Acao de Consignacao em Pagamento

DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO
AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO
Livro Eletrônico
Ação de Consignação em Pagamento
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação......................................................................................................................................................................3
Ação de Consignação em Pagamento...................................................................................................................4
1. Ação de Consignação em Pagamento no Processo do Trabalho: Como Fazer? O
Passo a Passo. . ...................................................................................................................................................................4
2. Ação de Consignação em Pagamento: a OAB já Cobrou? Quais Dicas mais
Interessantes das Provas Passadas?.. .................................................................................................................7
3. Resolução de Uma das Provas Passadas da OAB da Peça Consignação em
Pagamento......................................................................................................................................................................... 10
4. Ação de Consignação em Pagamento: Questão Inédita e Resolução.........................................12
5. Resolução das Questões Subjetivas do Exame XXVI (2018)...........................................................14
6. Direito Material: Garantias Provisórias no Emprego...........................................................................16
7. Legislação do CPC a Ser Revisada.. ................................................................................................................23
8. Revisão Geral de Princípios do Direito do Trabalho para Embasamento da Peça
Processual e Questões Subjetivas. . .................................................................................................................... 24
9. Noções sobre o Trabalho da Mulher no Brasil para Fins de Provas...........................................27
10. Noções Gerais de Remuneração para Fins de Provas. .......................................................................31
Resumo................................................................................................................................................................................37
Mapas Mentais. . ..............................................................................................................................................................38
Referências........................................................................................................................................................................40
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para Letícia De Faria Guimarães - 06756007661, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
www.grancursosonline.com.br 2 de 41
Maria Rafaela
Apresentação
Olá, futuro (a) Advogado (a)!
Tudo bem contigo? Estudando firme e forte?
Eu vou me apresentar. Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente sou Juíza do Tra-
balho no TRT 7a Região, doutoranda em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito do Porto
em Portugal, professora de preparatórios e faculdades aqui no Ceará, “a Terra do Sol”, e faço
parte do Time do GRAN CURSOS.
Registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo esse livro digital para você atingir
o sucesso na carreira que sonha.
O mais importante da minha apresentação é para te dizer que eu entendo sua dor e pres-
sa. Também entendo que você quer o máximo de informações de forma objetiva e clara, sem
rodeios e que quer gabaritar a prova, bem como entender as nuances da legislação. Veio ao
lugar certo. Isso porque a maioria não tem muito tempo para estudar, seja porque trabalha, faz
estágio, tem aulas na faculdade, aquela preocupação com o TCC etc.
Eu te parabenizo por estar lendo este material. Então, você já está com 50% da vitória.
Vamos nos dedicar mais um pouco com a leitura dos nossos materiais, pois vai dar certo se
houver compromisso e empenho.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios, respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que você
surpreenda a Banca examinadora e não o contrário.
Nesse ponto, esse material vai te ajudar a chegar ao êxito final e já estou feliz e motivada
em elaborar isso para você.
Não é possível ir para as provas sem ler esse material. Então, aproveite!
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material obri-
gatório! Então, pegue sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o marca-tex-
to, a caneta e se programe para ler tudo que preparei para você e ficar ligado no curso GRAN.
Por gentileza, se você curtiu essa aula, dê um feedback positivo lá no Fórum do Aluno. Se
tiver críticas construtivas, também use o fórum para melhorarmos o material, ok?
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
Maria Rafaela

1. Ação de Consignação em Pagamento no Processo do Trabalho: Como
Fazer? O Passo a Passo
Trata-se de ação de procedimento especial, prevista no CPC, mas aplicada subsidiariamen-
te no processo do trabalho. O CPC dispõe dessa ação nos artigos 890 a 900 do CPC.
O Edital da OAB faz expressa referência a esta peça, sendo cabível ao processo do traba-
lho, por força do artigo 769 da CLT, ou seja, aplicação subsidiária no processo do trabalho, que
autoriza utilizar do processo comum quando for omissa a CLT e não houver incompatibilidade.
É cabível quando o credor recusar a receber quantia ou coisa devida, ocasião em que o
autor (no nosso caso, o empregador) deverá requerer na petição inicial (art. 893 CPC): I - o de-
pósito da quantia ou da coisa devida; II - a citação do réu para levantar o depósito ou oferecer
resposta e, no caso do processo do trabalho, para fins de comparecimento à audiência traba-
lhista. Na audiência é que será recebida a sua defesa que, inclusive, poderá ser oral.
A ação de consignação em pagamento é usada quando o empregado se nega a receber
as verbas rescisórias, ocasião em que a empregadora, para evitar as multas dos artigos 467
e 477 da CLT, faz a consignação com o depósito em juízo das verbas que entende devidas na-
quela rescisão.
Também se tornou mais comum durante a pandemia a consignação em pagamento quan-
do o trabalhador falece, razão pela qual os dependentes ou sucessores são chamados para
receber a aludida rescisão contratual. Se ocorrer dúvida sobre quem deva legitimamente rece-
ber o pagamento, o autor requererá o depósito e a citação dos que disputam para provarem o
seu direito (art. 895 CPC).
Então, a consignação é o principal legitimado para propor referida ação, mas o CPC prevê
que terceiro juridicamente interessado também pode propor a ação, em nome do devedor ou
em nome próprio. Para tanto, é necessário provar o interesse. É o caso, por exemplo, da em-
presa tomadora de serviços ou de um sócio. Esse terceiro pode ajuizar ação regressiva poste-
riormente na Justiça comum, conforme a disposição do artigo 305 do CC. Outra situação que
pode ser usada a ação de consignação em pagamento é quando o empregado desaparece,
sem dar notícias de retorno ou está em local incerto. Um dos casos mais comuns é o caso de
abandono de emprego ou uma outra situação de justa causa do artigo 483, da CLT, e o empre-
gado se nega a aceitar a dispensa por justa causa.
Uma peculiaridade no caso do espólio, quando o obreiro falece, é a necessidade de a em-
presa saber que está pagando corretamente os valores para aqueles sucessores ou se exis-
tem outros sucessores que poderão vir reclamar também sua quota no recebimento. Exemplo:
filhos fora do casamento ou uma relação que está em processo de reconhecimento de união
estável numa Vara de Família etc.
Maria Rafaela
Nesses casos que ilustrei, o empregador, por cautela, pode fazer a consignação das verbas.
Perceba que a grande “jogada” da consignação é garantir uma cautela por parte do empregador
de não incidir nas multas dos artigos 467 e 477 da CLT e, ainda, fazer o pagamento correto para
a pessoa correta das aludidas verbas. Isso porque quem paga mal paga duas vezes, lembra?
Então, são requisitos da consignação em pagamento: Vínculo obrigacional (no caso, é a
relação de emprego); impossibilidade de realização da prestação em razão do credor (recu-
sa ou dúvidas sobre a legitimidade) e opção do devedor de realizar a prestação por esta via
liberatória.
No caso dessa ação, a empresa se torna CONSIGNANTE e o empregado ou seu espólio
se tornam CONSIGNATÁRIOS que, por sua vez, podem permanecer inertes ou comparecer ao
juízo para receber o valor sem questionamentos ou apresentarem defesa ou reconvenção para
fins de impugnar o valor que a empresa reputou correto.
Isso é possível pois o credor poderá recusar a receber e dar quitação se tiver um “motivo
justo” (CPC, art. 896, II). Nesse caso, a peça pelo credor seria a contestação com pedido recon-
vencional que já estudamos também em livro anterior.
Tudo que estudamos no livro da petição inicial pode ser aplicado na ação de consignação
em pagamento, pois, afinal de contas, é uma petição inicial, que deverá ser elaborada obser-
vando todos os seus requisitos.
Na causa de pedir, há a peculiaridade de que deverá conter os fundamentos da recusa para
sustentar o pedido de consignação. O valor da causa na consignação em pagamento é exata-
mente o depósito do que se entende como o valor total das verbas rescisórias.
Logo, na elaboração da peça, temos uma narrativa fática, jurídica, pedidos, produção de
provas, se for o caso, valor da causa etc. Veja então no mapa mental:
Documentação essencial.
Se existe pedido de tutela

provisória - narrativa dos
pressupostos.
Qualificação das partes.

Correspondente dispositivo
Requisitos
legal e súmulas/OJ do TST.
da petição Endereçamento do juízo.
Narrativa dos fatos em frases inicial

Não assine a peça processual.
curtas, diretas e objetivas.
Pedidos.
Citação.
Maria Rafaela
O foro competente para o ajuizamento da ação de consignação em pagamento é aquele

que seria o lugar do pagamento, ou seja, o lugar em que, efetivamente, houve a prestação do
serviço pelo trabalhador. Nesse azo, podemos também esquematizar em mapas mentais a
ação de consignação em pagamento:
Foro competente: no lugar do Valor da causa é o valor que se

pagamento, cessando para o entende devido na rescisão do
devedor, à data do depósito, contrato de trabalho.
os juros e os riscos, salvo Petição inicial
se a demanda for julgada O autor requererá: o depósito da
na consignação
improcedente. quantia ou da coisa devida, a ser
em pagamento efetivado no prazo de cinco dias
Não realizado o depósito, o contados do deferimento.
processo será extinto sem
resolução do mérito. O autor requererá a citação do réu.
Não é muito usual, mas fique atento (a) ao seguinte: A peça processual a ser pedida pela
OAB pode ser a contestação na ação de consignação em pagamento. Explicando melhor: no
exame da OAB, tanto pode ser solicitado do (a) candidato (a) que redija a petição inicial como
também que faça a respectiva defesa. Nesse caso, o que é possível alegar em peça de defesa?
O depósito não é integral,

devendo obrigatoriamente
indicar qual o montante Não houve recusa ou mora
devido, sob pena de não ser Contestação na ação em receber a quantia ou a
reconhecida a tese. de consignação em coisa devida.
pagamento
O depósito não se efetuou Foi justa a recusa.
no prazo ou no lugar do
pagamento.
Ainda sobre o processamento da ação de consignação em pagamento, nos termos do

CPC, se for alegada a insuficiência do depósito, é lícito ao autor (empregador/consignante)
completá-lo, em 10 (dez) dias, salvo se corresponder à prestação cujo inadimplemento acar-
rete a rescisão do contrato.
Poderá o réu levantar, desde logo, a quantia ou a coisa depositada, com a consequente
liberação parcial do autor, prosseguindo o processo quanto à parcela controvertida.
A sentença que concluir pela insuficiência do depósito determinará, sempre que possível,
o montante devido e valerá como título executivo, facultado ao credor promover-lhe o cumpri-
mento nos mesmos autos, após liquidação, se necessária.
Maria Rafaela
Julgado procedente o pedido, o juiz declarará extinta a obrigação e condenará o réu ao pa-
gamento de custas e de honorários advocatícios. Nesse caso, esse é o “coração” do pedido de
sua ação de consignação em pagamento. Proceder-se-á do mesmo modo se o credor receber
e der quitação.
Se ocorrer dúvida sobre quem deva legitimamente receber o pagamento, o autor requererá
o depósito e a citação dos possíveis titulares do crédito para provarem o seu direito.
Na situação de espólio, por cautela, o juízo exige certidão do INSS em relação à ausência
de dependentes ou se certifica de quem são os dependentes para fazer as devidas liberações.
Se for o caso de óbito, na petição inicial, o empregador pode depositar as guias liberatórias
do FGTS em favor do espólio. Ressalto que não existe direito ao seguro-desemprego pelo es-
pólio, por ser direito personalíssimo, salvo se tratando de parcelas vencidas, mas é improvável
na prática que isso ocorra.
O PULO DO GATO
Não há muitos segredos na elaboração da petição inicial na ação de consignação em paga-
mento. Deve-se seguir a linha do que já estudamos, fazendo os acréscimos pertinentes. Nesse
caso, aconselho que, no momento da elaboração, deixe o CPC aberto (esquece a CLT nessa
peça) e se concentre nos requisitos que estão lá, ok? No CPC, você olha os artigos 539 a 549.
2. Ação de Consignação em Pagamento: a OAB já Cobrou? Quais Dicas

mais Interessantes das Provas Passadas?
Posicionei abaixo as peças que foram cobradas nos últimos sete certames da OAB para
que você perceba a repetitividade das cobranças:
EXAME PEÇA
2021 CONTESTAÇÃO
2020 RECURSO ORDINÁRIO
2019 PETIÇÃO INICIAL
2019 CONTESTAÇÃO
2019 PETIÇÃO INICIAL
2018 RECURSO ORDINÁRIO
CONTESTAÇÃO E RECONVENÇÃO (PEÇA

2018
UNIFICADA)
Maria Rafaela
Num primeiro momento, o candidato deve acertar qual a peça processual cabível no caso
concreto para que possa desenvolver o raciocínio em relação aos pontos que devem ser enfren-
tados no decorrer da peça. É importante entender como é o direcionamento, os pressupostos
processuais e legais e sempre deixar o CPC perto, haja vista que é aplicado subsidiariamente
ao processo do trabalho.
No caso da nossa peça, foi cobrada, por exemplo, no X Exame, sendo que, quando a CESPE
organizava a prova, também já exigiu a referida peça. Não é muito comum a cobrança dessa
peça, mas é sempre “uma surpresa” quando é cobrada e nada impede de ser cobrada nova-
mente nos próximos certames. Com isso, vamos tratar aqui do exame X para explicar o passo
a passo da Peça.
Então vamos colocar, em sucinto, o enunciado da prova e um resumo do que você deveria
elaborar na peça caso fosse agora a aplicação da prova. Vamos lá:
001. (EXAME X) Zenga Modas Ltda, CNPJ 1.1.0001/00, com sede na Rua Lopes Quintas, 10
– Maceió – AL, encontra-se na seguinte situação: Joana Firmino, brasileira, casada, costurei-
ra, residente na Rua Lopes Andrade, 20 – Maceió – AL – CEP 10.0001-00, foi contratada, em
12.09.2008, para exercer a função de costureira, na unidade de Maceió – AL, sendo dispen-
sada sem justa causa em 11.10.2012, mediante aviso prévio indenizado. Naquele dia, Joana
entregou a CTPS à empresa para efetuar as atualizações de férias, e tal documento ainda
se encontra custodiado no setor de recursos humanos. Joana foi cientificada de que, no dia
15.10.2012, às 10:00 h, seria homologada a ruptura e pagas as verbas devidas no sindicato
de classe de Joana. Contudo, na data e hora designadas, a empregada não compareceu, rece-
bendo a empresa certidão nesse sentido emitida pelo sindicato. Procurado por Zenga Modas
Ltda., em 17.10.2012, apresente a medida judicial adequada à defesa dos interesses empre-
sariais, sem criar dados ou fatos não informados, ciente de que a empregada fruiu férias dos
períodos 2008/2009 e 2009/2010 e de que, no armário dela, foi encontrado um telefone celular
de sua propriedade, que se encontra guardado no almoxarifado da empresa. É desnecessária
a indicação de valores.
vê-se que a prova exige uma ação de consignação em pagamento. Quando se menciona na
última frase “É desnecessária a indicação de valores”, não é que você não deva dar um valor
à causa, mas para dizer que o examinador não está preocupado com a perfeição matemática.
Além disso, o examinador queria que você tratasse dos seguintes pontos: endereçamento ao
juiz do trabalho de Maceió e qualificação das partes – consignante e consignatária; a citação
deve ser em razão da ex-funcionária, pois aqui não estamos tratando de espólio e óbito de
trabalhador. A preocupação do examinador é se você está apto a consignar corretamente as
Maria Rafaela
verbas rescisórias e estipular as devidas obrigações de fazer, que são as seguintes: AVISO
PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO – identificar o direito e realizar a oferta do
aviso prévio de forma proporcional ao tempo de serviço na razão de 42 dias; SALDO SALARIAL
– identificar o direito e realizar a oferta do saldo salarial de 11 dias do mês de outubro de 2012,
13º SALÁRIO PROPORCIONAL - identificar o direito e realizar a oferta do 13º salário proporcio-
nal de 11/12 avos; FÉRIAS EM DOBRO 2010/2011 – identificar que as férias 2010/2011 não fo-
ram concedidas e, uma vez que o período concessivo já fluiu, deverá ofertá-las em dobro com
acréscimo de 1/3; FÉRIAS SIMPLES 2011/2012 – identificar que as férias 2011/2012 não fo-
ram concedidas, deverá ofertá-las de forma simples com acréscimo de 1/3; FÉRIAS PROPOR-
CIONAIS - identificar o direito e realizar a oferta das férias proporcionais na razão de 2/12 avos
com acréscimo de 1/3; FGTS – deverão ser oferecidas as guias para saque do FGTS ou TRCT,
fazendo-se menção ao depósito da indenização de 40%; SEGURO-DESEMPREGO – deverão
ser oferecidos os formulários para percepção do seguro-desemprego; CTPS – uma vez que a
CTPS permanece com a consignante, a devolução deverá ser requerida na ação consignatória;
TELEFONE CELULAR – uma vez que é possível a consignação de coisa, requerer a devolução
do aparelho celular.
No próximo capítulo, vamos elaborar a peça passo a passo para você entender como de-
senvolvemos.
Maria Rafaela
3. Resolução de Uma das Provas Passadas da OAB da Peça Consignação

em Pagamento
Aspectos da prova prática Pontos a serem desenvolvidos
1) É uma petição inicial, logo deve indicar o juízo competente

Zenga Modas Ltda, CNPJ e a qualificação correta da consignatária que, no caso
1.1.0001/00, com sede na Rua da questão, é a ex-trabalhadora que apresentou recusa
Lopes Quintas, 10 – Maceió – AL, em receber as verbas rescisórias, razão pela qual agiu
encontra-se na seguinte situação: corretamente o empregador em buscar consignar as verbas
Joana Firmino, brasileira, casada, que entende como devidas, pois, assim, extingue a relação de
costureira, residente na Rua emprego entre as partes e, ainda, liberta-se da possibilidade
Lopes Andrade, 20 – Maceió – AL de pagar as multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT.
– CEP 10.0001-00, foi contratada, 2) Narrativa fática: apontar os fatos mais importantes de
em 12.09.2008, para exercer a forma sucinta da relação empregatícia e o que motivou a
função de costureira, na unidade interposição da ação de consignação em pagamento.
de Maceió – AL, sendo dispensada 3) Aspectos jurídicos em que você deve incluir a hipótese em
sem justa causa em 11.10.2012, que cabe a devida ação e o interesse processual.
mediante aviso prévio indenizado. 4) Informar que fez o depósito das referidas verbas que
Naquele dia, Joana entregou a entende devidas.
CTPS à empresa para efetuar 5) Discriminar as verbas que são devidas nessa relação
as atualizações de férias, e tal contratual
documento ainda se encontra 6) Fazer os pedidos ao juízo para recebimento definitivo dos
custodiado no setor de recursos valores e, principalmente, declarar quitado o contrato de
humanos. Joana foi cientificada trabalho com a sua extinção.
de que, no dia 15.10.2012, 7) No caso da questão, as verbas devidas são: AVISO PRÉVIO
às 10:00 h, seria homologada PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO – identificar o direito
a ruptura e pagas as verbas e realizar a oferta do aviso prévio de forma proporcional
devidas no sindicato de classe ao tempo de serviço na razão de 42 dias; SALDO SALARIAL
de Joana. Contudo, na data e – identificar o direito e realizar a oferta do saldo salarial
hora designadas, a empregada de 11 dias do mês de outubro de 2012; 13º SALÁRIO
não compareceu, recebendo a PROPORCIONAL - identificar o direito e realizar a oferta do
empresa certidão nesse sentido 13º salário proporcional de 11/12 avos; FÉRIAS EM DOBRO
emitida pelo sindicato. Procurado 2010/2011 – identificar que as férias 2010/2011 não foram
por Zenga Modas Ltda., em concedidas e, uma vez que o período concessivo já fluiu,
17.10.2012, apresente a medida deverá ofertá-las em dobro com acréscimo de 1/3; FÉRIAS
judicial adequada à defesa dos SIMPLES 2011/2012 – identificar que as férias 2011/2012
interesses empresariais, sem criar não foram concedidas, deverá ofertá-las de forma simples
dados ou fatos não informados, com acréscimo de 1/3; FÉRIAS PROPORCIONAIS - identificar
ciente de que a empregada fruiu o direito e realizar a oferta das férias proporcionais na razão
férias dos períodos 2008/2009 e de 2/12 avos com acréscimo de 1/3; FGTS – deverão ser
2009/2010 e de que, no armário oferecidas as guias para saque do FGTS ou TRCT, fazendo-
dela, foi encontrado um telefone se menção ao depósito da indenização de 40%; SEGURO-
celular de sua propriedade, DESEMPREGO – deverão ser oferecidos os formulários para
que se encontra guardado no percepção do seguro-desemprego; CTPS – uma vez que a
almoxarifado da empresa. É CTPS permanece com a consignante, a devolução deverá
desnecessária a indicação de ser requerida na ação consignatória; TELEFONE CELULAR –
valores. uma vez que é possível a consignação de coisa, requerer a
devolução do aparelho celular.
Maria Rafaela
Agora vamos elaborar a peça:
Excelentíssimo (a) Senhor(a) Juiz (a) da ___ Vara do Trabalho de Maceió – AL

Zenga Modas Ltda, pessoa jurídica de direito privado, CNPJ 1.1.0001/00 residente e domiciliada, com sede na
Rua Lopes Quintas, 10 – Maceió – AL, comparece com o devido respeito para ajuizar, com fulcro nos artigos 539
e seguintes do CPC,
em face da Sra. Joana Firmino, brasileira, casada, costureira, residente na Rua Lopes Andrade, 20 – Maceió – AL –
CEP 10.0001-00, pelos fundamentos fáticos e jurídicos que se seguem:
I – SINOPSE FÁTICA
A consignatária Joana Firmino, brasileira, casada, costureira, residente na Rua Lopes Andrade, 20 – Maceió – AL –
CEP 10.0001-00, foi contratada, em 12.09.2008, para exercer a função de costureira, na unidade de Maceió – AL,
sendo dispensada sem justa causa em 11.10.2012, mediante aviso prévio indenizado pela consignante.
Naquele dia, Joana entregou a CTPS à empresa para efetuar as atualizações de férias, e tal documento ainda se
encontra custodiado no setor de recursos humanos.
A consignatária foi cientificada de que, no dia 15.10.2012, às 10:00 h, seria homologada a ruptura e pagas as
verbas devidas no sindicato de classe de Joana.
Contudo, na data e hora designadas, a consignatária não compareceu, recebendo a empresa certidão nesse
sentido emitida pelo sindicato. Diante da recusa injustificada da consignatária, resolve a consignante ajuizar a
presente demanda.
II – DO DIREITO
A ação de consignação em pagamento é cabível no processo do trabalho e, portanto, aplica-se ao caso pela
recusa injustificada do credor em receber seus créditos, aplicando-se os termos dos artigos 539 a 549 do CPC.
Além disso, conforme o TRCT anexado aos autos, bem como diante do depósito realizado e demonstrado com
o protocolo dessa inicial, a consignante confirma que devem ser depositadas as verbas relacionadas à dispensa
sem justa causa, bem como há férias pendentes de gozo, que devem ser quitadas no momento da rescisão.
A consignante age de boa-fé e, portanto, vem depositar em juízo os valores a seguir discriminados: AVISO
PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO na razão de 42 dias, considerando a data de admissão e
dispensa; SALDO SALARIAL – saldo salarial de 11 dias do mês de outubro de 2012. 13º SALÁRIO PROPORCIONAL
- 13º salário proporcional de 11/12 avos. FÉRIAS EM DOBRO 2010/2011 – a consignante confessa que não houve
concessão de férias e, portanto, dispõe-se a pagar as férias 2010/2011 que não foram concedidas e, uma vez
que o período concessivo já fluiu, deverá ofertá-las em dobro com acréscimo de 1/3. FÉRIAS SIMPLES 2011/2012
– as férias 2011/2012 não foram concedidas, a serem pagas de forma simples com acréscimo de 1/3. FÉRIAS
PROPORCIONAIS - na razão de 2/12 avos com acréscimo de 1/3. FGTS – apresenta-se em anexo para saque do
FGTS ou TRCT, inclusive com o demonstrativo do depósito da indenização de 40%. SEGURO-DESEMPREGO –
apresentam-se, nesse momento, os formulários para percepção do seguro-desemprego.
No que tange à obrigação de fazer, a CTPS terá a devida baixa, com a projeção do aviso prévio indenizado e será
devolvida na sede da empresa à disposição da consignatária que deve comparecer em horário comercial, bem
como, no mesmo ato, requer a intimação da consignatária, para que, na ocasião, devolva o aparelho celular da
empresa.
III – REQUERIMENTOS FINAIS
1. A procedência do pedido para conferir a quitação judicial;
2. O deferimento do depósito realizado pela consignante no valor X, requerendo a devolução do telefone celular
em data fixada pelo juízo;
3. A citação da consignatária para levantar o valor do depósito realizado;
4. A produção de todos os meios de prova em direito admitidos;
5. A disponibilização, desde logo, das guias de FGTS e de seguro-desemprego;
6. Que caso o consignatário não levante o depósito, seja condenado em pagamento de custas e honorários
advocatícios em até 15% do valor do depósito, nos termos do artigo 791-A da CLT.
Dá-se à causa o valor de X reais.
Localização.
ADVOGADO (NÃO ASSINE A PEÇA COM SEU NOME!)
Maria Rafaela
4. Ação de Consignação em Pagamento: Questão Inédita e Resolução

Neste capítulo, trago uma questão inédita para resolvermos mais uma vez no passo a passo a
peça de Ação de Consignação em Pagamento e, dessa vez, envolvendo óbito de trabalhador. Vamos lá:
002. (INÉDITA/2021) Rui Silva, enfermeiro do Hospital SÓ MÉDICOS, faleceu de COVID 19. O
Hospital tinha conhecimento de que ele tinha uma genitora de 85 anos, Sra. Maria Silva, que
morava com ele e havia boatos na empresa de um filho de 23 anos não reconhecido que estava
em processo de investigação de paternidade (Sr. Tomás Riviera). Rui Silva não era casado. Foi
contratado em 01.01.2019 e seu óbito foi em 01.09.2021, sendo que ele nunca teve férias no
Hospital, seu FGTS estava todo recolhido e havia um ressarcimento de descontos indevidos
em favor do trabalhador, apurados administrativamente, em R$500,00. A CTPS de Rui está com
sua genitora, bem como os uniformes e os crachás do hospital. Rui trabalhava no Hospital em
Barreirinhas no Maranhão. Apresente a medida judicial adequada à defesa dos interesses em-
presariais, sem criar dados ou fatos não informados. É desnecessária a indicação de valores.
Aspectos da questão inédita Pontos a serem desenvolvidos

Rui Silva, enfermeiro do Hospital 1) É uma petição inicial, logo deve indicar o juízo competente e a
SÓ MÉDICOS, faleceu de COVID qualificação correta da consignatária que, no caso da questão, é o espólio
19. O Hospital tinha conhecimento de RUI SILVA, que, no caso, será representado pela sua mãe, Sra. Maria
de que ele tinha uma genitora Silva e o interessado Sr. Tomás Riviera, na medida em que ele é um
de 85 anos, Sra. Maria Silva, possível sucessor. No caso dessa questão, veja que não há certeza ainda
que morava com ele e havia de quem são os credores. Logo, mais que justificada a empresa ajuizar
boatos na empresa de um filho a ação de consignação em pagamento, pois quem paga mal paga duas
de 23 anos não reconhecido vezes, lembra?
que estava em processo de 2) Narrativa fática: apontar os fatos mais importantes de forma sucinta
investigação de paternidade da relação empregatícia e o que motivou a interposição da ação de
(Sr. Tomás Riviera). Rui Silva não consignação em pagamento.
era casado. Foi contratado em 3) Aspectos jurídicos em que você deve incluir a hipótese em que cabe a
01.01.2019 e seu óbito foi em devida ação e o interesse processual.
01.09.2021, sendo que ele nunca 4) Informar que fez o depósito das referidas verbas que entende devidas.
teve férias no Hospital, seu FGTS 5) Discriminar as verbas que são devidas nessa relação contratual
estava todo recolhido e havia 6) Fazer os pedidos ao juízo para recebimento definitivo dos valores
um ressarcimento de descontos e, principalmente, declarar quitado o contrato de trabalho com a sua
indevidos em favor do trabalhador, extinção.
apurados administrativamente, 7) No caso da questão, as verbas devidas são: SALDO SALARIAL –
em R$500,00. A CTPS de Rui está identificar o direito e realizar a oferta do saldo salarial do mês anterior
com sua genitora, bem como ao óbito; 13º SALÁRIO PROPORCIONAL - 13º salário proporcional; FÉRIAS
os uniformes e os crachás do EM DOBRO 2019/2020; FÉRIAS PROPORCIONAIS - identificar o direito
hospital. Apresente a medida e realizar a oferta das férias proporcionais na razão de 2/12 avos com
judicial adequada à defesa dos acréscimo de 1/3. FGTS – deverão ser oferecidas as guias para saque do
interesses empresariais, sem criar FGTS ou TRCT, sem a indenização de 40%. CTPS – uma vez que a CTPS
dados ou fatos não informados. está com a mãe de RUI, deverá entregar para a empresa proceder à
É desnecessária a indicação de baixa. CRACHÁ E UNIFORMES DO HOSPITAL – uma vez que é possível a
valores. consignação de coisa, requerer a devolução.
Maria Rafaela
Agora vamos elaborar a peça:
Excelentíssimo (a) Senhor(a) Juiz (a) da ___ Vara do Trabalho de Barreirinhas - MA

HOSPITAL SÓ MÉDICOS, pessoa jurídica de direito privado, CNPJ XYX, residente e domiciliada, com sede na Rua ABC,
em Barreirinhas – MA, comparece com o devido respeito para ajuizar, com fulcro nos artigos 539 e seguintes do
CPC,
em face do ESPÓLIO DE RUI DA SILVA, representado por MARIA SILVA (qualificação) e TOMÁS RIVIERA (qualificação),
pelos fundamentos fáticos e jurídicos que se seguem:
I – SINOPSE FÁTICA
Rui Silva foi enfermeiro do Hospital consignante e faleceu de COVID 19, conforme o atestado de óbito apresentado
à empresa na data de 01/09/2021. O consignante tem conhecimento de que ele tinha uma genitora de 85 anos, Sra.
Maria Silva, que morava com ele e havia boatos na empresa de um filho de 23 anos não reconhecido que estava
em processo de investigação de paternidade (Sr. Tomás Riviera). Nos documentos do RH, o falecido funcionário
informou não ser casado. Foi contratado em 01.01.2019 e seu óbito foi em 01.09.2021, sendo que, pela demanda,
principalmente com a pandemia, não gozou de férias no Hospital. Registra-se que seu FGTS estava todo recolhido e
havia um ressarcimento de descontos indevidos em favor do trabalhador falecido, apurados administrativamente,
em R$500,00.
Pela incerteza quanto aos sucessores do falecido, ajuíza a presente demanda de ação de consignação em desfavor
do espólio representado pela sua genitora e pelo seu alegado filho que está em processo judicial com ação de
investigação de paternidade numa das Varas de Família de Barreirinhas/MA.
II – DO DIREITO
A ação de consignação em pagamento é cabível ao processo do trabalho e, portanto, aplica-se ao caso pela
incerteza de quem seja o credor em receber seus créditos, aplicando-se os termos dos artigos 539 a 549 do CPC.
Além disso, conforme o TRCT anexado aos autos, bem como diante do depósito realizado e demonstrado com
o protocolo dessa inicial, a consignante confirma que devem ser depositadas as verbas relacionadas à ruptura
contratual pelo óbito do trabalhador, bem como há férias pendentes de gozo, que devem ser quitadas no momento
da rescisão, como indenizatórias.
A consignante age de boa-fé e, portanto, vem depositar em juízo os valores a seguir discriminados: A ação
de consignação em pagamento é cabível ao processo do trabalho e, portanto, aplica-se ao caso pela recusa
injustificada do credor em receber seus créditos, aplicando-se os termos dos artigos 539 a 549 do CPC.
Além disso, conforme o TRCT anexado aos autos, bem como diante do depósito realizado e demonstrado com o
protocolo dessa inicial, a consignante confirma que devem ser depositadas as verbas relacionadas à dispensa sem
justa causa, bem como há férias pendentes de gozo, que devem ser quitadas no momento da rescisão.
A consignante age de boa-fé e, portanto, vem depositar em juízo os valores a seguir discriminados: SALDO
SALARIAL – identificar o direito e realizar a oferta do saldo salarial do mês anterior ao óbito; 13º SALÁRIO
PROPORCIONAL -8/12 (Rui morreu no dia 01/09); 13º salário proporcional – 8/12; FÉRIAS EM DOBRO 2019/2020;
FÉRIAS PROPORCIONAIS - identificar o direito e realizar a oferta das férias proporcionais na razão de 2/12 avos com
acréscimo de 1/3; FGTS – deverão ser oferecidas as guias para saque do FGTS ou TRCT, sem a indenização de 40%.
No que tange à obrigação de fazer, a CTPS terá a devida baixa, com a data do óbito do trabalhador falecido,
devendo a genitora comparecer ou mandar terceiros e será devolvida, no mesmo ato, pelo RH do hospital, ficando
à disposição da genitora consignatária que deve comparecer em horário comercial ou enviar terceiros, bem como,
no mesmo ato, requer a intimação da consignatária, para que, na ocasião, devolva o crachá e uniformes do Hospital,
por ser medida de segurança.
III – REQUERIMENTOS FINAIS
1. A procedência do pedido para conferir a quitação judicial;
2. O deferimento do depósito realizado pela consignante no valor X, requerendo a devolução do crachá e dos
uniformes usados pelo obreiro falecido em data fixada pelo juízo;
3. A citação dos consignatários para levantar o valor do depósito realizado;
4. A produção de todos os meios de prova em direito admitidos;
5. A disponibilização, desde logo, das guias de FGTS;
6. Que caso os consignatários não levantem o depósito, sejam condenados em pagamento de custas e honorários
advocatícios em até 15% do valor do depósito, nos termos do artigo 791-A da CLT.
Dá-se à causa o valor de X reais.
Localização.
ADVOGADO (NÃO ASSINE A PEÇA COM SEU NOME!)
Maria Rafaela
5. Resolução das Questões Subjetivas do Exame XXVI (2018)
003. (EXAME XXVI/2018) Frederico, piloto da aviação civil, após três anos de trabalho para a
Empresa de Transportes Aéreos Voa Alto S/A., foi dispensado sem receber parte das verbas
rescisórias, as horas extras e a compensação orgânica. Além disso, foi dispensado dentro do
último ano que antecede a sua aposentadoria, o que é vedado por norma coletiva. Em razão
disso, ajuizou ação em face do ex-empregador, tendo procurado e constituído você como advo-
gado(a) para todos esses atos. No dia designado para a audiência, para a qual havia requerido
antecipação, Frederico não poderá comparecer, pois voará para a China, onde conseguiu um
novo e rentável trabalho. Com base na hipótese apresentada, responda aos itens a seguir.
a) Considerando a necessidade de realização da audiência na data designada pelo juiz e sua
condição na qualidade de advogado(a) do autor, qual a medida a ser adotada para evitar o
adiamento/arquivamento da audiência? (Valor: 0,60)
b) Considerando tratar-se de piloto da aviação civil, qual o instituto justrabalhista que corres-
ponde aos períodos em que Frederico fica no aeroporto aguardando para, eventualmente, ren-
der outra tripulação? Justifique. (Valor: 0,65)
a) No caso em comento, estamos diante de uma situação justificada de ausência à audiência,
e, com isso, a CLT, na inteligência do art. 843, § 2º, da CLT, traz uma solução para o caso con-
creto: o autor poderá fazer-se representar, devidamente comprovada a impossibilidade de seu
comparecimento, por outro empregado que pertença à mesma profissão ou pelo seu sindicato,
devendo formular tal requerimento. Na prática, o advogado também peticiona ao juízo com os
demonstrativos documentais requerendo a redesignação da data de audiência. b) Estamos
tratando aqui de categoria profissional diferenciada regulamentada por lei específica, razão
pela qual a resposta está na legislação que regulamenta o labor naquela atividade. Aqui o ad-
vogado tinha que ter um conhecimento mais amplo e assinalar que, segundo o art. 44 da Lei n.
13.475/17 (antigo artigo 26 da Lei n. 7.183/84), trata-se do instituto da reserva OU prontidão,
nos termos do art. 244, § 3º, da CLT.
004. (EXAME XXVI/2018) Lucas trabalhou em uma rede de restaurantes localizada em deter-
minado Estado da Federação. A sociedade empresária possui 60 empregados, divididos em
dez lojas localizadas em municípios diferentes, sendo que cada unidade possui seis empre-
gados. Após ser dispensado sem justa causa, Lucas ajuizou reclamação trabalhista postulan-
do o pagamento de horas extras, afirmando que cumpria extensa jornada de segunda-feira a
sábado, das 7h às 21h, com intervalo de 20 minutos para refeição. Em contestação, a ex-em-
pregadora negou a jornada dita na petição inicial, afirmando que a labuta respeitava o módulo
Maria Rafaela
constitucional. Em audiência, após verificar que os controles de ponto não foram juntados, o
advogado do autor requereu a aplicação da confissão em desfavor da reclamada. Diante da
situação retratada, da Lei e do entendimento consolidado pelo TST, responda aos questiona-
mentos a seguir.
a) Como advogado(a) da sociedade empresária, que tese você sustentaria em relação aos
cartões de ponto? Justifique. (Valor: 0,65)
b) Caso você fosse contratado pelo trabalhador e a sociedade empresária juntasse controles
de ponto com marcação de jornada de segunda-feira a sábado, das 8h às 16h, e intervalo de
uma hora para refeição em todos os dias, que tese você advogaria em prol do seu cliente?
Justifique. (Valor: 0,60)
a) Observe que aqui a Reforma Trabalhista aduziu que o número de empregados não seria
mais 10 e sim 20 empregados. Note que, uma vez que em cada estabelecimento há menos
de 20 empregados, seria desnecessário manter controles escritos dos horários de entrada e
saída dos empregados, conforme previsto no art. 74, § 2º, da CLT, e na Súmula 338, I, do TST.
A Súmula ainda fala em 10 empregados, mas a legislação foi alterada posteriormente à prova.
b) Na questão apontada, trata-se de jornada britânica, ou seja, com alusão às anotações de
entrada e saída uniforme, sem qualquer alteração. Nesse caso, inverte-se o ônus da prova, ou
seja, tem a seguinte consequência: exibindo os controles de ponto com horários invariáveis, o
ônus da prova é transferido para o ex-empregador, na forma prevista na Súmula 338, inciso III,
do TST.
005. (EXAME XXVI/2018) Paulo trabalhou na construtora Casa Feliz S.A. como pedreiro por
três anos, findos os quais foi dispensado por justa causa sob a alegação de que estava des-
viando sacos de cimento da obra e vendendo esse material a terceiros. Inconformado, ajuizou
reclamação trabalhista postulando horas extras e a anulação da justa causa, com o conse-
quente pagamento das verbas como se a dispensa tivesse sido feita sem justa causa. Dis-
tribuída a demanda em 30/01/2018, foi designada audiência para o dia 10/04/2018. Na hora
designada, as partes foram apregoadas e sentaram-se à mesa de audiências. O juiz indagou
do preposto qual era a sua relação com a construtora, tendo ele dito que era um terceirizado
da empresa que cuidava da parte de limpeza e conservação. O juiz pediu a CTPS do preposto,
constatando que ela fora assinada pela Limpa Tudo Serviços Terceirizados Ltda. Com essa
informação, o advogado de Paulo requereu a aplicação da revelia, porque a empresa era uma
sociedade anônima e não estaria regularmente representada por um empregado. Diante da
situação retratada e do comando legal vigente, responda às indagações a seguir.
a) Na qualidade de advogado(a) da construtora, que argumentação jurídica você apresentaria
em relação ao requerimento do autor? Justifique. (Valor: 0,65)
b) De que modo, na legislação trabalhista, a alegação de desvio dos sacos de cimento para
venda a terceiros deve ser juridicamente qualificada? Justifique. (Valor: 0,60)
Maria Rafaela
a) A prova cobrou exatamente uma das grandes mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista
de 2017 e, portanto, a tese a ser defendida é a seguinte: o preposto não precisa ser emprega-
do, independentemente do porte da empresa, conforme o art. 843, § 3º, da CLT. Logo, sequer
prospera a tese de se tratar de uma S.A.
b) No caso elencado, o trabalhador furtava cimentos para vender a terceiros, logo a sua condu-
ta pode ser qualificada como ato de improbidade, na forma do art. 482, alínea a, da CLT. Poderia
também responder como mau procedimento, na forma do art. 482, b, CLT. Em ambos os casos,
trata-se de justa causa e regular exercício do poder diretivo.
006. (EXAME XXVI/2018) Uma sociedade empresária do ramo de confecções publicou um

anúncio em jornal de grande circulação informando que admitiria vários profissionais para
o seu quadro de funcionários, a título de contrato de experiência, desde que comprovada a
seguinte exigência profissional: para costureiras, experiência comprovada de cinco meses na
função; para estoquistas, experiência comprovada de um ano na função; para auxiliar de ser-
viços gerais, experiência comprovada de dois meses na função; e, para administradores, expe-
riência mínima de dois anos na função. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT,
responda aos itens a seguir.
a) A exigência em relação aos estoquistas é válida? Justifique. (Valor: 0,65)
b) Informe o prazo máximo admissível no contrato de experiência. (Valor: 0,60)
a) A prova exigia do candidato, à época, conhecimento das alterações legislativas, principal-
mente, do teor do artigo 442-A da CLT. Assim, pelo ordenamento jurídico, a exigência em rela-
ção aos estoquistas de um ano de experiência é inválida, porque o art. 442-A da CLT determina
que, para fins de contratação, o empregador não exigirá comprovação de experiência prévia do
candidato a emprego por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
b) O segundo questionamento é a literalidade da CLT, logo, sem mais delongas, responde-se: O
prazo máximo é de 90 dias, conforme o art. 445, parágrafo único, da CLT.
6. Direito Material: Garantias Provisórias no Emprego

Antes de tratar o tema, é importante destacar a diferença de estabilidade e garantia provi-
sória no emprego. Isso porque, no primeiro caso, tratamos de situação permanente que atinge
determinadas categorias de trabalhadores no âmbito do serviço público, por exemplo, e as
garantias provisórias que seriam temporárias.
Quando tratamos de estabilidade, existe aquela que era adquirida pelo obreiro pela pres-
tação de 10 anos de serviços para o respectivo empregador, conforme previsão na CLT, a qual
não encontra mais respaldo após a CF/88. Isso porque essa possibilidade não foi recepciona-
da pela atual ordem constitucional.
Maria Rafaela
Outras situações de estabilidade são as situações previstas no artigo 19-A do ADCT e arti-
go 41 da CF/88, que se relacionam ao âmbito do serviço público.
As garantias provisórias no emprego são aquelas que surgem por determinadas situações
como doença do trabalho, mandato de dirigente sindical, cipeiro, gravidez etc.
Com base nisso, veja a distinção:
Estabilidade no emprego Garantia provisória
Vantagem de caráter permanente

Vantagem de caráter temporário
circunstância tipificada de caráter geral
circunstância específica
manutenção indefinida do vínculo, como,
manutenção definida no tempo de
por exemplo, no caso de estabilidade
vínculo, como, por exemplo, 1 ano após o
celetista nos termos dos artigos 492 e 494
término do mandato de dirigente sindical
da CLT
Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitucio-

nal, referente à estabilidade do serviço público para os servidores estatutários, nos termos do
artigo 41 da CF/88. Além disso, houve o fenômeno da estabilização constitucional em que os
servidores que não fizeram concursos nos últimos cinco anos da promulgação da CF/88 tive-
ram direito ao fenômeno da estabilização constitucional.
Os servidores celetistas e temporários da Administração Pública não gozam de estabilida-
de, e, sendo assim, não usufruem as prerrogativas do artigo 41 da CF/88.
Com base nisso, temos que a estabilidade no emprego é algo mais restrito. É diferente da
garantia provisória no emprego que deteremos mais o estudo. Isso porque as referidas garan-
tias atingem praticamente as demais relações jurídicas.
Nesse ponto, destaco a posição de GODINHO (2020;1525):
Garantia de emprego, por sua vez, conforme já definido, é a vantagem jurídica de caráter transitó-
rio deferida ao empregado em virtude e uma circunstância contratual ou pessoal obreira de cará-
ter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal
definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, tam-
bém, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias (expressões algo contraditórias,
mas que se vêm consagrando). As figuras da estabilidade no emprego e das estabilidades pro-
visórias são extremamente próximas, como se percebe, já que ambas restringem as alternativas
de extinção do contrato de trabalho. Ambas voltam-se, de modo essencial, contrariamente ao
exercício unilateral do poder empregatício pelo empregador, inviabilizando a ruptura contratual
por sua vontade meramente arbitrária, isto é, a dissolução do contrato sem motivo considerado
relevante pelo Direito.
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade provisó-
ria, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado. O cargo
exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 37, inciso
II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui natureza precária,
característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dispensa sem
motivação. Logo, não há falar em estabilidade provisória ou em indenização substitutiva.
Registra-se, ainda, que é possível estipular normas referentes à garantia provisória no em-
prego em convenção coletiva, mas há entendimentos do TST no que se refere a não possibili-
dade quando se trata de Administração Pública, pelos limites orçamentários.
Então, na iniciativa privada, é possível fixar situações relacionadas à garantia provisória
no emprego, principalmente, pelo princípio da proteção. Sendo dessa forma, as convenções e
acordos coletivos podem trazer outras situações de garantia provisória no emprego.
Em relação à Administração Pública, há precedentes de 2021, em que não é possível fixa-
ção de dissídios coletivos e sentenças normativas nem em negociação coletiva para fins de
fixação de novas garantias provisórias no emprego.
Vamos tratar de situações pontuais agora de garantia provisória no emprego, antes de
adentrarmos especificamente:
Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho
É assegurada a estabilidade
A legislação prevê, por
provisória ao empregado O artigo 10, inciso II, e
meio do artigo 118 da Lei
dirigente sindical, ainda a alínea b, do Ato das
n. 8.213/91, a estabilidade
que a comunicação do Disposições Constitucionais
ao empregado segurado
registro da candidatura ou Transitórias, informam que
que sofreu acidente do
da eleição e da posse seja há proibição expressa de
trabalho, pelo prazo de 12
realizada fora do prazo demissão sem justa causa da
meses após a cessação do
previsto no art. 543, § 5º, da empregada gestante, desde
auxílio-doença acidentário,
CLT, desde que a ciência ao a confirmação da gravidez,
independentemente de
empregador, por qualquer até 5 (cinco) meses após o
percepção de auxílio-
meio, ocorra na vigência do parto.
acidente.
contrato de trabalho.
A mulher grávida trabalhadora goza de garantia provisória no emprego, conforme determi-

nação constitucional: O artigo 10, inciso II, e alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, informam que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Maria Rafaela
Sobre este tema, destaque-se entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direi-
tos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.
Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendi-

mento recente do TST, aduzindo que a Estabilidade da Gestante não se aplica ao Contrato
Temporário.
Segundo decisão do TST: “é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela
Lei n. 6.019/1974, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art.
10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.
O PULO DO GATO
Especificadamente na LC 150, há previsão de estabilidade para empregada doméstica ape-

nas no caso de licença-maternidade, sendo essa estabilidade provisória desde a confirmação
da gravidez até 120 dias após o parto. É importante salientar que mães adotantes, sejam de
bebês ou de adolescentes, também têm direito à licença-maternidade, logo adquirem o direito
à estabilidade, como também ao período de afastamento de 120 dias. A lei determina esse
prazo para adaptação da mãe e da criança ao novo lar.
Sobre a estabilidade do acidentado, a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n.
8.213/91, a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percep-
ção de auxílio-acidente.
Sobre o tema, destaca-se novamente a súmula 378 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabili-
dade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empre-
gado acidentado.
Maria Rafaela
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias

e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da
Lei n. 8.213/91.
Temos também a situação da garantia provisória no emprego do trabalhador habilitado

ou do deficiente habilitado, nos termos do artigo 93 da Lei n. 8.213/91. Nessa situação, a dis-
pensa imotivada desses trabalhadores, ao final do contrato a termo de mais de 90 dias ou em
contrato de duração indeterminada, só pode ocorrer mediante a contratação do substituto em
condição semelhante.
Pela sua importância nas provas objetivas, destaca-se todo o teor do artigo 93 da Lei
n. 8213/91:
Art. 93.A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por
cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portado-
ras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%;
II – de 201 a 500 3%;
III – de 501 a 1.000 4%;
IV – de 1.001 em diante. 5%.
§ 1º A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em
contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador
com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
§ 2º Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem
como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas
com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solici-
tados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.
§ 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa

com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.
Em relação ao DIRIGENTE SINDICAL, é também chamada de IMUNIDADE SINDICAL.
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto ao órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempe-
nho das suas atribuições sindicais. O empregado perderá o mandato se a transferência for por
ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Maria Rafaela
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento

do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT.
Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indi-
cação decorre de eleição prevista em lei.
É prevista na CLT no artigo 543, §1, da CLT e, ainda, nos termos da Súmula 379 do TST
que dispõe:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabi-
lidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato
para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o perí-
odo de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O PULO DO GATO
Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego os empre-
gados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a regular
cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para as quais fo-
ram eleitos.
O dirigente sindical com garantia provisória pode pedir demissão, implicando renúncia,
mas deve ser revestido de muita formalidade. Deve ter aqui a participação de sindicato, nos
termos do artigo 500 da CLT.
A garantia provisória determina que, para aplicação da justa causa, o empregador deve
instaurar o inquérito para apuração de falta grave. Se o trabalhador estiver no curso do aviso
prévio, não cabe se candidatar ao cargo de dirigente, na medida em que não se alcançaria essa
estabilidade.
Maria Rafaela
No caso do cipeiro, temos algumas peculiaridades, nos termos do artigo 10, II, a, do ADCT,
garantindo estabilidade aos empregados ELEITOS que tratam de cargos de direção em Comis-
sões Internas de Prevenção de Acidente de Trabalho.
Nesse sentido, há Súmula a respeito do tema sempre cobrada em provas objetivas:
JURISPRUDÊNCIA
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em ativi-
dade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Não há direito à estabilidade os cipeiros que são indicados pelo empregador. A garantia
provisória só vale para os cipeiros eleitos. Lembre-se de que na composição da CIPA existem
tanto os que são indicados pelo empregador como aqueles que são eleitos.
A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal
do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se extinguir,
ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa causa,
nos termos da Súmula 339, II, do TST, conforme visto acima.
Além disso, destaca-se que os membros representantes dos empregados na Comissão
de Conciliação Prévia, tanto os titulares como os suplentes, terão estabilidade provisória até
1 (um) ano após o término do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei,
ocasião em que poderão ser dispensados por justa causa. A estabilidade não alcança os re-
presentantes dos empregadores.
No caso de gorjetas – a Lei das Gorjetas- ainda se estabelece que os empregados eleitos
para compor a comissão terão estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após
o fim do mandato, que é de um ano, podendo ser despedidos por motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.
A Lei das Cooperativas, nos termos do artigo 55 da Lei n. 5764/71, bem como a OJ 253
da SDI-TST, estenderam a garantia provisória aos empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas por eles criadas.
Maria Rafaela
7. Legislação do CPC a Ser Revisada

DA AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO
Art. 539. Nos casos previstos em lei, poderá o devedor ou terceiro requerer, com efeito de
pagamento, a consignação da quantia ou da coisa devida.
§ 1º Tratando-se de obrigação em dinheiro, poderá o valor ser depositado em estabeleci-
mento bancário, oficial onde houver situado no lugar do pagamento, cientificando-se o credor
por carta com aviso de recebimento, assinado o prazo de 10 (dez) dias para a manifestação
de recusa.
§ 2º Decorrido o prazo do § 1º, contado do retorno do aviso de recebimento, sem a mani-
festação de recusa, considerar-se-á o devedor liberado da obrigação, ficando à disposição do
credor a quantia depositada.
§ 3º Ocorrendo a recusa, manifestada por escrito ao estabelecimento bancário, poderá ser
proposta, dentro de 1 (um) mês, a ação de consignação, instruindo-se a inicial com a prova do
depósito e da recusa.
§ 4º Não proposta a ação no prazo do § 3º, ficará sem efeito o depósito, podendo levantá-lo
o depositante.
Art. 540. Requerer-se-á a consignação no lugar do pagamento, cessando para o devedor, à
data do depósito, os juros e os riscos, salvo se a demanda for julgada improcedente.
Art. 541. Tratando-se de prestações sucessivas, consignada uma delas, pode o devedor
continuar a depositar, no mesmo processo e sem mais formalidades, as que se forem vencen-
do, desde que o faça em até 5 (cinco) dias contados da data do respectivo vencimento.
Art. 542. Na petição inicial, o autor requererá:
I – o depósito da quantia ou da coisa devida, a ser efetivado no prazo de 5 (cinco) dias con-
tados do deferimento, ressalvada a hipótese do art. 539, § 3º;
II – a citação do réu para levantar o depósito ou oferecer contestação.
Parágrafo único. Não realizado o depósito no prazo do inciso I, o processo será extinto sem
resolução do mérito.
Art. 543. Se o objeto da prestação for coisa indeterminada e a escolha couber ao credor,
será este citado para exercer o direito dentro de 5 (cinco) dias, se outro prazo não constar de
lei ou do contrato, ou para aceitar que o devedor a faça, devendo o juiz, ao despachar a petição
inicial, fixar lugar, dia e hora em que se fará a entrega, sob pena de depósito.
Art. 544. Na contestação, o réu poderá alegar que:
I – não houve recusa ou mora em receber a quantia ou a coisa devida;
II – foi justa a recusa;
III – o depósito não se efetuou no prazo ou no lugar do pagamento;
IV – o depósito não é integral.
Parágrafo único. No caso do inciso IV, a alegação somente será admissível se o réu indicar
o montante que entende devido.
Maria Rafaela
Art. 545. Alegada a insuficiência do depósito, é lícito ao autor completá-lo, em 10 (dez)

dias, salvo se corresponder a prestação cujo inadimplemento acarrete a rescisão do contrato.
§ 1º No caso do caput, poderá o réu levantar, desde logo, a quantia ou a coisa depositada,
com a consequente liberação parcial do autor, prosseguindo o processo quanto à parcela con-
trovertida.
§ 2º A sentença que concluir pela insuficiência do depósito determinará, sempre que pos-
sível, o montante devido e valerá como título executivo, facultado ao credor promover-lhe o
cumprimento nos mesmos autos, após liquidação, se necessária.
Art. 546. Julgado procedente o pedido, o juiz declarará extinta a obrigação e condenará o
réu ao pagamento de custas e honorários advocatícios.
Parágrafo único. Proceder-se-á do mesmo modo se o credor receber e der quitação.
Art. 547. Se ocorrer dúvida sobre quem deva legitimamente receber o pagamento, o autor
requererá o depósito e a citação dos possíveis titulares do crédito para provarem o seu direito.
Art. 548. No caso do art. 547 :
I – não comparecendo pretendente algum, converter-se-á o depósito em arrecadação de
coisas vagas;
II – comparecendo apenas um, o juiz decidirá de plano;
III – comparecendo mais de um, o juiz declarará efetuado o depósito e extinta a obrigação,
continuando o processo a correr unicamente entre os presuntivos credores, observado o pro-
cedimento comum.
Art. 549. Aplica-se o procedimento estabelecido neste Capítulo, no que couber, ao resgate
do aforamento.
8. Revisão Geral de Princípios do Direito do Trabalho para Embasamen-

to da Peça Processual e Questões Subjetivas
Funções dos Princípios
Interpretativa/
Descritiva Normativa
Integrativa
Na interpretação, existe
Os princípios atuam aqui
uma lei e o princípio auxilia
ajudando na descrição da
na máxima utilização da
norma futura, servindo O princípio se transforma
norma. Na integração, ele
como espelho para o efetivamente numa norma
age na ausência de norma
legislador. Por isso que o jurídica.
sobre o tema. Por isso que,
princípio “descreve” o que
nesse último, é uma função
deve ser feito.
supletiva.
Maria Rafaela
Princípio da proteção: Esse princípio visa proteger a parte mais frágil/vulnerável da rela-
ção, buscando propiciar aqui uma situação de equilibrar a relação jurídica. Visa proteger os
trabalhadores, daqui emanando uma série de princípios, principalmente relacionados com
sua condição econômica e social mais fragilizada ou desfavorável. Esse princípio é respon-
sável por justificar a existência do Direito do Trabalho, pois limitará as relações privadas, in-
terferindo na autonomia da vontade. Destaca-se a posição clássica do uruguaio Américo Plá
Rodriguez, referência no estudo de princípios e mencionado pela melhor doutrina. Ele aponta
que o princípio da proteção é o carro-chefe. Inclusive, a observação desse jurista é cobrada
em provas, pois afirma existirem três dimensões do princípio da proteção. Na dúvida, em re-
gras de direito material, favorece-se o trabalhador, daí porque se deve aplicar tanto a norma
como a condição mais benéfica. Trata-se: in dubio pro operario, aplicação da norma mais
benéfica, aplicação da condição mais benéfica. In dubio pro societate é a favor da sociedade,
que não se encaixa na proteção do trabalhador.
Obs.: Quando se trata de direitos fundamentais, existem teorias sobre sua aplicação:
teoria da horizontalização, verticalização e diagonalização. As duas primeiras são
conhecidas, tratando-se da relação Estado e indivíduo e entre os indivíduos. A diago-
nalização surge exatamente quando uma das partes está em situação desfavorável
econômica, jurídica ou socialmente e é preciso equilibrar as forças. Com isso, existe
a diagonalização. O TST já adotou essa tese. Isso em nome de preservar o princípio
da proteção.
Princípio da norma mais favorável: Esse princípio norteia o direito do trabalho em três
grandes níveis: 1) quando forem elaborar a norma, devem observar, entre as condições pos-
síveis, a mais favorável para o trabalhador; 2) quando duas ou mais regras concorrerem,
devem levar em consideração a norma mais favorável ao trabalhador; 3) quando for inter-
pretar determinada norma, tem que levar em consideração aquela que for mais favorável
ao trabalhador. O Brasil, após a Reforma Trabalhista, considera que o ACORDO COLETIVO
prevalecerá sempre sobre a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, apesar de, em determi-
nado caso, trazer uma situação menos favorável. Por isso, que muito se questiona sobre sua
constitucionalidade. Porém, na prova objetiva, marcar como correta a premissa da Reforma
Trabalhista, no artigo 620 da CLT.
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: As normas trabalhistas são consi-
deradas como direitos fundamentais sob a roupagem de direitos sociais. Como reflexo desse
princípio, podemos entender que ele representa a restrição à autonomia da vontade inerente
ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que
prevalece no Direito Civil. É tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais
do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.
Maria Rafaela
Princípio da indisponibilidade das normas trabalhistas: Pode-se dizer que ele é uma decor-
rência do princípio da imperatividade. Isso porque a doutrina faz uma divisão dos direitos de
indisponibilidade absoluta ou relativa. É por isso que esse princípio também é conhecido como
da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Esse nome é criticado, pois há direitos que são
passíveis de renúncia ou passíveis de transação, como está no artigo 472, §2, da CLT:
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes inte-
ressadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Princípio da condição da norma mais benéfica: Nesse ponto, registra-se a Súmula 51 do

TST, recorrente nas provas:
JURISPRUDÊNCIA
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468
DA CLT I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Significa que as alterações contratuais da

relação de emprego não podem ser alteradas unilateralmente pelo empregador para fins de
piorar a situação jurídica do trabalhador. Existe influência do Direito Civil. Como consequência
é possível a alteração contratual unilateral do empregador para fins de melhora da condição.
Exemplo: Emiliana trabalha em ambiente insalubre. Se o empregador deixar de mantê-la no se-
tor insalubre, muito embora ela perca o valor do percentual, sua situação será melhor para ela,
pois haverá uma situação mais benéfica para a sua saúde e condição física.
Princípio da teoria do risco do empreendimento: a característica de ALTERIDADE do em-
pregador, na medida em que o empregador assume os riscos do sucesso ou fracasso do em-
preendimento, não podendo transferir ao empregado os problemas do seu empreendimento.
Obs.: Os princípios específicos do direito do trabalho são relativos, podendo ocorrer exce-
ções às regras. Logo, nenhum princípio tem natureza absoluta. Essa ideia não foi afas-
tada pela Reforma Trabalhista. O princípio da inalterabilidade só se refere à impossi-
bilidade de alteração unilateral das regras maléficas. Se forem benéficas, as regras
podem ser modificadas unilateralmente.
Princípio da intangibilidade salarial: Esse princípio segue o raciocínio do que falamos ante-
riormente, pois aqui se trata da proteção salarial, assegurando o valor pela natureza alimentar.
É um princípio concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece
garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponi-
bilidade em benefício do empregado.
Maria Rafaela
Princípio da intangibilidade contratual lesiva: Esse princípio decorre da própria noção do

princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Ele faz menção agora às regras objetivas do con-
trato, na medida em que não podem modificar as normas de forma unilateral em prejuízo do
trabalhador, parte mais vulnerável da relação jurídica. Isso aqui é importante, principalmente,
com a mudança do empregador e a ideia de sucessão trabalhista. Esse princípio decorre da
própria noção do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Ele faz menção agora às regras
objetivas do contrato, na medida em que não podem modificar as normas de forma unilateral
em prejuízo do trabalhador, parte mais vulnerável da relação jurídica.
Princípio da primazia da realidade sobre a forma: Um dos princípios mais invocados nas
questões de prova e na prática jurídica. Significa que os fatos podem ter validade maior que
os documentos. Preste atenção! Não significa que a prova documental não é aproveitada ou
considerada pelo juiz, mas sim que o juiz analisará muito mais o conteúdo que a forma. O
Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento
dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio
da primazia da realidade sobre a forma. Exatamente a aplicação do princípio da primazia da
realidade sobre a forma. Nesse ponto, o juiz pode ultrapassar a ideia de rótulos formais em
nome da real essência da relação jurídica. A premissa é o conceito do princípio da primazia da
realidade sobre a forma. Nesse ponto, até mesmo as anotações na CTPS possuem presunção
relativa (juris tantum), conforme Súmula do TST: “Súmula n. 12 do TST CARTEIRA PROFISSIO-
NAL (mantida). As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado
não geram presunção juris et de jure”, mas apenas juris tantum””.
Obs.: Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho é fir-

mado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu
fim. Assim, a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador.
Em respeito ao princípio da primazia da realidade, o trabalho exercido de fato não se
sobrepõe às disposições contratuais escritas. Com isso, a regra é que o trabalhador
foi dispensado sem justa causa. No caso de dúvidas ou insuficiência probatória (de
provas) do empregador, presume-se que a dispensa foi sem justa causa. Também na
dúvida se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado, entende-se que é inde-
terminado, justamente pela concepção de que o vínculo de trabalho deveria ser perma-
nente para manter o sustento.
9. Noções sobre o Trabalho da Mulher no Brasil para Fins de Provas

O trabalho da mulher goza de proteção na CLT exatamente pela justificativa histórica de
discriminação da sua figura, do seu gênero no mercado de trabalho.
A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem públi-
ca, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.
Maria Rafaela
O trabalho da mulher tem tratamento diferenciado na CLT, principalmente, em razão de

particularidades biológicas e sociais. Como regra, tem-se que os preceitos que regulam o
trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a
proteção especial instituída pela CLT.
A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos
para os quais for fixada duração inferior.
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o aces-
so da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos tra-
balhistas, são vedadas algumas práticas pelo empregador e estas são muito cobradas nas
provas objetivas:
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade,
à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e no-
toriamente, assim o exigir;
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, ida-
de, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para
fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou apro-
vação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez;
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
O disposto nos incisos anteriormente delineados não obsta a adoção de medidas tempo-
rárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em
particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o
acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
O PULO DO GATO
A Lei n. 14.151/2021 garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remu-
neração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus. Fonte: Agência
Câmara de Notícias. Mas essa informação já não prospera mais, tendo iniciado o retorno ao
trabalho de mulheres grávidas desde que estejam imunizadas.
A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública,

não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. O trabalho noturno das mulheres terá
salário superior ao diurno, com o acréscimo de 20% a mais, no mínimo. Cada hora do período
noturno de trabalho das mulheres terá 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Maria Rafaela
Acerca dos períodos de descanso, entende-se que, entre duas jornadas de trabalho, haverá
um intervalo de onze horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso. Durante a jornada
de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a
uma hora nem superior a duas horas, salvo a hipótese prevista no art. 71, § 3º, da CLT.
O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo
ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que
recairá em outro dia.
Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho
nos feriados civis e religiosos. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala
de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho poderá
estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o artigo anterior, quando
tiver desaparecido, nos serviços considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter
perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou pelo emprego
de medidas de ordem preventiva.
Ainda na seara da proteção do trabalho da mulher, toda empresa é obrigada:
I – a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos
e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à
segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;
II – a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos,
em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
III – a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida
a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e
higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam
as empregadas guardar seus pertences;
IV – a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção
individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do
aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16
(dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar
sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em
regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para
Maria Rafaela
o trabalho ocasional. Não está compreendida aqui a remoção de material feita por impulsão ou
tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
As vagas dos cursos de formação de mão de obra, ministrados por instituições gover-
namentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante,
serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.
As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter progra-
mas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão de obra.
A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades ci-
vis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como
firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos
relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.
Na seara desse assunto, a temática mais cobrada é acerca DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE,
razão pela qual o(a) candidato(a) deve ficar atento(a).
Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de ha-
ver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Não serão permitidos em
regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições
ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
O Ministro do Trabalho conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se dis-
tinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos meno-
res em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela
eficiência das respectivas instalações.
Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação
deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética
e uma instalação sanitária.
Entre duas jornadas de trabalho, haverá um intervalo de onze horas consecutivas, no mínimo,
destinado ao repouso. E, durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período
para refeição e repouso não inferior a uma hora, nem superior a duas horas, salvo a hipótese
prevista no art. 71, § 3º.
Existe proteção do trabalho da mulher, principalmente, quando se trata de maternidade.
Nesse caso, é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. Isso está expresso no
art. 1º da Lei n. 9.029/1995.
Está proibido expressamente pela lei supracitada o controle de natalidade ou ofere-
cimento de serviço e aconselhamento ou planejamento familiar, pois são consideradas
práticas discriminatórias.
Registra-se a importância da proibição de revistas íntimas nos termos do art. 373-A da CLT:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado:
Maria Rafaela
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situa-
ção familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publi-
camente incompatível;
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez,
na admissão ou permanência no emprego;
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem
ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se
destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher.
Os estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16

(dezesseis) anos de idade terão local apropriado em que seja permitido às empregadas guar-
dar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, que, por sua vez,
poderão utilizar creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras
entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo
do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para
o trabalho ocasional.
10. Noções Gerais de Remuneração para Fins de Provas

Na definição de empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, a onerosidade é um dos requi-
sitos essenciais para a caracterização da relação de emprego e considerar um indivíduo como
empregado. É preciso receber uma paga pelo serviço executado. É a contraprestação.
A contraprestação pecuniária pode ser considerada como salário e remuneração, sendo
imprescindível conhecer os conceitos, as peculiaridades e diferenças entre uma e outra.
O salário conhecido é o conjunto de parcelas contraprestativas pago pelo empregador em
razão da prestação de serviços no contrato firmado entre as partes. Por sua vez, a remune-
ração seria considerada o gênero que incluiria o salário contratual e as gorjetas, bem como
demais parcelas remuneratórias e indenizatórias.
A ideia da CLT foi considerar o salário como origem dessa onerosidade paga diretamen-
te pelo empregador. O que extrapolasse esse conceito base seria considerado remuneração.
Maria Rafaela
Uma importante constatação é que o salário seria aquela contraprestação paga diretamente
pelo empregador.
Isso difere da remuneração, que pode ser a contraprestação paga diretamente pelo empre-
gado ou pelo empregador. Nesse exemplo, temos as gorjetas.
O PULO DO GATO
A noção de remuneração abrange três acepções, pelo menos, na doutrina. Na 1ª acepção,
como uma expressão sinônima de salários. Na 2ª acepção como gênero das contrapresta-
ções. Na 3ª acepção, como o salário contratual adicionado das gorjetas.
Com isso, destaca-se o artigo 457 da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, ve-
dado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remunera-
ção do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência
de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3ºConsidera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destina-
do à distribuição aos empregados.
§4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, servi-
ços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho supe-
rior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Em continuidade, há o teor da Súmula n. 354 do TST, que revela essa distinção entre sa-
lário e gorjeta, bem como de remuneração:
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontanea-
mente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de
cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso sema-
nal remunerado.
O PULO DO GATO
O empregador não pode utilizar a gorjeta recebida de terceiros em estabelecimentos comer-
ciais para compor o salário-mínimo a ser pago aos trabalhadores pela contraprestação de
um serviço.
Maria Rafaela
Com esse raciocínio, surge a necessidade de entender o conceito de salário-mínimo, e,

portanto, trazer à baila os artigos 76 e 78 da CLT:
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a
todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço,
e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 78. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garan-
tida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário-mínimo por dia normal da região,
zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a
percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-míni-
mo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.
Tanto o salário como a gorjeta, o que forma a remuneração, precisam constar nas anota-
ções da CTPS, como determina o artigo 29 da CLT. Isso porque tais parcelas gerarão efeitos
previdenciários para fins de pagamentos das contribuições e com impactos nos valores dos
benefícios previdenciários e dos recolhimentos do FGTS.
Essas verbas também entram na base de cálculo de todas as verbas rescisórias, bem
como no cálculo do 13º salário.
O salário deve ter diferentes parcelas na sua composição. As parcelas podem ser de natu-
reza indenizatória ou remuneratória/salarial.
Parcelas indenizatórias são aquelas que não incidem na base do salário para fins de verbas
rescisórias, como, por exemplo, a PLR (Participação de Lucros e Resultados) ou férias vencidas
pagas em dobro, por exemplo, bem como as multas dos artigos 467 e 477 da CLT, indenização
por danos morais, materiais etc.
Parcelas remuneratórias ou salariais são aquelas em que há incidência de contribuição
previdenciária ou que incidem na base de cálculo e no cômputo de demais verbas trabalhistas.
Por exemplo, temos as horas extras, os adicionais seguintes: noturno, insalubridade e periculo-
sidade. Além disso, temos a incidência sobre o 13º salário, comissões, percentagens, abonos
e prêmios.
O PULO DO GATO
Com a Reforma Trabalhista, foram excluídas do rol salarial as seguintes parcelas: ajudas de
custo, auxílio-alimentação, diárias pagas para viagem, prêmios, abonos.
Maria Rafaela
As parcelas remuneratórias INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador.

As parcelas indenizatórias NÃO INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador. Nesse ponto, ape-
nas indeniza uma situação em prol do trabalhador no contrato de trabalho.
Destaca-se a CLT, especificamente, o artigo 457, § 1º: integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
O aviso prévio demonstra certa peculiaridade.
Quando trabalhado, ele é de natureza salarial, mas quando não, chama-se indenizado e,
com isso, não entra na base de cálculo. Lembre-se de que a projeção do aviso prévio para fins
de dar baixa na CTPS do trabalhador deve levar em consideração o “prazo” do aviso prévio
proporcional.
O PULO DO GATO
O aviso prévio pode ser natureza remuneratória/salarial ou indenizatória.
a) Parcelas salariais tipificadas: são as previstas em regra. São os salários básicos, percen-
tagens, 13º salário, comissões.
b) Parcelas salarias não tipificadas: são as previstas em negociações coletivas que trans-
formam determinadas verbas como já salariais.
c) Parcelas salariais dissimuladas: são quando se busca fraudar a natureza de verba sa-
larial com uma denominação que desvirtua a real natureza das verbas. Por exemplo: diárias
quando, na verdade, é salário por fora.
Godinho (2020;875) conceitua o alcance da parcela salarial dissimulada:
Há figuras que não têm originariamente natureza salarial, mas que, em virtude de uma conformação
ou utilização fraudulenta no contexto da relação empregatícia, passam a ser tratadas como salário;
são parcelas salariais dissimuladas. Registre-se que, caso utilizadas regularmente, tais parcelas não
teriam, sem dúvidas, natureza salarial. Entretanto, sua utilização irregular, com objetivos contrapres-
tativos disfarçados, frustrando a finalidade para a qual foram imaginadas, conduz ao reconhecimento
de seu efetivo papel no caso concreto, qual seja de suplementação, ainda que dissimulada, de contra-
prestação paga ao empregado pelo empregador. É o que ocorre que com as ajudas de custo, quer com
as diárias de viagem, quando irregularmente concedidas.
Aqui destacamos o artigo 458 da CLT, a seguir transcrito, por ser muito cobrado nas provas
objetivas:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais,
a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Maria Rafaela
§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo
exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utili-
dades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho,
para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por trans-
porte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário utilidade deverão atender aos fins a que se des-
tinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário utilidade a ela correspondente será obtido mediante
a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização
da mesma unidade residencial por mais de uma família.
§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes
modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem
o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212, de
24 de julho de 1991.
Destacam-se aqui as diárias de viagem e as ajudas de custo. Essas parcelas possuem na-
tureza salarial. Isso porque implicam ressarcimento das despesas efetuadas pelo empregado.
Antes da Reforma Trabalhista, a CLT fazia uma distinção a depender do percentual
das diárias para viagem. Era fixado um parâmetro de 50% do salário contratual. Havia
uma espécie de presunção.
Com a Reforma Trabalhista, essa distinção não tem mais razão de ser. Não existe mais a
distinção dos 50%. Agora tudo é natureza indenizatória. Como já comentei anteriormente, no
caso concreto, essa parcela pode ser usada de maneira fraudulenta para “esconder” a verda-
deira natureza da verba que, por sua vez, pode ser um salário por fora.
Entendeu? Daí ocorre a ideia de verba de natureza indenizatória ou, simplesmente, pode
existir uma fraude, em que se usa essa verba para esconder uma verba remuneratória que po-
deria onerar a folha de pagamento do empregador.
Aliás, é uma noção da Reforma Trabalhista exatamente abranger o maior número de parcelas
como de natureza indenizatória, sem integração na base de cálculo, razão pela qual desonera muito a
Maria Rafaela
folha de pagamento do empregador. A natureza indenizatória não gera valores para fins de cálculos
de outras verbas, base de cálculo para recolhimento do FGTS, férias, 13º salário, DSR etc.
Por isso que é importante ter esse conhecimento da diferença de verbas rescisórias como
indenizatórias, bem como do que integra ou não os salários do trabalhador.
Destaque-se súmula do TST importante para as suas provas objetivas:

DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário,
somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior
à metade do salário mensal.
O PULO DO GATO
Com a Reforma Trabalhista, as ajudas de custo e diárias de viagem são de natureza indenizatória,
independentemente da porcentagem sobre o salário contratual do trabalhador. Se houver fraude
no pagamento dessa verba, transmuda-se essa verba em natureza salarial, integrando o salário do
obreiro para todos os fins. O mesmo raciocínio vale para as chamadas verbas de representação.
Acerca das parcelas não salariais, ou seja, de natureza indenizatória, é preciso tecer algu-
mas considerações:
a) parcelas de natureza indenizatória: aqui temos as diárias para viagens e as ajudas de
custo, vale-transporte, por exemplo. Como já mencionei, aqui incluímos a indenização das fé-
rias não gozadas, aviso prévio indenizado, as multas dos artigos 467, 477 e 478 da CLT nos
casos de rescisão do contrato de trabalho; recolhimentos do FGTS com a multa dos 40%; inde-
nizações convencionais e normativas; indenizações por dano moral; indenização substitutiva
do seguro-desemprego.
b) Outras parcelas de natureza instrumental e de direito intelectual. Nesse ponto, destaca-se
que a PLR (Participação de Lucros e Resultados), as parcelas de direito intelectual, principalmente,
aquelas previstas no direito de propriedade industrial, nos termos da Lei n. 9.609/1998, direitos
intelectuais relativos ao software. Temos aqui o vale-cultura e, ainda, os instrumentos de trabalho,
como vestuário, uniformes, veículos, EPI etc.
Maria Rafaela
RESUMO
1) Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade
provisória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado.
2) O cargo exercido pelo assistente era de livre nomeação e exoneração, nos moldes do
artigo 37, inciso II, da Constituição da República. Ocorre que o cargo em comissão possui na-
tureza precária, característica que marca a ausência de estabilidade e a possibilidade de haver
dispensa sem motivação. Logo, não há falar em estabilidade provisória ou em indenização
substitutiva.
3) Para as empresas com mais de 60 empregados, gozarão de garantia de emprego os
empregados eleitos representantes de comissão incumbidas de acompanhar e fiscalizar a re-
gular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao desempenho das funções para que
foram eleitos.
4) O artigo 10, inciso II, e alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
informam que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto.
Maria Rafaela
MAPAS MENTAIS
Documentação essencial.
Se existe pedido de tutela

provisória - narrativa dos
pressupostos.
Qualificação das partes.

Correspondente dispositivo
Requisitos
legal e súmulas/OJ do TST.
da petição Endereçamento do juízo.
Narrativa dos fatos em frases inicial

Não assine a peça processual.
curtas, diretas e objetivas.
Pedidos.
Citação.
Foro competente: no lugar do Valor da causa é o valor que se

pagamento, cessando para o entende devido na rescisão do
devedor, à data do depósito, contrato de trabalho.
os juros e os riscos, salvo Petição inicial
se a demanda for julgada O autor requererá: o depósito da
na consignação
improcedente. quantia ou da coisa devida, a ser
em pagamento efetivado no prazo de cinco dias
Não realizado o depósito, o contados do deferimento.
processo será extinto sem
resolução do mérito. O autor requererá a citação do réu.
O depósito não é integral,

devendo obrigatoriamente
indicar qual o montante Não houve recusa ou mora
devido, sob pena de não ser Contestação na ação em receber a quantia ou a
reconhecida a tese. de consignação em coisa devida.
pagamento
O depósito não se efetuou Foi justa a recusa.
no prazo ou no lugar do
pagamento.
Maria Rafaela
Capricho nas provas que o

examinador já te proporciona no
enunciado da questão.
Cuidado com os endereçamentos.
Pedidos: pedir a procedência dos

pedidos. Não se pede procedência
da ação. Valor da causa tem que constar.
Elaboração
Fundamentação jurídica: usar da petição Raciocinar o que é pedido
corretamente os dispositivos inicial declaratório, obrigação de fazer
constitucionais, da CLT, da e pedido condenatório.
legislação e das súmulas dos
tribunais superiores.
Sinopse fática: trazer os fatos

principais.
Pedir gratuidade judicial e

honorários advocatícios.
Maria Rafaela
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
Bernardes, Felipe. Manual de processo do trabalho. 3a edição. Salvador: Juspodivm, 2021.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasí-
lia: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado,

1988
______Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.stf.jus.br
_______Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.tst.

jus.br
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. São Paulo: Editora Método, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª Ed. São Paulo: Editora LTr, 2019.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: Com
os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 16. Ed. São Paulo: LTr,
2018.
PEREIRA, Leone. Prática trabalhista. 9ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2019.
Maria Rafaela
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal.

Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará.
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

Acao de Consignacao em Pagamento

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Acao de Consignacao em Pagamento

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO

AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO

AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO

Se existe pedido de tutela

Qualificação das partes.

Narrativa dos fatos em frases inicial

O foro competente para o ajuizamento da ação de consignação em pagamento é aquele

Foro competente: no lugar do Valor da causa é o valor que se

O depósito não é integral,

Ainda sobre o processamento da ação de consignação em pagamento, nos termos do

2. Ação de Consignação em Pagamento: a OAB já Cobrou? Quais Dicas

2020 RECURSO ORDINÁRIO

2019 PETIÇÃO INICIAL

2019 PETIÇÃO INICIAL

2018 RECURSO ORDINÁRIO

CONTESTAÇÃO E RECONVENÇÃO (PEÇA

3. Resolução de Uma das Provas Passadas da OAB da Peça Consignação

Aspectos da prova prática Pontos a serem desenvolvidos

1) É uma petição inicial, logo deve indicar o juízo competente

Agora vamos elaborar a peça:

Excelentíssimo (a) Senhor(a) Juiz (a) da ___ Vara do Trabalho de Maceió – AL

4. Ação de Consignação em Pagamento: Questão Inédita e Resolução

Aspectos da questão inédita Pontos a serem desenvolvidos

Agora vamos elaborar a peça:

Excelentíssimo (a) Senhor(a) Juiz (a) da ___ Vara do Trabalho de Barreirinhas - MA

5. Resolução das Questões Subjetivas do Exame XXVI (2018)

006. (EXAME XXVI/2018) Uma sociedade empresária do ramo de confecções publicou um

6. Direito Material: Garantias Provisórias no Emprego

Estabilidade no emprego Garantia provisória

Vantagem de caráter permanente

Outras situações de estabilidade no emprego se encontram previstas no texto constitucio-

Dirigente sindical Grávida Acidente de trabalho

A mulher grávida trabalhadora goza de garantia provisória no emprego, conforme determi-

Sobre este tema, destaque-se entendimento sumulado do TST:

Essa garantia provisória no emprego não abrange as trabalhadoras conforme entendi-

Especificadamente na LC 150, há previsão de estabilidade para empregada doméstica ape-

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias

Temos também a situação da garantia provisória no emprego do trabalhador habilitado

§ 3º Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa

Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento

7. Legislação do CPC a Ser Revisada

Art. 545. Alegada a insuficiência do depósito, é lícito ao autor completá-lo, em 10 (dez)

8. Revisão Geral de Princípios do Direito do Trabalho para Embasamen-

Funções dos Princípios

Princípio da condição da norma mais benéfica: Nesse ponto, registra-se a Súmula 51 do

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Significa que as alterações contratuais da

Princípio da intangibilidade contratual lesiva: Esse princípio decorre da própria noção do

Obs.: Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho é fir-

9. Noções sobre o Trabalho da Mulher no Brasil para Fins de Provas

O trabalho da mulher tem tratamento diferenciado na CLT, principalmente, em razão de

A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública,

Os estabelecimentos onde trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16

10. Noções Gerais de Remuneração para Fins de Provas

Com isso, destaca-se o artigo 457 da CLT:

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

Com esse raciocínio, surge a necessidade de entender o conceito de salário-mínimo, e,

As parcelas remuneratórias INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador.

Súmula n. 318 do TST

Se existe pedido de tutela

Qualificação das partes.

Narrativa dos fatos em frases inicial

Foro competente: no lugar do Valor da causa é o valor que se

O depósito não é integral,