UNIVERSIDADE ALTO VALE DO RIO DO PEIXE – UNIARP

CURSO DE PSICOLOGIA

AMANDA THAÍS OLIVEIRA DE SOUZA

PLANO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO OBRIGATÓRIO EM

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I

CAÇADOR
2022
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AMANDA THAÍS OLIVEIRA DE SOUZA

PLANO DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO OBRIGATÓRIO EM

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I

Plano apresentado como exigência para

conclusão da Disciplina de Estágio Curricular
Supervisionado Obrigatório em Psicologia
Organizacional I, do Curso de Psicologia, da
Universidade Alto Vale do Rio do Peixe -
UNIARP

Orientador: Clayton Luiz Zanella, M.Sc

CAÇADOR
2022
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...............................................................................................................4
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA.....................................................................................4
1.2 JUSTIFICATIVA.........................................................................................................5
1.3 OBJETIVOS................................................................................................................6
1.3.1 OBJETIVO GERAL...................................................................................................6
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS....................................................................................6
2 REVISÃO DE LITERATURA.........................................................................................7
2.1 PANDEMIA E SAÚDE MENTAL.................................................................................7
2.1.2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS DE CHIAVENATO............................14
2.1.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO..........................................16
2.1.4 ATRIBUIÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL.........................................19
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO....................................................21
2.2.1 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO...............................................................................24
2.3 METODOLOGIA........................................................................................................24
3 RECURSOS.................................................................................................................28
4 CRONOGRAMA...........................................................................................................29
5 REFERÊNCIAS............................................................................................................29
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1 INTRODUÇÃO

O propósito deste Plano relaciona-se com a pertinência e relevância do estágio

que visa proporcionar o contato direto do aluno com as práticas ligadas à área de
formação da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Pretende-se, assim, através do
contato com profissionais em exercício, favorecer a passagem da prática
supervisionada à profissional e a integração no seu futuro meio profissional,
considerando que a prática e a teoria são duas realidades necessariamente
indissociáveis. O Estágio será realizado na empresa Passarela Center/ Via Atacadista
no município de Caçador - SC, com intuito de atingir seus 140 colaboradores.

1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA

O estágio em Psicologia Organizacional proporcionará aos alunos do curso de

Psicologia da Universidade Alto Vale do Rio do Peixe em Caçador SC a possibilidade
de ampliar as perspectivas de atuação nas organizações públicas e privadas. O
Gerenciamento de Recursos Humanos nada mais é que uma filosofia acerca de como
deveríamos gerenciar as pessoas neste âmbito organizacional.
As empresas dependem das pessoas para atingir seus objetivos, e é através da
interação entre elas que ficam definidos os propósitos da organização. A Psicologia
Organizacional surgiu quando os psicólogos deixaram de estudar apenas o local de
trabalho e passaram a discutir as estruturas envolvidas. Portanto é fundamental para
os estagiários de psicologia organizacional, vivenciar esse processo de
desenvolvimento da empresa, bem como as práticas organizacionais do psicólogo.
Este trabalho tem como objetivo apresentar as atribuições do Psicólogo
Organizacional, apresentar o impacto gerado nas organizações com a pandemia e
baseados em referencial teórico aplicar atividades observadas de acordo com a
necessidade da empresa e seus setores. O estágio tem suma importância acadêmica,
sendo um aprendizado indispensável e subjacente à prática do psicólogo
organizacional, pois apresentará resultados nas definições acerca da psicologia
organizacional descrevendo as tarefas do psicólogo nesta área, do qual fará análises
em seu desenvolvimento no ambiente, desafios, debates, habilidade e identificar os
atrativos e os inconvenientes das carreiras dos psicólogos organizacionais.
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1.2 JUSTIFICATIVA

O presente projeto de Estágio Curricular Supervisionado Obrigatório em

Psicologia Organizacional I é uma das exigências para conclusão da referida disciplina
de emenda curricular do Curso de Psicologia nesta Universidade Alto Vale do Rio do
Peixe.
Ele apresenta uma relevância acadêmica uma vez que possibilitará a ampliação
dos conhecimentos teóricos e práticos da acadêmica acerca das contribuições do
profissional da psicologia no âmbito das organizações. Entende-se que ao ser
experienciado as possibilidades da prática nesta área, trará uma possibilidade de maior
sucesso no mercado de trabalho, devido à experiência, adquirindo a forma correta do
manejo do trabalho, dado que foi observado pelo profissional efetivo, no momento do
estágio. É um processo de aprendizagem necessário a um profissional que deseja
realmente estar preparado para enfrentar os desafios de uma carreira, que deveria
acontecer durante todo o curso de formação acadêmica, no qual os estudantes são
incentivados a conhecerem as áreas de atuação, entrando em contato com a realidade
do psicólogo.
De aproveitamento pessoal, será extremamente valoroso para crescimento
particular da estagiária, levando em conta os valores ensinados dentro da organização,
juntamente com a aprendizagem profissional observando-se o exemplo da psicóloga da
organização, como aproveitar todos os ensinamentos e aconselhamentos vivenciados
tanto quanto a empresa, quanto cada colaborador e suas importantes atividades dentro
dela, somados para toda sua experiência individual e profissional futuramente.
Por fim, a psicologia organizacional contribui socialmente para uma gestão
estratégica onde visará sempre à promoção do bem-estar e qualidade de vida para
seus colaboradores, assegurando um trabalho social e diretivo, onde por consequência
irá promover a saúde reduzindo o número de afastamentos por doença, principalmente
no atual momento em que está sendo colhido os resultados da pandemia, uma nova
realidade com grandes perdas, volta de hábitos antigos, sem clareza do futuro. Com
isso, a empresa conhece melhor as necessidades de cada funcionário para traçar um
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desenvolvimento com treinamentos adequado ao perfil de cada um, tornando o

profissional melhor e agregando valor à sua carreira na empresa.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GERAL

Desenvolver competências socioemocionais, técnicas e científicas no campo da

ciência Psicológica, no contexto organizacional, visando à formação profissional do
psicólogo.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Promover saúde mental entre os colaboradores e líderes da empresa,

contribuindo para o bem-estar, destacando suas habilidades e procurando
enfrentar as tensões do dia a dia no trabalho.
• Auxiliar na qualidade de vida no trabalho, fazendo com que todos se sintam
motivados em trabalhar na empresa, tornando ela um lugar agradável e
produtivo.
• Identificar as principais dificuldades enfrentadas no exercício profissional do
psicólogo organizacional, e auxiliar no seu enfrentamento.
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2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 PANDEMIA E SAÚDE MENTAL

A preocupação com a saúde mental da população se intensifica durante uma grave

crise social. A pandemia da Coronavírus Disease 2019 (COVID-19) pode ser descrita
como uma dessas crises, a qual tem se caracterizado como um dos maiores problemas
de saúde pública internacional das últimas décadas, tendo atingido praticamente todo o
planeta (World Health Organization [WHO], 2020a). Um evento como esse ocasiona
perturbações psicológicas e sociais que afetam a capacidade de enfrentamento de toda
a sociedade, em variados níveis de intensidade e propagação (Ministério da Saúde do
Brasil, 2020a). Esforços emergenciais de diferentes áreas do conhecimento - dentre
elas a Psicologia - são demandados a propor formas de lidar com o contexto que
permeia a crise.
Até meados de abril de 2020 haviam sido contabilizados mais de dois milhões
de casos notificados e quase 150 mil mortes no mundo, com os Estados Unidos (EUA)
liderando a quantidade de óbitos (mais de 25 mil). A facilidade de propagação, a falta
de conhecimento sobre o vírus e o aumento exponencial do número de contágios
fizeram com que a Organização Mundial de Saúde (OMS) elevasse a doença
ao status de pandemia em março de 2020 (WHO, 2020a).
Além do medo de contrair a doença, a COVID-19 tem provocado sensação de
insegurança em todos os aspectos da vida, da perspectiva coletiva à individual, do
funcionamento diário da sociedade às modificações nas relações interpessoais (Lima,
2020; Ozili & Arun, 2020). Quanto à saúde mental, é importante dizer que as sequelas
de uma pandemia são maiores do que o número de mortes. Os sistemas de saúde dos
países entram em colapso, os profissionais de saúde ficam exaustos com as longas
horas de trabalho e, além disso, o método de controle mais efetivo da doença, que é o
distanciamento social, impacta consideravelmente a saúde mental da população
(Brooks, 2020).
Diante desse contexto, compreende-se que uma pandemia ocasiona mudanças
intensas no cotidiano dos sujeitos e da sociedade. Impactos na dinâmica econômica,
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social, política e cultural, com intervenções no limite da ética implicam perturbações

que podem ultrapassar a capacidade de enfrentamento das pessoas que a vivenciam
(MAGRIN, 2020). Em relação ao cenário brasileiro, a Lei nº 13.979/2020, que discorre
sobre as medidas para enfrentamento da COVID-19 no país, entrou em vigor no início
da pandemia, mas o próprio presidente posicionou-se com descaso em relação à
importância dos cuidados, mantendo-se como um dos poucos dirigentes mundiais que
se recusaram a reconhecer a ameaça que a doença constitui. Consequentemente,
instaurou-se no país, conflitos políticos, colocando-se incertezas na população em
geral no contexto da pandemia. Nesse cenário, soma-se com a crise sanitária uma
grave crise política, cuja implementação das medidas de controle tem sido assegurada
pelos governadores e prefeitos ou até mesmo pelo judiciário, em razão da possibilidade
de autonomia administrativa prevista na Constituição Federal. Esta restringe a
possibilidade de interferência direta do governo federal em decisões de governos locais
(AQUINO, 2020).
Segundo a revisão desenvolvida por Brooks (2020) sobre o impacto psicológico
na quarentena, os efeitos psicológicos negativos são presentes, existindo a ocorrência
de distúrbios emocionais como: ansiedade, depressão, estresse, humor depressivo,
tristeza, irritabilidade, insônia e sintomas de estresse pós-traumático. Os principais
fatores de estresse identificados foram em relação à duração da quarentena, o medo
da infecção, os sentimentos de frustração e de aborrecimento, a informação
inadequada sobre a doença e seus cuidados, as perdas financeiras, altas taxas de
desemprego e o estigma da doença (BROOKS, 2020).
Portanto, a COVID-19 tem alterado significativamente as condições psicológicas
nos sujeitos, principalmente em relação ao aumento de emoções negativas como:
ansiedade, depressão, estresse, sensibilidade aos riscos sociais. Em contrapartida,
diminuição de emoções positivas como felicidade e satisfação com a vida,
relacionando-se com as preocupações com a saúde e familiares, restrição de lazer e
convivência com amigos também são observadas. Desta maneira, compreende-se que
as emoções negativas afastam os sujeitos de possíveis patógenos quando se refere à
doença. No entanto, emoções negativas de longo prazo podem reduzir a função
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imunológica das pessoas e destruir o equilíbrio de seus mecanismos fisiológicos

normais (LI, 2020).
Conforme Youth (2015), intervenções de promoção e saúde mental apresentam
grandes importâncias como formas de intervenções precoces, abordando
principalmente o gerenciamento das emoções. Desta maneira, estratégias de
intervenções podem contribuir com a educação sobre o impacto psicológico da
pandemia de COVID-19, como: desenvolvimento de habilidades psicossociais para
otimizar o ajuste emocional e comportamental durante a quarentena; expressão afetiva
e resolução de problemas para lidar com emoções e problemas comuns, formulação
cognitiva para ilustrar as relações entre pensamentos, sentimentos e comportamentos,
consequentemente ocasionar-se a modificação de pensamentos inúteis sobre o
COVID-19 e discriminação percebida; técnicas de relaxamento domiciliar e habilidades
de gerenciamento de estresse com orientação on-line; terapia de luto para lidar com a
perda potencial de familiares ou amigos que morreram de COVID-19; bem como outras
ações que podem ocasionar a prevenção de situações emocionais geradas pela
pandemia. No entanto, sugere-se que organizações de saúde desenvolvam prontidão
on-line e engajamento de outras partes interessadas, incluindo conselheiros,
psicólogos, médicos, seguradoras e o público para aceitar o novo modelo de serviço de
saúde mental (WANG, 2020).
Há que se considerar, ainda, que a pandemia provocou no meio das
organizações de todo o mundo, medo, receio, sentimentos de solidão, incerteza,
ansiedade, sofrimento, perdas, luto e estresse adicional em função da crise sanitária
mundial, nacional e local. Esses estados afetivos somaram-se aos desafios do tele
trabalho compulsório (em tempo parcial com esquemas de rodízio ou em tempo integral
sem encontros presenciais) entre gestores e trabalhadores remotos, gerando de
mandas de aprendizagem para o seu adequado enfrentamento. Nesse contexto de
crise e de mudanças no desenho do trabalho, os profissionais da área de gestão de
pessoas precisam buscar estratégias para evitar que o tele trabalho seja mais um fator
de estresse, adoecimento, burnout ou ansiedade. Para mitigarmos a ocorrência de
resultados indesejáveis, podemos incentivar o redesenho do trabalho de modo que o
trabalho em home office mantenha as características positivas como autonomia,
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variedade e identidade das tarefas, suporte social, feedbacks construtivos de outras

pessoas e contexto de trabalho confortável e ergonomicamente adequado à sua
realização (Morgeson & Humphrey, 2006; Parker, Morgeson & Johns, 2017).
O suporte emocional e afetivo de gestores aos seus liderados na busca de
equilíbrio entre demandas familiares e trabalho tem sido considerado, muito antes da
pandemia, um importante fator de prevenção de conflitos trabalho-família. As
demandas do contexto familiar, muitas vezes incompatíveis com a realização de
tarefas, somadas à falta de suporte emocional ao equilíbrio família-trabalho, podem
provocar no trabalhador diminuição de seu comprometimento, insatisfação e intenção
de desligar-se da organização (Hammer, 2007).
O conceito de saúde mental tem-se mostrado complexo em sua gestão nem
sempre harmônica pelos domínios das ciências biológicas e da saúde, e da psicologia
e outras ciências humanas, como a antropologia, a sociologia e ciências sociais, a
filosofia. Saúde, e, por extensão, saúde mental, são conceitos que não podem
prescindir da devida consideração dos conceitos associados de normal/normalidade e
doença (Canguilhem, 2006). Saúde e doença/adoecimento alimentam o conceito mais
amplo de qualidade de vida, e tal processo implica necessariamente numa
complexificação daqueles conceitos que exigem que se vá além da herança das
ciências da saúde, sobre as quais tem-se referenciado historicamente a medicina.
Para Georges Canguilhem, o modelo da saúde mental é visto como
normatividade, no sentido de uma condição que habilite o indivíduo a dispor de
capacidade para gerar novas normas de funcionamento, de inovar face aos desafios da
vida, de dispor de acervo de possibilidades, de não se apegar a UMA norma, de estar
aparelhado para a diversidade e para a novidade (Canguilhem, 2006). Trata-se de
conceito que não deve ser assimilado à ideia de adaptabilidade pura e simples, mas ao
poder de não somente aderir às normas, mas contribuir na condição de protagonista
para sua alteração, eventualmente contribuindo com um estilo pessoal para o acervo
de um coletivo.
A dinâmica simultânea e delicada de adaptar-se às normas e adaptar as normas
terá impacto crucial para a qualidade de vida do indivíduo, e por extensão, para sua
qualidade de vida no trabalho. É preciso considerar aqui, concomitantemente, que se
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está diante de uma dinâmica necessariamente social e cultural, na qual o indivíduo é

abarcado, mas na qual ele não é submerso, ou subjugado. A solidão do trabalhador é
aspecto crucial para a degradação de sua atividade laboral, conforme discutem Da
Rocha Falcão, Silva Messias e Mascarenhas de Andrade (2020). A qualidade de vida
no trabalho é necessária mente condição que se constrói na interação do indivíduo com
o coletivo.
No contexto da crise atual deflagrada pela pandemia da COVID-19, vários
ofícios profissionais foram impactados de forma importante, com desdobramentos na
qualidade de vida no trabalho. O alcance dessa crise, em termos dos ofícios atingidos,
e para cada ofício atingido, em termos do comprometimento da saúde física e mental
de cada trabalhador, configura todo um programa de pesquisa que apenas começa. A
pandemia representa um contexto de colisão dramática (Da Rocha Falcão, 2020;
Bonnefond & Scheller, 2015) que ensejará mudança qualitativa em vários ofícios
profissionais. Tais mudanças eventualmente provocarão sofrimento, dor e,
eventualmente, desenvolvimento pessoal e profissional. O enfrentamento dessas
situações não poderá se limitar ao indivíduo-trabalhador, numa estratégia de contenção
de sintomas e adaptação (ou sucateamento) de trabalhadores afetados. A perversidade
de uma tal abordagem trará uma perspectiva de saúde mental limitada a uma
“ortopedia” do psiquismo de cada trabalhador.
O referido enfrentamento não poderá, no outro extremo, visar essencialmente a
organização que congrega trabalhadores, como se a reengenharia dessa organização
tivesse o condão de tudo resolver. Tal enfrentamento também não poderia estar
circunscrito a uma abordagem voltada para o gênero profissional, ou seja, para uma
entidade abstrata que, (...) atravessando a atividade profissional de cada trabalhador
[referenciado por este gênero], põe justamente este trabalhador na intersecção do
passado e do presente [no domínio da atividade profissional]” (Clot, 2008, pg. 149).
Gêneros profissionais têm entrado em crise devido a torções deflagradas pela
pandemia – como exemplificado pelo caso dos professores, forçados a toque de caixa
a se moverem da atividade presencial clássica, no espaço da sala de aula, para ações
de ensino remoto, ou da educação à distância.
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O ponto comum a aludir em termos do enfrentamento produtivo de tais crises

passa pela consideração de que a atividade de trabalho abarca necessária e
simultaneamente a dimensão das vivências individuais do/a trabalhador/a, a dinâmica
das vivências de trabalhadores/as em seus coletivos de trabalho, coletivos que são
referenciados por gêneros profissionais (os “médicos”, os “professores”, os “coveiros”,
os “policiais”, etc.). A qualidade de vida no trabalho se organiza por meio da
consideração dinâmica de todos esses aspectos, em contexto que não pode perder de
vista que entre o trabalho prescrito e o trabalho realizado haverá sempre, e
necessariamente, um gap que não se configura em fissura a soldar, mas em traço
constituinte da atividade humana de trabalho (Clot, 2008; Ferreira, 2011).
Neste cenário de crise mundial que, portanto, transcende largamente a
dimensão sanitária, repercute de modo especial no território do trabalho e gera
consequências nocivas em seus protagonistas é absolutamente estratégico ter em
conta algumas diretrizes visando a mitigar ou, no limite, eliminar os efeitos negativos
que estão sendo produzidos e, sobretudo, promover a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) de viés sustentável. Nessa perspectiva, cabe, sem pretender ditar “receitas”
gerenciais ou mesmo esgotar a diversidade de medidas cabíveis, ter em conta que o
trabalho remoto (emergencial, circunstancial e compulsório) e o tele trabalho (já
adotado por muitas organizações antes da pandemia) deve considerar algumas
diretrizes, de acordo com Falcão e Ferreira (2020):
• A participação efetiva dos trabalhadores nos processos de tomada de decisão
referentes ao desenho e à implementação do trabalho remoto e do teletrabalho
convocando-os para o protagonismo que os habilite na geração de soluções
inovadoras neste cenário crítico e a instauração de um acervo de possibilidades de
regulação/gestão, aparelhando-os para os desafios postos pela diversidade e a
novidade que a pandemia instaurou (Falcão e Ferreira, 2020, p. 40).
• O mapeamento das distintas realidades de trabalho nas quais estão imersos os
trabalhadores – desta vez coabitando com a casa-família-vizinhança – por meio da
realização de diagnóstico organizacional com rigor científico como requisito essencial
para planejar, operacionalizar, avaliar e replanejar medidas de natureza corporativa
focadas na melhor harmonia possível entre a qualidade de vida e a Qualidade de Vida
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no Trabalho e na efetiva promoção da saúde mental e física dos trabalhadores (Falcão

e Ferreira, 2020, p. 41).
• A adequação das práticas gerenciais de avaliação de desempenho, controle da
execução das tarefas e das “entregas” dos resultados/metas do trabalho às efetivas
condições de produção postas nos domicílios – grande parte com a marca da
improvisação e precarização das condições de trabalho, especialmente, na vertente de
trabalho remoto compulsório – visando a fornecer suporte organizacional para atenuar
ou eliminar riscos existentes, propiciar maior autonomia e margem de manobra dos
trabalhadores no cumprimento das tarefas prescritas (Falcão e Ferreira, 2020, p. 40).
• O desenho participativo e implementação de programas customizados de
efetiva promoção de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sem o caráter
assistencialista do tipo “ofurô corporativo” (Ferreira, 2017) – restrito às práticas
antiestresse e de natureza paliativa – ancorado no pressuposto de que a QVT pra valer
e durar é tarefa de todos e responsabilidade institucional.
Crises mundiais como essa que estamos vivenciando devido ao novo
coronavírus podem ser interpretadas como oportunidades para o enfrentamento de
novos desafios e crescimento tanto das organizações quanto de seus funcionários.
Neste sentido, é importante, mais do que nunca, que os gestores incorporem a
criatividade como um elemento importante no processo de planejamento e resposta à
crise. Isso porque o aumento dos níveis de criatividade nas organizações não gera
apenas mudanças criativas e inovadoras para a empresa, mas também mudanças nos
indivíduos e em seus comportamentos, especialmente em relação ao aumento do seu
bem-estar (Rasulzada & Dackert, 2009).
Eis algumas diretrizes que podem contribuir para a efetiva promoção da saúde
mental e física dos trabalhadores no atual contexto histórico de pandemia no qual estão
mergulhadas as organizações e a plêiade de contextos de trabalho singulares
existentes que convocam a todos para pensar e operacionalizar medidas de
enfrentamento que sejam as melhores possíveis. Medidas que podem contribuir
decisivamente para o resgate do sentido ontológico do trabalho como promotor/protetor
da saúde e, sobretudo, modo de construção da história pessoal, coletiva e social da
humanidade no limiar do século XXI (Falcão e Ferreira, 2020, p. 41).
 14

2.1.2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS DE CHIAVENATO

Devido à importância que o capital humano vem tomando conta do cenário

empresarial, as empresas têm buscado formas de atrair pessoas com grande
capacidade profissional para comporem suas equipes. E a mesma acaba sendo
bastante direcionada a jovens talentos, pois dessa forma, a empresa pode treiná-los e
capacitá-los de acordo com a sua missão, visão e valores (GIL, 2001).
No entanto, para que essa relação seja possível, é necessário que as empresas
se comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as
pessoas saibam como procura-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do
recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende
oferecer para as pessoas que possuam determinadas características. Pelo
recrutamento, a organização – que também faz parte do mercado de trabalho – sinaliza
para o mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. Genericamente, o
recrutamento funciona como uma ponte de ligação entre o mercado de trabalho e o
mercado de RH (CHIAVENATO, 2010).
A gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes
por meio das pessoas, e assim buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas
organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance
dos objetivos organizacionais (GIL, 2006).
Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e indivíduo a
gestão de pessoas desenvolve seis importantes processos, sendo eles; processo de
agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas,
processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e o processo de
monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a
organização alcance seus objetivos. (CHIAVENATO, 2008).
O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com
perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano
qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa desempenhar todo seu
 15

conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira,
assim se desenvolvendo rapidamente e com isso fazendo com que a empresa alcance
os resultados desejados (VIEIRA, 2010)
De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa;
"que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à
organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao
seu desempenho".
Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes são
inúmeras, algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padrão e outras
remuneram de forma variável, de acordo com a produção do colaborador por exemplo.
Araújo (2006), diz que a remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no
sentido de recompensá-las pelas suas habilidades, competências e resultados
proporcionados à organização que em contrapartida desenvolve seu critério de
remuneração que pode ser por habilidades, competências ou resultados.
Autores como Chiavenato (2008), dizem que a remuneração constitui os
elementos fundamentais para incentivar e motivar os funcionários da organização.
No processo de desenvolver pessoas o departamento de Gestão de Pessoas,
busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de atuação como
para possíveis áreas de crescimento profissional, porém os processos de
desenvolvimento de pessoas envolve questões como preparação de lideranças, gestão
de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional. (CHIAVENATO,
2008).
Além de recrutar, selecionar, remunerar e desenvolver seus colaboradores, as
empresas têm a necessidade de manter esse recurso humano trabalhando para ela, ou
seja, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais mantendo esses
colaboradores satisfeitos com a organização em longo prazo dentro das organizações.
Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa
trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerência, programas de
higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização.
(CHIAVENATO, 2008).
 16

O processo de monitorar as pessoas não tem como objetivo a fiscalização dos

cumprimentos das regras, mais sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às
metas e resultados a serem alcançados, esse processo está diretamente relacionado
com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da atividade das
pessoas que compõem a organização (CHIAVENATO, 2008).
Torna-se necessário que todo profissional de recursos humanos conheça os
processos da gestão de pessoas e consiga diagnosticá-los dentro da organização em
que atua, de forma que possa identificar se estão sendo tratados de maneira correta,
corrigir as falhas e aprimorá-los constantemente, a fim de atrair, reter e desenvolver as
pessoas que compõem o quadro funcional da empresa, maximizando o potencial do
capital humano no ambiente de trabalho (MELLO, 2016)

2.1.3 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

A Psicologia Organizacional e do Trabalho é uma área da psicologia na qual o

foco é o estudo do comportamento humano nas relações de trabalho. Desde o seu
nascimento, por volta do século XX, a área foi distinguida em três fases na qual as
práticas e os interesses da psicologia nas organizações tiveram modificações, sempre
acompanhando o desenvolvimento industrial e econômico da sua época (ZANELLI,
2002). A primeira fase surge no período que o taylorismo está em alta com seu modelo
rígido de padronização do trabalho, visando a uma maior produtividade. A psicologia
surge, nesse momento, atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando
alguns pressupostos do taylorismo (GOULART et. al 1998). Os psicólogos, nesse
período focam o indivíduo com o intuito de colocar as pessoas adequadas nos serviços
adequados respectivamente, tendo uma ênfase especial nesse período para a criação
e uso de testes psicométricos (SILVA; MERLO, 2007).

Na segunda fase, os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de

trabalho e começaram a contribuir nas discussões e estruturas da organização.
Segundo Iema (1999, p.40) “o psicólogo organizacional extrapolou o nível de análise do
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indivíduo como um ser isolado e passou a enxergar a organização como uma fonte de
variáveis que deveriam ser consideradas no ajustamento do homem ao trabalho”.
Percebe-se que o foco de atuação é expandido, mas a produtividade ainda é o objetivo
maior.

A terceira fase focaliza, como ponto central de estudo, a compreensão do

trabalho humano em todos os seus significados e manifestações, deixando de lado a
obsessão pela produtividade, que as duas fases anteriores apresentavam, e
preocupando-se com uma compreensão do homem que trabalha (GOULART;
SAMPAIO, 1998). A POT auxilia a mostrar que o sucesso da organização depende
enormemente de sua capacidade humana. A partir daí, fazer com que o trabalhador
tenha uma vida saudável, equilibrada e com bem-estar, tornou-se essencial. Assim,
criaram-se novas formas de gerir pessoas e a psicologia amplia os seus objetivos no
campo organizacional e do trabalho (BORGES; OLIVEIRA; MORAIS, 2005).

É sabido que a Psicologia, como atividade profissional, tem seu grande foco de
reconhecimento nas práticas clínicas, e, embora historicamente o psicólogo brasileiro
tenha esse como seu maior campo de atuação e reconhecimento social, pesquisa do
Conselho Federal de Psicologia realizada em 1988 colocava a Psicologia
organizacional como a segunda maior área de atuação dos profissionais (CFP, 1988).
Em 2000, a prática denominada organizacional ou do trabalho foi tida como 3ª área de
atuação, com 12,4% de profissionais (WHO & CFP, 2001).

De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida

como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos
organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes
ao bem-estar do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são sistemas
sociais complexos.

Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) definem a Psicologia

organizacional como “campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência
psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a
saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho”.
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Em 2003, Garcia, Valdehita e Jover analisam diversas definições do tema e

afirmam que:

A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo

teórica e aplicada, que busca, mediante o uso de conceitos,
modelos e métodos procedentes da Psicologia, descrever,
compreender, predizer e explicar o comportamento laboral de
indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes ao
mesmo. Objetiva ainda a intervenção, tanto sobre a pessoa
como sobre o trabalho, com o propósito de melhor satisfazer as
necessidades dos trabalhadores, sem nunca esquecer de
incrementar os benefícios e rendimentos da empresa (GARCIA,
2003, p. 22)

Pode-se dizer que, na atualidade, as áreas de atuação são muitas e bastante

variadas, pois, com o passar dos anos, cresceu enormemente o campo de atuação
desse profissional. Para Garcia Valdehita, e Jover (2003), buscando acompanhar as
rápidas e importantes mudanças no contexto laboral, a Psicologia organizacional se viu
obrigada a aplicar seus conhecimentos em uma ampla gama de áreas e problemas
relativos ao trabalho. Vê-se que, no início das atividades da hoje chamada de
Psicologia organizacional e do trabalho (POT), havia ênfase na avaliação os fatores
relacionados aos interesses e às motivações dos empregados, bem como à sua
satisfação, ampliaram o campo de atuação para um foco dito mais organizacional. Na
sequência, tal prática se estende ao desenho de sistemas e equipes que gerem maior
índice de segurança, saúde, conforto e produtividade. Atualmente, é possível encontrar
esse profissional envolvido com práticas de saúde mental no trabalho, ou ainda,
estabelecendo planos de formação e desenvolvimento de pessoal, estudando
problemas laborais como redução de estresse, absenteísmo e aposentadoria ou modos
de inserção de pessoas com deficiência em postos adequados de trabalho, entre
outros.

Em suma, o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como facilitador

e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição, considerando
a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção no
contexto mais amplo da organização. As atividades exercidas dentro desse papel, que
 19

são fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia e relacionadas à díade

homem & trabalho, podem trazer desenvolvimento para a empresa, o trabalhador e a
sociedade (Orlandini, 2008).

O cenário atual exige da Psicologia Organizacional e do Trabalho uma visão

pluralista, compreensão multidisciplinar dos eventos da empresa, capacidade de
análise e negociação entre os desejos da empresa e de seus colaboradores, visão do
conjunto da organização, capacidade de trabalho em equipe, além de conhecimento
em mais de uma área (IEMA, 1999). O termo POT é utilizado, atualmente, para
abranger as diversas atividades do psicólogo que atua nas organizações, desde as
mais operacionais/ tradicionais como o recrutamento e seleção, até as mais
estratégicas como as tomadas de decisões e intervenções na dinâmica da
organização. De acordo com Zanelli (2002, p. 25), a atuação deste profissional “traz a
ideia tanto dos fatores contextuais imediatos do trabalho quanto às características
organizacionais que exercem influência sobre o comportamento do trabalhador.”

2.1.4 ATRIBUIÇÕES DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

No contexto atual, o mercado segue a lógica capitalista na qual o trabalho está

pautado nos princípios de produtividade, eficiência e competitividade. É neste cenário
que a psicologia se torna presente nas organizações, tendo em vista que o principal
diferencial das organizações são as pessoas. Apesar das inúmeras mudanças
ocorridas nos últimos séculos no que refere aos vários contextos desde o econômico, o
social, o cultural e o tecnológico, pelo que passou a psicologia organizacional, a área
ainda está voltada para métodos tradicionais como recrutamento, seleção e
treinamento (PEREIRA; GOMES, 2009). Ainda é bastante conhecida por intervir no
momento da aparição dos sintomas, como em casos de queda de produtividade,
crescentes índices de absenteísmo e rotatividade, desencadeamento de doenças,
desmotivação, insatisfação, etc. (AZEVEDO; CRUZ, 2006).
 20

Bastos e Galvão-Martins (1990) mencionam que, além do crescimento da

atuação do psicólogo dentro das organizações ser um processo lento, configura-se alvo
constante de críticas, em sua maioria voltadas para o papel, tido como intermediário,
das relações sociais de exploração e discriminação. Contudo, observa-se hoje, uma
década depois, que o papel do psicólogo organizacional foi muito ampliado e
reconhecido.
Desse modo, o profissional que atua na área da Psicologia Organizacional e do
Trabalho (POT) exerce a função de avaliar a empresa, seu ambiente e suas equipes de
colaboradores, identificando possíveis problemas e falhas, e sugerindo soluções para
elas, ou seja, a POT tem como função a melhoria da qualidade de vida na relação dos
indivíduos com a organização (SANTOS; CALDEIRA, 2015). Partindo do pressuposto
que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma junção de vários fatores que
possibilitam um equilíbrio e bem-estar ao sujeito – e que, quando negligenciados,
podem provocar consequências na qualidade de vida do indivíduo, trazendo impactos
tanto físicos quanto psicológicos, a QVT se torna requisito básico para melhorar o
desempenho do trabalhador, fazendo-o sentir-se valorizado, satisfeito, como parte da
equipe e, consequentemente, reduzindo também o turnover da empresa (BONFIM,
2017). Empresas estão investindo em programas de QVT a fim de juntar interesses do
colaborador e das organizações, para transformar o ambiente de trabalho em um lugar
que equilibra a vida pessoal com a realização profissional das pessoas (ANTLOGA;
CARMO; TAKAKI, 2016).
Desta maneira, o psicólogo, ao se inserir no contexto das organizações de
trabalho, deve estar preparado para atuar e contribuir com a qualidade de vida no
trabalho. Logo, o psicólogo organizacional é levado a buscar meios que lhe deem
condições de planejar ações de modo a tornar o processo organizacional mais rápido,
menos burocrático e mais certeiro, como também o de reorganizar o próprio setor para
que o trabalho tenha um andamento intenso. Assim, é necessário renovar estratégias,
superar visões, modificar atitudes para obter melhores resultados, formas de produção,
gestão e organização, além de proporcionar um clima organizacional melhor para que
se tenham profissionais satisfeitos com o trabalho (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
 21

Ao psicólogo não caberia mais pensar somente na organização, mas também no

trabalhador, nas experiências adquiridas por ele e a relação que se desenvolve com a
empresa, levando em conta os vínculos que são estabelecidos. Dentro dessa atuação,
o psicólogo organizacional pode realizar trabalhos preventivos a partir da parceira com
outros profissionais da organização, pois, juntos, podem refletir sobre os problemas
que aparecem e a forma de lidar, delimitando ações a curto, médio e longo prazo e
trabalhando com equipes multidisciplinares (GURKA; NOGUEIRA, 2016; OLIVEIRA,
2010).
No contexto das ações preventivas, as situações de trabalho podem ser
analisadas em relação ao modo da organização, ao ambiente físico que envolve a
qualidade de vida e ao relacionamento entre empresas e colaboradores, propondo
mudanças que sejam benéficas. Dentro dessas ações o psicólogo pode atuar como um
educador dentro da organização, mantendo o diálogo com a chefia, apontando fatores
organizacionais que podem propiciar o aparecimento de problemas e doenças,
mencionando as consequências que podem ocorrer. Também pode-se afirmar que o
psicólogo organizacional, na atuação dentro da empresa, deve buscar o conhecimento
a respeito de doenças que estão relacionadas ao trabalho e os sintomas, para
conseguir identificar trabalhadores que estejam sofrendo com transtornos mentais
devido a condição de trabalho (OLIVEIRA et. al., 2010).

2.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO

Empresa Passarela Center - Via Atacadista

Localização da Estrutura: Rod. Honorino Moro, 451 - Alto Bonito, Caçador - SC,
89500-000

Histórico da Rede Passarela: A rede de supermercados Passarela iniciou sua história

em 1986 na cidade de Concórdia-SC, com uma pequena lanchonete ao fim da
passarela que cortava o Rio Queimados. Esse pequeno empreendimento cresceu, e
em 1990, a passarela deu início à história da rede. A inauguração do primeiro
 22

supermercado levou esse nome, Passarela e era localizado na Rua Marcelino Ramos.

Já no ano de 2000, a segunda loja da rede foi inaugurada na Rua Orestes

Farina, posteriormente reconhecido como Passarela Center. No ano de 2007, o
Passarela expandiu ainda mais, inaugurando sua terceira loja, dessa vez na cidade de
Herval d’Oeste-SC. Com esse histórico, é possível perceber que ousadia, coragem e
determinação fazem parte da essência da família Simioni.

Em 2013, apostou em um grande projeto e inaugurou o Via Passarela, um

complexo de compras, alimentação e entretenimento pioneiro na região. Os desafios
foram muitos e estiveram presentes desde a idealização do projeto arquitetônico até a
execução da obra. A inauguração do complexo foi “resultado do envolvimento e
trabalho de muitas pessoas”.

O Via Passarela compreende um total de 13.600 metros quadrados de área

construída, divididos em quatro pavimentos, com mais de 170 vagas de
estacionamento, diversas opções em gastronomia, mix de lojas, supermercado e
entretenimento, gerando mais de 250 empregos diretos e contribuindo com o
crescimento econômico e social da região.

E os desafios não param por aí: o compromisso de oferecer o melhor todos os

dias está presente desde a escolha dos estabelecimentos que fazem parte do Via,
entre lojas e serviços até a confortável estrutura, que recebe mensalmente mais de 75
mil pessoas.

O crescimento do Via demonstra que em um ano o complexo atingiu a

maturidade, posicionando-se como a maior referência em compras, alimentação,
entretenimento e cultura no Alto Uruguai Catarinense. Além do cinema, com
capacidade para atender 280 pessoas em cada sessão e a sala mais moderna do
Oeste. O Via se consolida como um espaço de desenvolvimento sócio-cultural, tendo
realizado inúmeros eventos e ações sociais em benefício da população.
 23

O Passarela Supermercados também se caracteriza como um espaço de

inclusão social, recebendo apresentações especiais, como o Coral de Surdos da
APAS, além de promover o acesso de portadores de necessidades especiais a todas
as lojas da rede. Ações sociais, como por exemplo, o Troco Solidário e o Natal
Solidário, que buscam destinar recursos para entidades carentes de Concórdia, Herval
do Oeste e Erechim, reforçando o compromisso social com a população.

Valores da Empresa:

Propósito: Ser referência em experiência de compra no atacado e varejo, gerando valor

para clientes, colaboradores e acionistas.

Visão: Tornar-se varejista referência em inovação, gestão e eficiência nos estados de

Santa Catarina e Rio Grande do Sul.

Valores:

- Inovação é o nosso lema;

- Ágil é o nosso jeito;

- Resultado é o nosso alvo;

- Juntos somos mais fortes.

Disponível em: https://www.superpassarela.com.br/rede-passarela/

Período de realização do Estágio:

- Março á Julho de 2022.

2.2.1 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

 24

Estagiária: A estagiária se chama Amanda Thaís Oliveira de Souza, tem 22

anos, natural do município de Caçador- SC, e residente há 22 anos no município de
Lebon Régis – SC, mora com sua mãe e dois irmãos mais novos. Cursa a 9ª fase do
curso de Psicologia. Trabalha atualmente na prefeitura de seu município sendo
Secretária da Junta Militar.
Da área de estágio: Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Supervisor do local do Estágio: Danieli Amentt Antunes, Formação em
Psicologia no ano 2010 á 2014, na Universidade Alto Vale do Rio do Peixe. Diretora de
Eventos da Empresa Nova Era por 9 anos. Atualmente é Coordenadora de RH na
Empresa Passarela Center/ Via Atacadista.

2.3 METODOLOGIA

Atividade 1: Inteligência Emocional no Trabalho

Justificativa: A inteligência emocional é a capacidade que as pessoas têm de
identificar os próprios sentimentos e os dos outros, se motivando, e de gerir bem as
emoções dentro de si e de todos os seus relacionamentos. A inteligência emocional
não significa ser apenas simpático, ou até mesmo falar tudo o que está ligado ao seu
pensamento. É ter autocontrole das emoções, administrar sentimentos e expressá-los
de forma adequada, permitindo um ambiente de trabalho produtivo e tranquilo,
buscando metas e alcançando o sucesso.
Objetivos Específicos:
- Apresentar a importância do autoconhecimento, que motiva a confiança e liderança.
- Auxiliar no controle das emoções dos colaboradores.
- Ser eficiente em termos interpessoais e em grupo, melhorando a cooperatividade
dentro da organização.
Metodologia: Será desenvolvido uma palestra com todos os setores da empresa,
divididos em grupos, para não atrapalhar o atendimento de dentro da Empresa, com o
auxilio de slides, explicando a importância da Inteligência Emocional no Trabalho, com
base no livro “Trabalhando com a inteligência Emocional” de Daniel Goleman (2011).
 25

Com o intuito de apresentar as aptidões que é preciso se ter para desenvolver um bom
trabalho, baseadas no domínio de si mesmo e autoconfiança, com os tipos de
habilidade de relacionamento, como empatia e capacidade de percepção, que fazem
uma equipe se desenvolver com facilidade.

Atividade 2: Recrutamento e Seleção

Justificativa: Recrutamento e Seleção é uma área de recursos humanos que tem
como objetivo atrair, escolher e contratar as pessoas certas para vagas de emprego
disponíveis dentro de uma organização. Assim, o processo de recrutamento e seleção
de pessoas é uma avaliação que pode ocorrer por meio de entrevistas e testes de
competências psicológicos. Tendo essa vaga conquistada uma boa quantidade de
candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão
identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção.
Objetivos específicos:
- Prover a empresa de talentos com conhecimentos e habilidades para ocupar as vagas
em aberto.

- Enfatizar as atitudes condizentes com os valores e objetivos corporativos.

- Auxiliar na busca por novos colaboradores competentes.

Metodologia: A empresa Passarela/Via Atacadista costuma fazer consideráveis

processos seletivos para novos colaboradores na empresa, buscando encontrar as
melhores visões dos futuros trabalhadores, condescendente com os valores da
empresa, para alcançar o melhor atendimento ao público consumidor e gerar o sucesso
da mesma. Essa atividade será desenvolvida durante todo o estágio, com finalidade de
auxiliar a supervisora do estágio, com as entrevistas realizadas nos processos
seletivos, avaliando os candidatos inscritos paras as vagas, fazendo as perguntas que
a organização indica para essa avaliação, aplicando e corrigindo os testes psicológicos
de atenção e de matemática que devem ser executados.

Atividade 3: Integração

Justificativa: A integração de funcionários é um programa para novos colaboradores

 26

no ambiente de trabalho, de modo que eles se sintam parte da organização. Essa

etapa também pretende engajar os profissionais que já trabalham na empresa para
elevarem a qualidade do serviço. Fazer esse processo de forma eficaz é fundamental
para garantir que o talento tenha uma boa produtividade e esteja alinhado à missão,
visão e valores da empresa. Além disso, ele é importante para os gestores certificarem
de que todas as burocracias sejam atendidas. Dessa forma, é possível evitar
problemas futuros, seja um mal-entendido com outros colegas, ou erros no trabalho.

Objetivos Específicos:

- Alinhar as expectativas da empresa com o desempenho dos colaboradores.

- Valorizar a visão e a missão seguidas pela organização.

- Motivar a produtividade do trabalho em equipe com objetivo.

Metodologia: Com a observação no local de estágio, notou-se a grande importância

que os líderes da empresa dão para a integração dos novos colaboradores, sendo
reservado um dia especial para realizar a Integração, junto com a coordenadora do RH,
onde é explicado desde o histórico da organização, de suas lojas espalhadas pelo
estado de Santa Catarina e Rio Grande do Sul, até as visões, valores e missão da
mesma. Explanado sobre todas as regras da empresa e chamando atenção para
postura de um colaborador de sucesso, ressaltando o valor que a empresa oferece
para quem se destaca. Será sempre auxiliada a Coordenadora de Rh, a fazer a
integração sempre que tiver contratação de novos funcionários.

Atividade 4: Palestra de Liderança com Gestão de Pessoas de Chiavenato

Justificativa: A importância da Gestão de Pessoas dentro da organização é muito

ampla, são elas que estão por trás do crescimento contínuo da organização em relação
à concorrência. Desse modo, investir nelas e em capacitar os líderes do negócio, pode
resultar numa grande vantagem competitiva, pois inúmeras organizações enxergam
seus funcionários como meros agentes passivos e controlados pela organização. Isso
 27

faz com que a gestão promova a colaboração eficaz entre os funcionários para
alcançar os objetivos organizacionais e individuais, funcionando como uma verdadeira
troca, pois um precisa do outro para atingir seus objetivos.

Objetivos Específicos:

- Desenvolver e aprimorar as habilidades dos líderes;

- Motivar e treinar os gestores para uma estratégia de sucesso;
- Consolidar melhores resultados dentro das equipes de todos os setores da
empresa;

Metodologia: Essa atividade tem como objetivo reunir o setor de RH, líderes e
coordenadores de todos os setores da empresa, para ser realizada uma palestra de
liderança, iniciando com vídeos motivadores e desenvolver uma explicação de como
líderes de sucesso gerem suas equipes, citando também sobre os importantes seis
processos de Gestão de Pessoas de Chiavenato.

Atividade 5: Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

Justificativa: Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho são muito importantes

para os funcionários e para a empresa, eles visam promover o bem-estar e a saúde no
local de trabalho, influenciando os colaboradores a adotarem hábitos de vida mais
saudáveis. Proporcionando melhores condições no ambiente organizacional,
contribuindo para o aumento da satisfação e motivação dos funcionários. As
organizações que adotam os programas de QVT conseguem se destacar e obter
vantagem competitiva no mercado, pois, melhores condições de trabalho promovem o
bem-estar das pessoas, e influenciam diretamente ao alcance da produtividade.

Objetivos específicos:

- Alcançar um local de trabalho mais agradável, saudável e produtivo.

- Mostrar a importância da Qualidade de Vida inserida no dia-a-dia dos
colaboradores.
 28

Metodologia: Palestra para os setores de dentro do mercado, separados por grupos,

para não atrapalhar atendimento, explicando sobre a importância da Qualidade de Vida
no Trabalho e o que isso pode contribuir na vida organizacional e individual de cada
colaborador.

3 RECURSOS

UNIARP - UNIVERSIDADE Acadêmica

ALTO VALE DO RIO DO PEIXE Orientador
RECURSOS
HUMANOS EMPRESA PASSARELA –
Supervisora Local
VIA ATACADISTA

Local Físico: Energia Elétrica, Água, Internet.

Móveis e Eletrônicos: mesas, cadeiras,

PERMANENTE
armários, televisores, caixas de som,
notebook, etc.

Itens de Higiene: máscaras, gel higienizante,

MATERIAIS sabonete líquido, papel higiênico, papel
toalha.
Papelaria: folhas de papel A4, cartolina, lápis
CONSUMO de
cor, canetas, giz de cera, impressões,
reprografias, revistas e jornais.
Alimentos: biscoito, salgados, tortas, frutas,
suco, chá e café.
 29

4 CRONOGRAMA

PRIMEIRO SEMESTRE DE 2022.

ATIVIDADES Fev. Mar. Abr. Mai. Jun. Jul.

Busca por Local de Estágio
Produção de Documentos – Contrato
Levantamento de Demanda
Efetivação do Termo de Compromisso
Observação
Elaboração do Plano de Estágio
Execução das Atividades
Produção e Entrega do Relatório Final
Devolutiva e Agradecimento a Organização

5 REFERÊNCIAS

Os impactos da pandemia para o trabalhador e suas relações com o trabalho

[recurso eletrônico]/Organizadora, Melissa Machado de Moraes. – Porto Alegre:
Artmed, 2020. –(Coleção o trabalho e as medidas de contenção da COVID-19:
contribuições da Psicologia Organizacional e do Trabalho).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. Rio Janeiro: Elsevier, 2010.
MELLO, Marcela. Os seis processos da Gestão de Pessoas. RHPortal. 2016.
Disponível em: <<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-seis-processos-da-gestao-
de-pessoas/>> Acesso em 22 de abril de 2022.
Goulart, I. B., & Sampaio, J. dos R. (Orgs). (1998). Psicologia do trabalho e gestão de
recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo.
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