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Tema:
Resistncia mudana inerente introduo do SIGEDAP no contexto das
Reformas do Sector Pblico: Direco dos Servios Sociais da UEM
(2011 - 2014)
ndice
ndice de quadros ................................................................................................................... i
ndice de grficos ................................................................................................................... i
Abreviaturas e siglas ............................................................................................................. ii
Resumo ................................................................................................................................ iii
Declarao ............................................................................................................................ v
Dedicatria........................................................................................................................... vi
Epgrafe .............................................................................................................................. vii
Agradecimentos ................................................................................................................. viii
CAPTULO I ........................................................................................................................ 1
1
Introduo ...................................................................................................................... 1
1.1
Contextualizao ..................................................................................................... 4
1.1.1
1.1.2
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
Problematizao .................................................................................................... 15
1.7
Objectivos ............................................................................................................. 20
CAPTULO II ..................................................................................................................... 22
2
Reviso terica............................................................................................................. 22
2.2
Conceptualizao .................................................................................................. 29
2.3
Hipteses .............................................................................................................. 32
Metodologia ................................................................................................................. 33
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
CAPTULO IV ................................................................................................................... 44
4
4.1.1
Director ......................................................................................................... 45
4.1.2
4.1.3
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
Concluses ................................................................................................................... 59
5.1
Recomendaes .................................................................................................... 61
ndice de grficos
Grfico 1: Organograma da DSS ......................................................................................... 46
Resumo
Este trabalho tem como objectivo explicar como decorre a resistncia mudana inerente
introduo do SIGEDAP no contexto das Reformas do Sector Pblico para o caso da
Direco dos Servios Sociais da UEM entre os anos 2011 a 2014.
Nesta perspectiva, o trabalho analisa as reunies realizadas com vista a domesticao do
sistema de avaliao de desempenho; a interaco entre os sectores que usam o SIGEDAP; o
nmero de funcionrios abrangidos pela reforma; o crescimento profissional; as avaliaes
feitas na base do SIGEDAP e as reparties que usam este instrumento na DSS.
As dimenses de anlise destacadas acima, mostraram uma deficincia enorme na aplicao
da reforma em questo que tem vindo a ser levada a cabo pelas instituies pblicas desde
2010, no caso vertente da UEM, atravs da DSS desde 2010.
Podemos destacar como causas dessa deficincia: os baixos nveis de comprometimento em
relao as reformas por parte dos agentes da reforma e de topo; a falta de informao precisa
sobre os reais benefcios do processo de avaliao de desempenho; a falta de
acompanhamento e monitoria do processo de implementao da reforma, bem como a falta
de uma cultura de avaliao na Administrao Pblica moambicana.
O Licenciando
Drcio Ernesto Joo Tsandzana
Supervisor
Presidente do Jri
Oponente
______________________
______________________
_____________________
DECLARAO
Declaro que este trabalho nunca foi apresentado, na sua essncia, para obteno de qualquer
grau, e que ele constitui o resultado da minha investigao pessoal, estando indicadas no
texto e na bibliografia as fontes que utilizei.
O Licenciando
_______________________________________
(Drcio Ernesto Joo Tsandzana)
DEDICATRIA
Epgrafe
Quando voc pensar ser muito importante, d uma volta ao cemitrio e veja pessoas que
foram mais importantes que voc, e o mundo continuou mesmo com a sua ausncia.
(Autor desconhecido)
Agradecimentos
Aos meus pais que me deram o dom da vida e me ensinaram desde a tenra idade que a Escola
era o melhor lugar onde se podia moldar esse homem que hoje vos apresenta este trabalho
que tambm fruto deles.
Ao meus irmos que em muitos momentos no tiveram o seu mano por perto, e quando
chegava casa e s ficava entretido a digitar, talvez nunca percebessem o que eu tanto fazia
naquele computador.
Ao meu supervisor, Professor Doutor Jos Jaime Macuane, pelos ensinamentos, pacincia,
puxes de orelha com vista a realizao deste trabalho que hoje apresentado, sem dvidas
que todas as sugestes no podiam caber e que no acertei em todos detalhes, mas, fica aqui o
espelho do empenho conjunto e eterno agradecimento pela pessoa humilde didtica que
sempre foi desde o envio daquele primeiro (draft) e-mail em Abril de 2014.
Aos meus docentes, em particular Slcia Lumbela, Toms Fuel, Nobre Canhanga e Joo
Maganchaia vo os meus agradecimentos.
Ao meu tio, Samuel Quive, pela oportunidade que me concedeu de avanar os meus estudos
no ensino superior, fazendo um curso que sempre foi o meu maior desejo.
Drcia, que acompanhou as minhas lutas durante dois anos de formao, por cada
momento que me ocupei pela acadmia e percepo que demonstrou por me ter ausente.
Aos funcionrios da DSS, da UEM e do Ministrio da Funo Pblica pelo tempo concedido
no momento da realizao das entrevistas de campo, pela pacincia e forma responsvel com
que as perguntas foram respondidas, obrigado!
todos colegas que juntos convivemos durante quatro anos de formao, pela troca de
experincia e todos que directa ou indirectamente contriburam para a minha formao, o
meu eterno obrigado em especial para Lissungu Mazula, Vctor Fazenda, Lcia Ambrsio,
Imelda Chaque, Benson Banze e Bruno Alves.
Agradecimentos extensivos aos meus amigos que em momentos como estes sempre
souberam dividir as ocasies de forma inteligente.
Drcio Ernesto J. Tsandzana - viii
CAPTULO I
1
INTRODUO
Contextualizao
No que diz respeito as Reformas do Sector Pblico, nota-se que foi em meados da dcada de
70, sobretudo a partir da crise do petrleo em 1973, uma grande crise econmica mundial ps
fim era de prosperidade que se iniciara aps a Segunda Guerra Mundial. Era o fim da era
dourada - na precisa definio de Eric Hobsbawn (1995) perodo em que no s os pases
capitalistas desenvolvidos, mas o bloco socialista e parte do Terceiro Mundo alcanaram
altssimas taxas de crescimento. A principal receita para o contnuo sucesso durante trinta
anos foi existncia de um amplo consenso social a respeito do papel do Estado, o qual
procurava garantir prosperidade econmica e bem-estar social.
O tipo de Estado que comeava a se esfacelar em meio crise dos anos 70 tinha trs
dimenses (econmica, social e administrativa), todas interligadas. Segundo Abrcio
(1997:6), a primeira dimenso era a Keynesiana, caracterizada pela activa interveno estatal
na economia, procurando garantir o pleno emprego e actuar em sectores considerados
estratgicos para o desenvolvimento nacional telecomunicaes e petrleo, por exemplo, o
Welfare State correspondia dimenso social do modelo.
Adoptado em maior ou menor grau nos pases desenvolvidos, o Estado de bem-estar tinha
como objectivo primordial a produo de polticas pblicas na rea social (educao, sade,
previdncia social, habitao etc.) para garantir o suprimento das necessidades bsicas da
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 5
Caracterizao
Decorrente da luta de libertao, foi a da constituio do novo Estado, optando-se, por
razes por demais conhecidas, por um modelo centralizado e centralizador apoiado num
partido forte, nico e hegemnico.
Incio das reformas econmicas, reviso profunda do modelo ento vigente e mudana
dos princpios bsicos que o norteavam, resultando mais tarde a implementao do
Programa de Reabilitao Econmica (PRE) que gerou uma mudana profunda do
2 Fase -
prprio papel definido para o Estado. Num curto perodo, o Pas passou de um modelo de
1986
economia centralizada com base na iniciativa do Estado, para uma economia de mercado
com base na iniciativa privada. Transitou-se de um modelo de Estado unitrio
centralizado para um Estado unitrio, gradualmente descentralizado e no qual foram
consolidadas as relaes regulares entre o Executivo e o Parlamento
Iniciou com a aprovao da nova constituio e consolidao do modelo poltico e
3 Fase -
econmico assumido. Esta fase prolonga-se at hoje e pode ser caracterizada como um
1990
Objecto de Investigao
Objectivos
1.3
III.
IV.
V.
VI.
Ao introduzir essa reforma, o Governo pretendia tornar essas mudanas irreversveis, tendo
conscincia de que, o sector pblico e a administrao pblica, em particular, so factores de
consolidao do Estado de Direito e Democrtico 2.
O processo de aplicao do SIGEDAP obedece vrios elementos que vo desde a definio
de objectivos mediante a elaborao de planos de actividades que faz com que o funcionrio
tenha noo das actividades que deve cumprir no final de um determinado perodo de tempo,
e o avaliador faz a confrontao das actividades realizadas para uma avaliao orientada para
os resultados, com base no plano feito se monitora o nvel de execuo das actividades
planificadas por parte do superior hierrquico e do prprio funcionrio.
Uma das inovaes prende-se com o facto da avaliao orientada por princpios especficos,
tais como a imparcialidade e a meritocracia, bem como a definio de ciclo de gesto de
desempenho que se baseia nas avaliaes intermdias e a implementao de Acordos de
desempenho, os superiores vo negociar as actividades a desenvolver durante um perodo
especfico e no caso de incumprimento aciona-se o mecanismo de responsabilizao.
Padil Salimo : Relatrio sobre o Processo de Elaborao do Sistema de Gesto de Desempenho: Reflexes
sobre os Desafios Reais da Implementao do Sistema - Dezembro de 2008
Delimitao do tema
Justificativa do estudo
Problematizao
Objectivos
Geral:
Esses objectivos especficos vo nos levar a entender de que forma essa reforma foi encarada
pelos gestores e funcionrios de uma determinada instituio sendo um processo de mudana
em relao aos moldes de avaliao.
CAPTULO II
REVISO TERICA
Segundo Camara (2005, apud Caixote et al, 2013), a avaliao de desempenho ocupa um
lugar central no conjunto de ferramentas de gesto de recursos humanos uma vez que permite
medir o contributo individual e da equipa na realizao dos objectivos estratgicos da
organizao. Ela vista como um processo pelo qual uma organizao mede a eficincia e
eficcia dos seus colaboradores. No geral, o processo serve como uma ferramenta de
auditoria e controlo da contribuio dos participantes da organizao.
Pode-se notar com a definio acima descrita que a avaliao de desempenho no linear, na
medida em que envolve pessoas com diferentes perspectivas de pensamento. A necessidade
de fazer uma avaliao de desempenho no encontra facilidades para a sua aplicao, porm
ela necessria, uma vez que permite segundo Almeida (apud Caixote et al, 2013) melhorar
a produtividade, motivao e desenvolvimento de capacidades pessoais; auxiliar nas decises
de organizao e gesto de pessoal e identificar candidatos potenciais para funes de maior
responsabilidade.
Tendo em conta que este um processo que lida com os indivduos pode ser inviabilizado por
uma variedade de erros cometidos pelos avaliadores. Mesmo atendendo aos aspectos
cientficos para avaliar desempenho, erros de percepo podem ocorrer.
Ademais, mesmo se considerando que existem erros que podem comprometer o processo de
avaliao pretende em ltima instncia mudar, ou melhor, uma determinada realidade actual.
As mudanas podem ser feitas quando um determinado objectivo no alcanado usando
algum mtodo obrigando assim que se faa uma reforma ou mudana.
Contudo, as mudanas podem no ser bem recebidas por todos aqueles em que as mesmas
iro recair. O processo de mudana envolve a combinao de vrios factores, sejam internos
ou externos e decorrem de forma individual ou colectiva nas organizaes. As mudanas
ocorrem tanto internamente como externamente organizao e vai desde mudanas na
tecnologia, implantao de programas de qualidade, mudanas na gesto, fuso, alteraes
nas leis por meio do governo, alteraes de mquinas, estas exigem adaptaes, mudanas de
atitude e de comportamentos por parte dos funcionrios tanto da base como do topo.
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 22
Caracterizao
Focada nas estruturas formais de responsabilidade e autoridade
Utilizao de recursos materiais e intelectuais, alm de alterao de processos
produtivos e tecnologia
Baseada na redefinio da misso e objectivos empresariais, e formas pelas quais as
organizaes planeiam suas aces
Alteraes nas atitudes, comportamento e a forma de participao dos indivduos
Internalizao de novos valores, na busca de um novo senso de identidade
organizacional
Redistribuio do poder dentro da empresa
Por sua vez, Chiavenato (1996) divide as mudanas organizacionais em quatro tipos: (1)
fsicas, incluindo instalaes e equipamentos, mtodos e processos de trabalho, produtos ou
servios; (2) lgicas, incluindo misso, objectivos e estratgias organizacionais, alm de
novas solues; (3) estruturais relacionadas s estruturas de cargos, nveis hierrquicos e
redes de comunicao empresarial; e (4) comportamentais, referentes s atitudes das pessoas,
Causas da resistncia
Para que uma mudana possa acontecer efectivamente, o primeiro passo envolver as
pessoas que iro participar dela. Desde a alta administrao, passando pelos funcionrios e
chegando a investidores e clientes. preciso que todas as pessoas compreendam as razes da
mudana, e a importncia de agir imediatamente, para que a motivao possa ser despertada
em cada uma delas.
ii.
Outro passo fundamental a identificao de funcionrios e gestores que podem servir como
agentes da reforma. Essas pessoas podem ser escolhidas no somente pelo cargo que ocupam,
mas tambm por seu status, experincia no tema, ou at mesmo importncia poltica. Na
prtica, eles podero influenciar as pessoas de seu crculo durante o processo de mudana e
ajudar a eliminar problemas antes mesmo que eles venham tona.
iii.
Assim como as empresas utilizam a viso de futuro para nortear equipas na busca pelos
objectivos estratgicos do negcio, elas podem aproveitar a mesma ferramenta para os
processos de mudana. Aqui, preciso elaborar uma viso com os principais valores
relacionados mudana, de forma altamente concisa e objetiva, permitindo que todos
compreendam de forma rpida o que precisar ser feito no dia-a-dia para se adequar nova
situao.
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 27
Investir na comunicao
Empoderamento da base
Alguns processos de mudana falham no somente pela falta de adeso das pessoas, mas
tambm pelo despreparo da empresa na hora de virar a mesa. No 5 passo, Kotter prope que
as empresas se certifiquem de que as barreiras humanas, tcnicas e normativas, sejam
devidamente removidas para que as novas solues possam ser abraadas sem empecilhos.
Isso deve se dar atravs do empoderamento e envolvimento de toda a estrutura da empresa no
processo de mudana.
vi.
As pessoas se sentem mais motivadas quando percebem algum progresso nas actividades que
executam. Dessa forma, outro importante passo a criao de metas e incentivos para as
equipes no curto prazo, com o objectivo de comemorar os objectivos alcanados e dar
recompensas para aqueles que agirem em favor da mudana. Durante o planeamento da
mudana, esse passo tambm diz respeito priorizao das iniciativas, cujos efeitos podem
ser sentidos imediatamente, o que ir ajudar a provar como o processo pode ser benfico para
a organizao.
vii.
No diminuir o ritmo
Ainda que os ganhos de curto prazo sejam atractivos num momento inicial, as mudanas
verdadeiras levam certo tempo para serem totalmente absorvidas. Por isso, no perca o foco
nas mudanas estruturais e mais profundas, pois somente elas sero capazes de trazer
melhorias contnuas para os processos e projectos.
Muito mais que passar por um perodo de mudana, Kotter prega que as empresas precisam
incorpor-la no ADN do negcio. Essa iniciativa deve partir da liderana, por meio do
reforo constante sobre quais as expectativas do novo cenrio, mas tambm na sua
incorporao nos sistemas formais, evitando que a nova realidade seja deixada de lado por
fora do hbito. Integrar mudana na cultura da empresa, vai preparar sua equipa para
mudanas futuras. Cabe aos gestores fomentar um ambiente adequado para que as
organizaes atravessem processos de mudana sem problemas (Kotter, 1996: 6-9).
Em relao aos passos acima apresentados, o primeiro referente ao senso de urgncia, o
quarto sobre a comunicao e por fim, o ltimo, relativo ao facto da mudana poder fazer
parte da cultura organizacional, so os elementos que iro nortear a nossa pesquisa por forma
a perceber at que ponto podemos considerar o envolvimento dos funcionrios na DSS como
fundamental para o sucesso da reforma, aliado a questo da comunicao e as mudanas que
isso pode provocar dentro da DSS.
2.2
Conceptualizao
Pretende-se com esta fase definir os conceitos que do estrutura ao trabalho, nomeadamente:
avaliao de desempenho, gesto de mudana, resistncia mudana, reforma do sector
pblico e cultura organizacional.
Segundo Chiavenato (1998: 323), avaliao de desempenho uma apreciao sistemtica do
grau de desempenho do indivduo no cargo, bem como do seu potencial de desenvolvimento.
um processo para estimular ou corrigir as qualidades, o valor de uma pessoa na instituio,
tendo como base as tarefas e responsabilidades que lhe foram atribudas, assim como os
resultados deles esperados.
Numa outra perspectiva trazida por Caixote e Monjane (2013: 167), a avaliao de
desempenho pode tambm ser vista como uma ferramenta til no apenas para avaliar o
trabalho dos trabalhadores, mas tambm, para o desenvolvimento e motivao dos
trabalhadores. Ela pode ser usada para recompensar os indivduos que tenham tido um bom
desempenho. Este facto importante porque permite reforar os comportamentos que tenham
Hipteses
A elaborao dos elementos das hipteses foi com base na literatura existente sobre a questo
em anlise no nosso trabalho:
1. A falta de clareza e informao sobre as mudanas trazidas pelo SIGEDAP induz a
sua resistncia pelos agentes da reforma implicados nela desde a sua introduo em
2010 na DSS;
2. Na DSS h um dfice de motivao e responsabilizao na aplicao do SIGEDAP
por parte dos agentes da reforma e das instituies responsveis pelo desenho e
monitoria, o que resulta na sua resistncia;
3. A resistncia mudana na DSS ocorre porque a avaliao de desempenho no feita
de acordo com o tempo prescrito na lei e com os planos de actividades.
METODOLOGIA
Para Gildo (2005, p. 226), metodologia o estudo ou cincia do caminho, se pretendendo que
esse seja uma trilha racional para facilitar o conhecimento, alm de trazer implcita a
possibilidade de, como caminho, serviu para diversas pessoas o percorram, isto , que possa
ser rapidamente seguido.
Segundo Rauen (1999, p. 141), a anlise e interpretao dos dados a parte em que se
apresentam os resultados obtidos na pesquisa e analisa-os sob o crivo dos objectivos e/ou das
hipteses. Assim, a apresentao dos dados a evidncia das concluses e a interpretao
consiste no contrabalano dos dados com a teoria.
Para Trivios (1996, p.161), o processo de anlise de contedo pode ser feito da seguinte
forma: pr-anlise (organizao do material), descrio analtica dos dados (codificao,
classificao, categorizao), interpretao referencial (tratamento e reflexo).
No nosso trabalho, aplicou-se uma pesquisa terico-bibliogrfica sobre a avaliao de
desempenho e resistncia mudana, tendo como base os livros, artigos produzidos,
pesquisas j realizadas e entrevistas semi-estruturadas feitas tcnicos e funcionrios que
lidam com o instrumento em anlise.
Num outro momento, recorreu-se a recolha de dados qualitativos sobre a introduo do
SIGEDAP na Administrao Pblica no geral, e posteriormente sobre o caso concreto da
DSS, acompanhado de entrevistas semi-estruturadas, que foram dirigidas s pessoas
intencionalmente escolhidas que estiveram na concepo deste instrumento, concretamente,
os quadros do Ministrio da Funo pblica, docentes em matria de gesto de recursos
humanos, os avaliadores de desempenho da DSS e os funcionrios na qualidade de avaliados.
Segundo Gil (1999), o caso de estudo consistiu-se num estudo profundo e exaustivo de um ou
poucos objectos, dessa maneira, a DSS vai nos permitir ter um amplo e detalhado
conhecimento, considerando que nos impossvel fazer uma correlao do caso da
resistncia de forma extensiva a toda Administrao Pblica sem recorrer a uma instituio,
contando para isto o facto de a DSS ter sido uma das pioneiras na implementao deste
instrumento.
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 33
Mtodos de abordagem
Mtodos de Procedimento
Lakatos (2007) refere que so etapas mais concretas de investigao, com a finalidade restrita
em termos de explicao geral dos fenmenos menos abstratos.
Gil (1999) expe que eles esclarecem acerca dos procedimentos tcnicos a serem utilizados,
proporcionando ao pesquisador os meios adequados para garantir a objetividade e a preciso
no estudo de cincias sociais.
De acordo com os tipos de mtodos de procedimento existentes, para o nosso trabalho
adoptamos o mtodo histrico que parte da investigao de acontecimentos, processo e
instituies no passado, para verificar se h alguma influncia na sociedade atual. Para
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 34
Tcnicas de Pesquisa
Quanto s tcnicas, foi adoptada a classificao apresentada por Lakatos (2001) onde traz-nos
como principais tcnicas: reviso bibliogrfica, as entrevistas e a pesquisa documental.
A reviso bibliogrfica baseou-se na recolha do material terico constitudo por livros que
abordam a questo da avaliao de desempenho e resistncia mudana e pesquisas na
internet.
Essa recolha foi feita em trs bibliotecas da Cidade de Maputo, nomeadamente, Biblioteca
Central Brazo Mazula, A Politcnica e Instituto Superior de Administrao Pblica.
Por sua vez, a pesquisa documental, consistiu na consulta e recolha de documentos relevantes
para o estudo como, o Sistema de Gesto e Avaliao de Desempenho, Estatuto Geral dos
Funcionrios e Agentes do Estado, Sistema de Formao em Administrao Pblica e outra
legislao complementar.
Para o caso das entrevistas, segundo Haguette (1997:86), define entrevista como um
processo de interao social entre duas pessoas na qual uma delas, o entrevistador, tem por
objectivo a obteno de informaes por parte do outro, o entrevistado. A entrevista como
colecta de dados sobre um determinado tema cientfico a tcnica mais utilizada no processo
de trabalho de campo.
As entrevistas semi-estruturadas combinam perguntas abertas e fechadas, onde o informante
tem a possibilidade de discorrer sobre o tema proposto. O pesquisador deve seguir um
conjunto de questes previamente definidas, mas ele o faz em um contexto muito semelhante
ao de uma conversa informal.
No nosso trabalho, aplicando as entrevistas semi-estruturadas individuais, procurou-se
aprofundar aspectos ligados ao processo de avaliao de desempenho, a maneira como este
Drcio Ernesto Joo Tsandzana - 35
Modelo de Anlise
Variveis
Dimenses
A falta de clareza e
informao
sobre
Indicadores
as
reunies para
domesticao do
Falta de informao e
clareza sobre as
da reforma implicados
mudanas
nela
desde
sua
introduo em 2010 na
DSS
Realizao de
SIGEDAP
Funcionamento
Interaco entre
os sectores que
usam o
SIGEDAP
responsabilizao
na
funcionrios
aplicao do SIGEDAP
por parte dos agentes da
reforma
das
abrangidos pela
Motivao e
Motivacional
desenho
reforma
responsabilizao
instituies responsveis
pelo
Nmero de
Crescimento
profissional
A resistncia mudana
na DSS ocorre porque a
avaliao
feitas na base do
de
desempenho no feita
de acordo com o tempo
Avaliaes
SIGEDAP
Tempo e planos de
actividades
Organizacional
Reparties que
usam o
SIGEDAP
3.5
Quadro Terico
APRESENTAO DA DSS
4.1
A seguir se apresentam os rgos de gesto da DSS, bem como a sua discrio, composio e
actividades exercidas pelos principais rgos dentro da organizao.
Resistncia mudana inerente introduo do SIGEDAP no contexto das Reformas do Sector Pblico: Direco dos Servios Sociais
da UEM, 2011 - 2014
Grfico 1: Organograma da DSS5
Director
Dir. Adjunto
Con. A. Social
Con. Direco
Dept. A. Finanas
Dept. Alojamento
Rep.
Administrao
e Patrimnio
Dept. Alimentao
Dept. A. Social
Centro de pesquisa,
HIV/SIDA e ITS
Dept. de Manuteno
e Transportes
Servios de
Manu.
Geral
Rep. Residncias e
Lavandaria
Rep. Alimentao
Grfico 1: Este o organograma actualmente em vigor na DSS, aprovado conjuntamente com o regulamento de funcionamento desta organizao, em conformidade com o
disposto no n1 do artigo 14 dos Estatutos da UEM, aprovados pelo Decreto n 12/95, de 25 de Abril. O organograma foi adaptado pelo autor devido a complexidade do
mesmo em ser ilustrado.
A nvel da Direco dos Recursos Humanos da UEM (DRHUEM), j foram avaliados todos
funcionrios (2.962) do Corpo Tcnico Administrativo (CTA) desde que se introduziu o
SIGEDAP. Na UEM, o processo comea com a avaliao feita pelas unidades onde
homologada pelo respectivo Director que por sua vez envia para DRHUEM para verificao se
est de acordo com o sistema de gesto e avaliao, aco que feita por um sistema prprio
designado CIRUS.6
Em 2011 fez-se uma capacitao para perceber a essncia do sistema em conjunto com os focal
points dos vrios departamentos, para que estes por sua vez difundissem a informao com os
seus subordinados, tendo havido em 2013 uma reciclagem. Para alm dos seminrios, todas as
unidades que tivessem lacunas podiam dirigir-se a fonte para o efeito, e a DSS no fez nenhum
pedido at ao momento.
Inicialmente, o SIGEDAP constituiu-se como uma inovao, pelo facto de exigir muita
planificao e este elemento no o forte de muitas unidades, a sua concepo pela panificao
deficitria, muitos gestores so apenas meros executores.
Tendo em conta que o instrumento somente aplicado ao CTA, h casos de aparente resistncia
mudana, mas o grande problema a planificao, uma vez que um sistema transportado de
um contexto diferente da realidade moambicana.
Na aplicao do SIGEDAP verifica-se alguma melhoria em termos de expectativas, embora no
se tenha uma avaliao clara e objectiva, o SIGEDAP tenta ser eficaz, o que no existia com a
avaliao tradicional e anual, pelo facto de tentar buscar a meritocracia, mas a falta de
comprometimento com a planificao a grande dificuldade, sem contar com a sua
complexidade. Tendo em conta que o instrumento somente aplicado ao CTA, h casos de
A DSS aparece como um dos pioneiros a nvel da UEM na aplicao do SIGEDAP, tendo sido
introduzido logo que se soube da sua existncia, embora tenha sido de forma arcaica. O sistema
entra em vigor a partir de 2010 numa fase experimental, onde anteriormente a aplicao era
anual, sem seguir os planos sectoriais e sem olhar para a questo da avaliao trimestral.
Arracou-se mesmo assim com o processo, mas, desde a sua introduo, os gestores mostraram
resistncia perante as novas mudanas trazidas pelo SIGEDAP, alegando aspectos de vria
ordem, nomeadamente, a inexistncia de planos de avaliao, o no cumprimento dos prazos da
avaliao, realizao de uma avaliao anual e apresentao de resultados somente para
progresso de carreiras. 8
Com vista a colmatar algumas deficincias na aplicao do sistema, a nvel da UEM houve
cursos de curta durao, ministrados pelos Recursos Humanos Centrais aos funcionrios e
gestores de RH, tendo a ltima decorrido em 2011.
Relativamente a aplicao do processo, nota-se que so preenchidas as actuais fichas de
avaliao mas isto cria deficincias de cumprimento de prazos, uma vez que leva-se muito tempo
para se devolver as fichas e os planos de actividades nem so tomados como base, porque nem
todos os possuem como base fundamental. Isto faz com que a devoluo das fichas seja outro
grande constrangimento.
"(...) Na verdade o sistema s funciona quando preciso mudana de carreira e ou deslocao de sector de trabalho
''(...) O sistema anterior era anual era mais fcil, as pessoas percebiam o sistema, mas chegou ao rgo uma nova
verso e faz-se a rplica. Normalmente esse sistema leva mais tempo de avaliao, no se cumpre os prazos,
complexo, os planos de actividades no so feitos com rigor, embora no na plenitude e isto propicia alguma
resistncia () - entrevista Realizada no dia 6 de Janeiro de 2015 no Sector da Administrao
Passo 2
Passo 3
Passo 4
Preparao dos
funcionrios para a
para o superior
de avaliao a Direco
avaliao de
hierrquico (Director) e
desempenho atravs do
entre o funcionrio e o
Centrais da UEM
superior hierrquico
superviso final
realizao do processo
Fonte: Prprio autor
O quadro acima ilustra quais so os passos que anualmente so sido seguidos pela DSS para a
aplicao deste instrumento, o passo nmero 4 tem sido dado somente no ms de Maro do ano
seguinte, pois, h uma precariedade no cumprimento dos prazos para a entrega das fichas de
avaliao por parte dos avaliados.
O SIGEDAP de uma grande complexidade, e dificulta o sistema organizacional, mas, pode-se
ressalvar que com este instrumento introduziram-se algumas premiaes e estmulos, e trouxe
alguma maior responsabilidade aos gestores de Recursos Humanos, visto que estes passam a ter
um papel crucial nos planos de actividades que devem ser desenhados com a maior incluso
possvel. 9
''(...) O sistema anterior era anual e era mais fcil, as pessoas percebiam o sistema, mas chegou ao rgo uma nova
verso e faz-se a rplica, o actual modelo mais complicado. Normalmente esse sistema leva mais tempo de
avaliao, no se cumpre os prazos (...)'' - Entrevista do dia 23 de Dezembro de 2014 no sector do Secretaria
Avaliados em
2011
Avaliados em
2012
S/d
181
Avaliados em
2013
207
Avaliados em
2014
S/d (s em 2015)
Mediante os dados acima, nota-se que do universo existente, a DSS conseguiu avaliar maioria
dos funcionrios que existem na organizao, a grande questo ser averiguar em que moldes os
mesmos foram avaliados. Contudo, importa referir que os dados referentes ao ano 2014 at ao
fecho da realizao desse estudo no se encontravam disponveis, pelo facto de a avaliao poder
ocorrer apenas no ano seguinte, ou seja, 2015.
O plano de actividades a grande dificuldade, pois, este s vai ao chefes de departamento,
repartio e as actividades ainda so as mesmas, mas funcionrios de base, no sabem interpretar
ou elaborar um plano de actividades10.
No sector dos Recursos Humanos, o sistema foi recebido com algum receio por desconhecer o
mesmo, no foi com aguardo porque nada se falava dele, contudo, pensou-se que com o mesmo
pudesse mudar algo, embora at hoje no se verifique grandes melhorias prticas.
No sector da Administrao e Finanas demonstrou-se ter pouco conhecimento sobre o que o
SIGEDAP, situao semelhante constatada nos outros sectores. Para eles, o SIGEDAP um
sistema que visa melhorar a forma de avaliao de desempenho dos funcionrios, contudo,
ressente-se que h lacunas na sua divulgao dentre os funcionrios. A nica mais-valia que se
pode visualizar que o sistema importante pelo facto de permitir progresses e mudanas de
carreiras.
10
''(...)"Muita gente chumba esse sistema, h muitas lacunas, um transporte de sistema sem contextualizao, para
no caso de DSS o sistema no objectivo para o tipo de trabalho que fazemos tendo como exemplo os trabalhos
mais tcnicos de base e se prefere o anterior sistema - FOCAP (...)'' - 23 de Dezembro de 2014 Director Adjunto
Diante dos dados recolhidos, importa referenciar que trazamos para este trabalho os seguintes
problemas: verifica-se uma complexidade do sistema de avaliao pela exigncia em termo de
critrios a serem avaliados, bem como a exiguidade de recursos e tempo suficiente para a
realizao dessa avaliao so que dificultam a implementao do SIGEDAP nessa instituio, a
no existncia dentro da DSS um acompanhamento pleno do que est estipulado na lei e na
prtica, concretamente a periodizao que o actual sistema traz e o facto dos trabalhadores no se
sentirem integrados com o sistema de avaliao, facto que faz com que estes no elaborem
continuamente os seus planos de actividades para a sua avaliao.
Face a isto, pode-se notar que a questo levantada no nosso problema sobre a complexidade do
sistema que mencionada como um dos critrios que em grande medida influencia a adopo
desse sistema de avaliao de desempenho, factor colhido nas entrevistas realizadas aos
funcionrios visados, bem como pelos seus superiores hierrquicos, uma vez que no decurso da
aplicao do sistema encontram muitas barreiras na interpretao dos critrios constantes do
instrumento, bem como o tempo que dado para a aplicao do sistema.
Nesta fase, faremos a anlise ou julgamento das nossas hipteses com vista perceber se o
problema levantado no incio deste estudo encontra resposta no nosso modo de proceder. Estes
Para analisar esta questo aplicaremos o quarto passo de Lewin no processo de mudana, onde
refere que para que uma mudana possa acontecer efectivamente, o primeiro passo envolver as
pessoas que iro participar dela. Desde a alta administrao, passando pelos funcionrios e
chegando a investidores e clientes. preciso que todas as pessoas compreendam as razes da
mudana e a importncia de agir imediatamente, para que a motivao possa ser despertada em
cada uma delas.
O envolvimento dos agentes da reforma em relao ao SIGEDAP teve o seu incio a nvel da
DRHUEM em 2011, mas devemos aqui olhar que o sistema entrou em vigor em 2010 e s um
ano depois se nota a preocupao por este rgo, a nvel da DSS o cenrio foi o mesmo, mas s
envolveu os funcionrios da alta administrao, caso concreto chefes de departamentos e
seces.
Falamos somente de trs reunies realizadas at ao momento com vista a trazer explicao sobre
o sistema, e avaliando pelos pronunciamentos dos prprios funcionrios e gestores nota-se um
dfice elevado de percepo da lgica do prprio sistema.
No sector das finanas, uma funcionria referiu que fica-se a saber que sero ser avaliados
faltando duas semanas, o que inibe uma melhor preparao ao sistema. Outro elemento que
importa referenciar foi referenciado a nvel do secretariado onde so os prprios funcionrios
que devem solicitar aos rgos competentes para que explique com exactido a essncia do
SIGEDAP.11
De uma forma geral, constatou-se que em termos de circulao de informao ou participao
existe disposio destes apenas alguns comunicados e praticamente sem explicao prvia, o
11
''(...) No recebi uma notcia exacta sobre o sistema, apenas recebi o sistema sem nenhuma explicao, foi por
parte de colegas e apanhados individuais que me familiarizei com o mesmo (...)'' - Entrevista do dia 23 de Dezembro
de 2014 no sector da Secretaria
"(...) Tivemos que pedir dra. Margarida Fonseca que viesse nos explicar o que era esse instrumento, porque s
vieram aqui nos entregar sem nos explicar, nunca participamos de nenhum reunio para saber efectivamnete o que
isso (...)" - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro no sector dos Recursos Humanos
13
''(...) No recebi uma notcia exacta sobre o sistema, apenas recebi o sistema sem nenhuma explicao (...), foi por
parte de colegas e apanhados individuais (...)'' - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro um funcionrio do
sector de Finanas
Nesta anlise vamos olhar para o exerccio prtico da avaliao de desempenho, e teremos como
base a cultura organizacional da nossa instituio de anlise como elemento ligado a motivao e
responsabilizao dos funcionrios.
O que contribui para a hiptese aqui em anlise resulta do facto de se procurar analisar o
princpio da meritocracia sobre os processos que norteiam o SIGEDAP, uma vez que
encontramos a nvel das instituies pblicas um cenrio de nepotismo e motivao baseado na
idade dos funcionrios que esto mais tempo na organizao. Ou seja, alguns benefcios so
classificados em funo do tempo e no meritocracia. 14
A ligao que deve existir entre a reforma e os seus agentes faz com estes se sintam dentro do
processo, porm, preciso que no bastam somente as reunies, preciso fomentar outros
14
(...) O sistema de carreiras em Moambique se estivesse assente no mrito e competncias e mrito e profissional
seria um elemento positivo, est assente na antiguidade e confiana (...)'' - Entrevista realizada no dia 2 de Dezembro
Carlos Caixote - especialista em Direitos Humanos, docente Universitrio e antigo Director dos Recursos
Humanos Centrais da UEM
''(...) O que realemente importa em relao a esse sistema de avaliaao ter uma boa nota no final de cada ano e
dessa forma progredir de carreira ou de igressar aos estudos (...)'' - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro a um
funcionrio no sector dos Recursos Humanos
Assim, o dfice de motivao pelo instrumento no pode ser assumido como uma hiptese vlida
nesse estudo, uma vez que no pela falha do instrumento que os funcionrios no se sentem
motivados, alis, estes apoiam a motivao financeira ou progresso de carreira que advm do
sistema de avaliao de desempenho, deixando claro aqui que no existem outros factores
motivacionais.
Enquanto a falta de responsabilizao pode ser considerada como hiptese vlida que contribui
para a resistncia mudana na DSS, uma vez que os implicados no sentem os impactos de uma
No que diz respeito a nossa hiptese, vamos considerar dois itens que podem ser retirados como
exemplos de ilustrar se os procedimentos e normas so ou no cumpridos, o primeiro elemento
relativo aos planos de actividades que se estipula que deve ser base de cada fase de avaliao,
mas, o que se verifica que esse pressuposto bsico no cumprido dentro da DSS, os planos se
mantm estticos e sem a periodicidade correcta, o que sucede no entanto a distribuio de um
plano comum de mbito anual aos funcionrios das diferentes reparties para que seja
cumprido.16
O segundo elemento que deve nos auxiliar para a nossa hiptese o tempo que se leva para
proceder a avaliao de desempenho na DSS, se afirma pelo instrumento que a avaliao deve
seguir uma cronologia trimestral que possa permitir o acompanhamento do processo com vista a
desembocar na avaliao final, mas, o que sucede na DSS uma atropelo a este princpio, onde
as avaliaes de desempenho se mantm numa lgica da avaliao anual anteriormente realizada
com a introduo do FOCAP, embora haja um nmero elevado de avaliados. 17
No que diz respeito as reparties, encontramos um desnvel dentro da prpria DSS, onde apenas
as reparties do nvel central usam o instrumento, reparties de um escalo mais baixo
continuam a aplicar a avaliao de desempenho tendo como base a avaliao anual, este
elemento explicado pelo facto de alguns critrios no se mostrarem aplicveis para
determinadas funes, sem contar que levariam muito tempo para a definio de planos de
actividades.
16
''(...) No existem planos de actividades, no sabemos nos auto avaliar. S nos preocupamos em saber quanto que
teve no fim. A avaliao no feita trimestralmente, este ano (2014) no se fez ainda a avaliao de desempenho,
talvez para o ano seguinte (2015)'' - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro no Sector da Administrao
17
''(...) Normalmente esse sistema leva mais tempo de avaliao, no se cumpre os prazos, complexo, os planos de
actividades no so feitos com rigor (...)'' - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro Gestora dos Recursos
Humanos da DSS
18
''(...) O sistema anterior era anual e era mais fcil, as pessoas percebiam o sistema, mas chegou ao rgo uma nova
verso e faz-se a rplica. A resistncia em relao ao SIGEDAP existe, esse modelo mais complicado comparado
com o anterior (...)'' - Entrevista realizada no dia 24 de Dezembro Gestora dos Recursos Humanos da DSS
CAPTULO V
5
Concluses
Recomendaes
Decorrente da discusso do quadro terico, das constataes no terreno, das hipteses, e das
concluses deste estudo, avanamos as seguintes recomendaes, que a serem implementadas
podero contribuir para uma melhor implementao desta reforma de avaliao de desempenho a
nvel da Direco dos Servios Sociais (DSS) da UEM:
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
1. ANDERSON, Bjor., Business Process Improvement Toolbox. Wisconsin, ASQ Quality Press,
1999
2. APPOLINRIO, Fbio, Metodologia da Cincia: Filosofia e Prtica da Pesquisa, Cengage
Learning, 2011
3. AWORTWI. N. (Ed). n/a et al (2006), Perspectivas Africanas: Sobre a Nova Gesto Pblica
Implicaes para a Formao de Recursos Humanos, Maputo: Skaker
4. BOUCKAERT, Geert., Measurement of Public Sector Performance: Some European
Perspectives in Halachmi, Arie; Bouckaert, Geert (eds.), Organizational Performance and
Measurement in the Public Sector: Toward Service, Effort and Accomplishment Reporting,
London, Quorum Books, pp.: 223 237, 1996.
5. BOURN, John, Evaluating the Performance of Central Government in Pollitt, Christopher;
Harrison, Stephen (eds.), Handbook of Public Services Management, Oxford, Blackwell
Publishers, pp.: 25 46, 1992
6. CAIXOTE, Carlos, et al, Manual de Gesto de Recursos Humanos: Uma abordagem
Conceptual e Prtica, Maputo, Imprensa Universitria, 1 Edio, 2013
7. CHIAVENATO, Idalberto.,Teoria Geral da Administrao, 7 ed., So Paulo, Editora
Campus, 2004
8. DAFT, Richard L. Administrao. So Paulo: Cengage Learning, 2010.
9. DAVA, Hermnia, Anlise do Processo de Avaliao de Desempenho Humano no Ministrio
da Funo Pblica (2007 - 2009), Maputo, Universidade Eduardo Mondlane, 2011
10. DEMING, Edwards., The New Economics: For Industry, Government, Education 2nd
Edition, Cambridge: The MIT Press, 1994
11. DEMING, W. Edwards, The New Economics for Industry, Government, Education, 2nd Ed,
Massachusetts Institute Technology, 1994
12. FERREIRA, J. Et al, Manual de Psicossociologia das Organizaes, So Paulo, Escolar
Editora, 2011
13. GIL, A. C., Como elaborar Projetos de Pesquisa. 3 Ed. So Paulo: Atlas, 1996.
1. Tendo em conta que existia o FOCAP, como foi o processo de concepo do SIGEDAP?
2. Aplicando o processo do gradualismo, qual a abrangncia institucional do sistema?
3. Quais so as linhas de fora do instrumento?
4. Qual a avaliao intermdia que se faz ao sistema desde a sua introduo?
5. Quais so os desafios do SIGEDAP?