UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Impacto dos conflitos organizacionais no sector público moçambicano e a

importância da elite na tramitação de expediente

Lindoca Manuel Nhacuongue: 71220674

Quelimane, Novembro de 2023

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Trabalho de campo a ser submetido

a coordenação de curso de
licenciatura em Administração
Publica da UniSCED

Impacto dos conflitos organizacionais no sector público moçambicano e a

importância da elite na tramitação de expediente

Lindoca Manuel Nhacuongue: 71220674

Quelimane, Novembro de 2023

Índice
1. Introdução ............................................................................................................................. 4
1.1. Objetivos ....................................................................................................................... 4
1.1.1. Objetivo Geral ....................................................................................................... 4
1.1.1.1. Objetivos Específicos ........................................................................................ 4
2. Conceito de Conflitos ............................................................................................................ 3
3. Conflitos Organizacionais ..................................................................................................... 3
4. Conflitos Organizacionais em Moçambique ......................................................................... 4
5. Fatores influenciadores de conflitos nas organizações Públicas Moçambicana.................... 5
6. Impacto dos Conflitos organizacionais no sector público Moçambicano ............................. 6
7. Conclusão .............................................................................................................................. 8
8. Referência bibliográfica ........................................................................................................ 9
 1. Introdução

Os conflitos Organizacionais existem desde os primórdios da humanidade, são

inerentes ao processo de evolução do ser humano, portanto em qualquer área da vida há
um tipo de conflito que se origina da diversidade dos pontos de vista entre pessoas, da
pluralidade de interesses, necessidade e expectativas das diferentes formas de agir e de
pensar de cada um dos envolvidos. O resultado de um conflito em geral, pode ser avaliado
por uma organização tanto de forma positiva e de forma negativa.

O presente trabalho debruça-se em torno do Impacto dos conflitos organizacionais

no sector público moçambicano e a importância da elite na tramitação de expediente no
curso de Licenciatura em Administração Pública, 2º Ano. Em concernente a elaboração
do mesmo usaram-se vários artigos publicados na internet, livros, e entre outros, no que
culminou a uma pesquisa bibliográfica.

1.1.Objetivos
1.1.1. Objetivo Geral
 Analisar o Impacto dos conflitos organizacionais no sector público
moçambicano e a importância da elite na tramitação de expediente.
1.1.1.1.Objetivos Específicos
 Definir conflitos
 Descrever o impacto dos conflitos organizacionais no sector público
moçambicano;
 Descrever a importância da elite na tramitação de expediente.
 2. Conceito de Conflitos

Segundo Cunha, e Leitão (2011,p.27), afirma que:

“O conceito de conflito possuiu uma abordagem ampla e plural, o que nos leva a
delimitar o seu conceito. Efetivamente, o conflito tem vindo a ser estudado por
diversas ciências do conhecimento humano, realça-se a compreensão da
abordagem psicossocial no que se refere à complexidade do próprio fenómeno”.

De acordo com Berg (2012,p.68),estabelece que “palavra conflito vem do latim

conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos que
lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias”.

Segundo Ferreira (2013,p.97), diz que “conflito pode surgir da experiência de

frustração de uma ou ambas as partes, de sua incapacidade de atingir uma ou mais metas.
A seguir, a parte frustrada interpreta a situação projetando suas consequências, passando
a comportar-se à luz da situação imaginada”.

Para Chiavenato (2008,p.179), afirma que “a palavra conflito está ligada a

divergência à discórdia, dissonância, controvérsia ou antagonismo. Menciona, ainda, que
o conflito é inevitável à vida e faz parte da sua natureza humana, ele constitui o lado
oposto da cooperação. Para que haja conflito deve haver interferência deliberada entre
uma das partes”.

Consoante os conceitos acima apresentados, pode-se perceber que o conflito surge

das divergências, da frustração de uma ou de todas as partes, choques de interesses ou
quando há incapacidade de se atingir as metas, os autores ainda defendem que desde
sempre os seres humanos sempre estiveram envolvidos em diferentes tipos de conflitos e
frisam que a ocorrência dos mesmos é inevitável.

3. Conflitos Organizacionais

As empresas, enquanto sociedades abertas, estão sujeitas a conflitos internos e

externos dada a Envolvência de toda equipa interna a trabalhar no mesmo meio e das
relações que têm com o Seu ambiente (económico, social e político, entre outros). (Barros,
2006).

3
 Cada membro interno da organização tem com ele uma herança cultural
específica, de um Determinado meio ou mesmo fruto da sua personalidade. Neste sentido,
a cultura da empresa Não são apenas os seus valores e objetivos mas sim o estado de
espírito dos homens numa Organização (Thévenet, cit in Câmara, et alli, 2005).

Num contexto organizacional, o conflito surge quando um individuo ou um grupo

bloqueia as Ações de uma outra pessoa ou grupo (Carvalho, et alli, 2001).

Cada ser humano, na sua individualidade ou em grupo, irá definir os seus objetivos
na Implementação de estratégias. “Esta estratégia funciona como uma espécie de guião,
regras Gerais para cada uma das partes, que irão orientar a forma de lidar com a outra
parte” (Mcintyre, 2007, p.298).

Segundo a teoria de Pondy (1967,1969), O conflito nas organizações é algo

inevitável. Sendo eles inevitáveis, são considerados Como natural entre gestores ou
líderes que passam a entender este fenómeno, não como Sendo resultado de uma má
gestão, mas sim como processos que acontecem em todas as Organizações.

É importante, por vezes, que haja lugar para a existência de conflitos nas
organizações como Forma de evitar o processo de estagnação (Barros, 2006).

De acordo com os autores acima citados, os conflitos organizacionais surgem

quando um Membro da organização bloqueia as ações de outro membro, pois apesar de
existirem normas organizacionais que regulam o comportamento dos colaboradores, é
inevitável que se Registem conflitos nas organizações porque estes são necessários param
a dinamização dos processos do funcionamento da organização, deste modo, evita-se a
estagnação e a monotonia.

4. Conflitos Organizacionais em Moçambique

A eclosão dos conflitos laborais em Moçambique observou-se após a

Independência do País com as primeiras manifestações do tipo reivindicações gerais
apresentadas em desfiles e comícios do 1º de Maio - Dia Internacional do trabalhador,
dirigidas por um único Sindicato.

Como é do conhecimento geral os fatores determinantes para a eclosão dos

conflitos laborais em Moçambique são, geralmente, o desconhecimento da Lei de
Trabalho ou o não cumprimento da mesma, as questões salariais, a não observância dos
procedimentos devidos à negociação coletiva, a inexistência de motivação para a
4
negociação coletiva voluntária e consequente celebração de instrumentos de
regulamentação coletiva, a falta de sensibilidade dos parceiros sociais para o
estabelecimento de diálogo permanente aberto e franco e a violação dos direitos dos
trabalhadores e má interpretação dos mesmos pelas partes.

Para além dos fatores que desencadeiam os conflitos laborais, muitas são as causas
para o seu surgimento a discriminação salarial; salários não compatíveis com as funções
exercidas; falta de avaliação profissional; carga horária excessiva, falta de uniformes ou
ainda a falta de consideração por parte da entidade patronal.

5. Fatores influenciadores de conflitos nas organizações Públicas Moçambicana

Segue-se numa visão bastante prática de algumas causas que poderão estar na
origem de conflitos no seio organizacional em Moçambique:

Segundo Cunha e Leitão (2011, p.25), os fatores influenciadores de conflitos nas

organizações em Moçambique são:

 Confronto e desconfiança;
 Competição entre os trabalhadores;
 Sistemas incorretos de transmissão da informação;
 Presença da ambiguidade e indefinição relativamente às
responsabilidades e papéis de cada colaborador;
 Inexistência de coordenação entre os diferentes níveis ou unidades da
organização;
 Incremento do grau de diferenciação intra-organizacional;
 Aumento do grau de interdependência entre colaboradores;
 Existência de estilos de direção desapropriados ou ausência de
competências da direção;
 Presenças de normas e regras inadequadas;
 Existência de conflitos anteriores não resolvidos;
 Consumidores insatisfeitos com um determinado serviço/produto;
 Consumidores insatisfeitos com a relação qualidade-preço.

5
 6. Impacto dos Conflitos organizacionais no sector público Moçambicano

Segundo Nadler (1983, p. 214), citado por Chiavenato (2002, p. 476), o conflito
pode proporcionar resultados construtivos ou efeitos positivos e resultados destrutivos ou
indesejáveis.

Portanto, para o sector público moçambicano em particular os impacto dos

Conflitos organizacionais desempenham resultados positivos e resultados negativos na
qual podemos destacar:

Constituem resultados positivos os seguintes:

 O conflito desperta sentimentos e estimula energias o conflito leva as

pessoas a ficarem atentas, esforçadas e acesas. Essa estimulação de
energias produz curiosidade e interesse em descobrir melhores meios de
realizar tarefas e novas abordagens na solução de problemas;
 O conflito fortalece sentimentos de identidade – quando um grupo entra
em conflito torna-se mais coeso, ligado e mais identificado com os seus
objetivos e interesses. A coesão geralmente aumenta a motivação pelo
desempenho da tarefa do grupo. Se o grupo “ganhar”, seus membros
tornam-se mais motivados para trabalhar em equipa;
 O conflito desperta atenção para os problemas – geralmente, o conflito é
um meio de chamar a atenção para os problemas existentes.
 O conflito testa a balança do poder – o conflito pode levar à aplicação de
recursos (como tempo de gestão, por exemplo) para a sua resolução,
ajustando as diferenças de poder entre as partes envolvidas.

Constituem resultados negativos ou indesejáveis do conflito:

 O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade

– como as partes envolvidas olham os seus esforços bloqueados pelas
outras, face à pressa para ganhar, a atmosfera criada gera um clima de
stress, de frustração e hostilidade que pode prejudicar o julgamento e a
habilidade no desempenho das tarefas, como também afetar o bem-estar
das pessoas envolvidas;
 O conflito aumenta a coesão grupal – com o aumento da coesão aumenta
a pressão social para que as pessoas se conformem com os objetivos do

6
 grupo ou da parte envolvida. Isso diminui a liberdade individual, fazendo
com que o grupo perca eficácia quanto ao seu desempenho.
 O conflito desvia energia para ele mesmo – grande parte da energia gerada
pelo conflito é dirigida e gasta nele mesmo, em oposição a energia que
poderia ser aplicada na realização de um trabalho produtivo. Assim,
vencer um conflito torna-se um objetivo mais importante do que trabalhar
com eficácia.
 O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra parte – um
comportamento característico do episódio de conflito entre as partes é o
do bloqueio das atividades da outra parte e a recusa de não cooperar com
ela. Isso conduz a uma queda no desempenho do sistema total.

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 7. Conclusão

Com o término do trabalho, conclui-se que conceito de conflito possuiu uma

abordagem ampla e plural, o que nos leva a delimitar o seu conceito. Efetivamente, o
conflito tem vindo a ser estudado por diversas ciências do conhecimento humano, realça-
se a compreensão da abordagem psicossocial no que se refere à complexidade do próprio
fenómeno”.

O conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas,
embate de pessoas, ou grupos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças
contrárias. Conflito pode surgir da experiência de frustração de uma ou ambas as partes,
de sua incapacidade de atingir uma ou mais metas. A seguir, a parte frustrada interpreta
a situação projetando suas consequências, passando a comportar-se à luz da situação
imaginada.

Os fatores influenciadores de conflitos nas organizações em Moçambique são:

Confronto e desconfiança, Competição entre os trabalhadores; Sistemas incorretos de
transmissão da informação; Presença da ambiguidade e indefinição relativamente às
responsabilidades e papéis de cada colaborador; Inexistência de coordenação entre os
diferentes níveis ou unidades da organização.

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8. Referência bibliográfica
1. Barros, M. (2009). Competências estratégicas de negócios em gestão
comercial. São Paulo
2. Berg, E. (2012). Administração de Conflitos. Curitiba.
3. Chiavenato, I. (2002). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro
4. Cunha, P & Leitão. (2011). Manual de gestão construtiva de conflitos. São
Paulo.
5. Ferreira, R. (2020). Conflitos nas organizações contemporâneas. São
Paulo.