Teresa Ernesto Tomé

Clima e cultura Organizacional: Estudo do caso do Conselho Municipal do Dondo, entre

períodos de 2017-2018

Instituto Superior de Ciências e Gestão

Dondo

2018
 Teresa Ernesto Tomé

Clima e cultura Organizacional: Estudo do caso do Conselho Municipal do Dondo ,

entre períodos de 2017-2018

Projecto de Pesquisa a ser entregue ao Instituto

Superior de Ciências e Gestão, para realização de
Monografia cientifica para obtenção do grau de
Licenciatura em Economia e Gestão.

Supervisor

M. Manuel Virade Chaparica

Instituto Superior de Ciências e Gestão

Dondo

2018
Índice

CAPITULO I – INTRODUÇÃO...............................................................................................4

1.1. Problema.............................................................................................................................5

1.2. Justificativa.........................................................................................................................6

1.3. Objectivos...........................................................................................................................6

1.3.1. Objectivo geral.................................................................................................................6

1.3.2. Objectivos específicos......................................................................................................7

1.4. Hipótese...............................................................................................................................7

1.5. Metodologia........................................................................................................................7

1.5.1. Tipo de Pesquisa..............................................................................................................7

1.5.2. Métodos............................................................................................................................8

1.5.2.1. Pesquisa bibliográfica...................................................................................................8

1.5.3. Técnicas de colecta de dados...........................................................................................8

1.5.3.1. Questionário..................................................................................................................8

1.5.3. 2. Entrevista......................................................................................................................9

1.6. Delimitação do tema...........................................................................................................9

1.7. População............................................................................................................................9

1.7.1. Amostra............................................................................................................................9

1.8. Relevância do tema...........................................................................................................10

1.8.1. Relevância científica......................................................................................................10

1.8.2. Relevância social............................................................................................................10

1.8. Resultados esperados........................................................................................................10

CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.................................................................12

2.1. Conceito de cultura organizacional...................................................................................12

2.1.1. Clima organizacional.....................................................................................................12

2.1.2. Cultura organizacional...................................................................................................12

2.2. A relação entre clima e cultura organizacional.................................................................13

2.3. Cronograma das actividades.............................................................................................14

2.4. Referências Bibliográficas................................................................................................15

CAPITULO I – INTRODUÇÃO

A presente projecto de pesquisa científica com o tema “clima e cultura organizacional: Estudo
do caso do Conselho Municipal do Dondo, entre período de 2017-2018” pretende estudar o
clima e a cultura organizacional. Como podemos notar, actualmente, vivemos em um mundo
dinâmico, onde as organizações têm vivenciado mudanças profundas e complexas, havendo
assim a necessidade de novos estudos a serem feitos para compreender novas formas de
trabalho mais ágeis, flexíveis e que valorizem as relações humanas.

Contudo, não se pode falar em clima ou cultura Organizacional sem antes definir o que é
cultura organizacional, pois a cultura é a causa, e o clima é consequência dela. Isso quer dizer
que qualquer e toda organização tem sua cultura, independente de seu tamanho, tempo no
mercado ou de actuação, nível de desenvolvimento, a quem pertence, sendo formada pelas
crenças, pelos valores, pelos costumes, pelas tradições; isto é, a cultura carimba a identidade
de uma determina organização.

Assim, o objectivo geral deste projecto de pesquisa é analisar de que modo o clima e cultura
organizacionais dentro da organização podem lesar a produtividade e a convivência. Quanto
aos objectivos específicos temos: o primeiro, descrever a influência da intriga no
relacionamento entre os colegas no trabalho dentro da organização, o segundo, identificar
quais seriam os problemas da organização quando não se resolve o clima e a cultura
organizacional e o terceiro, objectivo especifico sugerir boas formas para promover o clima e
cultura organizacional saudável dentro da organização.

Pois, o mundo em que vivemos hoje, passa por grandes transformações culturais, sociais,
políticas e económicas, fazendo com que os óptimos resultados de uma organização quer
privada ou pública dependam consideravelmente do clima humano para o trabalho. Nesta
perspectiva, um funcionário que desenvolve as suas actividades num ambiente “climatizado”
é considerado como gerador de benefícios mútuos, boa produtividade e satisfação pessoal.
Mas, se por outro lado, um funcionário que desenvolve as suas actividades num ambiente sem
um bom clima poder-se-á verificar dentro das organizações baixos índices de produtividades e
a cultura organizacional seja vista negativamente dentro da organização.

É importante, neste sentido, que se resolvam os problemas do clima para que a cultura da
organização não seja afectada e, é também importante que se resolva o problema relacionado
a cultura dentro da organização pois são factores que podem interferir na convivência e
produtividade da organização.
Entretanto, esta pesquisa será realizada no Conselho Municipal do Dondo. Será sustentada
pela pesquisa do tipo qualitativo com apoio do método bibliográfico e contando também com
apoio das técnicas do questionário e entrevista.

Este projecto de pesquisa científica está estruturado em dois capítulos, nomeadamente, o

primeiro capítulo aborda os seguintes aspectos: introdução, problema da pesquisa,
justificativa, objectivos: geral e específicos, hipóteses: primária e secundárias, metodologia e
relevâncias: científica e social. O segundo capítulo, apresenta a fundamentação teórica onde
se desenvolve algumas ideias de autores já publicados sobre o clima e cultura organizacionais,
terminando com referências bibliográficas e os apêndices.

1.1. Problema

Tanto o clima quer a cultura organizacional são úteis para melhorar o ambiente de trabalho
dentro das organizações, desempenhando o papel de avaliador da postura dos que neles
integram, o relacionamento em equipa e a relação entre a chefia. Serve igualmente para
aprimorar a convivência nas organizações.

Manter o clima e a cultura organizacional tornou-se um factor de grande valor para os

departamentos, através dessa observação pode-se melhorar o ambiente de trabalho e permitir a
oferta de produtos e serviços de qualidade. No entanto, um clima e cultura organizacionais
negativa propicia características como isolamento profissional, frustração, inveja ou intriga,
uma vez que as pessoas tendem a ficar tensas porque não sabem se o que escutam "pelos
corredores" se tem algum fundo de verdade.

As organizações não precisam apenas de materiais e equipamentos para alcançar os objectivos

e aplicar seus recursos, elas precisam também da capacitação humana. Precisam também de
funcionários mais estáveis emocionalmente, que menos “intriga”, que menos invejam têm,
que gostam de trabalhar em equipa, porém muitas vezes é difícil encontrar essas
características, visto que cada funcionário pensa da sua maneira, tem seus defeitos, tem suas
atitudes, em suma, tem sua cultura, pois esforço de uns pode não agradar a outros, fazendo
com que as organizações acabem fracassando e se descuidando da pertinência das pessoas,
pondo deste modo em risco o resultado a ser atingido pela organização.

Um ambiente laboral favorável assegura o trabalho em equipa, reduz a inveja e boato no

trabalho, promove boa comunicação e confiança entre os colaboradores e estes com os
gestores despertando sua criatividade, afectando suas atitudes e a sua capacidade de
adaptarem-se as mudanças. Com base no exposto, apresenta-se o seguinte problema de
pesquisa: De que modo o clima e cultura organizacional no interior da organização podem
lesar a produtividade e a convivência?

1.2. Justificativa

O clima e a cultura organizacional é um tema amplamente discutido e difundido na área de

administração e gestão das organizações. Porém, nas organizações públicas, não é encontrado
nos moldes em que se deseja. Perceber o clima e cultura organizacional possibilita uma
melhor percepção das causas do comportamento dos indivíduos.

É variável que influi directamente na produtividade e na qualidade dos serviços realizados.

Em razão disto, a análise do clima e cultura organizacional é importante para que se possa
diagnosticar e promover melhorias nos trabalhos desenvolvidos, independentemente do tipo e
da complexidade da organização.

Por fim, a realização deste projecto justifica-se pela importância dos recursos humanos na
administração de uma organização pública, porque com o servidor público satisfeito, estando
inserido no clima e cultura organizacionais motivador, contribui com prazer para que as
metas, os programas, as políticas, a missão, a visão da organização em que trabalha sejam
atingidos com maior facilidade. Por outro lado, a falta de clima e cultura organizacionais
acabam fazendo com que eles realizem apenas o que foi estritamente obrigatório.

Deste modo, este estudo buscará relacionar o grau de influência do clima organizacional para
uma cultural organizacional quando este se encontra numa determinada organização.

1.3. Objectivos
1.3.1. Objectivo geral

 Analisar de que forma o clima e cultura organizacional no interior da organização

podem lesar a produtividade e a convivência.

1.3.2. Objectivos específicos

 Descrever influência da intriga no relacionamento entre os colegas no trabalho dentro

da organização;
 Identificar quais seriam os problemas da organização quando não se resolve o clima e
a cultura organizacional;
  Sugerir formas de contribuir um clima e uma cultura organizacional saudável dentro
da organização.

1.4. Hipótese

Dentro das organizações, existe muitas vezes uma grande dificuldade de relacionamento entre
os colaboradores e isso é influenciado dentro da organização. Os principais factores que
prejudicam um clima e cultura organizacional são as atitudes negativas e instabilidade
emocional entre gestores e subordinados.

1.5. Metodologia

Entende-se por metodologia, o meio pelo qual o pesquisador utiliza para conhecer a real
situação, e assim, fundamentar suas decisões durante a realização do trabalho científico. A
pesquisa pode ser definida como “um procedimento formal, com métodos de pensamento
reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no acesso para se explorar a
verdade ou para expor verdades parciais” (MARCONI e LAKATOS, 2006:15). A
metodologia refere-se a métodos utilizados nos trabalhos científicos, é através desse processo
que se pode detalhar a pesquisa realizada e de que forma os objectivos foram alcançados.

1.5.1. Tipo de Pesquisa

Para a efectivação da presente Monografia Cientifica recorremos a uma pesquisa do tipo

qualitativo, no qual OLIVEIRA (2011:24), diz é uma pesquisa entendida por alguns autores,
como uma “expressão genérica”. Isto significa que ela compreende actividades ou
investigação que pode ser denominada específica.

A abordagem de carácter qualitativo lida com os dados buscando sua significação, tendo
como base a compreensão do fenómeno dentro do seu contexto. O uso dessa abordagem,
portanto, propicia o aprofundamento da investigação das questões relacionadas ao fenómeno
em estudo e das suas ligações, mediante a máxima apreciação do contacto directo com a
situação estudada, buscando-se o que era comum, mas permanecendo, entretanto, aberta para
captar a especificidade e os significados múltiplos (OLIVEIRA, 2011:24).

Este tipo de pesquisa será empregada para averiguar as percepções, opiniões e visões dos
funcionários do Conselho Municipal do Dondo, sobre o tema, ou seja, de que modo o clima e
cultura organizacional no interior da organização podem lesar a produtividade e a
convivência.
1.5.2. Métodos
1.5.2.1. Pesquisa bibliográfica

Para podermos analisar de que forma o clima e cultura organizacional no interior da

organização podem lesar a produtividade e a convivência, utilizamos a Pesquisa bibliográfica
que consiste na busca de elementos para a sua investigação em materiais impressos ou
editados electronicamente (SANTOS e CANDELORO, 2006:70).

A pesquisa Bibliografia será aplicada a partir do levantamento de informações electrónicos e

impressos disponíveis na internet e nos livros sobre clima e cultura organizacional com vista a
colher informações actuais sobre o nosso tema e também com vista a alcançar os objectivos
propostos ao trabalho.

1.5.3. Técnicas de colecta de dados

Ainda para podermos analisar de que modo o clima e cultura organizacional no interior da
organização podem lesar a produtividade e a convivência, vamos recorrer a duas técnicas:
questionário e a entrevista.

1.5.3.1. Questionário

Segundo MARCONI e LAKATOS (2011:86), questionário é uma série de perguntas que

devem ser respondidas por escrito, sem a presença dos pesquisadores”.

Esta técnica será empregue aos funcionários do Conselho Municipal do Dondo, através de um
guião de questionário com perguntas pré-elaboradas para colectar informações sobre
influência da intriga no relacionamento entre os colegas no trabalho dentro da organização,
quais seriam os problemas da organização quando não se resolve o clima e a cultura
organizacional com propósito de analisar de que modo o clima e a cultura organizacional no
interior da organização podem lesar a produtividade e a convivência recorremos a duas
técnicas: questionário e a entrevista.

1.5.3. 2. Entrevista

De acordo com OLIVEIRA (2011:35), entrevista é uma das principais técnicas de colectas de
dados e pode ser definida como conversa efectuada face a face pelo pesquisador junto ao
entrevistado, seguindo um caminho para se conseguir informações sobre determinada matéria.

Esta técnica, será direccionada aos funcionários do Concelho Municipal do Dondo, através de
um guião de perguntas pré-elaboradas, com intuito de saber duma forma clara: que modo o
clima e cultura organizacional no interior da organização podem lesar a produtividade e a
convivência.

1.6. Delimitação do tema

Este projecto de pesquisa possui como tema principal “clima e cultura organizacional”, neste
tema o interesse será de discutir de que forma o clima e cultura organizacional dentro da
organização podem prejudicar a produtividade e a convivência. Ao referir-se sobre clima
organizacional identificamos problema em relação ao clima e a cultura dentro da organização
e analisaremos como isso pode prejudicar a organização. Este estudo vai decorrer entre o mês
de Junho de 2017 à mês de Abril de 2018, no Conselho Municipal do Dondo. Os funcionários
que serão pesquisados são os que trabalham na área Administrativa e Financeira.

1.7. População

De acordo com PRODANOV e FREITAS (2013:99), População (universo da pesquisa) é a

totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um
determinado estudo. A definição da população-alvo tem uma influência directa sobre a
generalização dos resultados.

Deste modo, a população desta pesquisa serão 46 funcionários da área administrativa e

financeira, sendo 46 funcionários do Conselho Municipal do Dondo.

1.7.1. Amostra

A mostra é parte da população ou universo, seleccionada de acordo com regra ou um plano.

Refere-se ao subconjunto do universo da população, por meio do qual estabelecemos ou
estimamos as características desse universo ou dessa população (PRODANOV e FREITAS,
2013: 99).
Para esta pesquisa obteremos uma amostra intencional, que consiste em seleccionar um
subgrupo da população que, com base nos conhecimentos existentes, possa ser considerado
expressivo de toda a população (MARCONI e LAKATOS, 2003:91).

Mediante a população da nossa pesquisa que é 46 pessoas, será seleccionada · 1/3· dessa
população para amostra, isto é, dos 46 funcionários vamos seleccionar 15 participantes para
1
amostra o que corresponde a da população total, tal como ilustra a tabela a seguir:
3
Extracto Universo Amostra
 Funcionários 46 15
Total 46 15

Fonte: Autora, 2018

1.8. Relevância do tema

1.8.1. Relevância científica

Actualmente as organizações estão de olhos virados para a prestação de serviços e produtos
de qualidade. Sendo assim, cada vez mais vem rastreando formas de ultrapassar as barreiras
que interfere o alcance dos objectivos a ser atingidos pela organização. Um dos obstáculos
que tem comparecido a ser detectado é a intriga no ambiente do trabalho. Neste contexto,
desenvolver este tema ficar-se-á a saber como a intriga no interior da organização pode lesar a
produtividade e a convivência e como as organizações devem superara-se nessa situação.

1.8.2. Relevância social

Um facto que tem chamado alerta nos últimos tempos na sociedade é insatisfação dos
funcionários pelo trabalho, é o isolamento profissional e intriga no ambiente do trabalho. Os
funcionários vêm agindo como verdadeiros eremitas organizacionais. O acto de intriga é tão
tradicional que se perde na história humana, mas no espaço profissional é comportamento que
traz prejuízos financeiros e ambientais de trabalho. Deste modo, abordar este tema permitirá
que se ultrapassem esses dois males tão notáveis nas organizações.

1.8. Resultados esperados

Do presente projecto de pesquisa esperamos descrever influência da intriga no relacionamento

entre os colegas no trabalho dentro da organização, identificar quais seriam os problemas da
organização quando não se resolve o clima e a cultura organizacional e sugerir formas de
contribuir um clima e uma cultura organizacional saudável dentro da organização.
CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. Conceito de cultura organizacional

2.1.1. Clima organizacional

Entende-se por clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente institucional

que:

a) É percebida ou experimentada pelos membros da organização;

b) Influencia o comportamento dos mesmos.

É o ambiente interno em que convivem os membros da organização, estando portanto

relacionado com o seu grau de motivação e satisfação. é influenciado pelo conjunto de
crenças e valores que regem as relações entre essas pessoas, determinado o que é “bom” ou
“ruim” para elas e para a organização como um todo (TACHIZAWA , 2006:239). Assim, o
clima organizacional é favorável quando possibilita a satisfação das necessidades pessoais, e
desfavorável quando frustra essas necessidades.

CHIAVENATO (1998), diz que “ clima organizacional é o meio ambiente psicológico da

organização. Nada é menos tangível, nem mais importante na vida organizacional e nas
transacções interpessoais, do que o clima organizacional. Com um mercado cada vez mais
exigente, colocando o trabalhador na posição de máquinas, exigindo do mesmo um alto
desempenho e uma produção sempre maior que a do concorrente.

Segundo OLIVEIRA (1994) citado por TACHIZAWA (2006:239), o tal clima jamais é algo
claramente definido. Ao contrário, é difuso, como uma espécie de fantasma que se manifesta
no dia-a-dia das organizações, numa confusa trama de acções, relações e sentimentos jamais
explícitos. O clima também já foi comparado a um perfume cujo cheiro se pode sentir sem
conhecer os seus ingredientes, embora não seja impossível identificar alguns deles.

2.1.2. Cultura organizacional

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interacções e

relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura organizacional representa a
maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas, que são compartilhadas por todos
os membros da organização (CHIAVENATO, 2000 Apud MATOS et al., 2007:255). A
cultura organizacional representa as normas informais e não escrita que orienta o
comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que direcciona suas acções para a
realização dos objectivos organizacionais. Cada organização tem sua própria cultura
corporativa. Quando se pensa isoladamente a palavra cultura, a ideia que surge é a do
conhecimento, da sabedoria, da sensibilidade para as artes e para as ciências. O saber localizar
o conhecimento desejado, também, pode ser considerado cultura.

“A cultura organizacional é observada dentro de uma organização, pois cada

um tem o seu modo de actuar, o seu clima organizacional ou sua maneira de
liberar a energia própria em diferentes campos de actuação individual. Cada
organização tem cultura, valores, normas, e crenças que se reflectem nas
estratégias e nas suas posições competitivas. E essas culturas, por sua vez,
são afectadas pelos factos ocorridos no passado, pelo clima do presente, pela
tecnologia adoptada e pelo produto ou serviço que presta e, ainda muito
especialmente, pela característica do quadro de pessoal que nela trabalha”
(MATOS e tal., 2007:255).
Cultura organizacional é mais do que o estilo gerencial. Podemos dizer que é a forma como
uma organização desempenha uma série de tarefas. Ela se caracteriza pelas tradições internas,
 pelo modo de pensar e sentir as oportunidades e ameaças com as quais a organização se
depara.

2.2. A relação entre clima e cultura organizacional

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o

reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. LUZ (1995), declara na sua
percepção que o “clima é resposta da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e
negativos (conflitos).”O clima organizacional é influenciado pelo comportamento das pessoas
na empresa ou organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

Já Soares (2002), no seu entender “o clima faz parte do ambiente interno que distingue-se
segundo a motivação dos grupos. Aprende suas reacções imediatas, suas satisfações e suas
insatisfações pessoais”. Como transformação na cultura organizacional há mais profundas,
duram mais tempo para ocorrer. Já o clima é menos difícil de ser percebido e apresentando
uma natureza mais transitória, dando possibilidade de ser administrado tanto à curto quanto à
médio prazo. Portanto, a compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla,
de mais lenta transformação), e o clima organizacional (mais restreito, de fácil transformação)
é essencial para a boa utilização da ferramenta.1

2.3. Cronograma das actividades

Nº Actividades/ período Jun. Jul Ago. Set Out. Nov. Dez. Jan Fev Ma Ab
. . r. r.
.

1 Construção de projecto X X

X
2 Levantamento da X
literatura

X X X X X
4 Colectas de dados

X X X
5 Tratamentos de dados

X X
6 Elaboração da

1
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/relao-entre-clima-e-cultura-organizacional/
 Monografia Final

X
7 Correcção de trabalho

2.4. Referências Bibliográficas

GIL, António Carlos. Como elaborar projectos de pesquisa, São Paulo, Atlas, 1988.

LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro, Qualitymark, 1995.

MARCONI, Marina de Andrade LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia

científica. 5ª edição , São Paulo, Atlas, 2003.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia Científica. 5ª edição,

São Paulo, Atlas, 2011.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho científico:

procedimentos básicos, pesquisa bibliografia, projecto e relatório, publicações e trabalhos
científicos. 6ª edição, São Paulo, Atlas, 2006.

MATOS, José Gilvomar R. et al. Análise do ambiente corporativo: do caos organizado ao

planejamento estratégico das organizações. Rio de Janeiro, E-papers, 2007.
OLIVEIRA, Maxwell Ferreira de. Metodologia Cientifica: um manual para a realização de
pesquisas em Administração. Catalão, Universidade Federal de Goiás, 2011.

PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani Cesar de. Metodologia do trabalho

científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho académico. 2ª edição, Novo
Hamburgo, Universidade FEEVALE, 2013.

SANTOS, Vanice dos; CANDELORO, Rosana J., Trabalhos académicos: uma orientação
para a pesquisa e normas técnicas. Porto Alegre, AAGE, 2006.

SANTOS, Vanice dos; CANDELORO, Rosana J., Trabalhos académicos: uma orientação
para a pesquisa e normas técnicas. Porto Alegre, AAGE, 2006.

TACHIZAWA, Takeshy et al. Gestão de pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de

negócios. 5ª edição, Rio de Janeiro, Editora FGV, 2006.
 APÊNDICES

INQUÉRITO

O presente inquérito visa recolher informações relativas ao tema clima e cultura

organizacional. Os dados a recolher servirão apenas para compilação do trabalho científico
para obtenção do grau de licenciatura e Economia e Gestão. Não serão divulgados se não
apenas para o trabalho.

1. Denominação da organização _____________________________________________

2. Quantos trabalhadores contém____________________________________________
3. Qual é o relacionamento de trabalho existente?

Bom Mau Óptimo

4. Que problemas de relacionamento se levantam?

Intriga Inveja

5. Qual é a sua opinião em relação a cultura de trabalho?

Boa Suficiente Óptimo

Porque?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________

6. Será que a intriga influencia o relacionamento entre os colegas? Sim Não

Muito Obrigada pela colaboração

GUIÃO DE ENTREVISTA

A presente entrevista visa recolher informações relativas ao tema clima e cultura

organizacional. Os dados a recolher servirão apenas para compilação do trabalho científico
para obtenção do grau de licenciatura e Economia e Gestão. Não serão divulgados se não
apenas para o trabalho.

Denominação da organização ___________________________________________________

1. Quantos trabalhadores existem nesta organização?

2. Qual é o relacionamento de trabalho existente?
3. Que problemas de relacionamento se levantam neste relacionamento?
4. Qual é a sua opinião em relação a cultura de trabalho nesta organização? e Porque?
5. Será que a intriga influencia o relacionamento entre os colegas