Sofia Chamussudine

Vínculo contratual formal como indicador do (im)/cumprimento de direitos e

deveres laborais no FIPAG de Maxixe

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save

Maxixe

2022
 Sofia Chamussudine

Vínculo contratual formal como indicador do (im)/cumprimento de direitos e

deveres laborais nas organizações: caso FIPAG de Maxixe (2020-2021)

Projecto de Pesquisa Cientifica a ser

apresentado na Faculdade de Economia
e Gestão para efeitos de Avaliação para
realização da Monografia científica.

Supervisor: dr. Pedro Maundza

Universidade Save

Maxixe

2022
 ii

Índice

Dedicatória....................................................................................................................... iv
Agradecimentos ................................................................................................................ v
Introdução ......................................................................................................................... 6
Objectivos ......................................................................................................................... 7
Objectivo Geral................................................................................................................. 7
Objectivos específicos ...................................................................................................... 7
Justificativa ....................................................................................................................... 7
Problematização................................................................................................................ 8
Hipóteses .......................................................................................................................... 9
CAPITULO I: REVISAO DA LITERATURA .............................................................. 10
2.1. Noções de trabalho .................................................................................................. 10
2.2. Contrato de Trabalho ............................................................................................... 11
2.2.1. Elementos do Contrato de Emprego ..................................................................... 11
2.2.2. Classificação do Contrato de Trabalho ................................................................. 11
2.3. Conceito de Relação de Trabalho ............................................................................ 12
2.4. Empregador ............................................................................................................. 13
2.4.1. Deveres do Empregador ....................................................................................... 14
2.5. Empregado/Trabalhador .......................................................................................... 15
2.5.1. Direitos e Deveres do Empregado/Trabalhador ................................................... 15
CAPITULO II: METODOLOGIA ................................................................................. 18
2.1. Tipos de pesquisa .................................................................................................... 18
2.1.1. Quanto a abordagem do problema ........................................................................ 18
2.1.2. Quanto aos objectivos........................................................................................... 18
2.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos ..................................................................... 19
a) Pesquisa bibliográfica ............................................................................................. 19
b) Pesquisa documental ............................................................................................... 19
c) Estudo de caso ......................................................................................................... 19
2.2. Técnicas de recolha de dados .................................................................................. 19
a) Questionário ............................................................................................................ 20
b) Entrevista................................................................................................................. 20
2.3. Instrumentos de recolha de dados ............................................................................ 20
a) Questionário de caracterização do perfil socio demográfico e sobre relação de
trabalho ........................................................................................................................... 20
 iii

b) Guião de entrevista .................................................................................................. 21

2.4. População da Pesquisa ............................................................................................. 21
2.4.1. Amostra ................................................................................................................ 21
2.4.1.1. Tipo de Amostragem ......................................................................................... 21
2.5. Método de Análise de Dados ................................................................................... 21
2.6. Aspectos éticos ........................................................................................................ 22
Referências bibliográficas .............................................................................................. 23
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Dedicatória
Dedico este trabalho a minha filha.
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Agradecimentos

Quero desde já endereçar os meus agradecimentos à Deus, pelo dom da vida, a minha
mãe, pela preocupação permanente, palavras de incentivo e força que têm prestado ao
longo da minha vida académica. Ao meu companheiro agradeço pela sua paciência,
presença contínua e apoio incessante demonstrado ao longo desta etapa.

A minha filha pela sua compreensão nos dias de muita pressão e não ter sido possível dar
a devida atenção. Aos meus amigos e familiares, que de alguma forma contribuíram para
manutenção da motivação de forma a prosseguir na obtenção dos objectivos delineados,
a nível da vida académica, não posso deixar de agradecer a todo o pessoal, docente e
colegas que contribuíram para a minha formação. Por último, agradecer aos funcionários
do FIPAG Maxixe, pela disponibilidade demonstrada o que permitiu a realização do
presente projecto.
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Introdução

O presente projeto vai retratar sobre o vínculo contratual para melhoria das condições
laborais dos colaboradores assim como para as instituições onde ambos poderão ganhar
um aumento do conhecimento sobre o assunto assim como da produtividade buscando
analisar o vínculo contratual formal para o cumprimento de direitos e deveres laborais na
empresa FIPAG-Maxixe.

Alguns indivíduos trabalhadores não estão devidamente informados sobre a pertinência

de vínculos contratuais formais, apenas prestam serviços em troca de valores para o seu
auto sustento, sem a preocupação de formalizar a sua relação de trabalho com as
instituições.

As relações de trabalho são os vínculos que se consolidam no âmbito do trabalho.

Teoricamente, há uma ligação entre o trabalho prestado e o capital pago. O conceito de
relação de trabalho é tão vasto que engloba todo contrato de atividade, ou seja, possui um
caráter genérico compreendendo todas as atividades jurídicas que apresentam como
objeto o labor humano.

O trabalho faz parte de uma das necessidades humanas e teve sua origem com o
aparecimento do ser humano. Cassar (2010) diz que no passado o trabalho tinha
conotação de tortura, atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada
pelo homem com finalidade produtiva e hoje, o trabalho é visto como uma energia física
e intelectual que o ser humano dispensa com objetivos produtivos.

O trabalho está estruturado em cinco partes, sendo: capítulo I, II e III.

No I Capítulo, se encontra a revisão da literatura onde são demostradas algumas ideias

sobre o tema em estudo (empregado, empregador, contrato de trabalho, relação de
trabalho, direito e deveres dos envolvidos entre outros aspectos).

O II Capitulo, evidencia o procedimento metodológico que será seguido para

materialização da pesquisa.

E finalmente, III Capitulo onde far-se-á apresentação e análise dos dados colhidos pelos
instrumentos já definidos assim como discussão dos resultados de forma a obter
conclusões fiáveis.
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Objectivos

Objectivo Geral
 Analisar o vínculo contratual formal para o cumprimento de direitos e deeres
laborais na empresa FIPAG-Maxixe.

Objectivos específicos
 Caracterizar o perfil socio demográfico dos colaboradores da empresa FIPAG -
Maxixe.
 Descrever a percepção dos colaboradores em relação a seus direitos e deveres
estabelecidos no contrato laboral com a FIPAG -Maxixe;
 Verificar o nível de cumprimento dos direitos e deveres laborais pelos
colaboradores assim como pela instituição;

Justificativa
A escolha do tema é pelo facto de existir muitas instituições do sector privado, que não
celebram o vínculo contratual formalmente com os seus colaboradores e por meio disto
estes não ficam inscritos ao sistema de segurança social, e quando há celebração estas
instituições não cumprem como os seus deveres como empregador.

No âmbito pessoal este projecto é de extrema relevância pois poderá ajudar os

colaboradores assim como as instituições no geral a compreender acerca da importância
da celebração do vínculo contratual formal assim como no cumprimento dos seus direitos
e deveres.

No âmbito académico, poderá servir de inspiração para o aprofundamento de matérias

relacionadas com o vínculo contratual pois este é o ello de ligação entre o colaborador e
a instituição. Entretanto, é imprescindível que um profissional de Recursos Humanos
tenha fortes conhecimentos e domínio sobre a importância da celebração do vínculo
contratual formal nas instituições.

Na perspectiva social, este projecto de pesquisa poderá servir como uma fonte de
informação para o cidadão no geral sobre a necessidade da existência do vínculo
contratual formal nas instituições assim como o cumprimento das cláusulas do mesmo. E
por outro lado, os colaboradores poderão ter mais segurança no trabalho, de modo que
estes se sintam parceiros da instituição e também sejam inscritos no sistema de segurança
social, garantindo a sua reforma ou o bem-estar dos seus dependentes.
 8

Problematização

Algumas instituição não formalizam contratos de trabalho com seus colaboradores, com
algum pretexto de admitirem provisoriamente perspectivando o fim da relação laboral ou
o simples uso dos prestígios laborais dos colaboradores, ou por simples má-fé contando
que a falta de contrato formal retira qualquer responsabilidade em caso de despedimento
sem justa causa. São situações que ocorrem em muitas instituições quando se propõe a
empregar novos colaboradores. Estratégia que revela falha quando surge litígios judiciais
por acção em matéria laboral em tribunal pelo colaborador descontente com o modo
injusto com que foi tratado ou despedido.

Em muitos casos, estas instituições passam por despercebido porque uma parte dos
colaboradores não têm nenhuma informação ou conhecimento sobre a lei que os defende,
e tão pouco sabem/conhecem seus direitos e muito das obrigações que estas instituições
têm sobre eles.

Durante o período de estágio técnico-profissional realizado na Repartição de Recursos

Humanos da instituição em estudo, foi possível notar que esta formaliza o vínculo
contratual, porém não cumpre com algumas obrigações outrora estipulados a quando da
formalização deste vínculo com o colaborador uma vez que estes têm tido, em algumas
vezes, excesso de carga horária, isto é, os trabalhadores da área operacional (técnicos de
campo) realizam actividades por períodos longos (mais de 8horas) e independentemente
da hora que saem os mesmos devem se fazer presente na instituição no dia seguinte às
7h:30.

Por outro lado, verificou-se também que alguns trabalhadores abandonam os seus postos
de trabalho no meio do expediente para cumprirem com agendas particulares sem
autorização. Alguns profissionais executam tarefas que não estão previstas no seu
contrato, o pessoal dos recursos humanos, por exemplo, em algumas vezes saem ao
campo para fazer cobranças ou controle dos contadores. Diante desta situação vivenciada
neste campo de estudo, levanta-se a seguinte pergunta de partida:

 Até que o vínculo contratual formal contribui para o cumprimento de direitos e

deveres laborais na empresa FIPAG-Maxixe?
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Hipóteses

H1: O vínculo contratual contribui para a melhoria das condições laborais no FIPAG na
medida em que, o contrato traz garantias ao colaborador e a instituição no cumprimento
de deveres, negociando mudanças na jornada de trabalho.

H2: O vínculo contratual não contribui na melhoria das condições laborais no FIPAG na
medida em que, o contrato não traz garantias ao colaborador e a instituição no
cumprimento dos deveres, direitos negociando mudanças na jornada de trabalho.
 10

CAPITULO I: REVISAO DA LITERATURA

Sussekind (2004, p. 81), define o Direito do Trabalho como:

O complexo de princípios e normas legais e extra-estatais, que regem tanto as
relações jurídicas, individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho
subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo,
como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do
trabalhador.

2.1. Noções de trabalho

O trabalho faz parte de uma das necessidades humanas e teve sua origem com o
aparecimento do ser humano. Em uma breve introdução histórica sobre trabalho,
Alexandrino (2006, p.1) expõe que:

[...] o trabalho é tão antigo quanto o homem. A partir do momento em o homem

fixou-se a terra e organizou-se o sistema de trocas, ele deixou de trabalhar sozinho
ou com sua família para o seu próprio sustento e surgiu a ideia de utilização do
trabalho em benefício de pessoa diversa do próprio trabalhador. Desde então, o
trabalho assumiu, ao longo do tempo determinadas formas, quais sejam, por
exemplo: a escravidão, servidão, corporações até evoluir a ideia de emprego.

Segundo Cunha (1986, p.3), o trabalho:

do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de algo

desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo trabalho tem origem do
latim – “tripalium”. Espécie de instrumento de tortura ou carga que pesava sobre
os animais.

Nesse seguimento, Cassar (2010, p.3) diz que “no passado o trabalho tinha conotação de
tortura, atualmente significa toda energia física ou intelectual empregada pelo homem
com finalidade produtiva”.

Hoje, o trabalho é visto como uma energia física e intelectual que o ser humano dispensa
com objetivos produtivos.

Corrobora Delgado (2016, cit. em Casagrande. 2017, p. 16) com seus ensinamentos:

[...] a palavra trabalho, embora ampla, tem uma inquestionável delimitação:

refere-se a dispêndio de energia pelo ser humano, objetivando resultado útil (e não
dispêndio de energia por seres irracionais ou pessoa jurídica). Trabalho é atividade
inerente a pessoa humana, compondo o conteúdo físico e psíquico dos integrantes
 11

da humanidade. É, em síntese, o conjunto de atividades produtivas ou criativas,

que o homem exerce para atingir determinado fim.

Podemos afirmar, portanto, que o trabalho é uma atribuição estreitamente ligada ao

homem, possuindo um caráter pessoal, identificado por ser um ato de vontade livre do ser
humano, bem como um caráter único trazendo uma expressão de personalidade de quem
o executa.

2.2. Contrato de Trabalho

A luz do art. 18 da Lei n. o 23/2007 de 1 de Agosto, “entende-se por contrato de trabalho
o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra
pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração”.

2.2.1. Elementos do Contrato de Emprego

Os elementos caracterizadores do contrato de emprego coincidem com os mesmos da
relação de emprego: pessoalidade, onerosidade, alteridade, não-eventualidade e
subordinação. Ressalta-se que é indispensável que todos eles estejam presentes,
cumulativamente, sob pena de, na ausência de um deles, transformar-se num outro tipo
contrato completamente diverso (D’amorim, 2018).

2.2.2. Classificação do Contrato de Trabalho

Conforme suas características, considerando a teoria dos contratos, o contrato de emprego
pode ser classificado das seguintes formas (Martinez, 2015; Barros, 2012, cit. em
D’amorim, 2018):

a) Típico (ou nominado) - o contrato de emprego é tipificado em lei, ou seja, previsto

em norma regulamentadora própria;
b) Personalíssimo – o contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado.
Este não pode se fazer representar por outra pessoa na prestação do serviço. As
características pessoais do prestador de serviço são levadas em consideração na
celebração do contrato;
c) Oneroso – pressupõe a necessidade de ser o trabalho remunerado, ou seja, que exista
uma contraprestação por parte dos sujeitos; o que diferencia o trabalho remunerado
do trabalho voluntário;
d) Informal (não solene) – em regra, o contrato de emprego dispensa formalidades e
não é vinculado a formas específicas, podendo ser verbal ou até mesmo tácito. A mera
 12

execução dos serviços conforme as características próprias ao contrato de emprego é

suficiente para se configurar o ajuste;
e) De trato sucessivo – pressupõe a realização de prestações sucessivas do trabalho.
Não se esgota com a execução de um único ato, ou seja, não é instantâneo, mesmo
sendo por prazo determinado;
f) Comutativo – o contrato de emprego é comutativo, uma vez que produz direitos e
obrigações equivalentes. As prestações são conhecidas desde o início da contratação;
g) Sinalagmático – parte do princípio da autonomia da vontade, por meio do qual as
partes se obrigam reciprocamente à prestação e contraprestação. É dotado de direitos,
deveres e obrigações contrárias e equilibradas. A cada obrigação de fazer, de prestar
o serviço, corresponde uma obrigação de dar (pagar o salário);
h) Principal – existe em função de si mesmo. Não depende de outro contrato
complementar.

2.3. Conceito de Relação de Trabalho

As relações de trabalho são os vínculos que se consolidam no âmbito do trabalho.
Teoricamente, há uma ligação entre o trabalho prestado e o capital pago. O conceito de
relação de trabalho é tão vasto que engloba todo contrato de actividade, ou seja, possui
um caráter genérico compreendendo todas as actividades jurídicas que apresentam como
objecto o labor humano.

Barros (2016) define que a relação jurídica “pressupõe a existência de, pelo menos, duas
pessoas, uma norma jurídica qualificadora e uma relação social” (p. 147).

“Presume-se existente a relação jurídica de trabalho sempre que o trabalhador esteja a

prestar actividade remunerada, com conhecimento e sem oposição do empregador, ou
quando aquele esteja na situação de subordinação económica deste” (n.o 1, art. 19 da Lei
n.o 23/2007 de 1 de Agosto).

Ainda disposto no n.o 2, artigo e Lei mencionados anteriormente (art. 18 da Lei n.o
23/2007 de 1 de Agosto), “Relação de trabalho é todo o conjunto de condutas, direitos e
deveres estabelecidos entre empregador e trabalhador, relacionados com a actividade
laboral ou serviços prestados ou que devam ser prestados e, com o modo como essa
prestação deve ser efectivada”.

Nesse sentido, delgado (2016, cit. em Casagrande, 2017) refere-se que todas as relações
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de
 13

fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de

contratação de trabalho humano modernamente admissível.

De acordo com os ensinamentos expostos, verifica-se que o conceito de relação de

trabalho, nada mais é, do que um gênero, que engloba toda a relação que possua como
instrumento, o labor humano ligado ao recebimento de uma quantia como contraprestação
de uma obrigação, ou seja, a relação de trabalho condiz a qualquer vínculo jurídico por
meio do qual uma pessoa natural executa serviços para outrem, mediante o pagamento de
uma contraprestação.

2.4. Empregador
No artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho conceitua-se como empregador a
“empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (BRASIL, 1943).

Observa-se que a Consolidação considera que o empregador é a empresa. Segundo

Martins (2006, p. 166), a empresa:

[...] para uns é sujeito de direito, enquanto para outros é objeto de direito, analisada
como um conjunto de bens, que não seria equiparável a sujeito de direito.
Empregador deveria ser a pessoa física ou jurídica para aquele que entende que o
empregador não é sujeito, mas sim objeto de direito. Não deixa de ser empregador
aquela atividade organizada que vende bens ou serviços no mercado, mas não tem
finalidade de lucro, como as associações, as entidades de beneficência, etc.
A equiparação entre empregador e empresa se institui por base na teoria institucionalista,
que diz que a empresa é uma instituição, que perdura no tempo.

Nesse sentido, aduz Delgado (2016, p. 443): Empregador define-se como a pessoa física,
jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus
serviços, efetuado com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua
subordinação.

Como percebe-se a definição jurídica de empregador é essencialmente ligada ao

empregado, existindo um vínculo laboral. Ademais assevera Martins (2006, p. 166) que:

não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica. Tanto é

empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda não tem seus atos
constitutivos registrados na repartição competente, como a sociedade
regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartório de Registro de Títulos e
Documentos.
 14

2.4.1. Deveres do Empregador

A luz do Art. 59 (deveres do empregador) da Lei n.o 23/2007 de 1 de Agosto, o
empregador tem, em especial, os seguintes deveres:

a) Respeitar os direitos e garantias do trabalhador cumprindo, integralmente, todas as

obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem;
b) Garantir a observância das normas de higiene e segurança no trabalho, bem como
investigar as causas dos acidentes de trabalho e doenças profissionais, adoptando
medidas adequadas à sua prevenção;
c) Respeitar e tratar com correcção e urbanidade o trabalhador;
d) Proporcionar ao trabalhador boas condições físicas e morais no local de trabalho;
e) Pagar ao trabalhador uma remuneração justa em função da quantidade e qualidade do
trabalho prestado;
f) Atribuir ao trabalhador uma categoria profissional correspondente às funções ou
actividades que desempenha;
g) Manter a categoria profissional atribuída ao trabalhador não a baixando, excepto nos
casos expressamente previstos na lei ou nos instrumentos de regulamentação colectiva
de trabalho;
h) Manter inalterado o local e o horário de trabalho do trabalhador, salvo nos casos
previstos na lei, no contrato individual de trabalho ou nos instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho;
i) Permitir ao trabalhador o exercício de actividade sindical não o prejudicando pelo
exercício de cargos sindicais;
j) Não obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo
empregador ou por pessoa por ele indicada;
k) Não explorar, com fins lucrativos, refeitórios, cantinas, creches ou quaisquer outros
estabelecimentos relacionados com o trabalho, fornecimento de bens ou prestação de
serviços aos trabalhadores.

Estes deveres tornam-se, para o empregado/trabalhador, direitos que devem ser

respeitados enquanto haver um vínculo contratual seja formal ou não formal.
 15

2.5. Empregado/Trabalhador
O empregado é um sujeito da relação de emprego. Em um sentido amplo, pode ser
conceituado como aquele que encontra-se fixado na empresa, ou ainda, aquele que por
ela é aproveitado.

Delgado (2016) dispõe que “empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação” (p. 378).

Conforme barros (2016, cit. em Casagrande, 2017), “[...] Empregado pode ser
conceituado como a pessoa física que presta serviço de natureza não-eventual a
empregador mediante salário e subordinação jurídica. Esses serviços podem ser de
natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias
profissionais ou diferenciadas” (p. 20).

Destarte, tendo em vista tratar-se de um sujeito da relação de emprego, considera-se que

todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado.

2.5.1. Direitos e Deveres do Empregado/Trabalhador

A Lei n.o 23/2007 de 1 de Agosto (Lei do Trabalho), no seu Art. 54 (Direitos do
trabalhador) defende que:

1. Ao trabalhador é assegurada a igualdade de direitos no trabalho, independentemente

da sua origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade, nos limites fixados por
lei, condição social, ideias religiosas ou políticas e filiação ou não num sindicato.
2. Não são consideradas discriminatórias as medidas que beneficiem certos grupos
desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida,
deficiência ou doença crónica, com o objectivo de garantir o exercício em condições
equivalentes dos direitos previstos nesta lei e de corrigir uma situação factual de
desigualdade que persista na vida social.
3. Ao trabalhador são reconhecidos direitos que não podem ser objecto de qualquer
transacção, renúncia ou limitação, sem prejuízo do regime da modificação dos
contratos por força da alteração das circunstâncias.
4. Compete ao Estado assegurar a eficácia dos meios preventivos e coercivos que
inviabilizem e penalizem civil e criminalmente toda a violação dos direitos do
trabalhador.
5. Ao trabalhador é, nomeadamente, reconhecido o direito a:
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a) Ter assegurado um posto de trabalho em função das suas capacidades, preparação

técnico-profissional, necessidades do local de trabalho e possibilidades de
desenvolvimento económico nacional;
b) Ter assegurada a estabilidade do posto de trabalho desempenhando as suas funções,
nos termos do contrato de trabalho, do instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho e da legislação em vigor;
c) Ser tratado com correcção e respeito, sendo punidos por lei os actos que atentem
contra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e dignidade;
d) Ser remunerado em função da quantidade e qualidade do trabalho que presta;
e) Poder concorrer para o acesso a categorias superiores, em função da sua qualificação,
experiência, resultados obtidos no trabalho, avaliações e necessidades do local de
trabalho;
f) Ter assegurado o descanso diário, semanal e férias anuais remuneradas;
g) Beneficiar de medidas apropriadas de protecção, segurança e higiene no trabalho
aptas a assegurar a sua integridade física, moral e mental;
h) Beneficiar de assistência médica e medicamentosa e de indemnização em caso de
acidente de trabalho ou doença profissional;
i) Dirigir-se à Inspecção do Trabalho ou aos órgãos da jurisdição laboral, sempre que se
vir prejudicado nos seus direitos;
j) Associar-se livremente em organizações profissionais ou sindicatos, conforme o
previsto na Constituição da República;
Beneficiar das condições adequadas de assistência em caso de incapacidade e na velhice,
de acordo com a lei.

Quanto aos Deveres do Trabalhador, o Art. 58 da mesma Lei, o trabalhador tem, em

especial, os seguintes deveres:

a) Comparecer ao serviço com pontualidade e assiduidade;

b) Prestar o trabalho com zelo e diligência;
c) Respeitar e tratar com correcção e lealdade o empregador, os superiores
hierárquicos, os colegas de trabalho e demais pessoas que estejam ou entrem em
contacto com a empresa;
d) Obedecer a ordens legais e a instruções do empregador, dos seus representantes ou
dos superiores hierárquicos do trabalhador, e cumprir as demais obrigações
decorrentes do contrato de trabalho, excepto as ilegais ou as que sejam contrárias
aos seus direitos e garantias;
 17

e) Utilizar correctamente e conservar em boas condições os bens e equipamentos de

trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
f) Guardar sigilo profissional, não divulgando, em caso algum, informações referentes
à sua organização, métodos de produção ou negócios da empresa ou
estabelecimento;
g) Não utilizar para fins pessoais ou alheios ao serviço, sem a devida autorização do
empregador ou seu representante, os locais, equipamentos, bens, serviços e meios
de trabalho da empresa;
h) Ser leal ao empregador, designadamente não negociando por conta própria ou alheia,
em concorrência com ele, bem como colaborando para a melhoria do sistema de
segurança, higiene e saúde no trabalho;
i) Proteger os bens do local de trabalho e os resultantes da produção contra qualquer
danificação, destruição ou perda.
 18

CAPITULO II: METODOLOGIA

Gil (2008), refere-se à definição de método como “caminho para se chegar a determinado
fim” (p. 8).

Marconi & Lakatos (2003), define o método como a observação sistemática dos
fenómenos da realidade através de uma sucessão de passos, orientados por conhecimentos
teóricos, buscando explicar a causa desses fenómenos, suas correlações e aspectos não-
revelados.

Assim, no presente capítulo, estão representadas as directrizes de obtenção de dados e

interpretação dos resultados que serão alcançados com a pesquisa.

2.1. Tipos de pesquisa

2.1.1. Quanto a abordagem do problema

Existem três tipos de pesquisa comummente conhecidos na esfera científica quando se
trata de abordagem de problema: a qualitativa, quantitativa e mista.

Nesta pesquisa, será usada uma abordagem mista (qualitativa e quantitativa). Segundo
Marconi e Lakatos (2011) “A metodologia qualitativa preocupa-se em analisar e
interpretar aspetos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamento
humano”. Fornece análise mais detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes,
tendências de comportamento etc.ˮ (p.269). Este método consistirá na análise mais
aprofundada sobre a pesquisa de certos elementos durante a investigação, um tratamento
ou interpretação qualificada.

Na visão de Prodanov & Freitas (2013), a “pesquisa quantitativa considera tudo que
pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e informações para
classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas” (p. 69).
Esta abordagem será usada pelo facto de recorre-se a linguagens matemáticas e
estatísticas para descrever o fenómeno. Assim sendo, o uso desta abordagem vai permitir
transformar em números ou em forma quantitativa toda informação obtida a partir das
respostas derivadas das técnicas da pesquisa.

2.1.2. Quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos, a nossa pesquisa privilegiará o método descritivo que segundo Gil
(1999), refere que estas pesquisas têm como finalidade principal a descrição das
características de determinada população ou fenómeno, ou o estabelecimento de relações
 19

entre variáveis. São inúmeros os estudos que podem ser classificados sob este título e
uma de suas características mais significativas aparece na utilização de técnicas
padronizadas de colecta de dados.

Este método irá permitir ao pesquisador na descrição de características ou informações

referentes a população ou fenômeno a ser estudado obtidas dos inqueridos através das
técnicas de pesquisa.

2.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos

Para concretizarmos os nossos objectivos a pesquisa tem como procedimentos técnicos a
pesquisa bibliográfica, pesquisa documental e estudo de caso.
a) Pesquisa bibliográfica
Segundo Severino (2007) “A pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do
registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como
livros, artigos, teses etcˮ (p.123). Este método ajudará na procura de termos relacionados
com o tema a ser estudado e contacto com obras relacionadas ou que abordem assuntos
relacionados ao tema a ser estudado.
b) Pesquisa documental
Severino (2007), refere que “a pesquisa documental tem-se como fonte documentos no
sentido amplo, ou seja, não só de documentos impressos, mas, sobretudo de outros
documentos, tais como jornais, fotos, filmes, gravações, documentos legaisˮ (p.122).
Embora semelhante ao método anterior, esta vai mais além de documentos impressos,
permitiu ao pesquisador na consulta de materiais de vídeo-imagem e leis.
c) Estudo de caso
Na óptica de Gil (2008), Estudo de Caso “é caracterizado pelo estudo profundo e
exaustivo de um ou de poucos objectos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo
e detalhado, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de delineamentos”
(p. 76). Esta técnica poderá nos ajudar a estabelecer uma relação entre as informações já
pesquisadas com aquilo que constitui a realidade e ainda facilitar a nossa interacção com
os membros da empresa sobre os aspectos tocantes a nossa pesquisa.

2.2. Técnicas de recolha de dados

Em toda e qualquer actividade, usa-se uma determinada técnica de trabalho, para alcançar
determinado fim. Para Severino (2007), “As técnicas são os procedimentos operacionais
que servem de mediação prática para a realização das pesquisas” (p.124).
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Segundo Freixo (2004) uma das características da pesquisa descritiva é a técnica de

recolha de dados realizada principalmente através de questionários e da observação
participativa.

Deste modo, para a operacionalização dos métodos acima referenciados, serão abordadas
as seguintes técnicas:

a) Questionário
Segundo Gil (2008) questionário é “a técnica de investigação composta por um conjunto
de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações sobre
conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações,
temores, comportamento presente ou passado” (p. 121). Esta técnica permitirá ao
pesquisador na elaboração de uma série de perguntas claras, directas e objectivas a serem
respondidas pela população a ser estudada individualmente com ou sem a presença do
pesquisador.

b) Entrevista
O segundo instrumento é a entrevista que, por sua vez, Marconi & Lakatos (2003),
definem como sendo a um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha
informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza
profissional. Na mesma linha de pensamento, Prodanov e Freitas (2013), refere que “a
entrevista é uma técnica de levantamento de dados primários e dá grande importância a
descrição verbal de informantes. Ela é sempre realizada face a face entre um entrevistador
e o entrevistado” (p. 106). Será usada a entrevista estruturada, que será dirigida aos
gestores para melhor esclarecimento do fenómeno.

2.3. Instrumentos de recolha de dados

a) Questionário de caracterização do perfil socio demográfico e sobre relação
de trabalho

É um instrumento de colecta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas,

que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Há dois tipos
de questionário, aberto que é construído com perguntas mais livres que permitem
respostas também mais livres por parte do (s) inquirido (s); e fechado que é construído
com perguntas mais directas, curtas, possibilitando respostas mais previsíveis, que
facilitam muito a organização dos dados (respostas) num modelo de tabela para efeito de
categorização, quantificação e análise dos dados da pesquisa. Desta feita, o questionário
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nos dará respostas mais reais sobre as percepções dos trabalhadores desta empresa, pois,
desta forma estará preservada a confidencialidade dos mesmos.

b) Guião de entrevista
É um instrumento que será composto de perguntas abertas dirigidas aos gestores de
recursos de forma a compreender melhor questões relacionadas ao vínculo laboral formal
assim como o cumprimento das cláusulas do contrato de trabalho por parte do empregado
assim como do empregador.

2.4. População da Pesquisa

Na perspectiva de Marconi & Lakatos (2003), “população é o conjunto de seres animados
ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (p. 223). Tem-
se como população, 53 trabalhadores da empresa FIPAG de Maxixe.

2.4.1. Amostra
Para Marconi & Lakatos (2003), “a amostra é conceituada como uma proporção ou
parcela, convenientemente seleccionada do universo (população), é um subconjunto do
universo” (p. 223).

2.4.1.1. Tipo de Amostragem

O tipo de amostragem a ser abordado para o estudo será a amostra não probabilística que
segundo Richardson et al. (2008), refere que “amostras não probabilísticas como sendo
sujeitos escolhidos por determinados critériosˮ (p.160). A escolha desta será feita pela
facilidade na aplicabilidade, também porque dará exactidão e eficácia uma vez que todos
os elementos da população têm a mesma probabilidade de participar na amostra.
Isto posto, para o estudo será abordado o critério de Amostra intencional ou de seleção
racional que, segundo Richardson et al., (2008) “os elementos que formam a amostra
relacionam-se intencionalmente de acordo com certas características no plano e nas
hipóteses formuladas pelo pesquisadorˮ (p.161).

Devido ao tamanho da população e pela natureza da pesquisa pretende-se trabalhar com

uma amostra de vinte (20) funcionários a serem escolhidos aleatoriamente.

2.5. Método de Análise de Dados

Segundo Marconi & Lakatos (2011) análise de dados é o processo de formação de sentido
além dos dados, e esta formação se dá consolidando, limitando e interpretando o que as
pessoas disseram e o que o pesquisador viu e leu, isto é, o processo de formação de
significado.
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Em vista desta concepção para este estudo será feita uma análise de conteúdo que consiste
na confrontação dos dados colhidos com o marco teórico na sua interpretação relatando
a essência do fenómeno em causa.

2.6. Aspectos éticos

Por se tratar de uma pesquisa que envolve uma interação com outros indivíduos que
possivelmente apresentam culturas diferentes é de mera importância referenciar os
aspectos éticos que norteiam a nossa pesquisa.

 Respeitar a cultura das empresas;

 Esclarecer aos envolvidos o propósito da pesquisa (dizer a verdade);
 Tratar com respeito e integridade salvaguardando a igualdade de direitos a todos
envolvidos;
 Garantir a privacidade dos dados de todos envolvidos;
 Proteger informações confidenciais, ou seja, garantir sigilo da informação dos
envolvidos ou das empresas.
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Referências bibliográficas

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Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto - Lei do Trabalho

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Lei nº14/2009 de 17 de Maio - Regulamento dos Funcionários e Agentes do Estado