Trabalho apresentado para obtenção do título de especialista em

Gestão de Pessoas – 2022

MUDANÇA DOS PROCESSOS SELETIVOS EM TEMPOS DE PANDEMIA: desafios e

perspectivas

Caroline Cintra Martins¹*; Iraide Ancelmo Bonfim Pita2

1
Bacharel em Psicologia. Psicóloga Organizacional. Avenida Adhemar Pereira de Barros, 480 – Jardim Rivieira;
14.402-060, Franca, São Paulo, Brasil.
2
Mestra em Administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). Especialista em
Gestão Estratégica de RH e Graduada em Psicologia.
*autor correspondente: carolcintra.m@gmail.com

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MUDANÇA DOS PROCESSOS SELETIVOS EM TEMPOS DE PANDEMIA: desafios e

perspectivas

Resumo
O advento da pandemia, decorrente da situação agravada do vírus Covid-19,
provocou mudanças repentinas nos modos de trabalho, globalmente falando. Dentre todos
os setores atingidos, a área de Recrutamento e Seleção, um dos subsistemas de Recursos
Humanos sofreu os efeitos do isolamento social, uma vez que estes precisaram se adaptar
ao modelo de recrutamento on-line de forma rápida. O trabalho em home office ganhou
força e fez com que as pessoas que trabalham, direcionassem suas atividades basicamente
em modo remoto, desafiando ainda mais suas funções. Assim, a relevância do estudo se dá
na necessidade de pesquisas, as quais visam nortear o profissional da área de R&S, e
contribuir para que haja um serviço à distância com qualidade, mais assertividade nos
processos, captando os melhores colaboradores possíveis. Sendo assim, este trabalho tem
o objetivo de analisar as mudanças nos processos seletivos em meio ao cenário pandêmico
atual, a fim de identificar se esta modalidade foi bem empregada por meio dos recrutadores
nas organizações. A metodologia se deu por meio de uma pesquisa quantitativa, efetuada
de modo on-line com 90 participantes, atuantes na área de Recursos Humanos, distribuídos
em todo o país.

Palavras-chave: Recrutamento e Seleção; Recursos Humanos; Processos seletivos;

Pandemia.

Introdução

Há praticamente dois anos, o Brasil iniciava sua fase de restrições provenientes do

vírus Covid-19, inaugurando a fase de distanciamento social como medida de segurança.
Assim, em pouco tempo as pessoas foram forçadas a obter novos hábitos e promover
adaptações significativas em suas rotinas de trabalho. Para atividades mais criteriosas e
complexas, essas mudanças causaram maior impacto, que pôde ser minimizado pelo uso
expressivo da tecnologia, que não fosse pela pandemia talvez poderia levar vários anos até
conseguirem amadurecimento suficiente ao ponto de atingirem maiores escalas comerciais
(LEITE et al., 2021).
Ainda que a legislação trabalhista no Brasil, bem como na literatura de um modo
geral, faça referência ao home office como sendo uma forma de teletrabalho, a melhor
definição aqui adotada é de trabalho remoto. Essa modalidade de trabalho vem sendo
realizadas longe do ambiente físico das empresas e instituições. Assim, compreende-se
como home office, os trabalhos que iniciaram sua realização em casa, ou seja, à distância,
por intermédio de dispositivos tecnológicos, tais como: notebooks, computadores, tablets e
smartphones sendo conectados pela Internet. Tais pontuações são relevantes, uma vez que
vêm classificar, de certo modo, as atividades e demais ocupações que podem ser feitas

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remotamente e, sendo assim, elucidam que a modalidade não abarca integralmente todos
os profissionais e setores da economia (BRIDI et al., 2020).
O home office surgiu como um meio alternativo, o qual, ainda que não é adaptável
para todas as funções, porém, vem sendo uma das principais formas de trabalho em meio à
pandemia, tendo a internet como meio tecnológico utilizado para exercer grande parte das
atividades. Logo, a tecnologia permite que os sujeitos se comuniquem e se mantenham
informados. Desse modo, as organizações passam ter as ferramentas digitais como grandes
aliadas, permitindo que o mercado seja mais atualizado, com propostas diversas e distintas
do padrão habitual, gerando um desafio significativo aos recrutadores acerca da melhor
forma de realizar o trabalho de forma remota (HAUBRICH; FROEHLICH, 2020).
Na visão de Queiroga (2020), dentre os maiores desafios do trabalho na modalidade
home office para as empresas é dado por meio do processo de recrutamento e seleção,
haja vista que o mesmo carece de ser muito bem planejado, com o objetivo de selecionar
pessoas com perfis alinhados às diretrizes da organização. Portanto, os recrutadores
precisaram se adaptar rapidamente ao novo modelo, a fim de voltar suas práticas
integralmente para o modo on-line, o que exigiu, por parte desses profissionais, maior
qualidade nos serviços, melhor análise e mais cuidado em cada fase do processo, desde o
anúncio das vagas até a parte de escolha final do melhor candidato (LEITE el al., 2020).
Diante disso, verifica-se que no recrutamento on-line, a atenção e o cuidado no
recrutamento deve ser redobrado, uma vez que se trata de um trabalho à distância,
carecendo de um perfil capaz de capaz de se autogerenciar ao longo de todo o processo
seletivo, mediante as vagas ofertadas. Assim, os recrutadores precisam estar alinhados
remodelar os processos de recrutamento remoto, para que a seleção se estabeleça de
modo concreto e ativo (LEITE et al., 2020).
A área de RH, é um sistema, assim sendo, nela existem os subsistemas, sendo isso
compreendido como as divisões de tarefas da área, as quais são diversas, subdivididas em
práticas estratégicas voltadas à gestão de pessoas. Logo, entende-se que o Recrutamento e
Seleção-R&S, é sendo um subsistema dos recursos humanos, onde, por meio deste, as
empresas passam a realizar a partir do momento que surge a necessidade de contratar um
novo funcionário, seja para o preenchimento de determinada vaga. Portanto, o recrutamento
é a fase que se almeja atrair o candidato com o perfil desejado, com as características e
objetivos requisitados pela organização. A seleção é a fase posterior, onde se deve, por
meio de diversas fases, selecionar o melhor candidato (OLIVEIRA; ANDRADE, 2021).
Ademais, assim como toda mudança repentina, surgiram também os obstáculos
ligados ao R&S dos colaboradores das empresas e instituições durante a pandemia, tendo
como desdobramento, a inauguração de novas experiências, especialmente processos

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seletivos à distância, com o auxílio da tecnologia, colocando os recrutadores à prova,

exigindo que fossem feitas significativas mudanças para que os processos seletivos
ocorressem de modo on-line (MADDALENA, 2021).
Na perspectiva de Carvalho (2015), toda organização precisa de profissionais
qualificados que possam exercer funções e demais tarefas envolvendo distintos setores,
uma delas o recrutamento e seleção. Essa prática, realizada de modo on-line é uma prática
que carece de cuidados, uma vez que, recrutar e selecionar não se implica em meramente
promover o anúncio das vagas e nem tão pouco na contratação de mão-de-obra, mas,
demanda um bom planejamento (LEITE et al., 2020).
Para Chiavenato (2014), atualmente, o R&S consiste numa das mais valiosas e
expressivas ferramentas de gestão de pessoas nas empresas, uma vez que, é por meio do
referido processo que as organizações passaram a perceber a relevância dos sujeitos nesse
ambiente e não apenas como simples colaboradores, mas como capital humano, parceiros
nos negócios. De acordo ainda com o mesmo autor, o fundamento do recrutamento é
divulgar e também atrair o volume maior de candidatos com o perfil almejado para
preencher uma vaga que está em aberto, ou que ainda esteja em fase de iniciação.
Sendo assim, surge então a seguinte problemática, por meio das seguintes
perguntas norteadoras: Os processos seletivos no formato on-line têm sido satisfatórios?
Qual a percepção dos recrutadores acerca do R&S remoto? Quais principais desafios dos
recrutadores no novo formato?
Logo, o objetivo desse trabalho é promover uma análise das mudanças nos
processos seletivos na pandemia, identificando se esta modalidade está sendo bem
empregada por meio dos recrutadores nas empresas.

Metodologia

Trata-se de uma pesquisa remota, a qual envolve recrutadores de diversos cargos na

área de recursos humanos, abrangendo todo o país.
Inicialmente, foi feita uma pesquisa bibliográfica, por meio de levantamento de dados
em sites fidedignos, os quais tratam da mesma temática, foi realizada uma busca em livros,
teses, dissertações e artigos de jornais e revistas científicas e na base de dados Google
acadêmico. Após delinear o tema, foi preciso filtrar os assuntos e termos e assim, excluindo
materiais que se remetiam unicamente ao recrutamento e seleção interno, de forma ampla e
à gestão de pessoas direcionada a outras abordagens no âmbito da área de recursos
humanos. Feito isso, foram selecionados materiais que eram direcionados ao recrutamento
e seleção de modo on-line.

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Em seguida, foi realizado um estudo de campo, embasando-se em pesquisa de

cunho quantitativo. Esse tipo de pesquisa se caracteriza em coletar dados por meio do
questionário permeado de perguntas fechadas, aplicado a profissionais que realizam
recrutamento e seleção em organizações espalhadas no território brasileiro, mais
necessariamente 90 pessoas.
Ao realizar uma pesquisa de cunho quantitativo é preciso ter cautela, pois não basta
apenas perguntar, indagar e questionar, mas se faz preciso ainda saber reconhecer os
resultados e interpretá-los estatisticamente, para que assim os resultados sejam validados e
inseridos de modo assertivo. Portanto, o questionário é a parte mais relevante de um
trabalho, por isso, para que a estrutura dos questionários seja bem organizadas e
delineadas, é necessário seguir algumas recomendações, pois ao mesmo tempo que o
mesmo tem o poder de auxiliar, ele também pode interferir nos resultados e provocar
relevantes erros, trazendo uma pesquisa sem qualidade e pouco confiável (MINAYO, 2002).
Havendo pontos positivos e negativos, o levantamento de dados por meio de
questionário na pesquisa quantitativa carece de atenção por parte do pesquisador. Logo,
deve ser levado em consideração o fato de que realizar meramente a coleta de respostas
sobre questões almejadas, não é o suficiente, mas sim saber como irão ser feitas as
análises estatísticas para que os resultados sejam validados. O suporte estatístico nas
pesquisas quantitativas contribui significativamente para com o pesquisador que não tem
conhecimento sobre os requisitos básicos, os quais precisam ser seguidos em pesquisas de
campo (MANZATO; SANTOS, 2012).
Manzato; Santos (2012), afirmam que, aspectos ligados ao tamanho de amostra, tipo
de questionário, escrita das questões, o modo como os dados são analisados, margens de
erro, como fazer uma relação entre o questionário e a formatação do banco de dados, a fase
de seleção dos sujeitos que irão integrar a amostra, entre outros, surgem como pontos
relevantes, que precisam ser observados com cautela em qualquer pesquisa.
Assim, para questionar, conhecer expectativas, satisfações, opiniões e percepções
dos sujeitos, atreladas a um referido contexto, o uso de questionários é usado por diversas
áreas do conhecimento, inclusive a área de RH.
O tipo de amostra do estudo foi não probabilística por conveniência, método que se
caracteriza devido seu modo simplista de estudo. Também se trata de um modo subjetivo,
se mantendo baseado nas particularidades voltadas às decisões individuais e pessoais de
quem responde a pesquisa. Utiliza-se este meio quando não se tem ciência acerca da
probabilidade de determinados elementos daquela população escolhida para integrar a
população de amostra (MARCONI; LAKATO, 1996).

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O tipo de amostragem por conveniência ocorre por meio da participação voluntária

dos sujeitos, ou ainda quando os elementos passam a ser determinados, ou seja, escolhidos
por conveniência. Consegue-se então, por meio desta, captar resultados por meio de ideias
gerais e trazer a identificação de certos aspectos críticos (CORREA, 2006).
Para Minayo (2002) a pesquisa se remete a um conjunto de procedimentos
realizados de forma sistemática, que se baseia no raciocínio lógico, buscando respostas
para a problemática proposta, atuando por meio da utilização de métodos reconhecidos
como científicos. Os resultados extraídos pelo questionário foram tabulados e apresentados
por meio dos gráficos. Vale salientar que, optou-se pela utilização da pesquisa quantitativa
devido ao fato de a mesma ser apropriada na apuração das opiniões e pontos de vista,
demonstrando claramente opiniões explícitas e conscientes das pessoas entrevistadas.

Resultados e Discussão

A aplicação do questionário on-line contou com 10 perguntas, e, os resultados

obtidos podem ser observados nas tabelas e quadros abaixo. As perguntas realizadas por
meio do questionário podem ser verificadas em cada tabela, bem como no apêndice A.

Tabela 1: Quantos funcionários a sua empresa possui?

RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Autônomo 10 11,1%
0 a 50 funcionários 14 15,6%
51 a 200 funcionários 18 20%
201 a 500 funcionários 12 13,3%
501 a 1.000 funcionários 15 16,7%
1001 a 5.000 funcionários 13 14,4%
5001 a 10.000 funcionários 3 3,3%
+ 10.000 funcionários 5 5,6%
Fonte: Elaboração própria.

Como foi possível perceber na primeira questão, o índice maior de respostas feitas
pelos entrevistados, deu-se em empresas de médio porte, com até 200 funcionários. Nos
estudos de Martins; Nunes (2021), verificou-se que as empresas que mais foram
impactadas com os novos modos de trabalho em home office na área de recrutamento,
foram as pequenas e médias organizações, contudo, conforme cita Brandão (2013), essas
empresas tendem a ter maior e melhor controle dos seus processos seletivos, havendo,
com isso, maior facilidade de adaptação ao meio remoto.

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Para Marasca et al., (2020), Recrutamento e seleção em pequenas e médias

empresas é bastante relevante e de grande valia no que tange às práticas assertivas e
eficientes de R&S.
Assim, obter a capacidade de promover escolhas adequadas dos colaboradores
nesses espaços é primordial e estratégico. Principalmente quando se diz respeito a uma
equipe mais reduzida, uma contratação condizente pode alavancar o crescimento do
negócio como um todo.

Tabela 2: Qual estado está localizado a sua empresa?

RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Acre 0 0,0%
Alagoas 0 0,0%
Amapá 0 0%
Amazonas 0 0,0%
Bahia 1 1,1%
Ceará 4 4,4%
Distrito Federal 2 2,2%
Espírito Santo 4 4,4%
Goiás 3 3,3%
Maranhão 0 0,0%
Mato Grosso 0 0,0%
Mato Grosso do Sul 0 0,0%
Minas Gerais 2 2,2%
Pará 0 0,0%
Paraíba 0 0,0%
Paraná 0 0,0%
Pernambuco 1 1,1%
Piauí 0 0,0%
Rio de Janeiro 3 3,3%
Rio Grande do Norte 0 0,0%
Rio Grande do Sul 1 1,1%
Rondônia Roraima 0 0,0%
Santa Catarina 1 1,1%
São Paulo 68 75,6%
Sergipe 0 0,0%
Tocantins 0 0,0%
Fonte: Elaboração própria.

Com relação à segunda pergunta, sobre a localização que o entrevistado se

encontrava, verificou-se que o estado de São Paulo-SP, foi onde houve maior
concentração dos recrutadores.
Portanto, a região sudeste do país é uma área populosa, desenvolvida e com
muitas empresas em expansão, logo, a área de RH passa a ser mais valorizada. De
acordo com Maddalena (2021), a região influencia diretamente na adaptação das
empresas no novo cenário da pandemia.

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Quadro 1: Qual o seu cargo na empresa?

Cargo Quantidade

Administrador 1
Analista de Desenvolvimento Organizacional 1
Analista de Recrutamento e Seleção 5
Analista de Recursos Humanos 12
Assistente de Departamento Pessoal 3
Assistente de Recrutamento 2
Assistente de Recursos Humanos 5
Auxiliar de Gestão de Pessoas 3
Auxiliar de Recursos Humanos 2
Consultor de Recursos Humanos 5
Coordenador Administrativo 1
Coordenador de Gestão de Pessoas 4
Coordenador de Recursos Humanos 3
Diretor de Recursos Humanos 1
Gestor de Recursos Humanos 9
Multiplicador PL 1
Psicólogo Organizacional 1
Supervisor de Recursos Humanos 1
Tech Recruiter 1
Fonte: Elaboração própria.

A respeito da terceira pergunta, sobre qual cargo ocupado na organização, 28

respostas foram invalidadas, por terem sido inespecíficas e outras não respondidas, é
possível se atentar ao fato de que o cargo mais expressivo foi o de Analista de Recursos
Humanos.
De acordo com Reis (2020), o referido profissional ganhou destaque durante a
pandemia, pois o aumento na necessidade de processos seletivos remotos fez com que as
pessoas que ocupam esse cargo, tivessem ainda mais necessidade de prepararem para o
modelo on-line de selecionar pessoas, cabendo ao mesmo, além de aprender de forma
ágil e precisa, também treinar a equipe que compõe os recursos humanos das empresas.
Mediante o exposto, conforme acrescenta Leite el al., (2020), os pontos positivos
de uma equipe de RH bem preparada não atingem apenas a organização, mas também
aos candidatos, e colaboradores.
No entanto, Ávill; Stecca (2015) explanam que o processo de recrutamento e
seleção bem feito, implicará na possibilidade de sucesso dos colaboradores tanto nas
funções certas como incertas, por isso é tão importante recrutar e selecionar com
eficiência, cautela e maior eficácia.

Tabela 3: Os processos seletivos em sua empresa foram afetados em função do

isolamento causado pela pandemia do COVID-19?

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RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM

Sim 66 77,3%
Não 24 26,7%
Fonte: Elaboração própria.

Com relação às respostas descritas na tabela 3, as pessoas entrevistadas

responderam que houveram diversos desafios relacionados aos processos seletivos na
pandemia.
A pergunta seguinte (Quadro 2), complementa a anterior e foi usada para investigar
como o processo seletivo foi afetado na percepção dos recrutadores. A maior parte dos
respondentes declarou que o processo seletivo passou a ser totalmente online, passou a
haver demora nas etapas e maior dificuldade dos recrutadores em encontrar bons
profissionais.
Magliolli (2018), pontua que, a qualidade de um processo de R&S vai depender da
capacidade do recrutador em promover o interesse dos candidatos qualificados diante do
seu posicionamento, clareza e objetividade.
Para que ocorra as pontuações supracitadas, o entrevistador precisa superar as
dificuldades cotidianas que possam surgir no decorrer dos dias, além disso, o mesmo
precisa elucidar a descrição dos pontos positivos da organização, apresentando seus
benefícios, sempre evidenciando que a empresa se importa com a qualidade de vida dos
colaboradores, bem como a evolução dos mesmos ao longo do tempo, se atentando em
diversos aspectos, de forma estratégica.
Ressalta-se aqui que os próprios recrutadores tiveram que aprender muito com o
novo modelo de recrutamento é que o processo de adaptação leva tempo para que
aconteça, devolvendo aos profissionais a mesma segurança com a qual realizavam ser
trabalho antes da pandemia.

Quadro 2: Continuação da pergunta anterior: Os processos seletivos em sua empresa

foram afetados em função do isolamento causado pela pandemia do COVID-19? Se sim,
como? (continua)
Principais dificuldades encontradas Quantidade

Agendamento de entrevistas por meio eletrônico 1

Demora exagerada nas entrevistas on-line 4
Alternância repentina para o modo Home Office 2
Processo seletivo totalmente on-line 12
Ausência de dinâmicas em grupo 2
Quadro 2: Continuação da pergunta anterior: Os processos seletivos em sua empresa
foram afetados em função do isolamento causado pela pandemia do COVID-19? Se sim,
como? (conclusão)

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Principais dificuldades encontradas Quantidade

Frieza e indiferença dos candidatos ao longo das entrevistas 1

Dificuldade de adesão nos processos seletivos on-line 1
Dificuldade de conexão e interação dos candidatos 1
Entrevistas mais longas via Google Meet 1
Falta de retorno por parte dos candidatos 1
Dificuldade dos recrutadores em encontrar bons profissionais 4
Fonte: Elaboração própria.

Como pode-se verificar no quadro acima, dentre as principais dificuldades

apresentadas pelos entrevistados nos processos seletivos remotos pode ser o fato de os
recrutadores estarem ainda se adaptando ao novo modo de R&S, sentindo falta ainda do
contato humano para que consigam realizar melhor essas ações. No entanto, para Santos
et al., (2021), que a capacitação e treinamento dos recrutadores para este novo modelo de
trabalho seria fundamental para tentar minimizar os problemas enfrentados. Afinal, recrutar
pessoas com alto potencial e alta tecnologia, quando não se sabe como se conectar com
elas neste novo formato é contraproducente.

Tabela 4: Devido ao isolamento, muitas entrevistas foram migradas para o formato on-line,
sendo realizadas através de videoconferência. Para você esse formato foi:
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Melhor 68 75,6%
Indiferente 15 16,7%
Ruim 7 7,8%
Fonte: Elaboração própria.

Acerca da quinta questão, sobre as dificuldades de adaptação nos processos por

videoconferência na pandemia, a maioria respondeu que foi bom, ou seja, tem se adaptado
bem ao novo modo. Santos et al., (2021), revela que esses processos por meio dessa
tecnologia têm se apresentado como o meio mais adequado para as empresas que estão
localizadas em diversas cidades, uma vez que, de acordo com os estudiosos, ao realizar
seus processos seletivos com mais qualidade e comodidade, as empresas ainda diminuem
os custos com telecomunicações e deslocamentos.
Contudo, nota-se nas respostas que, 75,6% estão achando melhor o fato de que os
processos seletivos sejam remotos, ainda que sintam falta do envolvimento físico dos
candidatos.

Tabela 5: Você acredita que a videoconferência facilitou os processos seletivos da sua

empresa?
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM

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Sim 81 90%
Não 9 10%
Fonte: Elaboração própria.

A sexta pergunta vem reforçar e justificar a questão anterior, onde os entrevistados

afirmaram que além de acharem o novo formato de R&S melhor, também acreditam em
quase sua totalidade que o recrutamento e seleção por meio de videoconferência facilitou
todo o processo, podendo contemplar candidatos de várias localizações.
Uma das partes vantajosas do R&S on-line relatadas por Duarte et al., (2020), em
comparação aos métodos tradicionais trata-se da capacidade de conseguir abarcar uma
região geográfica mais extensa, não sendo necessário que o candidato e/ou profissional se
locomovam para determinado local específico, tudo isso com a ajuda da tecnologia.
Para Leite et al., (2020), para que as organizações possam usufruir das tecnologias,
por meio de seus recrutadores, é preciso que haja investimento contínuo, tanto na parte de
infraestrutura e softwares, assim como em seus profissionais. Investir em banco de dados,
tecnologia organização do modo de trabalho e na gestão dos recursos humanos, pode
trazer benefícios para o planejamento e para a aplicação estratégica das empresas.

Tabela 6: Você sentiu dificuldade em se adaptar ao modelo de videoconferência nos

processos seletivos? Se sim, qual?
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Sim 63 70%
Não 27 30%
Fonte: Elaboração própria.

Por meio da sétima pergunta, mais precisamente nos dados obtidos na tabela 6, foi
possível perceber que 70% das pessoas relataram ter sentido dificuldade na adaptação do
modelo por videoconferência no R&S. Contudo, ao passo que houve obstáculos na
adaptação, observa-se, por meio das respostas obtidas e evidenciadas na tabela 4 que as
pessoas estão se adaptando satisfatoriamente ao novo modelo.
Dentre as dificuldades relatadas pelos participantes estavam: modelo não permitia
o uso de ferramentas de avaliação psicológica, dinâmica, integração em processos de
grupo também fica prejudicada, dificuldade de utilizar uma nova ferramenta e dos
candidatos também, para as vagas operacionais e com pessoas mais velhas
principalmente, não saber posicionar o celular ou até mesmo ter aparelho ou internet de
qualidade ruim, dificuldade pela falta de contato humano, mas agora percebi que dessa
forma é melhor, lguns aspectos comportamentais não são possíveis ser avaliados e
quedas de conexão, áudio e vídeo chegando atrasado em determinados momentos.

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Vale salientar que houve dificuldade em tabular os dados referentes a tabela 6 uma
vez que houve uma quantidade bastante significativa de pessoas que responderam “sim”,
que existem dificuldades no processo seletivos on-line, mas não escreveram quais são,
portanto, optou-se por invalidar 15 respostas.
Na pesquisa realizada por Oliveira; Andrade (2021) identificou-se que, apesar das
organizações admitirem os benefícios da utilização do novo formato de processo seletivo,
ainda têm dificuldades principalmente ligadas à tecnologia. Duarte et al., (2021), afirma
que isso se justifica devido ao fato de as mesmas não a fazerem de um modo eficaz,
onde, na fase anterior da pandemia, os recrutadores a faziam basicamente para divulgar a
vaga, em outras palavras, para fins de recrutamento externo, não fazendo uso da mesma
na fase de seleção pela ausência de impessoalidade e ausência de domínio dos
dispositivos tecnológicos. Sendo assim, é preciso romper fronteiras ligadas análise
comportamental baseada na seleção presencial, como antes era utilizado.

Tabela 7: Por se tratar de um processo seletivo on-line, você acredita que as empresas
ficaram mais exigentes?
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Sim 59 65,6%
Não 31 34,4%
Fonte: Elaboração própria.

Com relação a oitava questão, notou-se que as empresas se tornaram mais

exigente, com uma mais de 65,6% das respostas positivas. Isso se implica no fato de que os
recrutadores precisaram aprender com rapidez os domínios dos processos seletivos no
formato 100% on-line, o que necessitou de maior aprendizado, dedicação e qualificação dos
mesmos.
Oliveira; Andrade (2021), entendem que as empresas se tornaram mais exigentes
nos processos seletivos, especialmente na capacitação de seus recrutadores. Logo, é
preciso investir em suporte tecnológico e capacitação constante de quem recruta, para que
possa selecionar as melhores pessoas possíveis, de forma interativa e flexível, estão isso,
associado à questão anterior.
Snell; Bohlander (2015), afirmam que o processo de localizar pessoas com
potenciais promissores, a fim de exercer trabalho de qualidade nas organizações, só é
possível por meio de um correto processo seletivo, em especial, o recrutamento. Ao longo
desse processo, é preciso que sejam realizados esforços necessários, informando os
candidatos acerca das qualificações exigidas para exercer o trabalho, oportunidade de
construir uma carreira e tudo mais que a empresa possa oferecer aos funcionários.

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Tabela 8: Houve redução de custos na empresa uma vez que os processos seletivos
passaram a ser realizados de maneira on-line?
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Sim 67 74,4%
Não 23 25,6%
Fonte: Elaboração própria.

Nesse sentido, corroborando com a nona questão, onde se indagou se se os

processos seletivos remotos trazem diminuição nos custos, 74% dos entrevistados
afirmaram que traz a redução de gastos. Em contrapartida, um dos maiores argumentos em
prol da videoconferência para organizações, conforme trouxeram nas repostas, a maior
dificuldade está em avaliar alguns aspectos comportamentais.
Para Ávilla; Stecca (2015), é muito importante que a organização escolha um método
eficaz para recrutar talentos, pois a partir do momento em que há um processo conduzido
inadequadamente, os prejuízos poderão ser grandes, trazendo, com isso, maior rotatividade
dos colaboradores, elevação nos custos de processos seletivos e treinamentos, ambiente de
trabalho com pessoas desmotivadas, funcionários insatisfeitos, baixa produtividade e má
qualidade dos produtos e serviços.

Tabela 9: Comparado com as entrevistas presenciais, você acredita que houve mais
flexibilidade na agenda dos entrevistados para conseguir realizar os processos seletivos?
RESPOSTA NÚMERO PORCENTAGEM
Sim 66 85,6%
Não 8 8,9%
Não sei responder 5 5,6%
Fonte: Elaboração própria.

Lizote et al., (2021), discorre que, fica nítida a importância de as empresas efetuarem
um processo seletivo de qualidade, pois um recrutamento de êxito tende a coibir problemas
futuros e favorece no alcance de resultados positivos para o negócio. Ademais, Silva (2020)
pontua que todo processo ligado ao recrutamento tem início a partir de uma carência interna
da organização, logo, é preciso reforçar a afirmativa de que esse processo precisa ser muito
bem direcionado para que os resultados sejam benéficos para ambas as partes.
Para Leite et al., (2020), o trabalho é um modo extremamente capaz de trazer
influências significativas na vida das pessoas em sociedade, contudo, como explana Santos
et al., (2021), o meio social sofreu influência na pandemia na era contemporânea,
transformando a relação com os modos de executar o trabalho, bem como para selecionar e
captar pessoas para exercer esse trabalho. O mesmo autor enxerga com otimismo a

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permanência dessa prática de recrutamento remoto no período pós-pandemia, em função

dos resultados bastante promissores.

Considerações Finais
A pandemia surgiu inesperadamente e pegou grande parcela da população mundial
despreparada no sentido da organização do trabalho, o que exigiu que as pessoas
migrassem para o trabalho remoto devido às exigências estabelecidas em meio ao
isolamento social como forma de conter o vírus.
Embora algumas respostas tenham sido invalidadas, o trabalho cumpriu seu objetivo,
evidenciando as mudanças ocorridas no processo de R&S durante a pandemia, bem como
seus desafios.
A área de RH, mais precisamente R&S, como outras nas Organizações, foi uma área
bastante impactada no cenário pandêmico, o que demandou processos seletivos on-line e
necessidade de rápida adaptação aos meios de recrutamento remoto, por meio de
dispositivos tecnológicos.
Como apresentado nas pesquisas, ainda há muito o que avançar com relação aos
processos seletivos on-line, contudo, foi evidenciado que esse modo pode trazer benefícios
não só às organizações, mas também aos recrutadores e candidatos, uma vez que, desde
que bem implantado, isso tende a beneficiar e contribuir grandemente para esse processo.
Assim, faz-se preciso elucidar a relevância da capacitação dos profissionais de R&S para o
desempenho da atividade no formato on-line diante dos desafios identificados na pesquisa,
tendo isso como perspectiva para o futuro, caso a modalidade seja continuada pelas
Organizações
Nesse sentido, conforme apresentados os dados da pesquisa, o processo seletivo à
distância, apesar de suas dificuldades (ausência de contato físico, adaptação com
tecnologia, etc.), obstáculos e fase de adaptações, surge como uma solução para os
recrutadores de todas as organizações, trazendo, como consequência, transformação na
economia.
Ressalta-se que, apesar das dificuldades pessoais como pesquisadora, bem como
algumas respostas, falta de exatidão e ausência de especificações concretas, os resultados
da pesquisa indicam que o processo seletivo on-line é viável, eficaz, eficiente e pode trazer
custo/benefício expressivo, impactando o meio social como um todo. Salientam-se ainda a
necessidades de estudos futuros, uma vez que a literatura sobre a temática em questão é
escassa, havendo necessidade de pesquisas contínuas, a fim de contribuir com a área em
questão.

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Gestão de Pessoas – 2022

Agradecimento
Agradeço aos meus queridos pais, ao meu marido, e ao meu filho e minha família,
por estarem sempre ao meu lado me dando força e me sustentando em todos os momentos,
desde a minha graduação. Agradeço ainda à minha orientadora, Iraide Ancelmo Bonfim Pita,
por sua paciência, disponibilidade e conhecimento.

Referências

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Apêndice A: Roteiro do questionário individual

Pergunta 1: Quantos funcionários a sua empresa possui?

Pergunta 2: Qual estado está localizado a sua empresa?
Pergunta 3: Qual o seu cargo na empresa?
Pergunta 4: Os processos seletivos em sua empresa foram afetados em função do
isolamento causado pela pandemia do COVID-19? Se sim, como?
Pergunta 5: Devido ao isolamento, muitas entrevistas foram migradas para o formato on-
line, sendo realizadas através de videoconferência. Para você esse formato foi:
Pergunta 6: Você acredita que a videoconferência facilitou os processos seletivos da sua
empresa?
Pergunta 7: Você sentiu dificuldade em se adaptar ao modelo de videoconferência nos
processos seletivos? Se sim, qual?
Pergunta 8: Por se tratar de um processo seletivo on-line, você acredita que as empresas
ficaram mais exigentes?
Pergunta 9: Houve redução de custos na empresa uma vez que os processos seletivos
passaram a ser realizados de maneira on-line?
Pergunta 10: Comparado com as entrevistas presenciais, você acredita que houve mais
flexibilidade na agenda dos entrevistados para conseguir realizar os processos seletivos?

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