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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E O PROCESSO DE REQUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DAS EMPRESAS BRASILEIRAS

RESUMO:

Alexandre Martins

Leonardo Ribeiro Fuerth

A proposta deste artigo visa levar o leitor a uma reflexão quanto às possibilidades que o ‘Aprendizado Organizacional’ oferece sob o ponto de vista do empregador e do empregado, visto que, ele pode ser promotor de desenvolvimento não só do escopo empresarial, mas também da integração social do profissional, ao favorecer o crescimento e desenvolvimento de habilidades nos aspectos, cognoscitivos, políticos e sociais. Desta forma optou-se por uma análise do contexto da empregabilidade atual, e do contexto educacional com vistas à política vigente. Utilizou-se como método de estudos a pesquisa bibliográfica de autores contemporâneos que voltaram seus olhares para a qualificação profissional como um todo e para a análise da educação corporativa, especificamente. As conclusões desta reflexão são resultados da análise do contexto ao qual estamos inseridos, um cenário de constantes mudanças e desafios, onde os processos educacionais são tidos como fator preponderante de vantagem competitiva.

Palavras-chave: educação corporativa; qualificação profissional; processos educacionais; aprendizagem organizacional; vantagem competitiva.

ABSTRACT:

This purpose of this article is intended to lead the reader to think about the possibilities that the 'Organizational Learning' offers from the point of view of employer and employee, since it can be promoter of development not only of business scope, but also of social integration of training, to enhance growth and development of skills in aspects, mental, social and political. Thus we chose to an analysis of the context of current employment, and educational context in order to the existing policy. It was used as a method to study the literature search of contemporary authors who turned their eyes to the qualification as a whole and for the analysis of corporate education, specifically. The conclusions of this discussion are results of the analysis of the context in which we operate, a scene of constant changes and challenges, where the educational processes are taken as a predominant factor for competitive advantage. Keywords: corporate education, professional training, educational processes, organizational learning, competitive advanta

1 - INTRODUÇÃO

Este artigo tem por objetivo explorar o processo de aprendizagem corporativa, sua abrangência e possibilidades, no sentido de entender o quanto este processo contribui para formar e qualificar ou requalificar pessoas com vistas à sua integração profissional e social. Sendo assim, o tema abordado, ‘Educação Corporativa’ é posto como uma importante ferramenta na busca por vantagem competitiva, diante do turbulento cenário de constantes mudanças tecnológicas que vivenciamos. A educação corporativa propõe o desenvolvimento de uma estrutura de educação voltada à disponibilização de conhecimentos de interesse da empresa, na qual os profissionais envolvidos recebem capacitação e requalificação profissional. Desta forma, observa-se que o conhecimento é o alicerce para que o processo produtivo se desenvolva, proporcionando sustentabilidade financeira e competitividade mercadológica a empresa. Assim, um grande diferencial competitivo das empresas para destacar-se no mercado é justamente a sua capacidade de aprendizagem e de criação de novos conhecimentos. Os programas de treinamentos precisam estar fundamentados numa pedagogia que fomente em seus profissionais a condição de aprender a aprender. Segundo Mussak (2003), há três requisitos básicos para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional, são eles: os domínios pessoais, que é a aquisição de habilidades e conhecimentos pessoais que permitam que o processo de aprendizagem aconteça, o desenvolvimento de uma visão comum da organização, seus objetivos e interesses, e a capacidade de pensar e aprender em equipe, percebendo as relações de interdependências da organização. Torna-se necessário cada vez mais os avanços nos quesitos: conhecimento, habilidades e atitudes (CHA). A globalização afeta todas as áreas da sociedade, todas as mudanças giram em torno da tecnologia de informação. O mundo virtual não pára de crescer. Dentro do nosso atual contexto profissional, muito já se ouviu falar de treinamento e desenvolvimento, aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Atualmente estamos vivenciando uma metamorfose educacional, ou seja, a substituição do antigo Treinamento e Desenvolvimento (T&D) pela educação corporativa. É de suma importância identificar os impactos causados pelas políticas e práticas utilizadas nas empresas brasileiras através do processo de requalificação profissional em busca de vantagem competitiva.

2

-

UMA

SÍNTESE

SOBRE

A

ORIGEM

E EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO

TRABALHO

 

Segundo Saviani (1994), o ato de agir sobre a natureza, adaptando-a as necessidades humanas, é o que se conhece pelo nome de trabalho. Para o autor, o trabalho define a essência humana. Sob este ponto de vista, o homem precisa estar continuamente produzindo

sua própria existência através do trabalho. Nesta perspectiva criou-se um grande vínculo de relação entre a educação e o trabalho. O que coloca a educação como algo decisivo para o desenvolvimento econômico, haja vista que a educação potencializa o trabalho, isto é, a educação torna-se funcional ao sistema capitalista, enquanto qualificadora da força de trabalho.

No que tange a sua origem, Renato Pompeu (2007), pressupõe que a história mundial do trabalho só começa com o surgimento do trabalho livre, remunerado, na Europa Ocidental, na passagem da Alta para a Baixa Idade Média, pode-se presumir que antes, com a escravidão e a servidão, o que havia era a pré-história do trabalho. Antes ainda disso, nas primeiras comunidades humanas, havia o trabalho de caça e coleta, e depois as primeiras aldeias agrícolas, em que o trabalho e os produtos do trabalho eram compartilhados entre todos os habitantes. Esse trabalho era livre, mas não remunerado. O período pré-histórico a que se refere o escritor, diz respeito à época em que prevaleciam as relações de vassalagem e suserania. O suserano (senhor feudal) era quem dava um lote de terra ao vassalo (subordinado), e este deveria prestar fidelidade e ajuda ao seu suserano. O vassalo oferecia ao senhor, ou suserano, fidelidade e trabalho, em troca de proteção e um lugar no sistema de produção. Todo o poder jurídico, econômico e político concentravam-se nas mãos dos senhores feudais, donos de lotes de terras (feudos). A educação era para poucos, pois só os filhos dos nobres estudavam. Esta era foi marcada pela influência da Igreja, ensinando o latim, doutrinas religiosas e táticas de guerras. Grande parte da população medieval era analfabeta e não tinha acesso aos livros. Fazendo menção à Idade Moderna, Bonifazi e Dellamonica (2002) descrevem este período como uma época marcada pela revolução social cuja base consistiu na substituição do modo de produção feudal pelo modo de produção capitalista. Neste período aconteceram grandes mudanças no país, principalmente pela caracterização do sistema doméstico, no qual os artesãos, não mais produtores, dependiam da matéria-prima oriunda de fornecedores. Desta forma, os artesãos, até então autônomos, transformaram-se em tarefeiros assalariados. Por muitos séculos, o trabalhador desenvolveu o seu aprendizado profissional dentro do próprio ambiente de trabalho, ou seja, nas corporações de ofício. Era neste ambiente que o trabalhador, em contato com o mestre, aprendia a profissão, o aprender fazendo, onde,

[...]

por mais ‘mecânicas’ que fossem não só o mestre, mas também o aprendiz e até

os empregados, podiam dar-se conta passo a passo do quanto, como e por que o

trabalho deles contribuía em todo o processo produtivo, além de que podiam revestir aquele processo de significados simbólicos que, por sua vez, justificavam o sentido ritual difundido em alguns momentos do trabalho-aprendizagem. (RUGIU, 1998, p.

125)

Ao final deste processo, se tinha profissionais com domínio sobre o que fazer e como fazer. O que na época era favorável, pois, criavam uma interseção entre a teoria e a prática, o

que o permitia conhecer e desenvolver um ofício por inteiro. A característica primeira da cultura profissional, nas corporações, era a dos segredos de ofício;

[...]

ensinar, então, era principalmente dosar atentamente aquilo que se podia ou não

mostrar aos futuros concorrentes na arte, assim como aprender era a atitude de intuir também além dos dados visíveis indicados pelo mestre, e depois assimilar certas ‘maneiras’ de projetar e realizar, suscetíveis de imitação e, se possível de superação. (RUGIU, 1998, p. 135).

Com o passar do tempo, e com a inserção da industrialização, os processos de gerência foram se tornando mais elaborados e os sistemas de controle mais aperfeiçoados. Essas mudanças repercutiram diretamente sobre a forma de transmissão do conhecimento dos ofícios. Já não era mais necessário que o trabalhador tivesse conhecimento sobre a totalidade do processo; bastava-lhe conhecer àquela parte do trabalho que deveria executar. A extinção do saber era tida como estratégia dos empregadores para que estes exercessem maior controle sobre o trabalhador. Visando aumentar a subordinação dos trabalhadores aos seus ditames, diversas estratégias foram postas em prática. Uma dessas estratégias surgiu ao final do século XIX e início do século XX, a partir da Teoria da Organização Científica do Trabalho, desenvolvida por Frederick Winslow Taylor. Nela, Taylor propõe:

[...]

uma total reorganização da estrutura da empresa, separando o planejamento da

execução do trabalho e parcelando-o em tarefas acessíveis ao trabalhador médio. Em outras palavras, propõe a substituição do artífice possuidor de qualidades que demandam um tempo relativamente longo de aprendizagem que recebia um salário alto pelos padrões da época por trabalhadores com qualificação igual à média social e que aceitavam trabalhar por um salário médio. (TAYLOR apud BRYAN, 1992, p.

73)

Não havia, na época, interesse em qualificar o trabalhador, diante de um enorme e supostamente inesgotável exército industrial de reserva. O estudo de tempos e movimentos mostrou que um exército industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais operários. Muitas foram as transformações ocorridas no âmbito da Administração. Tais transformações estarão sendo mostradas, de forma resumida, no quadro a seguir.

TEORIAS ADMINISTRATIVAS, SUAS ÊNFASES E SEUS PRINCIPAIS ENFOQUES

Ênfase

Teorias administrativas

Principais enfoques

Tarefas

Administração científica

Racionalização do trabalho operacional

   

Organização Formal;

Teoria clássica e Teoria neoclássica

 

Princípios gerais da Administração; Funções do Administrador

 

Organização Formal Burocrática;

Estrutura

Teoria da burocracia

 
 

Racionalidade Organizacional; Múltipla abordagem:

Teoria estruturalista

Organização formal e informal;

Análise intra-organizacional e análise inter-organizacional;

   

Organização informal;

Teoria das relações humanas

 
 

Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo; Estilos de Administração;

Pessoas

Teoria do comportamento organizacional

Teoria das decisões;

Integração dos objetivos organizacionais e individuais;

 

Mudança organizacional planejada;

Teoria do desenvolvimento organizacional

Abordagem de sistema aberto;

 

Teoria estruturalista

Análise intra-organizacional e análise ambiental;

Teoria neo-estruturalista

Abordagem de sistema aberto;

Ambiente

 

Análise ambiental (imperativo ambiental);

Teoria da contingência

 

Tecnologia

Teoria da contingência

Abordagem de sistema aberto; Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);

Percebe-se que apesar das constantes mudanças, nada é comparável ao que se vivencia no momento. Vive-se numa era de grandes turbulências, denominada por uns como Era do Conhecimento, e por outros como Era da Informação. Estas mudanças provocaram, de forma geral e global, um grande impacto no contexto organizacional.

Quadro 2 - Eras da Administração do século XX

 

Início da industrialização

Administração Científica

Era Clássica

Estabilidade

Teoria Clássica

Pouca mudança

Relações Humanas

1900

- 1950

Previsibilidade

Teoria da Burocracia

 

Regularidade e certeza

Teoria Neoclássica

 

Desenvolvimento industrial

Teoria Estruturalista

Era Neoclássica

Aumento da mudança

Teoria Comportamental

1950

- 1990

Fim da previsibilidade

Teoria dos Sistemas

 

Necessidade de inovação

 

Tecnologia da informação (TI)

Teoria da Contingência Administração Científica

Era da

Globalização

Teoria Clássica

Ênfase nos serviços

Relações Humanas

Informação

Aceleração das mudanças

Teoria da Burocracia

Após 1990

Imprevisibilidade

Teoria Neoclássica

Instabilidade e incerteza

Teoria Estruturalista

Fonte: CHIAVENATO, 2004, p. 576

Quanto ao surgimento da Era da Informação, segundo Chiavenato:

O começo da década de 1990 marca o surgimento da Era da Informação, graças ao tremendo impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico e pela tecnologia da informação. Na Era da Informação, o capital financeiro cede o trono para o capital intelectual. A nova riqueza passa a ser o conhecimento, o recurso organizacional mais valioso e importante. (CHIAVENATO, 2004, p. 576)

Para Santos (1996), o conhecimento é, sem dúvida, o mais importante insumo das organizações, e sua gestão adequada cria vantagens competitivas a partir do tratamento sistemático das informações, do compartilhamento dos conhecimentos individuais para fomentar o conhecimento coletivo, a valorização do homem e de suas competências e experiências. Em sua visão sistêmica, Chiavenato afirma que:

A economia do conhecimento envolve uma porcentagem cada vez menor da força de trabalho. Significa a presença maior do trabalho mental e cerebral, onde predomina a criatividade e a inovação em busca de soluções novas, produtos novos, processos novos, para agregar valor à organização e oferecer soluções criativas às necessidades dos clientes. Significa que pessoas deixam de ser fornecedoras de mão-de-obra para serem fornecedoras de conhecimentos capazes de agregar valor ao negócio, à organização e ao cliente. (CHIAVENATO, 2000, p. 364)

Ressaltando a importância da informação para a estruturação da empresa, segundo Carvalho:

A importância da informação e do conhecimento nas organizações propicia propostas inovadoras, a informação passa a ser um elemento estruturante, contribuindo com eficácia, se considerar que a gestão do conhecimento se apóia no valor da informação e na organização de sistema de informação e de conhecimento. (CARVALHO, 2001, p. 67)

3 - A GLOBALIZAÇÃO E SUAS INFLUÊNCIAS SOBRE O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

Com a abertura comercial, iniciada no Governo de Fernando Collor de Melo (1990 - 1992), então Presidente da República do Brasil, as empresas passaram a concentrar seus esforços nas estratégias organizacionais e na adoção de novas formas de gestão do trabalho mais compatíveis com as necessidades de flexibilização da produção e com o envolvimento dos trabalhadores com a qualidade e a produtividade. Esta medida foi a que gerou maior impacto para o setor produtivo. Expostas à concorrência, muitas indústrias viram-se na emergência de repensar os seus sistemas de produção e a sua atuação no mercado. Acentuando-se assim, o processo de reestruturação produtiva.

Os requerimentos da formação profissional que anteriormente estavam diretamente relacionados ao posto de trabalho, passaram a focar-se na capacitação e qualificação do trabalhador. Para Paiva, no que concerne à qualificação,

[...]

há necessidade de adaptação às novas normas de organização produtiva. A

competência da força de trabalho e, particularmente, a sua capacidade de dominar diferentes segmentos de um mesmo processo produtivo. A palavra de ordem é a polivalêncía da mão-de-obra: possibilidade de ocupação de postos de trabalhos variados, formação geral e técnicas suficientemente amplas, interesse do assalariado pela qualidade, ausência de barreiras intransponíveis entre trabalhadores, mestres e técnicos. (PAIVA, 1989, p. 21)

Para atender a esta nova tendência de mercado e desempenhar o papel que lhe estava sendo atribuído, é necessário ao trabalhador desenvolver habilidades e adquirir conhecimentos que lhe permitam interagir, tanto com as novas tecnologias, quanto com os colegas de trabalho, dentro dos novos modelos de organização do processo de trabalho que estão sendo introduzidos pelas empresas. O atual momento vem impondo uma reconfiguração do sistema produtivo onde tem destaque a busca da flexibilidade e o uso, cada vez mais intensivo, da ciência e tecnologia nos processos de trabalho. Para atuar nesse ambiente e adequar-se às necessidades impostas pelo mercado, o trabalhador precisa: ser flexível e polivalente, capaz de resolver problemas, ter o domínio de conhecimentos e habilidades básicas, ter comportamento cooperativo e participativo, manter-se em constante aprendizado, entre outros requerimentos que o habilitem a apresentar o perfil desejado. Segundo Andrew S. Grove, Chairman e CEO da Intel Corporation, citado por Meister:

Para que o treinamento seja eficaz, ele precisa manter uma presença confiável e consistente. Os funcionários devem poder contar com algo sistemático e não com um esforço de resgate, convocado para solucionar o problema do momento. Em outras palavras, o treinamento deve ser um processo contínuo e não um evento que ocorre apenas uma vez. (GROVE apud MEISTER, 1999, p. 71)

Segundo Chiavenato:

O aperfeiçoamento da estruturação de trabalho na empresa moderna, associado ao impacto provocado pela inovação e avanço tecnológicos, proporcionando maior agilidade no acesso à informação e à globalização, vem impelindo as organizações para um redimensionamento, considerando a competitividade como palavra-chave. (CHIAVENATO, 2000, p. 388)

Com isso, espera-se um tipo de formação contínua que possibilite ao trabalhador,

[...]

saber identificar tendências, limites, problemas, soluções e condições existentes;

associar, discernir, analisar e julgar dados e informações, usando um raciocínio ágil, abstrato e lógico; saber lidar com situações diferenciadas, aproveitando conhecimentos extraídos e transferidos de outras experiências, demonstrando predisposição para o trabalho grupal, dispondo de recursos de comunicação oral, escrita, visual, de forma a se mostrar com condições de mobilidade, flexibilidade e

adaptação às mudanças. (MACHADO, 1989, p. 183-184)

Portanto, a qualificação profissional que até então era intimamente associada ao posto de trabalho, passa a assumir características mais genéricas, passando a serem exigidos, também, comportamentos e atitudes que envolvem a disposição em aceitar as novas imposições do processo de trabalho. Esse movimento leva à valorização da formação básica, como condição para o desenvolvimento das competências tidas como necessárias. O mesmo ocorre quando são introduzidas inovações organizacionais que alteram a configuração dos processos de trabalho para sistemas mais integrados e cooperativos. Porém, tem-se que reconhecer que sendo esse processo heterogêneo, a necessidade de trabalhadores com maior qualificação não se impõe de forma uniforme por todos os setores de atividade, sendo já reconhecido que em alguns setores a exigência de maior qualificação se dá muito mais em função da disponibilidade de mão-de-obra e do aumento do nível de escolaridade do que propriamente por necessidade do processo de trabalho. O elo entre a qualificação do funcionário e a competitividade de uma organização foi predito por Lester Thurow, reitor da Sloan School of Management do MIT:

A educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem competitiva do século vinte e um. Motivo: está surgindo um conjunto totalmente novo de tecnologias que exigirão que o trabalhador médio, seja no setor administrativo ou de produção, adquira qualificações que não eram obrigatórias no passado. Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para que o trabalhador se adapte às novas tecnologias e mudanças no mercado de trabalho. (THUROW apud MEISTER, 1999, p. 49)

Quando

se

fala

de

requalificação,

reciclagem

profissional

ou

atualização

de

conhecimentos

como

prática

destinadas

a

aumentar

o

nível

de

empregabilidade

dos

trabalhadores,

[...]

estamos tratando do que se chama educação andragógica, compreendida,

entretanto, sob um viés funcionalista, tal qual ocorre com a tradicional educação formal pedagógica. Observa-se como o discurso da empregabilidade atribui ao próprio trabalhador a ‘culpa’ ou responsabilidade pelo seu desemprego, pela sua exclusão do mercado de trabalho. Nessa lógica, o trabalhador mais velho é excluído por não se atualizar, por não se fazer ‘empregável’ para o sistema produtivo. (ARROYO, 2004, p. 48)

Por estes posicionamentos, percebe-se que existe o reconhecimento de que o trabalhador, para atuar em ambientes em constante mudança, onde a introdução de novas tecnologias e a geração de inovações tecnológicas são tidas como fundamentais para a competitividade empresarial, deve dominar um conjunto maior de conhecimentos, não somente de natureza específica, mas também básica. Enfim, é necessário que o trabalhador seja mais qualificado. Segundo Meister:

A hierarquia corporativa, antigamente estável e de movimentos lentos, com os ‘pensadores’ no topo da pirâmide e os ‘fazedores’ na base, é pouco apropriada ao novo ambiente competitivo e de movimentos rápidos Em lugar dela, as corporações estão optando por uma organização plana, enxuta e flexível, caracterizada por um processo decisório descentralizado. As organizações estão lutando para competir e, nesse processo, premiam a velocidade e a eficiência (MEISTER, 1999, p. 85)

4 - AS ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM

A aprendizagem organizacional é vista hoje como uma alternativa à reformulação dos valores que suportam a grande maioria das práticas organizacionais vigentes. Seus alicerces foram construídos sobre a transformação da visão sistêmica do ser humano. Foi adotada como ferramenta para dar suporte às necessidades dos empregados e empregadores, visando à obtenção de estabilidade econômica das empresas. Este método de ensino reconhece no homem sua consciência crítica, sua inteligência e suas necessidades de auto-realização, criando oportunidades para que suas habilidades e potencialidades aflorem no espaço de produção. As Organizações de Aprendizagem, ou Learning Organizations como batizadas por Peter Senge, tinham como objetivo: construir, suplementar e organizar o conhecimento e as rotinas, e adaptar e desenvolver a eficiência organizacional através das capacidades da sua força de trabalho. Na concepção de Senge (2004), criar organizações de aprendizagem implica na formação de pessoas que aprendam a ver a realidade pela perspectiva sistêmica, que desenvolvam sua maestria pessoal e que aprendam a expor e reestruturar modelos mentais, de maneira colaborativa. O papel central que as organizações ocupam no mundo atual pode representar um grande passo para alterar não só o que pensar, mas o modo de pensar. Segundo Sir John Daniel, vice-reitor, Open University,

Numa época

de

aprendizagem

permanente,

as

universidades

do mundo

industrializado

ficarão

marginalizas

senão

tiverem

eficiência e flexibilidade

suficientes para satisfazer a toda amplitude de necessidades educacionais e de treinamento dos dias de hoje.” (DANIEL apud MEISTER, 1999, p. 32)

Senge

propõe

que

as

empresas

desenvolvam

cinco

disciplinas

que

seriam

fundamentais ao processo constante de aprendizagem e inovação.

Figura 1 – As Cinco Disciplinas na Aprendizagem Organizacional

Figura 1 – As Cinco Disciplinas na Aprendizagem Organizacional Fonte: SENGE, 2004, p. 218 Fleury (1997)

Fonte: SENGE, 2004, p. 218

Fleury (1997) resume as cinco disciplinas propostas por Senge do seguinte modo:

Visões partilhadas: Quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as pessoas dedicam-se e aprendem não como uma obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas. Domínio pessoal: Através do autoconhecimento, as pessoas aprendem a clarificar e aprofundar seus próprios objetivos, a concentrar esforços e a ver a realidade de forma objetiva; Modelos mentais: São idéias profundamente enraizadas, generalizações e mesmo imagens que influenciam o modo como as pessoas vêem o mundo e suas atitudes; Aprendizagem em grupo: Nos grupos em que as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais, desenvolvem-se a capacidade para ação coordenada. Explora- se a capacidade dos membros do grupo em propor suas idéias e participar da elaboração de uma lógica comum. Pensamento sistêmico: Constitui um modelo conceitual, composto de conhecimentos e instrumentos, desenvolvidos ao longo dos últimos 50 anos, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.

Essas cinco disciplinas formam um ciclo contínuo de aprendizado, que constitui a essência das organizações direcionadas ao processo generativo da aprendizagem e dispostas a trilhar um novo caminho de desenvolvimento. Segundo Morgan:

A organização de aprendizagem é uma escolha estratégica que tem por objetivo melhor adaptar a empresa frente à velocidade das mudanças no ambiente, tanto externo quanto interno, da empresa. Uma empresa que aprende significa uma empresa que tem pessoas que aprendem, pois as máquinas por enquanto não aprendem como os homens, mas apenas são programadas por eles, elas não ‘aprenderam a aprender’ como os cérebros. (MORGAN, 1996, p. 75)

Já para Bittencourt:

A aprendizagem organizacional é vista como um pressuposto ao desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem continuamente construídos para se atingirem melhores resultados, contando com a participação efetiva as pessoas no processo de aquisição e disseminação do conhecimento. (BITENCOURT, 2004, p. 59)

Nesse sentido, ao pensar-se em aprendizagem organizacional, é necessário atentar para a relevância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente, a organizacional precisa estar conectada à origem da palavra educação, que vem do latim "educere" e significa extrair de dentro de si. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio. No âmbito das organizações de aprendizagem, a educação deve concorrer para a formação de um educando que participe efetivamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho. Paulo Freire aborda a diferença entre treinar e educar, descrevendo que treinar é aprender as técnicas e habilidades necessárias para determinado fim, enquanto que educar é muito mais do que isso, "não é transmitir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção." (FREIRE, 1997, p. 25)

5 – A EDUCAÇÃO E SEUS REFLEXOS NA ORGANIZAÇÃO

Segundo o artigo 205 da Constituição Federal do Brasil (1988), a educação é um direito de todos e dever do Estado e da família, e esta deve ser promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando não um aprendizado superficial, ou seja, básico, mas algo que o acompanhe durante toda a sua vida. Em outras palavras, percebe-se a obrigação do governo e da família, principalmente dos pais, de respeitar o indivíduo e dar condições

para que este desenvolva plenamente a sua capacidade intelectual, e conseqüentemente, o seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho. A educação no mundo inteiro está passando por uma transformação drástica. Segundo Meister,

[...]

o aluno tradicional de 18 a 24 anos que há vinte anos respondia por 80% do

mercado de ensino graduado, hoje representa apenas 56% daqueles que buscam obter educação superior. O futuro pertence ao adulto profissional, o qual estima-se que responda por 44% do mercado educacional, mas que deverá ser o segmento de maior crescimento do mercado de educação de nível superior no século XXI. (MEISTER, 1999, p. 207)

Na concepção de Jaeger, filósofo alemão, para a educação,

[...]

o terreno é a natureza do homem; o lavrador é o educador; a semente são as

doutrinas e os preceitos transmitidos de viva voz. Quando as três condições se realizam com perfeição, o resultado é extraordinariamente bom. Quando uma natureza escassamente dotada recebe, pelo conhecimento e pelo hábito, os cuidados adequados, podem ser em parte compensadas as suas deficiências. Em contrapartida, até uma natureza exuberante decai e se perde, quando ao abandono. É isto que torna indispensável à arte da educação. O que se obtém da natureza com esforço torna-se estéril se não for cultivado. E chega mesmo a ser tanto pior quanto por natureza era melhor. Uma terra pior, mas trabalhada com perseverança e inteligência, acaba por dar os melhores frutos. (JAEGER, 2001, p. 89)

Uma boa educação é base de sustentação para todo e qualquer indivíduo, tornando-o consciente de seus direitos e deveres, capacitando-o para construir o melhor para si e seu país, contribuindo para uma sociedade mais justa e com alta qualidade de vida. Cada ensinamento deve ser aproveitado intensamente, pois, “a educação é do tamanho da vida! Não há começo. Não há fim. Só há travessia. E, se querermos descobrir a verdade da educação, ela terá de ser descoberta no meio da travessia.” (RODRIGUES, 2002, p. 56) Para se manterem competitivas, as empresas estão tendo de fazer mudanças com bastante freqüência. No entanto, a maioria dos esforços nesse sentido não tem trazido os resultados esperados. De uns tempos para cá, isso abriu caminho para uma nova e poderosa proposta: a organização orientada para o aprendizado. Por isso pode-se dizer que a era do planejamento estratégico está se transformando rapidamente em era do aprendizado organizacional. Acompanhar as mudanças, caminhando para a sustentabilidade sob modelagens plurais requer capacitação das pessoas para enfrentar esses desafios, assumir postos de trabalho e desenvolver novas atividades. Esta capacitação deverá se fundamentar

principalmente no processo de educação em seu sentido amplo e não apenas no treinamento para atividades específicas, cujo conteúdo apresenta-se inútil diante das constantes mudanças. Na medida em que as empresas começam também a perceber a necessidade de repensar seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento, as mudanças começam a trazer os resultados tão almejados, agregando assim, valor ao resultado do negócio. Trata-se, portanto, de um processo de educação continuada, que visa ensinar às pessoas o processo de aprender a aprender. Segundo Harry Stonecipher, presidente e CEO da McDonnell Douglas Corporation:

A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na

antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida. Um dos traços que distingue as melhores empresas é sua capacidade de produzir um superávit de líderes. As melhores organizações do mundo são exportadoras de talentos de liderança, importados pelas demais. Nossa meta ao criar o McDonnell Douglas Learning Center é aumentar o valor da nossa empresa para seus clientes e acionistas, fortalecendo a capacidade de nossas pessoas [...]

aprender [ ...]

trabalhar junto e, o mais importante, liderar. (STONECIPHER apud

MEISTER, 1999, p. 36)

Nesta mesma perspectiva, porém numa visão mais estrutural Prahalad e Hamel nos chamam a atenção para as questões culturais, segundo ele:

A competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. Esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação, e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de

mudança. (PRAHALAD e HAMEL, 1998, p. 293)

Este sistema organizacional cujo significado é partilhado por todos os seus membros, os quais são expressos por valores centrais que irão caracterizar a personalidade da organização, ou seja, a sua cultura dominante é denominado como Cultura Organizacional. Segundo Chiavenato:

A cultura organizacional engloba aspectos formais, facilmente perceptíveis, relacionados com as políticas, diretrizes, procedimentos, objetivos, estruturas e tecnologias existentes, e aspectos informais, relacionados com as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais, caracterizados por um “iceberg”, aos quais estão associados à parte visível, observável, os aspectos formais, orientados para aspectos operacionais e de tarefas, enquanto os segundos, invisíveis ou ocultos, relacionados com as questões afetivas, emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos, por vezes difíceis de interpretar e compreender, transformar ou mudar. (CHIAVENATO, 2000, p. 421)

6 - A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários vem se tornando essencial dia após dia. Termos como: educação permanente, formação permanente, educação continuada, educação contínua, requalificação profissional, desenvolvimento profissional e educação corporativa giram em torno de um mesmo núcleo de preocupação: o desenvolvimento da empresa. Neste artigo estaremos focando o termo: educação corporativa. A educação corporativa busca o desenvolvimento do quadro de pessoal, objetivando a obtenção de melhores resultados nos negócios. Trata-se de um modelo estruturado utilizado para transmitir conhecimentos específicos sobre determinados assuntos dos quais os funcionários possam estar apresentando alguma deficiência, e também para prepará-los para os desafios vindouros. A educação corporativa pode ser definida de várias formas, este conceito vem sendo empregado por muitos autores para descrever ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, englobando tanto as que são feitas a distância como as presenciais. Provavelmente isso ocorre porque, ao contrário do que acontecia no passado, as organizações hoje precisam muito mais do que treinar os seus empregados. É preciso dar-lhes uma formação mais ampla e continuada, e isso se enquadra melhor no conceito de educação. A educação corporativa faz parte de um sistema de educação por meio do qual os recursos humanos são aperfeiçoados para a vida e por meio dos mecanismos globais da cultura, de forma assistemática, e por meio da educação formal, não formal e informal, de forma sistemática. Segundo Mundim, o principal objetivo da educação corporativa é:

Evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional. Educação corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional. (MUNDIM, 2002, p. 63)

A adoção da educação corporativa pelas organizações implica numa mudança cultural que representa, entre outras, a diminuição das distâncias entre o mundo acadêmico e o mundo organizacional. A natureza do conhecimento gerado no processo de educação corporativa é considerada uma resultante da transformação do saber individual em saber coletivo. Um número considerável de organizações vem criando sua própria business school, motivados pela convicção de que interessa à empresa integrar o trabalho e a aprendizagem de maneira mais consistente, como forma de ampliar as habilidades de seus recursos humanos, visando à continuidade da prestação de um serviço de qualidade para a empresa. Nesta mesma perspectiva, Meister (1999, p.70-71) aponta que a proliferação de cursos formais pelas próprias empresas é conseqüência do crescente interesse organizacional pelo desenvolvimento permanente de empregados capacitados. “As atividades de ensino dirigidas pelas empresas promovem um programa de capacitação orientado aos objetivos da organização, garantindo uma mensagem unificada e uma linguagem comum”. É importante

destacar que a criação dos cursos formais pelas empresas, disponibilizados por meio de suas universidades corporativas, não se restringe apenas a searas estratégicas, abrangendo as áreas operacional e tática. O propósito da educação corporativa é desenvolver competências, formas de pensamento, atitudes, hábitos, bem como uma ampla visão do negócio, dotando as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho. Há algum tempo as empresas começaram a perceber que seu maior diferencial competitivo encontra-se no nível de capacitação, conhecimento e comprometimento de toda a sua equipe, incluindo clientes e fornecedores. O funcionário que não se mantiver permanentemente atualizado estará desqualificado num curto espaço de tempo. O prazo de validade dos diplomas universitários e de pós- graduação vem se tornando cada vez mais reduzido. Certa vez, Louis Ross, chief techinical officer da Ford Motor Company, disse a um grupo de estudantes de engenharia:

Na sua carreira, o conhecimento é como um litro de leite. Ele tem um prazo de validade impresso na embalagem. O prazo de validade de um diploma universitário é de menos de dois anos. Portanto, se você não substituir tudo o que sabe a cada três anos, sua carreira irá deteriorar-se, exatamente como aquele litro de leite. (ROSS apud MEISTER, 1999, p. 81)

Por conseguinte, observa-se um número crescente de empresas que começam a estruturar seus sistemas educacionais próprios, a fim de garantir a sobrevivência. O conhecimento vem se transformando no recurso que mais agrega valor aos negócios. Acredita-se que os programas tradicionais de treinamento já não atendem mais às necessidades de capacitação e atualização exigidas pela dinâmica do mercado. Os programas precisam estar alinhados às estratégias do negócio. O funcionário precisa adquirir a habilidade de compreender o conhecimento transmitido num curso e contextualizá-lo na sua prática, bem como criar soluções para os novos e constantes problemas que vão surgindo. O desenvolvimento organizacional requer a adoção de novas técnicas e promoção de uma postura inovativa dos interlocutores, com vistas à formação de um perfil ajustado às exigências contemporâneas. Dessa forma, os programas de educação corporativa, como meio de desenvolvimento de pessoas, enfrentam um desafio que não é somente o de atrair aquele que participa, mas também retê-lo no processo de aperfeiçoamento. Os programas de educação corporativa destacam-se como um sistema de desenvolvimento de pessoas e talentos humanos alinhado às estratégias de negócio, que evidenciaram como poderosa fonte de vantagem competitiva. Ou seja, tais programas devem construir a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias de negócio da empresa, visando a uma vantagem competitiva. A globalização e a expansão das fronteiras organizacionais requerem uma dinâmica de competências e uma crescente gestão do conhecimento, forçando a consolidação do conhecimento organizacional e da inteligência competitiva. As organizações, por sua vez,

devem buscar soluções customizadas para o desenvolvimento de conhecimento, de novas habilidades e atitudes para todos que participam do processo de negócio.

7 - AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

De uma forma geral, Universidade Corporativa pode ser definida como sendo: “uma atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, onde todos terão uma visão estratégica dos destinos da organização.” (FRANCO, 1999, p.38) A professora Maria Éboli faz um alerta quanto ao uso do termo “Universidade Corporativa”:

Finamente, cabe ressaltar que muitas nomenclaturas têm sido empregadas para a referência à Universidade Corporativa: organização-instrutora, universidade-empresa

e, até mesmo, organização qualificada.

[...]

A Universidade Corporativa é mais do

que uma nomenclatura que se convencionou. [

...]

Não importa qual seja o rótulo –

Universidade Corporativa, Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de seus empregados, o mais importante é que seja um sistema de desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e implementação. (ÉBOLI, 2000, p. 63)

Meister (1999, p. 7) vê a universidade corporativa mais como um processo organizacional, do que como uma entidade. A Define como sendo: “Um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias empresariais”. As Universidades Corporativas (UC) chegaram ao Brasil com considerável atraso. As primeiras instituições nacionais do gênero começaram a operar no início da década de 90 com a abertura comercial. Em novembro de 1992, foi inaugurada em Campinas (SP) a primeira universidade brasileira com essa proposta: a Académie Accor, do grupo francês homônimo. Atualmente, temos mais de cem universidades corporativas instaladas no país, estima-se que elas deverão superar em número as instituições convencionais de ensino superior até o final da década. Eboli vê a UC como uma importante ferramenta de gestão, segundo ela:

O novo contexto do mundo dos negócios caracterizado por organizações flexíveis, pela “Economia do Conhecimento”, pela rápida obsolescência dos conhecimentos, pela preocupação com a empregabilidade, e com o desenvolvimento de uma força de trabalho com nível de educação de classe mundial, criou as condições favoráveis para que as empresas passassem a perceber a gestão do conhecimento como uma vantagem competitiva. A Universidade Corporativa deve ser encarada como uma ferramenta estratégica para todo o tipo de educação, para todos os empregados e também para consumidores, fornecedores e comunidade. Ela é, sobretudo, um processo e uma mentalidade que permeiam toda a organização, e não apenas um local físico de aprendizado. (EBOLI, 2004, p. 84)

As profundas transformações por que passa o cenário empresarial têm evidenciado a importância de as organizações aprenderem como fazer a gestão do conhecimento, tornando- se este um fator crucial e diferenciador para o sucesso. Ainda segundo Eboli (2004), o objetivo principal de uma universidade corporativa é o desenvolvimento e a instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a viabilização das estratégias de negócio. De forma geral, as experiências nessa área têm enfatizado os seguintes objetivos globais:

  • Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no próximo milênio;

  • Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;

  • Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;

  • Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.

7.1 – EXEMPLOS DE SUCESSO

TABELA 2 – Algumas Universidades Corporativas implantadas no Brasil

ABN-AMRO BANK

CARREFOUR

FORD

MARCOPOLO

SECOVI

ACCOR

CEF

GESSY LEVER

MCDONALD´S

SIEMENS

ALCOA

CITIBANK

GLOBO

MONSANTO

SOFTWAY

ALGAR

COCA-COLA

GM

MOTOROLA

SOUZA CRUZ

ALL– LOGÍSTICA

CORREIOS

GRUPO MARTINS

NATURA

TAM

AMBEV

CORREIOS

HABIB'S

NESTLÉ

TELEMAR

AMIL

CREDICARD

HSBC

NOVARTIS

TIGRE

ARBRAS

DATASUL

IBM

PÃO DE AÇÚCAR

ULLIAN

ASSOCIL

ELMA CHIPS

ILLY DO CAFÉ

PETROBRÁS

UNIMED-RJ

BANCO CENTRAL

EMBRAER

INSS

PICCADILLY

VALE

BANCO DO BRASIL

EMBRATEL

ITAÚ

RENNER

VARIG

BANK BOSTON

FIAT

KRÜGER

RHODIA

VISA

BOSCH

FIEC-CE

LEADER MAGAZINE

SADUA

VOLKSWAGEN

BRASIL TELECOM

FIESC

LOSANGO

SANTANDER

XEROX

8 - CONSIDERAÇÕES FINAIS

Torna-se inegável a relação entre competitividade e qualificação dos profissionais de uma organização. O resultado obtido por uma organização perante o mercado e seus concorrentes está diretamente associado às características do produto ou serviço oferecido, seja pela qualidade desse produto/serviço, seja por um preço mais acessível, por uma

inovação tecnológica ou por quaisquer outras características que possam representar um diferencial competitivo em relação ao bem produzido pela concorrência. Na busca por este diferencial, as empresas procuram ampliar seu capital intelectual seja através do enriquecimento cultural e profissional dos atuais funcionários com a realização de treinamento e capacitação, ou através da contratação de novos empregados oriundos do mercado de trabalho. É nessa segunda opção que surgem as maiores dificuldades das empresas brasileiras, pois, está mais do que comprovado que existe uma carência muito grande de profissionais qualificados capazes de atenderem às demandas de mercado. Isso pode ser evidenciado na dificuldade que empresas de quase todos os setores vivem para recrutar em larga escala seu bem mais precioso, capital humano de boa qualidade. Essa carência educacional que conseqüentemente afeta o processo de formação de bons profissionais representa uma grande fragilidade nas organizações. Muitas, ao realizar seu planejamento estratégico, consideram essa variável como um entrave, por exemplo, para a adoção de novas tecnologias. De que adianta importar a máquina mais moderna e mais produtiva do mundo, se não existirem nas organizações ou no próprio mercado de trabalho, profissionais competentes que dominem tal tecnologia e assim possam operá-la? Muitas companhias no Brasil ficam meses com vagas em aberto pela incapacidade de encontrar trabalhadores de bom nível, um cruel contra-senso em um país que possui milhares de desempregados. O crescimento econômico e o desenvolvimento sustentável do país só será alcançado com o investimento pesado na educação de seu povo. Apesar de ser uma obrigação do governo, é comum empresas privadas assumirem este papel e se responsabilizarem pela estabilização deste processo. O que no passado era considerado como custo operacional, hoje é considerado como investimento, graças ao enorme retorno que a capacitação profissional representa. O capital intelectual, atualmente considerado como o principal ativo intangível de uma organização é a maior vantagem competitiva que uma empresa pode ter. Na era do conhecimento, pessoas inteligentes trabalhando de forma inteligente deixaram de ter apenas papéis de coadjuvantes nas organizações e passaram a ocupar papéis de protagonistas, ou seja, papéis principais. Para os stakeholders da organização, o capital intelectual tornou-se tão vital que não é justo dizer que uma empresa que não está gerenciando o conhecimento está prestando atenção no negócio. Neste ponto visualizamos mais uma vez a importância da qualificação profissional para a saúde da organização. A competência do funcionário deve ser incluída no balanço patrimonial dos ativos intangíveis porque é impossível conceber uma organização sem pessoas. Na realidade, gestão de pessoas juntamente com gestão dos processos, simbolizam os dois pilares em que se baseiam a administração de uma organização em busca da máxima qualidade e produtividade. Ao investir na capacitação das pessoas, têm-se conseqüentemente uma tendência de melhoria na gestão de processos, já que não existe processos sem pessoas para compô-los.

A globalização aumentou a competitividade, e conseqüentemente a concorrência global. Diante desta estaticidade, é impossível concorrer com nações como Rússia, Índia e China, isto falando daquelas que compõem o BRIC, grupo de países com grande potencial de mercado, no qual estamos incluídos, que investem milhões na educação empresarial. O Brasil precisa investir em seus profissionais, a evolução do capital intelectual e indispensável. É impossível alcançarmos algum avanço em matéria de educação se não houver investimentos nesta área. Torna-se inviável, impossível, resistir às constantes mudanças no cenário mundial. Caso se mantenha este quadro imóvel, o Brasil não terá condições de concorrer com estes países e não haverá margem para que concorra em igualdade no mercado internacional.

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