PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO

TRABALHO
O papel do psicólogo organizacional no planejamento
estratégico
Silvana Sueli de Oliveira Zilse¹
Diego Zatelli²

RESUMO

Nos últimos tempos, as empresas vêm reconhecendo, de forma acentuada, a importância dos seus
recursos humanos na implementação de um planejamento estratégico bem-sucedido. O presente
trabalho tem por objetivo caracterizar o rol do psicólogo organizacional e do trabalho no êxito da
execução do planejamento estratégico das empresas e fornecer dados de relevância que
contribuam para uma maior compreensão por parte dos administradores e executivos sobre a
importância da psicologia no ambiente laboral. A pesquisa se apoiou, por meio da revisão de
literatura, em referências teóricas encontradas principalmente em publicações acadêmicas sobre o
tema. Concluiu-se que a amplitude de atuação do profissional da POT é extensa e sua aplicação é
vantajosa para todos os envolvidos no entorno da organização.

Palavras-chave: Psicólogo organizacional. Planejamento estratégico. Motivação.

1. INTRODUÇÃO

Uma organização pode ser definida, de forma simples, como um organismo social que tem
por objetivo atender as demandas de seus clientes através de bens e serviços em função de um
resultado econômico. Para tanto, ela necessita de recursos financeiros, físicos e humanos que
viabilizem a sua produção. Os colaboradores de uma organização são o ativo da empresa que, por
meio dos processos, transformam a estratégia em resultados. À vista disso, o capital humano de uma
organização deve estar motivado, qualificado, afinado com a cultura da empresa e satisfeito com o
clima organizacional.
Por influência de um ambiente externo competitivo impulsionado pelo fenômeno da
globalização, a compreensão do comportamento humano nas empresas se faz crucial para a gestão
dos recursos humanos alinhada às metas do seu planejamento estratégico. É nesse contexto que o
papel do psicólogo organizacional se evidencia, pois ele percebe por meio da observação dos
colaboradores em relação ao ambiente organizacional e percebe como eles, individualmente,
contribuem para a empresa desde o ponto de vista comportamental.
Esta pesquisa tem por objetivo demonstrar o papel do profissional da Psicologia
Organizacional e do Trabalho nas empresas no que concerne ao Planejamento Estratégico e o
impacto de seu trabalho na motivação e no bem-estar dos colaboradores. A relevância deste artigo
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Administração (FLX1247) – Prática do Módulo IV –
25/05/2019
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se indica pela necessidade de que haja a compreensão por parte dos administradores da importância
de envolver o psicólogo organizacional na elaboração e implementação do planejamento das
organizações.
A metodologia utilizada nesse estudo é a de revisão de literatura, cuja análise tem caráter
descritivo. Primeiramente se retratará a relação do planejamento estratégico e dos recursos humanos
de uma companhia. A continuação, se identificará as funções do psicólogo organizacional e seus
reflexos para o sucesso dos resultados do planejamento e se apresentará os procedimentos
metodológicos utilizados na pesquisa. Por último, se relatará os resultados encontrados e as
considerações finais.

2. O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS RECURSOS HUMANOS

O planejamento estratégico contempla o desenho de estratégias que norteiam as empresas na

tomada mais assertiva de decisões e na disposição sistematizada de seus recursos visando
conquistar metas a longo prazo. No sentido apontado, Kotler diz que (1992, p.63), “planejamento
estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável
entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado”.
Para que o planejamento estratégico seja traçado e realizado com êxito, é fundamental que a
organização conheça o mercado onde atua, ou pretende atuar, e que identifique os atores que estarão
envolvidos na elaboração e execução do mesmo. Grande parte destes atores serão os colaboradores
da organização, em outras palavras, os Recursos Humanos de todos os níveis de sua hierarquia.
Os funcionários representativos da empresa devem participar do processo de planejamento
de maneira formal ou informal, direta ou indireta. Isso porque o planejamento estratégico é
um processo de decisão e, portanto, deve incluir todos os níveis e unidades organizacionais
que têm alguma informação a fornecer para seu adequado funcionamento. (OLIVEIRA,
2010, p. 301)

Contudo, o ser humano é movido por suas necessidades e quando confrontado com
mudanças que um planejamento estratégico pressupõe, reage de acordo com suas expectativas,
medos, sentimentos, etc. Oliveira (2010) argumenta que quando os gestores dão início ao processo
de elaboração e de implementação do planejamento estratégico, é possível que apareçam
determinadas resistências às mudanças da situação atual pelos funcionários da empresa. O
desempenho do capital humano depende incondicionalmente do fator comportamental, algo
extremamente complexo e que deve ser gerenciado de forma a preservar a saúde física e psicológica
dos colaboradores e a estimular o emprego de suas habilidades para atingir os objetivos
organizacionais.

3. O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

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O rol do profissional da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) vem mudando

através dos tempos. Inicialmente compelida pelas drásticas mudanças causadas pela Revolução
Industrial, a Psicologia se atinha à análise da produtividade dos empregados e à seleção dos
potenciais trabalhadores com vistas à otimização da produção, dada a grande necessidade de seu
incremento na época.
Mais tarde, influenciada pelas técnicas militares utilizadas para aprimorar os exércitos nas 1ª
e 2ª Guerras Mundiais, a Psicologia passou a atuar na aplicação de testes que mensuravam a
habilidade dos trabalhadores e no treinamento para a execução de tarefas. A partir dos anos 60, a
Psicologia Organizacional e do Trabalho começa a tomar a forma que prevalece até a atualidade.
Com a modernização das organizações e o avanço da tecnologia, a pressão sobre o trabalhador
aumentou consideravelmente, em razão da necessidade constante de superar a concorrência. Termos
como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), motivação e reconhecimento passaram a pautar as
incumbências do psicólogo organizacional e do trabalho.
Hoje, o ofício do psicólogo das organizações está, inevitavelmente, concentrado em
equilibrar os dois lados da equação “planejamento estratégico” e “bem-estar do trabalhador”,
buscando alternativas por meio do estudo das dimensões comportamentais dos indivíduos e sua
relação com o ambiente de trabalho.

Spector (2010, p. 10) afirma que “boa parte do esforço dos psicólogos organizacionais
concentra-se em ampliar a eficácia e o funcionamento das organizações.” No entanto, é importante
frisar que, estes profissionais o fazem conjugando os interesses das empresas e as aspirações dos
seus funcionários, criando um clima propício para o alcance das metas de todos os envolvidos.

Schmidt, Krawulski e Marcondes (2013) concluem que,

Partindo da maior ênfase na direção da ação humana e menor previsibilidade no resultado

dos processos de gestão de pessoas, o psicólogo, com sua formação e olhar diferenciado
sobre os fenômenos comportamentais, pode contribuir sobremaneira nos contextos
organizacionais.

Por conseguinte, o papel do psicólogo organizacional e do trabalho, se revela abrangente e

tão desafiador, que demanda deste profissional uma ampla gama de competências interdisciplinares.
Tal área da psicologia [...] dialoga com diversos campos do conhecimento, em especial, sociologia,
sociologia do trabalho, psicanálise, antropologia, ciências econômicas, história, engenharia e
administração, construindo uma ecologia de saberes sobre o trabalho. (LEÃO, 2012, p. 293).
A colaboração do psicólogo organizacional e do trabalho pode ser identificada em várias
atividades dentro da organização. Pinheiro, Mario e Giacomini (2012) apontam em seu estudo
algumas práticas das empresas nas quais a POT contribui, tais como: Recrutamento e Seleção de
Pessoal, Treinamento e Desenvolvimento, Coaching, Análise de cargos e salários, Clima, Programa
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de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), entre outros. Ditas contribuições são extremamente
valorosas se estiverem enlaçadas aos objetivos da organização, representados no planejamento
estratégico.

3.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Considerada uma das funções mais tradicionais na atuação do psicólogo organizacional e do

trabalho, o recrutamento e seleção passou por grandes mudanças devido ao fenômeno da
globalização e os avanços da tecnologia. Não basta estar apto para a vaga a ser preenchida; o
candidato deve estar alinhado à cultura da empresa e ao seu propósito.
O psicólogo, à vista disso, tem a importante missão de elaborar a melhor estratégia para que
esses processos sejam assertivos e que resultem em benefícios mútuos entre organização e
colaborador. O profissional de POT necessita escolher as melhores técnicas para auxiliar o
departamento de Gestão de Pessoas a recrutar e selecionar os indivíduos que não se dediquem
apenas a sua função, mas que se entendam inseridos em algo muito maior que seu setor.
Umas das práticas de cunho psicológico adotadas na seleção é a entrevista, seja ela
estruturada, semiestruturada ou livre. A entrevista objetiva entender vários aspectos do candidato
como sua trajetória profissional, seus interesses, sua condição familiar e suas ambições. Souza
(2013, p. 13) entende que a entrevista “é o momento em que se percebe o comportamento do
candidato e se faz a relação causa e efeito das suas atitudes”.
Outra prática se refere às avaliações psicológicas aplicadas no intuito de desvendar as
habilidades do candidato, seus atributos de personalidade e potenciais competências que possam ser
frutuosas para guarnecer e efetivar o planejamento estratégico da organização.

3.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento e desenvolvimento é, assim como o recrutamento e seleção, uma atividade

consagrada na atuação do profissional da POT, que estabelece planos para aperfeiçoar e estimular o
potencial dos indivíduos na organização. Desde o treinamento, voltado às necessidades atuais de
produtividade e qualidade, ao desenvolvimento, com foco no contínuo aprendizado, o psicólogo
busca conjugar a capacitação operacional e comportamental dos colaboradores em prol de
resultados planificados pela empresa.
O processo de treinamento e desenvolvimento, por ser constante, coloca o psicólogo
organizacional em contato direto com as equipes de trabalho, possibilitando assim uma
melhor percepção das adversidades que possam estar comprometendo o desenvolvimento
produtivo dos trabalhadores. É a oportunidade de garantir a aprendizagem e motivação,
mostrando que a atividade a ser desempenhada, assim como cada funcionário
individualmente, é de grande importância para a empresa. (BARRETO; TALMAS, 2016, p.
11)
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A psicologia organizacional e do trabalho entende que os processos de treinamento e

desenvolvimento vão muito além da visão do empresário e da preparação do funcionário para os
desafios impostos pelas constantes mudanças do mercado. É necessário oportunizar a mudança de
atitudes de todos os envolvidos, criando um ambiente saudável de relacionamentos interpessoais e
de estímulo ao crescimento de ambos, organização e colaborador.

3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é fator preponderante para incentivar ou desmotivar o colaborador.

Nenhum ser humano executa suas tarefas satisfatoriamente se não se sente bem em seu ambiente de
trabalho. Essa percepção do local de trabalho e de como o funcionário é reconhecido por colegas e
superiores é a chave para entender questões como queda de produtividade e da qualidade,
absenteísmo e conflitos na organização. Temas como liderança, comunicação interna, estrutura
física e segurança são fortes indicadores de como está o clima de uma empresa.
Com a finalidade de compreender e diagnosticar o grau de satisfação dos indivíduos na
empresa, o psicólogo organizacional atua por meio da elaboração sistemática e da aplicação de
pesquisas de clima organizacional. Conforme afirma Bispo (2006) os dados obtidos pela pesquisa,
são valiosos para o sucesso de programas de melhoria da qualidade, aumento da produtividade e
adoção de políticas internas. Tais dados suprem os gestores de informações que devem,
imperiosamente, traçar planos de ação significativos que vão de encontro às metas do planejamento
organizacional.

3.4 CARGOS E SALÁRIOS

Se evidencia em todas as organizações que a remuneração funciona como condição

motivadora para os colaboradores de uma empresa. Mas o salário, isoladamente, não constitui a
insatisfação completa. O indivíduo deseja ser reconhecido pelo seu progresso profissional e nível de
responsabilidade em seu setor, ou seja, anseia pela equidade dos rendimentos da equipe.
Faz parte do trabalho do profissional da POT desenvolver procedimentos e instrumentos
para descrição de cargos e tarefas, avaliando o sistema de remuneração praticado pela organização,
assim como os benefícios oferecidos aos trabalhadores. A justiça pela uniformidade de um bom
plano de cargos e salários reverbera no despertar de talentos internos e na contratação de talentos
externos, os quais se mostrarão dispostos a executar o que é planejado estrategicamente pela
empresa.
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3.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) é um conjunto de ações de uma organização que

visam promover a satisfação e a motivação do trabalhador no desempenho da sua função,
propiciando-lhe bem-estar, segurança, saúde física e psicológica, equilíbrio entre a vida profissional
e pessoal, enriquecimento do trabalho, recompensas adequadas e sentimento de autorrealização.
Rodrigues (2014, p.12) ressalta a importância dos programas de qualidade de vida no trabalho:
As empresas bem sucedidas [sic] sabem que para atingirem maiores índices de
produtividade, garantindo a qualidade, necessitam estimular a participação dos seus
colaboradores. Em resumo, as empresas estão num momento desafiante e competitivo. É
necessário criar um ambiente harmonioso e sadio, compatível com a qualidade. É preciso
considerar cada pessoa como um ser humano dotado de qualidades produtivas e não
produtivas, de capacidades e potencialidades, que possui uma vida pessoal distinta dentro e
fora da empresa, com necessidades e desejos, significa pensar a respeito das pessoas, da
organização e do trabalho de forma abrangente, mas integrada.

Uma das atribuições do papel organizacional do psicólogo é a de entender as necessidades

dos trabalhadores da empresa e identificar possíveis lacunas que estejam interferindo na qualidade
de vida dos mesmos, como por exemplo, os conflitos interpessoais, A má comunicação entre os
diversos níveis da empresa, as condições de trabalho inadequadas, etc. O profissional da PTO deve,
primordialmente, agir de forma preventiva nos casos de transtornos mentais causados no campo de
trabalho, como a Síndrome de Burnout e a depressão.
A implantação de um programa de QVT pode parecer dispendiosa para as organizações, mas
o custo de funcionários insatisfeitos e doentes certamente será muito mais alto, financeiramente e
estrategicamente.

3.6 COACHING

O psicólogo organizacional e do trabalho pode atuar, outrossim, orientando e auxiliando o

profissional da organização a gerir a sua carreira e definir metas, por meio do reconhecimento de
seus pontos fortes e fracos, das suas habilidades cognitivas e aspectos comportamentais. A essa
técnica de orientação se denomina coaching; sua aplicação é vasta e se insere no tema do
planejamento estratégico justamente por contribuir para a formação de lideranças, no
aprimoramento dos colaboradores e na relação positiva destes ante as mudanças organizacionais.
Afim de aplicar a técnica de coaching, o psicólogo necessita expandir seus conhecimentos
para além da área comportamental e especializar-se nas questões inerentes às corporações, tendo
como exemplos a situação do mercado, a globalização e a qualificação profissional da área.
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4. MATERIAIS E MÉTODOS

O presente trabalho foi elaborado por meio das abordagens descritiva e exploratória. Quanto
aos procedimentos, se tratou de uma pesquisa bibliográfica fundamentada em obras cujos temas são
o planejamento estratégico e a psicologia organizacional e do trabalho. Ademais, referências
teóricas e a imagem ilustrativa foram investigadas em periódicos especializados e fontes
eletrônicas.
FIGURA 1 – AS FUNÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Fonte: PSICO-LOGUS. Disponível em: <http://psico-logus.blogspot.com/2013/04/psicologia-organizacional-e-do-

trabalho.html>. Acesso em: 01 abr. 2019.

A Figura 1 foi determinante na delimitação do tema desta pesquisa e ilustra as principais

funções do psicólogo organizacional e do trabalho. A imagem representa a abrangência e a
importância da POT na vida das empresas e no implemento de um planejamento estratégico exitoso.

5. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Observa-se a partir da revisão de literatura sobre os temas expostos nesta pesquisa, que a
relação da psicologia organizacional e do trabalho com o planejamento estratégico das organizações
é estreita e plena de possibilidades para o alcance de resultados ótimos. Cabe aos empresários e a
alta direção das companhias compreender o quão fundamental é a presença do profissional da POT
nas suas companhias.
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Se evidencia também pela bibliografia especializada que o ofício do psicólogo

organizacional e do trabalho abarca grandes desafios, como a busca contínua pelo conhecimento no
campo empresarial, desfazendo-se da concepção ultrapassada que a POT deve atuar apenas no
âmbito de Recrutamento e Seleção e de Treinamento e Desenvolvimento.

6. CONCLUSÃO

Esta pesquisa se destinou a expor a repercussão do papel representado pelo psicólogo

organizacional e do trabalho no planejamento estratégico das organizações e seu impacto na
equação empresa-colaborador. Se explorou as principais áreas de atuação da psicologia no ambiente
de trabalho: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, clima organizacional, cargos e
salários, qualidade de vida no trabalho e coaching.
Pode-se afirmar que o trabalho cumpre com os objetivos estabelecidos, visto que as
informações que provê podem auxiliar os administradores, gestores e empresários a considerar a
inclusão deste profissional no quadro de trabalho de suas empresas.
Como sugestão, poderiam ser realizadas novas pesquisas que contemplem estudos de caso e
métodos quantitativos sobre a influência da POT nas decisões a nível estratégico e seus resultados
sobre a produtividade das organizações.

REFERÊNCIAS
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http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06.pdf>. Acesso em: 25 maio 2019.

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