UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO SEMI-ÁRIDO

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS E HUMANAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: ESTRATÉGIA EM GESTÃO DE PESSOAS
DOCENTE: AGOSTINHA MAFALDA BARRA DE OLIVEIRA
DISCENTES: FRANCISCO CAIO CABÓ DE LIMA
JACIANY MAIA DIAS
LUIZ FILIPE D. S. GALVÃO
MARCELO LOPES DE SOUZA FILHO
PALOMA CUSTÓDIO LIMA

1º EXERCÍCIO PRÁTICO – GESTÃO DE DESEMPENHO:

Clínica Spa EsteticBio

Escolham uma organização, na qual um dos membros trabalhe ou já tenha trabalhado,

analisem e proponham sugestões de melhorias para as seguintes questões: Uso dos dados da
avaliação de desempenho; Processo e métodos utilizados; Abrangência de envolvidos no
processo; Adesão dos gestores (da alta administração e dos demais níveis).
Lembrem-se que vocês, nesse trabalho, fazem o papel de consultores de RH, por isso devem
apresentar um diagnóstico e uma proposta de Gestão de Desempenho para a organização.
Vocês podem trabalhar com uma unidade administrativa ou um cargo específico.

1ª Façam descrição e uma análise das ações de Gestão de Desempenho nessa

organização (Uso dos dados da avaliação de desempenho (ações realizadas com os
dados coletados); Processo, periodicidade, padrões de avaliação e métodos utilizados;
Abrangência de envolvidos no processo (quem são os avaliadores e os avaliados);
Adesão dos gestores (grau de comprometimento da alta administração e dos demais
níveis)).

A empresa escolhida para ser avaliada é uma clínica de estética, a Spa EsteticBio. A
clínica trabalha com procedimentos estéticos e também vende produtos desse setor. São
cinco funcionários atuando diretamente no atendimento de procedimentos, uma gerente e
uma gestora.

A gestora da organização realiza uma análise com base nos resultados e possui o
sistema utilizado na clínica como auxílio. Desse modo, ela consegue ter um controle da
produtividade e do rendimento de seus colaboradores. A avaliação de resultados é parte do
processo do planejamento estratégico na gestão de pessoas dentro da organização, esse tipo
de método de avaliação se baseia na comparação entre os resultados previstos e realizados,
utilizando como medidas os indicadores de desempenho. A abrangência do processo é
ampla, tendo em vista que envolve a gestora e todos os seus cinco funcionários, mas não há
uma periodicidade padronizada quanto a essa avaliação. Nesse sentido, ela realiza a
avaliação sempre que julgar necessário.

Vale salientar que a gestora avalia também, de forma superficial, por outro método,
que é o feedback dos clientes. O feedback é uma fase importante e contínua do processo de
avaliação de desempenho, a partir dessas supervisões e orientações constantes de
desempenho dos funcionários aumenta-se a chance de sucesso na realização das atividades,
metas, visão e objetivos individuais.

Para se obter os resultados estimados, é necessário rever alguns processos e assentar

algumas ferramentas, no caso da periodicidade da avaliação de desempenho. Ao se analisar
a empresa observa-se a falta dessa frequência na hora de avaliar seus funcionários,
colocando a sua continuidade em risco. Se a lacuna de aplicação não for padronizada e
ajustada de acordo com as necessidades organizacionais e perspectivas do grupo, os
objetivos não serão atingidos.

A forma como se é avaliado o primeiro método, que é a avaliação por meio de

resultados, como foi já ressaltado, é por meio de um sistema. Nesse sistema são
cadastrados os atendimentos realizados por cada uma, a quantidade de pacotes fechados
por cada funcionário e os produtos vendidos. Utilizando desse sistema se tem resultados
precisos durante o mês, porém como não há essa periodicidade na avaliação, os
funcionários se desligam das metas estabelecidas. Já a avaliação por meio do feedback não
padrão e nem registro em sistemas, tornando-se uma avaliação isolada e particular da
gestora com seus clientes fixos.

2ª Identifiquem problemas ou questões que não estão em consonância com a teoria em

relação ao processo avaliação de desempenho, avaliem a eficiência e eficácia dessas
ações e indiquem o que vocês acreditam que precisa ser melhorado.

A falta de periodicidade das avaliações de desempenho é um dos problemas a ser

destacado, tendo em vista que a empresa não possui um padrão periódico para a realização
das análises e a gestora efetua a avaliação de resultados apenas quando julga necessária sua
prática.

Outro aspecto a se pontuar é não haver um arquivo em sistemas na avaliação por

feedback, fazendo com que o processo de análise seja de difícil identificação dos
problemas de integração, assim como fontes de motivação dos funcionários e de
subaproveitamento. Desse modo, sem o desenvolvimento de um plano de ação, o
acompanhamento não pode ser realizado de modo eficaz.

Analisando os processos, identificamos problemas que afetam a avaliação de

desempenho geral. Ocorrem erros de recenticidade, ou seja, por mais que a gestora pense
em uma melhoria no desempenho de seus funcionários e da gestão, não há um empenho na
realização de um acompanhamento de desempenho do colaborador, o que acaba fazendo
anotações de fatos recentes, de curto prazo. Nessa situação, os funcionários podem
perceber essa falha e o desenvolvimento da empresa acaba sendo afetado por isso, o gestor
só analisa as ações mais recentes, os funcionários então se dedicam mais em períodos que a
gestora afirma que vai fazer uma avaliação. Isso tem total relação com o quesito de
periodicidade, como também uma desmotivação por parte de seus funcionários em
contribuir com esses processos.

Nota-se também uma falta de alinhamento de expectativas entre o líder e seus

liderados, e isso além de gerar um baixo engajamento, também cria uma eventual situação,
onde uma conversa sobre seu empenho nos resultados seja mais complicado e resulte em
feedbacks rasos que pode ser considerado pela pessoa avaliada algo sem sentido.

3ª Sugiram melhorias possíveis (políticas e práticas) de serem aplicadas de acordo

com a realidade dessa organização para que possam eliminar ou minimizar os
problemas, ou questões identificadas. Lembrem-se que vocês são os Consultores de
RH; por isso, devem apresentar uma proposta de Gestão de desempenho detalhado
com todas as informações necessárias (objetivos, padrões de desempenho, métodos de
avaliação, periodicidade, possíveis ações a serem realizadas com base nos dados
coletados na avaliação).

Como foi abordado anteriormente, a falta de periodicidade e de simetria nas

expectativas entre líderes e liderados se mostraram como os principais problemas
existentes na busca de uma melhor avaliação de desempenho. Foi decidido então utilizar o
método de avaliação de objetivos. O método em si, possui um acompanhamento mais
próximo dos funcionários, analisando-os e observando o progresso de maneira individual,
essa proximidade traz o sentimento de “pertencimento a equipe”. Sua função é identificar,
dentro de um período delimitado de tempo, o que cada colaborador contribui para a
empresa, salientando os benefícios disso e as aptidões do funcionário. A motivação do
colaborador é a alma desse tipo de avaliação dentro de uma empresa. Essa avaliação acaba
mensurando a contribuição de cada colaborador e o benefício que foi revertido para a
empresa no determinado período.

Essa avaliação acompanha de perto os esforços dos colaboradores para atingir seus
objetivos individuais, possibilitando identificar quais profissionais estão comprometidos
com os objetivos da empresa e, principalmente, com o desenvolvimento pessoal e
profissional. Nessa avaliação, todos os objetivos específicos precisam ser traçados —
objetivos da organização, individual de cada colaborador e de cada departamento em
conjunto.

Dito isso, antes de definir metas para um colaborador, é preciso entender quais são
suas principais competências e entender seu perfil profissional para direcionar o potencial
de cada indivíduo para as atividades certas. Para aplicar a avaliação de desempenho da
melhor forma, é preciso que os colaboradores estejam motivados, o engajamento deles é a
chave do sucesso para a empresa. Todos eles devem receber tarefas e atribuições,
contribuindo com o alcance do objetivo da equipe. Também é necessário que os gestores
sempre estejam em contato com a equipe, fazendo reuniões periodicamente para falar sobre
objetivos, discutir metas, prazos e extinguir quaisquer dúvidas que possam existir. Além
disso, é de extrema importância investir em capacitações e treinamentos, permitindo que
eles adquiram cada vez mais conhecimento.

Cada funcionário possui uma meta própria a atingir com vendas de pacotes e
produtos. Tendo em vista que o preço dos pacotes podem variar de acordo com os
procedimentos escolhidos pelo clientes foi utilizado uma meta de R$ 8.000,00 de venda de
pacotes por funcionário a ser atingida mensalmente, e uma meta para toda equipe de R$
40.000,00. Ao atingir a meta de maneira individual, o funcionário recebe um bônus salarial
no valor de 20% e ao atingir a meta de forma geral, a gestora acaba disponibilizando outra
bonificação em forma de lazer para toda a equipe, promovendo um final de semana de
confraternização com tudo pago.

A ferramenta utilizada para avaliação será o próprio sistema da organização, o Belle

Software, sistema de gestão especializado em clínicas de estética, onde serão registradas as
metas e desempenho dos colaboradores, por meio de uma ferramenta já existente no
programa. É recomendado que o método seja aplicado em uma operação contínua, durante
todo o ano, para que a avaliação possa ter mais eficiência. É importante que os funcionário
estejam empenhados em demonstrar resultados, estando alinhados com os objetivos da
empresa.

4ª Por fim, nas considerações finais, analisem as falhas identificadas e as sugestões de

melhoria apresentadas nessa proposta.

A avaliação de desempenho é responsável por direcionar os profissionais para

tarefas onde suas aptidões serão melhor utilizadas, contribuindo diretamente para o seu
desempenho e para os resultados da empresa. Diante do exposto, nota-se que as ações da
empresa para a realização da análise de desempenho ainda são pequenas, corroborando
para um feedback raso. O melhor tipo de avaliação para encontrar o equilíbrio entre a meta
do funcionário e da empresa é a avaliação de desempenho por objetivos.