CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC

ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

A UTILIZAÇÃO DA REDE SOCIAL LINKEDIN COMO FERRAMENTA

DE RECRUTAMENTO ENTRE OS ALUNOS DE ADMINISTRAÇÃO
DO CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC.

CITANIA APARECIDA PILATTI BORTOLUZZI

PATRICIA COBIAN LEONI SAVIO

São Paulo
2022
 CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC

ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

A UTILIZAÇÃO DA REDE SOCIAL LINKEDIN COMO FERRAMENTA DE

RECRUTAMENTO ENTRE OS ALUNOS DE ADMINISTRAÇÃO DO
CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC.

Trabalho apresentado a Professora Dra. Silmara Gomes, da

disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso I, do curso de
Administração de Empresas EAD do Centro Universitário
SENAC.

São Paulo
2022
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 1
1.1 Objetivo geral 2
1.1.1 Objetivos específicos 3
1.1.1.1 Justificativa 3
2. METODOLOGIA 4
3. REFERENCIAL TEÓRICO 4
3.1 GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO 5
3.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 5
3.3 TRANSFORMAÇÃO DIGITAL 6
3.3.1 A rede social LinkedIn 6
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 6
4.1 CARACTERIZAÇÕES DOS RESPONDENTES 6
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES 6
REFERÊNCIAS 7
APÊNDICE A – ROTEIRO DO QUESTIONÁRIO 8
1 INTRODUÇÃO

Frente às transformações que a humanidade já passou, pode-se afirmar que a sociedade

encontra-se à frente do estágio de desenvolvimento baseado no uso de tecnologia de
informação e comunicação em grande escala. Assim dados e informações tornam-se ativos de
negócios, fontes de receitas e facilitadores na era da informação. Frente a isso as organizações
estão acelerando o uso da estratégia de transformação digital, mediando pontes de conexão
em diversas áreas que envolvem informações, dados, processos, pessoas e tecnologia.
(BENSBERG; BUSCHER; CZARNECKI, 2018).
Embora o uso da internet entre os brasileiros vem aumentado a cada ano, foi com a
pandemia que o uso das tecnologias da informação e comunicação (TIC) tornaram-se ainda
mais essenciais devido à necessidade de comunicação durante o isolamento social. Segundo
estudo realizado pela Hootsuite em parceria com a We are Social, 4,7 bilhões de pessoas estão
atualmente conectadas na internet, sendo que a população mundial gira em torno de 7,85
bilhões de pessoas, onde 6 em cada 10 acessam a internet pelo computador, tablet ou
smartphone. Já a pesquisa realizada pela empresa Integration da Loures Consultoria, revela
que mais de 73% dos entrevistados aumentaram o uso das redes sociais desde o início da
pandemia, sendo que o aplicativo mais usado foi o WhatsApp, numa média de 30 horas por
mês. Cabe destacar que nessa mesma pesquisa, o LinkedIn não é uma das redes sociais
acessadas pelos entrevistados. (“Crescimento das redes sociais durante a pandemia”, 2021).
De acordo com Bartell e Günther, (2014), o uso do LinkedIn surgiu em 2003 como
uma rede social voltada para profissionais que buscavam se conectar entre si. A ideia inicial
de seu fundador, Reid Hoffman, era um networking, compartilhamento de noticiais, artigos e
informações gerais sobre a área de atuação. Em 2016 foi adquirida pela Microsoft que além
das ferramentas que já possuía, agregou seu serviço de nuvem.
Quando se fala de recrutamento, que é o ato de divulgar determinada vaga
disponibilizada pela empresa para possíveis candidatos, pode esse processo ser feito através
de vários meios, sendo muito comum que seja realizado através de meios digitais como sites e
redes sociais. (RIBEIRO, 2005).
Diante deste contexto que o avanço tecnológico proporciona aos usuários da rede social
LinkedIn, percebe-se muitas oportunidades no que diz respeito ao processo de recrutamento e ao
próprio desenvolvimento profissional. Assim elaborou-se a seguinte questão problema de
pesquisa: Como o uso da rede social LinkedIn contribui no processo de recrutamento na
percepção dos usuários do aplicativo? Para isso é importante entender como o uso da rede
social LinkedIn pode contribuir para os usuários do aplicativo na busca da colocação que é o
ponto crucial dessa pesquisa.

1.1 OBJETIVO GERAL

Analisar como o uso da rede social LinkedIn contribui no processo de recrutamento na

percepção dos usuários do aplicativo.

1.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Verificar se a rede social LinkedIn é uma ferramenta utilizada para a busca de

colocação profissional.
b) Analisar como estas informações podem, ou não, impactar no recrutamento e
seleção de profissionais.
c) Elencar quais as vantagens de se utilizar a ferramenta LinkedIn na busca de
oportunidades de emprego.

1.1.1 JUSTIFICATIVA

O recrutamento é a primeira forma do relacionamento entre candidato e empresa,

sendo o primeiro estágio na cadeia de valor da GRH – Gestão de Recursos Humanos.
Também chamada de etapa essencial, pois afeta tanto a quantidade quanto os perfis de
pessoas que estão dispostas a se candidatar para uma vaga ou aceitar uma oportunidade de
trabalho. (BREAUGH; STARKE, 2000).
Sendo assim, algumas empresas utilizam de ferramentas para aperfeiçoar o processo
de recrutamento tornando-os mais rápidos e eficientes. Citam-se como exemplos de
ferramentas os sites de vagas, softwares de análises comportamentais e testes de
conhecimentos técnicos. Assim a rede social LinkedIn, pode ser usada no processo de
recrutamento, onde muitas organizações possuem perfis e divulgam oportunidades para os
candidatos em busca de um trabalho. (LIMA, 2021)
Diante do exposto justifica-se o presente trabalho, pois a popularização da rede social
LinkedIn, ainda não é conhecida, uma vez que grande parte dos candidatos desconhece que a
função de recrutamento existe no site, bem como as formas de recrutamento online utilizadas
por recrutadores de todo o mundo.
Do ponto de vista acadêmico, o trabalho justifica-se, pois, permite compreender se os
usos de redes sociais são utilizados pelos candidatos a uma vaga, pois nos últimos anos o uso
de redes sociais tem se intensificado, principalmente com a chegada do LinkedIn no Brasil,
destinado à captação de talentos pela gestão de pessoas.

2 METODOLOGIA

Conforme os autores Lakatos e Marconi (2010), a metodologia significa a introdução

do aluno ao mundo dos processos, tanto sistemáticos, como racionais. Esses processos são à
base da composição tanto do estudo como do profissional, pois atuam no mundo da prática e
em paralelo ao mundo das ideias, visando dar formas as mesmas.
O método aplicado nessa pesquisa será o dedutivo. Segundo Gil (2014), o método
dedutivo parte do princípio reconhecido como verdadeiro, e possibilita chegar à conclusão de
uma maneira formal e límpida, em virtude unicamente de sua lógica que se baseia em
afirmações já apresentadas.
Para Michel (2009), o método dedutivo parte-se de uma verdade estabelecida e busca a
validade de um fato particular já comprovado, sua premissa maior é uma verdade absoluta já
atestada, desta forma dará continuidade e complemento na premissa menor que vem sendo
elaborada.
Já para Lakatos e Marconi (2010), o método dedutivo parte das teorias e leis já
atestadas e comprovadas, tem seu propósito de explicar e dar continuidade no conteúdo
contido nas premissas iniciais, desta forma, as premissas sendo verdadeiras a conclusão deve
ser verdadeira.
 O nível de pesquisa utilizado nesse estudo é a descritiva. De acordo com Michel
(2009), a pesquisa descritiva é responsável a verificar, a explicar fatos, problemas ou
fenômenos da vida real. Não é responsável por interferir no ambiente, e seu objetivo é buscar
características de uma população, um fenômeno, um fato, ou busca estabelecer relações entre
variáveis controladas.
Para Mascarenhas (2012), como propriamente o nome já descreve, a pesquisa
descritiva busca descrever algo, que podem ser, as características de uma população ou um
fenômeno. Além disso, busca identificar através dos seus principais instrumentos que são os
questionários ou observação se existe alguma relação entre as variáveis analisadas.
E para Vergara (2008) a pesquisa descritiva apresenta características de uma
determinada população ou de um fenômeno, além disso, pode estabelecer correlações entre
variáveis e definir sua natureza. A pesquisa descritiva não tem o compromisso de explicar os
fenômenos que descreve, ela pode apresentar sua própria opinião.
O delineamento utilizado nesta pesquisa é o estudo de campo. Para Gil (1999), o
estudo de campo procura aprofundamento das questões propostas. O planejamento do estudo
de campo apresenta uma maior flexibilidade, e pode ocorrer mesmo que os objetivos sejam
alterados no decorrer do processo de pesquisa.
Ainda segundo Gil (1999, p.72). “[...] No estudo de campo estuda-se um único grupo
ou comunidade em termos de sua estrutura social, ou seja, ressaltando a interação de seus
componentes. Assim, o estudo de campo tende a utilizar muito mais técnicas de observação
do que interrogação”.
Para Michel (2009) o estudo de campo trata-se de uma coleta de dados no ambiente
natural, é uma pesquisa para estudo de indivíduos, grupos, comunidades, organizações e
sociedade. Que confrontada a teoria na prática é capaz de responder o problema e atingir o
objetivo da pesquisa
Já para Marconi e Lakatos (2010), estudo de campo ou pesquisa de campo é utilizado
com o objetivo de levantar informações ou conhecimento baseado em um problema no qual se
busca a resposta, ou uma hipótese que se queira comprovar, ou até descobrir novos fatos,
através da observação de fatos e fenômenos que podem ocorrer naturalmente ou através da
coleta de dados.
Para este estudo, o instrumento de coleta de dados será o questionário. Ao elaborar um
questionário é fundamental transmitir clareza e precisão, para que as pessoas que o
responderem, se sintam motivados em fazê-lo. É necessário também que as questões estejam
de acordo com objetivos do estudo (GIL, 2008).
 Rampazzo e Correa (2008) citam que o questionário trata-se de perguntas elaboradas a
fim de traduzir informações referentes ao objeto de pesquisa. O questionário abrange uma
maior quantidade de pessoas em pouco tempo, trazendo agilidade para a análise e consegue
um tempo maior para verificar os resultados.
Para Roesch (2009) o questionário não é apenas um formulário ou um conjunto de
questões, mas sim um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa. Para
isso, e preciso um esforço intelectual, com base no problema ou do plano da pesquisa, a
maneira como desenvolver um questionário pode ser através de questões abertas ou fechadas.
Neste estudo, o questionário aplicado online por meio do Google Forms aos acadêmicos
do curso de administração de empresas do Centro Universitário SENAC e foi adaptado do
estudo de Lima (2021) e encontra-se em apêndice A.
A população desta pesquisa formou-se por todos os acadêmicos dos cursos de gestão
do Centro Universitário SENAC. Segundo Roesch (2009), a população pode ser definida
como um grupo de pessoas ou empresas a entrevistar, a fim de um propósito específico de
determinado estudo.
Para Parente (2005), população são todos os membros de um determinado grupo,
sendo ele de pessoas ou itens. Já para o autor Gil (2014), população é um grupo definido de
elementos com características pré-estabelecidas.
A amostra desta pesquisa delimitou-se aos acadêmicos do curso de administração de
empresas do segundo semestre de 2022. Segundo Markoni e Lakatos (2010, p. 206), “O
conceito de amostra é ser uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do universo
(população); é um subconjunto do universo”.
Para Gil (2014), amostra pode ser formada por diversas populações. Também pode-se
dizer que é um subgrupo da população, ao qual se estabelecem ou possuem características
semelhantes.
Para a técnica de análise e interpretação de dados do presente estudo, será utilizado o
método qualitativo. Segundo Beuren (2008), a pesquisa qualitativa estabelece análises
aprofundadas em relação ao fenômeno em que está sendo estudado.
Para Michel (2009, p. 37) “Na pesquisa qualitativa, o pesquisador participa,
compreende e interpreta”. O autor ressalta que esta pesquisa tem como finalidade a discussão
da ligação e correlação de dados interpessoais, não comprovando números ou estatísticas, mas
com o objetivo de demonstrar a forma da experimentação empírica, baseado em análises
detalhadas, abrangentes, consistentes e coerentes.
Após a realização do questionário, o mesmo será descrito por meio de gráficos e
analisada por meio de análise descritiva simples.

3 REFERENCIAL TEÓRICO

Os pressupostos teóricos que são abordados para elaboração desta dissertação

consistem em: Gestão de pessoas na organização, recrutamento e seleção, e a transformação
digital abordando o uso da rede social LinkedIn

3.1 GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO

Gestão de pessoas é um agrupamento de técnicas utilizadas nas empresas para garantir

o cuidado e o desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário, visando uma otimização
de seu desempenho. “É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os
aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”.
(CHIAVENATO, 1999, p. 8)
De acordo com Chiavenato (1999) há seis processos na gestão de pessoas: de agregar
pessoas (incluir novos colaboradores na empresa), aplicar pessoas (para definir as atividades
que serão exercidas na organização), recompensar pessoas (incentivar e satisfazer os
funcionários), desenvolver pessoas (para capacitar e melhorar o desempenho pessoal e
profissional do empregado), manter pessoas (gerar ambiente e condições psicológicas
satisfatórias) e monitorar pessoas (acompanhamento e verificação dos resultados alcançados
pelas atividades dos funcionários). Todos esses processos se relacionam e se influenciam e
são desenhados conforme as exigências das atuações ambientais externas e organizacionais
internas. Como a gestão de pessoas é a área responsável por administrar o capital humano das
empresas, é necessário estar em sintonia com as equipes dos setores para criar engajamento,
desenvolvimento e motivação dos funcionários, alinhando assim com o panejamento
estratégico das companhias.
Para Knapik (2006, p. 41) “a área de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e
subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva à eficácia
dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais.” Também, Fisher e Fleury
(1998, p. 66): “Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma
organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente
de trabalho”.
Para que os gestores de pessoal consigam exercer sua função, se baseiam em cinco
pilares nas organizações: motivação (gerar um sentimento de pertencimento do funcionário
para com a empresa, uma pessoa motivada produz mais), comunicação (incentivar o diálogo
entre todos os setores e permitir que as informações estejam disponíveis a todos os
colaboradores), trabalho em equipe (incentivar o alinhamento do funcionário com os diversos
setores da organização), conhecimento e competências (identificar as funções e alocar o
melhor perfil para o cargo desejado) e treinamento e desenvolvimento (estimular a atualização
do conhecimento, reconhecendo o empenho do empregado). Também são importantes:
investir no processo seletivo, estabelecer metas, fornecer feedbacks contínuos, incentivar a
participação (estimular a sua inserção na cultura organizacional).
Há diferenças entre gestão de pessoas, recursos humanos (RH) e departamento
pessoal. Gestão de pessoas, como já mencionado, tem como fundamental objetivo, buscar o
aprimoramento e engajamento dos colaboradores para contribuírem com o crescimento da
empresa em que atuam (gestão remete à administração e liderança, não é exclusivo dos
profissionais do setor de recursos humanos). O setor RH refere-se à organização e ao controle
de processos que visam recrutamento e seleção, contratação, planos de carreira e
acompanhamento das necessidades dos funcionários. Já o departamento pessoal é a parte
burocrática da gestão de pessoas em que são especificados quais documentos necessários, leis,
normas devem ser seguidas para acompanhar as exigências da Justiça do Trabalho.
A gestão de pessoas e o RH se complementam, já que com as atuais ferramentas de
tecnologia, com o cruzamento das informações sobre os perfis dos profissionais, o RH pode
ajudar os gestores, de forma célere, a encontrar o candidato com maior capacidade para
determinada função. A empresa que busca se tornar competitiva, precisa constantemente se
atentar às inovações de tecnologia do mercado, pois há constantes alterações e atualizações de
plataformas, sites de vagas, para recrutamento e seleção.
Gil (2001) destaca que a gestão de pessoas é a função gerencial que mira na
cooperação das pessoas atuantes nas empresas para alcançar tanto objetivos individuais como
organizacionais.

3.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

 O recrutamento é a primeira etapa para a seleção de um candidato à vaga de trabalho
em uma organização. São utilizadas técnicas para atrair aspirantes qualificados. Pode ser
interno, externo ou misto. O principal objetivo do recrutamento é agregar valor à empresa e às
pessoas. Discorre Marras (2011):

[...] um processo de recrutamento pode ser realizado de três formas:

internamente (disponibilizando a(s) vaga(s) somente para colaboradores,
onde os mais capacitados se candidatam e seguem para a próxima etapa);
externamente (realizado apenas com candidatos que não atuam na empresa)
e de forma mista (utilizando-se dos dois modos anteriores no mesmo
processo). (MARRAS, 2011, p. 58)

Para Chiavenato (2000, p. 198), “para ser eficaz, o recrutamento deverá atrair um
contingente de candidatos suficiente para abastecer o processo de seleção. Aliás, a função do
recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu
funcionamento”.
Há três tipos de recrutamento: interno (seleção de colaboradores de dentro da empresa,
para novas vagas.), externo (busca por candidatos no mercado de trabalho) e misto (reúne
pessoas internas e externas à organização para o preenchimento da vaga). O recrutamento
interno pode ser feito através de transferência (movimentação do trabalhador entre setores,
departamentos ou filiais), abertura de vaga (empresa faz a comunicação sobre a vaga, a todos
os setores, qualquer um da empresa, pode se candidatar), promoções (um novo cargo é
oferecido na hierarquia da equipe e o profissional é promovido para ocupar a vaga) e
recrutamento informal (sem regras rígidas, por exemplo, indicação feita em conversas com
outras equipes). Como vantagens: a seleção será mais rápida, de custo reduzido e o
funcionário já está adaptado à cultura da companhia. Para possibilitar o recrutamento interno
é preciso, constantemente, atualizar as informações dos colaboradores, fazer com que todos
recebam a informação sobre a oportunidade, convocar os interessados que se encaixam no
perfil, realizar os testes necessários e fornecer feedback aos não selecionados, garantindo
transparência ao processo. O processo de recrutamento externo é mais lento que o interno,
pois busca candidatos novos para empresa. Além da preocupação com o talento específico
para a vaga pretendida, deve-se observar se o interessado terá maiores chances de se adaptar à
cultura da empresa, através da escolha daquele com soft skills (como boa comunicação,
relacionamento interpessoal etc.) alinhados à organização. A busca por talentos externos à
companhia pode ser feita através de anúncios em universidades, employer branding
(promover a empresa em conferências e palestras para chamar a atenção dos futuros
profissionais), softwares de recrutamento, plataformas como LinkedIn e formação de um
banco de dados de profissionais com potencial para trabalhar na empresa. Como vantagens:
devido ao ingresso de novos talentos, há entrada de novos conceitos e ideias, enriquecimento
do capital humano, incentivo do contato constante com o mercado e a criação de um banco de
dados (otimiza o tempo e reduz os custos de um futuro recrutamento). Utilizando o método de
recrutamento misto, obtém-se um aumento do potencial para o preenchimento da vaga, pois
profissionais que estão no quadro de funcionários concorrem com os que vêm de fora da
empresa, ocorrendo assim a concorrência equilibrada (mesmo critério utilizado) e a
concorrência por cotas (PcD - para pessoas com algum tipo de deficiência). Como vantagens,
o recrutamento misto permite oportunidades de crescimento, maior capacitação, maior
economia para a empresa, pois permite mais de um meio de recrutamento. E pode ser feito de
três formas: primeiro recrutamento externo, depois interno (necessidade de novos
profissionais na corporação); primeiro recrutamento interno, depois externo (prioridade aos
profissionais internos da companhia); as duas formas ao mesmo tempo (escolha simultânea de
candidatos internos e externos). Para Chiavenato (2004):

Os processos de agregar pessoas constituem de ingressos das pessoas na

organização. Representam as portas de entrada que são capazes de ajustar
suas características e competências pessoais com as características
predominantes na organização. Há um verdadeiro esquema de filtragem:
cada organização codifica as características humanas que são importantes
para o alcance dos objetivos organizacionais e para sua cultura interna e
passa a escolher aquelas pessoas que possuem um elevado grau
(CHIAVENATO, 2004, p.98).

Para Bulgacov (2006, p. 337), “as atividades de recrutamento de uma empresa devem
ser altamente estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram,
realmente, ingressar na organização.”
O recrutamento seguindo as etapas definidas, acarreta à empresa um retorno
qualitativo e quantitativo no processo de seleção.
Para a seleção do candidato, após o mapeamento das competências necessárias para o
cargo, iniciam-se as entrevistas, aprovando-o ou não nas etapas estipuladas. Para John
Ivancevich (1995, p. 160), a seleção é o processo que escolhe o melhor candidato que atingiu
os critérios definidos pela empresa, levando em conta as condições de mercado.
A seleção é a segunda etapa na escolha do candidato à vaga, sendo finalizada com o
contrato definitivo, após o período de experiência.
Para Chiavenato (2008):
 A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou ao amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal. (CHIAVENATO, 2008, p. 14)

A seleção no processo de comparação, segundo Robbins (2004): a seleção de pessoal

se baseia na análise comparativa de exigência do cargo (em termos de conhecimento,
habilidade e atitudes para exercer as funções) e características do candidato. Já a seleção no
processo de decisão, Chiavenato (2004) considera que há três tipos de comportamentos:
modelo de colocação (uma vaga e um candidato), modelo de seleção (vários candidatos e uma
vaga) e modelo de classificação (vários candidatos para diversas vagas).
A seleção dos candidatos pode ser feita pelas seguintes técnicas: triagem (escolha dos
melhores currículos), análise do perfil de competências (quanto mais informação, melhor a
seleção), avaliação dos candidatos (através de entrevistas, provas de conhecimento, testes
psicológicos, testes de personalidade (como Wartegg, Rorscharch, PMK, Machover etc.),
provas situacionais, dinâmica de grupo etc.). As entrevistas podem ser individuais ou
coletivas e estruturadas (questões padronizadas) ou não estruturadas (sem roteiro). O teste de
Wartegg utiliza desenhos, foi idealizado por Ehrig Wartegg (Alemanha Oriental, em 1930), é
frequentemente usado no Brasil. O teste de Rorscharch foi criado por Hermman Rorscharch
(Suíça, em 1921), feito por apresentação de lâminas e tintas. De PMK foi criado por Emilio
Mira Y Lopes., mostra a reação da personalidade em contato com depressão, agressividade,
emoção. Machover é o teste da figura humana, a percepção da imagem que a pessoa faz de si
mesma. Casa-árvore-pessoa (house-tree-person – HTP), é um teste de grafismo, criado por
John N. Buck (em 1948 e atualizado em 1969) e derivado da interpretação das teorias de
Sigmund Freud.
Para Knapik (2008, p. 149), “a entrevista de seleção é a técnica mais utilizada em
processos de seleção. O entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus
conhecimentos e habilidades”.
Segundo Faissal, Passos, Mendonça & Almeida (2006, p.75):

A consistência das informações fornecidas, a clareza e a precisão na

descrição dos resultados de trabalho, extensas descrições de instrução,
lacunas cronológicas, profusão de dados pessoais são aspectos aos quais
devemos estar atentos, pois todos podem ser indicadores importantes da
trajetória profissional e pessoal dos candidatos.
 Algumas empresas aplicam os processos de seleção sem mudanças, outras optaram por
uma abordagem mais moderna, tentando incentivar as pessoas a ingressarem no processo de
seleção oferecendo mais benefícios para os cargos, obtendo uma maior variedade de

candidatos. Almeida (2004, p. 25) especifica algumas estratégias utilizadas pelas

organizações modernas: definição de uma política voltada para o talento, venda de uma
imagem positiva e real da organização para o mercado, olhar voltado para o cliente interno,
melhor concentração dos esforços de captação e seleção, atração de candidatos passivos,
captação como sendo um processo contínuo, automação na captação e seleção, orientação da
seleção para competências e performance e avaliação dos resultados. E para completar,
Almeida (2004) identifica algumas diferenças entre a vertente tradicional e a moderna:

Na seleção tradicional (recrutamento e seleção, reativo, foco operacional,

escolher a pessoa certa para o cargo, visão voltada para o presente, seleção
como um fim em si mesmo, captação e seleção condicionadas à existência de
vagas, captação e seleção voltadas para a admissão, valorização do
conhecimento e da experiência, atividade centralizada na área de RH,
utilização de provas e testes); na seleção moderna (captação de seleção de
talentos, proativo, foco estratégico, escolher a pessoa que se identifica com a
cultura organizacional e que se pode agregar valor a ela, visão voltada para o
presente e o futuro, compromisso com o desempenho no cargo, captação e
seleção contínua de talentos, captação e seleção voltadas para a admissão,
ascensão profissional, formação de equipes e projetos, transferências e todas
as formas de aproveitamento interno de talentos, valorização também do
comportamento e da atitude no trabalho, atividade descentralizada, realizada
em parceria: RH e clientes internos (gerentes e equipe de trabalho), ênfase
em entrevistas, dinâmicas e simulações, além da utilização de testes e
provas. (ALMEIDA, 2004, p. 23)

3.3 TRANSFORMAÇÃO DIGITAL

3.3.1 A rede social LinkedIn

Transformação digital é uma mudança estrutural proposta para incorporar o uso de

tecnologias nas operações das empresas. Tem como objetivo maximizar os resultados e
solucionar problemas tradicionais. Para Rogers (2017):

Em face de tudo isso, vê-se como as forças digitais estão reformulando

cinco domínios fundamentais da estratégia: clientes, competição, dados,
inovação e valor. Esses cinco domínios descrevem o panorama da
transformação digital para as empresas de hoje. Ao longo desses cinco
domínios, as tecnologias digitais estão redefinindo muitos dos princípios
 básicos da estratégia e mudando as regras de como as empresas devem
operar no mercado para serem bem-sucedidas. (ROGERS, 2017, p. 16-17).

É uma mudança na configuração das empresas, uma melhoria na performance de um

padrão de negócio corporativo e não se caracteriza fundamentalmente como um artigo
específico ou uma solução à disposição para ser adquirida. Para implementar novas
tecnologias e intentar a transformação digital é preciso o investimento em atribuições
referentes a três pilares: modelo de negócios (inclusão de modelos de negócios com a adoção
de meios digitais como recursos estratégicos, inclusão de novos produtos e a ampliação das
utilidades dos serviços de uma empresa, como por exemplo, o comércio on line), experiência
do cliente (centrais de atendimento ao cliente operadas por máquinas – inteligência artificial)
e processo operacional (amplificação de opções à execução dos processos internos com
aplicação de novas tecnologias). Para exemplificar, as ferramentas usadas nessa
transformação digital: Big Data (alta coleta de dados, gerando imenso agrupamento de
informações sobre o mercado, clientes, etc.), Cloud Computing – Computação em Nuvem
(armazenamento mais rápido e seguro de conteúdos, sites e sistemas), Internet das Coisas
(recurso tecnológico que permite a comunicação dos sistemas), Inteligência Artificial
(ferramenta capaz de memorizar comandos de ação, aprender com os resultados e tomar
decisões em diversas áreas).
A aplicação da transformação digital nas empresas ocorre através da internet e pode
ser feita através da avaliação de processos, do planejamento dos negócios, da transformação
da empresa, das possibilidades tecnológicas, no gerenciamento das decisões, nos
engajamentos dos projetos, na mudança cultural, na valorização das habilidades, na
valorização da experiência, na inovação.
Para saber o quanto a corporação está engajada com a sua transformação digital, em
que grau de sucesso se encontra, é através da medição do grau de maturidade digital, ou seja,
o quanto obteve de sucesso com a adoção das novas tecnologias. Dentre os modelos para
medir o grau digital: Quociente Digital (DQ) da Mckinsey (de 2015, estudo para compreender
os desafios da digitalização); Modelo da Maturidade Digital 4.0 da Forrester (criado em 2016,
classifica as companhias em quatro níveis – céticos (empresas tecnologicamente morosas e
com pouca sapiência em inovação), adotantes (em fase de investimento e em infraestrutura e
conhecimento), colaboradores (colaboram interna e externamente para que seja alcançada a
inovação digital) e diferenciadores (já apresentam forte crescimento de suas receitas) – e seu
desempenho analisado em quatro dimensões: cultura, tecnologia, organização e perspectivas);
Modelo de Maturidade do MIT (combinação da intensidade digital (investimento em
iniciativas tecnológicas com a intensidade transformadora – capacidade de liderança nas
mudanças na estratégia digital).
Já o grupo tecnológico Google, juntamente com a empresa de consultoria Boston
Consulting Group (BCG) desenvolveram a forma de medir a maturidade de uma das
ferramentas da transformação digital, o marketing digital, através da avaliação pelo site
Digital Maturity Benchmark e emitiram um relatório cujo título é O Domínio da Maturidade
do Marketing Digital, em que identificaram seis itens para a empresa melhorar seus grau de
maturidade no marketing digital, que são: automação e tecnologia integrada, associação
estratégica, competências específicas, dados conectados, medição e trabalho em equipe ágil.
Para Llorente (2016):

Falar de transformação digital realmente simboliza discutir a transformação

do negócio. Os produtos e serviços experimentarão uma verdadeira
revolução, e surgirão serviços de valor agregado que aproveitarão as novas
tecnologias para gerar um impacto direto sobre a apresentação de resultados
e sobre a experiência com o cliente. Otimizar canais e processos; procurar
novos modelos e fluxos de receita com base em exigências dos clientes; e,
naturalmente, mudar a cultura interna da empresa para incluir o “digital” no
coração de tudo o que é feito. (Llorente, 2016, p.09)

Segundo Rogers (2017), os cinco fundamentos básicos da estratégia (clientes,

competição, dados, inovação e valor) estão sendo reformulados pelas forças digitais no
panorama de transformação digital das empresas. Especificando algumas mudanças: no fator
cliente (antes era visto como uma via de mão única, em que o marketing visava o cliente para
direcionar a propaganda; sendo reformulado para uma via de mão dupla, portanto, uma
relação entre cliente e empresa, com maior interatividade), no fator competição (antes a
competição era predominantemente entre companhias parecidas; agora, empresas de
diferentes setores concorrem para ampliar sua fatia no mercado em áreas variadas), no fator
dados (difíceis de serem obtidos e armazenados e utilizados por grandes empresas; hoje são
adquiridos e armazenados em demasiada quantidade, por pessoas e empresas a qualquer
momento), quanto à inovação (era arriscado e de custo alto, tendo seu enfoque no produto
final e agora, com a atual tecnologia, é possível testar e simular protótipos a valores
reduzidos) e o fator valor (o valor básico, que são os benefícios prometidos ao consumidor,
do produto oferecido ao cliente, era praticamente constante; já atualmente, diante de possíveis
competidores de setores variados, é necessário pensar em produtos com possibilidade de
melhorias, diante da exigência dos consumidores). Para Boulton (2018), a transformação
digital marca uma nova forma de pensar em como as organizações utilizam a tecnologia, as
pessoas e os processos na busca de novos modelos de negócios e novos fluxos de receita,
levados por mudanças nas expectativas dos clientes quantos aos produtos e serviços.
Conforme Rogers (2017), na era digital avançamos para um mundo mais bem descrito
pelas redes de clientes (e não pelos mercados de massa) que se conectam e interagem de
forma dinâmica entre si e com as empresas. O LinkedIn é um exemplo dessa transformação
digital.
LinkedIn é uma rede social voltada ao mercado profissional. Foi lançada em 05 de
maio de 2003. Em dezembro de 2016, a empresa Microsoft conclui sua aquisição. Está
disponível em 26 línguas. Seu objetivo é conectar profissionais das mais diversas áreas em
numerosos países. É uma plataforma que facilita o contato. Possui o maior serviço de nuvem
profissional com a maior rede profissional do mundo (com mais de 830 milhões de usuários,
em mais de 200 países). Ao se inscrever, o usuário pode criar seu portfólio, utilizando como
um currículo on line, criar ou fortalecer sua rede de contatos profissionais, criar projetos e
parcerias, revigorar seu personal branding, trocar informações com o compartilhamento de
conteúdos variados e aprender as competências necessárias para avançar na carreira. Sua
visão é criar oportunidades econômicas para cada integrante da força de trabalho global e tem
como missão, conectar profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos e bem-
sucedidos. Atualmente é liderado por Ryan Roslansky, possui um modelo diversificado de
negócios (receita proveniente de assinaturas, vendas de publicidade e de soluções de
recrutamento).
Com números impressionantes, só nos Estados Unidos são mais de 150 milhões de
usuários e no Brasil mais de 56 milhões. Acima de 58 milhões de empresas inscritas. A cada
semana, 50 milhões de pessoas fazem pesquisa por vagas de emprego na plataforma
(LinkedIn Pressroom). A utilização média do site por inscritos, é de 17 minutos por mês
(Kinsta). As pessoas com maior nível educacional estão em maior número de inscritos,
aproximadamente, metade dos adultos que possuem diploma de bacharel ou mais avançado
academicamente (51%) dizem que usam o LinkedIn, em relação com os que tem alguma
experiência universitária (28%) e os com educação de ensino médio ou menos (10%)
(Pewresearch). Os dados demográficos por idade: 44% das pessoas entre 25 a 30 anos usam o
LinkedIn, 37% das pessoas entre 30 a 49 anos, 24% entre 50 a 64 anos, 17% entre 18 a 24
anos e 11% das pessoas acima de 65 anos (SproutSocial). Descobriu-se que 122 milhões de
pessoas conseguiram uma entrevista e 35 milhões foram contratados por uma conexão através
da plataforma. 90% dos recrutadores usam regularmente o LinkedIn. Outra informação sobre
recrutamento, é que os contratados pelo site têm 40% menos probabilidade de sair da empresa
contratante nos seis primeiros meses (Kinsta).
De acordo com o site Opinion Box, a primeira ação dos brasileiros ao usar a rede
LinkedIn é buscar emprego (cerca de 61%), também a utilizam para leitura de artigos (51%),
48% acompanham publicações no feed, 46% curtem os conteúdos mais interessantes, 38%
fazem networking, 27% comentam conteúdos que os mais atraem e 21% dizem acompanhar
influenciadores LinkedIn Top Voices. 32% dos entrevistados afirmaram nunca publicar
conteúdo.
As empresas que usam o LinkedIn precisam acompanhar as métricas fornecidas, pois
assim será possível identificar quais publicações geram mais engajamento, quais tem melhor
desempenho em campanhas estratégicas. Há diversos indicadores de performance, separados
por segmentos que são os seguintes: performance das publicações, comportamento dos
seguidores, desempenho da página. Algumas enumerações: resultados de pesquisas (uso de
palavras-chave que melhor definem a empresa, facilitando as buscas), seguidores na página da
empresa (analisa a relevância da empresa, há quatro opções de análise: destaques, novos
seguidores, demografia e comparação do perfil dos novos seguidores com os de companhias
concorrentes), perfil dos visitantes (visualizações e informações sobre o usuário, como local,
função), engajamentos (análise feitas num período de 30 dias, em relação a curtidas,
comentários, novos seguidores, compartilhamentos) número de cliques (quantas vezes o
usuário clicou no logo, nome ou conteúdo compartilhado pela empresa), CTR (Click Through
Rate – número de cliques recebido por um anúncio dividido pelo número de impressões
causado por ele) (Marketing por dados).

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Neste capítulo serão abordados os resultados obtidos na coleta de dados da pesquisa,

que ocorreu presencialmente no dia 14 de setembro de 2022 em uma Instituição particular de
ensino, localizada no oeste de Santa Catarina, na cidade de Chapecó. A coleta de dados foi
realizada por meio de um questionário elaborado na ferramenta Google docs. Os alunos
receberam um QrCode (Apendice????) o que facilitou e agilizou o acesso ao questionário e
posterior resposta.

4.1 CARACTERIZAÇÕES DOS RESPONDENTES

 Os respondentes da pesquisa constituem-se dos alunos do segundo semestre de 2022,
sendo assim as turmas pares do curso de Ciências Contábeis e Administração. Ou seja, 2º - 4º
- 6º e 8º períodos dos cursos mencionados. Cabe salientar que o 4º período de Administração
não estava na IES (Instituição de Ensino Superior) na data de coleta dos dados. Porém obteve
um total de 68 respondentes que de acordo com Hair........
Sendo assim o Gráfico 1 indica a faixa etária dos respondentes da pesquisa.

Quanto à faixa etária dos respondentes da pesquisa, a maioria, num total de 82,4%,
está concentrada na faixa entre 18 a 24 anos. Já 8,8% possuem de 25 a 30 anos. Ainda com
7,4% possuem de 31 a 36 anos e por fim 1,5% possuem de 37 a 42 anos de idade. Percebe-se
no estudo de Lima (2021), que também a maioria dos participantes da pesquisa está na faixa
etária de 18 a 24 anos num total de 45%.
Por meio do Gráfico 2 foi questionado a localidade de residência dos respondentes.
 Sobre a localidade onde residiam os participantes, a maioria reside no estado de Santa
Catarina com 97,1% de respostas. Já 2,9% num total de 02 respondentes residem no estado do
Rio Grande do Sul.
Na sequência o Gráfico 3 demonstra o sexo dos participantes.

Verifica-se no Gráfico 3 que o sexo predominante entre os respondentes da pesquisa é

o sexo feminino com 55,9%, num total de 38 mulheres. Enquanto o sexo masculino representa
44,1% dos respondentes. Também na pesquisa de Lima (2021) a maioria dos respondentes era
do sexo feminino num total de 55% e 45% eram do sexo masculino. Percebe-se que em ambas
as pesquisas as mulheres são maioria nas IES.
A próxima questão refere-se à ocupação dos respondentes de acordo com o Gráfico 4.

A maior parte dos respondentes encontra-se empregado, o que representa 95,6%.

Porém, 2,9% são autônomos e apenas 1,5% não exerce atividade remunerada, mas está
buscando oportunidade de trabalho. Os resultados vêm de encontro com o trabalho de Lima
(2021) onde a maioria dos respondentes encontra-se empregado, o que representa 53,3%.
Na sequência, o Gráfico 5 indica se os respondentes utilizam as redes sociais.
 De acordo com o Gráfico 5, dentre os usuários de redes sociais, o resultado indica que
100% dos respondentes utilizam alguma delas. Cabe destacar que há uma diversidade de
opções e, por conseguinte, pode-se ter mais interesse em uma específica rede social, em outra
ou até mesmo em todas. Cabe destacar que a pesquisa de Lima (2021) também apresentou o
mesmo resultado.
Assim sendo, o Gráfico 6 questiona se os respondentes possuem ou não perfil no
Linkedin.

O Gráfico 6 demonstra que 55,9% dos respondentes possuem perfil no Linkedin e

44,1% ainda não possuem perfil na rede social Linkedin, embora como visto no Gráfico 5,
100% dos respondentes possuem rede social.
Sendo assim, o Gráfico 7 identifica se os respondentes têm conhecimento sobre
divulgações de vagas de emprego na rede social.
 Por meio do Gráfico 7, consta-se que 55,9% relatam ter conhecimento sobre essa
funcionalidade da rede social, já para 39,7% dos respondentes, relatam saber da opção, porém
não sabem muito bem como utilizá-la. Enquanto apenas 4,4% nunca ouviu falar da
funcionalidade de divulgação de vagas. Cabe destacar que os respondentes estão cientes das
possibilidades e das oportunidades de vagas de emprego que podem ser encontradas na rede
social Linkedin. Embora, não se pode ignorar, que um percentual significativo de pessoas
ainda desconhece essa funcionalidade ou mesmo tenha certa dificuldade e dúvidas quanto a
sua utilização.
O Gráfico 8 demonstra a vantagem de se buscar emprego pela rede social Linkedin na
perspectiva dos respondentes.

No Grafico 8 verifica-se que para 29,4% dos respondentes a vantagem do uso da rede
social Linkedin é a variedade na oferta de vagas nas mais distintas áreas. Para 2,35% a
vantagem existe em se fazer networking e com o mesmo percentual a vantagem é a
possibilidade de conhecer mais sobre a empresa por meio da página. Para 10,3% a vantagem é
por ser uma rede social. Ainda para 8,8%, a vantagem seria a maior disponibilidade de ofertas
de trabalho remoto e com 4,4% a vantagem seria a maior possibilidade de atuar em outras
regiões do país ou até mesmo no exterior.
Já o Gráfico 9 questiona se em algum momento os respondentes participaram de
processos seletivos ou mesmo se conseguiu emprego pela rede social Linkedin ou outra rede
social.

De acordo com o Gráfico 9, 72,1% dos respondentes não participaram de nenhum

processo seletivo no Linkedin. Para 11,8% dos respondentes afirmam ter participado e com o
mesmo percentual participaram de processos seletivos, porém utilizada outra rede social e
com 4,4% afirmam ter participado em ambos. Conclui-se então por meio dos dados coletados
e tabulados que a maioria dos respondentes conhece a rede social Linkedin, porém nunca
participou de processos seletivos nessa plataforma.
Na sequência no Gráfico 10, foi questionado se considerou eficaz o processo de
recrutamento utilizando redes sociais.
 Por meio do Gráfico 10, percebe-se que a grande maioria, sendo 67,6% dos
respondentes se mostraram indiferentes quanto o uso da rede social ser eficaz. Para 11,8% dos
respondentes considera parcialmente eficaz. Já 10,3% parcialmente eficaz e para 8,8%
totalmente eficaz.
O Gráfico 11 demostra se os respondentes consideram a rede social Linkedin
importantes para o mercado de trabalho.

Percebe-se pelo Gráfico 11 que para 45,6% dos respondentes considera parcialmente a
rede social Linkedin importante para o mercado de trabalho. Já na percepção de 42,6%
concorda totalmente ser importante a rede social. Para 10,3% indefere e com 1,5% discorda
totalmente de a rede social ser importante para o mercado de trabalho.
Por meio do Gráfico 12 foi possível verificar se os respondentes têm conhecimento
que o perfil do Linkedin pode virar um currículo.
 No Gráfico 12 fica evidenciado que a maioria dos respondentes, ou seja, 77,9%
confirmaram saber que é possível utilizar o perfil e transformar em currículo e apenas 22,1%
não sabem que o perfil do Linkedin pode virar currículo.
O Gráfico 13 destaca a importância de se ter as informações profissionais na internet.

De acordo com os respondentes 44,1% concordam parcialmente ser importante ter as

informações profissionais na internet. Já 33,8% concordam totalmente com a importância das
informações. Para 10,3% discordam parcialmente e com o mesmo percentual são indiferentes
ao ter ou não as informações profissionais divulgadas na internet. Por fim, 1,5% discordam
totalmente ser importante ter informações profissionais divulgadas.
Ainda o Gráfico 14 demostra se os respondentes já utilizaram redes sociais.

Por meio do Gráfico 14 a grande maioria dos respondentes com 98,5% afirmam já
terem utilizado as redes sociais e apenas 1,5% não utilizam redes sociais.
 Sendo assim, no Gráfico 15 foi questionado quais redes sociais os respondentes já
utilizaram. Cabe salientar, que nesta questão, os respondentes poderiam marcar mais de uma
opção.

De acordo com os respondentes, a rede social mais utilizada é o Instagram com 98,5%.
Em segundo lugar Whatsapp com 97,1% de preferência. Em terceiro lugar estão empatados
com 95,6% o Facebook e Youtube. Na quarta posição de uso destaca-se o Facebook
Messenger com 88,2% das preferências. O Telegram ocupa a quinta posição com 76,5%.
Com 67,6% estão empatados na sexta posição o Twitter e o Tik Tok. A rede social Linkedin
ocupa a sétima posição com 61,8% das preferências e por fim o Pinterest com 55,9% de uso
pelos respondentes.
Por fim, o Gráfico 16 demostra se os respondentes já utilizaram o Linkedin para
ampliar a sua rede de contatos profissionais.
 De acordo com 47,1% dos respondentes afirmam não utilizar o Linkedin para ampliar
sua rede de contatos profissionais. Já para 32,4% afirma que sim. E 20,6% dos respondentes
não utilizam, mas pretendem usar.
Considerando que 55,9% dos respondentes possuem perfil no Linkedin, conclui-se que
o uso das redes sociais para divulgar informações profissionais na internet, é sim uma ação
relevante para os respondentes da pesquisa.

5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

Este trabalho de pesquisa objetivou analisar como o uso da rede social Linkedin
contribui no processo de recrutamento na percepção dos usuários do aplicativo. Por meio dos
resultados da pesquisa constatou-se que sim, o Linkedin pode contribuir para a busca de
empregos, pois a maioria dos respondentes possui perfil no Linkedin. Conclui-se que o uso
das redes sociais para divulgar informações profissionais na internet é sim uma ação relevante
para os respondentes da pesquisa.
No que diz respeito à caracterização dos respondentes, o perfil predominante na
pesquisa foi de jovens entre 18 a 24 anos, a maioria reside no estado de Santa Catarina com
97,1% e a maior parte encontra-se empregado, o que representa 95,6%. Esse perfil também
demonstrou que se pode relacionar a idade do respondente ao seu conhecimento sobre a rede
social, indicando que quanto mais idade tiver, mais desconhecem a rede social Linkedin entre
outras.
A pesquisa revelou ainda, que a vantagem de usar o Linkedin para divulgar seu perfil
profissional na internet possibilita aos usuários construir uma rede de conhecidos que
possuam objetivos comuns, o chamado networking. Além de oportunizar uma diversidade de
modalidade de trabalho nas mais distintas regiões do país e inclusive do mundo, pois são
encontradas empresas multinacionais e nacionais nos mais diferentes segmentos.
Concluindo, portanto, é possível perceber por meio deste estudo que ainda não há uma
contribuição considerável no uso do Linkedin para a busca de oportunidades de emprego, pois
poucos respondentes já participaram de algum processo seletivo utilizando a plataforma.
Conclui-se então por meio dos dados coletados e tabulados, que a maioria dos respondentes
conhecem a rede social Linkedin, porém nunca participaram de processos seletivos nessa
plataforma.
 Sugere-se como estudos futuros, outras pesquisas que abordem o uso da rede social
Linkedin, pela ótica do recrutador sobre a eficácia dos processos de recrutamento utilizando
essa plataforma, em comparação às técnicas tradicionais em um mesmo processo seletivo.
REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, 2004

BARTELL, A. DOS S.; GÜNTHER, H. F. Redes socias na gestão de pessoas: o uso do

Linkedin em uma Instituição Comunitaria de Ensino Superior. Anais do IV Encontro
Internacional de Gestão, Desenvolvimento e Inovação (EIGEDIN), v. 4, n. 1, p. 1–12,
2014.

BREAUGH, J. A.; STARKE, M. Research on employee recruitment: so many studies, so

many remaining questions. Journal of Management, v. 26, n. 3, p. 405-434, 2000.

BENSBERG, F., BUSCHER, G., & Czarnecki, C. (2019). Digital Transformation and IT
Topics in the Consulting Industry: A Labor Market Perspective. In Advances in Consulting
Research (pp. 341-357).

BEUREN, I. M. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade. 3. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.

BOULTON, C. (2018). What is digital transformation? A necessary disruption. <What is

digital transformation? A necessary disruption (cio.com)>. Acesso em 05 de junho de 2022.

BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2006

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. São Paulo: 6. ed.

Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. São Paulo, 2008.

Crescimento das redes sociais durante a pandemia. Disponível em:

<https://www.digideias.com.br/category/marketing/>. Acesso em: 27 de abril de 2022.

Dados Demográficos. Disponível em: https://sproutsocial.com/insights/new-social-media-

demographics-pt_br/>. Acesso em 06 de junho de 2022.

Digital Maturity Benchmark. Disponível em:

<https://digitalmaturitybenchmark.withgoogle.com/es/advertisers/?
_ga=2.267263886.1838036186.1636097794-1038441221.1636097794>. Acesso em: 04 de
junho de 2022.

El dominio de la madurez del marketing digital. Disponível em:

<https://www.thinkwithgoogle.com/_qs/documents/8051/es_adwords_marketing___sales_89
1609_mastering_digital_marketing_maturity-ES_xeRXhHb.pdf>. Acesso em: 04 de junho de
2022.

Estatísticas sobre o LinkedIn. Disponível em:<https://kinsta.com/pt/blog/estatisticas-e-

fatos-do-linkedin/ Acesso em 06 de junho de 2022.

Estatísticas sobre o LinkedIn. Disponível em:<https://news.linkedin.com/about-

us#Statistics> Acesso em 06 de junho de 2022.

FAISSAL, Reinaldo. PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani. MENDONÇA,

Márcia da C. Furtado de. ALMEIDA. Wanilce Maria da Costa de. Atração e Seleção
de Pessoas. Rio de Janeiro. FGV, 2006.

FLEURY, Maria Teresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações do trabalho no
Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São
Paulo: Ed. Atlas, 2001.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2014.

GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo. Atlas, 2008.

GIL, A. C. Método e técnicas de pesquisa social. São Paula: Atlas, 1999.

HAIR J., J. F., Babin, B.y, M., Arthur, S. P. (2009), Análise multivariada de dados, 6ª ed.,
Porto Alegre, Bookman.

IVANCEVICH, John M. Comportamentos e estruturas de processos. São Paulo: Atlas, 1995.

IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.

KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006.

KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2008.

LAKATOS, E. M; MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia cientifica. 7. ed. São

Paulo: Atlas, 2010.

LIMA, A. A. DE. Uso do Linkedin como ferramenta de recrutamento entre os alunos de

administração da UFRN. [s.l.] UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO
NORTE, 2021.

LINKEDIN CORPORATION (2022) Disponível em <https://about.linkedin.com/pt-br?

trk=homepage-basic_directory_aboutUrl&lr=1 > (Acesso em 03 de maio de 2022).

LLORENTE, J. A. (2016). A transformação digital. Revista Uno, 24. Disponível em

https://www.revista-uno.com.br/wp-content/uploads/2013/09/160520_UNO24_BR.pdf
Acesso em 04 de junho de 2022.
Marketing por dados. Disponível em: <https://marketingpordados.com/marketing/5-
metricas-do-linkedin-voce-deve-acompanhar/> Acesso em 06 de junho de 2022.

MARRAS, Jean Pierre. Gestão Estratégica de Pessoas: conceitos e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2011.

MASCARENHAS, Sidinei Augusto. Metodologia científica. São Paulo: Pearson, 2012.

MICHEL, M. H. Metodologia e pesquisa cientifica em ciências sociais. 2. ed. São Paulo:

Atlas, 2009.

Pesquisa LinkedIn no Brasil. Disponível em: https://blog.opinionbox.com/pesquisa-

linkedin-no-brasil/ > Acesso em 06 de junho 2022.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall,
2004.

ROESCH, S. M. A. Projeto de estágio e de pesquisa em administração: guia para estágios,

trabalho de conclusão, dissertações e estudo de caso. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

ROGERS, David L. Transformação digital: repensando o seu negócio para a era digital /
David L. Rogers; tradução Afonso Celso da Cunha Serra. 1. ed. São Paulo: Autêntica
Business, 2017.

PARENTE, J. O sistema de informação de marketing e a pesquisa de marketing. In:

DIAS, S. R. (Coord.) Gestão de Marketing. São Paulo: Saraiva, 2005.

RAMPAZZO, S, E; CORREA, F, Z, M. Desmitificando a metodologia cientifica: Guia

prático de trabalhos acadêmicos. Erechim: Habilis, 2008.

RIBEIRO, A. I. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

Uso da Mídia Social em 2021. Disponível em:

<https://www.pewresearch.org/internet/2021/04/07/social-media-use-in-2021/> Acesso em 06
de junho de 2022.

VERGARA, Sylvia Constant. Projeto e relatório de pesquisa em administração. 9. Ed. São

Paulo: Atlas, 2008.
APÊNDICE A - ROTEIRO DO QUESTIONÁRIO

Este questionário é parte integrante de um estudo para a realização do TCC que é

requisito para a obtenção do título de Bacharel do Curso de Administração de Empresas do
Centro Universitário Senac. O objetivo do estudo consiste em “Analisar como o uso da rede
social LinkedIn contribui no processo de recrutamento na percepção dos usuários do
aplicativo”. O estudo está sendo realizado pelas acadêmicas Citania Aparecida Pilatti
Bortoluzzi e Patricia Cobian Leoni Savio, sob a orientação da Professora Doutora Silmara
Gomes.
As respostas serão tratadas estatisticamente e os resultados serão utilizados apenas
para fins acadêmicos, assim como será mantido sigilo quanto à identificação do respondente.
Solicitamos a sua valiosa colaboração, mediante o preenchimento deste questionário.
Agradecemos antecipadamente sua colaboração!

1. Qual a sua faixa etária?

( ) Menos de 18 anos
( ) 18 a 24 anos
( ) 25 a 30 anos
( ) 31 a 36 anos
( ) 37 a 42 anos
( ) 43 a 49 anos
( ) Acima de 50 anos

2. Em qual Estado você mora?

( ) São Paulo
( ) Rio de Janeiro
( ) Paraná
( ) Santa Catarina
( ) Rio Grande do Sul
( ) Outro: ____________________

3. Qual o seu sexo?

( ) Feminino
( ) Masculino
( ) Prefiro não dizer
( ) Outro: ____________________

4. Você está trabalhando no momento?

( ) Sim, estou empregado (a).
( ) Sim, sou autônomo.
( ) Não, estou buscando uma oportunidade.
( ) Não, pretendo continuar apenas estudando.

5. Você utiliza redes sociais?

( ) Sim
( ) Não

6. Você tem perfil no LinkedIn?

( ) Sim
( ) Não.

7. Você sabe que no LinkedIn existem muitas oportunidades de emprego divulgadas?

( ) Sim, tenho conhecimento sobre essa função do LinkedIn.
( ) Sim, mas não sei muito bem como funciona.
( ) Não, nunca ouvi falar.

8. Qual a vantagem mais importante de buscar emprego por meio do LinkedIn?

( ) Por ser uma rede social.
( ) Aproveito para fazer networking.
( ) Variedade na oferta de vagas nas mais distintas áreas.
( ) Maior disponibilidade de ofertas para trabalho remoto.
( ) Maior possibilidade de atuar em outras regiões do país e até mesmo no exterior.
( ) Possibilidade de conhecer mais sobre a empresa por meio da página.
( ) Segurança, referente a golpes.
9. Você já participou de processos seletivos ou conseguiu emprego por meio do LinkedIn
ou outro site?
( ) Sim, participei no Linkedin.
( ) Sim, participei em outros sites.
( ) Sim, participei em ambos.
( ) Não participei em nenhum.

10. Caso tenha marcado sim na pergunta anterior, considerou o processo de

recrutamento eficaz?
( ) Totalmente ineficaz.
( ) Parcialmente ineficaz.
( ) Parcialmente eficaz.
( ) Totalmente eficaz.
( ) Indifere.

11. Você considera o LinkedIn uma rede social importante para o mercado de trabalho?
( ) Discordo totalmente.
( ) Discordo parcialmente.
( ) Concordo parcialmente.
( ) Concordo totalmente.
( ) Indifere.

12. Você sabia que o perfil do LinkedIn pode virar um currículo?

( ) Sim.
( ) Não.

13. Na sua opinião, é importante ter suas informações profissionais na internet?

( ) Discordo totalmente.
( ) Discordo parcialmente.
( ) Concordo parcialmente.
( ) Concordo totalmente.
( ) Indifere.
14. Você já utilizou redes sociais?
( ) Sim.
( ) Não.

15. Quais das redes sociais abaixo você já utilizou ou conhece?

( ) Facebook.
( ) Instagram.
( ) LinkedIn.
( ) Whatsapp.
( ) You Tube.
( ) Facebook Messenger.
( ) Twittter.
( ) Tik Tok.
( ) Pinterest.
( ) Telegram.
( ) Outro. Qual? ___________________

16. Você sabe que no LinkedIn existem muitas oportunidades de emprego divulgadas?
( ) Sim, tenho conhecimento sobre essa função do LinkedIn.
( ) Sim, mas não sei muito bem como funciona.
( ) Não, nunca ouvi falar.
Este questionário é parte integrante de um
estudo para a realização do TCC que é
requisito para a obtenção do título de
Bacharel do Curso de Administração de
Empresas do Centro Universitário Senac. O
objetivo do estudo consiste em “Analisar
como o uso da rede social LinkedIn contribui
no processo de recrutamento na percepção
dos usuários do aplicativo”. O estudo está
sendo realizado pelas acadêmicas Citania
Aparecida Pilatti Bortoluzzi e Patricia Cobian
Leoni Savio, sob a orientação da Professora
Doutora Silmara Gomes.
Realize a leitura do QR code com a câmera
do seu celular.
Agradecemos antecipadamente sua
colaboração!