UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS

LICENCIATURA EM GESTÃO EM GESTÃO DE MARKETING

Redes Socias no Processo de Recrutamento e Selecção - Caso Empresa Contact, LDA

2018- 2021.

Discente:
Anifa Nacute

Maputo, Outubro de 2021

 UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE
FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE MARKETING

Redes Socias no Processo de Recrutamento e Selecção - Caso Empresa Contact, LDA

2018- 2021.

Projecto apresentado em cumprimento parcial dos requisitos exigidos para a obtenção do

grau de Licenciatura em Ciências Económicas e Sociais com orientação em Gestão de
Marketing na Universidade Técnica de Moçambique.

Anifa Nacute

Maputo, Outubro, 2021

 INDICE

1 Introdução.............................................................................................................................1

1.1 Problematização do tema.........................................................................................................2

1.2 Objectivos.................................................................................................................................2

1.2.1 Objectivo Geral.......................................................................................................................2

1.2.2 Objectivo Específicos.............................................................................................................2

1.3 Justificativa...............................................................................................................................3

1.4 Metodologia de trabalho...........................................................................................................3

1.4.1 Técnicas de Pesquisa..............................................................................................................4

1.4.2 População e amostra...............................................................................................................4

1.5 Estrutura do trabalho................................................................................................................5

2 Revisão da Literatura............................................................................................................6

2.1 Recrutamento e seleção............................................................................................................6

2.1.1 Recrutamento..........................................................................................................................7

2.2 Seleção.....................................................................................................................................9

2.3 E-Recrutamento e E-Seleção....................................................................................................9

2.4 As redes sociais......................................................................................................................11

3 Orçamento...........................................................................................................................14

4 Cronograma de Actividade.................................................................................................15
1 CAPITULO I INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização

A explosão da informação e o desenvolvimento de novas ferramentas tecnológicas assumem um

papel significativo no desenvolvimento da sociedade. As pessoas estão inseridas na sociedade
por meio de novas formas de relação, comunicação e organização, relações que desenvolveram
durante toda sua vida.

A Internet, entendida como a grande rede disponibiliza ferramentas utilizadas como fontes de
informação, entretenimento, serviços e comunicação.

A internet mudou muito as práticas e as técnicas em Recursos Humanos e o uso das redes sociais
como o Facebook, o Twitter e o Likedin no recrutamento, contratação e cessação de pessoas,
apesar de ser aparentemente novo, está em constante crescimento (Davison, Maraist & Bring,
2011).

Nessa perspectiva, as redes sociais (RS) ou redes de relacionamento, que para Marteleto e Silva
(2004, p. 41), “são sistemas compostos por ‘nós’ e conexões entre eles que, nas ciências sociais,
são representados por sujeitos sociais (indivíduos, grupos, organizações etc.) conectados por
algum tipo de relação em qualquer parte do mundo.”

Este trabalho tem como interesse entender a influência das redes sociais no processo de
recrutamento e selecção nas empresas de recrutamento. Aliado a este objectivo interessa analisar
a percepção dos recrutadores quanto ao uso das redes sociais, considerando a influência da
actividade desenvolvida online na admissão ou não de um candidato.

1
1.2 Problematização do tema

O problema é “uma dificuldade, teórica ou prática, no conhecimento de uma coisa de real

importância, para a qual se deve encontrar uma solução”, pelo que “definir um problema
significa especificá-lo em detalhes precisos e exactos” (Lakatos e Marconi, 2006:26).

Ainda Lakatos e Marconi (2006), demonstram que, a formulação do problema esclarece a

dificuldade específica com que se depara e que se pretende resolver por intermédio do estudo.

Aproposito, Lakatos e Marconi (2006), afirmam que de acordo com o objectivo do trabalho, o
problema pode tomar diferentes formas:

 Problema de estudos académicos: quando se trata de um estudo descritivo, de carácter

informativo, explicativo ou preditivo.
 Problema de informação: quando se trata de colecta de dados a respeito de estruturas e
condutas observáveis, dentro de uma área de fenómenos.
 Problema de acção: quando se trata de campo de acção onde determinados
conhecimentos sejam aplicados com êxito.
 Investigação pura e aplicada: quando se estuda um problema relativo ao conhecimento
científico ou à sua aplicabilidade.

Analisando o problema encontrado na presente pesquisa e tendo em conta as diferentes formas

que o mesmo pode adoptar, de acordo com os objectivos pode se afirmar, que o problema de
pesquisa do presente trabalho é de estudos académicos, de informação e de investigação pura e
aplicada, visto que, os recrutadores, até bem pouco tempo atrás, tinham apenas o currículo de um
profissional para analisar e talvez a referência de alguém que indicava o profissional no início de
um processo selectivo, contudo, o isolamento social no âmbito da Covid 19 trouxe novas
demandas e preocupações, tanto para quem busca uma oportunidade de emprego ou transição de
carreira como para quem trabalha recrutando esses candidatos. 

À medida que o distanciamento social continua a colocar limites no contacto pessoal as empresas
experimentam as facilidades que o desenvolvimento de novas ferramentas tecnológicas assume.
Isto é. Experimentam as facilidades que a internet proporciona.

2
O recrutamento pelas redes sociais tornou se uma tendência e a triagem de currículos por meio
de redes sociais é também cada vez mais comum em empresas que operam no ramo de
recrutamento e selecção como é o caso da Contact, LDA.

No processo de recrutamento e selecção pelas redes sociais, os gestores e responsáveis procuram

efectivamente informação nas redes sociais sobre os potenciais funcionários, onde são
verificadas as diversas Mídias Sociais informativas, tais como: o Linkedin, enquanto uma rede
profissional, o Facebook, para visualizar e analisar comportamentos sociais, e o Curriculum
Lattes, em uma perspectiva de trajectória profissional e académica. Cada rede social apresenta
informações sobre os candidatos e pressupõe se, que a esta informação exerce uma influencia no
processo de tomada de decisão no processo de recrutamento e selecção.

Pelo acima exposto, estabelece- o seguinte problema de investigação analisar “a influência da

informação existente nas redes sociais nos processos de recrutamento e selecção na empresa
Contact Lda ” do qual suscita a seguinte questões de partida:

Em que medida a informação encontrada nas redes sociais tem influência na decisão dos
gestores/ responsáveis pelos processos de recrutamento e selecção na Contact?

1.3 Objectivos
Os objectivos desta pesquisa foram assim identificados:

1.3.1 Objectivo Geral

Analisar a influência das redes sociais nos processos de recrutamento e selecção na Contact, Lda

1.3.2 Objectivo Específicos

 Aferir em que medida a informação encontrada nas redes sociais tem influência na
tomada de decisões no processo de recrutamento;
 Identificar os objectivos da utilização das redes sociais nos processos de recrutamento e
selecção na Contact, LDA
 Aferir se os gestores/ responsáveis pelos processos de recrutamento e selecção na
Contact, procuram efectivamente informação nas redes sociais sobre os potenciais
candidatos com frequência.

3
1.4 Justificativa
As redes sociais são um canal amplificador, com o qual as empresas e os recrutadores podem
chegar a um maior número de candidatos e em consequência, conseguir que as ofertas de
emprego tenham um maior impacto. Devido à utilização de hashtags, a possibilidade de
identificar e rotular as publicações, hoje torna-se mais fácil entrar em contacto com o candidato
ideal.

É pertinente debruçar acerca das redes sociais no processo de recrutamento e selecção da

empresa Contact porque actualmente hoje em dia, as empresas travam verdadeiras batalhas para
atrair os profissionais mais adequados para ocupar suas vagas e obter melhores resultados de
forma geral. E nesse cenário, cada vez mais o conceito marketing de recrutamento, também
chamado de inbound recruiting ou recruitment marketing, ganha visibilidade.

Sob o ponto de vista dos empresarial, os resultados ajudarão a filtrar de forma assertiva
informações nas redes sociais sobre os potenciais candidatos.

Acredita-se que o trabalho realizado contribuirá para o enriquecimento do acervo de estudos

nesta área de estudo e servirá de auxílio para que aqueles empreendedores que ainda não
permitiram a entrada das redes sociais virtuais em seus processos de Gestão de Pessoas
descubram uma nova ferramenta que dará lugar à inovação e otimização dos métodos
tradicionais já conhecidos.

A escolha da Contact para a realização do trabalho prende-se, primeiro, ao facto de ser a maior
empresa de recrutamento em Moçambique segundo o site emprego.com, que não ficou aparte
com a crise económica causada pela Covid 19 e viu-se obrigada a reinventar-se e intensificar o
processo de recrutamento e Selecção nas redes sociais.

4
1.5 Estrutura do trabalho
O trabalho apresenta sete capítulos a saber:

Capítulo 1- Introdução: É neste capítulo onde é apresentada a contextualização do assunto, a

definição, a delimitação e indicação da sua importância, a justificação da escolha do assunto, a
apresentação dos objectivos a serem alcançados no trabalho.

Capítulo 2 – Metodologia da Pesquisa: Neste capítulo apresenta-se a metodologia usada para a

colecta de dados, bem como para a sua interpretação, a título do exemplo as técnicas de pesquisa
e as técnicas da selecção da amostragem.

Capítulo 3 - Revisão de Literatura: Corresponde ao quadro teórico e conceptual. Nele

definem-se os principais conceitos; descrevendo as teorias de autores de referência, conjugando
com investigações recentes e os resultados que possam contribuir directamente para o
desenvolvimento do trabalho de campo.

Capítulo 4 - Estudo de Caso: Neste capítulo consta um breve historial da empresa Contact,
Lda.

Capítulo 5 – Discussão de Dados: Neste capítulo apresentação e sua análise; discute os dados e
interpreta os resultados de acordo com as categorias previamente elaboradas.

Capítulo 6 - Conclusões e recomendações: apresenta as principais conclusões do estudo e

recomendações; um estudo posterior e propostas de soluções dos centrais problemas constatados.

Capítulo 7 - Bibliografia: Neste capítulo mostra-se a bibliografia usada para a realização do

trabalho quer sejam manuais, teses, monografias, publicações avulsas; entre outros.

5
2 CAPITULO III - REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Recrutamento e Seleção

A globalização e o crescimento tecnológico, a mudança e a transformação da sociedade mostram
que a capacidade de sobrevivência das empresas depende forte e diretamente das pessoas que
nelas trabalham.

O segredo para o sucesso das empresas é saber agregar valores humanos e integra-los nas suas
atividades. Desta forma, a base da excelência empresarial em plena era do conhecimento tem
sido o elemento humano. (Chiavenato, 1999). Atualmente as empresas têm procurado pessoas
eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspetiva de vida das empresas e,
consequentemente, alcançar o sucesso.

Os objetivos organizacionais só podem ser atingidos por intermédio dos seus colaboradores
(Guimarães & Arieira, 2005). As empresas especializam-se de forma crescente e procuram
pessoas cujo seu potencial correspondam às suas necessidades (Fidalgo & Carneiro, 2016).

Toda a escolha requer critérios que estabeleçam a legitimidade de seus resultados e garantam a
decisão correta (Paula, 2013). Este princípio estende-se ao âmbito profissional, onde os
processos de recrutamento e seleção são utilizados de diferentes formas, com o objetivo de
selecionar um profissional compatível à vaga em oferta e à cultura de uma determinada empresa
(Almeri, Martins & Paiva de Paula, 2013).

A área de recrutamento e seleção (R&S) é cada vez mais estratégica e fundamental nas
organizações, na medida que tem o desafio de encontrar os melhores profissionais para as

6
funções solicitadas em cada vez menos tempo e com uma grande qualidade e assertividade (Reis,
2010).

O R&S1 é um meio para a organização se restabelecer dos meios humanos necessários para
alcançar os seus objetivos e superar as suas necessidades estratégicas, não só no que diz respeito
às necessidades laborais, como também nas circunstâncias do meio envolvente (penetração dos
seus produtos no mercado, instabilidade do mercado para produtos específicos, etc.) e nas
características intrínsecas à própria organização (Ribeiro, 2012).

A realização de processos de R&S acontece quando existe a necessidade de ocupar um posto de

trabalho, seja pela criação de uma nova função ou pela substituição/saída/promoção de um
colaborador.

2.1.1 Recrutamento
O Recrutamento é um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve
atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de
selecção, sua função é de suprir a seleção de matéria prima (candidatos) para seu funcionamento
(Chiavenato, 1999). É feito a partir das necessidades presentes e futuras da organização (ibidem).

Marras (2007) define o recrutamento como uma actividade de responsabilidade da administração

de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas ou externas à
organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.

Esta actividade é feita a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se divide
em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição das
técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de recrutamento (Chiavenato, 2009).
Castetter e Young (2000) apresentam uma definição de recrutamento orientada para o contexto
educacional. Para estes autores, o recrutamento envolve actividades de planificação, desenho das
necessidades futuras da instituição escolar para o preenchimento de uma determinada vaga
docente

Para Chiavenato (1999), a função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal com a matéria-
prima básica (candidatos) para o seu funcionamento adequado. Quanto maior for a diversidade
1
Recrutamento e Seleccao

7
de candidatos que se inscrever nas ofertas de trabalho de uma dada empresa, melhor será para a
organização, que poderá fazer as suas escolhas com uma amostra mais ampla (Guimarães &
Arieira, 2005).

Existem dois grandes tipos de atração de candidatos: o recrutamento interno e o recrutamento

externo. O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais,
desempregados ou empregados em outras empresas. A sua consequência é a entrada de recursos
humanos.

É denominado recrutamento interno quando aborda candidatos reais ou potenciais empregados

na própria empresa, e a sua consequência é o processamento interno de recursos humanos
(Chiavenato, 1999).

Para Cardoso (2016), o recrutamento interno, acontece face à necessidade de identificar

profissionais para assumir novas responsabilidades ou integrar novos projetos, os responsáveis
pelo processo de recrutamento procuram dentro da organização os talentos disponíveis para o
efeito.

Quando falamos em recrutamento interno, estamos a focar-nos nas pessoas que estão na
organização, por interesse da organização ou das próprias e por terem as competências
necessárias, permite que sejam melhores aproveitadas em outras posições.

Algumas empresas antes de passar para o recrutamento externo, fazem uma pesquisa interna para
saber se existe o profissional habilitado para o preenchimento da vaga disponível (Reis, 2010),
podendo, esta decisão, envolver transferências de colaboradores, promoções de colaboradores,
transferências com promoções de colaboradores, programas de desenvolvimento de recursos
humanos e planos de carreiras (Chiavenato, 1999).

Para Chiavenato (1999), o recrutamento interno exige um conhecimento prévio dos

colaboradores selecionados e define-se por uma transformação de recursos humanos,
apresentando algumas vantagens, nomeadamente, ser mais económico, mais rápido, apresentar
um maior índice de validade e de segurança, ser uma fonte de motivação para os colaboradores e
desenvolver um sadio espírito de competição entre os mesmos.

8
 Por outro lado, o recrutamento externo ocorre quando os responsáveis pelo processo de
recrutamento procuram no mercado de trabalho ou em fontes específicas, candidatos com as
competências adequadas para integrar novos projetos em curso ou que, eventualmente, lhes
possam acrescentar valor e potencial para adquirirem novas competências, de modo a poderem
acompanhar a evolução estratégica do negócio (Cardoso, 2016).

Segundo Chiavenato (1999), a fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação,

escolha e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de
candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela
organização.

A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento constituem duas maneiras

pelas quais a GRH pode:

 Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentar a proporção de candidatos e

candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos e empregados
admitidos;
 Diminuir o tempo do processo de recrutamento;
 Reduzir os custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na aplicação das
suas técnicas.

A atracção dos candidatos, no recrutamento, tem como objectivo principal o fornecimento de

matéria-prima para a selecção.

As fontes de recrutamento mais frequentemente utilizadas são: anúncios em jornais e /ou

revistas; recursos a base de dados; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; conferências e
palestras nas escolas e universidades; arquivos de Curriculum Vitae (CV) de candidatos (Ribeiro,
2012); apresentação dos candidatos por parte dos funcionários da empresa; contacto com
sindicatos; contacto com gabinetes de inserção profissional; contacto com outras empresas que
actuem no mesmo mercado (em cooperação mútua); viajar para recrutar em outras localidades
(Chiavenato, 1999); head-hunting (Gomes, Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso, Marques &
Gomes, 2015).

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2.2 Selecção
A selecção constitui a segunda etapa de subsistema de gestão de recursos humanos (Rh) e é a
fase na qual os candidatos recrutados são, em função dos critérios exigidos, selecionados à
entrevista ou formação afim de, quando admitidos, possam fazer parte do quadro do pessoal da
instituição.

Assim sendo, em definição a selecção é entendida como a escolha do homem certo para o cargo
certo, entre os candidatos recrutados, àqueles mais adaptados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização (Chiavenato, 1999). Ela consiste na escolha do candidato certo para o
cargo certo, ou seja, a seleção de pessoal pode ser definida como escolha da pessoa certa para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados àqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa (Carvalho, 2000 como citado em Oliveira, 2005).

Afirma ainda Oliveira (2005) que todo critério de selecção fundamenta-se em dados e
informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de selecção baseiam-se nas
especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objectivida de e precisão à selecção do
pessoal para aquele cargo. A selecção sobrepõe-se aos interesses individuais e o objectivo
imediato é o satisfatório ajustamento a um grupo social, seja este um grupo ocupacional
(selecção de pessoal ou selecção de profissional), seja este um grupo educacional (selecção de
alunos), ou seja, um grupo social qualquer (um grupo religioso, desportivo ou cultural).

Castetteret al (2000) define selecção como sendo actividade que envolve ou consiste na escolha
de um candidato a um serviço.

Conforme referido anteriormente, o processo de selecção é um meio que irá proporcionar a

escolha adequada do perfil necessário a uma determinada função.

A selecção de pessoas pode ser definida singelamente como a escolha do Homem certo para o
cargo certo, ou entre candidatos recrutados, aqueles que são os mais adequados aos cargos
existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização.

10
A Selecção de pessoas, permite assim, solucionar dois problemas básicos: adequação da pessoa
ao cargo e à organização e vice-versa e a eficiência e satisfação da pessoa no cargo (Chiavenato,
1999).

Para Reis (2010) todo o processo de seleção deve ser bem planeado para que eventuais
ocorrências não venham prejudicar o seu funcionamento, principalmente se o candidato a admitir
não for eficazmente selecionado.

Para Paula, (2013) refere ainda que, a seleção tem como principais objetivos a identificação de
candidatos com qualificação profissional que atendam aos requisitos da função, ou seja, à
descrição do cargo, considerando características pessoais, comportamentais e técnicas que
propiciem a adaptação ao ambiente de trabalho.

2.3 Entrevista da seleção de pessoal

Chiavenato (2009) afirma que a entrevista pessoal é a técnica mais utilizada hoje em dia. Porém
é necessário ter bastante cautela ao ser realizada, pois é dela que vai surgir um novo colaborador
da empresa. Sendo assim “na realidade, a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que interagem entre si.

De um lado, o entrevistador e, de outro lado, o entrevistado. [...]” (Chiavenato, 2009, p. 180)

Para Chiavenato (2009), ao realizar uma boa entrevista, é necessário que a empresa organize o
ambiente para que nada atrapalhe. Isso deve ser realizado por meio de dois fatores:

 Ambiente físico: deve ser um local totalmente isolado, para que não haja nenhum tipo de
ruídos e interferências.
 Ambiente psicológico: deve ser um local confortável para o entrevistado. A entrevista
tem que ser pressão e receios.

2.4 A utilização das novas tecnologias da Informação e Comunicação no processo de

recrutamento e seleção
As relações interpessoais passam, ininterruptamente, por grande fase de adaptações devido às
constantes inovações nas formas de acesso à informação e nas maneiras utilizadas para se
comunicar. Com isso, as empresas precisam seguir essa evolução. Com a área de RH não foi
diferente. Antes só se recrutava e selecionava candidatos por meio de mídias físicas. Hoje,

11
podemos utilizar as Novas Tecnologias de Informação e Comunicação em suas várias facetas,
entre elas, as redes sociais, para ajudar nos processos de recrutamento e seleção.

Na busca por esses novos talentos, o papel das tecnologias representada pela Internet, por
exemplo, é de suma importância, na atualidade, podendo reduzir os custos advindos desse
trabalho, diminuição do tempo, maior rapidez nas respostas do processo, maior comodidade por
parte dos empregadores e candidatos, visibilidade das vagas, entre outras vantagens. (Gaspar
2016, p. 18 a 19) Gaspar (2016) afirma que, se uma empresa não utiliza os novos meios
tecnológicos no processo de recrutamento e seleção, ela pode perder agilidade e pessoas que
poderiam estar muito bem capacitadas a aderir ao cargo proposto.

Muitas empresas precisam tomar cuidado ao utilizar a internet como meio de recrutamento, pois
muitas vezes o candidato fica frustrado logo no início. Algumas organizações utilizam o e-mail
para receber os currículos, e para enviar uma resposta rápida ao candidato utilizam-se de
respostas automáticas. Logo após os currículos serem armazenados nos bancos de dados, muitos
não são nem verificados. E assim o candidato não recebe nenhuma resposta da empresa. (Gaspar,
2016)

Mesmo com todas essas novas tecnologias não é possível substituir um selecionador. Com toda a
inteligência tecnológica, não se pode deixar uma decisão de contratar uma pessoa a mercê de um
software, pois pode acontecer de ocorrer falhas, o que pode acarretar em frustrações futuras.
(Gaspar 2016) utilizar sites para poder conhecer a empresa ou até mesmo conseguir uma vaga de
emprego é muito utilizado, diante disso Gaspar, afirma em seu artigo que:

“A utilização de sites na avaliação de candidatos tem feito parte do dia a dia de muitos
selecionadores. Estes já fazem uso das redes sociais para levantar informações a respeito de seus
candidatos durante o processo seletivo, inclusive, sobre aspectos pessoais e de preferências e
afinidades, os quais não constam, necessariamente, dos currículos. (Gaspar, 2016, p.31)

Além disso, ele ainda afirma que

[...] as informações online antecipam o aumento de oportunidades nos processos seletivos [..] a
visibilidade dada às pessoas por meio da Internet frente aos processos de seleção de pessoas e
também de carreiras tende a aumentar. (Gaspar, 2016, p. 31)

12
Isso mostra o quanto a internet pode ajudar em qualquer processo que será realizado, seja ele na
vida profissional ou na vida pessoal. Porém, muitas coisas vêm mudando ao longo do tempo e
assim, todos devem estar sempre atentos a essas mudanças para obter melhor sucesso na vida
profissional.

Gaspar (2016) mostra que no processo de recrutamento e seleção o uso da tecnologia tem
facilitado muito a sua execução, pois propõe tanto para a empresa quanto para o candidato uma
melhor experiência. Essa ideia tem mostrado que muitas empresas têm obtido bons resultados,
pois têm acesso rápido a vários currículos de pessoas de todo o mundo, sem se preocupar com a
distância e aspecto físico.

Para confirmar isso, Gaspar (2016) aduz que:

[...]evidenciam que a distância não se apresenta mais como barreira para aqueles que se utilizam
das tecnologias, pois os candidatos podem avaliar as oportunidades de emprego de qualquer
localidade. Da mesma forma, aqueles que recrutam e selecionam as pessoas possuem as mesmas
condições de utilização das tecnologias e de acesso aos candidatos, ampliando-se as opções para
ambos, empregador e candidato. (Gaspar, 2016, p. 32)

O candidato pode obter vantagens ao utilizar a tecnologia. Se usado corretamente pode

proporcionar uma vida profissional com ricas experiências. Porém, se usado de forma incorreta,
pode proporcionar uma visão muito ruim diante das empresas contratantes, uma imagem que
possivelmente irá influenciar no processo de seleção. GASPAR (2016)

Segundo Cappelli (2003, apud Godinho, 2008, p.19)

Hoje, cerca de 90% das empresas americanas recrutam on-line, e por razões muito práticas. O
recrutamento on-line permite que as empresas encontrem muitos candidatos para um cargo, façam
uma seleção em segundos e entrem imediatamente em contato com os melhores. Isso equivale a um
vigésimo do custo de anúncios em classificados e reduz e quinze dias o ciclo habitual de
contratação, de 43 dias.

Isso mostra o quanto o processamento on-line das informações pode ajudar as empresas,
diminuindo o tempo do processo tornando-o mais eficiente, propiciando às empresas, dessa
maneira, a obtenção de seu colaborador de forma mais ágil. Cappelli (2003, apud Godinho, 2008

13
p.21) ressalta que há quatro fases para o recrutamento on-line, sendo eles: atrair os candidatos,
selecioná-los, fazer contato, fechar negócio.

São quatro fazes importantes no momento de escolher o candidato ideal. Seguidas corretamente,
a probabilidade de algo dar errado é bem menor, seja por meio de recrutamento online ou não.

2.5 E-Recrutamento e E-Seleção

A internet assume um papel de extrema importância nos dias de hoje e começa a ter cada vez
mais influência nos processos de R&S.

Com a evolução da tecnologia de informação e a globalização pressionaram a competitividade

entre as empresas. A internet, que para além de alterar as relações de negócios, exerceu, também,
influências sobre a comunicação, entretenimento, atividades sociais e na própria gestão das
empresas (Mitter & Orlandini, 2005).

Para Vieira (2010) as empresas poderão estar a utilizar a internet para fornecer às pessoas
informações detalhadas sobre a sua empresa, o seu método de funcionamento, entre outras
informações que permitem que a empresa seja mais promovida e mais reconhecida por
potenciais candidatos.

A evolução tecnológica trouxe às Mídias sociais novos meios de recrutamento, como os blogs,
plataformas de vídeo e Redes Sociais (RS).

Os recrutadores utilizam estes meios de recrutamento para publicar ofertas e realizar pesquisas
de perfis (Cassiano, Lima, & Zuppani 2016).

O crescimento das tecnologias da informação e da comunicação provocam uma considerável

redução de custos, de tempo e de burocracia e permite ganhos de produtividade, tornando os
processos de R&S mais eficazes, eficientes e até menos dispendiosos com o recurso a novas
tecnologias.

Como por exemplo, através da utilização do Skype, quando os candidatos e os recrutadores estão
em cidades/ países distantes (Fidalgo &Carneiro, 2016).

O e-recruitment, também conhecido como recrutamento online, é uma prática que utiliza
tecnologia e recursos baseados na internet para atividades de pesquisa e de atração de novos
colaboradores.

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Os instrumentos utilizados podem incluir o correio eletrónico ou avançados sistemas de
comunicação que permitem a divulgação das necessidades, pesquisa e receção de candidaturas e
a realização de triagens de candidatos online (Gomes et al 2015; Cardoso, 2016).

Ainda que os jornais continuem a ser um método usado, as pessoas recorrem cada vez mais à
Internet para procurarem novas oportunidades profissionais (Mitter & Orlandini, 2005).

Segundo Ivancevic (2007), são várias as razões da popularização da internet como método de
recrutamento e seleção. Do ponto de vista das organizações, é uma alternativa, relativamente
barata para atrair candidatos qualificados. Do ponto de vista dos candidatos, a internet oferece
uma possibilidade mais facilitadora na busca de emprego, uma vez que pode ser feita em
qualquer parte do mundo e junto a uma ampla gama de empresas.

As estratégias utilizadas nestes processos de Recrutamento são variadas, como por exemplo:
algumas organizações dispõem de uma página Web, na qual os candidatos podem inserir dados
biográficos, em campos previamente estruturados; outras organizações usam sistemas menos
estruturados e divulgam as ofertas, somente, nas suas páginas da Web, convidando os potenciais
candidatos a remeterem-lhes os seus CV´s; e são progressivamente frequentes as ofertas de
emprego em cuja página Web existe uma opção “envie esta oferta a um amigo” aumentando a
partilha e o leque de candidatos (Gomes et al., 2015); multiplicam-se os anúncios de ofertas de
emprego em plataformas de redes sociais relevantes, em websites de emprego generalistas (por
exemplo o net-empregos) e específicos em determinados sectores e em websites de empresas
especializadas (Fidalgo & Carneiro, 2016).

O recrutamento feito através da internet é a maneira mais fácil, ampla e de menor custo, uma vez
que é uma ferramenta que atinge um grande número de pessoas e não possui custos significativos
(Guimarães & Arieira, 2005).

O e-selection tem como principal objectivo diferenciar pessoas com base em características
importantes. Enquanto o e-recruitment já consegue corresponder totalmente às necessidades de
pesquisa de candidatos, o e-selection ainda funciona como um meio complementar da selecção
presencial.

Apesar dos instrumentos online serem muito úteis, nomeadamente, as entrevistas à distância por
videoconferência, são cada vez mais facilitadores pela dificuldade em agendar entrevistas

15
presenciais, mas tem limitações relativamente a entrevista face a face por dificultar a observação
de alguns comportamentos, como por exemplo, os comportamentos não-verbais (Cardoso, 2016).

Para ultrapassar o excesso de informação que advém dos processos de E-recrutamento,

desenvolveram-se técnicas de filtragem para agilizar os processos de selecção, como por
exemplo, as empresas que incorporam na sua página de emprego, a aplicação de perguntas-filtro
que permitam fazer uma selecção apenas dos candidatos com um ou mais dos requisitos
necessários (Gomes et al, 2015), nomeadamente, habilitações, áreas de formação, permissão para
conduzir, etc

2.6 As redes sociais

As pessoas procuram alternativas de comunicação para se manterem integradas num ambiente
social, que se encontra em constante movimento. (Almeri et al, 2014).

Numa sociedade cada vez mais online a relação das pessoas alastrou-se para a rede, para sites
conhecidos como Redes Sociais (Machado, 2016).

Segundo Marques (2017) as RS começaram a ganhar maturidade há cerca de dez anos e há cerca
de cinco anos multiplicaram-se, adquirindo cada vez mais utilizadores.

Desde o início do ano 2000 até aos dias de hoje as RS alastraram-se e posicionaram-se
fortemente na vida das pessoas (Michael Page, 2017). As RS englobam um conjunto de pessoas
ligadas entre si através do uso da internet e de uma aplicação informática para o efeito
(Machado, 2016).

Por definição, RS são meios de relações interpessoais e sociais na internet, nas quais as pessoas
conectam-se umas com as outras (Araújo, 2013) e partilham informação em busca de objectivos
e de valores comuns, mediante as relações entre os atores que as integram, sejam pessoas,
instituições ou grupos, e para se aproximarem cada vez mais em questões de interesse pessoal e
profissional (Cardoso, 2016).

As RS2 permitem aos seus usuários criar perfis na Web em que um perfil típico pode conter
imagens, vídeos e informações biográficas sobre o individuo e permitem que os usuários efetuem
atualizações em tempo real de pensamentos e ações (Brown &Vaughn, 2011).

2
Redes Sociais

16
Segundo, Black & Johnson (2012), os registos nestes sites são geralmente gratuitos,
relativamente simples e requerem, normalmente, a confirmação de um endereço de e- mail e
permitem que os seus usuários se conectem com amigos, façam conhecimentos online e
promovam eventos e causas.

Falar com amigos, contactar colegas, debater assuntos com outras pessoas, etc., são algumas das
atividades existentes nas RS. Tudo o que é publicado ou o que se diz sobre as pessoas nas redes é
informação pública que contribui para definir o perfil de cada usuário (Michael Page, 2017).

Os usuários podem controlar a maioria das informações apresentadas e pode ajustar as

configurações de privacidade para gerir a quantidade dessa informação tornada pública. Regra
geral, os amigos, familiares e “colegas” dentro da “rede” de um usuário recebem mais acesso a
informações de perfil do que o público em geral (Brown &Vaughn, 2011).

Segundo Almerie et al (2014), com a evolução da tecnologia as RS passaram a ser páginas

online para compartilhamento de informações em grandes grupos de pessoas, de interesses e
culturas comuns ou não. Estas redes passaram a oferecer maiores recursos de interface para os
utilizadores, criando tendências comportamentais no quotidiano dos indivíduos.

A lógica da internet como plataforma social facilita às pessoas a oportunidade de se associarem a

outros com quem partilhem interesses, encontrar novas fontes de informação e publicação de
conteúdo de opinião (Afonso, Monteiro, Amaral, Neto & Remondes, 2016), compartilhando
informações, ideias, criando afinidades, apresentando interesses em comum, ou sejam, a
necessidade de relacionamento e aceitação por um grupo ou sociedade (Almerie et al 2014).

Para Afonso et al, (2016) as Mídias Sociais e os sites de RS têm sido a chave central da ação
social através da internet. E adicionam novas características ao conceito de RS: definem redes
através da ação coletiva e de interação com base em práticas promovidas pelas novas ferramentas
sociais. Funcionalidades como os botões share, retweet e likes permite a fundação de grupos.

É possível observar na internet a formação de grupos sociais, que originam, desta forma, novas
práticas sociais que derivam das ferramentas técnicas e objetos disponíveis nas plataformas –
like, retweet, partilhar, recomendar, votar, entre outros – e originam novas relações sociais.

17
2.6.1 LinkedIn

Uma das redes sociais mais utilizada no momento. Quando se trata de passar informações, essa
rede social faz muito bem o seu papel. Possui uma plataforma especial para as empresas que
procuram candidatos bons, e para pessoas que desejam divulgar seu currículo.

Segundo Almeri, et al, (2013)

Seu público-alvo são os usuários que buscam o êxito e a promoção de seus perfis profissionais
nas redes sócias virtuais onde desde 5 maio de 2003, data em que foi lançado, o site vem
contribuído para a conexão de todos os profissionais do mundo afim de torná-los mais eficientes e
excelentes.

(Almeri, et al, 2013, p. 83) Almeri, et al, (2013) afirma que desde 2012, a cada segundo, cerca de
duas pessoas se inscreviam na plataforma LinkedIn, tornando-se hoje uma das maiores redes de
profissionais existente, chegando a 175 milhões de profissionais que a utilizam para adicionar
ideias, obter informações e aproveitar as oportunidades de mais de 200 países com 18 idiomas.

Diante desse quadro, a cada dia que passa esse número só aumenta, podendo assim, gerar um
bom sucesso para aqueles profissionais com alta performance e para as empresas que desejam
divulgar informações e oportunidades de trabalho.

Segundo Siqueira (2020, p. 1) O LinkedIn começou com funções básicas, com o objetivo de
aumentar o networking profissional de seus usuários. Com o aumento da sua base de usuários, no
entanto, a plataforma foi adquirindo outras funcionalidades, que a tornaram uma versão para
negócios de outras redes sociais. (Siqueira, 2020, p. 1)

Para Barbosa (2020) as principais funções da plataforma são: network, fortalecer sua
credibilidade profissional e procurar emprego. Sendo elas a base da rede social que mais ajuda os
profissionais alavancar suas carreiras.

Investir nessa rede social pode gerar bons resultados, pois muitas empresas observam os perfis
de seus candidatos, colhendo informações sobre qual vai ser sua melhor escolha.

18
2.6.2 Facebook

Há alguns anos o Facebook adquiriu uma plataforma para pessoas que procuram emprego. Com
o LinkedIn crescendo muito, o Facebook não poderia ficar de fora. Por se tratar de uma rede
social que a maioria das pessoas tem acesso, ficou bem mais fácil passar ou colher informações.

Segundo o Salutes, et al, (Fundação Estados Unidos, 2004, p. 1)

Na plataforma, os usuários podem criar um perfil ou uma fan page, interagindo entre si
através de "likes", mensagens e compartilhamentos de imagens e textos.

Por ser uma rede social bem acessada, divulgar produtos e até mesmo vagas de emprego ficou
muito mais fácil.

Ao acessar a aba empregos que foi adicionada há pouco mais de um ano, fica bem mais fácil de
saber onde há uma oportunidade de se ingressar em uma empresa. Diferente das outras redes
sociais, essa é possível acessar vagas que estão mais perto.

2.7 O uso das redes socias para monitoramento dos candidatos

Muitas empresas buscam sempre monitorar seus funcionários nas redes sociais. Assim como
possui o lado bom, também possui o lado ruim, onde muitas organizações procuram sempre
olhar como seu candidato se porta diante a sociedade.

Por isso, organizar a rede social postando o mínimo de publicações que possam possivelmente te
prejudicar é bem melhor, pois uma simples publicação maliciosa pessoal, para que esse tipo de
coisa não aconteça.

Segundo o Guia das Carreiras (2007, p.1) É importante conhecer o objetivo de cada uma das
mídias sociais, e entender a melhor forma de tirar proveito de seus recursos. Como o conteúdo
muitas vezes pode ter caráter público, é interessante tomar cuidado na postura adotada, mantendo
sempre uma imagem positiva.

19
Diversos recrutadores fazem pesquisas nas mídias sociais para conhecer melhor os candidatos. O
Guia das Carreiras (2007, p. 1) elaborou algumas condutas a serem seguidas, sendo elas:

 Sempre evitar colocar coisas de sua vida pessoal. O ideal é sempre colocar a formação
acadêmica, profissional;
 O tipo de páginas que se curte também pode influenciar, pois isso mostra uma pouco de
sua personalidade, procure sempre páginas mais neutras;
 E por último temos a escrita, sempre é bom manter a ortografia.

Essas dicas são apenas alguns detalhes a serem seguidos, para sempre obter sucesso na vida
profissional.

2.8 Networking e a sua importância

Ancestralmente, sempre foi   intrínseco à   natureza do   ser   humano a   necessidade de se

agrupar em função de entidades primárias quer fossem elas de origem religiosa, étnica   ou
territorial; é esta relação entre os indivíduos que permite a formação de um todo coeso que
representa a rede, também denominada de networking (Song, 2015). 

Segundo Kimura et al. (2008), quanto maior for a proximidade de características

culturais, maiores são as hipóteses de as pessoas se interligarem em rede.  

Contudo, de acordo com o mesmo autor, a estrutura das ligações entre   os indivíduos são
mutáveis ao longo do tempo na medida em que a interação entre estes levará à destruição e à
formação de novos vínculos. Existem essencialmente dois tipos de networking, baseados na
intensidade e   diversidade   das   relações:   pessoal (direta) e   alargada (indireta).  

20
3 CAPITULO III

3.1 Metodologia de Pesquisa

Neste capítulo pretende-se discutir as opções metodológicas seguidas no âmbito desse trabalho,

sendo que, neste caso concreto se utilizou uma metodologia quantitativa para estudar a realidade
da Contact entidade especializada no   recrutamento e   seleção de quadros médios e superiores.

Por ser uma temática tão atual, a falta de literatura académica nesta área em   concreto, obrigou a
uma abordagem metodológica do tipo exploratório.

21
Com tal, o objectivo deste estudo não foi generalizar, mas sim compreender a dinâmica de
utilização do linkedin e o Facebook quer em termos operacionais quer na ótica do recrutador,
num contexto em específico – o escritório da Contact.

A recolha de informação   foi   feita   com   vista   a   satisfazer   as   necessidades   de  

informação sobre o tema em estudo através de uma utilização de dados de fontes  
secundárias, neste caso em concreto, através do PRS e adicionalmente através de   questionários
realizados aos gestores em exercício no escritório da Contact.

3.2 Tipo de pesquisa

O trabalho sustenta-se numa pesquisa exploratória tendo em conta os objectivos delimitados no

projecto, sendo um tipo de pesquisa que consiste em proporcionar maior familiaridade com o
problema onde envolve um levantamento bibliográfico. Para tal, quanto aos procedimentos
técnicos pode-se utilizar uma pesquisa bibliográfica e documental.

Segundo Guimarães (1986, p.68), “a pesquisa exploratória é o primeiro passo de todo o trabalho
científico. São finalidades de uma pesquisa exploratória, sobretudo quando bibliográfica,
proporcionar maiores informações sobre determinado assunto.”

A pesquisa documental assemelha-se muito com a pesquisa bibliográfica, diferenciando-se

apenas na natureza das fontes utilizadas. Esse tipo de pesquisa utiliza materiais como
(documentos, politicas, leis e planos) (Santos, 2012).

A presente pesquisa vai permitir a observação de factos e fenômenos, na colecta de dados,

minuciosamente, para serem analisados.

3.3 Método de Pesquisa

Foi feito a observação directa através do trabalho de campo e das vivências quotidianas que
serviram para ajudar a responder os objectivos do trabalho. Segundo Marconi e Lakatos (2004), a
observação é uma técnica básica de investigação científica, utilizada na pesquisa de campo e
consiste em ver, ouvir e examinar factos e fenómenos que se deseja estudar.

3.4 Técnicas de Colecta de dados

22
A colecta de dados é a fase da pesquisa em que se questiona a realidade e se obtém dados pela
aplicação de técnicas, onde se torna comum o uso de questionário e entrevistas. Logo a escolha
do instrumento de pesquisa, depende do tipo de estudo que se estará a fazer, defendem Barros e
Lehfeld (2007).

3.4.1 Entrevista / Questionário semi - estruturado

Barros e Lehfeld (2007, p.108) defendem que “o questionário é o instrumento mais usado para o
levantamento de informações”, já a entrevista “é uma técnica que permite o relacionamento
estreito entre entrevistado e entrevistador”.

Com a intenção de obter a informação, o estudo utilizou uma entrevista desestruturada

apresentada no anexo 1 e um questionário semi-estruturada, apresentado no anexo.

3.5 Técnicas de Tratamento de Dados

O tratamento de dados ocorre através da definição de instrumentos utilizados para análise e

interpretação dos dados e resultados, para o efeito em ferramentas como Excel, SPSS para
análise de conteúdo (Bardin,1977).

A análise e interpretação do conteúdo das respostas dadas pelos 5 gestores de recrutamento da

empresa Contact, foram baseadas no método de análise de conteúdo considerada como um
conjunto de técnicas de comunicação, que utiliza procedimentos sistemáticos e objectivos de
descrição do conteúdo da mensagem (Bardin, 1977).

Para este estudo a técnica utilizada foi a de analise de conteúdos. A escolha deste método é
pertinente para este trabalho uma vez que o mesmo permite uma abordagem dos problemas
individuais e sociais e a compreensão da acção social, a descrição dos comportamentos que
permitem interpretar a realidade.

3.6 População e Amostra

Barros e Lehfeld (2007) anunciam que geralmente as pesquisas são realizadas por amostras,
justificando assim que nem sempre é possível obter as informações de todos os indivíduos que
compõem o universo ou a totalidade da população que se pretende estudar.

23
Para este estudo foi selecionada uma amostra intencional que   permitisse responder aos
objetivos de investigação. Desta forma, a informação utilizada corresponde à obtida em 111
processos de recrutamento desenvolvidos entre 1 de Setembro de 2018 e 31 de Janeiro de
2021, pelos 6 gestores em exercício de funções distribuídas pelas áreas funcionais existentes no
escritório da Contact. foi também entrevistado o Chefe dos Recursos Humanos da Contact.

4 CAPITULO IV

24
Referencias Bibliográfica

Afonso C., Monteiro, D., Amaral, E., Neto, J., Remondes, J. (2016) Marketing Digital & E-
Comerce. Editora Psicosoma. 1.ª Edição. Lisboa

Alméri, T. M., Mendes, A. D. C., Martins, L. F., & Luglio, R. G. (2014). A influência das redes
sociais nas organizações. Revista de Administração da UNIFATEA, 7(7), 132-146.

25
Alméri, T. M., Martins, K. R., & Paiva de Paula, D. D. S. (2013). O uso das redes sociais virtuais
nos processos de recrutamento e seleção. Educação, Cultura e Comunicação, 4(8): 77-94.

Araujo, G. D. (2013, January). A Influência das Redes Sociais Nos Processos de Recrutamento
das Empresas. In Anais do Congresso Nacional Universidade, EAD e Software Livre (Vol.
2,No.3).

Black, S. L., & Johnson, A. F. (2012). Employers' use of social networking sites in the selection
process. The Journal of Social Media in Society, 1(1).

Brown, V. R., &Vaughn, E. D. (2011). The writing on the (Facebook) Wall: The use of social
networking sites in hiring decision. Jornal of Business and physchology, 26 (29, 219.

Cassiano, C. N., Lima, L. C., & dos Santos Zuppani, T. (2016). A eficiência das redes sociais em
processos de recrutamento organizacional. Navus-Revista de Gestão e Tecnologia, 6(2), 52-67.

Cardoso, A. A. (2016). Atração, Seleção e Integração de talentos. Editora Lidel. 1.ª Edição,
Lisboa.

GUIÃO DE ENTREVISTA

As respostas, anónimas, destinam-se exclusivamente a ser utilizadas no âmbito deste estudo, pelo
que muito se agradece a sua participação.

Entrevista

26
Chefe dos Recursos Humanos da Contact. Questões de pesquisa:

1. Quais ferramentas são utilizadas no processo de recrutamento?

2. Porque optaram por recursos terceirizados?
3. Como a empresa busca chamar a atenção dos seus candidatos possivelmente mais
adequados?
4. Como funciona os recursos terceirizados?
5. A empresa possui um recurso ou meio próprio para realizar esses processos?
6. Em que momento (quando) e como foi percebida a oportunidade de implementar as redes
sociais como ferramenta nos processos de recrutamento e seleção?
7. Quais são as redes sociais virtuais mais buscadas? No currículo enviado os candidatos
costumam divulgá-las?
8. O que é feito após o recrutamento e seleção por meio das redes sociais?
9. A agência reconhece alguma desvantagem do uso das redes sociais nos processos de
seleção?
10. A agência acredita que a utilização das redes sociais virtuais no recrutamento e seleção de
pessoal possui menor custo que os métodos tradicionais? Por que?

Anexo 2.

Questionário

27
As respostas, anónimas, destinam-se exclusivamente a ser utilizadas no âmbito deste
estudo, pelo que muito se agradece a sua participação.

Sexo: ____

Idade: ____

Formação: ________________

1. Numa   ótica   global, quantos   anos   de   experiência   possui   enquanto   recrutador?

( ) 1  ano  ou  menos

() 2  anos 3 - 5  anos

() 6 -10  anos

( ) 11- 20  anos

( ) Mais  de  20  anos

2. Qual é a sua função:

( ) Gestor de RH

( ) Consultor

( ) Consultor  Sénior

( ) Manager Senior  

3. Possui   uma   conta   no   Linkedin   e/ou   no   Facebook?   Se   sim, é   para   uso   pessoal ou
profissional?

( ) Não:

( ) Sim, para uso pessoal:

( ) Sim, para uso profissional:

28
4. O   uso   profissional   do   Linkedin   na Contact   para   propósitos   de   recrutamento é:

( ) Voluntário:

( ) Recomendado:

( ) Mandatário:

5. O uso profissional do Facebook na Contact para propósitos de recrutamento é:

( ) Voluntário:

( ) Recomendado:

( ) Mandatário:

Reportando-se aos processos de recrutamento que desenvolveu entre 1 de Setembro de 2018 e 31

de Janeiro de 2021, responda às seguintes questões:

6. Utiliza as Redes Sociais Online com que propósito? (pode escolher mais que uma opção):

( ) Employer Branding:

( ) Divulgar ofertas de emprego:

( ) Procurar candidatos passivos:

( ) Receber candidaturas:

Verificar informações do CV: (Que informações?)

___________________________________________

___________________________________________

Verificar rede de contactos dos candidatos: (O que procura?  Nº de Conexões?)

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________

Verificar os conteúdos publicados pelo candidato: (Porquê?)

29
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
____________________________________________________

Verificar referências do candidato: (Com que objetivo?)

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
__________________________________________

7. Entre o Facebook e o Linkedin, qual o que utiliza para verificar a reputação do candidato?

Facebook ( )

Linkedin ( )

(Porquê?)

______________________________________________________________________________
__________________________________________

8. já alguma vez excluiu algum candidato de um processo de recrutamento por informação, fotos
ou outros conteúdos disponibilizados numa rede social?

Sim: (Exemplifique)

______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
30
Não ( )

9. Já alguma vez teve na empresa alguma formação especifica sobre a forma   mais adequada de
utilizar o Linkedin e o Facebook?

( ) Sim:

( ) Não:

10.Considera que uma formação nessa área seria útil? Porquê?

( )Sim:
( ) Não
Obrigada pela cooperação.

31