Módulo/UCFD: Introdução à Gestão

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GESTÃO ORGANIZACIONAL E O SEU IMPACTO NA EMPRESA

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“Um líder empresarial é um vendedor.

Ninguém é capaz de motivar uma equipa

e levá-la a uma atuação de excelência se

não incutir os valores certos e fomentar

uma cultura de busca por resultados com

base em princípios e objetivos

predeterminados!”

Eike Batista

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ÍNDICE

INTRODUÇÃO .................................................................................. Erro! Marcador não definido.

PROGRESSO DA GESTÃO ............................................................................................................... 5
GESTÃO.......................................................................................................................................... 5
Principais áreas da gestão ......................................................................................................... 6
Objetivos da gestão ................................................................................................................... 6
Funções da gestão ..................................................................................................................... 7
Níveis de gestão ........................................................................................................................ 8
PLANEAMENTO ............................................................................................................................. 9
Tipos de planeamento............................................................................................................... 9
Análise SWOT .......................................................................................................................... 11
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 11
Objetivos do desenvolvimento organizacional ....................................................................... 12
Principais stakeholders para o desenvolvimento organizacional ........................................... 13
O processo de desenvolvimento organizacional..................................................................... 14
Desafios para o desenvolvimento organizacional................................................................... 15
A VISÃO SISTÉMICA DAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................... 15
A importância da visão sistêmica nas empresas ..................................................................... 16
Habilidades fundamentais de um líder com visão sistêmica .................................................. 16
Características da visão sistêmica numa organização............................................................. 17
Como aplicar a visão sistémica numa organização ................................................................. 17
DIREÇÃO ...................................................................................................................................... 18
Liderança ................................................................................................................................. 18
Motivação................................................................................................................................ 19
Fatores motivacionais para os colaboradores na empresa: ................................................... 19
A IMORTÂNCIA DOS NÍVEIS DE DECISÃO NUMA EMPRESA ........................................................ 21
Tomada de decisão ................................................................................................................. 21
Processo da tomada de decisão .............................................................................................. 21
Etapas envolvidas na tomada de decisão ............................................................................... 21
Tipos de tomada de decisão.................................................................................................... 22
ANÁLISE DE AMBIENTE NAS EMPRESAS...................................................................................... 23
CONTROLO .................................................................................................................................. 24
PDCA ........................................................................................................................................ 24

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KPI............................................................................................................................................ 25
CONCLUSÃO ................................................................................................................................ 25
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 26

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PROGRESSO DA GESTÃO

O progresso da gestão está, intimamente, associado à evolução dos princípios administrativos

ao longo do tempo podendo ser resumida nas seguintes fases chave:

Administração científica (Taylor): Destaque na eficiência operacional, divisão de tarefas e

aplicação de métodos científicos para melhorar a produtividade.

Teoria Clássica (Fayol): Introdução de princípios gerenciais fundamentais, como previsão,

organização, comando, coordenação e controle, visando à eficácia organizacional.

Teoria Burocrática (Weber): Destaque para estruturas organizacionais racionais, hierarquias

claras, regras formais e procedimentos sistemáticos para garantir eficiência.

Escola de Relações Humanas (Mayo): Reconhecimento da importância das relações sociais e

fatores psicológicos no ambiente de trabalho, destacando o impacto positivo nas relações
interpessoais na produtividade.

Teoria do Comportamento (Maslow): Introdução da Hierarquia das Necessidades, enfatizando

as motivações humanas e a busca por satisfação em diferentes níveis, desde necessidades
básicas até autorrealização.

Gestão Moderna (Drucker): Ênfase em conceitos como descentralização, foco no cliente,

inovação e medição do desempenho como fundamentais para uma gestão eficaz.

A evolução dos conceitos de gestão reflete a busca contínua por abordagens mais eficazes e
humanizadas, considerando a complexidade e dinâmica do ambiente organizacional
contemporâneo.

GESTÃO

Conjunto de ações e decisões tomadas para coordenar recursos, atividades e pessoas, visando
alcançar metas específicas e conquistar resultados positivos e rentáveis numa organização ou
projeto. Envolve o planeamento, organização de tarefas, liderança de equipas e o controlo de
atividades, de forma a garantir que os objetivos sejam alcançados de maneira eficiente e eficaz.
Pode ser aplicada em diferentes contextos, como empresas, organizações sem fins lucrativos,
governos e até mesmo na gestão pessoal. Em qualquer um destes contextos, é necessário tomar
decisões, dirigir responsabilidades, coordenar atividades e avaliar o desempenho para garantir
o sucesso da organização e o alcance dos seus objetivos.

Os gestores desempenham um papel fundamental na gestão, sendo responsáveis por liderar as

equipas, implementar estratégias, tomar decisões e gerir recursos para alcançar os resultados
desejados.

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Principais áreas da gestão

A gestão organizacional engloba diversas áreas, cada uma crucial para o sucesso das
organizações. As áreas de gestão representam setores específicos que requerem atenção
estratégica, eficiência operacional e liderança para assegurar que os objetivos organizacionais
são alcançados. A compreensão e integração dessas áreas são essenciais para garantir a
sustentabilidade e o crescimento contínuo da organização.

✓ Gestão de Recursos Humanos: envolve a gestão dos colaboradores da empresa,

incluindo seleção, contratação, desenvolvimento, avaliação de desempenho e
remuneração;
✓ Gestão Financeira: envolve a gestão dos recursos financeiros da organização, como
orçamentos, previsões, análise financeira e gestão de investimentos;
✓ Gestão de Marketing: Consiste em identificar e entender as necessidades dos clientes,
desenvolver e aplicar estratégias de marketing e gerir a promoção e distribuição dos
produtos ou serviços da empresa;
✓ Gestão Estratégica: Formula e implementa estratégias de longo prazo para atingir os
objetivos organizacionais e enfrentar desafios competitivos;
✓ Gestão de Projetos: Planeia, executa e controla projetos, garantindo que sejam
entregues dentro do prazo e orçamento estabelecidos;
✓ Gestão de Qualidade: Foca na melhoria contínua dos processos para garantir a
qualidade dos produtos ou serviços oferecidos;
✓ Gestão de Operações: Supervisiona as atividades operacionais diárias, garantindo
eficiência nos processos de produção ou prestação de serviços.

Objetivos da gestão
Os objetivos da gestão empresarial abrangem uma diversidade de metas que são formuladas
para assegurar tanto o êxito imediato quanto o crescimento sustentável e a longo prazo da
organização. Embora estes possam diferir entre empresas, há tendências comuns que refletem
a procura por uma gestão eficaz e uma posição competitiva sólida no mercado. Os principais
objetivos comuns da gestão empresarial incluem:

✓ Obtenção de lucro: Maximizar os lucros e otimizar a eficiência financeira, garantindo a

gestão prudente dos recursos financeiros, controle efetivo de custos e a maximização
do retorno sobre investimentos;
✓ Crescimento estratégico: Desenvolver e implementar estratégias que impulsionem o
crescimento da empresa, seja através da expansão geográfica, diversificação de
produtos ou serviços, ou fusões e aquisições estratégicas;
✓ Satisfação do cliente e qualidade: Priorizar a satisfação do cliente ao entregar produtos
ou serviços de alta qualidade, construindo assim uma base de clientes fiéis e promotores
da marca;
✓ Inovação e adaptação: Estimular a inovação contínua, seja no desenvolvimento de
novos produtos, processos mais eficientes ou na incorporação de tecnologias
emergentes, para se adaptar às mudanças no mercado;

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✓ Desenvolvimento dos recursos humanos: Investir no desenvolvimento e capacitação

dos colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho saudável e incentivador que
estimule o engajamento e o crescimento profissional.
✓ Gestão de riscos: Implementar estratégias eficazes para identificar, avaliar e gerenciar
riscos, garantindo a continuidade das operações e a proteção dos ativos da empresa;
✓ Padrões éticos e legais: Cumprir rigorosamente as leis e regulamentações aplicáveis, bem
como adotar práticas éticas nos negócios, promovendo uma reputação sólida e confiança
no mercado.

Os objetivos da gestão muitas vezes são formulados seguindo o conceito SMART, que é um
acrônimo para um conjunto de características que tornam os objetivos mais claros,
específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido.

Específico (Specific): O objetivo deve ser claro e específico, evitando ambiguidades e sendo
compreendido por todos os envolvidos.

Mensuráveis (Mensurable): Deve ser possível quantificar ou medir o progresso em direção

ao objetivo. Isso facilita o acompanhamento e avaliação do desempenho.

Alcançavel (Achievable): O objetivo deve ser desafiador, mas também realista e alcançável
com os recursos disponíveis.

Relevante (Relevant): O objetivo deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da

organização, sendo significativo para o sucesso geral.

Calendarizados (Timed): Deve haver um prazo definido para alcançar o objetivo. Isso
proporciona um senso de urgência e ajuda na organização do trabalho ao longo do tempo.

Funções da gestão
Os elementos constituintes do processo de gestão, também designados como processos da
gestão articulam-se com vista a assegurar a consecução da missão da organização.

Fayol (1916) foi o primeiro a definir as funções básicas da gestão: Planear, Organizar, Controlar,
Coordenar e Comandar (POCCC).

Hoje em dia, sobretudo com as influências da

Abordagem Neoclássica da Administração, na qual se
destaca um dos maiores expoentes, Peter Drucker
(1954), os princípios foram reformulados e são
conhecidos como Planear, Organizar, Dirigir e Controlar
(PODC).

CONTROLAR
ORGANIZAR
DIRIGIR
PLANEAR
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Planear: consiste na definição de objetivos, metas e estratégias para atingir os resultados

desejados na organização. O planeamento tem como base a análise e diagnóstico do ambiente
externo e interno da empresa. É uma função primordial e essencial para que as demais três
funções da gestão possam ser desenvolvidas e aplicadas.

Organizar: envolve a estruturação da empresa, alocando recursos e definindo responsabilidades

para garantir que as atividades sejam executadas de forma eficiente e eficaz. É o processo de
estabelecer relações formais entre as pessoas, e entre estas e os recursos, para atingir os
objetivos propostos.

Dirigir: envolve a liderança da equipa, motivando e orientando as pessoas para alcançar os

objetivos estabelecidos. O gestor deve ser um bom comunicador e líder, capaz de inspirar e
motivar a equipa para que todos possam trabalhar em conjunto e alcançar as metas
estabelecidas.

Controlo: consiste no acompanhamento do desempenho da equipa e das atividades,

monitorando os resultados e tomando medidas corretivas quando necessário. Estabelece, além
de parâmetros quantitativos (numéricos), também parâmetros qualitativos, ou seja, analise dos
motivos pelos quais os objetivos planeados foram, ou não, alcançados.

Níveis de gestão
Segundo alguns autores (Montana e Charnov) o ato de administrar é trabalhar com e por
intermédio de outras pessoas com vista a realizar os objetivos da organização.

Na hierarquia organizacional, temos três níveis de gestão. Cada nível tem um conjunto diferente
de funções e responsabilidades, mas todos visam cumprir uma meta.

Os níveis de gestão representam uma estrutura organizacional que permite a coordenação

eficaz de atividades em diferentes escalas. Cada nível desempenha um papel específico na
condução da organização em prol dos seus objetivos estratégicos e operacionais.

O processo de gestão é contínuo e em constante adaptação ao ambiente interno e externo da

organização, envolve uma sequência interdependente de funções que não podem ser
consideradas de forma isolada, pois estão interligadas e influenciam-se umas às outras.

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PLANEAMENTO

O processo de planeamento aparece na empresa, como um agente económico fundamental na

tomada de decisões, e por isso, não poderá ser trabalhado na base do improviso.

Num mundo perfeito, uma empresa produziria, apenas as quantidades exatas, as que vão ser
adquiridas pelos clientes, contudo, esta situação ideal é impraticável. Então as empresas
necessitam de tomar decisões tendo por base o estudo de mercado. Dependendo do tipo de
decisões a tomar, estas podem ser traçadas em: previsões de curto prazo (até 6 meses), médio
prazo (de 6 meses a 3 anos) e longo prazo (mais de 3 anos).

Estes prazos, estão relacionados com o setor de atividade da empresa e podem ser diferentes,
de setor para setor.

As previsões são, efetivamente, a base de todo o planeamento, podendo ser apresentado em 3

tipos:
Nível Intermédio Nível Operacional
PLANEAMENTO
Nível Institucional
PLANEAMENTO OPERACIONAL
PLANEAMENTO TÁTICO
Secção
ESTRTÉGICO
Área
divisão
Toda Secção
organização
Área
Secção
divisão

(Longo prazo) (Médio prazo) (Curto prazo)

Tipos de planeamento

Planeamento Estratégico: Este tipo de planeamento, é feito pelo topo da pirâmide hierárquica,
como gestores, chefes executivos e presidentes.

O planeamento estratégico é um processo de planeamento que define as grandes orientações

que permitem à empresa modificar, melhorar ou consolidar a sua posição no mercado,
distribuindo responsabilidades por todos os níveis hierárquicos envolvidos.

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Inclui uma análise completa do ambiente externo e interno da organização. A análise SWOT
(Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças) é frequentemente utilizada para identificar
fatores críticos.

Baseado nas previsões a longo prazo, o planeamento estratégico

ajuda a tomar decisões, tais como:

✓ Definir a missão, visão e valores da empresa;

✓ Estipular objetivos estratégicos longo prazo;
✓ Desenvolver o planeamento estratégico da empresa;
✓ Criar as condições necessárias para o desenvolvimento de
competências;
✓ Providenciar os recursos necessários para que todos os
demais níveis executem as suas atividades corretamente.

O gestor estratégico também é responsável por analisar as

mudanças de comportamento do consumidor, bem como traçar
estratégias políticas e financeiras, elaborar o planeamento de
crescimento da organização e tudo o que pode conduzir a
organização aos seus objetivos.

Planeamento Tático: Este é o nível intermédio da pirâmide, sendo composto pelos chefes de
setores, coordenadores, ou seja, por profissionais responsáveis pelas atividades de gestão e
coordenação dos setores dentro da empresa, tais como recursos humanos, financeiro e
comercial, e ainda, implementar as decisões estratégicas tomadas pelo nível estratégico.

O planeamento tático é o conjunto das decisões relativas a empreendimentos mais limitados a

realizar em prazos mais curtos.

Dentre as responsabilidades podemos referir:

✓ Identificar maneiras de aplicar as estratégias adotadas pela empresa nas suas áreas;
✓ Explorar as metas específicas com eficiência/determinação.

O plano tático pretende, sumariamente, responder a questões básicas como:

✓ Qual a tarefa a realizar?

✓ Quais os recursos necessários?
✓ Onde será realizada?
✓ Quando deverá realizar-se?
✓ Quem é responsável pela sua execução?

Planeamento Operacional: Este é o nível mais baixo da hierarquia e centra-se nos planos de
curto prazo e atividades diárias. Envolve a implementação de planos táticos e a coordenação
das atividades para atingir metas específicas.

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O planeamento operacional está focado, fundamentalmente, para a maximização dos

resultados e tem como característica o pormenor das tarefas e das operações, por ser imediato,
centrado num curto prazo, abrangendo apenas uma tarefa ou uma operação (ex.: plano de
gastos de um equipamento: eletricidade, água...). Nestes planos estão presentes, orçamentos
que levam a ponderar se é valido e exequível com qualidade aquilo que se vai adquirir ou
construir, tendo em conta os recursos de que a empresa dispõe.

Quanto mais previsões de curto prazo a empresa conseguir realizar, maior é o grau de certeza.

Análise SWOT
Como falado acima, a análise SWOT é uma ferramenta de avaliação estratégica que examina 4
fatores cruciais no planeamento:

✓ Forças (Strengths): Identificação de recursos internos e capacidades que dão à

organização uma vantagem competitiva;
✓ Fraquezas (Weaknesses): Avaliação de limitações internas que podem prejudicar o
desempenho da organização;
✓ Oportunidades (Opportunities): Identificação de fatores externos favoráveis que a
organização pode explorar para seu benefício;
✓ Ameaças (Threats): Avaliação de fatores externos que podem representar desafios ou
riscos para a organização.

Esta é uma técnica que fornece uma visão abrangente do ambiente interno e externo da
empresa, que pode revelar riscos e desafios para a empresa.

Planeamento com Integração da Análise SWOT:

O planeamento estratégico, recorre frequentemente a uma análise SWOT para fundar decisões.
As forças e fraquezas identificadas na análise SWOT podem influenciar diretamente a
formulação de estratégias no processo de planeamento.

As oportunidades e ameaças ajudam a orientar o planeamento estratégico, permitindo que a

empresa se adapte às mudanças no ambiente externo, tento em conta o contexto político,
cultural e económico.

Em resumo, o planeamento estratégico e a análise SWOT são ferramentas complementares que

ajudam as empresas a moldar os seus objetivos, identificar oportunidades, gerir ameaças, nunca
esquecendo a concorrência, clientes e a sua própria estrutura otimizando o seu desempenho
global.

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O desenvolvimento organizacional (DO) é um processo planeado e sistemático destinado a

alterar estratégias, procedimentos e cultura de uma organização, visando aprimorar o seu
desempenho, eficácia e crescimento. Este esforço, empreendido internamente, visa otimizar os

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recursos e eficácias gerais da organização. Vale ressaltar que o desenvolvimento organizacional

não é um processo simplista ou de solução rápida; pelo contrário, trata-se de uma iniciativa
estruturada, organizada e frequentemente prolongada, com a finalidade de estimular mudanças
transformacionais em áreas específicas ou em todos os setores da organização, englobando
valores, estratégia, estrutura, recursos humanos e processos.

Este processo concentra-se na modificação do comportamento humano por meio de uma

investigação que avalia os acontecimentos internos da organização e implementa intervenções
para produzir mudanças positivas. O objetivo principal é alinhar o comportamento dos
colaboradores com a estratégia, processos e objetivos de negócio da organização.

Dado que o ambiente de negócios está em constante evolução, o desenvolvimento

organizacional desempenha um papel de importância crucial na competitividade e
sustentabilidade das empresas. A sua contribuição é fundamental para a melhorar da eficácia
organizacional, a adaptação a novos desafios e a promoção de uma cultura de trabalho positiva
e envolvente.

Objetivos do desenvolvimento organizacional

Os objetivos específicos das intervenções de desenvolvimento organizacional abrangem uma
gama abrangente de áreas fundamentais:

✓ Adaptação à Mudança: Fomentar uma cultura que promova adaptabilidade e resiliência,

capacitando a organização a responder eficazmente às mudanças no cenário de
negócios, como avanços tecnológicos, aumento da concorrência e alterações no
mercado.
✓ Melhoria da Comunicação: Aperfeiçoar a comunicação, colaboração e feedback em toda
a organização, estabelecendo um ambiente de trabalho transparente onde os
colaboradores se sintam reconhecidos e valorizados.
✓ Melhoria do Desempenho e Eficiência: Implementar intervenções que identifiquem e
abordem ineficiências operacionais, simplificando processos e aprimorando o
desempenho global, otimizando fluxos de trabalho e reduzindo desperdícios, as
organizações podem alcançar metas e obter maior produtividade e lucratividade.
✓ Resolução de Conflitos: Lidar com desafios relacionados com a comunicação e
colaboração, promovendo suporte, fortalecendo o trabalho em equipa, construindo
relacionamentos confiáveis e estabelecendo um ambiente de trabalho positivo e
produtivo.
✓ Gestão Eficaz de Talentos: Implementar estratégias para recrutar, desenvolver e reter
profissionais de alta competência, assegurando que a organização possua as habilidades
necessárias para enfrentar desafios presentes e futuros.
✓ Desenvolvimento do Funcionário: Facilitar o aprimoramento contínuo dos funcionários
e melhorar processos que impulsionem o aumento da produtividade, dando capacidade
à equipa para atender novos desafios.
✓ Envolvimento do Funcionário: Cultivar uma cultura organizacional positiva, destacando
a importância da comunicação, colaboração, satisfação dos funcionários e crescimento
profissional.

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✓ Cultura Aprimorada: Apoiar o moral e a satisfação interna, promovendo uma cultura

positiva, envolvente e inclusiva que esteja alinhada aos valores e objetivos da
organização.

✓ Maior Satisfação do Cliente: Aperfeiçoar processos, produtos e serviços para superar as

expectativas dos clientes, fomentando relacionamentos duradouros e lealdade.
✓ Estímulo à Inovação: Cultivar uma cultura de melhoria contínua, promovendo um
ambiente propício à criatividade, estimulando os funcionários a contribuir com ideias e
explorar novas abordagens para otimizar processos, produtos e serviços.
✓ Aumento dos Lucros: Impulsionar resultados otimizando a comunicação e processos
dos funcionários, e aprimorando produtos ou serviços.
✓ Desenvolvimento da Liderança: Investir em formação e desenvolvimento para nutrir
líderes eficazes capazes de tomar decisões estratégicas, orientar equipas e conduzir a
organização para os seus objetivos.
✓ Reestruturação: Facilitar processos de reestruturação quando necessário, como
resultado de aquisições ou reorganizações internas.
✓ Crescimento Sustentável: Construir uma organização dinâmica e resiliente capaz de
identificar oportunidades, adaptar-se a mudanças e prosperar diante de novos desafios.

Principais stakeholders para o desenvolvimento organizacional

O desenvolvimento organizacional envolve uma ampla gama de partes interessadas, cada uma
delas com perspetivas únicas e interesses na formação do sucesso das iniciativas. As principais
partes interessadas nesse processo incluem:

✓ Comunidade: as comunidades desejam organizações bem-sucedidas que praticam a

responsabilidade social e implementam iniciativas que não afetam negativamente a
área.
✓ Clientes: a satisfação dos clientes depende da capacidade da organização entregar
produtos e serviços de alta qualidade.
✓ Funcionários: Todos os membros da equipa têm interesse no DO, e o seu sucesso
depende da participação deles, do feedback e da abertura para mudanças.
✓ Agências governamentais: organizações que operam dentro de um setor
regulamentado precisam de iniciativas de DO para refletir leis e regulamentações.
✓ Recursos humanos (RH): além de contratar, preparar e desenvolver funcionários, o
departamento de RH geralmente está diretamente envolvido com o planeamento e a
implementação de iniciativas de DO.
✓ Investidores e acionistas: o interesse financeiro na organização dá uma participação nas
iniciativas que afetam seu crescimento e sucesso.
✓ Liderança: Executivos e membros seniores da equipa são fundamentais para o
planeamento implementação e institucionalização das iniciativas de desenvolvimento
organizacional, e o compromisso e apoio deles ao processo são essenciais.
✓ Fornecedores e parceiros de negócios: O envolvimento direto com a organização implica
um interesse intrínseco com o seu sucesso.

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✓ Sindicatos e associações de funcionários: as organizações afiliadas a estes grupos

precisarão da colaboração e do apoio deles para fazer mudanças bem-sucedidas nas
políticas e práticas.

O processo de desenvolvimento organizacional

As etapas do processo de desenvolvimento organizacional consistem em identificar o problema,
coletar e interpretar dados relevantes, agir com base nas evidências e avaliar os resultados.
Embora as etapas específicas possam variar de acordo com as necessidades exclusivas e o
contexto da organização, existem algumas etapas comumente usadas no desenvolvimento
organizacional:

Diagnóstico do problema: avaliar a organização: estrutura, processos, desempenho e cultura.

Embora algumas organizações estejam bem cientes dos seus problemas, uma abordagem
orientada por dados pode trazer mais clareza e compreensão. Usar ferramentas como
entrevistas com colaboradores, pesquisas e métricas e avaliar os dados para determinar áreas
de força, fraqueza e problemas que oferecem oportunidades de melhoria.

Avaliação e feedback: investigar os problemas identificados para obter uma compreensão da

sua existência, por que não foram abordados com sucesso e quais as soluções postas em prática
no passado. Essa etapa também inclui a recolha de dados: pesquisas, grupos focais, entrevistas
e consultores externos podem ser usados para avaliar minuciosamente os desafios.

Planeamento: desenvolver um plano de ação estratégico para abordar os problemas e

implementar medidas de intervenção. Tais medidas incluem frequentemente formação,
workshops, exercícios de formação de equipas, desenvolvimento de liderança e mudanças nas
estruturas das equipas. Escolher os métodos de ensino mais adequados para ensinar as
habilidades necessárias ou mudar o comportamento. Agregar recursos, descrever as funções
dos funcionários e definir metas claras e mensuráveis que se alinhem com a visão da
organização. Incluir um cronograma, decidir como as mudanças necessárias serão introduzidas
na equipa e esclarecer como a comunicação e o feedback serão abordados. Os líderes precisam
de ser exemplos e transmitir os objetivos gerais do plano.

Implementação: iniciar as intervenções escolhidas para abordar os objetivos desejados.

Incentivar à participação e à colaboração, promover a comunicação aberta e apoiar os
funcionários com formação e mentoring. A aliciação e o feedback contínuos fazem com que o
processo de mudança progrida com mais facilidade.

Avaliação: avaliar o resultado das intervenções através da recolha de dados. Os principais

indicadores de desempenho devem ser usados para medir o progresso. O feedback dos líderes
e dos funcionários deve ser recolhido e analisado para medir o impacto das mudanças e
determinar se foram bem-sucedidas ou se precisam de ajustes. O processo de gestão de
mudanças também deve ser avaliado para verificar se foi suficientemente eficaz. Se a alteração
desejada não ocorrer, a organização precisará identificar obstáculos e fazer ajustes para
removê-los.

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 das Organizações

Institucionalização e ajustes: se a avaliação dos resultados iniciais mostrar que a mudança

desejada ocorreu, incorpore as mudanças e intervenções na estrutura organizacional.
Estabeleça monitoramento e suporte contínuos para garantir que sejam sustentáveis. Se o
processo não for bem-sucedido ou não for totalmente bem-sucedido, terão de ser feitos ajustes
no plano de DO e intervenções. Avaliar e monitorar o plano oferece oportunidades de aprender
e fazer alterações que permitam que todos os componentes de DO sejam sustentados com
sucesso e ajudam a garantir que eles se alinhem com as metas em evolução da organização.

Desafios para o desenvolvimento organizacional

Muitas vezes, as organizações enfrentam vários obstáculos e problemas durante o processo de
DO. Alguns desafios comuns incluem:

Problemas culturais: conflitos profundos dentro da organização, como falta DO, confiança ou
existir resistência ao trabalho em equipa, podem bloquear o progresso e o sucesso do DO.

Medo e resistência à mudança: os membros da equipa podem resistir a mudanças nas estruturas
existentes, processos ou cultura. Eles podem ter medo do desconhecido, preocupações com a
segurança no emprego, medo de fracassar ou ser céticos em relação à mudança, caso as
iniciativas tenham fracassado no passado.

Comunicação inadequada: a comunicação inadequada ou insuficiente sobre os motivos da

mudança, as etapas do processo e os resultados desejados pode causar confusão e resistência
dos funcionários. Fornecer um cronograma e articular claramente o processo e possíveis
problemas pode ajudar a evitar essas questões.

Formação inadequada: o desenvolvimento organizacional pode ser interrompido se os

colaboradores não receberem a formação adequada para aprenderem e se adaptarem a novos
processos ou tecnologias introduzidas durante o processo.

Recursos insuficientes: o tempo, orçamento ou os recursos humanos inadequados alocados ao

processo de DO podem limitar a capacidade de implementar alterações e sustentar mudanças
ao longo do tempo.

Falta de apoio da liderança: Um forte compromisso de liderança é necessário para o sucesso do

DO. Se os líderes não estiverem entusiasmados e totalmente inseridos no processo, isso pode
dificultar a adoção de novas práticas.

Objetivos mal definidos: a falta de clareza na definição das metas do processo de DO ou a

existência de metas conflituosas podem resultar em uma iniciativa sem objetivo, sem um
caminho claro para alcançar resultados positivos.

A VISÃO SISTÉMICA DAS ORGANIZAÇÕES

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 das Organizações

Num contexto empresarial, a visão sistémica é essencial, pois implica perceber que todos os
setores constituem partes interdependentes de um sistema unificado, assemelhando-se a peças
de um quebra-cabeças que não formam uma imagem completa se alguma estiver em falta.
Mesmo que um departamento opere autonomamente, problemas noutras áreas da empresa
acabam por impactar o desempenho das suas funções. Esta abordagem revela-se crucial para o
crescimento da organização, contribuindo para tomadas de decisão mais assertivas e
alcançando melhores resultados e desempenho global.

A importância da visão sistêmica nas empresas

A visão sistémica em uma empresa é fundamental para desenvolver, implementar e avaliar

diversos aspetos, otimizando oportunidades, aplicando métodos eficazes na resolução de
conflitos e elevando a eficiência global. Ao adotar essa abordagem, a tomada de decisão torna-
se mais estratégica, minimizando erros, enquanto a coordenação de projetos se torna segura e
dinâmica, resultando em conquistas mais sólidas.

As equipas tornam-se mais unidas e empáticas ao compreenderem as necessidades, o papel e a

importância de cada setor na organização. Essa competência não é apenas para gestores, CEOs
e líderes, mas beneficia todos os membros da empresa. Enquanto os líderes têm um suporte
mais robusto na tomada de decisões, os funcionários percebem o quadro geral da empresa e
como a sua contribuição impacta não apenas em suas rotinas. Resumindo, alguns dos benefícios
da aplicação da visão sistémica incluem aumento da motivação e engajamento, coordenação
mais eficiente de projetos, decisões mais seguras, estratégicas e acertadas, minimização de
erros, maior interação e cooperação, clareza sobre o papel de cada um no todo, consciência
coletiva sobre etapas e pessoas envolvidas no alcance de metas e objetivos, e fortalecimento
das equipas.

Habilidades fundamentais de um líder com visão sistêmica

As habilidades e competências cruciais para um líder com visão sistémica abrangem:

✓ Empatia, para lidar com pessoas e situações complexas sem perder de vista a visão
global.
✓ Abertura a diferentes perspetivas, permitindo compreender os diversos pensamentos
e ideias dos funcionários sobre uma situação.
✓ Compreensão da motivação dos colaboradores, analisando como suas ações são
influenciadas por decisões específicas.
✓ Capacidade analítica, considerando o contexto, ambiente, partes envolvidas, possíveis
ações e suas consequências.
✓ Visão de futuro, para determinar os passos necessários e antecipar as consequências
de cada decisão.
✓ Habilidade inspiradora, motivando indivíduos, equipas e organizações na busca por
mudanças necessárias para alcançar metas aspiracionais.
✓ Agilidade e adaptabilidade, para lidar com diversas situações em busca dos melhores
resultados.

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 das Organizações

✓ Foco nas interações dinâmicas entre todos, explicando como, sob certas condições,
podem produzir resultados promissores.

Características da visão sistêmica numa organização

Podemos dizer que a visão sistêmica é formada por alguns pilares, ou seja, aspetos importantes
que a sustentam o .

Pensamento de mão dupla: Ao delinear uma estratégia para alcançar um determinado

resultado, é crucial realizar uma avaliação aprofundada sobre como esse objetivo desencadeará
mudanças e estar preparado para enfrentá-las. Ao delinear uma ação para atingir um resultado,
é fundamental avaliar como esse objetivo provocará mudanças e estar preparado para enfrentá-
las. Por exemplo, se uma escola busca aumentar o número de alunos por meio de investimentos
em marketing, é imperativo considerar se haverá professores em quantidade suficiente para
atender a todos ou se a infraestrutura está adequadamente preparada para receber o dobro de
pessoas nas salas. Buscar uma meta sem avaliar os impactos que seu alcance acarretará não é
uma abordagem sustentável.

Visão global: Como mencionado anteriormente, a visão sistêmica envolve compreender o todo,
sem negligenciar nenhuma das suas partes. No contexto empresarial, deve-se articular cuidados
e estratégias para que cada profissional e setor alcancem as suas metas, contribuindo também
para o desenvolvimento global da empresa. Desde a linha de produção até a direção, é crucial
manter todos os setores no radar, considerando constantemente as interligações entre eles.

Capacidade analítica: Tomar decisões transcende a mera resolução de problemas ou

aproveitamento de oportunidades; é fundamental que as escolhas sejam feitas com total
consciência do impacto que terão na empresa e em todos os colaboradores. Isso implica analisar
minuciosamente as possibilidades, os caminhos e as consequências para realizar escolhas
informadas e implementar processos ou mudanças de maneira consciente.

Como aplicar a visão sistémica numa organização

Ao incorporar uma abordagem sistemática, é essencial possuir o conhecimento e formação
treinamento apropriada para executar as tarefas necessárias de maneira eficiente. O
procedimento para essa abordagem deve ser metódico, repetível e passível de aprendizado em
etapas progressivas. Algumas dicas úteis para implementar essa prática são apresentadas a
seguir.

Clareza sobre a empresa: É imperativo manter de forma clara a visão, missão e propósito da sua
empresa. Além disso, é essencial ter um conhecimento profundo das metas, operações de cada
setor e dos papéis individuais de cada profissional, considerando suas habilidades e
competências. Na gestão do capital humano, a prática da escuta ativa é uma abordagem eficaz.
Ela proporciona aos funcionários a oportunidade de compartilhar os seus anseios, concedendo
espaço e voz na busca por objetivos comuns. Ao entender completamente todas as peças em
um jogo de xadrez, compreendendo suas potencialidades e riscos, suas próximas jogadas
tornam-se mais seguras e estratégicas.

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 das Organizações

Plano de ação: O plano de ação fornece uma estrutura sólida para atingir metas, garantindo uma
abordagem sistemática e a participação efetiva de todos os setores da empresa. O
desdobramento em etapas menores facilita a execução, enquanto a avaliação contínua permite
ajustes conforme necessário para garantir o sucesso ao longo do caminho. Desenvolva um plano
de ação claro para atingir suas metas, levando em conta as medidas necessárias para alcançá-
las. Caso esteja incerto sobre como proceder, comece com uma análise interna para identificar
as etapas essenciais. Posteriormente, esboce um guia passo a passo antes de avançar para as
próximas fases do processo. Desagregue cada etapa em passos menores, assegurando que cada
fase envolva uma ação específica. Dessa forma, é possível mapear as atividades necessárias em
cada setor, garantindo uma contribuição conjunta para atingir os resultados esperados.

Implemente o feedback : instigue a obtenção de feedback por parte dos seus colaboradores,
recolhendo informações de todos os setores para avaliar o andamento dos processos.
Compreenda onde eles sentem a necessidade de mais apoio e quais mudanças consideram
essenciais na empresa. Responda e forneça retornos atenciosos aos feedbacks recebidos.

DIREÇÃO

A direção refere-se à influência dos líderes para guiar e orientar a equipa na concretização dos
objetivos da empresa. Envolve tomar decisões estratégicas, motivar os colaboradores e garantir
a implementação eficaz das políticas organizacionais. Uma liderança sólida contribui
significativamente para o sucesso e coesão da empresa, influenciando o desempenho individual
e coletivo dos membros da equipa.

Liderança
A liderança numa empresa desempenha um papel crucial no direcionamento, motivação e
desempenho das equipas de trabalho. Um líder eficaz não define apenas metas e objetivos, mas
também inspira os colaboradores a alcançá-los.

Liderança inspiradora:

✓ Deve incentivar e motivar as suas equipas;

✓ Promover um ambiente de trabalho saudável e comunicativo;
✓ Transmitir claramente as tarefas e assumir responsabilidades;
✓ Construir confiança na equipa.

Importância da comunicação eficaz:

✓ Transmitir informações de forma clara e promover a compreensão entre a equipa;

✓ Motivar os colaboradores, alinhar metas e objetivos;
✓ Resolver conflitos e estabelecer um ambiente de trabalho saudável e confiável.

Desenvolvimento de habilidades interpessoais:

✓ Aprimorar habilidades interpessoais;

✓ Incluir competências como empatia, trabalho em equipa e resolução de problemas;

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 das Organizações

✓ Fortalecer a liderança e aumentar a satisfação dos colaboradores;

✓ Melhorar a colaboração e construir relacionamentos saudáveis na equipa.

Motivação
A motivação no contexto profissional refere-se à vontade, determinação e dedicação que um
colaborador tem em relação ao seu trabalho na empresa. Quando um colaborador está
altamente motivado, isso indica um compromisso sólido com as suas responsabilidades e um
interesse genuíno em permanecer naquela posição.

Um colaborador motivado é um profissional realizado, satisfeito e envolvido com a organização.

Como resultado, a sua produtividade e desempenho tendem a ser elevados, tendo maior
probabilidade de alcançar as metas estabelecidas pela empresa e de apresentar resultados
acima das expectativas.

Maslow (psicólogo norte-americano) apresentou uma teoria para explicar as razões da

motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis,
numa hierarquia de importância e de influência.

Esta pirâmide apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível
mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria,
cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir a sua
plena auto-realização.

Fatores motivacionais para os colaboradores na empresa:

Responsabilidade e autonomia no trabalho:

✓ Capacitar os colaboradores e confiar neles;

✓ Definir objetivos claros e precisos, permitindo que os colaboradores sejam autónomos;

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 das Organizações

Reconhecimento e valorização do trabalho realizado:

✓ Reconhecer e valorizar o trabalho dos colaboradores;

✓ Atribuir tarefas que correspondam às capacidades dos colaboradores;
✓ O reconhecimento promove o compromisso, lealdade e produtividade dos
colaboradores;

Boas condições de trabalho:

✓ Ambiente físico agradável e comodidades no local de trabalho;

✓ Iluminação natural, áreas de descanso e comodidades como por exemplo: café, água;
✓ Um ambiente de trabalho positivo reduz o stress e aumenta a motivação e
produtividade.

Bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal:

✓ Flexibilidade de horários e programas de teletrabalho são valorizados;

✓ Equilibrar a vida profissional e pessoal contribui para o bem-estar dos colaboradores;
✓ Colaboradores com bom equilíbrio tendem a ser mais felizes e produtivos.

Política de remuneração motivadora:

✓ Remuneração adequada e justa é essencial;

✓ Incentivos e reconhecimento pelo desempenho;
✓ Os colaboradores devem sentir que seu trabalho é valorizado e recompensado de forma
justa.

Desenvolvimento de competências profissionais:

✓ Oferecer oportunidades de formação e crescimento na carreira;

✓ Colaboradores que expandem as suas competências tendem a sentir-se mais
valorizados;
✓ O desenvolvimento profissional promove o envolvimento e compromisso dos
colaboradores.

Gestão participativa:

✓ Estar presente para apoiar, motivar e ouvir os colaboradores;

✓ Comunicação aberta, feedback construtivo e relações de confiança;
✓ Gestores interessados no bem-estar dos colaboradores promovem um ambiente de
trabalho positivo.

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 das Organizações
Exemplos que possam identificar um As principais causas que levam a
colaborador desmotivado desmotivação no trabalho
✓ Queda na produtividade; ✓ Falta de reconhecimento;

✓ Problemas de relacionamento com a ✓ Salário baixo;

equipa;
✓ Alto nível de stresse e ansiedade; ✓ Falta de feedback;

✓ Ausência e problemas com horário. ✓ Discrepância no tratamento dos

colaboradores.

A IMORTÂNCIA DOS NÍVEIS DE DECISÃO NUMA EMPRESA

Tomada de decisão
A decisão pode ser descrita como o procedimento através do qual os gestores identificam,
avaliam e seleccionam várias alternativas possíveis a fim de se chegar a uma solução para um
dado problema. Este procedimento implica a análise de informações pertinentes, a
consideração de diferentes cenários e a avaliação dos riscos e benefícios de cada opção
disponível.

A tomada de decisão na empresa é um processo contínuo e permanente, presente em todos os

domínios e níveis hierárquicos. Desde as decisões operacionais do quotidiano até às escolhas
estratégicas de longo prazo, todas têm o potencial de influenciar o desempenho da organização.
Um processo coerente pode fazer a diferença entre o sucesso ou o fracasso da empresa.

Processo da tomada de decisão

1-
IDENTIFICAR
A SITUAÇÃO

6 - AVALIAR 2 - OBTER
OS INFORMAÇÃO
RESULTADOS

5-
TRANFORMAR 3 - IDENTIFICAR
A SOLUÇÃO ALTERNATIVAS
EM AÇAO
4 - ESCOLHER
A MELHOR
ALTERNATIVA

Etapas envolvidas na tomada de decisão

1. Identificar um problema: esta etapa envolve reconhecer a necessidade de tomar uma
decisão;

21
 das Organizações

2. Reunir informações sobre o problema: nesta fase, é essencial reunir dados relevantes e
informações que ajudem a entender a situação;
3. Análise das opções disponíveis: avaliar as diferentes alternativas e considerar os prós,
contras e consequências;
4. Avaliação dos riscos e benefícios de cada opção: analisar os possíveis resultados e os
riscos associados a cada opção. Isso pode incluir considerações como custos, tempo,
recursos necessário e impacto potencial;
5. Escolha da melhor alternativa e implementação da decisão: Com base na análise e na
avaliação das opções, é tomada uma decisão. Isso pode envolver a alocação de recursos,
o desenvolvimento de planos de ação e comunicação eficaz das decisões às partes
interessadas relevantes.

Tipos de tomada de decisão

Nas organizações, existem três grandes tipos de tomada de decisão:

Estratégica:

✓ São relacionadas com as grandes escolhas de objetivos da organização e dos

meios para atingir os mesmos;
✓ São as tomadas no nível hierárquico da cúpula empresarial;
✓ Caracterizam-se pelo elevado grau de incerteza.

Exemplos: definição dos produtos e serviços a serem oferecidos ao mercado pela organização;
definição de negócio e missão; escolha de mercados em que a organização vai atuar; decisões
sobre investimentos e procura de fontes financeiras; definição de reestruturação
organizacional; definição de adoção de novas tecnologias.

Tática:

✓ São as que se referem aos meios de colocar em prática as decisões estratégicas;

✓ São tomadas ao nível gerencial intermédio.

Exemplos: implantação de estrutura organizacional; seleção, aquisição e organização de meios

físicos (recursos) como instalações, funcionários, máquinas e equipamentos.

Operacional:

✓ Relacionam-se aos meios e recursos para a execução de atividades e resolvem

problemas do dia-a-dia;
✓ As decisões são tomadas no nível dos grupos operacionais, mas podem ser tomadas
no nível intermédio.

Exemplos: definição do trabalho para execução de tarefas; definição de prazos (compatíveis com
as diretrizes/táticas/estratégicas) para a realização da tarefa; elaboração de relatório sobre o
progresso da tarefa.

22
 das Organizações

ANÁLISE DE AMBIENTE NAS EMPRESAS

A análise de ambiente é um procedimento estratégico que visa identificar as oportunidades e

ameaças que podem afetar uma organização. Algumas
organizações adotam ambientes mais estáticos, enquanto
outras operam em contextos mais dinâmicos. O objetivo é
analisar as potenciais ameaças para a empresa. Nesse
contexto, entra em ação o administrador, que pode utilizar
recursos para transformar esses fatores, que inicialmente
poderiam prejudicar a organização, em elementos que
impulsionem o desenvolvimento da mesma.

Os principais fatores que influenciam a organização são:

✓ Internos: proprietários, empregados,

administradores e ambiente físico.
✓ Externos: clientes, concorrentes, fornecedores, mercado de trabalho, ameaça de
produtos substitutos, parceiros estratégicos.
✓ Ambientais: sociocultural, económico, político legal, tecnológico, demográfico,
ambiental, internacional, entre outros.

Layouts, no contexto organizacional, referem-se à disposição física dos recursos, equipamentos,

departamentos e áreas de trabalho dentro de uma empresa. A forma como esses elementos são
organizados impacta diretamente a eficiência operacional, a comunicação interna e a dinâmica
de trabalho. A importância dos layouts transcende a mera organização espacial, influenciando a
produtividade, a satisfação dos colaboradores e, consequentemente, o desempenho global da
empresa.

Os layouts podem variar de acordo com os diferentes níveis de decisão na empresa: estratégico,
tático e operacional. Cada nível desempenha um papel específico na formulação e
implementação de decisões, e os layouts são projetados para apoiar essas funções distintas.

Layout Estratégico:

Missão e Importância: No nível estratégico, os layouts visam facilitar a visão de longo prazo da
empresa. Eles são projetados para promover a interação e a colaboração entre os líderes e
departamentos estratégicos, como alta administração e planeamento estratégico. A missão do
layout estratégico é criar um ambiente que favoreça a troca de ideias e informações cruciais
para a definição da direção futura da organização.

Desenvolvimento Organizacional: Os layouts estratégicos são fundamentais para o

desenvolvimento organizacional, pois facilitam a implementação de estratégias de crescimento,
expansão e adaptação a mudanças no ambiente de negócios. Eles garantem que os líderes
estejam em proximidade física para facilitar a tomada de decisões estratégicas rápidas e
eficazes.

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Layout Tático:

Missão e Importância: No nível tático, os layouts são desenvolvidos para apoiar as decisões de
médio prazo e a implementação das estratégias definidas no nível estratégico. Eles envolvem a
disposição de departamentos e equipes intermédias, como gestão de projetos, marketing e
produção.

Desenvolvimento Organizacional: Os layouts táticos são cruciais para o desenvolvimento

organizacional ao permitir uma comunicação eficaz entre as áreas funcionais da empresa. A
proximidade física de departamentos relacionados pode facilitar a coordenação de esforços,
reduzir barreiras comunicacionais e melhorar a eficiência operacional.

Layout Operacional:

Missão e Importância: No nível operacional, os layouts estão voltados para as atividades do dia-
a-dia da empresa. Eles incluem a disposição de estações de trabalho, máquinas e áreas de
produção. A missão é otimizar os fluxos de trabalho para maximizar a produtividade e eficiência.

Desenvolvimento Organizacional: Os layouts operacionais são parte integrante do

desenvolvimento organizacional, pois influenciam diretamente a eficiência das operações
diárias. Uma disposição eficaz dos recursos operacionais pode resultar em tempos de produção
mais curtos, menor desperdício de recursos e um ambiente de trabalho mais seguro e
colaborativo.

Em resumo, os layouts desempenham um papel crucial em todos os níveis de decisão na

empresa, contribuindo significativamente para o desenvolvimento organizacional. Eles não
apenas influenciam a eficiência operacional, mas também refletem e suportam a cultura e as
estratégias da empresa. Um design eficaz dos layouts é, portanto, uma ferramenta estratégica
para alcançar metas organizacionais e adaptar-se às mudanças no ambiente empresarial.

CONTROLO
PDCA
PDCA é uma ferramenta de gestão de projetos que permite a melhoria de produtos, serviços e
processos em quatro fases. Ao planear, executar, verificar e agir, é possível uma melhoria
contínua, reduzindo desperdícios, maximizando os lucros.

✓ Planear (Plan): Estabelecer objetivos e processos necessários para

alcançar resultados desejados.
✓ Fazer (Do): Implementar os planos, executar as atividades
planeadas.
✓ Verificar (Check): Monitorizar e avaliar os resultados obtidos,
comparando-os com os objetivos planeados e as metas
estabelecidas.
✓ Agir (Act): Tomar medidas corretivas e preventivas para garantir a
melhoria contínua do desempenho e dos processos.

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 das Organizações

O ciclo PDCA é uma ferramenta essencial para a gestão da qualidade, permitindo identificar
problemas, encontrar soluções e promover a eficácia dos processos organizacionais.

KPI
O KPI é uma ferramenta essencial para entender o sucesso de qualquer negócio. É um valor
mensurável que se relaciona com metas, objetivos e estratégias específicas que ajudam a
impulsionar o sucesso do desempenho, fornecendo os processos operacionais em tempo real,
resultados financeiros, satisfação do cliente, entre outros, sobre qualquer setor ou processo.

Principais tipos de indicadores de desempenho KPI:

✓ Indicadores de desempenho de produtividade: Relação entre a quantidade de entregas

e os recursos empregados durante determinado período de tempo;
✓ Indicadores de qualidade: Relação entre o número de entregas dentro do padrão e as
entregas totais. Deve retratar a perceção de qualidade dos clientes finais;
✓ Indicadores de capacidade: A quantidade de entregas que um processo pode fazer com
determinados recursos em um certo período de tempo;
✓ Indicadores estratégicos: Relacionado com os factores críticos de sucesso. Mostram o
quanto a empresa está próxima de atingir os seus objectivos.

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 das Organizações

BIBLIOGRAFIA

Manual de Gestão das Organizações – Felipa Lopes dos Reis – Edições Sílabo

Técnicas de Organização Empresarial – Ana Paula Campos, Filomena Cardadeiro, Maria João
Esteves – Plátano Editora

Dissertação definitiva - Tomás Paulino nº20150129.pdf (ipl.pt)

Processos de Gestão (uc.pt)

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Teorias - Resumo da matéria de gestão - Antecedentes históricos Evolução industrial originou 

Era - Studocu

Teorias da Gestão | PPT (slideshare.net)

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