UNIVERSIDADE DO OESTE PAULISTA

PSICOLOGIA

ISIS TAMAOKI TZIMINADIS

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO ESPECÍFICO EM

PROMOÇÃO DE SAÚDE, TRABALHO E EDUCAÇÃO.

Presidente Prudente – SP

2021

1
 UNIVERSIDADE DO OESTE PAULISTA

PSICOLOGIA

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM PROMOÇÃO DE

SAÚDE, TRABALHO E EDUCAÇÃO.

ISIS TAMAOKI TZIMINADIS

Relatório final de Estágio Supervisionado

Específico em Promoção de Saúde, Trabalho
e Educação, ao curso de Psicologia da
Universidade do Oeste Paulista (UNOESTE),
como parte dos requisitos para a sua
conclusão.

Supervisor: Prof. Doc. Regina Gioconda de

Andrade

Presidente Prudente - SP
2021

2
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................... 5
3 JUSTIFICATIVA....................................................................................................... 8
4 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DE ESTÁGIO ..................................................... 9
5 DESCRIÇÃO DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES.................................... 9
5.1 METODOLOGIA ................................................................................................... 9
5.2 DESCRIÇÃO DOS DADOS COLETADOS ......................................................... 10
6 PLANO DE INTERVENÇÃO .................................................................................. 10
6.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................. 10
6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 10
7 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES ........................................................................... 11
7.1 Triagem de currículos ....................................................................................... 11
7.2 Agendamento de entrevistas ........................................................................... 11
7.3 Processos admissionais................................................................................... 11
7.4 Descrição e análise dos cargos ....................................................................... 12
7.5 Construção do Organograma Empresarial ..................................................... 13
7.6 Apresentação ENEPE - Encontro Nacional de Ensino, Pesquisa e Extensão
.................................................................................................................................. 14
8 ANÁLISE DOS RESULTADOS ............................................................................. 14
9 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES REALIZADAS NO SEGUNDO SEMESTRE DE
ESTÁGIO .................................................................................................................. 15
9.1 Apresentação..................................................................................................... 15
9.2 Fundamentação teórica .................................................................................... 15
9.3 Caracterização do local de Estágio ................................................................. 16
10 PLANO DE INTERVENÇÃO ................................................................................ 17
10.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 17
11 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES REALIZADAS ................................................. 17
12 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................... 19
13 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 20

3
1 INTRODUÇÃO

1.1 Apresentação

O presente trabalho consiste no relato do Estágio Supervisionado em

Promoção de Saúde, Trabalho e Educação do curso de Psicologia durante o ano letivo
de 2021, o qual no primeiro semestre foi desenvolvido em uma Fábrica de Alto
Falantes e o segundo semestre foi atuado em uma Escola de Cursos
Profissionalizantes. Em ambas as práticas, as ações foram voltadas à Psicologia
Organizacional.

4
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Com o passar do tempo o caráter de sucesso nas organizações deixou de
ser somente a produção e o lucro e se tornou também uma boa gestão em recursos
humanos, pois é através do capital intelectual de seus colaboradores que ocorre a
diferenciação das organizações. (LIMA, JULIANA 2014).

O capital humano se constitui no elemento básico do sucesso empresarial e

muitas organizações notaram a importância de valorizá-los, investindo não só em seus
produtos e serviços, mas nas pessoas que os entendem e sabem como criá-los,
desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. (Chiavenato 1999 apud Brunnquell 2009).
Por isso, estas buscam formas de valorizar o capital humano, mantendo-o motivado,
oferecendo condições adequadas de trabalho e recompensa adequada e compatível
as funções exercidas.

Maslow (apud Pontes 2002) afirma que as necessidades humanas podem ser
divididas em cinco: fisiológicas, segurança, social, autoestima e autorrealização e
conforme são satisfeitas, a seguinte passa a ser o fator motivador. Associando a
questão de salário como fator de motivação, este contribui como pano de fundo para
a satisfação dessas necessidades, tais como moradia, alimentação etc. (Pontes 2002,
P. 26).

Segundo Pontes (2002, P.27) associado ao plano de carreira da empresa, se

bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, o salário
pode vir a ser não só um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos
fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento
profissional e trabalho.

Se torna fundamental para a organização portanto, a elaboração de Planos

de Gestão de Recursos Humanos que inclui o Plano de Cargos e Salários, geralmente
elaborado pela área de Recursos Humanos e que pode ser aplicado a qualquer tipo
de empresa, independente do seu tamanho (PONTES, 2007 apud Brunnquel 2009,
P.13) As primeiras ideias sobre Administração de Cargos e Salários (ACS) surgiram
na década de 1940, por meio de algumas empresas estatais e órgãos
governamentais. Nos anos 60, esta atividade se firmou e passou a ser conhecida nas

5
grandes empresas. Como o passar do tempo, muitas mudanças foram acontecendo,
e hoje a ACS é fundamental para as organizações, não só por estar relacionada ao
aspecto do custo, mas também pela influência que esta tem sob a motivação e
produtividade de seus colaboradores (PASCHOAL, 2007 apud Brunnquel 2009).

Ainda para o mesmo autor a Administração de Cargos e Salários é uma

especialização dentro do Recursos Humanos, fundamental para todo tipo de
organização que empregue mão de obra, independentemente de seu tamanho. Para
o autor, o principal objetivo da ACS é “auxiliar a organização a remunerar o pessoal
de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa” (PASCHOAL,
2007, p. 12 apud Brunnquel 2009 p. 22).

Pontes (2002, P. 31) afirma que a preocupação central da Administração de

Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno
é adquirido pela correta avaliação dos cargos, mantendo uma hierarquia e se torna
importante quando ocorre a comparação de remuneração entre os colaboradores. Já
o equilíbrio externo, é adquirido através da adequação salarial da organização diante
do mercado de trabalho e quando não é bem estabelecido, a organização tem
dificuldades de manter seus talentos profissionais.

Além desses objetivos, o Plano de Cargos e Salários também vai favorecer o

embasamento para processos de admissão ou demissão, no treinamento de seus
colaboradores e em proporcionar maior clareza sobre a cadeia hierárquica e o que se
espera das atividades a serem desempenhadas por parte dos colaboradores. (Pontes
2002, apud Brunnquel 2009).

É de extrema necessidade o apoio dos colaboradores das gerências ao órgão

de Recursos Humanos, pois são eles os responsáveis pela motivação e produtividade
dos colaboradores e serão eles que terão de conviver mais de perto com as políticas
traçadas. Dessa forma, além do apoio durante a elaboração da descrição e análise,
há maior confiabilidade e precisão das necessidades organizacionais. (Pontes 2002,
P. 32).

De acordo com Pontes (2002, P. 41), a eficiência de um sistema de avaliação

de cargos e administração de salários baseia-se no desenvolvimento aprimorado da
descrição e especificação de cargos que fornece um alicerce firme para a avaliação

6
dos cargos. Ainda pelo autor, o mesmo salienta a importância de estar claro os
conceitos de função, cargo e tarefa.

“Definimos como função o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na

organização. Isto implica que numa organização existem tantas funções quanto for o
número de colaboradores. Cargo foi definido como o agregado de funções
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e
especificações exigidas, o que nos leva a considerar que numa empresa existe um
número muito menor de cargos em relação ao número de funções (....)”. (PONTES
2002, P. 41)

A análise de cargos é constituída por fases específicas de trabalho, iniciando

pela coleta de dados e finalizada ao catálogo de cargos. (PONTES 2002, P. 46).

O primeiro passo a ser considerado é a forma que serão coletados os dados

para a análise. Os métodos mais utilizados são: observação do local, questionário,
entrevista e métodos combinados. A observação do local é utilizada para cargos
operacionais ou de tarefas simples e repetitivas, no qual as tarefas podem ser
descritas a partir da simples observação do colaborador. O questionário pode ser
usado em todos os grupos ocupacionais e deve ser claro e objetivo. A entrevista
consiste no melhor método para obtenção de dados, por ser estruturada pelo analista,
buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise. Já os métodos
combinados dizem respeito a união de um método com o outro, por exemplo:
utilização do questionário seguida da entrevista. (PONTES 2002, P. 72).

Após a obtenção dos dados esperados para uma possível descrição e análise
dos cargos, o próximo passo é a descrição em si, que deve ser feita de forma
organizada e padronizada sendo natural e objetiva. Pontes (2002, P. 77) discrimina
algumas regras em seu livro Administração de Cargos e Salários:

● A descrição deve ser clara para que alguém que não conheça
determinado cargo possa compreendê-lo.
● Deve se referir ao cargo e não ao ocupante deste.
● Ela é impessoal, ou seja, deve ser iniciada por um verbo que
defina bem a atividade.

7
 ● É necessário que contenha o que o cargo faz, como é feito e o
porquê de ser feito.
● É dividida em descrição sumária e detalhada, sendo a descrição
sumária um resumo do objetivo do cargo e a detalhada todas as funções
realizadas.
● É necessário que contenha a especificação do cargo, que
consiste no relato dos requisitos e responsabilidades ao ocupante do cargo.

Contudo, pode-se concluir que a Análise e Descrição dos Cargos representa

um trabalho complexo e de muita escuta para que se aproxime da realidade da
organização. Se faz de extrema importância considerando o valor significativo do
capital humano e possibilita significativas mudanças no cenário organizacional.

3 JUSTIFICATIVA
Neste sentido, este relatório consiste na elaboração da descrição e análise
de cargos para a empresa Triton Alto Falantes, localizada no município de Regente
Feijó-SP. Pertencendo à parte prática do curso de Psicologia na disciplina Estágio
Supervisionado em Promoção de Saúde, Trabalho e Educação; do nono e décimo
termo.

A empresa Triton Alto Falantes atua como indústria há mais de 50 anos no

mercado de áudio que vem crescendo constantemente. Trabalha em parceria com
distribuidores e representantes que são responsáveis pela parte comercial do produto
já finalizado, levanto até os clientes uma experiência sonora de muita qualidade.

A fábrica tem seus setores bem estruturados e o departamento pessoal

trabalha de forma padronizada e eficiente em processos admissionais, demissionais,
recrutamento e seleção e gestão de pessoas. Já o fator análise e descrição dos cargos
não são bem estabelecidos, pelo crescimento repentino que a empresa teve no
mercado e na sua estrutura de capital humano, limitando atualmente a compreensão
da importância de cada cargo para a organização, bem como o nível hierárquico
existente.

8
 Considerando o contexto, o presente trabalho visa relatar o processo de
análise e descrição de todos os cargos da empresa, que possibilitando a estruturação
do organograma empresarial, dos níveis hierárquicos e serviu de embasamento para
ações voltadas a recrutamento, seleção e desenvolvimento do capital humano.

4 CARACTERIZAÇÃO DO LOCAL DE ESTÁGIO

O estágio foi realizado na empresa Triton Alto Falantes, localizada no Distrito
Industrial na cidade de Regente Feijó, presente no mercado de áudio há mais de 20
anos. É estruturada com aproximadamente 110 colaboradores todos devidamente
divididos em setores estruturados e bem estabelecidos. Conta com apoio de
representantes e distribuidoras que enviam os produtos finalizados para todo o país e
até para o comércio internacional.

A responsável no local do estágio é a Encarregada de Recursos Humanos

que exerce a função plenamente desde o ano de 2018.

5 DESCRIÇÃO DO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

5.1 METODOLOGIA
Para o levantamento de dados que se constitui na primeira etapa do processo
de Descrição e Análise dos Cargos, foi utilizado o método de entrevista que segundo
Pontes (2002, P. 70) consiste no melhor método para a obtenção de dados, pois o
analista de cargos conduz a entrevista previamente estruturada buscando obter
informações essenciais sobre o cargo em análise, para eliminar todas as dúvidas que
possam surgir sobre as tarefas e especificações. Além da entrevista o método de
observação foi utilizado nos cargos operacionais para proporcionar um melhor alcance
e entendimento da função.

9
5.2 DESCRIÇÃO DOS DADOS COLETADOS
A partir da coleta de dados feita por observações e entrevistas, foi possível
identificar que a hierarquia nos cargos operacionais é mais bem estabelecida e mais
fácil de se visualizar pelos colaboradores do que nos demais setores. É composta por
um encarregado de produção e os auxiliares que mudam de cargo por tempo de
contribuição na empresa e pela qualidade do serviço. As informações foram obtidas
através da observação do trabalho e de entrevista com cada encarregado
separadamente.

Já nos setores administrativos e desenvolvimento, a hierarquia já não se

mostra tão bem definida, pela presença do proprietário da empresa ser tão marcante
no cotidiano. Para adquirir os dados necessários, foi realizado um questionário para
cada colaborador.

Através dos dados obtidos, foi identificado como necessidades para

intervenção a falta de um planejamento de carreira para que os colaboradores
busquem melhorias e as promoções possam ser feitas baseadas não só no tempo de
serviço dentro da empresa, mas num bom desempenho e desejo de crescer
profissionalmente. Além da necessidade de a hierarquia organizacional estar clara
para todos e o organograma estruturado e bem definido.

6 PLANO DE INTERVENÇÃO
6.1 OBJETIVO GERAL
Este trabalho tem como objetivo geral elaborar a análise e descrição dos
cargos da empresa Triton Alto Falantes com o intuito de melhor estruturar todos os
cargos existentes para favorecer os processos do setor de recursos humanos.

6.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Fazer o levantamento dos setores e cargos existentes na
empresa.
● Descrever os cargos identificados.
● Analisar os cargos existentes.
● Construir o organograma da organização.

10
 ● Definir quais as especificações inerentes aos cargos.

7 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES

Durante as atividades do estágio, o contato com a rotina do setor de recursos
humanos propiciou abranger as atividades de acordo com o cotidiano da organização
e com isso outras ações foram desenvolvidas em paralelo ao projeto, tais como:
triagem de currículos, agendamento de entrevistas e processos admissionais.

7.1 Triagem de currículos

Quando surgia a necessidade de expandir o quadro de colaboradores em
determinados setores, a gestora iniciava o processo com a busca no banco de dados
da empresa para fazer a triagem e seleção de currículos, afunilando de acordo com
os requisitos da vaga. Portanto, era analisado cada currículo individualmente e
separando-os que mais correspondiam aos critérios: local onde mora, idade,
experiências, conhecimentos etc.

7.2 Agendamento de entrevistas

Após a seleção de currículos, o processo de agendamento também era feito
durante as atividades do estágio e contava com a organização para não sobrecarregar
o processo de seleção de acordo com os horários disponíveis.

7.3 Processos admissionais

Com o candidato selecionado, o setor seguia para o próximo passo do
processo que era a integração desse novo colaborador com a estrutura física e
humana da empresa. Era apresentado ao mesmo todos os setores, refeitório,
vestiário, locais de descanso após o almoço e eram esclarecidas todas as instruções
sobre a dinâmica da empresa, entregas de uniforme e EPI’s.

As questões burocráticas dos processos admissionais também eram

auxiliadas durante as atividades do estágio com agendamento de exames
admissionais, montagem de arquivo para o novo colaborador e organização das
documentações.

11
7.4 Descrição e análise dos cargos
Ao identificar a demanda da organização voltada para a descrição e análise
dos cargos, foi feito um planejamento de como seriam coletados os dados para o
trabalho, quais os objetivos se pretendiam atingir, quem seriam os participantes e
quais seriam as metodologias utilizadas.

A primeira etapa na construção da análise de cargos é a coleta de dados e

pode ser feita através de observações no loca, questionários e entrevistas. (PONTES,
2011).

No contexto da organização a qual foi realizada o estágio, o método para

coletar os dados foi baseado através dos setores e cargos que a compõem. Por
exemplo, o setor da fábrica consiste no maior setor da empresa em termos de
colaboradores e por ser cargos operacionais, para a coleta de dados foi feita por
observação do local e entrevista com os encarregados. É de suma importância
estudar qual o melhor método de pesquisa e levantamento de dados que será
utilizado, pois é essa coleta que irá alimentar a descrição de tarefa do cargo no intuito
de melhor avaliar e hierarquizar os mesmos pelo nível de importância. (LIMA,
JULIANA 2014 apud FRANCO, 2008).

O método de observação consiste em acompanhar a execução dos trabalhos

e anotar suas atividades. Este método geralmente é indicado em trabalhos repetitivos
e de fácil compreensão. (LIMA, JULIANA 2014 apud PASCHOAL 2001).

A entrevista se torna imprescindível para uma melhor compreensão dos

cargos. Segundo PONTES (20111), nesse método o analista conduz a entrevista com
o ocupante do cargo ou seu superior buscando informações essenciais para que
assim, possa eliminar todas as dúvidas sobre as tarefas e especificações.

Nos cargos administrativos e de desenvolvimento da organização, os dados

foram obtidos através de questionário, por se tratar de rotinas extensas e atividades
mais complexas. Além de que vários funcionários estavam trabalhando em home
office pelo contexto da pandemia.

O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara e com perguntas

objetivas para facilitar a obtenção dos dados. As perguntas utilizadas devem ser voltas
a função, atividades desenvolvidas, especificações do cargo, a quem se reporta etc.

12
 As perguntas selecionadas para o questionário foram:

1. Descreva suas tarefas.

2. Quais são os conhecimentos necessários para executá-las?
3. Qual o tempo mínimo de experiência para conseguir executá-las?
4. Além dos conhecimentos específicos da função, quais outros são
indispensáveis para atuar?
5. A quem você se reporta dentro da empresa?

A descrição e especificação dos cargos é feita com base na organização dos

dados e relatos obtidos e algumas regras devem ser seguidas, são elas:

● A descrição deve ser clara.

● A descrição é do cargo e não do ocupante deste.
● A descrição é impessoal.
● Usar advérbios apenas nas especificações.
● Descrever “O QUE FAZ”, “COMO FAZ” E “POR QUE FAZ.”
(PONTES, 2002).

7.5 Construção do Organograma Empresarial

A partir do levantamento e descrição de todos os cargos, foi feita a elaboração
do Organograma da empresa, que consiste em uma representação gráfica da
estrutura organizacional utilizado para mapear os cargos existentes e estabelecer
hierarquias. Basicamente são duas partes interligadas, linhas e retângulos, sendo que
as linhas indicam o fluxo da autoridade na organização e os retângulos os cargos os
quais flui a autoridade. (Balcão, Yolanda 1965).

Segundo ERNEST DALE (apud BALCÃO, Yolanda 1965) à construção do

organograma deve sempre preceder "um estudo da departamentalização existente,
das subdivisões mais importantes, das relações e dos títulos de cargos. Além disso,
o organograma serve para estabilizar a estrutura da organização, vantagem que
resulta em diminuição de conflitos de "jurisdição" entre dirigentes e departamentos na
empresa.

13
 O modelo escolhido para elaboração na empresa Triton foi o do tipo
hierárquico por se tratar de uma fábrica com setores bem definidos, por ser o modelo
mais fácil de manusear perante à mudanças e de fácil visualização e entendimento.

7.6 Apresentação ENEPE - Encontro Nacional de Ensino, Pesquisa e Extensão

O projeto desenvolvido na organização foi apresentado no ENEPE – Encontro
Nacional de Ensino, Pesquisa e Extensão realizado pela UNOESTE que de forma
interdisciplinar permite que diversos alunos e profissionais compartilhem sobre
estudos pertinentes realizados a diversos assuntos. A apresentação foi feita de forma
remota onde foi exposto o objetivo do trabalho, metodologia utilizada, resultados e
conclusões.

8 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Diante da demanda trazida pela própria organização e dos objetivos
específicos deste trabalho, pode-se concluir que se tratou de um período de aquisição
de experiencia mútua, tanto para a organização, quanto para o estágio, agregando
em ambas as partes.

Por ter sido um trabalho com participação ativa em todos os setores, foi visível
a identificação de mudanças necessárias por parte dos gestores, no que diz respeito
à dinâmica existente.

Através das coletas de dados viáveis a cada setor, foi possível compreender
a organização como um todo e em suas particularidades, na remuneração dos cargos,
suas especificações e nos critérios para promoção dos colaboradores.

Além dos benefícios para a estruturação do capital humano da empresa no

momento atual, todo o procedimento favoreceu um embasamento para futuros
processos seletivos mais assertivos, futuros treinamentos para os colaboradores e um
planejamento de carreira coerente.

14
9 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES REALIZADAS NO SEGUNDO SEMESTRE DE
ESTÁGIO

9.1 Apresentação
No segundo semestre do Estágio em Promoção de Saúde, Trabalho e
Educação, a atuação foi voltada para outra área da Psicologia Organizacional que diz
respeito ao desenvolvimento de habilidades que são avaliadas em processos seletivos
e valorizadas no mercado de trabalho. Dessa forma, durante o semestre a
participação foi em uma Escola de cursos profissionalizantes para adolescentes que
trabalha com a capacitação deles para adentrar ao universo profissional, e que
trabalha em parceria com uma Agência de Estágios e Efetivos que presta serviços á
várias organizações em processos de recrutamento e seleção.

9.2 Fundamentação teórica

Dentre as inúmeras atuações possíveis no âmbito da psicologia
organizacional o recrutamento e seleção é de grande pertinência e refere-se a uma
das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. (BAYLÃO,
ROCHA).

A importância desse processo, segundo BAYLÃO E ROCHA (apud Rocha,

1997) se dá por uma boa gestão de pessoas ser um fator necessário para o sucesso
da organização. Com a intensa globalização o contexto profissional é constantemente
transformado e esses novos cenários demandam uma adaptação do profissional para
obter compatibilidade para novas exigências.

O recrutamento surge a partir de uma necessidade da empresa em expandir

seu quadro de pessoal e consiste na procura e atração de candidatos para uma
determinada função e seleção do candidato que ocupará o cargo disponível. Tanto o
recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir
e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e
sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo. (BAYLÃO, ROCHA apud
CHIAVENATO, 2009).

15
 Atualmente além das habilidades técnicas para a ocupação de determinados
cargos, as Soft Skills se tornaram tão imprescindíveis quanto e são essas que indicam
os novos valores das organizações. Atualmente é muito visto o conceito de Soft Skills
dentro do contexto profissional que dizem respeito a habilidades e competências do
comportamento humano. (SGOBBI, Thálita 202).

As Soft Skills são consideradas competências intrapessoais e interpessoais

que determinam a capacidade de uma pessoa em ter um bom relacionamento com os
outros e se destacar no mundo corporativo. (RAO, 2012 apud SGOBBI, Thálita 2020).

Segundo o psicólogo Daniel Goleman (1995) (apud SGOBBI, Thalita 2020)

“habilidades como resiliência, empatia, colaboração e comunicação são todas
competências baseadas na inteligência emocional e que distinguem profissionais
incríveis da média”.

E no que se refere à evolução do mercado e das organizações, as soft skills

se tornam tão importantes quanto as habilidades técnicas chamadas de hard skills,
quanto aos requisitos cada vez mais desejáveis para os novos profissionais. (DIAS
2019, apud SGOBBI Thalita).

9.3 Caracterização do local de Estágio

O estágio foi desenvolvido em uma escola de cursos profissionalizantes
chamada Aprenda Mais na cidade de Regente Feijó no interior de São Paulo. A
organização atua na formação profissional de jovens a partir de 16 anos com cursos
específicos de diversas áreas e voltados para a preparação destes para o mercado
de trabalho.

Esta ativa no mercado há mais de 10 anos tendo extrema relevância na

cidade, conta com um espaço físico compatível com o objetivo de estudos e muitas
opções de cursos, tais como: informática, inglês, auxiliar de farmácia, auxiliar
veterinário, gestão administrativa, técnico em administração etc. Além de uma equipe
multidisciplinar de professores que lecionam cada uma das áreas, uma secretária no
setor administrativo e a proprietária da escola, formada em Administração.

Na mesma estrutura há uma agência de empregos e estágio que trabalha em

parceria com a escola contribuindo com as empresas da cidade em processos de
16
recrutamento seleção e treinamento, onde os alunos da escola ganham a participação
gratuita na Agência, recebendo treinamentos específicos e participando de todas as
vagas através da integração.

10 PLANO DE INTERVENÇÃO
Foi identificado a necessidade de trazer ao contexto das aulas as habilidades
comportamentais em conjunto com a supervisora do estágio, para unir com as
habilidades técnicas que são desenvolvidas nos alunos através dos cursos
específicos. Além do objetivo de a escola ser a preparação dos jovens para o cenário
profissional, a união das habilidades se torna imprescindível para garantir uma melhor
preparação, já que ambas atualmente se fazem tão presentes nos requisitos das
organizações.

10.1 Objetivo Geral

Este trabalho tem como objetivo geral possibilitar aos alunos o contato com
as Soft Skills para o exercício destas diante o contexto profissional.

10.2 Objetivos Específicos

● Expor o conceito de Soft Skills aos alunos.

● Promover a reflexão dos mesmos sobre a importância de
exercitá-las.
● Possibilitar o exercício com ações dentro da sala de aula.

11 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES REALIZADAS

Foram escolhidas quatro Soft Skills para serem abordadas de forma
expositiva baseada na idade dos alunos, no nível dos cursos e o contexto das aulas.

As turmas escolhidas para participarem foram dos cursos de Gestão

Administrativa e Auxiliar de Farmácia por serem alunos na faixa etária de 16 a 18 anos
e estarem próximos de concluírem a formação.

17
 As habilidades selecionadas para serem trabalhadas foram:

● Inteligência emocional.
● Trabalho em equipe.
● Comunicação assertiva.
● Atitude positiva.

As oficinas foram inseridas no contexto de sala de aula e em cada encontro

foram abordadas duas habilidades, totalizando em quatro encontros, dois em cada
turma. Tiveram duração de 40 minutos no total e os temas foram abordados de forma
expositiva e interativa com os alunos.

● 1° encontro: Foi feita uma breve introdução sobre as Soft Skills,

sua importância e foi falado sobre inteligência emocional e trabalho em equipe.
Após a exposição sobre o tema, foi proposto a divisão dos alunos em grupos
para a confecção de cartazes com colagens de palavras ou figuras que
ilustrassem as Soft Skills trabalhadas.

● 2º encontro: No segundo encontro foi falado sobre atitude

positiva e comunicação assertiva. Foi exibido um vídeo e organizado a sala em
roda para que cada aluno pudesse dar um exemplo em seu cotidiano sobre o
assunto, exercitando assim a comunicação.

● Para o encerramento foi feito um questionário para que os alunos

respondessem sobre a pertinência dos temas escolhidos, solicitando feedback
e sugestões para futuras atividades:
1. Em uma escala de 0 a 10 o quanto a oficina contribuiu em
conhecimento para o mercado de trabalho?
2. Considerando a profissão que você quer ter no futuro cite um
exemplo de uma soft skills no cotidiano da profissão.
3. Em uma escala de 0 a 10 o quanto você considera que suas soft
skills estão desenvolvidas?
Inteligência Emocional:
Trabalho em equipe:
Atitude positiva:

18
 Comunicação assertiva:
4. Como você classificaria a experiencia que obteve na oficina?
5. Deixe aqui um comentário ou sugestão de próximos temas.

12 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Diante do cenário competitivo e volátil do mercado de trabalho, os
profissionais enfrentarão cada vez mais desafios para se aprofundarem em
habilidades e competências que se adequem as novas demandas. As habilidades
comportamentais, emocionais e sociais, assim como as técnicas, quando bem
desenvolvidas, tornam-se um diferencial para o profissional que busca uma atuação
promissora no mercado.

Ao tratar esses assuntos com jovens que estão sendo inseridos no mercado
de trabalho, fornece a eles um embasamento sobre o que é esperado das
organizações aos candidatos no geral.

As oficinas de acordo com os feedbacks e a participação dos alunos, pode se

concluir que alcançou o objetivo desejado. Participaram, fizeram perguntas,
expuseram suas opiniões e no momento de exercitá-las, obtiveram êxito nas
atividades. Na atividade do cartaz por exemplo, colaram palavras que definiam a
inteligência emocional como sentimento, percepção, observação, autoconhecimento
etc. E na atividade para compartilharem sobre situações cotidianas em que a atitude
positiva se encaixava, a maioria dos alunos participaram com considerações
pertinentes, demonstrando entendimento sobre as oficinas.

19
13 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estágio em Psicologia e Promoção de Saúde, Trabalho e Educação consiste
no desfecho da graduação com a prática de conteúdos vistos no decorrer da
formação. Compõem uma das experiencias riquíssimas que a faculdade proporciona
inserindo os estagiários em novos contextos, com novas pessoas e com ações
voltadas à prática de forma específica e singular.
Possibilita o conhecimento aprofundado, troca de experiencias, o compartilhar
durante as supervisões e sem serem vistos, esses fenômenos transformam o
estudante tanto em nível acadêmico, quanto pessoal, tanto em conhecimentos, quanto
em experiências.
Diante das experiências que constituíram o trabalho presente, pode-se afirmar
que agregaram não só nos conhecimentos da profissão, quanto nas habilidades
comportamentais que devem caminhar juntas. Foram atuados em dois contextos
diferentes, com dinâmicas, pessoas e demandas diferentes, mas que se igualam nas
demandas serem voltadas ao lado humano sendo evidenciado nas organizações.
Os desafios fizeram parte do processo tornando-o mais complexo, mas ao
mesmo tempo mais rico de experiencia, experiencia essa que hoje alicerça as futuras
atuações na profissão com maior preparo e desenvoltura.

20
 REFERÊNCIAS

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 9. Ed. São

Paulo: Ltr, 2002.

LIMA, Juliana Gonçalves. Análise e Descrição de Cargos Para a Empresa

Avícola e Nutrição do Vale LTDA. Universidade do Vale do Itajaí, São José, 2014.

BRUNNQUEL, Claudinei. Elaboração de um plano de cargos e salários para a

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