Trabalho de Conclusão de Curso apresentado para obtenção do título

de especialista em Gestão de projetos – 2022

Metodologias ágeis e suas influências positivas na gestão de projetos e pessoas

Aline Cristina Mattos Mendonça*; Décio Henrique Franco2

1
Analista de Customer Service Sênior. Avenida Ministro Petróneo Portela – Freguesia do Ó; 02959-000
São Paulo, SP, Brasil.
2
Professor Orientador. Rua Padre Lopes - São Dimas; 13416-020 São Paulo, SP, Brasil.
*autor correspondente: alinecrmattos@gmail.com

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Metodologias ágeis e suas influências positivas na gestão de projetos e pessoas

Resumo

A gestão por meio de metodologias ágeis surgiu no meio industrial pela Toyota, após a
segunda Guerra Mundial, quando foi constatado que é uma alternativa mais satisfatória
intervir no projeto diante de um problema ao invés de recomeçá-lo do zero sempre que
houvesse uma alteração, utilizando esse tipo de gestão é possível dividir um projeto em
etapas menores, tornando assim mais adaptável a mudança ao decorrer do
desenvolvimento. Ao utilizar metodologias ágeis é possível auxiliar na integração e
motivação das pessoas que compõe a equipe uma vez que a comunicação precisa ser
contínua e toda equipe precisa trabalhar de forma unificada visando uma entrega de
valor com qualidade e eficiência. Partindo desse cenário, objetivo principal desse
trabalho é analisar como as metodologias ágeis influenciam positivamente na gestão de
pessoas e projetos, podendo assim ao final do desenvolvimento desse trabalho a
compreensão das metodologias ágeis e da gestão de pessoas e em como a utilização
delas em conjunto pode gerar um resultado positivo e satisfatório para o projeto.

Palavras-chave: Gestão de Projetos; Gestão de Pessoas; Metodologias Ágeis

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Introdução

Ao se discutir sobre gestão de projetos e inovação, as metodologias ágeis são

consideradas ferramentas que melhor se caracterizam nesse processo, por se tratar de
soluções implementadas com o objetivo de promover rapidez, eficiência e flexibilidade as
rotinas organizacionais, desde a ideia inicial até a finalização e entrega de valor ao cliente.
Uma pesquisa realizada pela PMI’s Pulse of the Profession (2018) com diversas
empresas mundiais constatou que mais de 70% dos empreendimentos faz uso dos métodos
ágeis em seu dia a dia empresarial.
Segundo McKinsey Global Institute (MGI) que analisam diferentes aspectos pós-
pandemia consideram o cenário ainda incerto e agilizar procedimentos gerenciais se torna
cada vez mais essencial, uma vez que a o impacto da pandemia COVID-19 causou a
necessidade da adoção do trabalho em home office, tornando a necessidade da
transformação digital mais presente nas empresas.
A partir desse ponto que as metodologias ágeis assumem grande papel, acelerando
o gerenciamento de projetos, garantindo a eficiência das equipes e o comprometimento com
a entrega de valor ao cliente.
Metodologias ágeis se apresentam como um conjunto de técnicas e métodos
juntamente com a gestão de projetos permitem que as entregas possam ser realizadas de
forma mais econômica e sem desperdícios, uma vez que ao se localizar um erro ou uma
mudança no escopo do projeto o ajuste possa ser feito de maneira incremental sem grandes
impactos no objetivo final, possibilitando entregas contínuas com um alto padrão de
qualidade e ciclos de vida de projetos relativamente mais curtos, além de transparência
durante os processos e um aumento na produtividade visando sempre a elevação do nível
de satisfação do cliente com a entrega do projeto.
Segundo Antônio Cesar Amaru Maximiano (2014) o departamento de gestão de
pessoas deve estar alinhado ao planejamento da empresa para os processos de
recrutamento e seleção, programação de treinamentos técnico-comportamentais, trilha de
carreira, entre outras atividades, de modo a ajudar a organização no atingimento das metas,
outro fator essencial abordado por Maximiano é o tempo, administrar o tempo na sociedade
global é um desafio, em razão das diferentes velocidades em que as decisões/ações são
tomadas. Para o profissional de RH, é necessário que o “feeling” que o leva a entender os
diversos contextos e ritmos, no qual a organização está inserida, esteja aguçado e sensível,
de forma a orientar as diretrizes da gestão do capital humano. Nesse contexto, torna-se
mais desafiador o tempo das pessoas, seres de natureza complexa, completamente
diferentes e imprevisíveis. O tempo de trabalho, experiências prévias, motivação para

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adquirir novas experiências e muitos outros fatores influenciam na contratação, promoção e

investimento em capacitação. A possibilidade de aceitar uma oportunidade de mudança,
investir em um projeto ou tomar uma decisão depende do tempo de cada um.
Taylor Apud Caravantes (2008, p. 49), cita que, se você selecionar um grupo de
trabalhadores de sua cidade e sugerir a eles que seria uma boa coisa caso eles
duplicassem sua produção no ano vindouro, que cada um deles se tornasse duas vezes
mais eficientes, possivelmente a resposta seria: “eu não sei muito a respeito dos negócios
dos outros, mas essa história de duplicar a eficiência deve ser algo bom, talvez seja bom
para os outros, mas, se aplicado ao negócio em que trabalho, possivelmente a metade dos
trabalhadores estaria demitida antes que o ano terminasse”. Para o trabalhador médio, esse
era um axioma, não sujeito a discussões. Mas mesmo para o homem de negócios de nosso
país esta opinião é quase universal.
Quando se refere a teoria das relações humanas é quase inevitável que encontre
associada a ela a experiência de Hawthorne e o trabalho de Elton Mayo, cientista social que
nas décadas de 1920 e 1930, juntamente com seus colegas do departamento de pesquisa
industrial de “Harvard Business School”, desenvolveu uma pesquisa longa e complexa, na
“Western Eletric Company”, situada no bairro de Hawthorne, em Chigaco. A pesquisa
desenvolvida por Mayo o objetivava responder a uma pergunta: quais fatores, presentes no
ambiente físico e social de uma pessoa que trabalha em uma organização, são capazes de
afetar seu desempenho no trabalho e sua satisfação pessoal com a tarefa realizada? ao
perceber que não havia relação entre variáveis físicas e mecânicas que introduzia no
experimento com a quantidade de produção, concluiu que outros fatores estavam ligados ao
homem, à sua motivação a seu envolvimento maior ou menor com a tarefa. Tal descoberta
recebeu o nome de efeito Hawthorne, que marcou o ponto de partida, da Escola das
Relações Humanas. O grande mérito da Escola das Relações Humanas foi desvendar ao
mundo que o homem, o grupo e suas inter-relações eram vitais para os resultados buscados
pelas organizações, quebrando ou ao menos atenuando o mecanicismo presente na Teoria
Clássica. Por outro lado, como que em um movimento pendular ela deslocou-se para outro
extremo: não mais a estrutura, os níveis hierárquicos, o alcance de controle e a
especialização eram o objeto e análise, mas sim o indivíduo. O raciocínio dicotômico,
binário, do tipo “ou... ou”, uma vez mais prevaleceu [...] (Caravantes, 2008, p. 73-75).
Tendo em vista que a qualidade de vida e a motivação fazem total diferença nos
resultados da empresa, podemos perceber que, ao se utilizar metodologias ágeis podemos
criar um cenário onde os funcionários mantenham-se motivados e encorajados a entregar
valor ao cliente com qualidade e evitando desperdícios, uma vez que gerenciar uma equipe
com metodologias ágeis implica em torna-los alto gerenciáveis e multifuncionais, dando a

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eles autonomia para tomar decisões, onde possam ter plena ciência de suas atividades e
resultados alcançados, agindo de maneira autônoma e proativa para alcançar os objetivos.
O objetivo desse trabalho é analisar e explorar a forma com que as principais
metodologias presentes no mercado atual influenciam positivamente para uma boa gestão
de equipes, de forma a valorizar mais o indivíduo e seu trabalho visando a entrega de valor.

Material e Métodos

Essa pesquisa é classificada como cunho descritivo qualitativo e exploratório,

pesquisas descritivas segundo Gil (2017) tem como objetivo buscam e levantar a opinião e
atitudes de uma população, de acordo com Lando (2020) essas pesquisas normalmente de
caráter qualitativo, buscam a identificação e descrição de características de grupos de
pessoas sendo adequada para quando o foco da problemática envolve o homem em seu
contexto de trabalho.
Na visão de Gil (2017) pesquisas exploratórias tendem a confiar na experiência e
vivência dos entrevistados em relação ao fenômeno estudado, por serem de natureza
majoritariamente qualitativa tais pesquisas podem utilizar-se de entrevistas, grupos focais e
observações para coleta de dados.
O estudo de caso desse projeto se deu a partir da distribuição de um questionário
entre 120 participantes que atuam no ramo da tecnologia no Brasil e utilizam metodologias
ágeis para gerenciar projetos e equipes.
A aplicação desse questionário foi realizada através da plataforma Google Forms,
uma plataforma de pesquisa customizada de acordo com o cenário necessário, obtendo
resultados através de gráficos.
O questionário foi aplicado durante o mês de julho de 2022. Para complementar o
estudo de caso, foi realizada uma entrevista com um gestor de projetos na área de
tecnologia que implementou metodologias ágeis em sua equipe, saindo de um modelo
preditivo para um modelo de projetos totalmente ágil.
Essa pesquisa gira em torno de quatro principais etapas.
A primeira etapa foi direcionada para uma pesquisa de cunho exploratória através de
estudos bibliográficos para o entendimento do tema proposto visando um completo
entendimento de como as metodologias ágeis influenciam positivamente na gestão de
equipes.
Já a segunda etapa se deu por meio da distribuição de um questionário para
pessoas que adotam metodologias ágeis em seu dia a dia, composta por perguntas de
múltipla escolha e dissertativas.

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A terceira etapa se deu em complemento a segunda visando enfatizar os benefícios

do tema proposto através de uma entrevista com um gestor de projetos que tornou uma
equipe que somente utilizava o modelo de trabalho preditivo em uma equipe totalmente ágil
e em como isso influenciou positivamente nos resultados e na valorização do indivíduo.
A quarta e última etapa ocorreu após a coleta e tabulação dos dados por meio de
uma análise referente as metodologias ágeis na gestão de pessoas e em como a adoção de
tais metodologias ágeis podem valorizar mais o indivíduo enquanto foca na entrega de valor
ao cliente.

Resultados e Discussão

A etapa inicial dos resultados se deu através de uma pesquisa de cunho descritiva e
exploratória para que fosse possível compreender as mais diversas metodologias ágeis e
suas influências positivas em gestão de projetos e pessoas.
Em 2001, criadores e representantes dos chamados métodos ágeis de
desenvolvimento de “software” se reuniram nos Estados Unidos para discutir alterativas aos
tradicionais processos pesados de desenvolvimento de “software”. Esses especialistas
foram enfáticos ao dizer que não eram contra métodos, processos ou metodologias. (BECK,
et al, 2001).
Com o resultado desse encontro, foi criada a aliança ágil e o estabelecimento do
manifesto ágil, baseado em quatro valores, sendo eles: indivíduos e interação entre si mais
que processos e ferramentas, “software” em funcionamento mais que documentação
abrangente, colaboração com o cliente mais que negociação de contratos e responder
mudanças mais que seguir um plano.
Segundo Beck (2001) o manifesto ágil traz em seu escopo a valorização de
indivíduos e interação, e seus princípios apontam que pessoas relacionadas a negócios e
desenvolvedores devem trabalhar em conjunto e diretamente, durante todo o curso do
projeto.
John, Maurer e Tessem (2005) definem que o desenvolvimento de “software” é feito
por pessoas e para pessoas. Os aspectos humanos interferem decisivamente no sucesso
de um projeto de desenvolvimento, sendo assim, a gestão de projetos não pode se limitar
apenas a fatores técnicos. (CRAWFORD; BARRA; SOTO; MONFROY, 2012).
Segundo Demarco (1999) a maioria dos problemas na área de tecnologia não é de
natureza tecnológica, e sim de natureza sociológica. Ter a mais atuais tecnologias não são
páreos para problemas de comunicação, falta de motivação ou desentendimentos.

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O gerenciamento eficiente, está relacionado ao gerenciamento pessoas em uma

organização. O gerenciamento inadequado de pessoas é uma das mais significativas
contribuições para do projeto. (MELNIKOFF et al., 2007).
Após a realização da pesquisa para entendimento mais concreto sobre o tema a ser
discutido foi possível avançar para a segunda etapa dessa pesquisa que se deu através da
distribuição de um formulário entre 120 profissionais da área de tecnologia do Brasil, foi
distribuído através de um link onde os voluntários responderiam às perguntas propostas
desde que os termos referentes a pesquisa fossem aceitos pelos participantes.
As quatro primeiras perguntas do formulário foram para obter uma base sobre idade,
gênero e cargo exercido atualmente.

A primeira pergunta refere-se a faixa etária dos participantes da pesquisa.

Acima de 42
anos

35 a 42 anos

28 a 35 anos

24 a 27 anos

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Figura 1 – Faixa etária dos participantes da pesquisa

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

A linha horizontal refere-se à idade do participante, enquanto a linha na vertical

refere-se à porcentagem de pessoas com a idade mencionada. Pode-se notar que a maioria
dos participantes tem entre 24 a 43 anos, enquanto a minoria encontra-se acima de 44
anos.

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A segunda pergunta refere-se ao gênero dos participantes da pesquisa.

46% feminino
54% masculino

Figura 2 – Gênero dos participantes da pesquisa.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Pode-se notar que entre o gênero feminino e o gênero masculino possui uma
diferença mínima, onde 54% é do gênero masculino e 43% do gênero feminino.

A terceira pergunta é em relação ao grau de escolaridade dos participantes da

pesquisa.

4%
5%
Pós Graduação
Ensino Superior
24%
Mestrado
67% Ensino Médio

Figura 3 – Grau de escolaridade dos participantes da pesquisa.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Conforme o gráfico acima, 67% dos entrevistados possuem pós graduação, 24%
ensino superior, 5% mestrado e 4% ensino médio.

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A quarta pergunta questiona o tempo de atuação dos participantes na área de

tecnologia, uma vez que essa pesquisa foi distribuída somente para pessoas que estejam
atuando no segmento.
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 20 anos Acima de 20 anos

Figura 4 – Tempo de atuação na área de tecnologia.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

A linha vertical refere-se a porcentagem de participantes, enquanto a linha na

horizontal refere-se ao tempo que os participantes atuam na área de tecnologia. Pode-se
notar que a maioria dos participantes atua a menos de 10 anos na área.

A quinta pergunta foi uma tabulação referente ao cargo o participante da pesquisa

está exercendo atualmente.
Tabela 1. Cargo exercido pelos participantes da pesquisa.
Cargo Quantidade de pessoas
Gerente de projetos 15
Agilista 6
Scrum Master 10
Product Owner 6
Tech Lead 5
Cientista de Dados 4
Analista de Sistemas Junior 8
Analista de Sistemas Pleno 7
Analista de Sistemas Sênior 10
Arquiteto de Sistemas 5
Analista de Dados 6
Agile Coach 6
Analista de Segurança da 4
Informação
Engenheiro de Dados 3
Analista de Infraestrutura 8
Estagiário 9
Trainee 8
Fonte: Resultados originais da pesquisa.

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Em relação ao cargo exercido pode-se notar uma grande variedade de resultados,

porém a maioria dos entrevistados já possui um cargo de liderança ou um cargo alto na área
de tecnologia, enquanto a minoria ainda está começando na área.

A sexta pergunta diz respeito ao porte da empresa onde os participantes da

pesquisam trabalham atualmente.

7%
Startup
11% Empresa de pequeno
porte
40% Empresa de médio
porte
21% Empresa de grande
porte
21% Multinacional

Figura 6 – Porte da empresa onde participantes da pesquisa trabalham.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Pode-se perceber que 40% dos entrevistados afirmam trabalhar em uma empresa de
nível multinacional, enquanto 21% atuam em empresas de grande porte, 21% em empresas
de médio porte, 11% em empresas de pequeno porte e apenas 7% atuam em empresas de
nível startup.

A sétima pergunta refere-se ao tipo de modalidade exercida no trabalho, sendo elas:

presencial, hibrida ou totalmente “home office”.

23%
Presencial
45% Híbrido
Home Office
31%

Figura 7 – Tipo de modalidade de trabalho.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

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Nota-se que a grande parte dos entrevistados ainda estão atuando totalmente em
“home office” devido ainda aos impactos da pandemia de COVID-19, enquanto 32% já
atuam na modalidade híbrida onde é necessário ir algumas vezes na semana ao escritório e
somente 23% atuam na modalidade totalmente presencial.

A oitava pergunta diz respeito a métodos preditivos, se já foram utilizados nas

organizações ou em algum projeto pelo participante da pesquisa.

33% Sim
Não
67%

Figura 8 – Utilização de métodos preditivos.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Grande parte dos entrevistados informaram que já trabalharam com métodos

preditivos ou tradicionais, foi pedido para que os entrevistados que já atuaram com esse tipo
de metodologia informasse resumidamente como foi a experiência, algumas respostas
foram: grandes dificuldades devido à burocracia que o processo exigia, ortodoxia com
“mindset” ultrapassado, muito complicado garantir as entregas, bastante documentação no
processo que não descrevia a real necessidade do negócio, muito desgastante, tornou o
projeto estagnado, projetos que depois de uma ampla experiência são bons dentro dos seus
limites, o cronograma de execução é bem claro do seu propósito, mas em alguns casos a
dificuldade de execução do projeto provocou distorções no cronograma inicial o que acabou
demandando aumento de recursos disponíveis para atender todo o escopo planejado, e
entre outros feedbacks.

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A nona pergunta refere-se as metodologias ágeis, se a empresa utiliza algum tipo de

metodologia ágil.

38% Sim
Não
62%

Figura 9 – Utilização de metodologias ágeis na empresa.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Nota-se que 62% dos entrevistados afirmam que a empresa nas quais trabalham
utiliza metodologias ágeis enquanto 38% afirmam não utilizar, foi solicitado também a
especificação das metodologias ágeis utilizadas e as mais citadas pelos participantes foram:
Scrum, Kanban, “Digital Twin”, “Business Agility”, “Safe”, “Less”, “XP”, “Lean Manufacturing”.

A décima pergunta diz respeito à se os participantes acreditam que utilizar

metodologias ágeis pode ter uma maior contribuição para uma equipe se manter engajada e
gerar mais valor a entrega quando comparado a modelos de projetos preditivos.

11%
sim
não

89%

Figura 10 – Comparação entre métodos ágeis e preditivos.

Fonte: Resultados originais da pesquisa.

Pode-se notar que 89% dos entrevistados afirmam que metodologias ágeis podem
contribuir positivamente para uma equipe se manter engajada e gerar mais valor a entrega,
enquanto apenas 11% discorda.
A décima primeira pergunta foi em relação em como a empresa mantém a equipe
engajada e motivada a afim de obter os melhores resultados, onde obtive as seguintes
respostas: foco nas pessoas com programas de “feedback” contínuos, premiações, mimos,
campanhas de incentivo, custeamento de treinamentos, cursos e certificações,

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reconhecimento individual focado no desempenho de cada indivíduo, participações nos

lucros da empresa e entre outros.
Já a décima segunda e última pergunta foi referente a de qual maneira os
entrevistados acreditam que as empresas podem melhorar seu relacionamento com os
funcionários, onde foi constatada as seguintes opiniões: mantendo um ambiente
transparente e colaborativo, encorajando para que todos se manifestem de maneira objetiva,
saber identificar e bonificar funcionários que mostram resultados eficientes, melhorando a
comunicação, buscando soluções e ideias visado na entrega de valor, tratamento
humanizado, diálogo aberto sobre expectativas de carreira, e entre outros.
Após analisar os dados obtidos através do questionário, foi possível avançar para a
terceira etapa dessa pesquisa, que ocorreu a partir de uma entrevista com um gestor de
projetos que foi responsável pela migração de uma equipe que utilizava somente o modelo
de trabalho preditivo em uma equipe totalmente ágil e quais foram as vantagens e
desvantagens em se adotar essa mudança.
A entrevista seguiu de forma anônima a pedido do gestor que concedeu as
informações, servindo apenas com o intuito de coleta e análise de dados referentes ao tema
proposto com o propósito de complementar as demais etapas desse projeto.
Quando o projeto foi iniciado por volta do ano de 2015, foi gerada uma equipe que
tinha como objetivo trabalhar em um modelo de projeto preditivo, devido ao fato de que era
possível predizer em um plano o que iria ser executado antes de se iniciar a execução, ou
seja, o plano do projeto foi todo aprovado e concluído antes do início das atividades.
Ao decorrer do desenvolvimento do projeto, o cenário proposto acabou sofrendo
mudanças devido ao fato de que o mercado econômico abranger o segmento do projeto
estava passando por diversas mudanças, o que acabou impactando negativamente o
decorrer de todo planejamento que havia sido predefinido, onde os custos e os prazos foram
mais afetados com essa mudança, partindo desse ponto foi necessário fazer mudanças
bruscas para que o projeto pudesse seguir de forma a satisfazer os interesses e
necessidades do cliente.
Devido ao fato de que o modelo de projetos ágil não ser conhecido e nem utilizado
anteriormente em nenhum projeto coordenado pelo gestor responsável, a insegurança e
incerteza em volta dessa metodologia gerava uma indagação a ser a melhor escolha, após
longas pesquisas para entendimento em relação a esse tipo de metodologia foi concluído
que seria a melhor opção para seguir, uma vez que se entendeu o conceito foi necessário
moldar e reestruturar a equipe para que fosse possível adotar esse tipo de metodologia.
A abordagem ágil consiste em agilizar o processo de execução, onde não é
necessário concluir o plano do projeto antes de se iniciar a execução, apenas o plano dos

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próximos passos é realizado de modo completo, onde dessa maneira foi possível reescrever
os interesses e objetivos esperados pelo cliente de modo que ao decorrer do projeto fosse
possível retornar a fase anterior do desenvolvimento afim de otimizar se necessário o que já
havia sido entregue, a abordagem ágil dentre suas inúmeras vantagens conta com o fato de
ser possível uma entrega em pequenos ciclos interativos e incrementais de modo a cumprir
prazos e custos solicitados pelo cliente.
A mudança de um modelo de projetos totalmente preditivo para um modelo
totalmente ágil ocorreu de forma hibrida inicialmente, onde parte do projeto foi gerenciado
com abordagem ágil e parte do projeto gerenciado com a abordagem preditiva, até
conseguirmos chegar no ponto de nos tornarmos uma equipe totalmente ágil.
Durante todo o processo de migração foi realizado diversos cursos e feedbacks para
os membros da equipe afim de torna-los qualificados para se tornar uma equipe
multidisciplinar e auto gerenciável.
Após a finalização da migração de metodologia foi solicitado um “feedback” em
relação ao projeto, onde 90% dos integrantes da equipe constataram estarem mais felizes
com a mudança devido ao fato de que a organização em relação ao desenvolvimento se
tornou muito mais clara e simples, dando a eles a autonomia de realizar o trabalho de
maneira mais produtiva e com mais interação com o cliente visando sempre uma entrega de
valor com qualidade e respeitando custos e prazos.
A mudança para o modelo de projetos ágil abriu inúmeras portas para demais
projetos migrarem para esse modelo devido ao fato das inúmeras qualidades que se pode
obter quando comparado ao método preditivo, então para o gestor foi uma escolha sensata
que possibilitou inúmeras mudanças tanto em sua carreira quanto na gestão de pessoas e
equipes cujos quais ele era responsável, uma vez que as equipes se tornaram mais
produtivas e menos sobrecarregadas.
Após a realização das três etapas definidas para a realização desse projeto,
chegamos a quarta e última etapa que consiste em previamente resumir todos os resultados
obtidos.
O gerenciamento de projetos e pessoas tende a ser uma tarefa difícil pelo fato de ser
necessário lidar com pessoas e prazos, porém ao se utilizar modelos de projetos ágeis é
possível tornar esse tipo de gerenciamento mais tranquilo, uma vez que ao montar uma
equipe totalmente imersa por metodologias ágeis o gerenciamento se torna ao mais simples,
devido ao fato da equipe se tornar auto gerenciável, os pequenos ciclos de desenvolvimento
e as constantes reuniões de alinhamento e feedback possibilitam ambas as partes, tanto
cliente quanto equipe se manterem alinhados sobre as expectativas gerando assim uma
maior produtividade no desenvolvimento.

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As metodologias ágeis estão em constante evolução, utiliza-las em projetos

possibilita um melhor aproveitamento da equipe, uma vez que valoriza mais o indivíduo e
seu trabalho em pro a um objetivo comum, criando um cenário onde os funcionários possam
se manter motivados e encorajados a entregar valor ao cliente evitando desperdícios e
focando sempre na qualidade, também sendo possível dar a equipe autonomia para tornar
decisões de acordo com a necessidade evidenciada, sem a preocupação de passar por
inúmeras aprovações, agindo de maneira autônoma e proativa para alcançar os objetivos da
organização.

Considerações Finais

A escolha do tema se deu como principal razão o avanço e predominância de

projetos ágeis no mercado de trabalho atual, quanto percebido que é uma alternativa
extremamente satisfatória intervir no projeto durante o seu desenvolvimento tornando assim
mais interativo e incremental onde são divididas as atividades em pequenos ciclos, diferente
de um modelo cascata que era necessário todo o planejamento e uma entrega única,
tornando mais difícil a tomada de decisões em mudanças uma vez que para ocorrer seria
necessário recomeçar o projeto inteiro do zero. Em relação aos objetivos específicos que
esse trabalho visou abranger, as pesquisas e artigos foram uma peça fundamental para
entendimento profundo e embasamento necessário para a realização e distribuição de uma
pesquisa com questões que conseguiram auxiliar em uma conclusão realista sobre como
metodologias ágeis podem auxiliar positivamente na gestão de projetos e pessoas. A busca
foi aberta para profissionais da área e tecnologia, cujo qual, principal segmento a utilizar
esse tipo de metodologia para gestão de projetos, após a coleta de dados, foi possível obter
uma visão mais detalhada dos benefícios e dificuldades de se trabalhar com projetos ágeis e
como utilizar essa metodologia é nitidamente necessário para se alcançar o objetivo da
organização. Assim como a entrevista com o gestor de projetos foi uma etapa extremamente
necessária para suplementar as informações obtidas para que fosse possível coletar
informações de profissionais e coletar em complemento as informações de uma empresa
que migrou todos seus projetos de um modelo tradicional para um modelo totalmente ágil.
Conclui-se que através dessa pesquisa foi possível compreender melhor as metodologias
ágeis para um gerenciamento de projetos, além de evidenciar em como o uso correto desse
modelo de trabalho pode influenciar positivamente um gestão de projetos e pessoas, uma
vez que ao focar na qualidade de vida da equipe torna o projeto mais sustentável e eleva
consideravelmente a produtividade em pro a um objetivo comum e entrega de valor, além de
que as reflexões e informações contidas nesse projeto são relevantes para o

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desenvolvimento de projetos imersos por metodologias ágeis e poderá ser utilizado

futuramente pois o conhecimento se trata útil no meio onde é aplicado.

Agradecimentos

Agradeço primeiramente a Deus, por me dar força, coragem e determinação para

que, em meio ao meu diagnóstico me permitiu continuar e realizar o sonho da finalização do
meu MBA, ao meu filho Lucas por sempre me orgulhar e me motivar a cada etapa
concluída, ao meu marido por ser a base e o maior incentivador nos momentos mais difíceis
e onde eu mais precisei de um porto seguro, mesmo quando não tinha condições de
prosseguir, a minha amiga Beatriz por me encorajar e me apoiar na realização desse grande
objetivo e principalmente por não me deixar desistir no meio do caminho e ao meu
orientador Décio que prestou todo suporte e apoio necessário para que eu pudesse
desenvolver esse trabalho de conclusão de curso da melhor maneira possível.

Referências

Antonio Cesar Amaru Maximiano. 2014. Recursos humanos – estratégia e gestão de

pessoas na sociedade global. Rio de Janeiro.
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