Agravo de Instrumento Agravo Retido e Inquerito para Apuracao de Falta Grave

DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO
AGRAVO DE INSTRUMENTO, AGRAVO RETIDO E INQUÉRITO PARA

APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
Livro Eletrônico
Agravo de Instrumento, Agravo Retido e Inquérito para Apuração de Falta Grave
Maria Rafaela
Sumário
Agravo de Instrumento, Agravo Retido e Inquérito para Apuração de Falta Grave.......... 3
1. O porquê desse Livro com essas Ações tão Peculiares?..................................................... 4
2. O Agravo de Petição: o Passo a Passo, sua Finalidade e Modelo de Peça...................... 4
3. O Agravo de Instrumento: o Passo a Passo, sua Finalidade e Modelo de Peça............. 7
4. O Inquérito para Apuração de Falta Grave: o Passo a Passo, sua Finalidade e
Modelo de Peça.............................................................................................................................. 10
5. Direito Material do Trabalho para Revisão na 2ª Fase: Dispensa por Justa Causa......13
6. Direito Material do Trabalho para Revisão na 2ª Fase: Rescisão Indireta.................... 24
Resumo............................................................................................................................................. 28
Referências...................................................................................................................................... 30
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Maria Rafaela
AGRAVO DE INSTRUMENTO, AGRAVO RETIDO E

INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
Olá, futuro(a) Advogado(a)!
Tudo bem contigo? Estudando firme e forte?
Eu vou me apresentar. Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente sou Juíza do Tra-
balho no TRT 7ª Região, doutoranda em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito do Porto
em Portugal, professora de preparatórios e faculdades aqui no Ceará, “a Terra do Sol”, e faço
parte do time do Gran Cursos Online.
Registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo este livro digital para você atingir
o sucesso na carreira que sonha, pois a advocacia é uma belíssima carreira para os fortes.
O mais importante da minha apresentação é te dizer que eu entendo sua dor e pressa para
ser aprovado(a) na OAB. Também entendo que você quer o máximo de informações de forma
objetiva e clara, sem rodeios e que quer gabaritar a prova, bem como entender as nuances da
legislação. Você veio ao lugar certo, porque a maioria não tem muito tempo para estudar, seja
porque trabalha, faz estágio, tem aulas na faculdade, aquela preocupação com o TCC etc.
Eu te parabenizo por você estar lendo este material, pois isso significa que você foi aprova-
do(a) na 1ª fase da OAB. Então, você já está com 50% da vitória. Vamos nos dedicar mais um
pouco à leitura dos nossos materiais, pois vai dar certo se houver compromisso e empenho.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios, respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que você
surpreenda a banca examinadora, e não o contrário.
Nesse ponto, este material vai te ajudar a chegar ao êxito final e já estou feliz e motivada
em elaborar isso para você. Sendo assim, estude a matéria de direito do trabalho num formato
diferente.
E acredite: saber direito do trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível
ir para as provas sem ler este material. Então, aproveite!
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material obri-
gatório! Então, pegue sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o marca-tex-
to, a caneta e se programe para ler tudo que preparei para você e ficar ligado(a) no curso GRAN.
Por gentileza, se você curtiu esta aula, dê um feedback positivo lá no Fórum do Aluno. Se
tiver críticas construtivas, também use o fórum para melhorarmos o material, ok?
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro.
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
Maria Rafaela
1. O porquê desse Livro com essas Ações tão Peculiares?

Embora as peças que estamos comentando neste livro não sejam cobradas em provas do
exame da OAB nos últimos anos, é importante ter um panorama de como essas peças devem
ser elaboradas. Afinal, temos que trabalhar com o efeito surpresa para fins de que você se saía
bem em qualquer situação.
Com isso, resolvi trazer algumas das três peças que, vez ou outra, fazem parte do cenário
trabalhista. Além disso, em muitos cursinhos, sequer são abordados esses modelos, mas o
nosso diferencial GRAN é trazer para você todo o cenário do que pode cair numa prova.
Então, eu trouxe AGRAVO DE PETIÇÃO, AGRAVO DE INSTRUMENTO e INQUÉRITO PARA
APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. Eu trarei nos próximos capítulos um passo a passo para você,
bem como o conceito e cabimento da peça, expondo ao final o modelo da peça.
Neste livro, não vamos ter mapas mentais, mas será essencial você, por desencargo de
confiança, dar uma conferida neste material antes da sua prova. Afinal de contas, a cautela é
um dos pontos do sucesso. Quem sempre tem uma visão panorâmica consegue ter mais se-
gurança na elaboração da peça processual.
Além disso, quando você já estiver com a sua OAB nas mãos e for para a prática, este livro
vai ser importante para você encarar as mais diversas situações no cenário trabalhista.
Então, dê uma conferida, muito embora as peças mais comuns sejam de fato o que já vimos
nos livros anteriores, como a petição inicial, defesa e recurso ordinário. Espero que você tenha
êxito e, se cair uma dessas peças, vou ficar muito feliz em saber que te ajudei na preparação.
Mãos à obra...
2. O Agravo de Petição: o Passo a Passo, sua Finalidade e Modelo de

Peça
O Agravo de Petição é típico de recurso quando o processo está na fase de execução. Dife-
re de tudo que a gente já estudou, pois eram da fase do conhecimento. Nesse caso, temos re-
curso específico quando o enunciado da questão de prova se referir à execução propriamente
dita. A previsão está com fulcro no art. 897, CLT.
O PULO DO GATO
o Agravo de Petição só pode ser interposto contra decisões terminativas ou definitivas, profe-
ridas por um juiz, em sede de processo executivo que tramita na Justiça do Trabalho. Ele não
é utilizado nos processos trabalhistas de conhecimento, uma vez que nestes o recurso cabível
é o ordinário.
Maria Rafaela
O examinador vai querer essa peça se O PROCESSO ESTIVER NA FASE DE EXECUÇÃO.

Na Justiça do Trabalho, ele exigirá dois juízos de admissibilidade e, por isso, são duas pe-
ças processuais que devem ser feitas. Até porque o objeto do agravo de petição é reexaminar
o que foi decidido na execução, seja para alcançar uma reforma da decisão, sua invalidação ou
o esclarecimento de algum de seus termos.
Esse recurso será submetido ao duplo grau de jurisdição, ou seja, o recurso passará por
duas análises de seus requisitos: a primeira delas será realizada pelo juiz da causa (aquele que
proferiu a decisão – primeira petição), e a segunda delas (razões recursais para o TRT) pelo
Tribunal do Trabalho ou uma de suas Turmas competentes.
Na prática, observe isso no momento da leitura da questão da prova prática para fins de
entender sobre o cabimento do agravo de petição. O agravo de petição é cabível contra: sen-
tença proferida em embargos à execução, arrematação ou adjudicação; sentença proferida
em embargos de terceiro; sentença proferida em processo incidente à execução; decisão que
extingue parcial ou totalmente a execução.
O passo a passo da peça é que temos duas peças: (1) a primeira dirigida ao juiz da vara que
emitiu a decisão na fase executiva; (2) a segunda é dirigida ao Tribunal respectivo para fins de
processamento e julgamento.
Na 1ª peça, assemelha-se ao que já falamos dos outros recursos. É preciso qualificar par-
tes e dizer o número do processo, destacando que está com fulcro no art. 897, CLT.
Também deve dizer a qual decisão está se referindo para fins de pedir a alteração do TRT
respectivo. Logo, é importante ver a questão, como, por exemplo: bloqueio de contas indevidas
ou em excesso.
Na 2ª peça, deve se dirigir ao TRT respectivo, referindo-se aos julgadores. Nesse ponto,
deve fazer uma narrativa fática breve (nem precisa falar da fase de conhecimento, pode ir dire-
to ao que interessa acerca da fase de execução).
Logo, na sequência, você já passa a trabalhar com as preliminares, inclusive, pode susten-
tar as prejudiciais de mérito (exemplo: prescrição intercorrente que pode ser algo que esteja
na mente do examinador).
Depois das preliminares, é interessante já avançar na parte jurídica acerca do compor-
tamento abusivo ou indevido do juiz a quo em relação a um ato executório que prejudique
potencial ou efetivamente o agravante/recorrente. Ao término, faz-se o pedido, solicitando a
alteração da decisão da execução.
Não se trata de uma peça difícil de elaborar, mas exige do candidato uma certa com-
preensão em relação à execução. É importante revisar a parte executiva, seja na CLT ou no
CPC. Mantenha o CPC aberto na hora da prova, pois é aplicado subsidiariamente ao processo
do trabalho.
Maria Rafaela
Veja o modelo de peça:
EXCELENTÍSSIMO(A) SENHOR(A) DOUTOR(A) JUIZ DA … VARA DO TRABALHO DA …

REGIÃO
Ref.: Processo n. xxxxxxxxxxx
Fase executória
(nome da parte agravante/recorrente), devidamente qualificado (a) nos autos da
execução trabalhista em epígrafe, movida por/em face de (nome da parte contrária),
também qualificada, vem, tempestivamente e por seu procurador infra-assinado, perante
Vossa Excelência, com fulcro no art. 897, CLT, interpor:
AGRAVO DE PETIÇÃO
diante da decisão de fls. …, que decidiu pelo (conteúdo da decisão agravada),
apresentando razões em anexo e pedindo a remessa ao E. Tribunal do Trabalho, para
provimento do mesmo, intimando-se a executada/exequente para contraminuta aos
recursos.
Nestes termos,
Pede deferimento.
(local e data)
Advogado (nome)
OAB/…º…
Razões
EGRÉGIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA … REGIÃO
MINUTA DO AGRAVO DE PETIÇÃO
(resumo do processo, com síntese da decisão agravada)
FUNDAMENTO
I – PRELIMINAR DE MÉRITO
II – PREJUDICIAIS DE MÉRITO
Lembre-se que com a Reforma Trabalhista, pode-se aplicar a prescrição intercorrente,
o que pode ser alegado como prejudicial. Peça a PRONÚNCIA da prescrição que é mais
técnico que pedir a declaração da prescrição.
III – MÉRITO
(apontar os fundamentos jurídicos que ensejam a reforma da decisão)
De modo que a referida decisão … (sustentar os resultados que ocorrerão com a
decisão).
IV – REQUERIMENTOS FINAIS
Assim sendo, o(a) ora agravante espera que os nobres julgadores deem provimento ao
recurso para fins de acolher o pedido ….
(local e data)
Advogado
Maria Rafaela
3. O Agravo de Instrumento: o Passo a Passo, sua Finalidade e Modelo

de Peça
O Agravo de Instrumento é diferente da peça anterior. Enquanto o Agravo de Petição se

refere ao processo executivo, o Agravo de Instrumento não serve aqui no processo do trabalho
para fins de recorrer de decisões interlocutórias.
Lembre-se de que as decisões interlocutórias no processo do trabalho são irrecorríveis, em
tese. Sendo assim, para fins de discussão dos efeitos, por exemplo, de uma tutela de evidência,
o que se pode fazer é interpor o MS ou simplesmente aguardar a sentença para fins de recorrer,
mediante RO, junto ao TRT respectivo.
Não existe aqui meio termo. Não se usa agravo de instrumento para decisões interlocutó-
rias. Aqui é quando o recurso não for recebido pelo Tribunal respectivo.
Então, se apresento um RO ou um RR ou até um Agravo de Petição e eles não são conheci-
dos (alega-se, por exemplo, que falta um dos requisitos de admissibilidade), o recorrente pode
ainda tentar fazer subir o recurso (ou como se diz: destrancar o recurso) mediante o Agravo de
Instrumento.
O PULO DO GATO
O agravo de instrumento no processo do trabalho tem função diferente do processo civil. Para
a justiça do trabalho, o Agravo de Instrumento serve para fins de destrancar recurso. Um recur-
so não foi recebido. O que fazer? Usa-se, no processo do trabalho, o agravo de instrumento.
Vamos ao passo da elaboração do Agravo de Instrumento e, após, o modelo da peça: são

duas peças também. É similar à ideia do que já trouxemos sobre os recursos ordinários, revista
e agravo de petição. Assim, (1) a primeira é dirigida ao juiz que negou o seguimento ao recurso
no seu juízo de admissibilidade; (2) a segunda é dirigida ao Tribunal respectivo para fins de
processamento e julgamento que deveria julgar o recurso.
É preciso qualificar partes e dizer o número do processo, destacando que está com fulcro
no art. 897, CLT.
Também deve dizer a qual decisão está se referindo para fins de pedir a alteração do TRT
respectivo. Logo, é importante ver a questão, como, por exemplo: em face de decisão interlo-
cutória que negou admissibilidade ao recurso ordinário interposto pelo recorrente. Nesse caso,
deve-se dizer exatamente que requer a subida do recurso para fins de que o Tribunal que tenha
a competência possa processar e julgar o devido recurso.
Na 2ª peça, deve se dirigir ao TRT respectivo, referindo-se aos julgadores. Nesse ponto,
deve fazer uma narrativa fática breve (nem precisa falar da fase de conhecimento, pode ir dire-
to ao que interessa acerca dos pressupostos para destrancar o recurso em comento).
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Se for o caso de um RR que não foi aceito, a 1ª petição deve se dirigir ao Presidente do TRT que
negou a subida do RR. A 2ª petição deve ser dirigida ao TST. Então, sempre a 1ª petição vai ser
para o órgão do Judiciário que negou a subida do recurso.
O Agravo de Instrumento tem a peculiaridade de exigir um conjunto de documentos, e tal

exigência existe no processo do trabalho. Lembra que o CPC é aplicado subsidiariamente?
Sendo assim, devem ser juntadas obrigatoriamente as seguintes peças: cópia autenticada
da r. decisão agravada (doc. n); cópia autenticada da inicial e da contestação; cópia autenti-
cada da certidão da intimação da r. decisão agravada; cópias autenticadas das procurações
outorgadas ao agravante e ao agravado; comprovante do pagamento dos depósitos (se o re-
corrente não gozar dos benefícios da Justiça Gratuita);·cópia autenticada da r. Sentença; cópia
autenticada das razões de recurso.
Admite-se a juntada de peças facultativas, caso o advogado do recorrente considere ne-
cessários, conforme permitido pelo próprio CPC.
Logo, na sequência, você já passa a trabalhar com uma narrativa simples dos fatos e da
parte jurídica em que é cabível o recebimento do seu recurso. Por fim, faz o pedido exatamente
para que o recurso seja recebido e encaminhado para conhecimento e provimento do que plei-
teia em sua parte substancial. É simples.
Não se trata de uma peça difícil de elaborar, mas exige do candidato uma certa compreen-
são em relação à normatização de como é o agravo de instrumento no CPC, observando que
é unicamente para destrancar um recurso. É importante revisar esse recurso no âmbito do
CPC. Mantenha o CPC aberto na hora da prova, pois é aplicado subsidiariamente ao processo
do trabalho.
Maria Rafaela
EXMO. SR. DR. JUIZ DA.... VARA DO TRABALHO DE FORTALEZA/CE

....., brasileiro(a), (estado civil), profissional da área de....., portador (a) do CIRG n...... e do
CPF n......, residente e domiciliado (a) na Rua....., n......, Bairro....., Cidade....., Estado....., por
intermédio de seu (sua) advogado(a) e bastante procurador(a) (procuração em anexo - doc.
01), com escritório profissional sito à Rua....., n......, Bairro....., Cidade....., Estado....., onde
recebe notificações e intimações, vem mui respeitosamente, na ação em que contende
com...., à presença de Vossa Excelência propor
AGRAVO DE INSTRUMENTO
em face de decisão interlocutória que negou admissibilidade ao recurso ordinário interposto
pelo recorrente.
Requer-se seja o presente recurso recebido, para que suas razões sejam encaminhadas ao
Egrégio Tribunal Regional competente, juntando-se as seguintes peças obrigatórias:
cópia autenticada da r. decisão agravada (doc n);
cópia autenticada da inicial e da contestação.
cópia autenticada da certidão da intimação da r. decisão agravada;
cópias autenticadas das procurações outorgadas ao agravante e ao agravado; comprovante
do pagamento dos depósitos (se o recorrente não gozar dos benefícios da Justiça Gratuita).
cópia autenticada da r. sentença.
cópia autenticada das razões de recurso.
Facultativamente, todas àquelas que o advogado entender úteis lei 9139/95, art. 525, II, por
exemplo, petição inicial, contestação, contrato &c.)
Pede Deferimento.
[Local], [dia] de [mês] de [ano].
[Advogado]
EGRÉGIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 7a REGIÃO
....., brasileiro(a), (estado civil), profissional da área de....., portador(a) do CIRG n...... e do
CPF n......, residente e domiciliado (a) na Rua....., n......, Bairro....., Cidade....., Estado....., por
intermédio de seu (sua) advogado(a) e bastante procurador(a) (procuração em anexo - doc.
01), com escritório profissional sito à Rua....., n......, Bairro....., Cidade....., Estado....., onde
recebe notificações e intimações, vem mui respeitosamente, na ação em que contende
com...., à presença de Vossa Excelência propor
AGRAVO DE INSTRUMENTO
pelos motivos de fato e de direito a seguir aduzidos.
DAS RAZÕES DE AGRAVO DE INSTRUMENTO
DOS FATOS
O recorrente é o Recte no processo supra referido e, portanto, tem legitimidade para
recorrer; há necessidade de melhorar a situação do recorrente e a r. decisão interlocutória
constitui obstáculo ao fim desejado; o recurso é tempestivo (intimação, fls); é o cabente
para reformar a r. decisão recorrida (CLT, art. 897, “b”) e o recorrente goza dos benefícios da
assistência judiciária (fls.).
Maria Rafaela
(É conveniente fazer brevíssimo resumo da inicial e do processado, dando especial atenção

à procedência do recurso ordinário).
Ocorre que o Juízo negou seguimento ao recurso por r. decisão (transcrevê-la). Isso posto,
examinemos
DO DIREITO
“Data venia” da r. decisão recorrida, merece ser admitido o recurso ordinário porque
(alinhavar as razões de admissibilidade do recurso).
DOS PEDIDOS
Pede-se e espera-se que V. Ex.ª, tomando conhecimento destas razões, digne-se reformar
a r. decisão recorrida: no entanto, se mantida, digne-se ordenar a remessa deste recurso
para o E. Tribunal Regional da... Região que deverá receber, conhecer, processar e acolher
este agravo de instrumento para que seja reformada a r. decisão atacada, ordenado o
seguimento do recurso ordinário, como medida de inteira justiça.
Requer-se que V. Exª se digne ordenar a intimação do recorrido para responder, querendo.
Pede Deferimento.
[Local], [dia] de [mês] de [ano].
[Advogado]
4. O Inquérito para Apuração de Falta Grave: o Passo a Passo, sua Fi-

nalidade e Modelo de Peça
A última peça de que vamos tratar em nosso curso é o INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE
FALTA GRAVE. É uma petição inicial que você fará e, logo, aproveite o que já usamos sobre isso
no livro específico daquela peça. Nesse caso, você deve utilizar o conhecimento já adquirido.
A peculiaridade é que será autor da demanda o empregador (tal como ocorreu na ação de
consignação em pagamento). E, ainda, que há um objetivo muito específico: tornar lícita a dis-
pensa por justa causa de um obreiro que, por sua vez, goza de garantia provisória no emprego,
qual seja, dirigente sindical.
Ou seja, o grande objetivo dessa ação é ENCERRAR o vínculo empregatício entre os liti-
gantes, mediante comprovação por parte do requerente, que é o empregador, de falta grave
cometida pelo requerido, qual seja, o obreiro.
Com a procedência do pedido do INQUÉRITO, a dispensa por justa causa se efetivará. E,
como consequência jurídica principal, o empregado terá direito apenas às verbas rescisórias
(saldo de salário, FGTS sobre o saldo de salário e férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional) calculadas a partir do trânsito em julgado da sentença (caso o empregador não
tenha suspendido o empregado) ou da data da suspensão do trabalhador (caso o empregador
tenha suspendido o empregado mediante aplicação de penalidade no exercício do seu poder
diretivo).
Isso porque é possível a suspensão do obreiro desde que não ultrapasse 30 dias. Nesse úl-
timo caso, não haverá contagem como tempo de serviço e muito menos serão devidos salários
(suspensão do contrato de trabalho).
Maria Rafaela
Porém, se for julgado improcedente o pedido de inquérito de apuração de falta grave, a

dispensa não se efetivará, já que inexistirá justa causa. Se o empregado não estiver suspenso,
este continuará laborando normalmente. Caso o empregador tenha suspendido o empregado,
este deverá ser reintegrado, além de ter direito aos salários (e demais parcelas trabalhistas) do
período suspenso, bem como a contagem desse período como tempo de serviço. Ou seja, não
haverá qualquer prejuízo ao trabalhador.
O trabalhador, portanto, réu do processo, será chamado para se defender, pois há interesse
na improcedência do pedido, pois cairá por terra a ideia de dispensa por justa causa, que foi a
ideia original do empregador quando interpôs o INQUÉRITO.
Sobre o prazo para a interposição do INQUÉRITO, há entendimento sumulado do STF no
sentido de que:
Súmula n. 403:
É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da
suspensão, por falta grave, do empregado estável.
O TST tem entendimento específico para o abandono de emprego, nos termos da súmu-
la a seguir:
Súmula n. 62. ABANDONO DE EMPREGO. O prazo de decadência do direito do emprega-

dor de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é
contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
O PULO DO GATO
O inquérito para a apuração de falta grave é apenas para a garantia provisória do dirigente
sindical ou abrange as outras categorias? Segundo a doutrina majoritária, em que é citado
Carlos Henrique Bezerra Leite, essa ação só é devida nas seguintes situações: a) dirigente sin-
dical (artigo 8, VIII, da CF/1988 e artigo 543, parágrafo 3, da CLT); b) empregados membros da
CNPS Conselho Nacional da Previdência Social (artigo 3º, parágrafo 7º, da Lei n. 8.213/1991);
c) empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia (artigo 625-B, parágrafo
primeiro, da CLT).
Vamos ver o passo a passo e depois um modelo dessa peça caso o examinador possa
cobrar na prova:
• Dirige-se a uma Vara do Trabalho, mediante a qualificação das partes. O juízo compe-
tente é aquele da prestação de serviço do obreiro. Como toda petição inicial, deve fazer
a narrativa fática, demonstrando integralmente os pormenores acerca dos motivos que
ensejam a dispensa por justa causa daquele obreiro.
Maria Rafaela
• Depois, abre-se tópico para fundamentar a situação jurídica exatamente nos termos do
artigo 853 da CLT. E fazem-se os pedidos, em que pede ao juízo a declaração da justa
causa do obreiro como motivo da ruptura contratual e, pode, ainda, incluir todo o discri-
minativo das verbas que serão devidas pelo empregador caso haja êxito na demanda. O
objeto principal do requerimento final é: a procedência do pedido de inquérito e a conse-
quente extinção do contrato de trabalho.
• Deve-se, ainda, dar valor à causa, pois é uma petição inicial. Exatamente poderia ser o
caso de apontar as verbas que são devidas em caso da rescisão por justa causa. Por
favor, não assine as peças. Lembre-se de que isso anula sua participação no exame da
ordem. Basta colocar ao fim: ADVOGADO(A).
Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalho da __ Vara do Trabalho

Nome da empregadora, CNPJ n., com sede endereço completo, vem, por meio de
seu advogado que esta subscreve, mui respeitosamente, perante Vossa Excelência,
requerer INSTAURAÇÃO DE INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE contra
seu empregado estável (começa a qualificar com o Nome completo do requerido,
nacionalidade, estado civil, profissão, residente e domiciliado endereço completo, nos
termos do art. 853 e seguintes da CLT, pelas seguintes razões:
Dos Fatos
1 - O Requerido foi admitido na empresa da Requerente em data, para exercer a
função de especificar, mediante salário mensal de especificar, cumprindo a jornada de
especificar dias da semana e horário.
2 - O requerido é estável em decorrência de especificar.
3 - No dia data, o requerente foi flagrado, em seu local de trabalho, incentivando seus
demais colegas a realizarem greve para reivindicar melhores salários.
4 - Desenvolver com mais detalhes a situação que ensejou o presente inquérito.
5 - A partir de data, o requerido foi suspenso, como medida inicial para a instauração do
inquérito para apuração de falta grave.
Do Direito
De acordo com o art. 853, da Consolidação das Leis do Trabalho: “Para a instauração do
inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o
empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30
(trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado”.
Tendo em vista a falta cometida pelo Requerido, a Requerente pleiteia a sua apuração, a
fim de que possa rescindir o contrato laboral.
Do Pedido
Diante do exposto, requer-se a notificação do Requerido para audiência, com
depoimento pessoal, sob pena de revelia e confissão, oitiva de testemunhas, juntada
de documentos, e que, ao final, seja declarada a procedência do pedido de inquérito e a
consequente extinção do contrato de trabalho.
Dá-se à causa o valor de R$ valor (valor expresso).
Nesses Termos, Pede Deferimento.
Local, dia de mês de ano.
Advogado
Maria Rafaela
5. Direito Material do Trabalho para Revisão na 2ª Fase: Dispensa por

Justa Causa
Entre as possibilidades de fim do contrato de trabalho por culpa das partes, podemos con-
siderar a dispensa por justa causa, a rescisão indireta e a culpa recíproca. No caso da dispensa
por justa causa, existe uma culpa com responsabilização do trabalhador por um comporta-
mento gravoso.
A justa causa é, portanto, extensão do poder diretivo do trabalhador, na medida em que ele
pode dispensar o trabalhador quando houver cometimento de um comportamento gravoso,
principalmente, nas situações expostas no artigo 482 da CLT. E isso gera consequências nas
verbas rescisórias que veremos na tabela a seguir.
O poder diretivo do empregador é no sentido de aplicar penalidades ao trabalhador que
descumpre suas obrigações legais e contratuais. Com base nisso, a dispensa por justa causa
é a medida disciplinar máxima que o empregador pode aplicar no seu âmbito de trabalho.
Na mesma ideia, as penalidades admitidas como regra (advertência, suspensão e justa
causa) podem incluir outras hipóteses a depender da atividade profissional, como é o caso da
Lei Pelé para os atletas profissionais de futebol, que prevê a incidência da multa, cláusula penal
pelo descumprimento contratual.
Além disso, podem ser previstas penalidades em caso de regulamento empresarial ou re-
gra autônoma, destacando-se a Súmula n. 77 do TST, a seguir:
Súmula n. 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida) Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sin-
dicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Com base nisso, para fins de aplicação do poder disciplinar. Ocorre, por exemplo, quando
existe a tipicidade da conduta faltosa com o exame da matéria envolvida.
Ocorre quando o comportamento do trabalhador prejudica a dinâmica do empregador de
forma grave, ensejando uma resposta direta e rápida do empregador, sob pena de não ser pos-
sível punir mais à frente diante da configuração do perdão tácito.
O poder disciplinar aqui deve se limitar ao âmbito trabalhista, não podendo avançar em
aspectos de vida pessoal e familiar, afetiva etc. Também não pode atingir, por exemplo, a orien-
tação sexual, religiosa etc.
O empregador considera, na punição, a gravidade da conduta do obreiro. Nesse ponto, deve
provar a existência de dolo ou culpa do trabalhador no caso apresentado. Com isso, a punição
do trabalhador considerará a gravidade, a razoabilidade, a proporcionalidade, o dolo ou a culpa
do trabalhador e, ainda, a conduta típica do trabalhador.
É preciso também que o empregador, ao provar a justa causa obreira ou para fins de aplicar
quaisquer das penalidades, analise aspectos circunstanciais, principalmente, o nexo causal
entre ação e resultado, para fins de aplicar as reprimendas.
Maria Rafaela
Também não se admite a dupla punição pelo mesmo fato. Ao mesmo tempo, é preciso que
haja singularidade na conduta. Não pode ter bis in idem. Nesse caso, é preciso que o empre-
gador faça aplicação imediata da penalidade sob pena de considerar perdão tácito. A medida
disciplinar do empregador deve ser revestida de singularidade.
Cuidado! Mesmo na aplicação da penalidade de justa causa, com um comportamento fal-
toso do empregado, é preciso destacar uma peculiaridade cobrada em provas. Percebe-se que
até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é preciso que o empre-
gador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta grave. O fundamento está
no art. 543, § 3º, da CLT.
Em complemento às garantias anteriormente listadas, a garantia provisória de emprego do
dirigente sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador,
de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em inqué-
rito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual do dirigente
sindical (Súmula n. 197 do STF e Súmula n. 379 do TST). É importante, sobretudo, destacar
as consequências de verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades
de dispensa:
Dispensa sem justa

Dispensa por justa Dispensa por culpa
causa ou rescisão
causa recíproca
indireta
Aviso prévio indenizado ou Aviso prévio indenizado ou

trabalhado trabalhado pela metade.
Férias vencidas e vincendas Férias vencidas mais 1/3 Férias vencidas
com 1/3 13º salário vencido Férias vincendas com 1/3
13º salário proporcional e Saldo de salários pela metade
vencido Obs.: não há direito ao 13º salário proporcional
FGTS com multa dos 40% saque do FGTS e nem pela metade
Se preencher os requisitos, direito ao recebimento do 13º salário vencido
faz jus ao seguro- seguro-desemprego FGTS com multa dos 20%
desemprego Obs.: não existe direito ao
Saldo de salários seguro-desemprego.
O PULO DO GATO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a ju-
risprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias
proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, a
parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
Maria Rafaela
Resta questionar se as infrações previstas no artigo 482 da CLT são genéricas ou taxativas.
Estamos nos referindo às hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa. Nesse ponto,
a doutrina majoritária entende que o rol é taxativo. Com base nisso, registre-se a posição de
GODINHO (2020;1448):
O critério taxativo (ou da tipicidade legal) faz com que a legislação preveja de modo expresso, os
tipos jurídicos de infrações trabalhistas. Por tal critério, a ordem jurídica realiza previsão exaustiva
e formalística das infrações, fiel ao princípio de que inexistiriam ilícitos trabalhistas além daqueles
expressamente previstos em lei. Por esse critério, o Direito do Trabalho incorporaria o clássico de
que não há infração sem previsão legal anterior expressa. (…) A ordem jurídica brasileira inspira-se,
inequivocamente, no critério taxativo. Nessa linha, a legislação trabalhista prevê, de modo expresso,
as figuras de infrações trabalhistas. Realiza previsão exaustiva, fiel ao princípio de que inexistiriam
infrações além daquelas formalmente fixadas em lei.
Este é o panorama da ideia de justa causa no Brasil, observando-se com cautela os limites
do poder diretivo para fins de punir o trabalhador. Lembre-se de que a justa causa deve ser pro-
vada pelo empregador no processo judicial por ser medida de exceção em desconformidade
com a regra de aplicação do princípio da continuidade das relações de trabalho.
O PULO DO GATO
A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, por unanimidade, que não é devido
o pagamento de férias proporcionais nas hipóteses de dispensa de empregado por justa causa
(TST-RR-21184-65.2018.5.04.0512, DEJT de 4/5/2020).
Na justa causa, o empregado tem seus direitos rescisórios reduzidos, com perdas substan-
ciais. Porém, o empregador pode aplicar uma penalidade menor, como a suspensão de até 30
dias ou a advertência.
A justa causa é um comportamento gravoso do empregado que enseja a ruptura contratual
do trabalho. Então, a justa causa é um MOTIVO RELEVANTE que leva ao final da relação de tra-
balho entre as partes. Para que isso ocorra, a conduta da justa causa precisa da previsão legal
(tipificação legal) para fins de ser aplicada.
Maria Rafaela
Destaque-se que a culpa, seja do empregado, seja do empregador, pode dar fim à relação
de trabalho. Quando a culpa é do empregado, tem-se a JUSTA CAUSA TRABALHISTA. No caso
de culpa do empregador, tem-se a situação de RESCISÃO INDIRETA. Sobre as modalidades,
veja a tabela a seguir:
RESCISÃO INDIRETA DO
JUSTA CAUSA DO CONTRATO
CONTRATO
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau
a) forem exigidos serviços superiores procedimento;
às suas forças, defesos por lei, c) negociação habitual por conta própria ou
contrários aos bons costumes, ou alheia sem permissão do empregador, e quando
alheios ao contrato; constituir ato de concorrência à empresa para a
b) for tratado pelo empregador ou qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
por seus superiores hierárquicos serviço;
com rigor excessivo; d) condenação criminal do empregado, passada
c) correr perigo manifesto de mal em julgado, caso não tenha havido suspensão
considerável; da execução da pena;
d) não cumprir o empregador as e) desídia no desempenho das respectivas
obrigações do contrato; funções;
e) praticar o empregador ou seus f) embriaguez habitual ou em serviço;
prepostos, contra ele ou pessoas de g) violação de segredo da empresa;
sua família, ato lesivo da honra e boa h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
fama; i) abandono de emprego;
f) o empregador ou seus prepostos j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado
ofenderem-no fisicamente, salvo em no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
caso de legítima defesa, própria ou físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de outrem; de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou
trabalho, sendo este por peça ofensas físicas praticadas contra o empregador
ou tarefa, de forma a afetar e superiores hierárquicos, salvo em caso de
sensivelmente a importância dos legítima defesa, própria ou de outrem;
salários. l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos
em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.
Há a particularidade da ideia de FALTA GRAVE quando se menciona tanto a ideia de forma-

lizar a justa causa na relação de trabalho por meio da ação específica denominada INQUÉRITO
PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, conforme regulamentação nos artigos 853 a 855 da CLT:
Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido
com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito,
dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Maria Rafaela
Art. 854. O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no
presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.
Art. 855. Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do
inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao
empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.
Sobre esse tema, destacam-se duas súmulas importantes: 403 do STF e a 62 do TST:
Súmula n. 403 do STF: É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inqué-
rito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Súmula n. 62 do TST ABANDONO DE EMPREGO (mantida) O prazo de decadência do
direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em aban-
dono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu
retorno ao serviço.
Conforme se observa, tem-se, ainda, que o inquérito para a apuração de falta grave existe
na situação de garantia provisória no emprego para fins de apuração do seu comportamento
culposo, até mesmo para se convalidar a retirada daquele obreiro da relação de emprego.
O PULO DO GATO
A falta grave é uma hipótese de justa causa qualificada apurada no inquérito para a apuração
de falta grave quando o trabalhador possui uma das garantias provisórias no emprego, como,
por exemplo, dirigente sindical, nos termos dos artigos 853 a 855 da CLT. É como se falta grave
fosse uma justa causa de maior intensidade.
Retirando esse aspecto da formalização da justa causa apurada no inquérito para a apura-
ção da falta grave, a doutrina majoritária não assemelha as duas expressões – justa causa e
falta grave – como sinônimas.
Existe diferença entre justa causa e falta grave segundo a doutrina dominante. Constituem
justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, entre outros, atos de im-
probidade e de incontinência de conduta ou mau procedimento, por exemplo. Por isso, fique
atento(a) ao enunciado da questão.
Para fins de aplicação da penalidade da justa causa, verifica-se a ausência de previsão e
desnecessidade de apuração do comportamento gravoso do trabalhador mediante prévio pro-
cesso administrativo disciplinar. Isso porque não existe exigência legal para que o empregador
exerça uma apuração preliminar, tratando-se de ATO UNILATERAL do empregador inserido no
seu PODER DIRETIVO.
Maria Rafaela
Ocorre que, se por negociação coletiva houver previsão de apuração da falta grave median-
te procedimento administrativo, o empregador se vincula a tal exigência, sendo NULA a dispen-
sa por justa causa se assim não proceder. Sendo assim, é preciso ficar atento(a) à existência
de algum outro requisito formal para fins de aplicação da justa causa, que é a penalidade má-
xima trabalhista.
Nessa perspectiva, observa-se mais uma vez que o poder diretivo é limitado e apresenta
restrições, seja na lei, seja em instrumentos de negociação coletiva. Com base nisso, é impe-
rioso destacar os aspectos circunstanciais, objetivos e subjetivos para a caracterização da
dispensa por justa causa.
No que tange aos aspectos objetivos, analisa-se a hipótese da justa causa levantada, con-
siderando a GRAVIDADE da conduta, bem como a natureza da matéria envolvida na relação
de emprego.
Além da gravidade, torna-se importante mencionar que a conduta está tipificada no arti-
go 482 da CLT, haja vista o entendimento da doutrina majoritária de que é um rol taxativo, e
não genérico.
Mas é interessante destacar que a interpretação das hipóteses ventiladas no artigo 482
da CLT admitem uma certa plasticidade para o encaixe de algumas situações vivenciadas no
mundo real.
O importante para a justa causa é que objetivamente o trabalhador aja de certa forma gra-
vosa que ofenda a harmonia contratual, principalmente descumprindo as obrigações contratu-
ais trabalhistas, obstando o prosseguimento da relação trabalhista.
Destaque-se que o alcance do poder diretivo do empregador não pode alcançar a vida
pessoal, social e familiar. Deve ser relacionado à atividade desempenhada pelo trabalhador
que influencie a relação de emprego. Com esse contexto, tem-se claramente que o trabalhador
afronta a relação de trabalhista, ensejando uma situação de ruptura contratual.
Por exemplo: constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482 da
Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, quando por sua repetição ou natureza representem
séria violação dos deveres e das obrigações do empregado.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: inconti-
nência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador; e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
O PULO DO GATO
A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de dispensa por justa causa, qual seja, a perda da
habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrên-
cia de conduta dolosa do empregado.
Maria Rafaela
No que diz respeito aos aspectos subjetivos, leva-se em consideração um comportamento

DOLOSO OU CULPOSO do trabalhar que resulta na decisão do empregador de encerrar a rela-
ção trabalhista. Nesse ponto, aduz GODINHO (2020;1454):
Apenas se ficar configurada a efetiva participação do trabalhador no ato ou omissão tipificados é

que se pode aventar a possibilidade do exercício do poder punitivo a seu respeito. O requisito do
dolo ou culpa é também de grande relevância. Não será válido o exercício de prerrogativas punitivas
se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligên-
cia ou imperícia.
O Direito do Trabalho censura tanto a conduta dolosa ou culposa do trabalhador. No que diz
respeito aos requisitos circunstanciais, destacam-se alguns pontos: nexo causal, adequação
entre a falta e a pena aplicada; proporcionalidade, imediaticidade; ausência de perdão tácito;
non bis in idem; inalteração da punição; ausência de comportamento discriminatório do em-
pregador; caráter pedagógico e gradação da pena.
Com isso, o comportamento do trabalhador com o empregador deve ser congruente, pro-
porcional, imediato e adequado. Não pode existir situação também de discriminar sob a rou-
pagem de dispensa por justa causa e, ainda, não é possível que o empregador aplique duas
penalidades ao mesmo fato. Assim que o empregador tiver conhecimento do comportamento
faltoso do trabalhador, deve aplicar a pena e, principalmente, tem-se que a punição deve ser
adequada e proporcional.
O comportamento deve ser punido imediatamente. Nem sempre será possível a gradação
da pena, iniciando, por exemplo, com a advertência e suspensão. A depender do caso concreto,
aplica-se de imediato a justa causa. O perdão pode se configurar quando existe um silêncio
prolongado ou manifesta-se de forma contrária ao que agiria se fosse punir. Então, se o empre-
gador quer punir, não pode, por exemplo, promover ou dar um prêmio etc.
A imediaticidade representa exatamente o agir do empregador tão logo tenha conhecimen-
to da falta cometida. Não pode perdurar por tempos a expectativa de punição, sob pena de se
considerar que o empregador perdoou tacitamente o trabalhador.
Então, não é possível um comportamento contraditório por parte do empregador, sob pena
de se caracterizar a ideia de perdão tácito. Aliás, o perdão pode ser expresso ou tácito, mas sen-
do o caso de condutas e sinais contraditórios do empregador, entende-se que é perdão tácito.
É importante destacar que, se, ao longo de procedimento de sindicância, por exemplo, para
apuração de falta grave de um empregado, este for promovido por merecimento e, em conse-
quência, assumir função de confiança, ficará configurado, por parte do empregador, o perdão
tácito à infração disciplinar que eventualmente seja apurada pela comissão sindicante. Ou
seja, pode ser aplicada a justa causa tanto no período de férias, a depender do caso concreto,
como também no curso do aviso prévio.
Maria Rafaela
Sobre esses requisitos, destaque-se GODINHO (2020;1457):
O critério da singularidade da punição (ausência de duplicidade punitiva) concretiza o princípio clás-

sico do non bis in idem no âmbito disciplinar. Por tal critério, não pode o empregador aplicar mais de
uma pena em função de uma única falta cometida. Mesmo que se trate de um grupo de faltas, mas
tendo uma unidade em seu cometimento (ilustrativamente, o empregado danifica uma máquina e,
no mesmo instante, ofende sua chefia imediata), a punição tem que ser unitária. Ao critério anterior
(singularidade punitiva) associa-se, em geral, o critério da inalteração punitiva. Para o Direito do Tra-
balho a punição perpetrada tem de ser definitiva, não podendo ser modificada. Ilustrativamente, se o
empregador aplicou suspensão disciplinar e, em seguida, reavaliando a gravidade da falta cometida,
conclui que ela, na verdade, inquestionavelmente justificaria uma ruptura contratual por justa causa
obreira, já não poderá mais validamente, aplicar a pena do artigo 482 da CLT (...)
Na aplicação da pena, deve existir um caráter pedagógico. Isso ocorre quando se perce-
be que o empregador deve ressocializar, sempre que possível, o trabalhador na sua máquina
produtiva.
O artigo 482 da CLT trata das hipóteses de dispensa por justa causa de forma taxativa, mas
com interpretação ampliativa, aplicando-se a todos os trabalhadores que se submetem às re-
gras da CLT. Registre-se que há previsões de outras regras para determinadas categorias que
também podem ser consideradas hipóteses da justa causa.
A improbidade é considerada como o comportamento faltoso do trabalhador que furtou,
roubou, apropriou-se indevidamente, pegou em empréstimo indevido algum bem ou valor da
empresa, culminando num prejuízo, afetando o patrimônio do empregador ou de terceiro. Aqui
existe uma manifestação desonesta do trabalhador que gera um prejuízo ao seu empregador
ou de terceiro, quebrando a confiança e a boa fé.
Incontinência de conduta se refere a comportamentos sexuais inapropriados, como uma
conduta sexual desproporcional, que afetam a relação de trabalho entre as partes.
Assemelha-se um pouco ao mau procedimento, em razão de que na hipótese, existem, sim,
comportamentos inapropriados, mas não de natureza sexual.
Então, por exemplo, quando um obreiro tem relações sexuais dentro do ambiente empresarial,
é incontinência de conduta. Quando o obreiro faz pichações ou consome drogas dentro da
empresa, é mau procedimento.
O PULO DO GATO
Incontinência de conduta está atrelada a uma vida sexual imoderada que atinge as relações
de trabalho.
Maria Rafaela
Há um destaque importante para as situações de alcoolismo ou vício em drogas no âmbito

das empresas. A dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependen-
tes de álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja jurispru-
dência consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é doença crônica,
que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho.
Para o TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios
constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade laborativa.
Dentre os recursos analisados pelo TST encontram-se os que apreciaram questões afetas à
justa causa aplicadas a empregados reconhecidamente dependentes do álcool. O mesmo ra-
ciocínio vale para situações de toxicômanos.
Outra hipótese é a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do em-
pregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o emprega-
do, ou for prejudicial ao serviço.
Nesse caso, o empregador age de forma desleal, em concorrência desleal, prejudicando os
negócios do seu empregador, pois há desvio da clientela e prejuízo ao empregador, sendo um
comportamento desonesto por parte do obreiro que, na verdade, vale-se da clientela do seu
empregador para tirar proveito oferecendo, por exemplo, o mesmo serviço por um preço mais
baixo. É preciso analisar também se existe cláusula de exclusividade no contrato, como, por
exemplo, aquela expressão “dedicação exclusiva”.
Na hipótese acima, ainda deve se perquirir se estamos tratando de atividades concorrentes
tanto do seu empregador quanto o que ele quer desempenhar paralelamente.
Outra situação é a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não te-
nha havido suspensão da execução da pena. Veja aqui que temos dois condicionantes: para a
configuração da hipótese de justa causa não basta a simples condenação criminal. É preciso
que haja o trânsito em julgado (coisa julgada). Além disso, não pode ocorrer a suspensão da
execução da pena.
A mera prisão provisória, temporária e cautelar, bem como a prisão em flagrante não extin-
gue por si só o contrato de trabalho. Nesse caso, ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho.
Veja que essa condenação criminal não precisa ser de algo relacionado ao contrato de tra-
balho. Por exemplo: Rui matou sua esposa por ciúmes. É condenado por homicídio qualificado
com trânsito em julgado. Ele era gerente comercial de uma empresa. Nesse caso, o homicídio
não tem qualquer relação com o emprego.
Na prisão cautelar de Rui, o contrato de trabalho fica suspenso. No caso da condenação
transitada em julgado, o contrato de Rui será extinto por justa causa, na medida em que não
haverá suspensão da execução da pena.
O entendimento do exemplo acima também valeria se Rui, por exemplo, fosse condenado
por roubo na própria empresa. Ora, isso é para mostrar que é irrelevante se o crime cometido
tem relação direta ou não com o labor desenvolvido na empresa.
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Para a configuração da hipótese de justa causa não basta a simples condenação criminal. É
preciso que haja o trânsito em julgado (coisa julgada).
A desídia é quando o trabalhador é negligente, relapso, improdutivo, desinteresse em traba-

lhar, com grande desleixo. Aqui temos uma ideia de que o empregador deve aplicar penalida-
des pedagógicas gradativas antes da dispensa por justa causa, pois é uma hipótese que deve
ser demonstrada no contexto. Excepcionalmente, vem se admitindo num caso só quando se
trata de algo muito grave por parte do trabalhador.
Há também hipótese que já tratamos antes: embriaguez habitual ou em serviço. Como re-
gra, o distúrbio comportamental deveria ser interpretado como doença e tratado como tal pelo
empregador.
Nos casos concretos, o TST vem sustentando que analisará se as provas demonstravam
que o empregado apresentava problemas em relação ao álcool e que fosse portador de depen-
dência química por álcool.
No caso concreto, a jurisprudência do TST vem analisando se a conduta do obreiro prejudi-
ca a própria coletividade ou se a afetação pode ser menor, ensejando uma gradação da pena
pelo caráter pedagógico. Nesse ponto, destaca-se GODINHO (2020;1463):
De todo modo, registre-se a tendência contemporânea de considerar-se o alcoolismo uma doença,

que deve ensejar o correspondente tratamento medicinal e previdenciário, e não, simplesmente, o
exercício do poder disciplinar do empregador. Nessa linha, a OMS, desde os anos de 1960, tem con-
siderado o alcoolismo como doença, ao invés de se tratar de uma simples má conduta livremente
assumida pelo indivíduo.
Existe a hipótese de violação de segredo da empresa. É o caso de divulgação de informa-

ções e segredos industriais. Existe um abuso de poder do empregado que quebra sua relação
de confiança com a empresa.
A indisciplina é quando descumpre ordens legais GERAIS, legítimas e pessoais de serviços
efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador.
A insubordinação é o descumprimento de ordens legais ESPECÍFICAS, legítimas e pes-
soais de serviços efetuados pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Abandono de emprego é quando, por exemplo, quando o obreiro ausentou-se dos serviços
por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qualquer comunicação para seu empregador
justificando o motivo de suas faltas.
Maria Rafaela
Existem hipóteses de agressão física que o obreiro pratica dentro da empresa. Nessa per-
cepção, a CLT traz as hipóteses de: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem e ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas pratica-
das contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem.
Aqui ressalva apenas quando se trata de legítima defesa do trabalhador ou de terceiro,
desde que utilize meios moderados e proporcionais em relação ao revide.
A CLT também abordou a hipótese de prática constante de jogos de azar. Há uma discus-
são se seriam jogos ilícitos ou se também abrangeria atos lícitos. Ora, a linha majoritária en-
tende que podem ser as duas modalidades desde que afetem a prestação de serviços. Se não
houver afetação, não há como propiciar uma justa causa.
A Reforma Trabalhista trouxe nova hipótese de dispensa por justa causa que pode ser a
grande novidade nos concursos a partir de agora: perda da habilitação ou dos requisitos esta-
belecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do emprega-
do. Analise-se aqui a súmula 301 do TST:
Súmula n. 301 do TST AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS

(mantida). O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar
de laboratório não afasta a observância das normas da Lei n. 3.999, de 15.12.1961, uma
vez comprovada a prestação de serviços na atividade.
Por fim, a situação prevista no parágrafo único do artigo 482 da CLT está revogada pela
CF/1988: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamen-
te comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
O PULO DO GATO
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que a reversão de dispensa por
justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a Turma,
deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem abalar a
honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não houve essa com-
provação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011, DEJT de 05/02/2021).
Por fim, destaque-se que existem tipificações específicas na CLT em relação a determi-
nadas categorias profissionais. Com base nisso, torna-se importante destacar alguns dispo-
sitivos da CLT para leitura: artigos 158, 240,235- A a 235-H, 424 a 433. Destacarei aqui a situ-
ação do bancário, em que estava previsto no artigo 508 da CLT e que foi revogado pela Lei n.
12.347/2010.
Maria Rafaela
6. Direito Material do Trabalho para Revisão na 2ª Fase: Rescisão

Indireta
Na rescisão indireta, temos a culpa do empregador que, agindo em desconformidade com
as regras trabalhistas, propicia o direito de resistência do empregado. É a ruptura contratual
por culpa do empregador, nos termos das situações previstas no artigo 483 da CLT.
Assim, com a rescisão indireta tem-se uma INFRAÇÃO DO EMPREGADOR mediante as
situações tipificadas na CLT, destacando-se que o rol é taxativo, mas admite interpretação
ampliativa.
Com base nisso, veja a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao emprega-
do rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
Para a caracterização da rescisão indireta, é imprescindível a reunião de critérios objetivos,

subjetivos e circunstanciais. Perceba-se que é diferente do conjunto de requisitos exigidos
para a dispensa por justa causa. Com base nisso, quanto aos aspectos objetivos, deve-se ana-
lisar a tipicidade da conduta faltosa, nos termos do artigo 483 acima transcrito e a GRAVIDADE
da conduta do empregador apta a permitir a rescisão indireta e o fim do contrato de trabalho.
Os aspectos/requisitos subjetivos se baseiam em que o empregador, o seu preposto ou
chefias que representem sua longa manus tenha cometido uma das faltas previstas na CLT.
Assim, é preciso que seja o empregador ou quem faz as vezes que seja o autor do cometimen-
to dessa falta que justifique o direito de resistência do trabalhador.
Maria Rafaela
Nesse elemento subjetivo também é imperioso destacar os elementos da culpa ou dolo

para fins de cometimento da falta e, com isso, gerar o direito à rescisão indireta e seus efeitos
declaratórios e pecuniários na relação de emprego.
Lembremos do princípio da alteridade em que o risco do empreendimento é do emprega-
dor que, por sua vez, não pode transmitir suas dificuldades econômicas para o empregado,
como, por exemplo, nas ausências de recolhimentos do FGTS, contribuições previdenciárias,
salários etc.
Sobre os aspectos circunstanciais, vê-se claramente que enquanto a justa causa é reflexo
do poder diretivo do empregador, a rescisão indireta não representa qualquer poder de mando
do trabalhador, mas sim o seu direito de resistência a uma situação hostil no ambiente de tra-
balho, desqualificando a relação entre as partes.
Além disso, na modalidade de rescisão indireta não há as mesmas características que se-
riam essenciais na dispensa por justa causa obreira, quando se tratou das hipóteses do artigo
482 da CLT.
Com isso, anote-se a posição de GODINHO (2020;1488):
Porém, no campo da rescisão indireta, os requisitos da imediatidade e da insurgência obreira e do

perdão tácito devem merecer substantivas adequações. É que é muito distinta a posição socioju-
rídica do obreiro no contrato, em contraponto àquela inerente ao empregador: afinal, este tem os
decisivos poderes de direção, fiscalização e disciplinar, por meio dos quais subordina, licitamente,
o empregado. Por isso, a imediaticidade na rescisão indireta tem de ser claramente atenuada, uma
vez que a reação obreira tende ser muito contingenciada por seu estado de subordinação pela pró-
pria necessidade de preservar o vínculo, que lhe garante o sustento da família.
Com isso, é preciso estabelecer a distinção no recebimento das verbas rescisórias, desta-
cando-se o quadro abaixo:
Dispensa sem justa

causa ou rescisão
causa recíproca
indireta
Aviso prévio indenizado ou Aviso prévio indenizado ou

trabalhado trabalhado pela metade.
Férias vencidas e vincendas Férias vencidas mais 1/3 Férias vencidas
com 1/3 13º salário vencido Férias vincendas com 1/3
13º salário proporcional e Saldo de salários pela metade
vencido Obs.: não há direito ao 13º salário proporcional
FGTS com multa dos 40% saque do FGTS e nem pela metade
Se preencher os requisitos, direito ao recebimento do 13º salário vencido
faz jus ao seguro- seguro-desemprego FGTS com multa dos 20%
desemprego Obs.: não existe direito ao
Saldo de salários seguro-desemprego.
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a ju-
risprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias
proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962, a
parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
Vamos analisar as hipóteses a seguir:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato: aqui temos os excessos nas ordens dadas para o emprega-
do cumprir, sendo abusivo o exercício do poder diretivo. Além disso, exigem serviços além do
que o obreiro se obrigou quando firmado inicialmente o contrato de emprego. Aqui também
temos situações em que o empregador submeta o empregado a ludibriar a clientela, represen-
tando um comportamento ofensivo à lei e aos bons costumes. Qualquer serviço que afronte
aos bons costumes enseja a rescisão indireta. É preciso analisar as condições pessoais dos
trabalhadores. Aqui a pressão do empregador pode ser tanto em relação ao aspecto físico,
moral, psíquica e emocional.
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:
aqui existe o poder diretivo em excesso como ocorre em situações de assédio moral e assédio
sexual. Há um abuso do poder diretivo.
c) Correr perigo manifesto de mal considerável: aqui temos, como exemplo, a ausência de
entrega de EPI. Nesse ponto, o empregador descumpre normas protetivas em relação à saúde
e à vida do trabalhador previstas tanto na lei, como também nos instrumentos de negociação
coletiva. Também temos aqui a possibilidade de condenação do empregador ao ressarcimen-
to de danos morais e materiais quando ocasione o empregador um acidente de trabalho lato
sensu, que gere, por sua vez, repercussões na capacidade do trabalhador e em caso de óbito.
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: a doutrina encara que todas as
normas, de qualquer hierarquia, devem ser cumpridas pelo empregador e o descumprimento
enseja a rescisão indireta. Ou seja, valem desde as normas internacionais como as referentes
à negociação coletiva, como acordo e convenção do trabalho. Aqui temos outro exemplo como
a mora salarial, muito embora, perceba-se uma certa tolerância da jurisprudência quanto a re-
conhecer a rescisão indireta.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato le-
sivo da honra e boa fama: temos os crimes contra a honra como calúnia, difamação e injúria.
Aqui incide o assédio moral também, com o direito a reparação de danos morais e materiais.
Essa forma de tratativa pode ocorrer dentro ou fora da estrutura empresarial. Lembre-se que
temos a figura do assédio moral que é um comportamento inapropriado, já visto em livro ante-
Maria Rafaela
rior, sendo admitido no direito brasileiro tanto o assédio moral vertical ou horizontal. O assédio
sexual é conduta, inclusive, de natureza criminal e que viola as regras mínimas de convivência,
quando o empregador ou seus prepostos passam a importunar sexualmente o (a) obreiro (a).
Acerca da extensão do dano moral, é importante trazer a doutrina de GODINHO (2020;1494):
O assédio moral praticado por trabalhador (es) pode não ser conhecido pelo empregador e suas
chefias – o que reduz a possibilidade jurídica da responsabilização do empresário pela ofensa e
lesão perpetrada em face do comportamento assediador. Porém, é preciso que se mencione que,
mesmo em casos de assédio moral cometido por trabalhadores contra colega, há a possibilidade
jurídica de ser o empregador responsabilizado pela vítima, em alguma medida, uma vez que o em-
pregador é que compete a atribuição de criar e manter meio ambiente hígido de trabalho no estabe-
lecimento da empresa.
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem: temos a atração física quando a iniciativa da agressão é do em-
pregador. Se for do empregado a iniciativa da agressão física é o caso de dispensa por justa
causa. A legítima defesa tem que ocorrer utilizando meios moderados e proporcionais, sob
pena do seu não reconhecimento.
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários: isso porque não pode o empregador fazer redução
considerável e, ainda, alterar o valor nominal do salário pago ao trabalhador. Observar que aqui
temos as regras constitucionais da irredutibilidade salarial e, ainda, no momento da pande-
mia, as medidas provisórias que passaram a prever tanto a diminuição da jornada e do salário
proporcional.
Maria Rafaela
RESUMO
1. Mesmo após a edição da Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
a jurisprudência considera que o empregado dispensado por justa causa não tem direito às fé-
rias proporcionais. Em relação ao 13º salário, de acordo com o artigo 3º da Lei n. 4.090/1962,
a parcela somente é deferida no caso de dispensa imotivada.
2. As verbas da rescisão indireta são: aviso prévio indenizado ou trabalhado; Férias ven-
cidas e vincendas com 1/3; 13º salário proporcional e vencido; FGTS com multa dos 40%. Se
preencher os requisitos, faz jus ao seguro-desemprego. Faz jus ao saldo de salários também e
todas as verbas que ingressaram no patrimônio jurídico do trabalhador como adicionais, horas
extras, gorjetas etc.
3. As hipóteses de rescisão indireta são: a) forem exigidos serviços superiores às suas for-
ças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo mani-
festo de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar
o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
4. É importante, sobretudo, destacar as consequências de verbas rescisórias diferentes em
relação a cada uma das modalidades de dispensa:
Dispensa sem justa

causa ou rescisão
causa recíproca
indireta
Aviso prévio indenizado ou

trabalhado Aviso prévio indenizado ou
Férias vencidas e vincendas trabalhado pela metade.
com 1/3 Férias vencidas
13º salário proporcional e Férias vencidas mais 1/3 Férias vincendas com 1/3
vencido 13º salário vencido pela metade
FGTS com multa dos 40% Saldo de salários 13º salário proporcional
Se preencher os requisitos, pela metade
faz jus ao seguro- 13º salário vencido
desemprego FGTS com multa dos 20%
Saldo de salários
Maria Rafaela
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO JUSTA CAUSA DO CONTRATO
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau
procedimento;
c) negociação habitual por conta própria
ou alheia sem permissão do empregador,
e quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha o
a) forem exigidos serviços superiores às
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
suas forças, defesos por lei, contrários aos
d) condenação criminal do empregado,
bons costumes, ou alheios ao contrato;
passada em julgado, caso não tenha
b) for tratado pelo empregador ou por
havido suspensão da execução da pena;
seus superiores hierárquicos com rigor
e) desídia no desempenho das respectivas
excessivo;
funções;
c) correr perigo manifesto de mal
f) embriaguez habitual ou em serviço;
considerável;
g) violação de segredo da empresa;
d) não cumprir o empregador as
h) ato de indisciplina ou de
obrigações do contrato;
insubordinação;
e) praticar o empregador ou seus
i) abandono de emprego;
prepostos, contra ele ou pessoas de sua
j) ato lesivo da honra ou da boa fama
família, ato lesivo da honra e boa fama;
praticado no serviço contra qualquer
f) o empregador ou seus prepostos
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
ofenderem-no fisicamente, salvo em caso
condições, salvo em caso de legítima
de legítima defesa, própria ou de outrem;
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho,
k) ato lesivo da honra ou da boa fama
sendo este por peça ou tarefa, de forma
ou ofensas físicas praticadas contra o
a afetar sensivelmente a importância dos
empregador e superiores hierárquicos,
salários.
salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado.
Maria Rafaela
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
Bernardes, Felipe. Manual de processo do trabalho. 3ª edição. Salvador: Juspodivm, 2021.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasí-
lia: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado,

1988
______Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.stf.jus.br
_______Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.tst.

jus.br
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11ª Ed. São Paulo: Editora Método, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19ª Ed. São Paulo: Editora LTr,
2019.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: Com
os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: Editora LTr, 2017
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. 16. Ed. São Paulo: LTr,
2018.
PEREIRA, Leone. Prática trabalhista. 9ª ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2019.
Maria Rafaela
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal.

Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará.
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

Agravo de Instrumento Agravo Retido e Inquerito para Apuracao de Falta Grave

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Agravo de Instrumento Agravo Retido e Inquerito para Apuracao de Falta Grave

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Sobre esses requisitos, destaque-se GODINHO (2020;1457):

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De todo modo, registre-se a tendência contemporânea de considerar-se o alcoolismo uma doença,

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Bernardes, Felipe. Manual de processo do trabalho. 3ª edição. Salvador: Juspodivm, 2021.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado,

______Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.stf.jus.br

_______Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em outubro/2020. Site oficial: www.tst.

Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal.

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