Ebook Desempenho Operacional

Volte ao Sumário
Navegue entre os capítulos
GESTÃO DE
PERFORMANCE
ORGANIZACIONAL
1
Gestão de Performance Organizacional
Volte ao Sumário
Garcia, Daniela. 2020.

Gestão de Performance Organizacional - Jupiter Press - São Paulo/SP
24 páginas;
Palavras-chave: Performance Organizacional; desempenho; resultado.
1
*
Volte ao Sumário
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................................................4
1. O DESEMPENHO E RESULTADO ORGANIZACIONAL........................................................6
1.1 SISTEMA DE MEDIÇÃO DE DESEMPENHO..................................................................7
2. FERRAMENTAS E MODELOS.............................................................................................................8
s
2.1 CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE GESTÃO POR RESULTADOS......8
2.2 CICLO PDCA...................................................................................................................................8
2.3 A CONSTRUÇÃO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO ..............................9
3. AVALIANDO O DESEMPENHO DAS PESSOAS........................................................................10
3.1 INDICADORES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...............................................10
3.2 AS DIMENSÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO............................................11
4. ORGANIZAÇÕES DE ALTA PERFORMANCE............................................................................12
5. DESEMPENHO DE PROCESSOS.....................................................................................................14
5.1 OS INDICADORES ESTRATÉGICOS, TÁTICOS E OPERACIONAIS.................14
6. PERFORMANCE DE PRODUTOS.....................................................................................................16
6.1 CONDIÇÕES PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES
DE PERFORMANCE..........................................................................................................................16
6.2 PLANO OPERACIONAL PARA A CONSTRUÇÃO
DE INDICADORES DE DESEMPENHO..................................................................................16
7. INDICADORES FINANCEIROS ..........................................................................................................18
7.1 QUAL A SUA IMPORTÂNCIA PARA IDENTIFICAÇÃO
DE FALHAS NA GESTÃO?..............................................................................................................18
8. MELHORES PRÁTICAS DE GESTÃO DA PERFORMANCE E INDICADORES........20
CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................................................................22
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................23
* A navegação deste e-book por meio de botões interativos pode variar de funcionalidade dependendo de cada leitor de PDF.
2
Volte ao Sumário
INTRODUÇÃO
Quando pensamos em analisar uma empresa para saber se ela está indo
bem, a melhor forma é medir seus resultados. E essa medição do desempenho
organizacional é de grande importância, muitas vezes essencial, para as empresas
atualmente. As vantagens para as empresas são diversas. A medição e avaliação
do desempenho é necessária para o diagnóstico e compreensão das causas de
problemas referentes ao desempenho simples e complexo dos processos que
envolvem a organização.
Para medir o desempenho dos processos é necessário obter todas as

informações quantitativas e qualitativas do referido objeto (processos, empresas,
conjuntos) e julgá-las com base em conjecturas e princípios considerados
essenciais para o acompanhamento da performance organizacional.
De uma forma geral, num contexto empresarial, a medição de desempenho

pode ser definida como o processo de quantificar a eficiência e a eficácia das
atividades de um negócio por meio de métricas ou indicadores de desempenho.
O processo de medição de desempenho não é o fator primordial para a
melhoria do desempenho, entretanto, sem dúvidas, acarreta efeitos otimizadores
para a empresa como a identificação e comunicação de prioridades, medição de
resultados relacionando-os a recompensas. A medição, neste caso, representa o
aperfeiçoamento e desenvolvimento dos processos da organização.
Neste sentido, tem-se verificado o aumento expressivo na produção científica

relacionado à Medição de Desempenho, ressignificando, assim, sua importância
nos últimos anos. A relevância da Medição de Desempenho e sua prática no
contexto organizacional traz à tona a importância da utilização de medidas não
financeiras. No presente material, estudaremos como metas da medição do
desempenho:
• ● Comunicar estratégia;
• ● Esclarecer valores;
• ● Diagnosticar problemas;
• ● Entender processos;
3
Volte ao Sumário
• ● Definir responsabilidades;
• ● Envolver as pessoas.
É necessário frisar que a utilização de tais indicadores, como uma forma de

analisar estrategicamente o desempenho da empresa, é um processo recente. E
tal vem sendo implementada com o objetivo de construir metodologias capazes
de auxiliarem os gestores a tomarem decisões estratégicas a partir da medição
dos indicadores de desempenho corretos.
Por fim, este material tem o intuito de auxiliar você, aluno, nos seus estudos e
mostrar a importância do uso de Indicadores de Desempenho para a melhoria e
desenvolvimento da empresa.
4
Volte ao Sumário
1. O DESEMPENHO E RESULTADO ORGANIZACIONAL
Segundo Deming (1950), não se pode gerenciar algo sem antes medi-lo, e
não se pode medi-lo antes de defini-lo e, por sua vez, não se pode defini-lo sem
conhecê-lo, logo, não se obtém sucesso no que não é bem gerenciado. Para
Deming (2015), “as medições condicionam o comportamento dos indivíduos;
não raro, tão logo se começa a medir algo, este ‘algo’ melhora”. E, desta maneira,
sabendo-se o que medir, a organização irá identificar seu desempenho:
Figura 1: O que se medir?

Fonte: autoral
O conceito do desempenho organizacional traz o processo de medição

e pode ser definido como o processo pelo qual a organização gerencia sua
performance de forma alinhada às suas estratégias corporativa e funcional e seus
objetivos. Percebemos, também, que o objetivo desse processo é o de trazer um
sistema de controle proativo, em que as estratégias corporativa e funcional são
desdobradas para todos os processos de negócios, atividades, tarefas e pessoas;
é obtido por meio de um sistema de medição de desempenho que permite
aos gestores tomarem decisões amparados por informações devidamente
adequadas.
Figura 2 – Desempenho Organizacional.
Fonte: Adaptação Bititci, Carrie & McDevitt, 1997.
5
Volte ao Sumário
1.1 SISTEMA DE MEDIÇÃO DE DESEMPENHO
Quando pensamos em medir o desempenho, seja de produto, pessoas

e processo, precisamos pensar em um sistema, pois são importantes para os
gestores no processo de implementação de estratégias e melhorias em geral,
pelo feedback dos resultados que o sistema pode fornecer e, por diversas outras
razões, é importante possuir um sistema informatizado que viabilize o filtro de
informação relevante e a necessidade para a agilidade da realização de processos.
Também podemos ver as informações que possibilitam que o processo de

medição de desempenho seja implementado com eficiência e eficácia. A falta de
foco estratégico, um desdobramento de forma incorreta ou qualquer deficiência
prejudica muito o sistema de medição de desempenho. Por isso, faz-se presente
o papel do gestor, que deve agir rapidamente com a mediação e controle de
qualquer conflito de métricas.
6
Volte ao Sumário
2. FERRAMENTAS E MODELOS
As ferramentas precisam visar a melhor adequação de gestão e suas

respectivas análises de indicadores, sendo que elas precisam ser bem utilizadas,
visando resultado e controle estratégico. E o que é a gestão por resultados e
como aplicá-la em sua empresa você vai aprender neste e-book. Além de tudo,
estudaremos um pouco sobre as características do sistema de medição de
Desempenho, a utilização da ferramenta de PDCA com os indicadores e como
construir os Indicadores de Processo.
2.1 CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE GESTÃO POR

RESULTADOS
Com o foco na produtividade fica cada vez mais claro a busca por empresas
focadas na Gestão por Resultados. E quais seriam as características relevantes
para se chegar nessa gestão?
• ● Setores integrados buscando sinergia;

• ● Compartilhamento de responsabilidade;
• ● Liderança participativa;
• ● Foco nos resultados, não apenas em procedimentos;
• ● Comprometimento da equipe;
• ● Esforços individuais para resultados compartilhados;
• ● Grau de exigência das partes interessadas (acionistas, diretores,
stakeholders);
• ● Prática de remuneração variável;
• ● Aumento de velocidade e produtividade.
2.2 CICLO PDCA
É papel do gestor realizar a busca constante por técnicas de aperfeiçoamento

que resultem na otimização de seus processos de gestão. No presente mundo
empresarial competitivo, destaca-se quem tem a capacidade de gerir com
excelência, diminuindo custos, potencializando a lucratividade, além de
proporcionar a satisfação de seus clientes.
7
Volte ao Sumário
O ciclo PDCA é um método que se utiliza da interação para desenvolver a

gestão em quatro passos ou etapas, com o objetivo de melhorar o desenvolvimento
dos processos e produtos. Possui outras denominações como: Círculo de Deming
ou Ciclo de Shewhart. Esta ferramenta é indispensável para o gerenciamento de
projetos, que tem foco na identificação problemas e criação de soluções.
Figura 3: TCiclo PDCA

Fonte: seepix.com.br
2.3 A CONSTRUÇÃO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO
Para o início da construção dos indicadores de desempenho é importante

destacar as principais Medidas de Desempenho, que são:
• ● Pedido Perfeito;
• ● Custo Logístico;
• ● Acuracidade de Inventário;
• ● Cobertura dos Estoques;
• ● Custo de Armazenagem;
• ● Custo da Falta de Estoque.
Logo em seguida, caracterizam-se os indicadores do processo, que são:

Poucos indicadores e Significativos e fáceis de medir pela organização. Suas
principais aplicações são: Avaliar a melhoria dos processos e Avaliar a eficácia das
estratégias.
Por fim, temos a criação de estratégias por meio de planos de ações

operacionais que consistem em monitorar a performance com indicadores de
desempenho e criar projetos estruturados para as estratégias.
8
Volte ao Sumário
3. AVALIANDO O DESEMPENHO DAS PESSOAS
O conceito de desempenho entende tanto a capacidade quanto à

efetividade das atividades recorrentes ou específicas. Tal capacidade ou eficiência
pauta-se na busca por rendimentos positivos, em especial, o desenvolvimento
de atividades com os menores custos possíveis. Já a efetividade almeja medir
objetivos predeterminados que estão em cumprimento. Além destas duas
dimensões de desempenho público, recentemente foram incorporados os
critérios de desempenho pré-orçamentário, focalização e qualidade na prestação
dos serviços.
Para avaliar o desempenho nos termos descritos anteriormente, foi

desenvolvida uma grande quantidade de ferramentas metodológicas, porém,
seu uso pode conduzir a confusões, dado que distintos autores e experts utilizam
diferentes terminologias para referir-se a métodos similares. O campo acadêmico
da avaliação de desempenho incluiu dentro da “avaliação de desempenho”
distintos instrumentos, tais como:
• ● Informação de monitoramento e acompanhamento;

• ● Avaliação de projetos e programas;
• ● Auditoria de desempenho;
• ● Auditoria financeira.
Algumas experiências de indicadores de avaliação de desempenho

têm restringido seu uso à informação proveniente do monitoramento e
acompanhamento. Sem dúvida, considerada a experiência empírica para efeitos
deste documento, assume-se que todas as ferramentas antes mencionadas
podem gerar indicadores de avaliação de desempenho.
3.1 INDICADORES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As organizações, ao possuírem um conjunto de indicadores, permitem avaliar

seu desempenho e, consequentemente, a efetividade das estratégias e dos planos
adotados. Proporcionam o estabelecimento de metas, realizam o comparativo
com informações internas que objetivam analisar como está o andamento dos
processos da empresa, tanto negativamente quanto positivamente, assim como
9
Volte ao Sumário
pretendem comparar os resultados com outras empresas, auxiliando no

processo de análise da competitividade do mercado.
3.2 AS DIMENSÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• ● Aprimoramento da gestão da sua organização;

• ● Visão sistêmica da gestão organizacional;
• ● Visão para o desempenho e aumento da competitividade;
• ● Estudo de práticas de melhorias de gestão;
• ● Foco em resultados nas diversas perspectivas;
• ● Análise aprofundada da gestão;
• ● Identiﬁcação de pontos fortes e oportunidades de melhoria;
• ● Compreensão do Modelo de Excelência da Gestão e dos oito Critérios
de Excelência.
Estas dimensões apresentam um conjunto de medidas de desenho e

implementação (como realizar a intervenção, a quem focalizar, durante qual
período de tempo, em que localidades, etc.), as quais pretendem alcançar certos
objetivos ou resultados na população destinatária. Portanto, os indicadores de
eficácia medem se a intervenção alcançou as mudanças requeridas e se gerou
um grau de cumprimento dos objetivos predeterminados.
As organizações que são capazes de identificar os produtos ou serviços,

que são estratégicos para o cumprimento de sua missão, podem delimitar
adequadamente os serviços prestados que se deve medir e a população, o
objetivo que receberá esses bens ou serviços.
10
Volte ao Sumário
4. ORGANIZAÇÕES DE ALTA PERFORMANCE
Percebemos cada vez mais que existe uma corrida frenéticas das empresas
em serem uma organização de alta performance. Mas, para tal, precisamos buscar
os indicadores simples de eficiência e eficácia, pois sem eles seria impossível
alcançar uma excelência em seus produtos e processos. Quando vemos uma
equipe de mecânicos de fórmula 1 na troca de pneus, talvez não saibamos que
uma troca de pneu já durou 2 minutos e, hoje, eles chegam a 3 segundos, fruto de
muito treinamento, melhoria contínua e muitos indicadores controlados.
A cultura de alta performance passou a ser evidenciada em virtude da busca

das empresas pelo crescimento de mercado e procura por retenção de talentos.
É através da alta performance que se pode alcançar o padrão de excelência de
produtos e serviços oferecidos pela empresa. Esta cultura pode ser definida
como um agrupamento de condutas que conduzem a empresa à obtenção
de resultados elevados. É por meio dela que a empresa é impulsionada à alta
performance, conquistando:
• ● Melhores resultados tangíveis;

• ● Financeiros;
• ● Melhores resultados intangíveis;
• ● Satisfação do cliente;
• ● Retenção de talentos;
• ● Desempenho superior na produção.
Para alcançar a cultura de alta performance é necessário o alinhamento de

ações e objetivos da organização, assim como as necessidades do mercado atual.
Para obter-se o êxito na gestão de performance é fundamental destacar um
ponto: a gestão de pessoas ser a aproximação com as questões de caráter humano
é essencial. Pois é por meio da colaboração dos profissionais que compõem a
empresa que esta organização se desdobrará em uma companhia de alto valor.
E como implementar a cultura de alta performance? É de extrema

necessidade o desenvolvimento de incentivador para que os profissionais
progridam. É preciso estimular a inovação continuamente, aperfeiçoar a agilidade
no trabalho e a comunicação entre os colaboradores das diversas áreas,
11
Volte ao Sumário
reconhecimento de um trabalho bem realizado, estimar a cultura

organizacional, dentre outros fatores.
Por fim, é de extrema importância a construção de uma liderança capacitada

e muito bem organizada, pois a figura de um líder é muito importante para orientar
a equipe a trabalhar objetivando a produtividade, convertendo o empenho nos
melhores resultados possíveis para a empresa. O impacto positivo para a empresa
e o que ela passa a ter são:
• ● Um ambiente mais autônomo;

• ● Lideranças mais fortes;
• ● Resultados financeiros consideravelmente maiores;
• ● Aumento na taxa de retenção de talentos;
• ● Melhoria contínua dos produtos e serviços;
• ● Aprimoramento dos programas de treinamento;
• ● Maior consistência da gestão, já que ela tem bem definidos quais são
os valores e a missão da empresa.
Muitos gestores de organizações de todos os tamanhos já descobriram o valor

do planejamento estratégico como direcionador das atividades no mercado em
que atuam. A realização do plano estratégico não depende somente da direção,
embora seja por ele elaborado, ela volta-se muito mais para a base operacional
onde, de fato, será realizado.
Desta maneira, é de fundamental importância que as estratégias configurem-

se em futuras ações operacionais, capazes de desdobrarem-se em resultados
esperados. É importante garantir um agrupamento de práticas e instrumentos
buscando a efetivação da gestão de performance.
12
Volte ao Sumário
5. DESEMPENHO DE PROCESSOS
Sabemos que o perfeito funcionamento de todos os setores poderá garantir

a saúde da organização. Os Processos têm como constituição o conjunto
de atividades que transformam insumos em produtos. Em um sentido mais
técnico, trata-se de um conjunto de tarefas preestabelecidas que, efetuadas
sistematicamente, guiam até um resultado almejado, assegurando sempre as
necessidades e perspectivas da clientela e dos demais interessados.
Os indicadores de processos são uma maneira de representar

quantificadamente as características deste processo. Utilizando-se destes para o
acompanhamento e melhoria de resultados durante o tempo, temos:
• ● Aferir resultados (indicadores de resultados);

• ● Avaliar se as ações e atividades em curso estão conduzindo a
organização aos resultados (indicadores de desempenho).
Este medidor distingue o processo que irá corresponder às características de

desempenho do referido produto, que envolve: as pessoas; os fornecedores; os
parceiros; a comunidade; eficiência que, por sua vez, relaciona o desempenho do
processo ao padrão acordado.
5.1 OS INDICADORES ESTRATÉGICOS, TÁTICOS E OPERACIONAIS
Os indicadores estratégicos possuem como objetivo principal trazer as

informações relevantes para uma análise a um prazo mais longo. Os indicadores
Táticos coletam os dados do operacional e transformam em indicadores
intermediários entre o estratégico e o operacional. Os indicadores operacionais
são responsáveis pela construção dos dados que a curto prazo eles adquirem. Os
indicadores são classificados da seguinte forma:
13
Volte ao Sumário
Figura 4: Classificação dos indicadores.

Fonte: pinterest.com
Os principais requisitos para a escolha destes indicadores são: ter importância,

ou seja, o que medir; ser simples e claro, possuindo fácil compreensão; ter baixo
custo; ser representativo e abrangente (passível de inferência); também deve ser
rastreável e acessível (permite identificar a origem) e; por fim, ser confiável e
comparável. No sistema de medição, um Indicador de desempenho é um dado
numérico que atribui uma meta e que é trazido periodicamente e deve possuir
uma maior atenção dos Gestores de uma empresa para desenvolver a análise e
processos decisórios interferenciais, buscando o êxito. Philip Kotler (2000) fala
da transformação de dados em conhecimento:
“A não ser que os dados sejam processados em informações que, por sua vez,
se transformem em conhecimento, que mais tarde se transformem em sabedo-
ria de mercado, quase tudo é desperdiçado.”
(PHILIP KOTLER, 2000)
Por fim, os indicadores objetivam ser utilizados como ferramentas que levam
a empresa ao comportamento almejado, dando aos indivíduos as indicações que
necessitam para alcançar os objetivos da organização.
14
Volte ao Sumário
6. PERFORMANCE DE PRODUTOS
Um requisito prévio para formular indicadores de avaliação de desempenho

é que a organização defina os objetivos que orientarão a médio e longo prazos
sua atuação, e que estes objetivos se traduzam em planos de ação com metas
concretas e verificáveis.
Por que é necessário pensar em métricas para produtos? Desenvolver

produtos de alta qualidade é fundamental para o bom desempenho da empresa
no mercado. No entanto, não se deve contar com o acaso para obter resultados
bem feitos. É de fundamental importância dar maior atenção a alguns processos
que podem medir tudo o que é realizado.
6.1 CONDIÇÕES PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES DE

PERFORMANCE
Uma vez definidos a missão, os objetivos estratégicos e os produtos relevantes

da instituição requerem que se estabeleçam metas de gestão e os logros que se
querem alcançar em cada uma das áreas ou âmbitos de ação que surgem a partir
dos objetivos estratégicos. Os objetivos estratégicos se podem enunciar para um
período, porém, as metas de gestão têm um horizonte de tempo mais delimitado,
normalmente de um ou dois anos. Estas metas de gestão contêm uma declaração
explícita de níveis de atividade ou padrões de qualidade que se pretendem
alcançar.
6.2 PLANO OPERACIONAL PARA A CONSTRUÇÃO DE

INDICADORES DE DESEMPENHO
Com as condições prévias de clareza estratégica dispostas e devidamente

assinaladas, uma das primeiras medidas a serem adotadas pela organização é o
desenho de um sistema de informação que possibilite medir o desempenho com
maiores graus de assertividade e credibilidade. A primeira etapa para a construção
deste sistema de informação consiste em determinar teoricamente os dados que
se almejam para construir os indicadores e gerar um cadastro com a informação
que se encontra disponível no interior da instituição.
Tendo sido organizado um quadro com as demandas e informações

dispostas, pode-se identificar com mais facilidade as fontes contendo dados
15
Volte ao Sumário
e se tal informação é acessível e possui baixo custo para recoleta, ou se existe

inevitabilidade de se fazer levantamentos de dados especiais.
Habitualmente, as instituições fazem uso de informações relacionadas à

efetividade, competência e desempenho orçamentário. Sem dúvida, existe
escassa informação disponível relativa à satisfação de usuários e aos tempos de
tramitação de requerimentos ou expedientes, para o qual se solicita a instalação
de sistemas de medição suplementares, como a sondagem de opiniões, entre
outros.
Existem vários fatores que desaconselham o desenvolvimento de um sistema

de indicadores para todas e cada uma das atividades e programas. Tais fatores
se relacionam ao comedimento de recursos humanos e custos para a recoleta
e análise das ditas informações, ainda com a sobrecarga de tarefas no trabalho;
saturamento de informes para o momento de tomar as decisões como elemento
orçamentário setorial ou central e, ainda, tem-se o exagero de detalhamento que
podem ser redundantes e insignificantes.
Desenhado o sistema de informação que apoia o levantamento dos

dados necessários para o acompanhamento dos indicadores de avaliação de
desempenho, propõe-se uma ação de validação dos indicadores propostos. Dado
que o indicador é somente um instrumento que apoia a avaliação, sua qualidade e
proveito para este fim estará condicionada pela clareza e pertinência do indicador.
16
Volte ao Sumário
7. INDICADORES FINANCEIROS
Os indicadores financeiros são os norteadores das organizações quanto à

sustentabilidade do negócio. Por isso, precisa ter um controle diário e contínuo
para que não se percam esses indicadores, desde um fluxo de caixa até uma
margem EBITDA.
7.1 QUAL A SUA IMPORTÂNCIA PARA IDENTIFICAÇÃO DE FALHAS

NA GESTÃO?
Para se obter uma excelente Gestão Contábil, o gestor da organização em

questão necessita ter em seus poderes os melhores dados, os mais transparentes
e que condizem com a realidade do negócio. Tais informações são geradas
através de demonstrativos financeiros, um destes é o balanço patrimonial; tem-
se também o demonstrativo de resultados, além do que se refere à origem e
aplicação de recursos.
No entanto, possuir e apresentar tais informações não terão o efeito sob a

administração de um determinado negócio se tais informações não conseguirem
identificar, de fato, os reais problemas e falhas na Gestão. Caso os demonstrativos
encontrem estas adversidades, o gestor deve tomar medidas e meios precisos
para reverter tal situação. Mesmos que estes resultados do demonstrativo sejam
positivos, possíveis erros identificados durante a análise de indicadores devem
ser corrigidos. Desta maneira, evidenciando ainda mais o desenvolvimento do
negócio.
Os indicadores financeiros, por sua vez, tratam-se de métricas que são

calculadas através de dados adquiridos de demonstrativos de resultados de
um determinado negócio de uma organização. Desta forma, a sua função
essencial é prover informações que ajudem no processo de avaliação ou análise
da performance organizacional, não menos importante na tomada de decisões
assertivas. São importantes para o acompanhamento adequado da Gestão dos
recursos, pois é necessário conhecer os indicadores financeiros primordiais de
uma organização.
Além disso, é por meio dos Indicadores Financeiros que o processo de

compreensão de determinadas situações de uma empresa torna-se mais simples
e, consequentemente, poderão ser criadas as melhores estratégias e planos
17
Volte ao Sumário
de ação para a melhoria dos resultados em um longo prazo. Como Indicadores

Financeiros fundamentais, nós temos:
• ● Margem Bruta;
• ● Margem Ebitda;
• ● Margem Líquida;
• ● Custos Fixos e Custos Variáveis;
• ● Ponto de Equilíbrio.
E como se deve avaliar os indicadores financeiros de uma empresa?

Primeiramente, evidenciando a situação de viabilidade na qual a organização se
encontra no momento. Em seguida, deve-se determinar que os dados concebidos
por meio de relatórios devem possuir os principais indicadores financeiros
pertinentes para as tomadas de decisões, que em muitos casos há certa urgência
e necessidade de ser feita com agilidade. Por fim, na Gestão atual, é necessário
que estes dados sempre estejam muito bem resumidos e organizados para que,
dessa forma, possa proporcionar uma avaliação rápida e eficiente dos dados.
A adoção da análise de indicadores financeiros como uma ferramenta para

tomada de decisões da empresa pode ser vista como uma vantagem competitiva.
Tal método pode ser utilizado por qualquer organização, seja de qual porte ou
segmento for.
18
Volte ao Sumário
8. MELHORES PRÁTICAS DE GESTÃO DA

PERFORMANCE E INDICADORES
É de muita importância implantar as melhores práticas de Avaliação de

Desempenho em uma organização. Desde o recrutamento e seleção de
candidatos é necessário adotar os parâmetros de gestão de desempenho, pois
a escolha pelo candidato deve basear-se nos critérios de desempenho que a
organização almeja. Logo, após este primeiro passo do processo, a avaliação de
desempenho irá verificar e estabelecer quais os objetivos o funcionário deverá
cumprir a longo prazo.
Logo, determina-se que este método de avaliação de desempenho (AD) será

utilizado de acordo com a relação estabelecida entre o perfil dos colaboradores e
os objetivos preestabelecidos pela organização, podendo-se utilizar o modelo de
autoavaliação, avaliação 360º, dentre outros.
Desta maneira, é importante criar-se uma cultura de melhoria contínua, além

do centro ou núcleo de gestão de pessoal mais prático, pois este será um diferencial
entre as empresas presentes no mercado. A motivação dos colaboradores da
organização também é muito necessária para a entrega de resultados positivos,
baixando o grau da rotatividade. Sendo assim, é essencial preocupar-se com o
indivíduo no âmbito dos negócios das organizações.
Estabelecer o alcance de objetivos é de uma necessidade crucial, para

tanto, os objetivos devem ser precisos e bem divididos, sempre tratando-os
como um desafio a ser superado. Desta forma, relacionando os objetivos ao
compartilhamento e a unificação não haverá competições, pois quando cada
um tem conhecimento de seu papel dentro da organização, quais suas metas
individuais e grupais, o ambiente de trabalho tende a ser harmônico.
Porém, estabelecer metas não é algo tão simples, exige a junção de informações,
metodologias e ferramentas. Desta forma, destaca-se a “METAS SMART” como
uma ferramenta que irá fundamentar a criação de metas, determinando que elas
devem ser: específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais.
19
Volte ao Sumário
Figura 5: METAS SMART

Fonte: pinterest.com
Entre muitas melhores práticas de gestão de desempenho adotadas,

destacamos algumas, bem relevantes:
1. Gestão à Vista:
Vicente Falconi sempre ressalta que uma empresa sem indicadores expostos
é como um jogo sem placar. Então, precisamos ter os indicadores à vista dos
colaboradores para que eles acompanhem os seus números e os da empresa.
2. Acompanhamento Diário de Indicadores:
Com o acompanhamento dos indicadores diariamente, podemos analisar,

julgar, avaliar as medidas que podemos fazer para bem entender os gargalos da
organização.
3. Controle dos Indicadores:
Por meio de e-mails notificando os envolvidos com a entrega dos indicadores,

principalmente mostrando a sintonia entre o planejamento estratégico e ter
objetivos claros com as metas que a organização deseja alcançar.
20
Volte ao Sumário
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A medição do desempenho organizacional é de grande importância, muitas

vezes essencial, para as empresas atualmente. As melhores e maiores vantagens
para as empresas são diversas, pois estamos trabalhando com indicadores que
podem mensurar a qualidade e a produtividade de uma empresa. Os indicadores
do sistema de medição são de fundamental importância para a execução da
medição do desempenho organizacional.
A definição de como esse sistema deve ser, porém, muitas vezes é uma tarefa
complexa. A adequação ao contexto organizacional – estrutura, cultura, hierarquia
– e à tecnologia de informação utilizada pela empresa para outras funções muitas
vezes é complicada e a taxa de falhas nessa fase é grande.
Acreditamos que esse ebook ajudou a cada aluno a entender o seu papel
e a função de cada mensuração, para que possamos medir, controlar e gerenciar
todo o sistema e processo organizacional.
21
Volte ao Sumário
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BITITCI, U. S.; CARRIE, A. S.; MCDEVITT, L. Integrated performance

measurement systems. International Journal of Operations & Production
Management. v 17. n. 5. p. 522-534. 1997.
BOND, E. Medição de Desempenho para um cenário de empresas de

uma cadeia de suprimentos integrada por sistemas de gestão. São Carlos.
102 p. Exame de Qualificação (Mestrado) - Escola de Engenharia de São Carlos,
Universidade de São Paulo, 2002.
KIYAN, F. M. Proposta Para Desenvolvimento de Indicadores de

Desempenho como Suporte Estratégico. São Carlos. 108p. Dissertação
(Mestrado) - Escola de Engenharia de São Carlos, Universidade de São Paulo,
2001.
McGEE, J.; PRUSAK, L. Gerenciamento Estratégico da Informação. Rio de

Janeiro, Editora Campus, 1995.
NEELY, A. Measuring business performance. Londres: The Economist

books, 1998.
NEELY, A. The performance measurement revolution: why now and what

next? International Journal of Operations and Production Management, v. 19, n.
2, p. 205-228, 1999.
NEELY, A. ; GREGORY, M. PLATTS, K. Performance measurement system

design. A literature review and research agenda. International Journal of
Operations and Production Management, v. 15, n. 4, p. 80-116, 1995.
NEELY, A.; MILLS, J.; PLATTS, K.; GREGORY, M.; RICHARDS, H. Performance
Measurement System Design: Should process based approaches be adopted?
International Journal of Production Economics, n. 46-47, p.423-431, 1996.
22
Volte ao Sumário
WAGGONER, D.B.; NEELY, A.D.; KENNERLEY, M.P. The forces that Shape
Organizational Performance Measurement Systems: An Interdisciplinary
Review. International Journal of Production Economics, n. 60-61, p.53-60, 1999.
23
Volte ao Sumário
Desenho Instrucional: Veronica Ribeiro

Supervisão Pedagógica: Laryssa Campos
Revisão pedagógica: Camila Martins
Design editorial/gráfico: Trayce Melo
2021
24

Ebook Desempenho Operacional

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Ebook Desempenho Operacional

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Volte ao Sumário

Navegue entre os capítulos

Garcia, Daniela. 2020.

Palavras-chave: Performance Organizacional; desempenho; resultado.

Para medir o desempenho dos processos é necessário obter todas as

De uma forma geral, num contexto empresarial, a medição de desempenho

Neste sentido, tem-se verificado o aumento expressivo na produção científica

É necessário frisar que a utilização de tais indicadores, como uma forma de

1. O DESEMPENHO E RESULTADO ORGANIZACIONAL

Figura 1: O que se medir?

O conceito do desempenho organizacional traz o processo de medição

Figura 2 – Desempenho Organizacional.

Fonte: Adaptação Bititci, Carrie & McDevitt, 1997.

1.1 SISTEMA DE MEDIÇÃO DE DESEMPENHO

Quando pensamos em medir o desempenho, seja de produto, pessoas

Também podemos ver as informações que possibilitam que o processo de

As ferramentas precisam visar a melhor adequação de gestão e suas

2.1 CARACTERÍSTICAS DOS MODELOS DE GESTÃO POR

• ● Setores integrados buscando sinergia;

2.2 CICLO PDCA

É papel do gestor realizar a busca constante por técnicas de aperfeiçoamento

O ciclo PDCA é um método que se utiliza da interação para desenvolver a

Figura 3: TCiclo PDCA

2.3 A CONSTRUÇÃO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO

Para o início da construção dos indicadores de desempenho é importante

Logo em seguida, caracterizam-se os indicadores do processo, que são:

Por fim, temos a criação de estratégias por meio de planos de ações

3. AVALIANDO O DESEMPENHO DAS PESSOAS

O conceito de desempenho entende tanto a capacidade quanto à

Para avaliar o desempenho nos termos descritos anteriormente, foi

• ● Informação de monitoramento e acompanhamento;

Algumas experiências de indicadores de avaliação de desempenho

3.1 INDICADORES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As organizações, ao possuírem um conjunto de indicadores, permitem avaliar

pretendem comparar os resultados com outras empresas, auxiliando no

3.2 AS DIMENSÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• ● Aprimoramento da gestão da sua organização;

Estas dimensões apresentam um conjunto de medidas de desenho e

As organizações que são capazes de identificar os produtos ou serviços,

4. ORGANIZAÇÕES DE ALTA PERFORMANCE

A cultura de alta performance passou a ser evidenciada em virtude da busca

• ● Melhores resultados tangíveis;

Para alcançar a cultura de alta performance é necessário o alinhamento de

E como implementar a cultura de alta performance? É de extrema

reconhecimento de um trabalho bem realizado, estimar a cultura

Por fim, é de extrema importância a construção de uma liderança capacitada

• ● Um ambiente mais autônomo;

Muitos gestores de organizações de todos os tamanhos já descobriram o valor

Desta maneira, é de fundamental importância que as estratégias configurem-

Sabemos que o perfeito funcionamento de todos os setores poderá garantir

Os indicadores de processos são uma maneira de representar

• ● Aferir resultados (indicadores de resultados);

Este medidor distingue o processo que irá corresponder às características de

5.1 OS INDICADORES ESTRATÉGICOS, TÁTICOS E OPERACIONAIS

Os indicadores estratégicos possuem como objetivo principal trazer as

Figura 4: Classificação dos indicadores.

Os principais requisitos para a escolha destes indicadores são: ter importância,

Um requisito prévio para formular indicadores de avaliação de desempenho

Por que é necessário pensar em métricas para produtos? Desenvolver

6.1 CONDIÇÕES PARA A CONSTRUÇÃO DE INDICADORES DE

Uma vez definidos a missão, os objetivos estratégicos e os produtos relevantes

6.2 PLANO OPERACIONAL PARA A CONSTRUÇÃO DE

Com as condições prévias de clareza estratégica dispostas e devidamente

Tendo sido organizado um quadro com as demandas e informações