OAB 2a Fase: Direito do Trabalho em

DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO
NOÇÕES DA PROVA DA OAB
Livro Eletrônico
Noções da Prova da OAB
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação......................................................................................................................................................................3
Noções da Prova da OAB..............................................................................................................................................5
1. Análise do Edital Direcionado para a 2ª Fase..............................................................................................5
2. O Que Preciso Estudar com Mais Cautela?. ................................................................................................14
3. Como Posso Exercitar para a 2ª Fase?..........................................................................................................15
4. Quais os Assuntos Mais Cobrados na 2ª Fase?.......................................................................................15
5. Qual a Proposta dos Próximos Livros?........................................................................................................39
6. Quais as Dicas Aptas para o Meu Sucesso?..............................................................................................39
Notícias Recentes do TST Interessantes para as Provas......................................................................40
7. Como É a Prova da 2ª Fase da OAB?...............................................................................................................51
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para Nome do Concurseiro(a) - 000.000.000-00, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
www.grancursosonline.com.br 2 de 53
Maria Rafaela
Apresentação
Olá, futuro (a) advogado (a)!
Tudo bem contigo? Estudando firme e forte?
Eu vou me apresentar. Meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente, sou Juíza do Tra-
balho no TRT 7ª Região, doutoranda em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito do Porto
em Portugal, professora de preparatórios e faculdades aqui no Ceará, “a Terra do Sol”, e faço
parte do Time do GRAN CURSOS.
Registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo esse livro digital para você atingir
o sucesso na carreira que sonha, pois a advocacia é uma belíssima carreira para os fortes.
O mais importante da minha apresentação é para te dizer que eu entendo sua dor e pressa
para ser aprovado na OAB. Também entendo que você quer o máximo de informações de for-
ma objetiva e clara, sem rodeios e que quer gabaritar a prova, bem como entender as nuances
da legislação. Veio ao lugar certo. Isso porque a maioria não tem muito tempo para estudar,
seja porque trabalha, faz estágio, tem aulas na faculdade, aquela preocupação com o TCC etc.
Eu te parabenizo por você estar lendo este material, pois isso significa que você foi aprova-
do na 1ª fase da OAB. Então, você já está com 50% da vitória. Vamos nos dedicar mais um pou-
co com a leitura dos nossos materiais, pois vai dar certo se houver compromisso e empenho.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios, respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que você
surpreenda a banca examinadora e não o contrário.
Nesse ponto, este material vai te ajudar a chegar ao êxito final e já estou feliz e motivada
em elaborar isso para você. Sendo assim, estude a matéria de Direito do Trabalho num formato
diferente.
E acredite: saber Direito do Trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível
ir para as provas sem ler esse material. Então, aproveite!
Teremos um conjunto de aulas para esgotar o seu edital de Direito do Trabalho, buscando
sua sonhada aprovação na OAB, com a sua carteirinha vermelha para estrear nos Tribunais em
todo o Brasil, não é? Colocarei questões de bancas de concursos anteriores, bem como criarei
questões inéditas para que você fique preparado para as surpresas do examinador.
Sobre a OAB, vou fazer, neste primeiro livro, o RAIO X para você: de todas as temáticas do
edital, tem-se as matérias mais importantes na sequência de cobrança nas provas.
Fique atento também com a necessidade de estudar a CLT de forma atualizada, bem como
o texto constitucional. Sempre estude com legislação atualizada, pois, geralmente, as provas
cobram as novidades legislativas.
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material obri-
gatório! Então, pegue sua xícara de café (ou melhor, uma garrafa térmica gigante), o marca-tex-
to, a caneta e se programe para ler tudo que preparei para você e ficar ligado no curso GRAN.
Maria Rafaela
Por gentileza, se você curtir esta aula, dê um feedback positivo lá no Fórum do Aluno. Se
tiver críticas construtivas, também use o fórum para melhorarmos o material, ok?
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
Maria Rafaela
NOÇÕES DA PROVA DA OAB

1. Análise do Edital Direcionado para a 2ª Fase
A 2ª fase corresponde a uma prova prático-profissional de caráter obrigatório e elimina-
tório. Você já ultrapassou a prova objetiva. Aqui é preciso testar a letra e a disposição para
escrever, escrever, escrever...
O conteúdo programático da prova prático-profissional está disponibilizado em anexo no
edital correspondente. No caso de nossa disciplina, o seguinte:
Maria Rafaela
Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

1 Direito do Trabalho: conceito, características, 1 Direito Processual do Trabalho. 1.1
divisão, natureza, funções, autonomia. Princípios. 1.2 Fontes. 1.3 Autonomia. 1.4
2 Fundamentos e formação histórica do Interpretação. 1.5 Integração. 1.6 Eficácia.
Direito do Trabalho. 3. Flexibilização e 2 Organização da Justiça do Trabalho. 2.1
desregulamentação. 4 Fontes formais do Composição, funcionamento, jurisdição e
Direito do Trabalho. Conceito, classificação competência de seus órgãos. 3 O Ministério
e hierarquia. 4.1 Conflitos de normas e suas Público do Trabalho. 3.1 Organização.
soluções. 5 Hermenêutica: interpretação, 3.2 Competência. 3.3 Atribuições. 3.4
integração e aplicação do Direito do Trabalho. Inquérito civil. 4 Competência da Justiça
5.1 Eficácia das normas trabalhistas no do Trabalho: em razão da matéria, das
tempo e no espaço. 5.2 Revogação. 5.3 pessoas, funcional e do lugar. 4.1 Conflitos
Irretroatividade. 5.4 Direito adquirido. 6 de Competência e órgão competente
Princípios do Direito do Trabalho. 7 Renúncia para sua decisão. 5 Partes, procuradores,
e transação no Direito do Trabalho. 7.1 representação, substituição processual e
Comissão de Conciliação Prévia. 8 Relação de litisconsórcio. 5.1 Assistência Judiciária.
trabalho e relação de emprego. 8.1 Estrutura 5.2 Justiça Gratuita. 5.3 Jus Postulandi. 5.4
da relação empregatícia. 8.2 CTPS – prazo Mandato tácito. 6 Atos, termos e prazos
para anotação da carteira profissional e CTPS processuais. 6.1 Despesas processuais. 6.2
eletrônica. 9 Relações de trabalho lato sensu: Custas e emolumentos. 6.3 Comunicação dos
trabalho autônomo, eventual, temporário atos processuais. 6.4 Aplicação do Direito
e avulso. 9.1 Estágio. Cooperativas de mão Processual Comum na esfera trabalhista. 6.5
de obra. Trabalho voluntário 9.2 Contratos Instrução Normativa n. 39/2016 do TST. 7.
de trabalho por equipe. 9.3 Cláusulas de Nulidades no processo do trabalho: espécies,
exclusividade e de não concorrência. 10 extensão, princípios e arguição. 7.1 Preclusão:
Empregado: conceito e requisitos. 10.1 Altos conceito e espécies. 8 Dissídio individual
empregados, trabalhadores intelectuais, e dissídio coletivo. 8.1 Dissídio individual:
exercentes de cargos de confiança e procedimentos comum e sumaríssimo.
trabalhador hiperssuficiente. 10.2 Os 8.2 Petição inicial: requisitos, emenda,
diretores e os sócios. 10.3 Mãe social. 10.4 aditamento, desistência e indeferimento.
Aprendizagem. 10.5 Lei Geral do Desporto 8.3 Pedido. 9 Audiência. 9.1 “Arquivamento”
(Lei n. 9.615/1998) e Lei n. 13.155/2015. e revelia. 9.2 Conciliação. Homologação
10.6 Categorias especiais 11 Empregado de acordo extrajudicial. 9.3 Resposta do
doméstico: conceito, caracterização. Direitos. reclamado. 10 Provas: princípios, ônus e
Emenda Constitucional n. 72/2013 e Lei espécies. 10.1 Documentos: oportunidade
Complementar n. 150/2015. 12 Empregador: de juntada. 10.2 Incidente de falsidade. 10.3
conceito, caracterização. 12.1 Os poderes do Perícia: dinâmica e responsabilidade pelos
empregador no contrato de emprego: diretivo, honorários. 10.4 Testemunhas: quantidade,
regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. contradita, compromisso, acareação e multa.
12.2 Grupo econômico por subordinação e O informante. 11 Sentença nos dissídios
coordenação. 12.3 Sucessão de empresas e de individuais. 11.1 Honorários advocatícios. 11.2
empregadores. 12.4 Consórcio de Da Responsabilidade por Dano Processual. 12
Maria Rafaela

empregadores. 12.5 Situações de Sistema recursal trabalhista. 12.1 Princípios,
responsabilização empresarial solidária e procedimento e efeitos dos recursos. 12.2
subsidiária. 13 Trabalho rural: empregador, Recurso ordinário, agravo de petição, agravo
empregado e trabalhador rural. 13.1 de instrumento, embargos de declaração,
Normas de proteção ao trabalhador rural. 14 recurso de revista e recurso adesivo. 12.3
Terceirização no Direito do Trabalho (pessoas Pressupostos intrínsecos e extrínsecos dos
jurídicas de direito público e privado). 14.1 recursos. 12.4 Juízos de admissibilidade e de
Terceirização. Consequências jurídicas. 15 mérito do recurso. 13 Execução Trabalhista.
Contrato de emprego: morfologia, conceito, 13.1 Execução provisória e execução
classificação. 15.1 Elementos essenciais, definitiva. 13.2 Carta de sentença. 13.3
naturais e acidentais. 15.2 Contratos especiais Aplicação subsidiária da Lei de Execuções
de trabalho. 16 Modalidades de contratos de Fiscais. 13.4 Execução de títulos judiciais e
emprego. 16.1 Espécies de contratos a termo. extrajudiciais. 13.5 Execução contra a massa
16.2 Contrato de experiência. 16.3 Contrato falida e a empresa em recuperação judicial.
de emprego e contratos afins. Contratação de 14. Liquidação da Sentença. 14.1 Mandado
pessoa jurídica (Pejotização). 16.4 Diferenças de Citação. 14.2 Penhora. 14.3 Incidente de
entre contratos de trabalho e locação de desconsideração da personalidade jurídica.
serviços, empreitada, representação comercial, 14.4 Responsabilidade do sócio retirante. 14.5
mandato, sociedade e parceria. 16.5 Pré- Garantia do juízo. 15 Embargos à Execução.
contratações: requisitos para configuração, 15.1 Exceção de pré-executividade. 15.2
efeitos, direitos decorrentes, hipótese de Impugnação à sentença de liquidação. 15.3
perdas e danos pré e pós-contratuais. 17. Embargos de Terceiro. Fraude à execução. 16
Trabalho ilícito e trabalho proibido: conceitos Arrematação, Adjudicação e Remição. 16.1
e diferenças. 17.1 Efeitos da declaração de Execução contra a Fazenda Pública: precatório
nulidade. 17.2 Fraudes na Relação de Emprego. e requisição de pequeno valor. 17 Execução
18 Trabalho infantil e trabalho do menor. 18.1 das contribuições previdenciárias. 18 Inquérito
Conceito e normas legais aplicáveis. 18.2 para apuração de falta grave. 18.1 Cabimento
Penalidades. 18.3 Efeitos da contratação. 18.4 e prazo. 18.2 Julgamento do inquérito. 18.3
Doutrina da proteção integral da criança e do Natureza e efeitos da sentença. 19 Ações
adolescente. 19. Efeitos conexos do contrato: civis admissíveis no processo trabalhista:
direitos intelectuais, invenções do empregado, ação de consignação em pagamento, ação de
direitos autorais e propriedade intelectual; prestação de contas, mandado de segurança
indenização por danos material; classificação e ação monitória. Ação de exibição de
dos danos extrapatrimoniais, critérios de documentos. Produção antecipada de provas.
avaliação e quantificação. 20 Duração do 19.1 Ação anulatória. Limites de atuação do
trabalho. 20.1 Fundamentos e objetivos. 20.2 judiciário no exame de cláusula coletivas.
Jornada de trabalho. Trabalho extraordinário e Nulidade e anulação de normas coletivas por
trabalho noturno. 20.3 Acordo de prorrogação inobservância dos elementos essenciais do
e acordo de compensação de horas; ponto por negócio jurídico 19.2 Mediação, arbitragem e
exceção. 20.4 Banco de horas. 20.5 Tempo à modos alternativos de solução de conflitos. 20
disposição 20.6 Empregados excluídos do Ação civil pública.
Maria Rafaela

limite de jornada. 20.7 Jornadas especiais
- CLT e legislação extravagante. Bancário.
20.8 Trabalho em turno ininterrupto de
revezamento, em escala, em regime de tempo
parcial e trabalho intermitente. 20.9 Trabalho
em domicílio e teletrabalho 21 Repousos.
21.1 Intervalos intrajornada e interjornada.
Intervalos especiais 21.2 Repouso semanal
remunerado e feriados. 21.3 Férias – conceito
20.1 Ação civil coletiva. 20.2 Legitimados
e regras. Abono pecuniário. Férias individuais
condenação genérica e liquidação individual.
e coletivas. 22 Remuneração e salário:
20.3 Coisa julgada e litispendência. 21 Dissídio
conceito, distinções. 22.1 Gorjetas. 22.2
Coletivo. 21.1 Conceito. 21.2 Classificação.
Características e classificação do salário. 22.3
21.3 Competência. 21.4 Instauração: prazo,
Composição do salário. 22.4 Modalidades de
legitimação e procedimento. 21.5 Sentença
salário. 22.5 Adicionais. 22.6 Gratificação.
normativa. 21.6 Efeitos e vigência. 21.7
22.7 Comissões. 22.8 13º salário – dinâmica
Extensão das decisões e revisão. 21.8 Ação
e forma de pagamento. 22.9 Parcelas não-
de Cumprimento. 22 Ação rescisória no
salariais. 22.10 Salário in natura e utilidades
processo do trabalho. 22.1 Cabimento.
não salariais. 23 Formas e meios de pagamento
22.2 Competência. 22.3 Fundamentos de
e comprovação do salário. 23.1 Proteção ao
admissibilidade. 22.4 Juízo rescindente e juízo
salário. 23.2 Desconto salarial – espécies,
rescisório. 22.5 Prazo para propositura. 22.6
condições e limites. 24 Equiparação salarial –
Início da contagem do prazo. 23 Tutelas de
conceito e requisitos. Discriminação salarial
urgência, evidência, antecedente e cautelar no
e efeitos 24.1 Desvio e acúmulo de função.
Direito Processual do Trabalho. 24. Processo
Distinção e consequências. Reenquadramento.
Judicial eletrônico. 25. Lei n. 13.467/2017
25 Alteração do contrato de emprego.
(reforma da CLT) e Instrução Normativa n.
25.1 Alteração unilateral e bilateral. 25.2
41/2018 do TST. 26. Leis n. 13.709/2018
Transferência de local de trabalho. 25.3
(Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD); n.
Remoção. 25.4 Reversão. 25.5 Promoção e
14.010/2020 (Regime Jurídico Emergencial
rebaixamento. 25.6 Alteração de horário de
e Transitório das relações jurídicas de Direito
trabalho. 25.7 Redução de remuneração. 26.
Privado (RJET) no período da pandemia do
Acidente do trabalho: conceito, classificação,
coronavírus -Covid-19).
efeitos e espécies de danos indenizáveis.
Benefícios previdenciários. Responsabilidade
civil do empregador. 27 Interrupção e
suspensão do contrato de trabalho: conceito,
caracterização, espécies e distinções. 28
Cessação do contrato de emprego: hipóteses,
causas e classificação. 28.1 Resilição unilateral
e bilateral (distrato), Resolução e Rescisão.
28.2 Aposentadoria,
Maria Rafaela

morte, força maior, factum principis. Efeitos
na dispensa individual, plúrima ou coletiva
do Plano de Demissão Voluntária ou
Incentivada previsto em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho. 29 Dispensas
individual, plúrima e coletiva. 29.1 Obrigações
decorrentes da cessação do contrato de
emprego. 29.2 Aviso-prévio. 29.3 Multa dos
arts. 477 e 467 da CLT. 29.4 Quitação anual
das obrigações trabalhistas. 30 Estabilidade
e garantias provisórias de emprego: conceito,
hipóteses e caracterização. 30.1 Formas de
estabilidade. 30.2 Renúncia à estabilidade.
30.3 Despedida de empregado estável. 30.4
Readmissão e reintegração. 31 O Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço. Conceito,
dinâmica e hipóteses de saque 32 Prescrição
e decadência no Direito do Trabalho. 32.1
Prescrição intercorrente. 33 Segurança e
higiene do trabalho. 33.1 Periculosidade
e insalubridade – conceitos, diferenças,
percentuais e bases de cálculo. 33.2. Normas
Regulamentadoras. 33.3 EPI e EPC. 34
Direito Coletivo do Trabalho: definição,
denominação, conteúdo, função. 34.1 Os
conflitos coletivos de trabalho e mecanismos
para sua solução. 34.2 Representação dos
empregados nas empresas. 35 Liberdade
sindical. 35.1 Organização sindical brasileira.
35.2 Conceito de categoria. 35.3 Categoria
profissional diferenciada. 35.4 Dissociação
de categorias. 35.5 Membros da categoria e
sócios do sindicato. 36 Entidades sindicais:
conceito, natureza jurídica, estrutura, funções,
requisitos de existência, atuação, prerrogativas
e limitações. 36.1 Garantias sindicais. 37
Negociação coletiva e receitas sindicais. 38
Instrumentos normativos negociados: acordo
coletivo e convenção coletiva de trabalho. 38.1
Cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas.
38.2 A prevalência do negociado
Maria Rafaela

sobre o legislado – regras. 38.3 Direitos
disponíveis e indisponíveis para negociação
coletiva. 39 Poder normativo da Justiça
do Trabalho. 40 Condutas antissindicais:
espécies e consequências. 41 A greve no
direito brasileiro: dinâmica, critérios e
responsabilidade. 42 Direitos e interesses
difusos, coletivos e individuais homogêneos
na esfera trabalhista. 43 Fiscalização e Multas
aplicadas pelos órgãos da fiscalização do
Trabalho. 44. Leis n. 13.467/2017 (reforma da
CLT); n. 13.874/2019 (declaração de direitos
de liberdade econômica); n. 13.709/2018
(Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD); n.
14.010/2020 (Regime Jurídico Emergencial
e Transitório das relações jurídicas de Direito
Privado (RJET) no período da pandemia do
coronavírus -Covid-19); n. 14.020/2020
(Institui o Programa Emergencial de
Manutenção do Emprego e da Renda;
dispõe sobre medidas complementares para
enfrentamento do estado de calamidade
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo
n. 6, de 20 de março de 2020, e da emergência
de saúde pública de importância internacional
decorrente do coronavírus, de que trata a Lei
n. 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Não se desespere com o tamanho do conteúdo programático na medida em que a leitura
da CLT já nos traz um panorama geral da matéria, além da importância do conhecimento das
súmulas e orientações jurisprudenciais do TST.
Alguns temas são mais repetitivos e, portanto, torna-se um tanto previsível a prova acerca
dos aprofundamentos de alguns temas, como, por exemplo: remuneração, horas extras, des-
contos salariais, justa causa etc.
A prova da 2ª fase admite consulta, e, nesse ponto, o edital da OAB já estipula o que pode
ser usado. Destacamos:
(1) Legislação não comentada, não anotada e não comparada (LEI SECA);
(2) Códigos, inclusive os organizados que não possuam índices estruturando roteiros de
peças processuais, remissão doutrinária, jurisprudência, informativos dos tribunais ou quais-
quer comentários, anotações ou comparações. (USE OS VADEMECUM ESPECÍFICOS PARA AS
PROVAS DA OAB)
(3) Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais, inclusive organizados, desde que
não estruturem roteiros de peças processuais.
Maria Rafaela
(4) Leis de Introdução dos Códigos.

(5) Instruções Normativas.
(6) Índices remissivos, em ordem alfabética ou temáticos, desde que não estruturem rotei-
ros de peças processuais.
(7) Exposição de Motivos.
(8) Regimento Interno.
(9) Resoluções dos Tribunais.
(10) Simples utilização de marca texto, traço ou simples remissão a artigos ou a lei. (ATEN-
ÇÃO AQUI AO MARCA-TEXTO)
(11) Separação de códigos por clipes.
(12) Utilização de separadores de códigos fabricados por editoras ou outras instituições li-
gadas ao mercado gráfico, desde que com impressão que contenha simples remissão a ramos
do Direito ou às leis.
Veja agora aquilo que é PROIBIDO levar como material de consulta para a 2ª fase. Muita
atenção e foco! A ideia é que não pode fazer anotações ou levar comentários, seja da legisla-
ção, seja de doutrina e jurisprudência. Levar cópias? Nem pensar! Informativos? Esquece! Veja
aqui para você ficar atento (a) para fins de não se prejudicar levando material inadequado e
ficar sem suporte na resolução de questões e na elaboração da peça:
(1) Códigos comentados, anotados, comparados ou com organização de índices estrutu-
rando roteiros de peças processuais.
(2) Anotações pessoais ou transcrições.
(3) Cópias reprográficas (xerox).
(4) Utilização de marca texto, traços, símbolos, post-its ou remissões a artigos ou a lei de
forma a estruturar roteiros de peças processuais e/ou anotações pessoais
(5) Utilização de notas adesivas manuscritas, em branco ou impressas pelo próprio
examinando.
(6) Utilização de separadores de códigos fabricados por editoras ou outras instituições
ligadas ao mercado gráfico em branco.
(7) Informativos de Tribunais.
(8) Livros de Doutrina, revistas, apostilas, calendários e anotações.
(9) Dicionários ou qualquer outro material de consulta.
(10) Súmulas, Enunciados e Orientações Jurisprudenciais comentados, anotados ou
comparados.
Os materiais que possuírem conteúdo proibido não poderão ser utilizados durante a prova prá-
tico-profissional, sendo garantida ao fiscal advogado a autonomia de requisitar os materiais de
consulta para nova vistoria minuciosa durante todo o tempo de realização do Exame. O exami-
nando que, durante a aplicação das provas, estiver portando e/ou utilizando material proibido,
Maria Rafaela
ou se utilizar de qualquer expediente que vise burlar as regras deste edital, especialmente as
concernentes aos materiais de consulta, terá suas provas anuladas e será automaticamente
eliminado do Exame.
A prova prático processual corresponde à redação de peça profissional, valendo 5,00 (cin-
co) pontos, acerca de tema da área jurídica de opção do examinando e do seu correspondente
direito processual.
Além disso, há as quatro questões. O (a) candidato (a) deve elaborar as respostas das 4
(quatro) questões discursivas, sob a forma de situações-problema, valendo, no máximo, 1,25
(um e vinte e cinco) pontos cada, relativas à área de opção do examinando e do seu correspon-
dente direito processual, indicada quando da sua inscrição.
Não assine na prova! Não ponha seu nome em nenhum lugar da prova! O caderno de textos de-
finitivos da prova prático-profissional não poderá ser assinado, rubricado e/ou conter qualquer
palavra e/ou marca que o identifique em outro local que não o apropriado (capa do caderno),
sob pena de ser anulado. Assim, a detecção de qualquer marca identificadora no espaço des-
tinado à transcrição dos textos definitivos acarretará a anulação da prova prático-profissional
e a eliminação do examinando. Ao texto que contenha outra assinatura, será atribuída nota 0
(zero), por se tratar de identificação do examinando em local indevido.
Na peça processual, não assine a prova.
O que fazer?
Quando da realização das provas prático-profissionais, caso a peça profissional e/ou as

respostas das questões discursivas exijam assinatura, o examinando deverá utilizar apenas a
palavra “ADVOGADO...”.
As provas prático-profissionais deverão ser manuscritas, em letra legível, com caneta es-
ferográfica de tinta azul ou preta, não sendo permitida a interferência e/ou a participação de
outras pessoas, salvo em caso de examinando com deficiência que solicitou atendimento es-
pecializado para esse fim, nos termos do edital. Se você for uma pessoa com deficiência, sugi-
ro uma leitura mais detalhista do edital.
O edital prevê que o (a) candidato (a) ZERE a prova. O examinando receberá nota zero nas
questões da prova prático-profissional em casos de não atendimento ao conteúdo avaliado, de
não haver texto, de manuscrever em letra ilegível ou de grafar por outro meio que não o deter-
minado pelo edital do certame.
Tem limite de linhas nas respostas?
Maria Rafaela
Sim. Para a redação da peça profissional, o examinando deverá formular texto com a exten-
são máxima definida na capa do caderno de textos definitivos; para a redação das respostas
das questões discursivas, a extensão máxima do texto será de 30 (trinta) linhas para cada
questão. Será desconsiderado, para efeito de avaliação, qualquer fragmento de texto que for
escrito fora do local apropriado ou que ultrapassar a extensão máxima permitida.
Nas respostas das questões, deve apontar qual item está respondendo. Na redação das
respostas das questões discursivas, o examinando deverá indicar, obrigatoriamente, a qual
item do enunciado se refere cada parte de sua resposta (“A”, “B”, “C” etc.), sob pena de receber
nota zero. O examinando que indicar somente uma alternativa (“A” OU “B” OU “C” OU etc.) na
sua resposta e não assinalar a alternativa subsequente, terá corrigida somente a que estiver
indicada expressamente no caderno de respostas.
E qual o critério de correção da prova para fins de pontuação?
Para realização da prova prático-profissional, o examinando deverá ter conhecimento das

regras processuais inerentes ao fazimento da mesma.
Ainda sobre os critérios de correção das provas da 2ª fase, tem-se que: a redação de peça
profissional terá o valor máximo de 5,00 (cinco) pontos e cada questão terá o valor máximo de
1,25 (um e vinte e cinco) ponto.
A Nota na Prova Prático Profissional (NPPP) será a soma das notas obtidas nas questões
e na redação da peça profissional. A NPPP será calculada em escala de 0,00 (zero) a 10,00
(dez) pontos.
Para cada examinando, a NPPP será obtida pelo seguinte procedimento: poderão ser con-
cedidas notas não inteiras para as respostas do examinando tanto na peça profissional quanto
nas questões; o somatório dessas notas constituirá a nota na prova prático-profissional, veda-
do o arredondamento.
Será considerado aprovado o examinando que obtiver NPPP igual ou superior a 6,00 (seis)
pontos na prova prático-profissional, vedado o arredondamento.
Nos casos de propositura de peça inadequada para a solução do problema proposto, con-
siderando para este fim peça que não esteja exclusivamente em conformidade com a solução
técnica indicada no padrão de resposta da prova, ou de apresentação de resposta incoerente
com situação proposta ou de ausência de texto, o examinando receberá nota ZERO na redação
da peça profissional ou na questão.
A indicação correta da peça prática é verificada no nomen iuris da peça concomitantemente
com o correto e completo fundamento legal usado para justificar tecnicamente a escolha feita.
Maria Rafaela
Melhor nem levar para o local de prova: será eliminado do Exame o examinando que, du-
rante a realização das provas, for surpreendido portando aparelhos eletrônicos, tais como bipe,
walkman, agenda eletrônica, notebook, netbook, palmtop, receptor, gravador, telefone celular,
máquina fotográfica, protetor auricular, MP3, MP4, controle de alarme de carro, pendrive, fones
de ouvido, Ipad, Ipod, Iphone etc., bem como relógio de qualquer espécie, óculos escuros ou
quaisquer acessórios de chapelaria, tais como chapéu, boné, gorro etc., e ainda lápis, lapiseira,
borracha e/ou corretivo de qualquer espécie.
2. O Que Preciso Estudar com Mais Cautela?

Em relação ao que estudar mais, diante da extensão do edital, sugere-se uma leitura geral e
detalhada da CLT e das súmulas e orientações jurisprudenciais do TST. É importante que você
tenha contato com a legislação de segmentos importantes, como a Lei que trata do trabalho
doméstico e rural, por exemplo.
Nesses tempos de pandemia, sugiro, inclusive, que você leia a legislação mencionada no
edital acerca do “Direito do Trabalho Emergencial”. Para tal, verifique se o seu Vademecum
está atualizado a ponto de trazer a referida legislação atualizada.
Após fazer a leitura panorâmica, sugiro a leitura do texto constitucional, destacando-se os
artigos de 7 a 11 e os artigos de 111 a 116 da CF/88.
Com isso, você já terá uma leitura generalizada que vai te ajudar, principalmente, a captar
as essências das questões subjetivas e a conseguir localizar o fundamento legal, seja na CLT,
seja na CF/88. Depois, é relevante conhecer o teor das súmulas e orientações jurisprudenciais
no TST. Isso porque a prova prática se baseará na orientação dos Tribunais Superiores.
A adoção de um bom livro de doutrina de direito material e processual do trabalho também
surge como um bom conselho.
A proposta, inclusive, desses novos materiais do GRAN que estamos elaborando é justa-
mente fazer um mix de revisão de temas mais cobrados com a ideia de dicas para a elaboração
das respostas, na medida em que os alunos querem a aprovação com o direcionamento mais
profundo e certeiro para o êxito.
Nos próximos livros, a ideia é trazer um passo a passo de como elaborar a peça processual
e apontar uma revisão temática de diversos assuntos que já foram cobrados em mais de uma
ocasião na 2ª fase da OAB, para fins de que você tenha maior probabilidade de acerto nas
provas. Isso porque a equipe GRAN começa a traçar o raciocínio do examinador e do que é
considerado mais relevante para registrar nas respostas das provas.
Nos livros seguintes, vamos resolver as peças processuais, bem como apontar os aspec-
tos essenciais de cada peça processual, e, principalmente, pontos relevantes de aspecto do
direito material para fins de revisão do edital e, destacadamente, o que deve ser escrito nas
provas para atingir o máximo de pontuação.
Maria Rafaela
Até porque o tempo é escasso na medida em que muitos estão entregando o TCC nas
disciplinas de estágio na faculdade e até mesmo possuem um emprego. Logo, é importante
saber o que revisar.
Assim, sugere-se a leitura paulatina da doutrina dos temas mais cobrados para que você
possa ir para a prova com conhecimento mais profundo que te proporcione mais facilidade
para desenvolver as respostas pretendidas nas questões.
Nesse formato, analisar as respostas das provas anteriores com seus respectivos comen-
tários auxilia muito para entender o “raciocínio” da banca, pois confere um norte acerca do que
é relevante para fins de responder e de elaborar a peça processual, otimizando o seu tempo e
seu êxito.
3. Como Posso Exercitar para a 2ª Fase?

A 2ª fase exige do candidato uma aptidão para resolução das questões subjetivas e ela-
boração de uma peça processual. Geralmente, as peças são catalogadas como petição inicial,
defesa, recursos, consignação em pagamento etc., que, por sua vez, serão objeto de livros
específicos nesse curso do GRAN.
É possível acessar as últimas provas do exame da ordem na Internet. O ideal é que você
possa resolver sozinho, num primeiro momento, as provas já lançadas. É importante resol-
ver provas anteriores porque, além de propiciar uma intimidade com as provas, proporcionará
mais segurança no momento de resolver as provas no mundo real.
É essencial que seja visto o objeto central de cada questão e acertar a peça processual.
Para que o candidato fique mais apto, é muito importante resolver as provas e verificar o espe-
lho das provas. Nos livros do GRAN, a partir do seguinte, você terá uma visão do que é espera-
do como respostas nas provas.
4. Quais os Assuntos Mais Cobrados na 2ª Fase?

As peças processuais são praticamente repetitivas, como PETIÇÃO INICIAL, DEFESA, RE-
CURSOS, MANDADO DE SEGURANÇA, AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. Algumas
peças são cobradas com mais frequência e, portanto, os livros do GRAN foram direcionados a
elas para que nossa probabilidade de êxito seja alta.
Posicionei abaixo as peças que foram cobradas nos últimos oito certames da OAB para
que você perceba a repetitividade das cobranças:
EXAME PEÇA
2022 PETIÇÃO INICIAL/RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
2021 CONTESTAÇÃO
2020 RECURSO ORDINÁRIO
Maria Rafaela
EXAME PEÇA
2019 PETIÇÃO INICIAL
2019 CONTESTAÇÃO
2019 PETIÇÃO INICIAL
2018 RECURSO ORDINÁRIO
2018 CONTESTAÇÃO E RECONVENÇÃO (PEÇA UNIFICADA)
Num primeiro momento, o candidato deve acertar qual a peça processual cabível no caso
concreto para que possa desenvolver o raciocínio em relação aos pontos que devem ser enfren-
tados no decorrer da peça. É importante entender como é o direcionamento, os pressupostos
processuais e legais e sempre deixar o CPC perto, haja vista que é aplicado subsidiariamente
ao processo do trabalho.
Resolvida a peça processual, o candidato passa a enfrentar as perguntas das questões
subjetivas. Nesse ponto, as respostas devem ser conforme o cronograma de perguntas. Exem-
plo: a) b) c). Não faça uma resposta única, mas responda de forma gradativa em cada item que
a prova questionar.
Não perca tempo transcrevendo artigos legais ou súmulas, pois em nada acrescentam em
sua nota e te fará ter prejuízo no relógio. O tempo é curto e deve ser otimizado, bem aproveitado.
Logo, o que se exige do candidato é que faça as devidas referências. É muito importante que
você faça as referências constitucionais também, conforme já demos as dicas anteriormente.
Sobre as questões, é importante ter um raio X das matérias que foram cobradas nos últi-
mos concursos. Por isso irei listar abaixo os assuntos do edital que foram cobrados nos oito
últimos certames da OAB:
EXAME ASSUNTOS
RESCISÃO INDIRETA, ARQUIVAMENTO, SUBSTITUIÇÃO NA
AUDIÊNCIA, ADICIONAL DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE,
2022 EXECUÇÃO TRABALHISTA, EMBARGOS DE TERCEIRO NO PROCESSO
DO TRABALHO – USO DO MANDADO DE SEGURANÇA NA ÁREA
TRABALHISTA
2021 TELETRABALHO, RECURSOS, HORAS EXTRAS, RITO SUMARÍSSIMO
REMUNERAÇÃO, DESCONTOS SALARIAIS, GARANTIA PROVISÓRIA NO
2020 EMPREGO, REINTEGRAÇÃO, INTERVALOS INTRAJORNADA, SALÁRIOS
IN NATURA
DISPENSA POR JUSTA CAUSA, PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE,
REMUNERAÇÃO, PERÍCIA, HONORÁRIOS, DIFERENÇA SALARIAL,
2019
ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA, INQUÉRITO PARA
APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
Maria Rafaela
EXAME ASSUNTOS
HORAS EXTRAS, PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV),
2019 TRANSFERÊNCIA, ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO,
RECURSOS, RITO SUMARÍSSIMO
HORAS EXTRAS, BANCÁRIO, ADICIONAL DE PERICULOSIDADE,
2019 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA, EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA
TERRITORIAL, PODER DISCIPLINAR, CONVENÇÃO COLETIVA,
ARQUIVAMENTO, AERONAUTA, HORAS EXTRAS, ÔNUS DA PROVA,
2018
PREPOSTO, JUSTA CAUSA, INEXIBILIDADE DE EXPERIÊNCIA NA CLT
PRESCRIÇÃO, PEREMPÇÃO, USO DE UNIFORMES, HORAS EXTRAS,
2018
EXECUÇÃO, AGRAVO DE PETIÇÃO, AGRAVO DE INSTRUMENTO
Sobre o aprofundamento das doutrinas, torna-se importante analisar os temas que foram
cobrados nos últimos anos. Também sugiro a leitura das súmulas e comentários abaixo para
fins de dar uma revisão geral e turbinar os seus estudos.
• Súmula n. 07:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 07: FÉRIAS - A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno
será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação
ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
As férias devem ser gozadas no período concessivo, ou seja, após 12 meses de labor (pe-
ríodo aquisitivo). Se não forem concedidas no prazo concessivo, o trabalhador faz jus às férias
dobradas. Com base nisso, quando do recebimento do valor das férias dobradas, deve ser con-
siderada a base de cálculo quando do momento da extinção do contrato de trabalho.
EXEMPLO
Se Alessandro tinha gozo de férias quando seu salário era R$1.200,00, mas teve aumento sala-
rial e no fim do contrato o seu salário passou a ser R$1.300,00, a base de cálculo a ser consi-
derada deve ser R$1.300,00 para fins de pagamento das férias dobradas com o terço consti-
tucional.
Ainda se destaca aqui o teor de outra súmula importante:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 171 do TST: FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de
Maria Rafaela
trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,

ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).
Importante registrar que existem várias outras súmulas do TST em relação a esta temática.
Além disso, importante guardar o entendimento de outro entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 450 do TST: É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, inclu-
ído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na
época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.
O PULO DO GATO
Registre-se importante súmula do TST sobre o direito ao recebimento de férias proporcionais
em todas as modalidades, salvo quando da dispensa por justa causa:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 261 do TST: FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO
VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO. O empregado que se demite antes de complementar
12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
• Súmula n. 14:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 14 do TST: CULPA RECÍPROCA - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão
do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por
cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
A culpa recíproca é modalidade de extinção do contrato de trabalho e, como o próprio

nome diz, refere-se a repartição da responsabilidade pelas partes da relação contratual entre
empregado e empregador. Sendo assim, as verbas são devidas no percentual do “meio a meio”,
ou seja, 50% dos valores das verbas rescisórias, incluindo a multa do FGTS que deixa de ser de
40% e passa a ser metade, qual seja, 20%. Não há direito ao recebimento do seguro-desempre-
go. No entanto, os valores de horas extras e adicionais são devidos pela integralidade.
Maria Rafaela
EXEMPLO
Rubi foi demitida por culpa recíproca da empresa México Viagens Ltda. Nesse caso, Rubi rece-
berá metade do valor das verbas rescisórias e a empresa arcará com 20% dos valores do FGTS
devidos. Se Rubi trabalhava à noite, receberá seu adicional noturno na integralidade.
• Súmula n. 29:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 29 do TST: TRANSFERÊNCIA Empregado transferido, por ato unilateral do
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Nesse caso, estamos tratando além das despesas com vale transporte, mas qualquer des-
pesa de locomoção, como gastos extras de combustível. É o caso de saída do trabalhador da
capital para uma região metropolitana mais distante 20 km, por exemplo. Nesse caso, o des-
locamento e os gastos decorrentes devem ser indenizados pelo empregador, pois ele assume
os riscos do empreendimento.
• Súmula n. 43:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 43 do TST: TRANSFERÊNCIA: Presume-se abusiva a transferência de que trata
o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Aqui é situação de alteração unilateral do contrato de trabalho. Lembre-se de que é possí-

vel, desde que haja concordância do trabalhador e inerente à condição de trabalho, bem como
deve constar a necessidade do serviço. Além disso, se não houver comprovação da necessi-
dade do serviço, é abuso diretivo do empregador. Nesse azo, deve o empregador ter a máxima
cautela quando faz essa alteração unilateral.
• Súmula n. 44:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 44 do TST: AVISO-PRÉVIO - A cessação da atividade da empresa, com o paga-
mento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado
ao aviso-prévio.
No caso de rescisão do contrato de trabalho pela extinção do estabelecimento do empre-

gador, trata-se de um risco do empreendimento/alteridade que deve ser suportado pela em-
Maria Rafaela
presa e, com isso, o pagamento do aviso-prévio, pois o empregado não deu causa ao fim do
empreendimento e ao término da rescisão do contrato de trabalho. Com base nisso, é devido,
sim, o pagamento do aviso-prévio.
• Súmula n. 47:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 47 do TST: INSALUBRIDADE - O trabalho executado em condições insalubres,
em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.
No caso de ambiente insalubre, tem-se caracterizado o devido direito ao adicional. Aqui é

devido o pagamento desse direito mesmo com o labor sendo permanente ou não. Isso porque
a submissão do trabalhador em condições insalubres não afasta o pagamento do referido
adicional.
• Súmula n. 51:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 51 do TST: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alte-
rem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamen-
tos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às
regras do sistema do outro.
Nesse caso, trata-se da segurança e direito adquirido que prevê as vantagens para quem
era empregado na época da existência do regulamento. Isso porque, em se tratando de fonte
autônoma, somente os que estavam sob a égide do regulamento podem alegar. O caso do inci-
so II lembra muito a teoria do conglobamento adotada no Brasil em que a escolha por um dos
regulamentos é opção do empregado, que vai escolher a norma que lhe parecer mais benéfica
no todo, acolhendo em sua integralidade nos termos do regulamento que optou.
• Súmula n. 55:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 55 do TST: FINANCEIRAS: As empresas de crédito, financiamento ou investi-
mento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancá-
rios para os efeitos do art. 224 da CLT.
Maria Rafaela
No caso acima, estamos falando da jornada do trabalho. Lembre-se do artigo 224 da CLT:
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Eco-
nômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazen-
do um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
§ 1º A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre sete e vinte
e duas horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para
alimentação.
§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o
valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
O PULO DO GATO
Não confunda o teor dessa súmula que acabamos de estudar com o teor da Súmula n. 117 do
TST que estipula:
JURISPRUDÊNCIA
Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabeleci-
mento de crédito pertencente a categorias profissionais diferenciadas.
Cuidado que a equiparação é somente quanto ao artigo 224 da CLT.
O PULO DO GATO
Sobre o pagamento de horas extras dos bancários, deve-se observar o teor da Súmula n. 124
do TST, também acerca do divisor, que é justamente a base de cálculo para divisão dos dias tra-
balhados de acordo com a carga horária. Veja a Súmula n. 124 do TST, nos seguintes termos:
JURISPRUDÊNCIA
I – o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art.
224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do
art. 224 da CLT.
• Súmula n. 60:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 60 do TST: ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGA-
ÇÃO EM HORÁRIO DIURNO. I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
Maria Rafaela
salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no

período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorro-
gadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
Nesse caso, é importante, para todas as verbas do trabalhador, considerar o adicional de

20%, no caso dos trabalhadores urbanos, e 25%, para os rurais. Além disso, vamos lembrar que
a jornada noturna para o trabalhador urbano é das 22h de um dia às 5h do dia seguinte. Logo,
entende-se que existe aqui a extensão da jornada noturna se houver a prorrogação da jornada.
Vamos para o exemplo.
EXEMPLO
Se Rubi trabalha das 00:00 até 8h, entende-se que o adicional noturno é devido em toda a inte-
gralidade da jornada, pois aqui a jornada se iniciou no horário noturno.
Agora outro exemplo:
EXEMPLO
Maribel trabalha na jornada das 18h às 00:00. Nesse caso, Maribel só terá adicional noturno
das 22h às 00:00, pois sua jornada não se iniciou no período noturno.
• Súmula n. 73:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 73 do TST: DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. A ocorrência de justa causa, salvo a de
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso-prévio dado pelo empregador, retira
do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Todas as hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa, SALVO ABANDONO DE

EMPREGO no curso do cumprimento do aviso-prévio, fazem o trabalhador perder todas as ver-
bas indenizatórias.
EXEMPLO
Caetano está no aviso-prévio e é demitido por justa causa pela modalidade de abandono de
emprego. Ele receberá suas verbas indenizatórias.
Outro exemplo:
Maria Rafaela
EXEMPLO
Se Caetano está cumprindo aviso-prévio e é demitido por justa causa pela modalidade de
improbidade, por exemplo, ele não receberá suas verbas indenizatórias.
• Súmula n. 77:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 77 do TST: PUNIÇÃO - Nula é a punição de empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Para a dispensa por justa causa, não é preciso que o trabalhador se submeta a um inquérito
ou sindicância. Na verdade, é preciso ter previsão na própria esfera normativa do empregador,
pois não se trata de previsão legal. Nesse ponto, o trabalhador só terá direito a essa sindicân-
cia quando a norma regular previr. Seria um aspecto mais protetivo do trabalhador.
• Súmula n. 80:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 80 do TST: INSALUBRIDADE - A eliminação da insalubridade mediante forne-
cimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo
exclui a percepção do respectivo adicional.
Estamos tratando da possibilidade de extinção do ambiente hostil de trabalho mediante a

apresentação de EPI – Equipamentos de Proteção Individual para o trabalhador para que este
desempenhe suas atividades na empresa. Quando existe entrega de EPI que elimina a condi-
ção insalubre, torna-se desnecessário receber o adicional de insalubridade, pois este direito
faz parte de um salário condição.
O PULO DO GATO
É preciso estudar a súmula acima com outra do TST, principalmente porque não é somente a
entrega de EPI que elide o pagamento e a sujeição ao adicional de insalubridade. O EPI deve
efetivamente ser eficaz. Nesse sentido, destaque-se a súmula a seguir:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 289 do TST: INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE
PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas
que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao
uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Maria Rafaela
• Súmula n. 85:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 85 do TST: COMPENSAÇÃO DE JORNADA: I - A compensação de jornada de
trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção
coletiva. II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver
norma coletiva em sentido contrário. III - O mero não atendimento das exigências legais
para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV - A
prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jor-
nada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser
pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá
ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V - As disposições con-
tidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de
horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. VI - Não é válido acordo
de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma cole-
tiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma
do art. 60 da CLT.
Tanto a compensação de horas como o banco de horas são formas de manter a jornada
do trabalhador sem abusos. Pode-se pagar horas extras ou, simplesmente, conceder folgas
ao trabalhador. Quando se faz o pagamento de horas, o empregador arcará com o percentu-
al de 50%, no mínimo, sobre o valor da hora normal. Se não faz o pagamento, deve efetuar a
respectiva concessão de folgas para compensar pelo excesso de jornada em determinado (s)
dia (s). Compensação de horas é diferente de banco de horas. Neste último caso, só pode ser
feito via negociação coletiva. No caso de compensação de horas, admite-se acordo individual
ou coletivo de forma escrita. Quando se trata de ambiente insalubre, é preciso que o regime de
compensação seja feito mediante permissão da autoridade competente.
• Súmula n. 91:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 91 do TST: SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa deter-
minada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais
ou contratuais do trabalhador.
Maria Rafaela
Todos os pagamentos e descontos realizados pelo empregador devem ser discriminados,

sob pena de não quitação de todas as verbas. Quando não existe discriminação, entende-se
que o salário é complessivo, e, com isso, se torna nula a quitação. Porém o valor pode ser com-
pensado do que foi efetivamente pago.
• Súmula n. 129:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 129 do TST: CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
O grupo econômico implica a responsabilização solidária entre as empregadoras. No caso,

o fato do trabalhador prestar serviços, durante a jornada de trabalho, para várias empresas do
mesmo grupo não duplica o contrato de trabalho. Trata-se apenas de um único contrato de
emprego. No entanto, se as atividades forem desempenhadas em jornadas extraordinárias ou
se isso já for estipulado entre as partes, pode-se cogitar, no caso concreto, se é o caso de mais
de um contrato de emprego. Não sendo o caso dessas situações, entende-se que é contrato
único de trabalho.
• Súmula n. 132:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 132 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. I - O adicional de
periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas
extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições
de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
mencionadas horas.
Trata-se aqui do efeito da gravitação jurídica, ou seja, o valor do adicional, seja de periculo-
sidade ou de insalubridade, terá o efeito do pagamento do principal, mas também dos reflexos,
inclusive, das horas extras. Esse pagamento de adicional só será devido quando o trabalhador
estiver sujeito às condições adversas. No sobreaviso, como o obreiro está em casa aguar-
dando ordens, não se submete às condições hostis e, por isso, não é devido o pagamento do
aludido adicional. Destaca-se, ainda, a importância de outro teor sumulado:
Maria Rafaela
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 364 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PER-
MANENTE E INTERMITENTE. I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado
exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se às condições de
risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado
o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - Não é
válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de peri-
culosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de expo-
sição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
Por fim, é importante, sobre o tema, o teor da Súmula n. 447 do TST em que se preceitua:
JURISPRUDÊNCIA
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no
momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adi-
cional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16
do MTE.
O PULO DO GATO
Com idêntico raciocínio, anote-se o entendimento sumulado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 139 do TST: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional
de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.
O PULO DO GATO
Outro ponto específico da Súmula do TST é o seguinte:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 361 do TST: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO
INTERMITENTE (mantida). O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma
intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma
integral, porque a Lei n. 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionali-
dade em relação ao seu pagamento.
Maria Rafaela
• Súmula n. 159:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 159 do TST: SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO
CARGO. I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salá-
rio igual ao do antecessor.
O direito ao salário do substituído só vale quando o afastamento for temporário. Se for o

caso de afastamento definitivo, não há o direito a manter o mesmo padrão remuneratório.
EXEMPLO
Lola substituirá seu chefe Leandro que ganha R$6.000,00. No caso de férias de Leandro, Lola
terá direito ao salário de R$6.000,00. No entanto, se Leandro pede demissão e Lola assume
o cargo de chefia definitivamente, não há obrigação do empregador manter o salário de
R$6.000,00. A justificativa aqui é porque o caráter definitivo depende de um conjunto de condi-
ções subjetivas e objetivas para início de carreira do substituído.
• Súmula n. 212:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 212 do TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
Estamos tratando, nesta súmula, do princípio da continuidade da relação de emprego. Nes-

se caso, a regra é que a dispensa seja sem justa causa, com os direitos a todas as verbas
rescisórias inerentes a essa modalidade. Destaca-se, então, que, nas hipóteses de exceção,
tem-se que o ônus da prova é do empregador. Nesse ponto, no caso de demissão e dispensa
por justa causa, devem ser provados pelo empregador. Isso tendo em vista a hipossuficiência
do empregado que urge pela continuidade da relação de emprego entre as partes pois seria a
fonte de sustento do trabalhador. Então, nessa situação, a regra é exatamente que, no caso de
dúvidas, compreende-se que a dispensa foi sem justa causa.
Maria Rafaela
• Súmula n. 244:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA: I - O desconhecimento
do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante
só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrá-
rio, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo
na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Para o TST, conforme entendimento recente, trata-se de garantia provisória no emprego em

casos de contrato por prazo indeterminado. No caso de contrato temporário, o TST entende
que não se aplica. Em relação aos contratos por prazo determinado, registre-se o atual enten-
dimento do TST no processo RR-1001345-83.2017.5.02.0041.
30/11/20 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma
auxiliar administrativa contratada por prazo determinado que pretendia o reconhecimento do
direito à estabilidade no emprego para gestantes. De acordo com os ministros, o Supremo
Tribunal Federal (STF) firmou a tese de que essa garantia do emprego está condicionada à
dispensa sem justa causa ou arbitrária, o que não ocorreu no caso. A trabalhadora foi admi-
tida grávida pela GRCON Soluções em Informática, empresa individual de responsabilidade
limitada (Eireli), em 1º/11/2016, para prestar serviços por prazo determinado à Nestlé Brasil
Ltda. em São Paulo (SP), e o encerramento do contrato se deu na data prevista, 29/1/2017. Na
reclamação trabalhista, ela disse que, apesar de saber da gravidez, a empresa a despediu “em
total desrespeito à estabilidade provisória” desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto, prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10,
inciso II, alínea “b”).
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização correspondente aos salários do período de
estabilidade, com fundamento no item III da Súmula n. 244 do TST, que reconhece o direito
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. No entanto, o
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu a parcela da condenação. Ao destacar
que o contrato por prazo determinado se encerrou na data prevista, o TRT aplicou sua própria
tese jurídica de que, nessa circunstância, a empregada gestante não tem direito à garantia
provisória de emprego. O relator do recurso de revista da auxiliar administrativa, ministro Ale-
xandre Ramos, assinalou que há conflito entre a Súmula n. 244 e a tese de repercussão geral
firmada pelo STF (Tema 497). Para o ministro, a decisão do STF é clara ao eleger dois pres-
supostos da estabilidade da gestante: a anterioridade da gravidez à terminação do contrato e
Maria Rafaela
a dispensa sem justa causa. No seu entendimento, o conceito de estabilidade diz respeito à
impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, “não
afastando que o contrato termine por outras causas, em que há manifestação de vontade do
empregado, como no caso do pedido de demissão ou nos contratos por prazo determinado
e no contrato de trabalho temporário”. Nesses casos, segundo o relator, “a manifestação de
vontade do empregado já ocorreu no início do contrato”. O ministro ressaltou, ainda, que a tese
fixada pelo STF, em sistemática de repercussão geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos
do Poder Judiciário. A decisão foi unânime.
O PULO DO GATO
A decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade da gestante: a anteriori-
dade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa causa. O conceito de estabi-
lidade diz respeito à impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado
do empregador.
• Súmula n. 265:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica
a perda do direito ao adicional noturno.
O adicional noturno, assim como o adicional de insalubridade e de periculosidade, é o que

se chama de salário condição, que só se justifica diante das situações adversas, seja como
ambiente insalubre, perigoso ou noturno, que prejudicam a saúde e a integridade física do
obreiro. Dessa feita, as mudanças para ambientes saudáveis ou diurnos representam vanta-
gens para o trabalhador e, com isso, as diferenças de valores podem ser retiradas.
• Súmula n. 276:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 276 do TST: AVISO-PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso-
-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.
No caso do aviso-prévio, tem-se a modalidade trabalhada ou indenizada. Nos dois casos,

é um direito do trabalhador de forma irrenunciável. Da mesma forma, se o obreiro pede de-
Maria Rafaela
missão, deve fornecer o aviso-prévio ao seu empregador, salvo se comprovar que obteve novo
emprego. Assim, o aviso-prévio é direito das duas partes na relação, porém é renunciável quan-
do se trata do empregador. Além disso, é relativo, pois, se houver aquisição de novo emprego,
tem-se a situação peculiar de dispensa da obrigação do aviso-prévio. Destaca-se ainda outro
entendimento sumulado relevante para as provas:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 305 do TST: FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA
SOBRE O AVISO-PRÉVIO. O pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou
não, está sujeito a contribuição para o FGTS.
• Súmula n. 291:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 291 do TST: HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A
supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habi-
tualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indeniza-
ção correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos
12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
No caso de horas extras, se houver habitualidade no seu recebimento, gera uma expecta-
tiva ao trabalhador dos valores a mais continuamente. Com isso, entende-se como habituali-
dade o período de, no mínimo, um ano recebendo horas extras continuamente. Sendo assim, o
empregador até pode retirar a jornada extraordinária, mas precisa pagar uma indenização ao
obreiro que compreende o valor referente a 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcial-
mente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. Destaca-se, ainda, que as horas extras geram reflexos sobre todas as ver-
bas do contrato de emprego.
• Súmula n. 331:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 331 do TST: CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE. I - A con-
tratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo direta-
mente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019,
de 03.01.1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
Maria Rafaela
não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador
a contratação de serviços de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiá-
ria do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da
relação processual e conste também do título executivo judicial. V - Os entes integran-
tes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obri-
gações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A alu-
dida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária
do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes
ao período da prestação laboral.
Essa súmula será objeto de nova análise do TST, diante do atual entendimento do STF: O
Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) julgou constitucional a Lei da Terceirização (Lei n.
13.429/2017), que permitiu a terceirização de atividades-fim das empresas urbanas. Por maio-
ria de votos, foram julgadas improcedentes cinco Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs
5685, 5686, 5687, 5695 e 5735) que questionavam as mudanças nas regras de terceirização
de trabalho temporário introduzidas pela lei. O julgamento foi realizado na sessão virtual en-
cerrada no dia 15/6/2020. Segundo o ministro relator, Gilmar Mendes, num cenário de etapas
produtivas cada vez mais complexo, agravado pelo desenvolvimento da tecnologia e pela cres-
cente especialização dos agentes econômicos, torna-se praticamente impossível definir, sem
ingerência do arbítrio e da discricionariedade, quais atividades seriam meio e quais seriam
fim. Ele considera que a modernização das relações trabalhistas é necessária para aumentar a
oferta de emprego e assegurar os direitos constitucionais, como a garantia contra despedida
arbitrária, o seguro-desemprego, o fundo de garantia do tempo de serviço e o salário mínimo,
entre outros. “A rigor, o artigo 7º da Constituição não tem vida própria, depende do seu suporte
fático: o trabalho”, afirmou. “Sem trabalho, não há falar-se em direito ou garantia trabalhista.
Sem trabalho, a Constituição Social não passará de uma carta de intenções”. Na terceirização,
a regra é a responsabilização subsidiária. Somente em situações de fraude, é que seria possí-
vel a responsabilização solidária.
Maria Rafaela
O PULO DO GATO
A regra na terceirização é a responsabilidade subsidiária. O STF entende como lícita a terceiri-
zação em atividade-fim e atividade-meio.
• Súmula n. 338:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 338 do TST: JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA. I - É ônus
do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles
de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode
ser elidida por prova em contrário. II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho,
ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III
- Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são invá-
lidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Tendo mais de dez funcionários, é ônus do empregador proceder com a apresentação e

controle dos registros de ponto tanto do início como fim da jornada de trabalho. Ocorre que,
se referidos cartões apresentarem anotações uniformes, são consideradas como britânicas
e não terão validade para convencimento sobre a realidade do que retratam. Sendo assim, é
importante conhecer o teor dos registros. Se a anotação não for uniforme, num primeiro mo-
mento, as anotações são fidedignas e o ônus da prova passa a ser do trabalhador para desca-
racterizar o que ali constam.
O PULO DO GATO
Existe outro importante sumulado para as provas de concurso:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 366 do TST: CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem com-
putadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultra-
passado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a
jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as
Maria Rafaela
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme,

lanche, higiene pessoal etc.).
• Súmula n. 339:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 339 do TST: CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I - O suplente
da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da pro-
mulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não
constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a inde-
nização do período estabilitário.
A estabilidade do integrante da CIPA, e somente o que é eleito, se estende ao titular do car-

go e aos suplentes. Essa estabilidade ou garantia provisória no emprego não é absoluta, mas
possui contornos mais limitados na medida em que quando se extingue o estabelecimento,
encerra-se a garantia. Assim, não caberia reintegração e pedido de indenização pelo período
de estabilidade. É importante também destacar a estabilidade dos dirigentes sindicais que, por
sua vez, foi detalhada pelo TST conforme a Súmula n. 369 do TST. A estabilidade do dirigente
sindical começa com a comunicação do registro da candidatura, mas não pode ser feita du-
rante o cumprimento do aviso-prévio do trabalhador, pois não é capaz de propiciar a garantia
provisória no emprego. Referida garantia se estende apenas a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes. Além disso, é importante conhecer o teor da Súmula n. 379 do TST
que afirma:
JURISPRUDÊNCIA
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
O PULO DO GATO
Observar para as provas a Súmula n. 369 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - É assegurada a estabilidade pro-
visória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candi-
Maria Rafaela
datura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º,
da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do
contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete diri-
gentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada
eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade perti-
nente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo
extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão
para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de diri-
gente sindical durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura
a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis
do Trabalho.
• Súmula n. 354:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 354 do TST: GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas,
cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
As gorjetas integram a remuneração do trabalhador, mas possuem peculiaridades, pois

não incidem sobre todas as parcelas da relação de emprego. Por exemplo, não servem como
base de cálculo para as seguintes verbas: aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repou-
so semanal remunerado.
• Súmula n. 363:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 363 do TST: CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público,
após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respec-
tivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salá-
rio mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Maria Rafaela
Por essa súmula, prestigia-se a exigência constitucional do concurso público e, com isso,
é importante a realização de concursos públicos. Nesse caso, havendo burla a tal preceito, o
trabalhador só fará jus ao pagamento pelas horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS (salário mais FGTS). Veja que
esse valor do FGTS não inclui a multa de 40% do FGTS. Nenhum outro benefício é devido a
esse trabalhador, como, por exemplo, férias, 13º salário etc.
• Súmula n. 367:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 367 do TST: UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍ-
CULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. I - A habitação, a energia elétrica e
veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a reali-
zação do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utili-
zado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não se considera
salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
O enunciado sumulado está em conformidade com a CLT, principalmente, sobre o que não
compõe o salário, como a habitação, energia elétrica e o veículo. Neste último caso, pode ser
usado para fins de trabalho ou fins particulares. Além disso, há as proibições legais que não
podem ser toleradas como o cigarro, drogas ilícitas e bebidas alcoólicas.
• Súmula n. 372:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 372 do TST: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES.
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empre-
gador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratifica-
ção tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o empregado no
exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
Sobre essa súmula, é importante conhecer o atual entendimento do TST sobre a matéria
em relação ao RR-1029-08.2018.5.06.0020:
28/02/20 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco do Brasil
S.A. a incorporar à remuneração de uma empregada a gratificação de função recebida por ela.
Apesar de a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) impedir a incorporação da parcela, a
bancária completou mais de 10 anos no exercício do cargo de confiança antes da vigência da
lei. Nessa circunstância, a Turma aplicou a Súmula n. 372 do TST, que assegura a integração
Maria Rafaela
com base no princípio da estabilidade financeira. Na reclamação trabalhista, a empregada re-

latou que havia exercido função de confiança por mais de 16 anos, entre dezembro de 2001 e
fevereiro de 2018. No entanto, fora revertida ao cargo de escriturária, com a retirada da gratifi-
cação. Por isso, pedia a incorporação. Em sua defesa, o banco alegou que a Lei n. 13.467/2017
desautoriza a incorporação da gratificação, independentemente do tempo de exercício do car-
go. Sustentou ainda que a própria bancária teria aberto mão da estabilidade financeira quando,
em abril de 2017, optou pela redução da jornada para seis horas, com repercussão negativa
no salário.
O juízo da 20ª Vara do Trabalho de Recife (PE) julgou procedente o pedido da escriturária.
Como ela havia completado mais de 10 anos de gratificação antes da vigência da Reforma Tra-
balhista, iniciada em 11/11/2017, o juízo aplicou ao caso a regra anterior. Conforme o item I da
Súmula n. 372 do TST, após o recebimento da gratificação por esse período, o empregador que
reverter o empregado a seu cargo efetivo sem justo motivo não pode retirar-lhe a gratificação.
O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região, no entanto, afastou a incorporação, por enten-
der que a reversão ao cargo efetivo ocorrera em 8/2/2018, na vigência da Lei n. 13.467/2017.
A norma acrescentou à CLT o parágrafo 2º do artigo 468, que prevê que o retorno ao cargo
efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado a manutenção da gratificação.
A relatora do recurso de revista da bancária, ministra Dora Maria da Costa, assinalou que a
Reforma Trabalhista não constitui fato novo capaz de influenciar o julgamento do caso, porque
a nova norma não retroage para direito consolidado antes da sua validade. “Os fatos constitu-
tivos relativos à percepção da gratificação por período superior a 10 anos ocorreram antes da
alteração legislativa”, afirmou a relatora, que resolveu o conflito conforme a Súmula n. 372. A
decisão foi unânime.
• Súmula n. 378:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 378 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118
DA LEI N. 8.213/1991. I - É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura
o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-
-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabili-
dade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença aci-
dentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação
de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido
a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991.
Maria Rafaela
Conforme a jurisprudência, são pressupostos para a concessão o afastamento superior a

15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após
a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do con-
trato de emprego. O artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 somente garante o direito à estabilidade
após a cessação do auxílio-doença acidentário. Sobre a equiparação entre doença profissional
e acidente de trabalho (artigo 20), destacou que não se pode deixar a pessoa com doença
profissional ou do trabalho à margem da proteção do artigo 118. As doenças ocupacionais
normalmente não se manifestam subitamente, mas vão se instalando pouco a pouco no orga-
nismo até causarem a incapacidade temporária ou permanente do empregado. Nesses casos,
muitas vezes não há o efetivo recebimento de auxílio-doença acidentário antes da extinção
do contrato em razão das características diferenciadas entre o acidente propriamente dito e
a doença. Uma vez comprovado o nexo causal entre a doença ocupacional e a atividade de-
senvolvida, torna-se desnecessária a percepção do auxílio-doença acidentário para garantir o
direito à estabilidade provisória.
• Súmula n. 390:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 390 do TST: ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO
DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. I - O servidor público cele-
tista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade
prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade
de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é
garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Sobre esse aspecto, é importante destacar entendimento do STF acerca do tema: em

28/4/2021, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou recurso em que ex-funcionários do Banco
do Brasil contestavam as suas demissões, pois alegavam que foram feitas sem motivação.
A discussão no STF foi sobre a seguinte temática: Os ex-empregados do Banco do Brasil ale-
garam no recurso extraordinário que as sociedades de economia mista não podem praticar
dispensa imotivada dos seus empregados, por se submeterem aos princípios constitucionais
da legalidade, da moralidade e da publicidade (art. 37 da Constituição Federal). Também re-
forçaram o que foi decidido no Recurso Extraordinário n. 589.998, no sentido de que todas as
empresas públicas e sociedades de economia mista devem motivar os atos de dispensa de
seus empregados. Assim, pediram a condenação do Banco do Brasil para reintegrá-los, além
Maria Rafaela
de pagamento do valor correspondente aos salários e às vantagens que deixaram de receber

em razão dos atos ilícitos praticados. Já a instituição financeira recorrida disse que as em-
presas públicas se sujeitam ao regime jurídico das empresas privadas, não havendo, por isso,
necessidade de motivação de seus atos administrativos. A Procuradoria Geral da República
opinou pela seguinte tese:
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que são responsáveis
pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a obrigação de motivar, em ato
formal, a demissão de seus empregados.
II – As sociedades de economia mista que exploram atividade econômica apenas em regime de
concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação em ato formal, ressalvada a pos-
sibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade ou abuso de poder.
• Súmula n. 440:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 440 do TST: AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVA-
LIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À
MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito
à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
No caso de suspensão do contrato de trabalho, seja por auxílio-doença – acidentário ou

aposentadoria por invalidez, é mantido o plano de saúde e assistência médica. A suspensão
do contrato é apenas quanto ao salário, outros direitos trabalhistas e recolhimentos do FGTS.
• Súmula n. 443:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 443 do TST: DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO POR-
TADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
à reintegração no emprego.
Maria Rafaela
A Súmula n. 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença

estigmatizante – que, de acordo com a argumentação, não se confunde com doença grave:
JURISPRUDÊNCIA
O estigma é fardo de natureza social que opera gerando desigualdades desarrazoadas,
preconceituosas e, portanto, juridicamente vedadas (...). A moléstia deve oferecer risco
de contágio e deve apresentar manifestação externa que gere aversão ou que marque o
homem de forma negativa e indelével.
5. Qual a Proposta dos Próximos Livros?

Nos próximos livros, a nossa meta é tratar de peças processuais de forma individualizada
com os devidos resumos e raio X de disciplinas do edital com base em assuntos mais corri-
queiros e que sejam de vital importância, até mesmo para auxiliar na interpretação dos enun-
ciados de questões.
Em cada livro, vamos abordar o passo a passo de uma peça processual e uma revisão pon-
tual de aspectos temáticos do edital programático de direito material e processual do trabalho.
Logo, a ideia é propiciar um panorama geral para fins de facilitar a aprovação. Com base
nisso, a proposta de nosso curso é tratar dos aspectos práticos e teóricos e resolver provas
passadas, bem como lançar novas temáticas.
Nesse âmbito, vamos usar o RAIO X acima com as questões passadas e uma visão anteci-
pada dos assuntos que podem ser abordados no próximo certame. Com isso, a ideia é preparar
o aluno em todas as perspectivas passadas, presente e futuras, aumentando a probabilidade
de aprovação com uma nota fantástica! Essa é a nossa meta!
6. Quais as Dicas Aptas para o Meu Sucesso?

Em resumo, sintetizei num mapa mental o que é relevante ao estudar para a 2ª fase e isso
pode te ajudar demais! A dica principal parece clichê, mas funciona: acredite em si mesmo,
tenha foco e disciplina. Não se esqueça de ler as súmulas, pois nossa matéria está muito rela-
cionada à jurisprudência.
Não importa o tempo de estudo por si só (a quantidade de horas líquidas, por exemplo),
mas a qualidade do seu tempo de estudo. Vamos lá:
Maria Rafaela
ficar atento aos materiais

permitidos e proibidos
ler a CLT
conferir os gabaritos
apresentados pela banca para
verificar o que é mais pontuado
na correção
OAB 2ª FASE ler as súmulas e
orientações jurisprudências
do TST
resolver as provas passadas
verificar no site do TST as últimas notícias,

pois alguns casos concretos de prova são
de notícias recentes do TST escolher um bom manual
de direito do trabalho e
processual do trabalho
aprofundar os aspectos recorrentes nas

últimas provas da OAB
Notícias Recentes do TST Interessantes para as Provas

Trago para você assuntos muito relevantes julgados pelo TST no ano de 2022 (janeiro a
maio) que podem ser úteis tanto para você revisar, como para ter um substrato melhor nas
suas provas. Para mim, sempre foi mais didático estudar jurisprudência para ler melhor os
extratos legislativos.
RESPEITO AQUI OS DIREITOS AUTORAIS DO TST, registrando que as notícias relevantes
para as nossas provas foram extraídas do site oficial do TST, que inclusive recomendo que
você esteja sempre lendo para se atualizar sobre as notícias dos julgamentos. Sei que é muita
coisa para estudar, mas é uma ferramenta muito boa que te recomendo. Ajudou-me muito no
meu concurso da Magistratura, por exemplo.
Vamos lá?
1) Espólio não poderá pedir indenização para herdeiros por morte de motorista.
11/05/22 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da Trans-
portes Della Volpe S.A. - Comércio e Indústria, de Parauapebas (PA), para declarar que o espó-
lio de um motorista, vítima de acidente automobilístico, não tem legitimidade para pleitear in-
denização por dano moral. Conforme a decisão, o dano moral, por seu caráter personalíssimo,
não integra o patrimônio da pessoa falecida.
• Acidente
O espólio é o conjunto de bens que integra o patrimônio deixado pela pessoa falecida. No
caso, a reclamação trabalhista foi ajuizada em junho de 2013, um ano após a morte do moto-
Maria Rafaela
rista em acidente de trabalho, com pedido de indenização por danos morais aos seus herdei-
ros. Solteiro, com 28 anos e sem filhos, o empregado tinha os pais e um irmão e, segundo sua
mãe, inventariante, sua renda ajudava no sustento da família.
• Indenização
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) reconheceu a legitimidade do espólio

para propor a ação e condenou a empresa ao pagamento de R$ 200 mil de indenização. O
Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AM) aumentou o valor da condenação para
R$ 500 mil e justificou o novo valor diante da extensão do dano, capacidade econômica da
empresa e situação da vítima.
• Personalíssimos
Ao analisar o recurso de revista da empresa, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann,

explicou que o objetivo da ação era a reparação pelo dano causado pela morte do motorista,
que gerou dor, angústia, sofrimentos e outros sentimentos decorrentes da perda de um fami-
liar, além do desamparo material. “Não se trata de pedido de verbas tipicamente trabalhistas”,
assinalou.
Nesse sentido, a ministra concluiu que o espólio é parte legítima para pleitear apenas di-
reitos transmissíveis, e não direitos personalíssimos dos herdeiros, que não integram a massa
patrimonial da pessoa falecida. Ela lembrou que a dor moral está situada na esfera íntima do
indivíduo e não pode ser transmitida a terceiro.
A decisão foi unânime.
(RR/CF)
Processo: ARR-1683-84.2013.5.08.0126
2) TST invalida reintegração de bancária dispensada durante a pandemia.
09/05/22 – A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Supe-
rior do Trabalho cassou a ordem de reintegração de uma bancária do Banco Bradesco S.A., em
Porto Alegre (RS), que alegava ter sido demitida após solicitar teletrabalho. Para a maioria do
colegiado, não havia, na época da concessão da tutela de urgência, elementos que demons-
trassem que a dispensa fora discriminatória, em razão de problemas de saúde.
• Comorbidade
Na reclamação trabalhista originária, a bancária disse que, no início da pandemia, havia

requerido o teletrabalho e apresentado laudo médico atestando que tinha apenas um pulmão
e histórico de deficiência respiratória, comorbidade que a enquadrava no grupo de risco para
Maria Rafaela
a COVID-19. Embora a tivesse liberado num primeiro momento, o banco exigiu que voltasse a
trabalhar na agência.
Ainda de acordo com seu relato, ela manifestara à chefia o medo de voltar às atividades
presenciais, mas o único retorno que recebeu do banco foi a carta de demissão, em mar-
ço de 2020.
• Reintegração
A 3ª Vara do Trabalho de Porto Alegre concedeu tutela de urgência na ação e determinou

a reintegração imediata da bancária ao trabalho. Para o juízo, a dispensa teve natureza dis-
criminatória.
• Mandado de segurança
Diante da decisão, o Bradesco impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região (RS), sustentando que a bancária não se enquadrava no grupo de risco
para COVID-19 nem era o caso de dispensa discriminatória, uma vez não tinha doença grave
que causasse estigma ou preconceito.
Contudo, a segurança foi denegada pelo TRT-4, segundo o qual “a bancária foi demitida
doente e ficou privada da fonte de sua subsistência”.
• Comprovação
No TST prevaleceu, no julgamento do recurso do Bradesco, o voto do ministro Dezena da

Silva, pela concessão do mandado de segurança e a cassação da ordem de reintegração. O
ministro observou que, quando a tutela foi concedida, não havia nos autos nenhum elemento
que comprovasse que a bancária tinha comorbidade capaz de colocá-la no grupo de risco, e
esse ponto era fundamental para a compreensão de que o empregador agira de forma dis-
criminatória.
(RR/CF)
Processo: ROT-20915-39.2020.5.04.0000
3) Vendedora submetida a pressão e clima de “psicoterror” será indenizada por indústria.
06/05/22 – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso
de revista da Plasútil Indústria e Comércio de Plásticos Ltda. contra decisão que a condenara
a indenizar uma vendedora, em razão de assédio moral. Para o colegiado, as provas mencio-
nadas na decisão evidenciaram que a trabalhadora foi vítima de pressão desmedida durante
toda a relação de emprego.
Maria Rafaela
• Entenda o caso
Na reclamação trabalhista, a vendedora, que atuava na Região Metropolitana de Belo Hori-

zonte (MG), afirmou ter sido vítima de conduta abusiva do gerente regional, “que demonstrava,
de forma muito clara, a intenção de provocar um pedido de demissão”. Segundo ela, as investi-
das abrangiam a redução de sua área de trabalho, a retirada de clientes sem justificativa, o au-
mento desproporcional de cotas, a desqualificação em reuniões ou por mensagens e o boicote
a negociações conduzidas por ela com clientes.
• “Psicoterror”
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou a empresa por assédio mo-
ral, por considerar que, durante toda a relação de trabalho, a empregada estivera submetida
a uma pressão extraordinária, se comparada aos colegas, num quadro de “psicoterror”. Na
decisão, o TRT menciona expressamente as provas testemunhais que confirmaram a pressão.
Desse modo, a Plasútil foi condenada ao pagamento de R$ 15 mil, a título de indenização por
dano moral.
• Matéria de fato
O relator do recurso de revista da indústria, ministro Evandro Valadão, assinalou que a em-
presa não pretendia uma nova apreciação jurídica dos fatos registrados na decisão do TRT, mas
uma nova valoração dos elementos constantes do processo. “O TRT é soberano na análise dos
fatos e das provas, e a decisão do Tribunal mineiro observou circunstâncias que levaram à con-
denação da empresa, atestando que a empregada era vítima de desmedida pressão”, afirmou.
No seu voto, acolhido à unanimidade pela Turma, o relator registrou que não há, na decisão
do TRT, nenhuma dúvida sobre a longa duração das condições caracterizadoras do assédio
moral, que eram comuns e reiteradas. Para alcançar conclusão em sentido contrário, seria
necessário rever os fatos e as provas, conduta vedada em recurso de revista pela Súmula n.
126 do TST.
(GL/CF)
Processo: RR-10373-96.2016.5.03.0139
4) Recusa de transferência de cidade não afasta direito de bancária gestante à estabilidade.
29/04/22 – A recusa de uma bancária do HSBC Bank Brasil S.A. - Banco Múltiplo, de Santa
Rita do Passa Quatro (SP), a ser transferida para outra cidade não impede seu direito à estabi-
lidade garantida à empregada gestante. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior
do Trabalho, que reconheceu o direito à garantia provisória de emprego e condenou o banco
ao pagamento de salários e demais parcelas desde a dispensa até cinco meses após o nasci-
mento da criança.
Maria Rafaela
• Gravidez
A bancária disse, na reclamação trabalhista, que, em 24/4/2014, o banco informou o en-

cerramento da agência onde trabalhava e ofereceu transferência para Porto Ferreira, a partir
de 28/4. Ela rejeitou a proposta, porque não tinha mobilidade no momento e tinha um filho em
idade escolar. No mesmo dia, foi dispensada sem justa causa.
Em julho, ainda no curso do aviso-prévio indenizado, foi constatada a gravidez a partir de
maio. Ela pediu, assim, a reintegração no emprego ou a indenização substitutiva do período de
estabilidade.
O HSBC, em sua defesa, argumentou que a própria trabalhadora, quando anunciado o en-
cerramento da agência, manifestara desejo de não continuar na instituição e que tudo fora
devidamente quitado. Assim, o pedido de reintegração seria juridicamente impossível.
• Renúncia
O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Porto Ferreira rejeitou a reintegração, mas deferiu a inde-
nização substitutiva. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP)
reformou a sentença, por entender que a bancária havia renunciado à garantia de emprego ao
recusar a proposta de transferência, em declaração de próprio punho. Segundo o TRT, ela havia
recebido o aviso-prévio, homologado a rescisão e “em nenhum momento, procurou o banco
para apontar a posterior gravidez que acarretaria o direito ao retorno ao emprego”.
• Proteção
No recurso de revista, a bancária argumentou que não renunciara à estabilidade, pois, no

ato da demissão, nem ela sabia que estava grávida. Também sustentou que o documento apre-
sentado pelo banco demonstraria apenas que ela recusara a proposta de transferência, e não
que abriu mão do emprego.
A relatora, ministra Maria Helena Malmann, ressaltou que, conforme o entendimento do
TST, o fechamento de estabelecimento não retira o direito da gestante à estabilidade provisó-
ria, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transi-
tórias (ADCT), ainda que tenha pedido demissão ou recusado proposta de transferência para
outra localidade. Segundo ela, trata-se de norma de ordem pública, de caráter indisponível, com
o objetivo de proteção à maternidade e, em especial, do nascituro.
(RR/CF)
Processo: RR-11123-81.2015.5.15.0048
Maria Rafaela
5) Mantida reintegração imediata de gerente de supermercado demitida com diagnóstico

de câncer.
27/04/22 – A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Supe-
rior do Trabalho rejeitou o recurso do Bompreço Supermercados do Nordeste Ltda., de Recife
(PE), contra decisão que determinara a reintegração de uma gerente de relações institucionais
demitida em julho de 2018 com diagnóstico de câncer. Segundo o colegiado, uma vez reconhe-
cida a existência de doença grave e ausente prova de outros motivos, não há como afastar a
presunção de que a medida foi discriminatória.
• Demissão
A gerente disse, na reclamação trabalhista, que, em 2018, teve de se submeter a cirurgia,

além de realizar quimioterapia por seis meses, em razão de câncer de cólon. Todavia, um ano
depois, seu contrato de trabalho foi rescindido, após ter sido considerada apta em exame de-
missional. Ela chegou a apresentar relatório médico mostrando que a chance de recidiva da
doença girava em torno de 30% e que fazia manutenção mensal de cateter implantado, mas a
dispensa foi mantida.
Ela pediu, em caráter de urgência, sua reintegração ao emprego e a manutenção do plano
de saúde, suspenso um ano após a demissão, com o argumento de que não tinha condições de
arcar com o alto custo mensal do tratamento, englobando remédios e terapia multidisciplinar,
que deveria ser mantido por cinco anos, após a cirurgia e a quimioterapia.
• Mandado de segurança
O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Recife deferiu a tutela de urgência, levando a rede de

supermercados a impetrar mandado de segurança, em que sustentava que a presunção do
caráter discriminatório da dispensa pode ser afastada por prova em contrário. Para a empre-
sa, a tutela antecipada não poderia ter sido deferida, porque as provas produzidas por ela no
curso da reclamação trabalhista demonstrariam que a rescisão decorrera da necessidade de
reestruturação empresarial.
• Plano de saúde
O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE), contudo, manteve a decisão. Segundo

o TRT, extrato das despesas médicas relativas ao período de agosto de 2018 a junho de 2019
revelavam que, dos gastos de R$ 11,5 mil, a participação da gerente fora de R$ 95. Esses núme-
ros, a seu ver, confirmavam a carga discriminatória da dispensa. “Não se mostra crível que um
empregador tenha o interesse de manter um empregado que representa um alto custo para a
Maria Rafaela
empresa”, avaliou. Nesse contexto, o TRT assinalou que o ônus de provar que a despedida teria
decorrido de outros motivos seria da empresa.
• Requisitos
No exame do recurso ordinário da empresa, o relator, ministro Amaury Rodrigues, destacou

que, diante da constatação da doença grave no momento da despedida e da ausência de prova
de que a medida não fora discriminatória, não há como afastar a aplicação da Súmula n. 443
do TST para reconhecer a probabilidade do direito da gerente – um dos requisitos para a con-
cessão da tutela de urgência.
O ministro também explicou que a responsabilidade pelo pagamento dos salários pres-
supõe que a empresa vai se beneficiar da prestação de serviços da gerente até a decisão
definitiva na reclamação trabalhista, não havendo, portanto, nenhum prejuízo decorrente da
reintegração.
(RR/CF)
Processo: TutCautAnt-1001192-28.2020.5.00.0000
6) Empresa criada durante recuperação judicial responderá por dívidas da antecessora.
25/04/22 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Casa e
Vídeo Rio de Janeiro S.A. contra decisão que a condenara a arcar com as dívidas da Mobilitá
Comércio Indústria e Representações Ltda. A Casa e Vídeo foi constituída no âmbito da recu-
peração judicial da Mobilitá e, segundo o colegiado, não se trata de sucessão, mas de grupo
econômico.
• Ação trabalhista
O caso tem origem em reclamação trabalhista ajuizada em 2005 por um fiscal de salão
da Assemp Assessoria de Empresas Ltda. que prestava serviços para a Mobilitá. Ele esperava
receber verbas trabalhistas não pagas pela Assemp, com a condenação solidária da Mobilitá.
• Unidades produtivas isoladas
Em fevereiro de 2009, a Mobilitá ajuizou pedido de recuperação judicial, em razão da grave

crise financeira que enfrentava, e conseguiu, na Justiça Federal, a suspensão da execução
de todas as ações judiciais com pedido de pagamento de prestações pecuniárias movidas
contra ela.
A Mobilitá informou que, dentro do seu plano de recuperação judicial, foram constituídas
três unidades produtivas isoladas, entre elas a Casa e Vídeo Rio de Janeiro, que seria controla-
da por um fundo de investimento e participações (FIP) detentor da Casa e Vídeo Holding S.A.
Maria Rafaela
• Surpresa
Tempos depois, a Casa e Vídeo foi notificada pelo juízo da 41ª Vara do Trabalho do Rio de
Janeiro, com mandado de citação à execução, para a quitação dos débitos trabalhistas do fis-
cal. Na época, a empresa se disse surpresa com a citação e sustentou que não tinha nenhuma
ligação com a executada.
• Sucessão
Entre outros argumentos, a Casa e Vídeo disse que o plano de recuperação judicial fora
aprovado pela Assembleia-Geral de Credores e que o juízo da 5ª Vara Empresarial do Rio de Ja-
neiro, nos autos da recuperação judicial, havia afastado a existência de sucessão de empresas.
De acordo com o artigo 60, parágrafo único, da Lei de Falências (Lei n. 11.101/2005), o
objeto de alienação (no caso, a Mobilitá) estará livre de qualquer ônus, e não haverá sucessão
do arrematante nas obrigações do devedor. Com base nesse dispositivo, a Casa e Vídeo sus-
tentou que não estaria obrigada a arcar com os débitos trabalhistas da devedora.
• Grupo econômico
Todavia, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), o artigo da lei não se
aplicava ao caso, por não ter havido formação de grupo econômico vertical, quando uma ou
mais empresas estão sob direção, controle ou administração de outra. De acordo com o TRT,
consta do próprio plano de recuperação judicial o controle, pela Casa e Vídeo Rio de Janeiro,
da operação de lojas localizadas no estado, entre elas a Mobilitá.
• Fraude
O TRT avaliou que a Mobilitá, sociedade empresária em recuperação, fora vendida para
o próprio grupo, isto é, o grupo “vendeu pra si mesmo”. Assim, afastar a responsabilidade do
comprador em relação ao passivo da empresa alienada “é abrir a guarda para a fraude, e corre-
-se o risco de admitir que a sociedade em recuperação judicial que compra a unidade produtiva
‘lave’ o patrimônio da empresa devedora e, assim, ninguém pague os débitos”.
• Agravo
Diante da decisão, a Casa e Vídeo interpôs agravo ao TST, alegando que o TRT não teria se
manifestado sobre a sucessão de empresas e a formação do grupo econômico à luz do plano
de recuperação judicial da Mobilitá, da sua aprovação pela Assembleia-Geral de Credores e de
sua homologação judicial.
Maria Rafaela
• Prestação jurisdicional
Para a relatora do recurso, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, o

Tribunal Regional analisou todas as questões relativas à controvérsia e concluiu que, diferente-
mente do que fora decidido pela 5ª Vara Empresarial, a discussão na Justiça do Trabalho não
se refere à sucessão, mas à formação de grupo econômico.
Ainda, para a relatora, a conclusão do TRT de que a compra da unidade produtiva isola-
da da Mobilitá fora efetuada pela Casa e Vídeo Rio de Janeiro, do mesmo grupo econômico,
afasta a aplicação do artigo 60 da Lei de Falências, “à luz das circunstâncias específicas da
controvérsia”.
(RR/CF)
Processo: AIRR-35600-34.2005.5.01.0041
7) Empregado que filmou empresa sem permissão não consegue reverter justa causa.
12/04/22 – A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso
de um empregado da JBS S.A., em Vilhena (RO), para reverter a demissão por justa causa apli-
cada a um empregado que filmou a linha de produção com celular e postou nas redes sociais.
O regulamento da empresa proíbe a filmagem, e a não observância da proibição configura
falta grave.
• Filmagem
O empregado trabalhava como desossador e foi demitido em julho de 2018 depois de ter
postado um vídeo nas redes sociais filmado por um colega durante o trabalho, cuja legenda
dizia: “olha como nóis trata o boi em Rondônia”, e marcava a cidade de Vilhena.
• Bom histórico
Na reclamação trabalhista, o desossador argumentou que não tinha ciência da proibição

de portar celular durante a jornada de trabalho e que não fora comprovado que segredos da
JBS tivessem sido revelados pela postagem. Segundo ele, o vídeo não permite identificar o
local como o estabelecimento da empresa. “Não é possível sequer entender o que está sendo
filmado”, sustentou. Lembrou, ainda, que tinha bom histórico profissional, sem nunca ter rece-
bido uma penalidade.
• Proibição explícita
Em defesa, a JBS apresentou documento assinado pelo trabalhador, do qual consta proibi-
ção explícita de copiar, enviar, fotocopiar ou utilizar qualquer meio de mídia de gravação para
Maria Rafaela
divulgar informações da empresa, sendo considerada falta grave o descumprimento dessas

orientações. Na visão da JBS, o desossador expôs a empresa e seus segredos de produção em
rede social, ofendendo sua imagem institucional.
• Falta grave
O juízo da Vara do Trabalho de Vilhena afastou a justa causa. “Não foi o empregado quem
fez a filmagem, como também não está comprovado que foi a seu pedido”, diz a sentença.
Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região (RO), ficou configurada a falta grave,
conforme regulamento da empresa, que proíbe filmagem e uso de celular para postar imagens
da linha de produção nas redes sociais. “Além do acordo entre as partes acerca da não divulga-
ção de fatos relacionados à empresa, por proteção da própria indústria, o uso de equipamentos
de celular não é compatível com a segurança do trabalho”, registrou o TRT.
• Fatos e provas
O relator do recurso de revista do empregado, ministro Amaury Rodrigues, observou que

o TRT concluiu pela validade da dispensa com base nas provas produzidas no processo. Se-
gundo ele, o empregado não pretende a revisão da decisão do TRT considerando os fatos
nele registrados, mas sim o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula n.
126 do TST.
(RR/CF)
Processo: Ag-AIRR-500-89.2018.5.14.0141
8) Empresa pública deve reduzir jornada e manter salário de técnica com filha autista
dependente.
22/03/22 – A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve entendimento de
que uma empregada de empresa pública federal tem direito a horário especial, com redução
de jornada e sem prejuízo da remuneração, para poder acompanhar a filha menor com neces-
sidades especiais em tratamentos médicos frequentes. Conforme a decisão, a jurisprudência
do TST tem reconhecido essa possibilidade.
• Cuidados intensos
A ação foi ajuizada por uma técnica em farmácia, admitida em 2015 pelo regime da CLT,
após aprovação em concurso público e lotada em um hospital universitário de Fortaleza (CE).
Mãe de uma menina diagnosticada com paralisia cerebral, transtorno do espectro autista (TEA)
grave e epilepsia, ela requereu administrativamente, em 2019, a redução de sua carga horária,
Maria Rafaela
com base no fato de que a filha necessita de cuidados e vigilância intensos e tem tratamentos
constantes com médicos, fonoaudiólogos, terapeuta ocupacional e fisioterapeutas.
• Redução de jornada
Com a rejeição do pedido pela empregadora, ela acionou a Justiça, requerendo a redução
da jornada semanal de 36 horas para 28 horas, sem prejuízo da remuneração, enquanto perdu-
rar a necessidade de acompanhamento da filha.
Em sua defesa, a empresa pública sustentou que não há norma jurídica que ampare a
pretensão de redução da carga horária, com ou sem diminuição salarial, para empregados
regidos pela CLT.
• Analogia
O juízo de primeiro grau, diante da comprovação do quadro de saúde da criança, aplicou ao

caso, por analogia, o disposto no artigo 98, parágrafo 3º, do Regime Jurídico Único (RJU) dos
servidores públicos da União (Lei n. 8.112/1990), que garante o horário especial ao servidor
que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência, quando comprovada a necessidade
por junta médica oficial, independentemente de compensação de horário.
Embora a técnica seja celetista, a sentença concluiu que a aplicação analógica do RJU
atende aos princípios, aos direitos e às garantias constitucionais que asseguram o direito à
vida, à saúde e à dignidade de pessoa humana. O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região
(CE) confirmou a sentença.
• Proteção do Estado
O relator do agravo de instrumento com o qual a empresa pública pretendia rediscutir o

caso no TST, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, destacou que o Brasil é signatário da
Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (Decreto n. 6.949/2009),
que garante à família receber do Estado a proteção e a assistência necessárias para que pos-
sam contribuir para o exercício pleno e equitativo dos direitos das pessoas com deficiência.
Nesse sentido, lembrou que os tratados e as convenções internacionais sobre direitos huma-
nos têm status normativo de emendas constitucionais (artigo 5º, parágrafo 3º, da Constituição
da República).
• Situação idêntica
Em se tratando de direito fundamental expressamente assegurado pela Constituição, o

ministro considerou que não seria admissível que o Estado adotasse procedimentos distintos
Maria Rafaela
em relação a servidores e a empregados públicos. “A situação jurídica de base é idêntica, e o

estatuto jurídico aplicável ao trabalhador não poderia ser usado como justificativa razoável
para afastar a proteção que lhe foi outorgada”, destacou.
O relator citou diversos precedentes do TST no mesmo sentido, alguns envolvendo a mes-
ma empresa pública, nos quais se entendeu que não é possível isentar o Poder Judiciário de
decidir situação em que a ausência de norma específica poderia comprometer a eficácia de
direitos fundamentais assegurados pela Constituição.
(LT/CF)
O processo tramita em segredo de justiça.
7. Como É a Prova da 2ª Fase da OAB?

A prova compreende questões subjetivas em que você deve responder de forma objetiva,
porém de forma clara, apontando, no caso de direito do trabalho, os dispositivos legais, súmu-
las e orientações jurisprudenciais do TST.
O PULO DO GATO
A 2ª fase compreende: uma Peça Profissional e quatro questões escritas discursivas.
A prova prático processual corresponde à redação de peça profissional, valendo 5,00 (cin-
co) pontos, acerca de tema da área jurídica de opção do examinando e do seu correspondente
direito processual entre as peças que já abordamos neste livro.
Além disso, há as quatro questões subjetivas. O (a) candidato (a) deve elaborar as respos-
tas das 4 (quatro) questões discursivas sob a forma de situações-problema, apontando os
pontos importantes de cada questão (assuntos temas) para fins de pontuação.
O texto da peça profissional e as respostas das questões discursivas serão avaliados quan-
to à adequação ao problema apresentado, ao domínio do raciocínio jurídico, à fundamenta-
ção e sua consistência, à capacidade de interpretação e exposição e à técnica profissional
demonstrada, sendo que a mera transcrição de dispositivos legais, desprovida do raciocínio
jurídico, não ensejará pontuação.
As questões da prova prático-profissional poderão ser formuladas de modo que, necessa-
riamente, a resposta reflita a jurisprudência pacificada dos Tribunais Superiores.
Então suas respostas devem ser direcionadas às súmulas e orientações jurisprudenciais.
Por isso que registrei acima os comentários das súmulas mais importantes para você já ter
uma noção bacana para a sua prova subjetiva.
É importante saber qual peça processual a questão aborda e, quanto às questões subjeti-
vas, apontar os dispositivos legais, constitucionais e jurisprudenciais.
Maria Rafaela
Também é importante ter uma noção do manuseio do CPC, tendo em vista que se aplica
subsidiariamente ao processo do trabalho. Não há necessidade de transcrição. Logo, foco e te
espero nos próximos livros.
UM ÚLTIMO PEDIDO: Se você gostou deste material, dê um feedback positivo no Fórum do
aluno. Se você tiver dúvidas ou sugestões, faça também suas manifestações que serão muito
bem-vindas para aprimorarmos os materiais de aula. Um grande abraço, boa sorte e espero
ter ajudado na sua travessia por dias melhores! Até a próxima! Rafaela.
Maria Rafaela
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal.

Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará.
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.

OAB 2a Fase: Direito do Trabalho em

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

OAB 2a Fase: Direito do Trabalho em

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DIREITO DO TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO

NOÇÕES DA PROVA DA OAB

NOÇÕES DA PROVA DA OAB

Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

Direito Material do Trabalho Direito Processual do Trabalho

(4) Leis de Introdução dos Códigos.

Na peça processual, não assine a prova.

Quando da realização das provas prático-profissionais, caso a peça profissional e/ou as

Tem limite de linhas nas respostas?

E qual o critério de correção da prova para fins de pontuação?

Para realização da prova prático-profissional, o examinando deverá ter conhecimento das

2. O Que Preciso Estudar com Mais Cautela?

3. Como Posso Exercitar para a 2ª Fase?

4. Quais os Assuntos Mais Cobrados na 2ª Fase?

Ainda se destaca aqui o teor de outra súmula importante:

trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais,

A culpa recíproca é modalidade de extinção do contrato de trabalho e, como o próprio

Aqui é situação de alteração unilateral do contrato de trabalho. Lembre-se de que é possí-

No caso de rescisão do contrato de trabalho pela extinção do estabelecimento do empre-

No caso de ambiente insalubre, tem-se caracterizado o devido direito ao adicional. Aqui é

Cuidado que a equiparação é somente quanto ao artigo 224 da CLT.

salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no

Nesse caso, é importante, para todas as verbas do trabalhador, considerar o adicional de

Agora outro exemplo:

Todas as hipóteses de modalidade de dispensa por justa causa, SALVO ABANDONO DE

Estamos tratando da possibilidade de extinção do ambiente hostil de trabalho mediante a

Todos os pagamentos e descontos realizados pelo empregador devem ser discriminados,

O grupo econômico implica a responsabilização solidária entre as empregadoras. No caso,

O direito ao salário do substituído só vale quando o afastamento for temporário. Se for o

Estamos tratando, nesta súmula, do princípio da continuidade da relação de emprego. Nes-

Para o TST, conforme entendimento recente, trata-se de garantia provisória no emprego em

O adicional noturno, assim como o adicional de insalubridade e de periculosidade, é o que

No caso do aviso-prévio, tem-se a modalidade trabalhada ou indenizada. Nos dois casos,

Tendo mais de dez funcionários, é ônus do empregador proceder com a apresentação e

atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme,

A estabilidade do integrante da CIPA, e somente o que é eleito, se estende ao titular do car-

As gorjetas integram a remuneração do trabalhador, mas possuem peculiaridades, pois

com base no princípio da estabilidade financeira. Na reclamação trabalhista, a empregada re-

Conforme a jurisprudência, são pressupostos para a concessão o afastamento superior a

Sobre esse aspecto, é importante destacar entendimento do STF acerca do tema: em

de pagamento do valor correspondente aos salários e às vantagens que deixaram de receber

No caso de suspensão do contrato de trabalho, seja por auxílio-doença – acidentário ou

A Súmula n. 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença

5. Qual a Proposta dos Próximos Livros?

6. Quais as Dicas Aptas para o Meu Sucesso?

ficar atento aos materiais

verificar no site do TST as últimas notícias,

aprofundar os aspectos recorrentes nas

Notícias Recentes do TST Interessantes para as Provas

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) reconheceu a legitimidade do espólio

Ao analisar o recurso de revista da empresa, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann,

Na reclamação trabalhista originária, a bancária disse que, no início da pandemia, havia

A 3ª Vara do Trabalho de Porto Alegre concedeu tutela de urgência na ação e determinou

Diante da decisão, o Bradesco impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do

No TST prevaleceu, no julgamento do recurso do Bradesco, o voto do ministro Dezena da

Na reclamação trabalhista, a vendedora, que atuava na Região Metropolitana de Belo Hori-

A bancária disse, na reclamação trabalhista, que, em 24/4/2014, o banco informou o en-

No recurso de revista, a bancária argumentou que não renunciara à estabilidade, pois, no

5) Mantida reintegração imediata de gerente de supermercado demitida com diagnóstico