CASO PRÁTICO

Análise do processo de avaliação de desmpemho em uma

organização – caso do Hospital de São José do Rio

Por: Júlio Bacar

 Introdução

Segundo Caetano (2008), a avaliação de desempenho consiste na apreciação formal e sistemática,

relativa a um determinado período, do desempenho das pessoas nas funções ou atividades
específicas pelas quais são responsáveis.

O Hospital de são José do Rio, é uma instituição que desenvolveu uma política de Recursos
Humanos que considera um procedimento de avaliação de desempenho programado a cada seis
meses, realizada pelo chefe directo de cada trabalhador, que receberam instrução através da
entrega de um manual de avaliação do desempenho do pessoal, o que envidenciou disparidades de
critérios de avaliação entre qualificadores, provocando a sensação de desigualidade e injustiça do
processo entre os trabalhadores, facto que desprestigiou progressivamente o processo , impactando
directamente no clima laboral da organização.
Método de avaliação do desempenho do Hospital São José do Rio

Nesta organização, a avaliação do desempenho e realizada mediante registos em um

formulário baseado no método de escalas gráficas, onde o avaliador deve justificar
cada uma das qualificações atribuidas, cujas competências avaliadas são:

 Qualidade do trabalho realizado;

 Interesse pelo trabalho realizado;

 Capacidade para realizer trabalhos em grupo;

 Cumprimento de normas e instruções;

 Assistência e pontualidade.
 Método de avaliação do desempenho – cont.

Cada avaliador tem atribuidos aproximadamente 30 trabalhadores para avaliar, por

isso é o sector administrativo do escritório quem entrega as qualificações para
assinatura de conformidade de cada trabalhador, uma vez finalizado o processo.

Em caso de não haver conformidade por parte do trabalhador, este pode apelar por
escrito no mesmo formulário, recebendo resposta em aproximadamente dois meses.
Objectivos de avaliação do desempenho no Hospital São José do Rio

A qualificação obtida no processo não qualificatório não significa recompensas

directas de tipo económico, apenas nos casos mais extremos uma má qualificação
poderia significar a desvinculação da empresa, tendo o trabalhador direito a
apelação.
 Erros do processo de avaliação do desempenho e do avaliador
apresentados no Hospital São José do Rio

 Tendencia Central -Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas

muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que
justificálas no futuro;

 Complacência / Rigor excessivo - cada avaliador adoptou o seu próprio padrão

de desempenho. Isso fez com que alguns parecessem muitos complacentes,
enquanto outros fossem rigorosos demais, motivado pela falta de definição
conjunta de um padrão de desempenho que é essencial para reduzir essas
características pessoais;
 Erros do processo de avaliação do desempenho e do
avaliador apresentados no Hospital São José do Rio

 Incompreensão do significado dos fatores de avaliação - os fatores de

avaliação não estavam claramente definidos, o que causou erros de interpretação
e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de
trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso
não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por
exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para
todos.
 Evitando os problemas do processo de avaliação do desempenho e
do avaliador apresentados no Hospital São José do Rio

 RABAGLIO (2006), refere que no processo de avaliação, um aspecto

fundamental para a reflexão é a ética na sua utilização das ferramentas de
avaliação não importa se estaremos avaliando nosso melhor amigo ou nosso pior
inimigo. O facto é que somos profissionais e que somos avaliados pela forma
como avaliamos pessoas e, nesta atribuição, devemos colocar todo nosso
proffisionalismo, lealdade, integridade, justiça, comportamento ético e
imparcialidade, e nos despirmos de rótulos, preconceitos, pressuspostos,
discriminações que possam influenciar a eficácia nos resultados da avaliação.
 Cont.
 Avaliação de Desempenho pode ser um instrumento para promover o aperfeiçoamento
do funcionário, levando em conta fatores motivacionais e de interesse comuns entre esse
e a organização, sendo capaz de atender a diversos objetivos ou propósitos (Lucena,
1977; Bergamini, 1988):

 Definir e mensurar o grau de contribuição de cada empregado na consecução dos

objetivos da empresa;

 Descobrir talentos e potencialidade, oferecendo oportunidades para que o potencial se

manifeste;

 Posicionar o funcionário em um trabalho em que possa render mais e estar mais satisfeito;
 Cont.
 Subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento tendo em vista a capacitação profissional
dos empregados;

 Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos (readaptações, remanejamentos,

transferências, aspectos comportamentais, etc.) ou para assegurar o aperfeiçoamento em
determinadas áreas do seu trabalho;

 Subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira profissional, que utilizarão os

resultados da Avaliação de Desempenho de acordo com normas estabelecidas para este fim;

 Possibilitar ao empregado a identificação e busca dos meios necessários ao autodesenvolvimento,

através da sua participação e conhecimento dos resultados da avaliação.
 Método de avaliação do desempenho para uma instituição de saúde

Na minha opinião, o método para avaliação de desempenho indicado para uma instituição de
Saúde é a autoavaliação. Ela consiste na avaliação feita pelo próprio avaliado.

Esse método pode ser aplicado a integrantes de diversos níveis hierárquicos da instituição,
respeitadas as características próprias das diversas funções. Observa-se que neste método a
retroinformação é concomitante com a avaliação, ele ajuda a desenvolver a autoconfiança e
pode reduzir sobremaneira as tendenciosidades. Para funcionar adequadamente, porém,
requer grande preparo dos avaliadores.
Conclusão

 Avaliação realizada pelo chefe directo que não é devidamente capacitado para
avaliar o desempenho de seus trabalhadores pode levar a cometer erros de:
Tendência Central; Complacência/Rigor excessivo; Incompreensão do significado
dos fatores de avaliação.

 É dificil não ter este tipo de problemas no processo de avaliação de desempenho,

quando os avaliadores não estão tecnicamente capaciatdos a terem dominio do
instrumento e a devida interpretação, porém todos precisam ser preparados
tecnicamente para efectuarem a avaliação e também, para que a ferramenta de
avaliação esteja alinhada com os objectivos de desenvolvimento das pessoas e
com oalcance dos resultados empresarias.
MUITO OBRIGADO
 Referência bibliográfica

 BERGAMINI, C.W. (1988) Avaliação de Desempenho Humano na

Empresa. São Paulo: Atlas.
 CAETANO, (1998), Avaliação de Desempenho – Metáforas, Conceitos e
Práticas, Lisboa: Editora.
 LUCENA, M. D. S. (1977) . Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas.

 RABAGLIO, M. O., (2006). Ferramentas de avaliação de perfomance

com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualymark