o
maior empregador no que ao sector privado diz respeito. O que coloca a empresa na liderança
absoluta do sector, é a capacidade de fornecer soluções de segurança de baixo custo, inovadoras
e integradas aos nossos clientes.

A sua perícia e experiência global lhe permitem compartilhar as melhores práticas e

conhecimentos em Moçambique. Trabalhando em parceria, os seus serviços são projectados para
atender a total segurança e as necessidades de gestão de caixa dos seus clientes, reduzindo o
risco e permitindo que eles se concentrem em suas actividades principais.

Em Moçambique tem três áreas de negócio principais:

-Segurança Humana e Patrimonial (SHP)

-Transporte de Numerário e Artigos Valiosos (CIT)

-Serviços Integrados - Segurança Electrónica e Serviços Especiais (DSI)

De uma outra forma, pode-se até dizer que G4S torna a sua instituição, seu património e bens,
seu local de trabalho, sua casa mais seguros.

São especializados em processos e instalações de negócios mercerizados em sectores onde riscos

de segurança são considerados uma ameaça estratégica. Utiliza a sua experiência global e os seus
conhecimentos locais na avaliação e gestão de riscos de segurança para edifícios, infra-
estruturas, materiais, objectos de valor, pessoas e sociedade.

Desenvolvem parcerias estratégicas de longo prazo com clientes em sectores-chave onde podem
ajudá-los a alcançar seus próprios objectivos de negócios, quer aumentando suas receitas,
reduzindo custos, gerenciando riscos, protegendo activos críticos ou melhorando a prestação de
serviços aos clientes. Fazem isso entendendo os ambientes nos quais seus clientes operam, as
pressões que enfrentam e as coisas que mais importam para eles.

A G4S é também a única empresa privada de segurança em África que já recebeu a certificação
Top Employer. G4S Moçambique é dos 13 países do G4S em África que receberam 2017 Top
Employer Certification.

Têm, portanto, um papel muito importante a desempenhar nas suas comunidades africanas.
Fazem a diferença ajudando as pessoas a operar em um ambiente seguro onde elas possam
singrar e prosperar. Acreditam que este papel só pode crescer em importância. A G4S em
Moçambique orgulha-se não só de ser a maior empresa de segurança do país, mas também de ser
a melhor e mais experiente. A G4S Secure Solutions Moçambique é a única empresa que presta
serviços de segurança com uma academia de formação de agentes de segurança para que possam
enfrentar com sucesso os desafios operacionais, quer na gestão, quer nas operações. A sua
capacidade de resposta às necessidades dos clientes inclui, mas não se limita às seguintes
soluções:

 Escritórios e outras áreas administrativas: serviços de vigilância ou recepção

 Bancos / Câmbios: serviços de vigilância ou recepção
 Governo, Indústria e Comércio: serviços de vigilância, recepção e controlo de acessos
incluindo o acesso de pessoas e mercadorias.
 Residências: serviços de vigilância
 Locais (projectos de construção, mineração e investigação): serviços de vigilância,
 Corpo diplomático e ONGs: serviços de vigilância,
 Eventos especiais: serviços de vigilância
  Soluções de tecnologia: a G4S oferece uma ampla variedade de soluções de segurança,
incluindo controlo de acesso, CFTV, gerenciamento de identidade, monitoramento de
alarme, gerenciamento de visitante, tecnologias biométricas e muito mais.

Ao incorporar a tecnologia à segurança do seu prédio, você verá maior eficiência de custos e
produtividade aprimorada. A tecnologia pode aprimorar a protecção além de um oficial de
segurança e substituir suas tarefas mais rotineiras para oferecer maior eficiência.

4.2 Informação dos respondentes

4.2.1 Género dos respondentes

A tabela abaixo mostra o género dos respondentes:

Tabela 1: Género dos respondentes

Homens Mulheres Total

45 35 80
A tabela acima mostra que dos 80 respondentes, 45 eram homens e 35 eram mulheres o que
mostra que as respostas dos questionários distribuídos foram respondidas na sua maioria pelos
homens.

4.2.2 Idade dos respondentes

A tabela abaixo mostra as idades dos respondentes agrupados em faixas etárias.

Tabela 2: Idades dos respondentes

Idades Frequência Percentagem (%)

Menor de 30 anos 30 37.5%
31-40 20 25.0%
41-50 15 18.5%
51-60 13 16.5%
Maior de 60 anos 2 2.5%
Total 80 100%
A tabela acima mostra que dos 80 respondentes, 30 tinham idades menores de 30 anos, 20
estavam na faixa etária entre 31 e 40 anos, 15 estavam na faixa etária entre 41 e 50 anos, 13
estavam na faixa etária entre 51 e 60 anos e dois eram maiores de 60 anos. A pesquisa mostra
que a maioria dos respondentes era jovens com menos de 30 anos.

4.2.3 Funções dos respondentes

A tabela abaixo mostra as tarefas que os respondentes desempenhavam dentro da empresa.

Tabela 3: Funções dos respondentes

Tarefas Frequência Percent. (%)

Motoristas 20 25%

Guardas 10 12.5%

Seguranças 28 35%

Agentes de limpeza 10 12.5%

Supervisores 2 2.5%

Agentes da manutenção 10 12,5%

Total 80 100%

A tabela acima mostra que dos 80 respondentes, 20 eram motoristas, 10 eram guardas, 28 eram
seguranças, 10 eram agentes de limpeza, 2 eram supervisores, 10 eram agentes de manutenção. A
pesquisa mostra que a maioria dos respondentes era seguranças.

4.2.4 Anos de trabalho na empresa

A tabela abaixo mostra os anos de experiencia dos respondentes.

Tabela 04: anos de trabalho

Anos Frequência Percent. (%)

Abaixo de 5 anos 10 12.5%

5-10 20 25%

11-20 40 50%
 Acima de 20 anos 10 12.5%

Total 80 100%

A tabela acima mostra que dos 80 respondentes, 10 estavam a trabalhar na empresa a menos de 5
anos, 20 trabalharam na empresa entre 5 e 10 anos, 40 estavam trabalhando na empresa entre 11
e 20 anos e 10 já estavam a trabalhar na empresa a mais de vinte anos. A pesquisa mostra que a
maioria dos respondentes já estavam a trabalhar naquela empresa entre 11 e 20 anos o que
demostra que a maioria dos respondentes estavam familiarizados com a empresa.

4.3 Os tipos de relação humana vigente na empresa G4S Moçambique

4.3.1 Na Empresa G4S Moçambique existe uma relação saudável

A figura abaixo mostra se existe uma relação saudável na empresa G4S Moçambique

Gráfico 1: Existe uma relação saudável

O gráfico acima mostra que dos 80 respondentes, 64,4% concordam que existe uma relação

saudável na empresa G4S Moçambique, 24,4% não concordam e 11,2 não sabiam. A partir dos

resultados acima pode-se concordar que a maioria dos respondentes confirma que existe uma

relação saudável na empresa. Segundo Chavenato (2010) Pode até parecer utopia, mas um ponto

crucial para alcançar um relacionamento saudável é entender que ele não será perfeito, mas sim

uma relação honesta, de confiança, baseada no respeito mútuo, na gentileza, boa comunicação,

suporte e claro, que respeite a individualidade de outro.

4.3.2 Na empresa G4S Moçambique existe uma relação autoritária e abusiva

Fig. 2: Na empresa G4S Moçambique existe uma relação autoritária e abusiva

O gráfico acima mostra que dos 80 respondentes, 9,6% concordam que existe uma relação

autoritária e abusiva; 84,4% não concordam e 6% estavam indiferentes. A partir dos resultados

acima pode-se concluir que a maioria dos respondentes não concorda que existe uma relação

autoritária e abusiva na empresa G4S Moçambique. Vasconcelos (2008) assegura que no

ambiente de trabalho, as relações interpessoais com chefes e pessoas que ocupam cargos

superiores podem ser autoritárias e até mesmo abusivas. Na busca por controlo, pode haver

desrespeito por poder, manipulação e punições injustas por parte desses representantes.

Vasconcelos acrescenta que alguém pode ter medo de errar no trabalho por causa das reacções

dos seus chefes e superiores. Outros costumam levar trabalho para a casa ou nunca conseguem se

desligar dele, mesmo fora do seu horário de trabalho. Outra característica que marca as relações

interpessoais abusivas no trabalho é o assédio moral e demandas que não dizem respeito ao

trabalho desempenhado pelo funcionário, por exemplo, fazer tarefas pessoais para o chefe ou

superiores ou fazer horas extra não acordadas previamente e assumir demandas que precisam ser

levadas para a casa e feitas fora do horário comercial.

4.3.3 Na empresa G4S Moçambique vive-se uma relação de dependência

Segundo Álvaro (2000) relação de dependência, é uma relação que internaliza na pessoa a

dependência emocional, uma auto-estima frágil e uma sensação de pouca valorização das

próprias competências. A Figura abaixo mostra as respostas dos respondentes questionados se na

empresa G4S Moçambique vive-se este tipo de relação.

Fig. 3: Relação de dependência

A Figura acima mostra que dos 80 respondentes, 9.3,4% concordam que na empresa G4S
Moçambique vive-se uma relação de dependência, 34,4% não concordam e 56,3% estavam
indiferentes. A partir dos resultados acima pode-se concluir que a maioria dos funcionários da
empresa não sabem se vivem uma relação de dependência.

Álvaro (2000) esclarece que no que diz respeito aos  níveis de consciência, os níveis básicos  (de

sobrevivência, relacionamento e auto-estima) nos induzem a pensar que é correcto nos

submetermos a essas relações para pertencer a um grupo ou sermos bem visto e, caso contrário,

não seria possível ser parte ou ter algum valor naquele grupo. Ou seja, a dependência provém de

um medo quase que inconsciente. Quando fala-se sobre questões financeiras, a necessidade de

sobrevivência também é latente. Isto é, quando alguém odeia seu trabalho actual, mas depende
dele por causa do salário, como se aquele fosse o único trabalho possível para ele. Sempre é

possível identificar e tratar as origens desses medos e inseguranças.

4.3.4 Na empresa G4S Moçambique existe uma relação de codependência

Segundo Álvaro (2000), ligada às relações de dependência, a codependência diz mais respeito a

como uma relação familiar de dependência mútua pode afectar uma pessoa no âmbito

profissional. Por exemplo, quando uma mulher casada se sente infeliz com o emprego, mas não

se arrisca a deixá-lo por desaprovação ou até mesmo medo do marido. Isso acontece porque cria-

se nela um sentimento de que a família precisa daquele salário para garantir seu sustento.

Consequentemente, a codependência gera também um sentimento de possessividade, isto é, a

partir do momento que alguém deixa de fazer algo por medo de questionar o cônjuge ou familiar

e não toma as melhores decisões para ela mesma, ela age como uma posse de um terceiro, sem

seguir suas vontades próprias. O medo de desgastar a relação e a tentativa de evitar conflitos

anula nossas vontades e sentimentos e preferimos manter aquele relacionamento a nos

desgastarmos com a pessoa. Em casos assim, a codependência também pode significar que o

relacionamento é abusivo e autoritário. A figura abaixo mostra as respostas dos respondentes

quanto a existência da relação de codependência na empresa G4S Moçambique.

Fig. 4: Relação de codependência na empresa G4S Moçambique

Existe relação de codependência

Concordo Nao Concordo Nao Sei
70%

20%
10%

Relacao de codependencia
A Figura acima mostra que dos 80 respondentes, 10% concordam que existe relação de
codependência, 70% não concordam e 20% estavam indiferentes. A partir dos resultados acima
mostra que a maioria confirma que não existe relação de codependência na empresa G4S
Moçambique.

4.4 O relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho na empresa G4S Moçambique

4.4.1 Inclusão na tomada de decisões

Fig. 6 As decisões são tomadas através de consenso de todos

A Figura acima mostra que dos 45 respondentes, 9,6% concordam que as decisões mais
importantes são tomadas através de consenso de todos, 84,4% não concordam e 6,0% estavam
indiferentes. A partir dos resultados acima pode-se concluir que existe inclusão na tomada de
decisões na empresa G4S Moçambique o que garante um bom relacionamento interpessoal.

4.4.2 Organização dos eventos sociais

Fig. 8: São organizados eventos sociais para os trabalhadores

A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 60% confirmaram que eventos sociais são
raramente organizados para os trabalhadores, 19% disseram que sempre são organizados, 16%
estavam indiferentes e 5% disseram que nunca são organizados. A partir dos resultados acima
pode-se concluir que a empresa G4S Moçambique raramente organiza eventos sociais para os
trabalhadores.

4.4.3 Comemoração do dia do aniversário da empresa

Fig. 9: O aniversário da empresa costuma ser comemorado em conjunto com todos os

funcionários

A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 60% confirmaram que comemora-se o dia da
empresa, 19% disseram que raramente comemora-se, 16% estavam indiferentes e 5% disseram
que nunca foi comemorado. A partir dos resultados acima pode-se concluir que a empresa
comemora com os seus funcionários o dia da empresa.

4.4.4 Participação dos familiares dos trabalhadores nos eventos sócias da empresa

Fig. 10: Os familiares dos funcionários costumam também participar nos eventos e festas
A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 85% confirmaram que os familiares dos
funcionários raramente participam nos eventos e festas, 15% estavam indiferentes, 9 % disseram
que nunca e 1% afirmou que acontece sempre. A partir dos resultados acima pode-se concluir
que raramente os familiares dos funcionários costumam participar nos eventos e festas.

4.4.5 Comemoração dos aniversários dos funcionários

Fig. 11: É prática comum a comemoração dos aniversários dos funcionários

A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 63% confirmaram que raramente comemoram-
se os aniversários pelos trabalhadores, 4% disseram que sempre são organizados, 23% disseram
que nunca são organizados e 10% estavam indiferentes. A partir dos resultados acima pode-se
concluir que a empresa G4S Moçambique raramente comemora os aniversários dos
trabalhadores.

4.4.6 Relacionamento entre os funcionários

Fig. 12: Os trabalhadores se relacionam como se fossem uma grande família

A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 77% confirmaram que os trabalhadores se
relacionam como se fossem uma grande família, 20% estavam indiferentes, 3% disseram que
raramente acontece e nenhum respondente disse que nunca acontece. A partir dos resultados
acima pode-se concluir que os trabalhadores da empresa G4S Moçambique se relacionam como
se fossem uma grande família. Este resultado esta em paralelo com as observações de Davis e
Newstrom (2002) que dizem que a qualidade de vida no trabalho tem humanizado o ambiente de
trabalho atendendo desde as necessidades complexas do trabalhador até as mais básicas,
entendendo que os trabalhadores na organização precisam ser desenvolvidos e não usados, o
trabalho humanizado é vantajoso por promover interacção entre os empregados, tecnologias,
tarefas e meio ambiente.

4.4.7 Relacionamento com os clientes

Fig. 13: Mantém-se uma relação amigável com os clientes.

A figura acima mostra que dos 80 respondentes, 62% confirmaram que sempre mantém-se uma
relação amigável com os clientes, 30% disseram que raramente acontece, 5% disseram que
nunca acontece e 3% ficaram indiferentes. A partir dos resultados acima pode-se concluir que a
empresa G4S Moçambique mantem uma relação amigável com os clientes.

Entrevistados alguns funcionários sobre o relacionamento interpessoal dentro da empresa obteve-

se as seguintes respostas: “Na busca constante por um trabalho que amamos e nos sintamos

realizados, podemos encontrar algumas dificuldades, principalmente nos relacionamentos com

chefes, pessoas em cargos superiores e colegas de trabalho. Afinal, quem nunca passou por uma

situação de estresse com algum colega de trabalho ou teve que lidar com um chefe difícil?” –

Palavras do Tito Machado agente de segurança na empresa G4S Moçambique. “Para conseguir

bons relacionamentos e ser respeitado no trabalho, é preciso ser transparente, saber ouvir,

conversar sobre os problemas e respeitar as opiniões divergentes”- Palavras de Alfandega

Cigarro, motorista da empresa.

Chiavenato (2000) assegura que independentemente do grau de poder ou do emprego, as relações

interpessoais no trabalho possuem algumas características que sempre se repetem. Se um

ambiente de trabalho agradável, onde há uma boa relação com o chefe, com os colegas e com o

próprio cargo parece uma realidade muito distante. Existe alguns problemas comuns nas relações

interpessoais ligadas à vida profissional e como eles podem ser tratados. Trabalhar positivamente
essas relações interpessoais a fim de torná-las saudáveis é um caminho que deve ser percorrido

com a ajuda de profissionais especializados para lidar com essas situações emocionais.

Em muitos casos, as pessoas chegam ao Coach com sintomas de insatisfação profissional, mas

são analisadas mais profundamente, percebe-se que os problemas estão em muitas esferas da

vida e das relações pessoais. Mesmo com a eficiência das ferramentas que o

coaching disponibiliza, essas situações devem ser acompanhadas na terapia, seja qual for a

escolha terapêutica de cada um. Aqui, também vale ressaltar, a importância do

autoconhecimento: ele é a chave para se empoderar e tomar decisões mais conscientes e

alinhadas com nosso verdadeiro propósito. E para trabalhar questões que envolvem não apenas o

lado profissional, mas também medos e conflitos emocionais, a melhor opção é que o processo

terapêutico caminhe junto com o coaching.

4.5 A importância das relações humanas para o sucesso da empresa G4S Moçambique
CAPITULO V: Conclusão e Recomendações

5.1 Conclusão

No entanto, quando estamos em um emprego, inevitavelmente, criamos expectativas e sabemos

que também espera-se muito de nós. Para evitar o desencontro dessas expectativas, é preciso
trabalhar quatro alinhamentos: quem você é, o que você faz, o que a empresa é e o que ela faz.
Se não existe um alinhamento entre esse quatro pontos, dificilmente teremos boas relações no
local de trabalho. Por exemplo, uma pessoa que gosta de trabalhar com horários flexíveis, nunca
se sentirá completamente adequada em uma empresa com horários extremamente rígidos e
eventualmente, entrará em conflito com a empresa. Encontrar esse equilíbrio vai muito além de
encontrar um trabalho estável e um bom salário, é algo que diz respeito à essência de uma pessoa
e seus verdadeiros propósitos. Por isso, lutar para adequar-se à uma empresa pode não ser uma
solução eficaz a longo prazo, pois, assim, nunca nos sentiremos verdadeiramente realizados em
um trabalho.

Todo esse alinhamento reflecte nas demais relações interpessoais, por isso, ignorá-lo pode trazer

relações nada saudáveis. Não é raro ouvir casos de pessoas que querem mudar de emprego ou de

carreira, mas a família ou cônjuge não entendem, ou nem sequer permitem a mudança. Por medo

dessas figuras que marcam as relações interpessoais no lar, muitas vezes, não conseguimos fazer

nossas próprias escolhas por medo da falta de apoio, ou até mesmo por sofrer ameaças caso o

façamos. Codependência e relacionamentos abusivos podem ter uma influência forte da família

em relação ao trabalho. Por exemplo, um esposo ou os pais que têm uma relação forte de

autoridade com uma pessoa e, por isso, ela nunca consegue tomar as decisões que deseja

consciente ou inconscientemente, por medo das possíveis consequências faladas na falta de apoio

e ameaças.
5.2 Recomendações
i. Recomendação para os gestores da empresa G4S Moçambique
 Criar um bom ambiente de trabalho onde os funcionários se relacionam com
se fosse uma única família;
 Incutir o espírito de transparência honestidade, respeito, humanismo e
simpatia entre os funcionários
 Incutir a vivência de valores éticos e morais entre os funcionários;
 Destruir barreiras entre os níveis hierárquicos da empresa;
 Saber ouvir e respeitar as inquietações e opiniões dos funcionários;
 Participar nas preocupações e aflições dos funcionários.

ii. Recomendação para os funcionários da empresa G4S Moçambique

 Ser humilde honesto e simpático com os colegas;
 Viver o espírito de camaradagem, irmandade e respeito mútuo com os colegas
de trabalho;
 Saber relacionar-se com os chefes e não lhes tratar como inimigos;
 Saber ouvir e respeitar as opiniões dos outros;
 Evitar se auto-intitular e colocar-se no lugar próprio;
 Saber trabalhar para o sucesso pessoal e da empresa sem magoar os colegas.
Referencias Bibliográficas

Chiavenato, Idalberto (2003). Introdução à Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Campus. ISBN
85-352-1348-1

Maximiamo, Antonio Cesar Amaru (2004). Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. [S.l.]: Atlas. ISBN 85-224-3672-X

Caravantes, Geraldo R. (2005). Administração: teorias e processos. [S.l.]: Pearson Practice Hall.
ISBN 85-7605-026-5 Verifique |isbn= (ajuda)

Motta, Fernando Cláudio Prestes (2002). Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Pioneira
Thomson Learning. ISBN 85-221-0308-9

Daft, Richard L (2002). Administração. [S.l.]: Cengage Learning. ISBN 85-221-0455-7

Apêndices

Apêndice I: Instrumentos de Recolha de Dados

Questionário para funcionários da empresa G4S Moçambique

Exmo. Senhor(a)

Assunto: Pedido de informação

Sou um estudante de licenciatura em Administração Publica no Instituto Superior de Formação,

Investigação e Ciência e actualmente estou na fase de elaboração do trabalho do fim do curso,
como requisito para a culminação do curso. Estou investigando sobre a Importância das Relações
Humanas para o sucesso das empresas privadas. Vim por este meio pedir a vossa Excia para me
facultar com a informação e dados necessários relacionados com o tema em pesquisa
respondendo as questões em anexo. A vossa informação será grandemente apreciada e tratada
com máxima discrição e respeito.

Atempadamente agradeço pela vossa cooperação. Saudações académicas.

Maputo, Janeiro de 2021

O estudante

xyz

Primeira secção: Informação pessoal do respondente

Favor de assinalar com (x) dentro dos espaços entre parentes [] e comentar onde for necessário.

Género: Masculino [ ] Feminino [ ]6 Idade: Menor de 30 anos [ ]; 31-40 [ ]; 41-

50[ ]; 51-60 [ ]; Maior de 60 anos [ ];

Tarefa ou trabalho que realiza: ..........................................................................

Responsabilidade (cargo): ..........................................................................

Anos de trabalho: a baixo de 5 anos [ ] 5-10 [ ] 11-20[ ] a cima de 20 anos [ ]

Segunda secção: Os tipos das relações Humanas

Assina-se com (x) na opção correcta em cada uma das afirmações abaixo considerando as
seguintes opções: Concordo (C), Não Concordo (NC) ou Não Sei (NS).

N° Afirmação C NC NS

1 Existe um relacionamento saudades;

2 Existe um relacionamento autoritário;

3 Existe um relacionamento de dependência;

4 Existe um relacionamento de codependência;

Caso haja outros tipos de relacionamento humano na empresa favor de escrever no espaço a
seguir:………………………………………………………………………………………………

Terceira secção: relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho da empresa

Assinale com (x) na opção correcta em cada uma das afirmações abaixo considerando as
seguintes opções: Sempre (S); Raramente (R)Nunca (N) ou Não sei (NS).

N° Afirmação S R N NS

1 Eventos sociais como distribuição de brindes são comummente realizados para os

funcionários;

2 O aniversário da empresa costuma ser comemorado em conjunto com todos os

funcionários;

3 Os familiares dos funcionários costumam também participar dos eventos e festas.

4 É prática comum a comemoração dos aniversários dos funcionários.

5 Os funcionários se relacionam como se fossem uma grande família.

Caso haja outros componentes de cultura organizacional no supermercado recheio favor de

especificar por escrito no espaço que se segue:

Quarta secção: a importância de relacionamento humano para o sucesso da empresa

Favor de listar no espaço abaixo a importância de relacionamento humano para o sucesso da

empresa.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------