Faculdade de Educação

Departamento de Organização e Gestão da Educação

Módulo: Organizações Aprendentes

Pós-laboral

3ª ano
Tema: A implementação da organização aprendente

Discentes:
Sarifa Salência
Tânia Cavele
Ercilio Dambile
Nilza Manguengue Docentes:
Dr. Lourenço Chipire
Dra. Ana Maria Uarrota

Maputo, Junho de 2022

Índice
1. Introdução.................................................................................................................................3

1.1 Objectivos.............................................................................................................................3

2. A implementação da organização aprendente..........................................................................4

3. A Aprendizagem Organizacional e as Organizações Aprendentes..........................................5

4. Implementação das organizaçoes aprendentes........................................................................5

5. A lmportancia da Aprendizagem para as Organizações que Aprendem..................................7

6. Conclusão.................................................................................................................................8

7. Referências Bibliográficas.......................................................................................................9
1. Introdução
O presente trabalho se insere no módulo de Organizações Aprendentes, onde iremos fazer uma
análise da implementação da organização aprendente , descrever a implementação da
organização aprendente e sua importancia.

Em tempos de mudancas, o ambiente organizacional se altera a todo instante. Atualmente, a

criacao do conhecimento e muito importante para as organizacoes, especialmente aquelas que
dependem de inovacao. Neste contexto, a aprendizagem e urn item de suma importancia para as
organizacoes, pais, no clima competitivel da atualidade, possivelmente, a empresa que aprender
mais rapido tera maior vantagem sabre seus concorrentes. A organizacao aprendente permite o
enfrentamento novo no cotidiano profissional, da necessidade inadiavel de inovacoes cada vez
maiores, exigidas para a manutencao da sobrevivencia organizacional, especialmente na area de
servicos publicos.

Palavras chave: Aprendizagem, Organização que Aprende, Organizações Aprendentes.

1.1 Objectivos

a) Geral
 Analisar a implementação da organização aprendente.
b) Específicos
 Definir conceitos ligado a organização aprendente;
 Relacionar aprendizagem organizacional e organização aprendente;
 Descrever A implementação da organização aprendente e sua importancia.
2. A implementação da organização aprendente
2.1 Conceitos
a) Organização

A palavra Organização é oriunda do grego “organon”, que significa instrumento, utensílio,

órgão ou aquilo com que se trabalha, sendo tudo que remete para união de pessoas e seus
recursos disponíveis para o alcance dos objetivos de uma empresa. Assim, organização é um
processo de estabelecer relações entre as pessoas e os recursos disponíveis tendo em vista os
objetivos que a empresa como um todo se propõe atingir. Teixeira (2017, p.117).

b) Aprendente
Segundo, Leithwood & Aitken (1995), é um grupo de pessoas que perseguem  metas
comuns (incluindo aí os objetivos pessoais),com um  compromisso colectivo de rever
regularmente os valores dos referidos objetivos, modificá-los e esenvolver continuamente
modos mais efetivos e eficientes para os atingir.
c) Organizações Aprendentes

Segundo Senge, considerado a maior referência neste tópico, definiu uma organização nestes
moldes como Organização Aprendente "Learning Organization" e pelas suas palavras são
organizações nas quais as pessoas expandem continuamente a sua capacidade de criar os
resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamentos novos e
abrangentes, a aspiração colectiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a
aprender em conjunto.

Chris Argyris, um outro autor reconhecido no meio, define a Organização Aprendente através do
seguinte aforismo: o facto de existirem indivíduos na organização que sabem, de facto, aprender,
não cria automaticamente as condições para que a própria organização também desfrute dessa
aprendizagem.
 Isto acontece devido à visão imutável de que o conhecimento é a única propriedade privada que
o homem possui, significa que a aprendizagem individual, e mesmo a aprendizagem de todos os
recursos humanos da organização, não implica a existência de uma Organização Aprendente para
o conseguir, é necessário saber como transferir conhecimento individual em conhecimento
organizacional, ou seja, uma aprendizagem organizacional.

3. A Aprendizagem Organizacional e as Organizações Aprendentes

A primeira vertente Aprendizagem Organizacional interessa-se pela descrição de como a

organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e os processos de construção e utilização do
conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer
aprendizagem organizacional nesse contexto. E segunda vertente Organizações que Aprendem ,
por sua vez, tem seu foco na acção e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas para o
diagnóstico e a avaliação que permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos
de aprendizagem, os quais servirão de base para a normalização e a prescrição daquilo que uma
organização deve fazer para aprender.

4. Implementação das organizaçoes aprendentes

Segundo Senge (1990),Ele define cinco disciplinas para o desenvolvimento das

Organizações Aprendentes: Pensamento Sistémico, Domínio Pessoal, Modelos Mentais,Visão
Compartilhada e aprendizagem em equipa  para uma organização se consolidar como uma OA,
apontou a necessidade de desenvolvimento de cinco disciplinas:

 Pensamento sistêmico – modelo conceitual, composto de instrumentos e conhecimentos, que

visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para
aperfeiçoamento.
 Domínio pessoal – autoconhecimento, aprofundar objetivos, concentrar esforços e visão
objetiva da realidade;
 Modelos mentais – ideias, generalizações, imagens que influenciam a visão sobre o mundo e
suas atitudes;
 Visões partilhadas – objetivo comum, concreto e legítimo, aprendizagem por vontade
própria.
 Aprendizagem em grupo – habilidades colectivas, capacidade para acção coordenada,
diálogo e participação.

Vasconcellos & Mascarenhas (2010), confirmam a necessidade de algumas condições que

permitem às organizações tornarem-se organizações aprendentes são:

 A análise crítica dos procedimentos e pressupostos de base;

 A comunicação horizontal e compartilhamento de conhecimento entre grupos sociais;
 A atribuição de um sentido comum à ação;
 A gestão da mudança organizacional e a integração dos diversos grupos sociais na nova
estrutura organizacional.

De acordo com Swieringa & Wierdsma (2010), uma OA possui características distintivas, que a
diferencia das outras organizações.

Essas características estão apoiadas sobre quatro bases ou pilares principais:

Estratégia – orientação por uma missão de forma ativa, utilizando o raciocínio e a intuição na
busca do desenvolvimento contínuo.

Estrutura – formação de equipes flexíveis, tendo em vista as necessidades do mercado e do

produto, descentralizando suas atividades e mesclando as tarefas entre os membros de staff e de
linha, sendo a coordenação mantida por meio de discussão, buscando construir redes orgânicas.
Cultura – predomínio de flexibilidade, criatividade e focalização na resolução de problemas,
tendo em vista a orientação às tarefas.

Sistemas – predomínio da informação para reflexão (questionamentos sobre o sistema), para

atuação (adaptabilidade ao sistema) e para trabalho com o complexo, tendo em vista a formação
de sistemas de apoio.
5. A lmportancia da Aprendizagem para as Organizações que Aprendem

Em suas pesquisas, Angeloni (2002) refere-se ao ciclo de aprendizagem composto por três
maneiras diferentes de se efetuar urn trabalho, sendo descritas por ele da seguinte forma:

a) aprendizado situacional: ocorre quando o vinculo entre o aprendizado individual e o modelo

mental individual e cortado, ocasionando aprendizado;

b) aprendizado fragmentado: ocorre quando o vinculo entre os modelos mentais individuais e a

memoria organizacional e quebrada;

c) aprendizado oportunistico: ocorre quando o vinculo entre a memoria organizacional e a sua

ac;ao e rompida, ocasionando ac;oes organizacionais.

d) A importancia da aprendizagem para as organizac;oes consiste em alavancar

o conhecimento, porque pode proporcionar as pessoas diversas maneiras de

aprender e de reaprender.
6. Conclusão

A formacao de uma cultura de aprendizagem surge como urn diferencial para a sobrevivencia
das organizacoes, daquelas que atuam na area de servicos de seguranca publica, tao crucial e de
fundamental relevancia para coletividade, importância do conhecimento numa organização, é
necessário mais do que a existência deste para o sucesso da mesma.

O conhecimento deve ser parte integrante, e crucial, de toda a cultura organizacional, e a própria
organização deve estar preparada para abraçar uma filosofia e meio ambiente que proporcione a
implementação, desenvolvimento e partilha de conhecimento pelas suas partes constituintes o
seu capital humano, deve ser a matéria-prima que leva à inovação, ao desenvolvimento de
competências individuais e, consequentemente, da organização, e não basta que este exista de
uma forma estática o conhecimento deve, também ele, ser sujeito à acção da inovação e
desenvolvimento, evitando a sua obsolescência, algo que pode facilmente acontecer num
mercado tão dinâmico e imprevisível como é a realidade actual. Finalmente, a cultura de
conhecimento e aprendizagem deve ser vista como um processo colectivo, com base a atingir a
criação de valor para a organização, e o desenvolvimento das competências dos seus recursos
humanos. Deve ser verdadeiramente o DNA de uma organização que pretenda o sucesso.
7. Referências Bibliográficas

Barrett, R. (2017). A organização dirigida por valores: liderando o potencial humano para a
performance e a lucratividade. Rio de Janeiro: Alta Books.

Daft, R. L. (2014). Organizações: teoria e projetos (11ªed.). São Paulo: Cengage Learning.

Ferreira, J. & Caetano, A. (1998). Psicossociologia das organizações. Lisboa: McGraw-Hill.

Garvin, D. A. (2000). Construindo a organização que aprende. In Gestão do Conhecimento: on

knowledge management (11ª ed., p. 50-81). Série Harvard Business Review, Rio de Janeiro:
Campus.

SENGE, P. M. (2006). A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. Trad. OP
Traduções. 22. ed. Rio de Janeiro: Best Seller.