Agente De Contratação

De Mão De Obra
Autora

ELAINE MARINHO
Expediente
Direção Geral: Prof. Me. Cláudio Ferreira Bastos
Direção Geral Administrativa: Prof. Dr. Rafael Rabelo Bastos
Direção de Relações Institucionais: Prof. Dr. Cláudio Rabelo Bastos
Direção Acadêmica: Prof. Dr. Valdir Alves de Godoy
Coordenação Pedagógica: Prof. Me. Antônio Alexandre Iório Ferreira
Coordenação NEAD: Profa. Me. Luciana Rodrigues Ramos Duarte

FICHA TÉCNICA

Autor: Jasson Matias Pedrosa

Design instrucional: Jasson Matias Pedrosa / João Paulo S. Correia
Projeto gráfico e diagramação: Francisco Cleuson do N. Alves /
Pablo Valentim de Freitas / Luciana Rodrigues R. Duarte
Capa: Francisco Cleuson do N. Alves / Pablo Valentim de Freitas
Tratamento de imagens: Francisco Cleuson do N. Alves
Pablo Valentim de Freitas

FICHA CATALOGRÁFICA

Índice para Catálogo Sistemático
1. Educação Ensino Superior I. Título

FATE : Faculdade Ateneu. Educação superior – graduação e pós-graduação:

Fortaleza, 2015.

Para alunos de ensino a distância – EAD.

1. Educação Superior I. Título

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida, total ou parcialmente, por
quaisquer métodos ou processos, sejam eles eletrônicos, mecânicos, de cópia fotostática ou outros, sem a autori-
zação escrita do possuidor da propriedade literária. Os pedidos para tal autorização, especificando a extensão do
que se deseja reproduzir e o seu objetivo, deverão ser dirigidos à Direção.
 Seja bem-vindo!

É com satisfação que a Faculdade Ateneu oferece a você, estudante, esta

apostila que trata do tema Agente de contratação de mão de obra, parte integrante de
um conjunto de materiais de estudos voltado ao aprendizado dinâmico e autônomo
que a educação a distância exige.

Nessa apostila será apresentado o aspecto histórico e atual das etapas de

um processo seletivo, bem como sua relação com as etapas de transformações
históricas das organizações e suas influências nas etapas desenvolvidas pelas
organizações.

Serão explanadas, de forma detalhada, as etapas de um processo seletivo,

as formas de recrutamento e seleção e suas novas formatações, incluindo a internet
como nova aliada.

O agente de contratação de mão de obra deve estar ligado às transformações

teóricas e práticas de sua atuação para que sua atividade tenha um bom resultado para
a organização, pois o processo seletivo é a entrada de funcionários e, portanto, deve
ser uma das etapas mais importantes no que tange a pessoas nas organizações.

O principal objetivo desta apostila é propiciar aos estudantes uma

apresentação do conteúdo básico da disciplina, apresentando também discussões
e abordagens atualizadas e pertinentes à formação do profissional responsável
pela contratação de pessoas.
Sumário
CAPÍTULO 1
O MERCADO DE TRABALHO NO CONTEXTO ATUAL.....................................................7
1. O mercado de trabalho e suas transformações...............................................................7

CAPÍTULO 2
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL.................................17
1. A importância do processo seletivo como forma de suprimento de pessoal para os
resultados organizacionais.................................................................................................18
1.1 A descrição de cargo e sua importância no processo seletivo.....................................20
2. A evolução do processo de recrutamento e seleção......................................................20
2.1 Seleção interna.............................................................................................................23

CAPÍTULO 3
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NA PRÁTICA.................................................................27
1. O planejamento do processo: recrutamento e seleção..................................................27
1.1 Planejamento de pessoal.............................................................................................30
1.2 Processo de recrutamento...........................................................................................30
1.3 Seleção como um processo de comparação...............................................................31

CAPÍTULO 4
O AGENTE DE CONTRATAÇÃO DE MÃO DE OBRA......................................................37
1. O agente de mão de obra na atualidade........................................................................37
2. Qual a diferença entre recrutamento e seleção para o agente de contratação?...........39
2.1 Por que o agente de contratação deve fazer as etapas do processo de recrutamento e
seleção?.............................................................................................................................39
3. O candidato: a entrevista................................................................................................40
4. O processo de recrutamento tradicional e as novas mídias...........................................41
4.1 O processo de recrutamento e seleção MISTO...........................................................41
5. Ambiente e clima organizacional: características que fazem a diferença......................42
6. O envolvimento dos gestores.........................................................................................43

REFERÊNCIAS..................................................................................................................45
Capítulo 01 - O Mercado de Trabalho no
Contexto Atual

Objetivos de aprendizagem

• Reconhecer as mudanças oriundas do mercado de trabalho que interferem

nas organizações.
• Apreender informações relevantes para o início do estudo sobre recrutamento
e seleção de pessoal.

INTRODUÇÃO
O processo de recrutamento e seleção é perpassado por vários processos
internos e externos. Sendo assim, é necessário estarmos atentos às mudanças
que estão acontecendo no mundo de forma geral, pois com certeza elas irão alterar
as atividades internas de todas as organizações. A partir de agora, iremos estudar
um pouco sobre as mudanças do mercado de trabalho e suas consequências para
as organizações de forma geral.

1. O mercado de trabalho e suas transformações

A atividade laboral, ou seja, o trabalho existe desde a pré-história da
civilização humana, ou seja, desde a antiguidade. As pessoas trabalham para
sobreviver, mas, na época, era a necessidade de alimentação e abrigo que
determinava a realização de atividades que suprissem tais condições, iniciando,
assim, o ato de trabalhar. Atualmente, pela evolução humana e tecnológica,
as características voltadas ao mundo laboral mudaram, assim como a visão de
todos os envolvidos, ou seja, empresário, empregador, empregado e pessoas
que estão à procura de um trabalho.
7
 O termo trabalho tem origem do latim tripalium, formado pela união dos
elementos tri, que significa “três”, e palium, que quer dizer “madeira”. O instrumen-
to Tripalium era utilizado para tortura, sendo constituído de três estacas de
madeira afiadas, com utilização comum nos tempos remotos na região europeia
e na época da escravidão. Desse modo, originalmente, “trabalhar” significava
“ser torturado”. Fato que ainda podemos relacionar ao ato de trabalhar, pois nos
demanda muito tempo, utilização de força física e intelectual, com pouco tempo de
descanso ou para ter contato com a família. De qualquer forma, o trabalho faz parte
da nossa vida e é necessário para nossa inserção em sociedade.

Figura 1: O mercado de trabalho tem um nível de concorrência muito alto.

Fonte: https://goo.gl/rKo4HI

Diante de tantas transformações no mundo do trabalho, as pessoas

atualmente têm melhores e maiores chances de encontrar uma ocupação que
possua boas condições, diferentemente de antigamente, quando o meio laboral
não era favorável e não existia tanta diversidade de escolha. Hoje em dia, as profissões
demandavam conhecimentos, habilidades e atitudes para que as exerçamos.

É impressionante. Nunca houve coisa igual. O mundo está mudando

com uma rapidez incrível. E com intensidade cada vez maior. A mudança
sempre existiu na história da humanidade, mas não com o volume, a
rapidez e o impacto em que ocorre hoje. Vários fatores contribuem para
isso: as mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais,
políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada
e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz
resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza
para as organizações. (CHIAVENATO, 2008, p. 02).
8
 Atualmente temos um mercado de trabalho altamente competitivo que
busca não simplesmente um funcionário, mas pessoas que estejam capacitadas,
dispostas à dedicação, ao desenvolvimento de um bom trabalho, à disponibilidade
para aprender, crescer e a manter a qualificação.

Fique atento

Como diz o ditado do senso comum, “o trabalho dignifica o homem”. Portanto,

para sermos pessoas dignas, devemos trabalhar. O que você acha dessa afirmação?

As organizações têm buscado por pessoas com um perfil bem parecido,

que incluem características como proatividade, boa vontade, disponibilidade e
interesse, de fato, em realizar um bom trabalho, com dedicação e empenho, na
busca por resultados para a organização e para si. Os funcionários que conseguem
obter destaque e se sobressaem hoje no mercado de trabalho são aqueles que se
dedicam a trabalhar, e não apenas aqueles que precisam e fazem seu trabalho de
forma a não ter dedicação – quem somente precisa e não se diferencia, estaciona.

Figura 2: As pessoas precisam destacar-se no mercado de trabalho

Fonte: https://goo.gl/7MMKHA

Por trabalho podemos compreender qualquer atividade humana com uma

finalidade específica, visando à satisfação de necessidades próprias e da
organização. No entanto, o principal aspecto do trabalho acaba por não ter
9
relação direta com os objetos e bens por ele alcançáveis, mas volta-se à formação
do próprio homem, sua subjetividade, inserção social e ao seu autoconhecimento
por meio do trabalho.

O trabalho tem muitas outras importâncias para o homem, tanto para a sua
sobrevivência quanto para a sua realização pessoal e social. Dentre esses as-
pectos, é o pessoal que mais acaba tendo foco, pois reconhecimento e vivência
fazem a diferença em relação à motivação e até mesmo à saúde física e mental do
trabalhador. Nessa condição, o profissional vê sentido em sua atividade e encontra
realização nela.

Fique atento

Hoje, para quem quer trabalhar é necessário dedicação, autoaprendiza-

gem, autogestão, desenvolvimento e qualificação constante. Aprender sempre,
prontificar-se a tornar-se melhor a cada dia. O trabalho dignifica o homem e é
essencial para o bom funcionamento da sociedade, pois é ele quem influencia
diretamente os processos de mudança e evolução da sociedade atual.

O valor, o conceito e a atribuição do trabalho estão relacionados ao

período histórico em que se vive, portanto, são questões voltadas ao aspecto
cultural. Por exemplo: uma empresa de sucesso não é aquela que tem uma
produção maior ou possui uma melhor localização, mas aquela que incentiva
e investe no funcionário, colocando-o no perfil de colaborador e participante de
atividades, resoluções e resultados.

Funcionários bons são funcionários capacitados, dedicados, motivados,

valorizados e não mais somente uma força bruta, sem participação nem mesmo
no aspecto humano. Sabemos que nem todas as empresas possuem esse perfil,
mas a valorização do setor de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas demonstra
que esse quadro vem mudando e, assim, consequentemente, podemos perceber a
valorização das pessoas.
10
 As demandas e transformações decorrentes das cobranças que as empre-
sas recebem e da concorrência que vivenciam apontam que, na sociedade atual,
a busca não ocorre somente por uma melhoria na qualificação, no conhecimento
dos trabalhadores e da mão de obra empregada, mas pela crescente necessidade
de manter parcerias e aportes de pessoas que acrescentem boas ideias, que
saibam ouvir e não somente mandar, por dedicação, por uma melhoria no convívio
social e no bom relacionamento interpessoal. Ou seja, o objetivo é manter um
clima organizacional onde seja possível conviver e vivenciar um bom trabalho, afinal
de contas passamos mais tempo no trabalho do que em nossas casas.

As organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas

são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a
sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos
recursos necessários às suas operações, com o aumento de
capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc.
E, de lambuja, provoca o aumento do número de pessoas,
bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus
conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à
manutenção e competitividade do negócio. Tudo isso para
assegurar que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos
sejam utilizados com eficiência e eficácia. E as pessoas passam
a significar o diferencial competitivo que mantém e promove
o sucesso organizacional: elas passam a constituir a com-
petência básica da organização, a sua principal vantagem
competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e
fortemente concorrencial. (CHIAVENATO, 2008, p. 04).

Com todas essas necessidades, as organizações precisam de

pessoas com perfis diferenciados, mas que acima de tudo entendam de gente, com
sentimentos e percepções não somente de teorias que permeiam o hoje, mas
pessoas voltadas ao desenvolvimento individual, do grupo e da organização. Um
bom trabalho é aquele que desempenhamos com prazer, devemos gostar do que
fazemos para assim fazê-lo com dedicação e energia.
11
 Figura 3: Todas as condições exigidas pelo mercado de trabalho
acabam por sobrecarregar as pessoas.

Fonte: http://goo.gl/BCVDa2

Fique atento

Como cita Voltaire, “o trabalho afasta de nós três grandes males: o tédio, o
vício e a necessidade”. Vamos avaliar: é isso mesmo?

Para finalizar essa discussão, devemos perceber que o mercado de trabalho

tem crescido todos os dias, com ampliação e diversificação das vagas que estão
sendo abertas e das que vão sendo ocupadas. No entanto, muitas das vagas criadas
demoram a ser finalizadas e ocupadas por não se conseguir selecionar uma pessoa
capacitada para exercê-la. Essa situação entra em contradição quando vemos uma
grande parcela da população apontando que está desempregada e em busca de
emprego. Qual o motivo dessa disparidade? O real motivo é a crescente busca por
qualificações e competências as quais as pessoas não estão preparadas.

Uma saída para esse problema é a busca constante por qualificação ou o

oferecimento, por parte das empresas, de cursos para qualificar as pessoas ou
os novos funcionários. Se uma pessoa quiser participar de um processo seletivo
e ocupar uma determinada vaga de emprego, tem de estar muito bem preparada
e não somente na busca do salário ou dos benefícios que ela oferece, mas por
gostar e ter interesse pela atividade, além do conhecimento que se é exigido.
12
 As empresas de hoje querem seus funcionários cada vez mais capaci-
tados, com interesse em trabalhar e em conhecer novas habilidades que sua
área atual pode trazer. Podemos concluir que o mercado de trabalho atualmente
é amplo, com diversas áreas e uma amplitude de diversas vagas. Para você que
está procurando o primeiro emprego ou você que já trabalha, fica a dica: busque
informações constantemente sobre o mercado de trabalho, pois pode aparecer
uma vaga com amplitudes de perfil e você precisa estar preparado.

Figura 4: Processo seletivo – a pessoa certa no lugar certo.

Fonte: http://goo.gl/WFLlJn

A atual tendência do mercado de trabalho é buscar pessoas que tenham

o potencial de ser funcionários comprometidos e multifuncionais, que busquem a
autoqualificação e sejam ligados de forma direta à organização a qual estão
inseridos. Mas diante de tantas mudanças, dentre elas tecnológicas, de gestão e
culturas, a questão maior é: em meio a tantos processos de mudança, e mesmo
diante da divulgação de todas as necessidades do mercado, por que, ainda assim,
muitas pessoas insistem em não se aperfeiçoar? Não buscam aperfeiçoamento
para poder encaixar-se no mercado?

Um dos pontos que podemos refletir é que as demandas estão cada vez
mais diferenciadas, e isso faz com que as mudanças sejam tão rápidas que
fica difícil essa total adaptação e qualificação. As competências são cada vez
mais exigidas e isso afeta ao setor de seleção, pois sendo as demandas altas, e
o mercado de trabalho não correspondendo, como conseguir finalizar as vagas?
13
 Esses pontos são fatores necessários para o desenvolvimento do
profissional de recrutamento e seleção, pois, inserido no mercado de trabalho,
irá se deparar com esses questionamentos e dificuldades.

Assim, podemos perceber que um novo período de desenvolvimento

histórico do mundo do trabalho e da relação entre trabalhador e organização
vem sendo construído constantemente, uma história que está sendo esboçada.
Estamos em um período em que as pessoas são responsáveis por sua
formação e demonstração de qualidades e competências, tendo de ir à “luta”
buscar pelo melhor e dar de si o seu melhor.

Figura 5: Oferta de vagas de trabalho.

Fonte: http://goo.gl/r6fNoC

Vale ressaltar que é importante não somente o profissional estar prepara-

do, mas as organizações também devem perceber que é preciso disponibilizar
condições de aprendizado, o que hoje costumam definir como organizações de
aprendizagem, conforme salienta Lacombe (2005). O mercado de trabalho vem
se adaptando a esse processo de mudança, mas também a sociedade atual deve
estar preparada e projetada para os processos de demandas do futuro, pois a
criação de novas estruturas é um fator determinante no quesito desenvolvimento
profissional. Para aqueles que estão disputando vagas no mercado de trabalho, é
preciso antes saber onde se quer chegar, para só assim saber o que pode ser feito.
14
 Pratique

1- A função de gestor de RH abrange inúmeras atividades. Cite algumas delas,

apontando suas respectivas importâncias.

2- Discuta a evolução do setor de RH de acordo com os contextos históricos

apresentados.

3- Comente sobre as mudanças ocorridas no desenvolvimento do setor de gestão

de pessoas, relacionando-as à atualidade.

4- Aponte as situações atuais das organizações no que tange às pessoas.

Relembre

O setor de Recursos Humanos possui uma evolução muito característica e

atualmente um papel essencial: a formação e proteção do ativo mais importante
da empresa – as pessoas. Toda a função do RH está voltada às atividades de
trabalho e identidade pessoal desse formador do capital intelectual humano
da empresa. Suas atividades voltam-se para fornecer funcionários bem treinados e
motivados, com a busca de aumento da satisfação profissional e autorrealização do
servidor, buscando adquirir a tal almejada qualidade de vida nesse contexto laboral,
mantendo políticas éticas e um comportamento socialmente responsável, realizando
a gestão de mudanças. No entanto, se gerido de forma inadequada, a eficácia cai
mais rápido do que qualquer outro recurso. Daí a importância de vermos o setor e as
atividades do RH como de imprescindíveis foco e valorização dentro da organização.

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Anotações
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Capítulo 02 - O Processo de Recrutamento
e Seleção de Pessoal

Objetivos de aprendizagem

• Reconhecer as etapas do processo de recrutamento e seleção.

• Saber a diferença entre elas.
• Adaptar os processos à realidade e às demandas das organizações.

APRESENTAÇÃO
Diante de todo o processo de transformação decorrente das mudanças da
forma de gestão, o processo de recrutamento e seleção de pessoal também tem
se transformado e adaptado para as demandas da atualidade. Saber recrutar e
selecionar é essencial para todas as empresas que querem sobreviver e ter um
diferencial no mercado de trabalho da atualidade.
17
 1. A importância do processo seletivo como forma de
suprimento de pessoal para os resultados organizacionais

Figura 6: A seleção encaminha a pessoa para a vaga certa.

Fonte: http://goo.gl/dWirDy

O setor de RH possui particularidades e estratégias que resultam em ajus-

tes entre a estratégia organizacional e as políticas e programas individuais da
gestão de RH, dentre elas o recrutamento e seleção, a terceirização, o trabalho
a distância, a avaliação de desempenho, descrição de cargos, compensações,
remuneração, dentre tantos outros que se relacionam às pessoas.

Nesse contexto, um dos aspectos que devemos apontar é a cultura

organizacional, pois esta influência direta e indiretamente todas as atividades
do RH. Segundo Ivancevich (2008), cultura é um sistema de significados comparti-
lhados entre os membros que acaba por distinguir uma organização de outra. Esta
exerce impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos
funcionários. Enfim, é a forma de ser, a personalidade da empresa. Ela influencia
em todos os processos e deve ser levada em conta quando ocorre uma descrição
de cargos, avaliação de desempenho e principalmente no processo seletivo, fonte
de nosso estudo nessa apostila.

Todas as organizações precisam de pessoas, independentemente de

serem da parte administrativa ou operacional, pois elas são necessárias para
que as organizações consigam desenvolvimento e lucros.
18
 Figura 7 – Administrativo e operacional, todos fazem parte da Organização.

Fonte: http://goo.gl/2OsK33

O setor de Recursos Humanos é uma especialização dentro da adminis-

tração, sendo responsável pela amplitude de áreas de conhecimento referentes a
aspectos internos relacionados às pessoas que fazem parte da organização, além
de abranger o conhecimento de aspectos externos ou ambientais que interferem
no processo de gerência de pessoas e no aspecto organizacional de forma geral.

Chiavenato (2002) aponta que o objetivo final da administração de Recursos

Humanos está relacionado ao planejamento, à organização, ao desenvolvimento,
ao controle e à coordenação de técnicas de promoção do desempenho eficientes
e eficazes das pessoas, unindo-as ao objetivo da organização. Isso possibilita que as
pessoas colaborem e alcancem seus objetivos, individuais e grupais, relacionados ao
trabalho. Todos os projetos de RH têm como finalidade conquistar e manter as pessoas
na organização, trabalhando, dando o máximo de si e realizando um processo de
desenvolvimento pessoal e organizacional.

Figura 8 – As pessoas são importantes dentro das organizações.

Fonte: http://goo.gl/eH45DR

19
1.1 A descrição de cargo e sua importância no processo seletivo

Para podermos iniciar nossa discussão sobre processo seletivo, devemos

levar em conta o aspecto da descrição de cargo.

Para a realização de todas essas ações, são aplicados nos subsistemas de

provisão de recursos humanos todos com os objetivos voltados para pessoas. O
processo do subsistema de provisão, ou seja, processo de seleção de
pessoas, atua com atividades de suprimento, busca de pessoas qualificadas e
que estejam no perfil solicitado de Recursos Humanos para as organizações. Os
vários processos envolvidos nas atividades relacionadas ao mercado de recursos
humanos, o recrutamento e a seleção de pessoas têm o objetivo importantís-
simo de fornecer às organizações talentos para o aumento do capital humano e
consequente desenvolvimento da empresa (CHIAVENATO, 2002).

Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para

incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados
processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleção de pessoas. (CHIAVENATO, 2008, p. 12)

Para entendermos esse processo, é importante apontar a definição de

mercado de recursos humanos. O mercado de RH é composto por todas as
pessoas aptas à contratação e ao exercício de alguma atividade específica
nas organizações e seus possíveis postos de trabalho. A função do setor de
Recursos Humanos é desenvolver, estudar, conhecer e aproximar as duas partes,
mercado de RH e organização, para que elas maximizem a oferta e a procura
de pessoas e vagas de trabalho, unindo assim potencialidades humanas e
possibilidades de adaptação dentro da organização

2. A evolução do processo de recrutamento e seleção

Avaliando o aspecto histórico do setor de RH, há muitos anos, quando se
falava em Recursos Humanos, logo pensávamos em um departamento que era
responsável pela folha de pagamento ou documentação dos funcionários de uma
organização, ligação com sindicatos ou a parte legal do processo de contratação e
20
manutenção dos funcionários. Atualmente, esse papel é um dos vários que podem
estar relacionados ao setor de RH, tais como selecionar profissionais
capacitados para as funções em aberto.

Figura 9: A seleção consta da escolha dos melhores para a organização.

Fonte: http://goo.gl/1Q1jDa

A forma de contratação funciona com melhores resultados baseada por

uma análise de cargo, perfil da vaga solicitada e o recrutamento, essas são as três
bases que dão suporte a um bom processo seletivo.

A análise de cargo e a especificação de trabalho dizem qual a

qualificação, formação, experiência e demais necessidades necessárias para
preencher adequadamente as responsabilidades da função que está em
aberto. Uma análise das atividades do trabalho e das características do atual
contingente de funcionários permitem planejar as necessidades de mão de obra
sob o ponto de quantidade e qualidade.

O recrutamento feito com habilidade e de acordo com o perfil da vaga em

aberto consegue um número satisfatório de candidatos ao processo seletivo.

O perfil da vaga em aberto é proveniente do gestor, que, por meio da

solicitação de vaga em aberto, pode indicar maiores detalhes relacionados à
pessoa que está buscando para fazer parte do grupo que lidera.
21
 O processo de seleção com finalização de contratação é basicamente uma
série de processos e estudos de pessoas que possam assumir a função e
se adaptar de forma mais tranquila à cultura da empresa. É um processo de
descoberta de qualificações e características de possíveis candidatos ao cargo.
Cada passo do processo, montado em sequência, tem o papel de contribuir com
novas informações que se somam e auxiliam no processo de escolha.

Os objetivos de informações colhidas devem ser atribuídos ao perfil

indicado, sendo, portanto, utilizados instrumentos para extrair o tipo de
dados que se procura obter. Por exemplo, o formulário de emprego pode oferecer
informações factuais que serão complementadas pela entrevista. Uma
referência dada, depois de verificada, pode proporcionar a confirmação de uma
experiência obtida por antigos empregadores, que podem também ser
confirmadas em testes práticos; informações sobre certas qualidades que
desafiam mensuração passam por avaliações de competência ou testes psicológicos
que podem confirmar os dados que sejam necessários à vaga.

A entrevista final do solicitante também tende a contribuir para o sucesso da

seleção e da colocação, pois acrescenta dados de conhecimento especializado
e específico voltados para o setor específico. O exame médico admissional
permite combinar a aptidão de saúde do candidato às exigências do cargo, por
esse motivo é um passo da seleção final do processo de contratação.

Figura 10: Contratar bons profissionais é um desafio constante das organizações.

Fonte: https://goo.gl/YwPXch

22
2.1 Seleção interna

Há duas etapas em um processo seletivo: recrutar e selecionar. O processo

de desenvolvimento das etapas e instrumentais vem evoluindo a cada dia, pois,
antigamente, quando era necessária a contratação de novos funcionários, de
forma muito rara era dada oportunidade de promoção interna, haja vista não
se acreditava na potencialidade de desenvolvimento dos funcionários existentes
na empresa. Raros casos eram encontrados, pois existia o desconhecimento
do potencial destes. Buscava-se pessoas no mercado de trabalho pela errônea
crença de que só havia potencialidades de desenvolvimento fora das empresas,
pois os de dentro já estavam sendo aproveitados. Colocava-se anúncios em
jornais ou placas de divulgação, as quais indicavam as vagas em aberto e como
se candidatar, com o objetivo de obter um grande número de candidatos por
vagas em aberto. Dessa forma, conseguiam obter uma quantidade de candidatos
recrutados e assim realizar uma pré-seleção por meio de entrevistas, testes
ou atividades de avaliação de conhecimentos, com objetivo de ter o melhor
candidato e fechar a vaga em aberto.

Nesse período, a crença era de que as pessoas de fora seriam as mais

indicadas e com potencial diferencial para somar à organização. Com a valoriza-
ção e percepção das pessoas como diferencial nas organizações, a importância do
aspecto motivacional e a capacitação dos funcionários nas empresas, percebeu-se
a necessidade de promoções internas para incentivar o potencial desenvolvimento
de carreira dos que já faziam parte da instituição, ou seja, “as pratas da casa”.

Assim, dava-se uma oportunidade de desenvolvimento de carreiras e

também potencializava-se a busca por qualificação, já que o funcionário sabia
que existia uma possibilidade de crescimento dentro da organização. Pode-se
até afirmar que a satisfação e o comprometimento com as organizações que têm
desenvolvido programas de promoção interna incentivam funcionários a realizar
um trabalho com mais qualidade, estando estes mais fidelizados à organização.

A seleção de candidatos sempre esteve e estará ligada aos interesses e

às necessidades da organização no aspecto estratégico, como já comentamos.
Para que não ocorram divergências entre a organização, os profissionais futuros
contratados e as etapas do processo seletivo, a seleção tem o objetivo de
23
esclarecer todas as etapas e objetivos da escolha desse novo profissional.
O objetivo maior é certificar-se se estes candidatos estão capacitados ou não para
fazer parte do quadro de funcionários, e, dessa forma, tanto com seleção interna
quanto externa, potencializar o desenvolvimento da pessoa e da organização.

Muitas organizações, antes de recrutar ou selecionar seus candidatos

de forma externa, fazem uma pesquisa ou avaliação interna para obter dados
sobre a possibilidade de promoção, ou seja, saber se existem profissionais
capacitados para o preenchimento da vaga disponível, ofertando uma
oportunidade de desenvolvimento de carreiras. Vale ressaltar que este processo de
recrutamento interno incentiva uma competição sadia entre os funcionários,
pois eles tendem a se desenvolver e buscar fazer um melhor trabalho como
forma de destaque. Eles procuram se dedicar cada vez mais, na expectativa de
uma possível elevação de cargo e salário.

A seleção interna torna-se uma proposta viável para a organização, pois

o custo com essas contratações acaba sendo praticamente mínimo, além de
potencializar o desenvolvimento interno das atividades e de seus colaboradores.
Além disso, existem outras questões que reforçam ser a promoção ou seleção
interna um bom projeto a ser desenvolvido: já se sabe do histórico comportamen-
tal e de competências do funcionário, pois este já vem sendo acompanhado e
avaliado dentro do setor em que trabalha. A contratação é feita de forma mais
rápida, enquanto o processo de recrutamento e seleção externo ocorre de
forma mais lenta, pois são necessárias mais etapas para a avaliação. Outro fator
negativo para a seleção externa são os outros custos inclusos, como a colocação
de anúncios em jornais, que acaba gerando um gasto adicional para a organização.

Todo projeto de gestão de pessoas deve ser pensado de forma a ser

positivo e não causar problemas internos. No caso de seleção interna, é
necessário que o processo seja feito com muita cautela, para que não haja
conflito de interesses entre os funcionários e todos fiquem cientes dos critérios
utilizados para a seleção. Para que tenhamos um bom resultado, a motivação é
essencial aos funcionários, assim eles estarão sempre buscando reciclagem e
tornando-se capacitados para exercer diversas funções dentro da
organização. Com o surgimento da globalização e todas as suas características
neoliberais, as organizações estão buscando investir mais nas pessoas, pois estão
24
percebendo que elas são seu diferencial na competitividade de mercado. Por mais
que haja variados avanços tecnológicos, não é possível substituir a criatividade, a
motivação, o aprendizado e a vontade de vencer e crescer de cada pessoa.

Nesse processo evolutivo das seleções, o recrutamento e a seleção

deixaram de ter como base somente a experiência e a capacidade técnica dos
candidatos, focando agora nas competências e habilidades comportamentais. As
organizações estão valorizando mais o ser humano, ou seja, estão avaliando
também seu potencial emocional, comportamental e intelectual. Na atualida-
de, o que se busca dos candidatos, internos ou externos, é saber trabalhar em
grupo, espírito de liderança, comunicabilidade, empatia e equilíbrio emocional
associado ao conhecimento administrativo e técnico.

O setor responsável pelo processo seletivo deve estar atento às novas

exigências do mercado de trabalho, pois na atual conjuntura não se concebe
mais a não valorização das pessoas nas organizações. Outra responsabilida-
de do departamento de Recursos Humanos é apreender as transformações do
mercado e saber como lidar com essas novas exigências. O constante processo de
aperfeiçoamento é outra necessidade urgente, não se esquecendo do aspecto
principal da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental
na seleção e nos processos de gestão interna dos colaboradores.

Uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas que passaram pelas

etapas do processo seletivo e foram aceitas até a avaliação de saúde passam
por uma série de mecanismos de socialização organizacional no sentido
de se adaptarem e reconhecerem as regras e normatizações existentes
na empresa. Para isso, elas devem ser integradas à cultura da organização,
repassando regras e atividades próprias para a ocupação de seus cargos,
dentre outras características internas.

Assim, o processo de aplicação de recursos humanos, ou seja, o processo

seletivo tem por finalidade buscar adequar as pessoas às tarefas e funções
do cargo ao qual concorrem dentro da organização, visando adaptá-las ao
ambiente organizacional.
25
 Pratique
1- Fale sobre a relação entre o setor de Recursos Humanos e as mudanças de
provisão de pessoas.

2- Relacione a provisão de pessoas as transformações de mercados.

3- Após os estudos dos capítulos 1 e 2, relacione as transformações da gestão de

pessoas, a preocupação maior com o bem intelectual e os processos seletivos.

Relembre

Conhecer os processos organizacionais dá suporte ao setor de Recursos

Humanos para lidar de forma diferenciada com os subsistemas de atividades do
setor. Reconhecer atividades de descrição de cargos, treinamentos e demais respon-
sabilidades são essenciais para que o processo de provisão, ou seja, recrutamento
e seleção de pessoas possa ser efetivo e com resultados rápidos e duradouros.

26
Capítulo 03 - Recrutamento e
Seleção na Prática

Objetivos de aprendizagem

• Apreender conhecimentos mais amplos relacionados ao recrutamento e à

seleção.
• Reconhecer em detalhes as atividades do recrutamento e da seleção.

Apresentação
Após o conhecimento sobre os processos de mudança referentes às
organizações, ao mercado de trabalho e à gestão do setor de Recursos
Humanos, devemos levar em conta que o subsistema de recrutamento e
seleção está diretamente envolvido com essas situações, sofrendo consequências
em seus processos e atividades na atualidade. Nesse capítulo estudaremos,
com mais detalhes, o processo de recrutamento e seleção detalhando as suas
especificidades em relação às organizações e aos perfis das vagas.

1. O planejamento do processo: recrutamento e seleção

O recrutamento e a seleção de pessoal ocorrem com base em instrumentais
de grande relevância para uma organização. É preciso que seja bem administrado
para que traga benefícios tanto para o empregador e a organização quanto
para o candidato e futuro funcionário a ser admitido.
27
 Segundo Chiavenato (2004), recrutamento pode ser definido como um
conjunto de técnicas que visam atrair e chamar a atenção de pessoas, ou seja, de
candidatos potencialmente qualificados, com as competências requeridas e
capazes de ocupar a vaga em aberto dentro da organização.

O mesmo autor afirma que a seleção dos futuros candidatos, ou seja, dos
recursos humanos da organização, pode ser descrita como “a escolha do homem
certo para o lugar certo”, ou, mais especificamente, para a vaga e função correta.
Tudo baseado no perfil comportamental e de competências que a vaga exige.

Após recrutados, são escolhidos, no processo de seleção,

aqueles candidatos mais adequados aos cargos e às atividades existentes
na empresa, com o objetivo de manter ou ampliar a eficiência, a eficácia e o
desempenho do pessoal.

Figura 11: Escolher o certo e excluir o errado faz parte do processo seletivo.

Fonte: http://goo.gl/SVljgy

O recrutamento é feito a partir da demanda apresentada diante das

oportunidades em aberto e das necessidades organizacionais presentes e futuras
de pessoas para as empresas. Podemos definir como parte de um processo em
que existe a necessidade de uma pesquisa sobre as fontes capazes de oferecer
à organização um percentual efetivo de pessoas para que se possa finalizar
a vaga em aberto, sendo necessárias várias formas de atrair candidatos, com
um montante que seja facilitador dos processos seletivos dos futuros participantes
e integrantes da organização (CHIAVENATO, 2006, p. 166).
28
 Para Marras (2000), agregar pessoas é uma atividade fundamental da
estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção
como parte da provisão de recursos humanos.

Chiavenato (2006) define que o setor de gestão de pessoas é responsável

por auxiliar como STAFF aos demais setores nesse processo de seleção, pois
na atualidade, as pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais são o
diferencial competitivo das organizações, passando a ser a principal base da
nova era organizacional.

O antigo formato de Administração de Recursos Humanos (RH) está

sumindo, e no lugar dele surge uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas.
Nessa nova formatação, as pessoas não são mais meros recursos, deixam de ser
usadas e trocadas com facilidade para serem pensadas como seres que podem
oferecer muito mais às organizacionais do que força material, haja vista serem
dotadas de inteligência, conhecimento, habilidades e percepções singulares. São os
novos parceiros da organização fazendo a diferença para que ela obtenha sucesso.

Fique atento

Recrutamento requer um cuidadoso planejamento que constitui uma

sequência de três fases, a saber:

• O que a organização precisa em relação às pessoas.

• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais técnicas de recrutamento aplicar.

ETAPAS DO SISTEMA DE RECRUTAMENTO:

• Pesquisa interna das necessidades.

• Pesquisa externa de mercado.
• Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

29
1.1 Planejamento de pessoal

Chiavenato (2006) define a importância do planejamento no sistema de

seleção. O planejamento de pessoal é a formatação da melhor forma de decisão
a respeito dos recursos humanos necessários voltados para os objetivos
organizacionais, sempre pensando no período de tempo em que será
utilizado. Planejar é organizar de acordo com o tempo em que se pensa que será
necessário. Seu objetivo é antecipar qual a força de trabalho necessária, e os
talentos humanos característicos para a ação organizacional do futuro.

Vale ressaltar que o planejamento de pessoal não é foco do setor de gestão

de pessoas. Todos os setores devem preparar e pensar no planejamento e nas
demandas de seu setor em conjunto com todos da organização. Um planejamento
bem feito é realizado em um conjunto e formato que envolva a todos da organização.

1.2 Processo de recrutamento

O recrutamento envolve organização, pois é preciso o conhecimento da cul-

tura e do clima organizacional para um entendimento mais amplo sobre a melhor
forma de fazer essas atividades de maneira que tragam os melhores resultados.
Tal conhecimento irá lhe ajudar a planejar as etapas de recrutamento e seleção de
pessoal nas organizações em que vá atuar.

Link para WEB

Conheça mais sobre clima e cultura organizacional. Acesse: http://goo.gl/DJMciG

http://goo.gl/s9WPOY

Em várias organizações, o início do processo de recrutamento irá

depender da decisão da linha, ou seja, da base que necessita de mais
pessoas ou substituição das existentes.

O processo de recrutamento não tem nenhuma autoridade de realizar

qualquer atividade relacionada ao recrutamento sem a decisão e as normativas
relacionadas à vaga a ser preenchida.
30
 Recrutamento e seleção fazem parte de um processo que se apresenta
e define como porta de entrada de todas as organizações, e para isso é preciso
reestruturar a forma de realização de todo esse sistema, para que os novos
funcionários e futuros integrantes da organização ingressem na nova empresa
e função, alinhados ao modelo de gestão utilizado, além de estar de acordo com
o perfil necessário.

Esse processo, feito de forma organizada, ajudará a finalizar e concretizar

a busca por novos profissionais diante das competências estabelecidas como
necessárias para cada função, assim como também o que é demandado como
parte da cultura e clima organizacional, para assim manter-se e ampliar um
possível crescimento dentro da empresa. O profissional responsável pelo
processo de recrutamento e seleção deve conhecer a necessidade da empresa e do
cargo, identificando claramente as competências dos candidatos e sabendo
avaliar e encaminhar os melhores para aproveitamento na organização.

Para isso são utilizados alguns instrumentos específicos, formas de

divulgação, locais, além de outros recursos necessários nessa etapa do processo.
Lembrando que aqui o importante é convocar a maior quantidade possível de bons
candidatos com potencial para assumir a vaga em aberto.

1.3 Seleção como um processo de comparação

Após o recrutamento, é realizada a seleção. Aqui podemos definir como

uma etapa de comparação entre variáveis: de um lado, os requisitos e as
características do cargo a ser preenchido na organização; e do outro lado,
o perfil das características dos candidatos e futuros funcionários que se apresentam
a partir do recrutamento.

A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo pela

organização, função de linha e solicitante da seleção. A segunda variável é
obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção, o processo em si que
tem relação com a avaliação e o encaixe do perfil de acordo com o solicitado.

A administração estratégica de recursos humanos e o setor de gestão

de pessoas têm o objetivo de utilizar o potencial das pessoas que estão na
organização, desenvolvendo-as e capacitando-as para o melhor desempenho.
31
As atividades de recursos humanos devem sempre ser alinhadas às metas,
aos objetivos, à cultura, ao clima e aos valores estratégicos da organização.
Tudo deve ser avaliado para que os resultados sejam concretos, sempre com o
objetivo de estimular a participação e o desenvolvimento de todos, ampliando o
desempenho da organização.

Este alinhamento com os processos organizacionais propicia a implantação

de possíveis mudanças, ampliando a criatividade, propiciando a inovação e uma
possível flexibilidade da estrutura. Para que isso ocorra, é necessário que a
organização ofereça condições para as atividades de Administração de
Recursos Humanos (ARH) que possam ser implantadas e integradas, de forma
ampla e ligada às demais áreas da organização. Se essa integração ocorrer com
sucesso, ela levará os colaboradores ao desenvolvimento de competências e
comportamentos necessários ao resultado organizacional.

Fique atento

O alinhamento do setor de gestão de pessoas à estratégia organizacional

deve ser considerado de forma importante, visto que o planejamento estratégico
é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem e dos
resultados da empresa.

Foi só entre os anos 1980 e 1990 que as demandas e discussões referentes à

gestão de pessoas começaram realmente a tomar conta dos setores de RH, levando
em conta o espaço que sempre deveriam ter tido, saindo de um papel subalterno e de
segunda classe para fazerem parte das estratégias empresariais e serem integrantes
das decisões que seriam importantes para a organização. Vale a pena ressaltar que
essa decisão veio a partir da valorização das pessoas como diferencial e das
possibilidades de crescimento na competição entre as empresas.

A realidade de um RH estratégico representa uma atuação em todos os

setores, abrangendo pessoas e questões necessárias para a organização
e para os colaboradores, com o objetivo de atingir a visão da empresa, o
desenvolvimento necessário e dar apoio e suporte necessários para que os
gestores consigam obter os resultados esperados.
32
 No mercado de trabalho atual, o profissional que se busca deve ter
unido competências técnicas às comportamentais para que consiga inserção nas
organizações. Em um ambiente competitivo onde o tempo e os resultados
são determinantes, muitas organizações optam por recrutar e selecionar
profissionais já capacitados, pois estes tendem a dar um retorno mais rápido
e eficaz às organizações.

Haja vista as constantes transformações advindas da globalização, nota-se

que as empresas buscam uma vantagem competitiva por meio da atuação dos
seus colaboradores, os quais devem possuir ampla competência, relacionamento
interpessoal desenvolvido, habilidade em lidar com transformações, solução de
problemas e conflitos, bem como visão sistêmica ampla e empreendedora.
Todas essas características têm sido pontadas como diferencial na escolha
dos candidatos, pois fazem a diferença e mantêm a empregabilidade das
pessoas dentro e fora das organizações

Saiba mais sobre empregabilidade e veja algumas dicas para a carreira

profissional acessando o link a seguir.

Link para WEB

Para saber mais sobre empregabilidade e a importância dela para o mercado

de trabalho, acesse: http://goo.gl/oe1hSw

O discurso da atualidade é que as pessoas fazem a diferença de um negócio,

de uma organização. A frase é bastante óbvia e muito percebida, mas apesar de
todas as mudanças e do discurso utilizado, sejam elas de ordem da tecnologia ou dos
processos, devemos estar sempre atentos às atividades de RH com o objetivo de
vislumbre do futuro e foco nas estratégias da organização.
33
 Fique atento

O processo de recrutamento e seleção, considerado por muitos

empresários como uma simples ação de recrutar e selecionar pessoas, tem tudo a
ver com o desenvolvimento e a obtenção de talentos/empreendedores com foco no
planejamento estratégico, pois é justamente na escolha que os processos podem
se diferenciar e as pessoas podem se destacar. Por isso, o processo seletivo é uma
das etapas mais importantes dentro da organização, pois a partir dela a empresa
obtém seu maior bem.

Entretanto, se não estivermos preparados, não escolheremos adequadamente

as técnicas de seleção e, consequentemente, os profissionais. Assim, a ação de
recrutar e selecionar não deve ser isolada das reais necessidades da empresa/
setor e consequentemente das pessoas que esteja precisando, sendo pensado como
forma de manter ligado à estratégia e aos resultados das organizações.

O RH estratégico precisa ser reconhecido e fazer parte dos produtos, serviços

e processos da empresa, mas também se fazer presente e participar da construção
do planejamento estratégico e dos planos variados da organização, tais como de
marketing, operacional e produtivo, pois todos envolvem pessoas. Enfim, de todas
as ações da empresa conseguirá contribuir para que as pessoas possam atingir os
resultados da organização de forma almejada.

A área de recrutamento e seleção deve atuar a partir do entendimento

do plano estratégico da empresa como um todo e do acompanhamento dos
indicadores de gestão, além de planejar, antecipadamente, as demandas
em relação ao preenchimento de vagas, fato extremamente essencial para
os resultados organizacionais, pois o importante são as pessoas.
34
 Pratique
1. Cite a importância do processo de recrutamento e seleção para as empresas.

2. Comente sobre a descrição de cargos e sua relação com o recrutamento e a

seleção.

3. Aponte como deve ser feito o desenvolvimento de um programa de recrutamento

e seleção.

4. Descreva as etapas do processo de recrutamento e seleção.

Relembre

Esta unidade nos trouxe definições importantes referentes ao processo de

recrutamento e seleção, bem como a diferença e especificidade de suas etapas.
Recrutar é buscar pessoas de acordo com o perfil organizacional, e para isso é
necessário sabermos as características da vaga, bem como a descrição de cargos.
Mais adiante vimos a evolução e as etapas desse processo essencial para as organi-
zações. Estudamos a necessidade de um programa de satisfação das necessidades
futuras de recursos humanos e um planejamento detalhado de todas as etapas.

35
Anotações
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Capítulo 04 - O Agente de Contratação
de Mão de Obra

APRESENTAÇÃO
Esta unidade os trará a atualidade sobre as incumbências de um agente
de contratação de mão de obra, bem como sua importância dentro do processo
estratégico das organizações e empresas em geral. Veremos aspectos de extrema
importância para essa atividade na prática.

Objetivos de aprendizagem

• Relacionar o contexto atual à atividade de agente de contratação de

mão de obra.
• Apreender a importância desse processo para a estratégia organizacional.

1. O agente de mão de obra na atualidade

A função do agente de mão de obra na atualidade é, basicamente,
conceituar os processos de recrutamento e seleção integrados à estratégia
de negócios da organização, identificar as influências e as formas básicas
de se fazer recrutamento, caracterizar uma seleção e escolher as principais
técnicas para selecionar pessoas, além de refletir sobre as questões ligadas ao
recrutamento e à seleção no contexto mais amplo da gestão de pessoas.
37
 Esses processos de recrutamento e seleção de pessoas inserem-se em
um movimento mais amplo de captação de talentos no âmbito das relações
macro e microeconômicas. A captação de servidores é uma das várias formas
de movimentação de funcionários nas organizações e no mercado. Qualquer
que seja o movimento de pessoas na empresa, ele sempre se dará por: transferência,
promoção, demissão ou contratação.

Um bom processo de recrutamento e seleção tem como vantagem a

adequação do potencial e a maior facilidade de negociação de metas de desempenho.

Recrutamento e seleção são processos que fazem parte da rotina de

preenchimento das vagas em aberto no quadro de pessoal e que necessitam ser
preenchidas. Devem ser desenvolvidas de acordo com a estratégia de negócios
da organização:

• Fases de mudanças e renovação estimulam a atração de pessoas

com potencial criativo e não conformistas.

• Fases conservadoras e enrijecidas atraem profissionais igualmente

conservadores e resistentes a mudanças.

A competição por profissionais reflete-se na concorrência entre pessoas que

possam acrescentar valor para o diferencial de qualidade de cada organização, de
acordo com conceitos subjetivos e amplos.

O recrutamento e a seleção são práticas que também podem ser

utilizadas como uma ferramenta para captar pessoas com competências e
características capazes de suprir uma necessidade ou função de uma
organização. Essa prática pode ser realizada de várias maneiras, sequenciais
ou isoladas, como: dinâmicas de grupo, entrevistas psicológicas coletivas e
individuais. Esse know-how dá a empresa condições de mapear e comparar as
individualidades, utilizando isso para a avaliação dos candidatos.
38
 2. Qual a diferença entre recrutamento e seleção para o
agente de contratação?

Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos

que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego
que pretende preencher.

Pode ser dividido em recrutamento interno e externo, sendo o primeiro

a busca de talentos dentro da própria organização, o qual é feito por meio de
remanejamento, transferências, substituições, promoções, etc. Esta é
uma grande oportunidade para a empresa, pois com isso reduzirá os custos,
valorizará os colaboradores, consequentemente será bem vista por eles,
entre outras vantagens. Já o recrutamento externo é a busca de talentos fora da
organização, podendo ser feita em universidades, agências de emprego,
centros estudantis, etc. Essa forma de recrutamento tem como vantagem a
contratação de pessoas com um novo olhar sobre a organização, fazendo com que seja
incorporado a elas ideias e culturas novas, gerando renovação e inovações.

Lobos (1979, p. 156) define a seleção como sendo “o processo de

administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura
satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles
que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma
avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.)
e de suas motivações”.

2.1 Por que o agente de contratação deve fazer as etapas do processo

de recrutamento e seleção?

Cada vez mais faz-se necessário a construção de uma identidade e/ou uma
cultura organizacional para que os objetivos, as metas e as formas de trabalho
estejam alinhadas entre si e com as estratégias da empresa, para que se possa
oferecer excelência nos produtos vendidos ou serviços prestados.
39
 Sendo assim, é de suma importância a escolha de bons profissionais
na atuação das atividades cotidianas de uma organização, auxiliando e
instrumentando o processo de escolha dos potenciais membros para cada
segmento de uma empresa.

3. O candidato: a entrevista
O agente de contratação identifica os lugares onde poderá encontrar o
candidato, pois ele tem contato direto com os demais colaboradores da empresa e
provavelmente sabe de onde eles “saíram”. Ele sabe se vieram de uma faculdade,
curso técnico, de outra cidade. Com essas informações, fica mais fácil definir a
fonte e a maneira mais eficaz para fazer o recrutamento.

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. É comparar seres completamente

desiguais. Então, mais que conhecer a descrição da vaga e o perfil do candidato ideal,
deve-se conhecer a cultura, os valores e os princípios não só da empresa, mas da área
que está contratando, bem como da equipe de onde a vaga se originou. Mais que isso,
é conhecer e entender a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da
empresa para não contratar “um estranho”, ou seja, uma pessoa desalinhada com as
necessidades da empresa.

Sabendo disso, o agente deve também realizar as entrevistas com os

candidatos já pré-selecionados, pois é de suma importância para aumentar
a assertividade na hora da contratação. Na entrevista, o gestor poderá
identificar se o candidato tem o perfil comportamental adequado para
sua equipe, bem como os conhecimentos necessários para desempenhar
a função satisfatoriamente.

Do contrário, isso pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis

à organização, tais como retrabalho (já que a pessoa contratada não tem o perfil
para o cargo), dinheiro e tempo de treinamento na pessoa “errada”, tempo dos
supervisores orientando o recém-contratado, e muito mais.

Selecionar candidatos para ocupar vagas em empresas costuma ser uma

tarefa que demanda planejamento, tempo e dinheiro. Além disso, é preciso muita
sensibilidade para escolher o profissional adequado para a vaga, cujo perfil
40
seja composto pelas habilidades e características exigidas pelo cargo. Nesse
caso, não basta que o candidato seja um profissional competente e experiente, é
indispensável que ele atenda às necessidades da empresa, esteja preparado ou
tenha potencial para realizar as atribuições da função.

4. O processo de recrutamento tradicional e as novas mídias

A utilização de serviços on-line pode criar grandes oportunidades de

ingresso no mercado de trabalho hoje em dia, haja vista as empresas estarem
cada vez mais engajadas no seu marketing relacional e em outros métodos de
atrair potenciais candidatos a uma vaga na empresa (CAPELLI, 2001).

Para Cintra (2010), a utilização de estratégias utilizando o marketing digital já

vem se justificando há um bom tempo em vários ramos de negócio, que poderiam ser
até mesmo plataformas de atendimento virtual.

Ultimamente, cada vez mais as empresas têm se utilizado de mídias digitais

para o processo de recrutamento e seleção, isso abrange desde o cadastramento
de currículos em sites específicos a páginas em redes sociais. Isso, por si
só, demonstra um pouco do conhecimento de tecnologia exigido por qualquer
empresa atualmente, além disso, as instituições podem comparar a veracidade
dos fatos colocados em um currículo comparando-o com as informações postadas
nas mídias (AFONSO, 2009).

Na mesma linha de pensamento, Gomes (2012) ressalta que, a partir do

desenvolvimento dos meios de comunicação, as relações sociais se expandiram. Po-
demos citar a internet em específico, onde as relações formadas pelas redes refletem
a realidade ao nosso redor e geram influência pelas informações compartilhadas.

4.1 O processo de recrutamento e seleção MISTO

Uma das áreas mais eficazes para encontrar currículos de empregados

qualificados é a internet, pois a maior parte das organizações já descobriu que é
vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos.
41
 Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página
na internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais; e, ao
assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades que possuem.
À medida que avançarmos pelos próximos anos, podemos esperar que as buscas
na internet – tanto para empregadores quanto para empregados – tornem-se um
elemento mais frequente no processo de recrutamento.

5. Ambiente e clima organizacional: características que

fazem a diferença

Conhecer o mercado de trabalho em que irá desenvolver os processos de

recrutamento e seleção deverá ser uma meta fundamental para o profissional
de Recursos Humanos, haja vista que se trata da origem de onde surgem os
candidatos para o preenchimento das vagas ofertadas pelas empresas, ou seja, é
a oferta de trabalho oferecida pelas empresas em um momento e local específicos.

Carvalho e Nascimento (1997) apontam alguns pontos que podem auxiliar

na análise do mercado de trabalho, a saber:

• Na situação do mercado, analisar: A quantidade do profissional

procurado é abundante ou escassa no mercado local? Esse
profissional está à procura de novas oportunidades de trabalho ou não? As
condições econômicas são favoráveis à mudança de emprego? O que
faria o profissional mudar de emprego?

• Na localização do mercado, verificar: Caso esteja trabalhando, onde

está e em que condições lhe é ofertada a ocupação? Quais são
suas insatisfações? Estão vinculados a quais associações? Que
veículos de comunicação costumam ler?

• No que diz respeito às condições de oferta, analisar: Nível salarial,

condições de trabalho e benefícios sociais disponibilizados.

• Quanto aos meios de recrutamento, atentar: Quais os meios mais

eficazes para se atingir determinada categoria?
42
 Para Chiavenato (1997), o mercado de trabalho poderá atuar, de forma
extremista, com base nas situações de oferta e procura, que, respectivamente,
significa empregos disponíveis e empregos escassos.

Entretanto, vale ressaltar que as inúmeras metamorfoses ocorridas no

mundo do trabalho no último século – como acentuada redução na quantidade de
emprego industrial, automação e acentuado incremento tecnológico no mundo do
trabalho, processo de globalização e o conhecimento como ferramenta estratégica
– não podem ser desconsideradas na análise do mercado de trabalho.

6. O envolvimento dos gestores

A função do gestor da atualidade vai muito além de produzir, ele participa
ativamente da gestão de sua equipe, e inclusive decide quem fará parte dela.As
empresas que adotaram esta percepção passaram a envolver seus líderes no
processo de recrutamento e seleção, amplificando a visão do líder a respeito do
entrevistado, pois ninguém melhor que o gestor imediato para colocar o colaborador
certo no local de trabalho adequado.

Com o envolvimento do líder nesta nova concepção de seleção e

recrutamento, os resultados se apresentam de duas maneiras eficazes: a
primeira gera valores quantitativos, demonstrando uma redução considerável na
rotatividade e consequentemente uma diminuição de custos nas contratações
e demissões; a segunda se mostra de maneira intangível, pois apresenta o
crescimento geral da equipe e o aumento do nível de maturidade, formando
colaboradores motivados e proativos.

Pratique
1- Comente sobre o processo realizado pelo agente de contratação na atualidade.

43
2- Aponte as diferenças que existem entre o processo de recrutamento e seleção.

3- Por que as etapas devem ser feitas da forma correta e na ordem apresentada
no texto?

4- Relate a importância da observação do candidato e da entrevista para um bom

processo seletivo.

5- Cite a relação entre o gestor e o ambiente organizacional para a seleção.

Relembre

Esta unidade nos trouxe a adaptação da teoria à prática das atividades de

um agente de contratação de mão de obra, abordando técnicas e formas práticas
de lidar com o processo de recrutamento e seleção de pessoal. Apontamos suas
atividades atuais, a diferença das atividades de recrutamento e seleção para que
o processo seja feito com qualidade, bem como a importância da avaliação correta
do candidato e as etapas de uma entrevista de qualidade. Estudamos também o
envolvimento dos gestores e a observação do ambiente organizacional como as-
pectos importantes para um bom resultado no processo seletivo.

44
REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas. São Paulo:

Manole, 2009

______. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São

Paulo: Atlas, 2006.

GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas,

1999.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do estratégico

ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

45
Anotações
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