II

Índice
I. Lista de Tabela..................................................................................................................................4

II. Lista de Quadro............................................................................................................................4

IV. Resumo...............................................................................................................................................5

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO................................................................................................................6

1.1. Contextualização......................................................................................................................6

1.2. Problematização........................................................................................................................6

1.3. Objetivo Geral..........................................................................................................................7

1.3.1. Objetivos específico.........................................................................................................7

1.4. Questões de Investigação..........................................................................................................7

1.5. Justificativo...............................................................................................................................7

1.6. Delimitação do Tema................................................................................................................8

1.7. Estrutura do Projetecto.............................................................................................................8

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA......................................................................................8

2.1. Relações Interpessoais..............................................................................................................8

2.2. Definição de conflito..............................................................................................................10

2.3. Conflito organizacional..........................................................................................................11

2.4. A administração de conflitos na organização.........................................................................12

2.5. Formas de resolução de conflitos...........................................................................................13

CAPÍTULO III: METODOLOGIA........................................................................................................13

3.1. Classificação de investigação.................................................................................................13

3.2. Quanto objetivo da pesquisa...................................................................................................14

3.2.1. Pesquisa descritiva..........................................................................................................14

3.3. Técnicas de coleta de dados....................................................................................................15

3.3.1. Entrevista........................................................................................................................15

3.4. Descrição do local da investigação.........................................................................................15

3.5. Técnicas e instrumentos de análise de dados..........................................................................15

 3.5.1. Análise de conteúdo........................................................................................................15

3.6. Considerações ético................................................................................................................16

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.........................................................................................16

5. ORÇAMENTO DA PESQUISA....................................................................................................17

6. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA................................................................................................19

3
 III

I. Lista de Tabela

Tabela nº 1: Material permanente

Tabela nº 2: Material de consumo

Tabela nº 3: Valor total do orçamento

II. Lista de Quadro

Quadro 01: Cronograma de Actividades Lista de Quadro

4
 IV

IV. Resumo

RESUMO: O trabalho em pesquisa busca compreender as relações de trabalhos e conflitos em

relação às suas peculiaridades na aplicação à Justiça do Trabalho, estabelecendo análise
crítica dos pontos positivos e negativos em vista às particularidades desta temática. Esse tema
é de suma importância, pois estabelece formas de consolidação e atualização do sistema
judiciário moçambicana, mas que podem resultar em restrições aos direitos de uma classe de
indivíduos altamente vulneráveis. Para tanto, ter-se-á como base a pesquisa bibliográfica e em
bancos de dados digitais a fim de compreender a temática, jurisprudência e doutrina nacionais
por meio do método lógico-dedutivo. As relações de trabalho envolvem interações entre
empregadores e empregados, abrangendo aspectos como comunicação, expectativas e
condições laborais. Conflitos nesse contexto podem surgir de divergências de interesses,
desigualdades ou mal-entendidos, demandando abordagens eficientes de resolução para
promover ambientes laborais saudáveis e produtivos.

Palavras-chave: Relações, Trabalho e Conflitos

5
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

O conflito e uma realidade perturbadora no quotidiano organizacional. Todos os factores

intrínsecos a vida nas organizações implicam forte interacção e convergência de esforços
orientados para a acção e constituem potenciais focos de conflito. Os teóricos organizacionais
começaram a estudar, ao longo dos tempos, com maior enfoque, o conflito. Nas últimas
décadas, inúmeras escolas de Gestão, na Europa e nos E.U.A., têm mostrado interesse em
ensinar e investigar este tema. Muitas contribuições são importadas da Filosofia e da
Sociologia. Utilizando o exemplo do papel desempenhado pelos Estados e governos ao longo
da História e possível extrapola-lo para a realidade organizacional, que actua como uma
espécie de microcosmos social. Os fundamentos que estão na base da edificação do
pensamento sobre o conflito são comuns as organizações. O pensamento sobre o conflito por
parte dos cientistas sociais e, fundamentalmente, dos organizacionais, tem sofrido várias
alterações.

1.1. Contextualização

As relações de trabalho e conflitos estão intrinsecamente ligadas ao ambiente profissional,

refletindo a dinâmica entre empregadores e empregados. Questões como negociação salarial,
condições laborais e divergências de interesses podem originar conflitos. A compreensão
mútua e estratégias eficazes de resolução são essenciais para promover um ambiente de
trabalho saudável e produtivo. As mudanças nas dinâmicas organizacionais e as
transformações sociais também impactam as relações de trabalho, exigindo adaptações
contínuas para garantir equidade e cooperação.

1.2. Problematização

As relações de trabalho frequentemente enfrentam desafios, manifestados em conflitos que

podem surgir de discrepâncias salariais, divergências na aplicação de políticas internas e
desigualdades estruturais. A compreensão e gestão eficaz desses conflitos são fundamentais
para promover ambientes laborais saudáveis e produtivos.

O conflito é inerente à natureza humana, integra o cotidiano, caracterizando, dentre diversos

contextos sociais, também as organizações de trabalho. Pessoas são diferentes, possuem
descrições particulares de sua realidade e, por conseguinte, expõem razoes distintas, por vezes
contraditório.

6
Portanto, diante dessa situação que os colaboradores vivem na organização, a pesquisadora se
sentiu convida a questionar da seguinte forma: De que forma os conflitos que ocorrem nas
relações de trabalho impactam no ambiente profissional?

1.3. Objetivo Geral

Analisar as causas e consequências dos conflitos nas relações de trabalho, buscando

estratégias para sua resolução e promoção de um ambiente laboral saudável.

1.3.1. Objetivos específico

Identificar as principais fontes de conflitos nas relações de trabalho, como diferenças

culturais, divergências de interesses e questões hierárquicas.

Analisar as implicações dos conflitos nas dinâmicas organizacionais, incluindo impactos na

produtividade, clima organizacional e bem-estar dos colaboradores.

Investigar as influências de políticas internas, práticas de gestão de recursos humanos e

cultura organizacional na prevenção e resolução de conflitos laborais.

1.4. Questões de Investigação

1. Quais são as principais causas de conflitos nas relações de trabalho em organizações?
2. Como as diferenças culturais impactam a dinâmica das relações de trabalho e
contribuem para o surgimento de conflitos?
3. Como as políticas internas e práticas de recursos humanos influenciam a gestão de
conflitos no ambiente organizacional?
4. Qual é o impacto dos conflitos nas práticas de gestão de desempenho e na motivação
dos colaboradores?
5. Como esses conflitos impactam o desempenho dos colaboradores?
1.5. Justificativo

Os conflitos nas relações de trabalho podem afetar negativamente a produtividade, a

motivação e o bem-estar dos colaboradores, sendo importante compreender suas origens e
encontrar soluções adequadas.

7
1.6. Delimitação do Tema

A Relações de trabalho e conflitos é um tema que também é discutido em vários espaços,

países, organizações e campos de estudo, nomeadamente, em Sociologia, Psicologia, até em
cenários políticos. No entanto, tomado este conhecimento, o presente tema enquadramos
primeiramente na área de gestão de pessoas, sobretudo, no processo de manutenção de
pessoas. Em termos de enquadramento temporal, abrange o ano de 2020 a 2021, onde
geograficamente ou espacialmente, será realizado na empresa Miruku Agroindústria, na
cidade de Nampula.

É importante ressaltar que a escolha desse espaço geográfico é porque oferece fácil
localização, sendo a área mais próxima da pesquisadora.

1.7. Estrutura do Projetecto

O projecto está estruturado em três capítulos: O primeiro capítulo é a introdução, onde é

apresentado o tema a ser pesquisado, a contextualização e formulação da pergunta de partida,
os objectivos, questões da investigação, justificação dos motivos da escolha do tema e a
delimitação da investigação.

No segundo capítulo, é apresentada uma revisão literatura sobre as principais ferramentas para
o controle financeiro. O objetivo é definir de modo claro os conceitos e variáveis referentes ao
assunto e, principalmente, tópicos, mas aprofundado sobre o tema em questão.

O terceiro capítulo: a metodologia de investigação. Nela, faz-se a descrição geral do trabalho

de campo a ser realizado, classificação da investigação, o tipo de pesquisa, os participantes, as
técnicas e instrumentos que serão usados na recolha e análise de dados, descrição do local de
investigação e as considerações éticas a observar no decorrer da pesquisa. Por último, é
apresentado o cronograma de atividades, isto é, as atividades a desenvolver em função dos
prazos determinados e as referências bibliográficas que foram usadas para desenvolver.

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

II.1. Relações Interpessoais

Moscovici (2008) afirma que o processo de interação humana, ocorre através de ações e
reações, voluntárias ou não, intencionais ou não e que a partir daí podem desencadear

8
comunicação, simpatia, atração, colaboração, afeto e todos os sentimentos contrários também,
antipatia, aversão, competição, conflito, se tratando de um processo altamente complexo.
Afirma ainda que esses sentimentos e comportamentos, podem ser verbais e não-verbais,
manifestados e não-manifestados.

Para a autora, através dos processos de interação é que ocorrem as relações interpessoais, que
no ambiente corporativo espera-se que sejam fluídas, positivas, respeitosas, garantindo o
alcance dos objetivos traçados. Em virtude dos participantes dessas interações, possuírem
bases internas diferentes no que tange conhecimento, crenças, opiniões, vivências e
impressões do mundo e das pessoas que a cercam, sem uma condução sensível e assertiva de
seus líderes, as competências técnicas em nada influenciam, uma vez que relações
interpessoais ruins ocasionam ambientes tensos e desfavoráveis, com grande possibilidade de
quedas de produtividade.

Consideradas peças fundamentais para o sucesso empresarial, para a satisfação em seu

ambiente de trabalho, Chiavenato (2009) salienta para a existência de três tipos de abordagens
de suporte e apoio dentro das organizações na condução e estabelecimento de boas relações
interpessoais:

i) análise transacional, uma técnica utilizada para comunicação e relacionamento

com os outros, que tem por objetivo o autodiagnóstico das relações interpessoais.
Eficazmente aplicada com os indivíduos e não em equipe, com o intento de
clarificar e alcançar uma comunicação sem rodeios, transparente em sentimentos e
pretensões, que agregará valores de confiança e o estabelecimento de laços fortes
com as pessoas;
ii) consultoria de procedimentos, onde a intermediação junto as equipes, ocorre
através de profissionais capacitados, que coordenam e intervêm de maneira
positiva, sensibilizando-as quanto ao entendimento da dinâmica das relações de
trabalho, melhorando o nível de cooperação e integração ante a solução de
problemas;
iii) reuniões de confrontação, que possuem um enfoque socio terapêutico e também
ocorre através da intermediação de um consultor interno ou externo e dois grupos
em situação de conflito, antagonismo, desconfiança, se autoavaliam e avaliam o
outro grupo. Em ato contínuo, eles apresentam os resultados de suas avaliações e
se inicia um interrogatório sobre suas percepções, que de imediato pode trazer uma
9
 maior intensidade de sentimentos, porém no desenrolar da reunião tende a
apaziguar e chegar a um consenso e entendimento. O papel do consultor, será de
ponderação, apaziguamento, isenção em prol de romper as barreiras existentes
para solução construtiva dos conflitos.

A maneira como esses desafios serão enfrentados definirá o ambiente e o perfil de

relacionamento grupal. Quanto maior a transparência, a escuta, o respeito, o reconhecimento
das diferenças, a realização de feedbacks, maiores as chances de se obter um ambiente de
trabalho saudável e agradável. Esse respeito e reconhecimento às diferenças individuais,
possibilitarão a sinergia de esforços da equipe para que através da união de suas
competências, a satisfação e o sucesso de resultados sejam consequências (Moscovici, 2008).

Segundo C. Argyris (cit. in Moscovici 2008), para estar habilitado a gerir as relações
interpessoais com competência são necessários conhecimento da situação interpessoal, suas
variáveis importantes e entendimento da própria inter-relação, a capacidade de resolver os
problemas sem correr o risco de recidivas e um resultado alcançado que permita a
continuidade do trabalho de maneira satisfatória.

Princípios de diferentes origens podem ser partilhados com grupos diferentes e de diferentes
culturas, desde que se expressem positivamente na forma de comunicar das pessoas, criando
conexões e minimizando distorções entre o que se fala e o que o outro percebe e recebe. Essa
dinâmica pode ocorrer entre duas pessoas e até mesmo em larga escala, envolvendo
organizações, governos, entre outros (Machado, 2020).

II.2. Definição de conflito

Na visão de De Bono (1991:5), "o conflito é um choque de interesses, valores, acções ou

direcções. O conflito refere-se à existência desse choque. A palavra conflito é aplicável a
partir do instante em que o choque ocorre. Mesmo quando dizemos que há um conflito
potencial estamos a implicar que já existe um conflito de direcção, mesmo que o choque
possa ainda não ter ocorrido".

Segundo Anstey (1991:4), tal como a visão de De Bono, afirma que "o conflito existe numa
relação quando as partes envolvidas acreditam que as suas aspirações não podem ser
alcançadas simultaneamente ou percebem a divergência nos seus valores, necessidades ou
interesses (conflito latente) e propositadamente empregam o seu poder num esforço para
10
vencer, neutralizar ou ainda eliminar um ou outro para proteger ou fazer avançar os seus
interesses na interaccão (conflito manifesto)".

O conflito visto dos dois lados, pode ser considerado um perigo para a sociedade e ao mesmo
tempo uma oportunidade. Christopher (1996:40) refere que existem dois pontos de vista
gerais e opostos sobre a natureza do conflito humano:

Primeiro " a harmonia entre as pessoas e os grupos é natural e boa. O conflito é prejudicial e
mau... a sua presença significa que há algo errado com o relacionamento entre as respectivas
partes. Aqueles que produzem um conflito estão enganados, são maus ou emocionalmente
perturbados. Eles devem ser corrigidos por meios leves ou duros, no sentido de restabelecer o
estado normal de harmonia e equilíbrio".

Segundo "o conflito é inevitável e não necessariamente prejudicial. Alguns conflitos, ao

contrário podem ser estimulantes - como a competição - e contribuem para o bem-estar geral
de todas as partes envolvidas. Não importa o tipo de conflito, ele pode ser controlado para
minimizar as perdas e maximizar os ganhos para todos”.

Para o presente trabalho, entenda-se o conflito laboral como sendo divergências conhecidas de
interesses entre empregadores e trabalhadores sobre o emprego ou as condições de trabalho.

Portanto, o conflito laboral deve ainda ser considerado como sendo simultaneamente uma
ameaça e uma oportunidade para os trabalhadores ou organizações.

Por um lado, os conflitos são vistos como ameaça quando implicam uma enorme quantidade
de energia desviada para fora da consecução dos propósitos organizacionais, em função da
dinâmica destrutiva do conflito, mesmo em alguns momentos são tomadas decisões de baixa
qualidade, impedindo a realização de objectivos organizacionais. Isto representa um défice no
bem-estar da sociedade em todos os seus aspectos.

II.3. Conflito organizacional

As pessoas chegam às organizações com seus conceitos próprios, com origens diferentes de
seus colegas e superiores. Cada indivíduo traz consigo um conflito por suas buscas pessoais e
profissionais, anseios e expectativas em relação àquilo que estão realizando ou buscando no
momento. O conflito é algo que é próprio do ser humano. É baseado em diferenças de
percepções e sentimentos. Reflecte a discordância de duas ou mais partes.
11
Gil (2019) afirma que as diferentes percepções, assim como falhas na comunicação entre as
partes, são factores que podem desencadear conflitos nas equipes. Isso faz com que o clima
organizacional se torne mais desestimulante, o que afecta a motivação dos colaboradores e
impacta directamente no desempenho e produtividade. Cabe ao gestor o papel de administrar
de forma assertiva os conflitos.

Para Figueiredo (2012, p. 53) "os gestores têm referido que despendem cerca de 20% do seu
tempo lidando com alguma forma de conflito".

Figueiredo (2012 p. 53 apud Beck 2009, p. 13), ainda afirma que:

As discordâncias e os conflitos existem desde o início da humanidade, pois fazem parte do

processo de vida dos seres humanos, e são necessários para que haja desenvolvimento e
evolução familiar, social, político e organizacional. Em todos estes grupos, cada pessoa é
única, com histórias de vida diferentes e personalidades distintas. Porém, com a convivência
encontra-se em algum ponto discordância de ideias entre os membros do grupo.

Para que o conflito ocorra, deve haver uma divergência de opiniões, objectivos e interesses,
envolvendo duas ou mais partes, na qual uma tenta interferir que a outra consiga atingir seus
objectivos. A interferência pode ser activa (provoca barreiras, empecilhos ou restrição) ou
passiva (através de omissão). Assim o conflito vai além de divergência de opiniões e
interesses, trata-se também de uma interferência activa ou passiva (CHIAVENATO, 2014).

II.4. A administração de conflitos na organização

Carvalhal et al (2014, p. 15) afirma que "de modo recíproco, comportamentos, diferenças de
estilos e formas de comunicação são gatilhos para potenciais conflitos cujos efeitos podem
ameaçar os resultados almejados.” Com isso, o conhecimento da administração de conflitos
pode facilitar a maximização de resultados e melhoria dos relacionamentos nas instituições. O
líder assume o papel de negociador na administração dos conflitos.

Para Chiavenato (2014), uma característica importante do gestor é a habilidade de administrar

conflitos. Por isso, o mesmo deve saber o momento certo de inativá-lo a fim de evitar o
crescimento. A eclosão do conflito e sua crescente sem o devido controle, afecta a
estabilidade social da organização, podendo ocasionar a desagregação do clima fazendo com
que o gestor perca o controle da situação, tornando-se mais difícil a estabilização.

12
De acordo com Figueiredo (2012) o gestor deve possuir a habilidade de transformar o conflito
em desenvolvimento pessoal e profissional. Com isso, o mesmo precisa ter habilidades de
comunicação e bom relacionamento interpessoal para conduzir de forma eficiente as pessoas
aos objectivos organizacionais. Não basta apenas ter o conhecimento teórico. Gerenciar o
conflito organizacional aliado à satisfação dos colaboradores é uma forma bastante eficiente
de se desenvolver e se manter numa realidade mercadológica tão competitiva.

II.5. Formas de resolução de conflitos

Segundo Moore (1996:3), "a resolução de conflito é vista como um conjunto de

procedimentos eficientes que permitem às pessoas minimizar o sofrimento e o dispêndio
desnecessário de recursos disponíveis na resolução das suas diferenças". Estes resultados
devem culminar com a satisfação para ambas as partes.

Na resolução de conflitos, a busca do melhor acordo possível deve passar pela mais vasta
gama de soluções possíveis, sempre com a preocupação de procurar interesses comuns que
conciliem, de maneira criativa, os interesses divergentes das partes. Portanto, devem buscar
opções que propiciem benefícios a ambos os lados.

Em Moçambique, a resolução de conflitos Laborais é regulada por uma combinação de leis.

Para além das disposições relevantes da Lei de Trabalho (artigos 116 e seguintes), é também
regida nos termos da Lei N°18/92 de 14 de Outubro.

CAPÍTULO III: METODOLOGIA

Neste capítulo, serão descritas as opções metodológicas que permitirão a realização do

projecto de pesquisa. Portanto, serão usados os seguintes:

3.1. Classificação de investigação

A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o
aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização. Os pesquisadores
que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único
de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade, o que
pressupõe uma metodologia própria. Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo
positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o pesquisador não pode fazer

13
julgamentos nem permitir que seus preconceitos e crenças contaminem a pesquisa (Severino,
2000).

Para Thiolent (1992), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados,

motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais
profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à
operacionalização de variáveis. Aplicada inicialmente em estudos de Antropologia e
Sociologia, como contraponto à pesquisa quantitativa dominante, tem alargado seu campo de
atuação a áreas como a Psicologia e a Educação. A pesquisa qualitativa é criticada por seu
empirismo, pela subjetividade e pelo envolvimento emocional do pesquisador.

A autora irá utilizar os métodos qualitativos buscam explicar o porquê das coisas, exprimindo
o que convém ser feito, mas não quantificam os valores e as trocas simbólicas nem se
submetem à prova de fatos, pois os dados analisados são não-métricos (suscitados e de
interação) e se valem de diferentes abordagens.

Neste caso, a ideia da autora é traduzir a opinião dos entrevistados, irá procurar perceber a
realidade do tema em pesquisa. Portanto, será usada a abordagem qualitativa, permitirá colher
e analisar as informações necessárias.

3.2. Quanto objetivo da pesquisa

3.2.1. Pesquisa descritiva

Para Triviños (1987), os estudos descritivos podem ser criticados porque pode existir uma
descrição exata dos fenômenos e dos fatos. Estes fogem da possibilidade de verificação
através da observação. Ainda para o autor, às vezes não existe por parte do investigador um
exame crítico das informações, e os resultados podem ser equivocados; e as técnicas de coleta
de dados, como questionários, escalas e entrevistas, podem ser subjetivas, apenas
quantificáveis, gerando imprecisão (p. 112).

De acordo com Bervian e Cervo (2002), “o estudo descritivo pretende descrever “com
exatidão” os fatos e fenômenos de determinada realidade”, de modo que o estudo descritivo é
utilizado quando a intenção do pesquisador é conhecer determinada comunidade, suas
características, valores e problemas relacionados à cultura.

14
Neste caso a autora vai fazer pesquisa sobre o tema, irá estudar os casos da empresa na área
do Recursos Humanos, visando uma alternativa para obter um relato a partir de um caso
prático procurando abordar diretamente perguntas que levam os gestores a responder de forma
objetiva.

3.3. Técnicas de coleta de dados

3.3.1. Entrevista

De acordo com Gil (1999), a entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas
nas pesquisas sociais. Esta técnica de coleta de dados é bastante adequada para a obtenção de
informações acerca do que as pessoas sabem, creem, esperam e desejam, assim como suas
razões para cada resposta.

"A entrevista é uma das principais técnicas de coletas de dados e pode ser definida como
conversa realizada face a face pelo pesquisador junto ao entrevistado, seguindo um método
para se obter informações sobre determinado assunto" (Cervo e Bervian, 2002).

Segundo Bervian e Cervo (2002), as entrevistas semiestruturadas podem ser definidas como
uma lista das informações que se deseja de cada entrevistado, mas a forma de perguntar (a
estrutura da pergunta) e a ordem em que as questões são feitas irão variar de acordo com as
características de cada entrevistado.

Portanto, na pesquisa a ser realizada, serão efectuadas entrevista semiestruturada, autora vai
entrevistar os diretores, os gestores e trabalhadores das empresas S e empresa y, no sentido de
compreender a sua percepção a cerca do tema em pesquisa. O método de abordagem serão a
entrevista que servirão como instrumentos de recolha de informação, que permitirá deixar o
entrevistado mais confortável durante o processo, bem como uma possível adaptação das
questões em casos de necessidade, visto que questões serão maioritariamente abertas.

3.4. Descrição do local da investigação

Sendo que a pesquisa é um estudo que deve proceder a uma breve caracterização do caso que
está a ser estudado. Sendo assim a pesquisa será realizada aos profissionais da Empresa S, na
qual esta localizada na cidade de Nampula, província de Nampula.

3.5. Técnicas e instrumentos de análise de dados.

3.5.1. Análise de conteúdo
15
Segundo Zanella (2009), A análise de conteúdo trabalha com materiais textuais escritos, tanto
textos que são resultados do processo de pesquisa como as transcrições de entrevista e os
registros das observações, como textos que foram produzidos fora do ambiente de pesquisa
como jornais, livros e documentos internos e externos das organizações (p. 129).

A análise de conteúdo é constituída de três fases: a pré-análise; a análise do material, também

chamada de descrição analítica; e o tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.
Veja como o pesquisador se organiza para desenvolver este tipo de análise qualitativa
(Zanella, 2009, p. 130).

3.6. Considerações ético

Em todas as situações ou contextos, quando pensamos em ética, nos vem à mente palavras
como valores, moral. Isso é uma confusão bastante comum, já que, como explica Nosella
(2008, p. 257) “referem-se ao mundo dos valores, hábitos, deveres e obrigações, ao certo ou
errado, ao bom ou mau, ao justo ou injusto”.

Neste caso, a autora compromete-se respeitar os princípios ética na pesquisa, principalmente,

tem uma preocupação especial no espaço acadêmico, a partir da problematização apresentada
nas pesquisas científicas, de fato, vai ser executadas segundo os padrões éticos, porém, a
simples observância das normas, leis e recomendações éticas garantirá que a pesquisa seja
ética.

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Na prossecução dos objectivos da pesquisa sobre o tema em estudo, havendo necessidade de

se obter um conhecimento mais aprofundado sobre tema, a pesquisa será antecedida por um
período de tempo determinado, período este que permitirá a autora melhor inteirar-se no
assunto em evidência para melhor inferir conclusões e dar um contributo positivo a entidade
estudada. Nesta perspectiva, o presente capítulo apresenta o cronograma de execução das
actividades da pesquisa e seu respectivo período de execução.

Tabela nº 2: Cronograma da pesquisa

Período (mês)

16
Actividades Julho Agosto Setembr Outubro Novembr Dezembro
o o

Escolha do tema X

Elaboração do projecto X X

Revisão bibliográfica X

Coleta de dados X X

Análise dos dados X

Elaboração do relatório X X
final

Revisão do relatório X

Redação e encadernação X

Apresentação final X
Fonte: Adaptado pela pesquisadora (2023)

5. ORÇAMENTO DA PESQUISA

Tabela nº 3: Material permanente

Item Quant. Custo (Mt)

Cópias documentos relevantes à pesquisa - 1.200,00

Impressão documentos relevantes à - 1.800,00

pesquisa

Total - 3.000,00
Tabela nº 4: Material de consumo

Item Quant. Custo (Mt)

17
 Esferográfica 6 60,00

USB Flash drive (8G) 1 300,00

Resmas de papel A4 1 300,00

Marcadores 2 50,00

Agenda 1 250,00

Régua 1 30,00

Alimentação - 3000,00

Total 3.990,00

Tabela nº 5: Material pessoal

Item Quant. Custo total em 6 meses (Mt)

Estagiário pesquisador 1 2.000,00

Representante 1 2.200,00

Incidentes - 1.500,00

Total 5.700.00

Tabela nº 6: Valor total do orçamento

Item Custo (Mt)

Material permanente 3.000,00

Material de consumo 3.990,00

18
Material pessoal 5.700,00

Total 12.690,00

19
6. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

ANSTEY, M. (1991). Negotiating Conflict. Cape Town. Juta

Bervian, P. A. & Cervo, A. L. (2002) Metodologia científica. (5ª.ed.). São Paulo, Brasil:
Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2009). Recursos Humanos - O Capital Humano das Organizações. Rio de

Janeiro, Editora Elsevier

Christopher, EM. (1996). Técnicas de Negociação. São Paulo, Editora Clio.

DE BONO, E, (1991). Conflicts: A Better Way to Resolve Them. N. York. Penguin Books.

GIL, A. C. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. (5.ed.) São Paulo, Brasil: Atlas

Machado, V. (2020). DGCC - Diálogo e Gestão Criativa de Conflitos – Método Centrado na

Complexidade do Pensamento e Simplicidade da Ação. Lauro de Freitas,

MOORE, C.W. (1996) The Mediation Process: Practical Strategies for resolving Conflict. 2
ed. Boulder, Jossey Bass

Moscovici, F. (2008). Desenvolvimento Interpessoal: Treinamento em Grupo. Rio de Janeiro,

Editora J. Olympio

NOSELLA, P. (2008). Ética e pesquisa. Educ. Soc., Campinas. Disponível em:

http://www.scielo.br/pdf/es/v29n102/a1329102.pdf Acesso em: 12 dez. 2016.

Severino, A. J. (2000). Metodologia do trabalho científico. São Paulo, Brasil: Cortez Thiolent,
M. (1992). Metodologia da pesquisa. São Paulo: Cortez, 1992.

Trivinos, A. N. S. (1987). Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em

educação. São Paulo, Brasil: Atla.

Zanella, L. C. H. (2009). Metodologia de estudo e de pesquisa em administração.

Florianópolis, Brasil:Brasil.

20