Índice

Introdução..................................................................................................................................................3

1. Referencial teórico...............................................................................................................................4

1.1. Definições e conceitos de equipas........................................................................................4

1.2. Origem das equipas de trabalho.......................................................................................................5

2. Estrutura e tipos de equipas de trabalho.............................................................................................6

2.1. Estrutura da equipa................................................................................................................6

2.2. Tipos de equipas....................................................................................................................7

2.2.1. Equipas autogerenciadas................................................................................................7

2.2.2. Equipas multifuncionais.................................................................................................7

2.2.3 Equipes Virtuais..............................................................................................................7

2.2.4. Equipas de Solução de Problemas..................................................................................8

2.2.5. Equipas de melhoria de processos..................................................................................8

2.2.6. Equipas de força tarefa...................................................................................................8

3. Trabalho em equipa nas organizações................................................................................................8

3.1. Aspectos importantes no trabalho em equipa.......................................................................8

3.2. Importância do trabalho em equipa e do papel do líder......................................................10

Conclusão................................................................................................................................................12

Referências bibliográficas......................................................................................................................13
Introdução
O presente trabalho enquadra-se na disciplina de Comportamento organizacional e tem como
tema Compreendendo as equipas de trabalho.

Devido ao aparecimento de novos cenários políticos, catástrofes sociais, reorganização de países

e emergência de novas potências económicas, o sector do trabalho precisou sempre de se
reconfigurar, de forma a fazer frente aos desafios que se iam impondo. O contexto dinâmico e
globalizado que caracteriza o mundo das empresas/organizações do século XXI, no qual a
competitividade e a procura de maior produtividade (de preferência a baixo custo) se dão de
modo intransigente a nível mundial, faz com que haja a necessidade de se desbravar novos
horizontes. Assim, o investimento em estratégias, ferramentas e formas de organizar e gerir o
trabalho que se revelem capazes de fazer face, simultaneamente, às necessidades produtivas das
organizações e ao bem-estar e qualidade de vida das pessoas torna-se cada vez mais premente
(Pinto, 2014).

É neste contexto, que as equipas de trabalho, bem como a gestão do conhecimento aparecem
como resposta promissora aos problemas ou desafios que acontecem nas empresas/organizações.

Portanto, a reflexão sobre o tema proposto para esta pesquisa tem como objectivo geral:
compreender as equipas de trabalho. Por sua vez, este objectivo geral subdivide-se em três
objectivos específicos: 1) explicar o conceito de equipa e sua origem; 2) apresentar a estrutura e
tipos de trabalhos de equipa e; 3) abordar sobre o trabalho de equipa dentro das organizações,
descrevendo os aspectos os aspectos importantes e o papel do líder.

Como metodologia de pesquisa, para o presente estudo a base será a pesquisa bibliográfica,
suportada pelas técnicas de leitura e interpretação de conteúdos ligados ao tema em estudo.

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1. Referencial teórico
1.1. Definições e conceitos de equipas
Katzenbach e Smith (1993) cit. em Aleixo (2003), definem equipa como “um pequeno número
de pessoas com competências complementares que estão comprometidas com um propósito
comum, objectivos de desempenho e abordagem, para os quais se consideram mutuamente
responsáveis”.

Goldbarg (1995: 52) cit. em Aleixo (2003: 24), define equipa como sendo: “Um pequeno grupo
de pessoas com habilidades complementares que, comprometidas com um propósito comum,
coordenam esforços e responsabilidades de forma a perseguir uma missão.”

Numa outra abordagem, Tomelin (2001) cit. em Aleixo (2003), conceitua equipa, enfatizando
que alguns elementos são comuns e não há como se falar em equipas se não estiverem presentes:
pessoas, objectivos comuns e actuação conjunta.

Portanto, o que há de comum nas definições acima, é que os autores colocam três factores chave
na constituição de uma equipa: as competências, a responsabilidade e o compromisso.

 Competências: ao nível das competências os autores defendem que há três tipos: os

conhecimentos técnicos e funcionais, a resolução de problemas e tomada de decisões e as
competências interpessoais. Estas três competências não têm que existir na fase inicial da
criação da equipa. No entanto devem ser criadas condições para que essas competências
complementares sejam desenvolvidas de forma a preencher as lacunas existentes.
 Compromisso: quando se refere a palavra compromisso, falamos em compromisso com
um propósito comum, como os objectivos de desempenho bem definidos, que devem ser
obtidos através de uma abordagem comum de todos os elementos da equipa, sem uma
diferenciação entre eventuais níveis hierárquicos, permitindo contribuições equivalentes
de todos os elementos da equipa.
 Responsabilidade: a responsabilidade deve ser mútua, e só desta forma é possível
construir a relação de confiança necessária ao desenvolvimento da equipa.

As equipas têm como output resultados de desempenho, produto de trabalho colectivo e também
o crescimento pessoal dos seus elementos. Sem isso, a equipa poderá não ter o sucesso
pretendido.

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1.2. Origem das equipas de trabalho
As organizações tiveram que adaptar às mudanças a partir dos avanços tecnológicos da
comunicação assim como da concorrência económica. Em resposta a essa situação, afastaram-se
das estruturas organizacionais que obtinha o trabalho de forma lenta, rígida e começaram a
pensar em uma estrutura que teria responsabilidade pela tomada de decisão para realização de
tarefas a partir de equipas de trabalho (Muchinsky, 2004 cit. em Ávila e Couto, 2013).

Camargo e Oliveira (2010), entendem que diante a essas mudanças, as organizações buscam
resposta a partir de práticas que visam a melhoria do trabalho de forma efectiva e competitiva
para aquisição de maiores resultados. E para conseguir êxito as equipas precisam que todos os
integrantes estejam envolvidos no processo. “Num ambiente de negócios cada vez mais exigente,
passando por constantes mudanças, a colaboração intra e inter-organizacional tem sido mais e
mais importante” (Vasconcelos, 2001 cit. em Camargo; Oliveira, 2010: 2).

Através dessa nova estrutura, percebem-se vantagens que o movimento das organizações fazem
rumo à qualidade do trabalho despertando para unir os diferentes níveis de pessoas juntas em
equipa.

Percebe-se que as diferenças de conhecimento e formação académica entre os membros de uma

equipa são um factor importante que agrega à qualidade do trabalho e que também faz parte
dessas mudanças. Antonello (2005) cit. em Camargo e Oliveira (2010: 3), entende que “para ter
sucesso diante da forte competição, as organizações precisam mudar para uma cultura de
colaboração em equipa, incentivando a aquisição de novas competências e conhecimentos”

No mundo contemporâneo do trabalho existem três factores críticos segundo Muchinsky (2004)
cit. em Ávila e Couto (2013): a grande quantidade de informações e opções de conhecimentos, a
educação e treinamento dos gestores e as actividades de trabalho que estão mudando de forma
rápida. Daí que, o autor sustenta que o primeiro factor trata de informações advindas de diversas
pessoas que devem ser processadas a favor das questões do trabalho. O segundo, dos executores
que mostram-se mais qualificados e dispostos a atender às exigências do trabalho em equipa. E,
o terceiro factor, é que as equipas recebam e adaptem-se às condições de trabalho que estão
sempre em mudança.

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As equipes surgem a partir da necessidade de adaptação às mudanças do mundo moderno em
relação aos avanços da comunicação, da rapidez dos processos referente as actividades do
trabalho e ainda com a concorrência económica que exige cada vez mais que gestores estejam
treinados e capacitados.

2. Estrutura e tipos de equipas de trabalho

2.1. Estrutura da equipa
As variáveis na estrutura de uma equipa, tais como: a quantidade de pessoas, as habilidades e
experiências dos membros determinam o sucesso dessa equipe em uma determinada organização.
As diferenças que compõe a estrutura são manifestadas através das informações e das
diversidades que compartilhadas entre os membros da equipe proporciona êxito nas actividades
(Muchinsky, 2004 cit. em Ávila e Couto, 2013).

O número ideal na composição de uma equipa, segundo sugestão de psicólogos, é entre cinco e
nove pessoas. Quando uma determinada tarefa exige que o número de pessoas seja maior, podem
ser enfrentadas algumas dificuldades internas de gestão ou de agenda. Ou seja, quanto maior o
tamanho da equipa maior também será a probabilidade de aparecerem problemas (Tanure; Evans
e Pucik, 2007 cit. em Ávila, 2013).

A diversidade que cada equipa apresenta é um tema importante para caracterizá-la como bem
sucedida. Portanto, como afirma Muchinsky, (2004) cit. em Ávila e Couto (2013: 7), “equipa
bem sucedida muitas vezes reúne suas experiências e seu conhecimento em um esforço
coordenado. A diversidade de valores reflecte diferenças mais fundamentais entre as pessoas, no
que se refere a gostos, preferências, metas e interesses”

Outro problema apresentado na formação do corpo de uma nova equipa são os componentes e
suas disposições para assumir objectivos e dividir as responsabilidades. O papel do líder é de
extrema importância na escolha das pessoas certas.

Uma equipa é composta de indivíduos que desempenham diferentes papéis e esses papéis são
definidos pela habilidade mental e personalidade de cada membro. Ainda, os indivíduos podem
desempenhar vários papéis de uma só vez (Muchinsky, 2004 cit. em Ávila e Couto, 2013). Neste
sentido, pode se dizer que a estrutura de uma equipa trata-se do número de pessoas que a compõe

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com diversidades de ideias, experiências e habilidades entre os membros que agrega valor ao
bom desempenho em uma determinada organização.

2.2. Tipos de equipas

Segundo Ávila e Couto (2013: 8), as equipas classificam-se a partir do propósito de sua criação,
em autogerenciadas, multifuncionais, virtuais, de solução de problemas, de melhoria de
processos e de força tarefa.

2.2.1. Equipas autogerenciadas

Os funcionários (geralmente entre 10 e 15 pessoas) assumem muitas responsabilidades. Eles se
incumbem da manutenção, organizam o trabalho e autorizam compras de equipamentos
conforme necessidade (Robbins, 2002 cit. em Ávila e Couto, 2013).

Nesse tipo de equipa o líder deve transferir a responsabilidade para os funcionários que executam
as tarefas e eles próprios realizam cuidam da gestão das acções.

2.2.2. Equipas multifuncionais

Os funcionários de diferentes sectores da empresa e mesmo nível hierárquico realizam de forma
conjunta uma determinada tarefa (Robbins, 2002 cit. em Ávila e Couto, 2013). Ou seja, são
constituídas de pessoas com diversas competências, oriundas de diversas áreas (sectores) da
empresa, para atingir um objectivo específico.

2.2.3 Equipes Virtuais

Robbins (2002) cit. em Ávila e Couto (2013), defendem que as equipas virtuais usam a
tecnologia da informática para reunir seus membros por meio da colaboração online permitindo
atingir os objectivos comuns. Desta forma, cada pessoa contribui com informações através da
informática.

2.2.4. Equipas de Solução de Problemas

Essa equipa baseia-se fundamentalmente na troca de ideias e sugestões, respeitando as opiniões e
críticas de seus membros. Neste tipo de equipa, raramente ocorre decisão unilateral. Todos os
processos e métodos de trabalho são decididos em colaboração mútua (Robbins, 2002 cit. em
Ávila e Couto, 2013).

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Essa equipa leva em consideração o que cada membro sugere ou opina para definir as possíveis
formas e processos de trabalho.

2.2.5. Equipas de melhoria de processos

Os membros dessa equipa, em geral indicados pela administração, são pessoas experientes, que
se destacam em seus departamentos e/ou funções. Eles são reunidos para melhorar a qualidade
do trabalho, reduzir os custos, incrementar a produtividade em processos que afectam toda a
organização (Chiavenato, 2005).

Portanto, esse tipo de equipa é composta por membros que se sobressaem e têm como objectivo
trabalhar na melhoria de todos os aspectos que interferem no desempenho da organização.

2.2.6. Equipas de força tarefa

Essa equipa é constituída quando se pretende resolver um problema imediato. Entretanto, as
soluções por ela apontadas podem resultar em um plano a longo prazo para incluir a
implementação da solução proposta (Chiavenato, 2005).

Ainda de acordo com o autor acima, essa equipa tem a intenção de solucionar uma missão
específica urgente. As acções podem ser a curto prazo ou resultar em procedimentos e acções
que poderão se estender por períodos de tempo maiores.

As equipas são formadas a partir de sua intenção inicial de conduta para cumprir determinada
tarefa ou trabalho. Cada uma delas apresenta tanto sua característica diferenciada quanto seu
papel relevante para o propósito específico.

3. Trabalho em equipa nas organizações

3.1. Aspectos importantes no trabalho em equipa
Para desenvolver o trabalho em equipa são necessários, entre outros aspectos, confiança,
comunicação eficaz, feedbacks constantes, muita ética, habilidades individuais e respeito.

É preciso ter confiança entre seus integrantes, pois a confiança é uma forma de crédito
depositado nas acções do outro. Ela é baseada nas expectativas de que os outros vão se
comportar com intenção de ajudar, de serem úteis e não prejudicar o trabalho como um todo
(Piancastelli; Faria e Silveira, 2011 cit. em Ávila e Couto, 2013).

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Para estes autores, a confiança está directamente ligada à disposição para colaborar e ser pró-
activo quando necessário e é fundamental para que o objectivo comum seja superado.

O trabalho em equipa apresenta outro aspecto relevante para o desenvolvimento pleno da

realização de tarefas a partir da confiança. “Dentre os aspectos destacados a comunicação é
importante para o sucesso do trabalho, pois é por meio dela que as expectativas e demandas são
expressas e propostas sendo aceitas de forma parcial ou total” (Moscovici, 2003 cit. em Ávila e
Couto, 2013: 12).

Ávila e Couto (2013), acrescentam que uma falha de comunicação pode comprometer a
realização dos processos que a envolvem. Em uma organização as pessoas que compõem a
equipa de trabalho devem comunicar-se para a transmissão de informações, o estabelecimento de
relacionamentos e para as tomadas de decisões.

Com a intenção de melhoria dos processos de trabalho é fundamental o feedback que é uma das
armas mais importantes no direcionamento correcto dos indivíduos da equipa, onde seus
membros dão e recebem feedback um dos outros. As barreiras de status e poder não podem ser
obstáculos para um feedback recíproco. Equipes vencedoras têm que partilhar as suas forças e
fraquezas (Muchinsky, 2004 cit. em Ávila e Couto, 2013).

Além da comunicação e feedback é preciso que os integrantes da organização tenham ética nas
relações pessoais e de trabalho agindo de forma correcta, sem prejudicar os outros. Na visão de
Vergara (2009) cit. em Ávila e Couto (2013), a ética tem lugar estratégico para alinhar os
envolvidos em um mesmo caminho. E é preciso trabalhar em função das necessidades da
organização respeitando as individualidades.

Para Chiavenato (2005), quando a própria equipa participa na organização de seu trabalho, induz
comportamentos produtivos e aumenta a motivação dos membros. Assim, o trabalho em equipa
se torna mais flexível e dinâmico, pois a equipa pode agilizar a execução do seu trabalho,
conhecendo melhor o que é requerido e aumentando a identificação com a tarefa a ser cumprida.

O que significa que para agregar valores institucionais cabe levar em consideração todos esses
aspectos mencionados: confiança, comunicação eficaz, feedbacks constantes, muita ética,
habilidades individuais e respeito que devem ser valorizadas sem desconsiderar que o trabalho da

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equipe é fundamentado em metas processuais. Pois, “esses aspectos são importantes entre os
membros para se chegar a intenção que é de desenvolver com eficácia o trabalho em equipa”
(Ávila e Couto, 2013: 14).

Para Fischer, Dutra e Amorim (2009) cit. em Ávila e Couto (2013), o trabalho em equipa de uma
organização é focado em produção, nos resultados. Os métodos, processos e normas da empresa
têm que ter acompanhamento constante, eliminando os erros e desvios de conduta e tendo
sempre a intenção de melhorar o trabalho a ser desenvolvido. Todavia, os autores consideram
que o principal desafio das organizações é rever os valores de gestão, percebendo e equilibrando
as prioridades organizacionais e qualidades pessoais. Esses dois factores devem se complementar
para proporcionar um ambiente de compromisso recíproco entre funcionário e os objectivos da
organização.

Em suma, a partir das abordagens referenciadas acima, pode-se compreender que o processo para
construção do trabalho em equipa se dá a partir de factores relevantes como confiança,
comunicação, feedbacks, ética e respeito na relação entre os membros, assim como, a
participação de todos envolvidos e valorização dos diferentes pontos de vista de cada integrante
da equipa.

3.2. Importância do trabalho em equipa e do papel do líder

Segundo Vergara (2009) cit. em Ávila e Couto (2013), é importante realizar trabalho em equipa
porque é por meio do esforço colectivo para resolver um problema, realizar uma tarefa ou um
determinado trabalho que é possível a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de
metas e objectivos compartilhados. Isso acontece quando os membros da equipa compartilham as
tarefas de forma igualitária, sem conflitos e pacificamente.

Para o alcance dessas metas e objectivos de uma equipa é fundamental que haja um
entrosamento entre os membros. E, as pessoas responsáveis pela coordenação da mesma equipa
precisam desenvolver habilidades humanas para lidar com seus membros. Ainda, devem
respeitar e valorizar as capacidades de cada integrante (Chiavenato, 2005).

Desta forma, os gestores assumem um papel de destaque na equipa, pois o sucesso da

organização é responsabilidade dos mesmos. O líder deve ser capaz de estimular o trabalho em
equipa, participar da execução das tarefas e ponderar sobre as propostas de cada integrante. Para

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isso, são factores indispensáveis: a visão ampla das actividades e objectivos, dedicação e a
integridade desses líderes (Chiavenato, 2005).

Segundo Chiavenato (2010), a equipa tem que ser incentivada constantemente em busca do
conhecimento, desenvolvimento pessoal e profissional, obtendo informações a serem
compartilhadas. A liderança tem seu lugar de destaque na influência das pessoas. Principalmente
a liderança democrática, em que o líder é mais participativo proporcionando à equipa o espaço
para a discussão de ideias e sugestões, descentralizando sua autoridade que já não é mais
compatível com a nova realidade estrutural das empresas.

Outro aspecto não menos importante que agrega valor ao líder é ser transparente e objectivo nas
acções propostas à equipa para conduzir o trabalho transmitindo confiança. Pois, como avança
Chiavenato (2005), para que uma equipa de trabalho se desenvolva bem, é preciso objectivos
claros e definidos; aceitar as diferentes formas de pensar entre o grupo para captar vários
aspectos envolvidos na tarefa e implicar que os membros da equipa trabalhem de forma completa
e absoluta,

Embora não seja tarefa fácil desenvolver o trabalho em equipa nas organizações, pois os
funcionários em qualquer organização mostram resistência a mudanças e acomodação por parte
dos processos já estabelecidos. O líder, porém, deve estar bastante atento para aproveitar as
qualidades de cada um de sua equipe, receber críticas, ser transparente e objectivo e ainda
incentivar a todos a fim de somar esforços e capacidades de encontro ao objectivo geral da
organização.

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Conclusão
Com o presente estudo pretendia-se compreender o trabalho de equipa, considerada uma área
fundamental para a gestão de pessoas nos diversos tipos de organização.

Com a realização deste trabalho, constatou-se que, as mudanças na organização do trabalho,

tornaram o trabalho em equipa relevante nas organizações, partindo do pressuposto de que a
junção de pessoas com diversas competências e conhecimentos geraria melhores resultados, pois,
realizar o trabalho em equipa realmente é importante, pois desta forma todos os membros
interagem mutuamente para atingir os objectivos em prol da organização onde trabalham.

A implantação do trabalho em equipa em uma determinada instituição requer muita habilidade

do líder, pois a resistência a mudanças e acomodação por parte dos processos já estabelecidos
por parte dos funcionários é um aspecto que deve ser trabalhado individualmente com cada
membro da equipa através de feedbacks recíprocos e constantes entre as partes.

Portanto, o líder é fundamental para a concretização do trabalho em equipa e, quando assume

essa responsabilidade, também deve estar disposto a enfrentar os desafios e incorporar os
aspectos importantes que garantem o sucesso da equipa de trabalho.

Por último, ficou claro que é sempre necessário analisar e rever as práticas actuais do trabalho
em equipa, de modo a optar por aquelas que atendam aos princípios de sistemas de sucesso,
considerando suas peculiaridades.

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Referências bibliográficas
Aleixo, A. I. S. (2003). Procedimentos para implantar equipes. Dissertação de Mestrado.
Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

Ávila, R. N.; Couto, S. V. O. (2013). A importância do trabalho em equipe: uma revisão de

literatura. Tese de Especialidade. Faculdade Católica de Anápolis, Instituto Superior de
Educação, Anápolis.

Camargo, A. A.; Oliveira, O. B. (2010). Ameaça, confiança e comunicação em grupos: um teste

de aderência ferramental. XXXIV Encontro da ANPAD, Rio de Janeiro.

Chiavenato, I. (2005). Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente

gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho. Rio de
Janeiro: Elsevier.
________. `(2010). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier.

Pinto, A. L. S. (2014). Grupos/equipas de trabalho: desenvolvimento, gestão do conhecimento e

eficácia. Tese de Doutoramento. Universidade de Coimbra, Faculdade de Psicologia e de
Ciências da Educação, Coimbra.

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