PRÓ-REITORIA ACADÊMICA - ProAcad

UNIDADE DE ASSESSORIA DIDÁTICO EDUCACIONAL

CURSO: Psicologia
DISCIPLINA: Psicologia e Gestão de Pessoas
PERÍODO MINISTRADO: 6o Semestre – Noturno
SEMESTRE/ANO: 2o/2021
PROFESSOR: Isabela Parente Quadrelli
E-mail: isabela.quadrelli@p.ucb.br
Estudantes: Camila Alves Carneiro - UC19103586
Dhyovana Lemos Ferreira - UC19106345
Patrícia de Oliveira Lima - UC18200263

PROJETO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

Levantamento das Necessidades de TD&E

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como
tal, deverá se basear em fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos destes fatos e
informações devem ser cuidadosamente reunidas e agrupadas sistematicamente, enquanto
outros são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores e supervisores. Para isso, serão
usadas as seguintes fontes: Observações; Solicitações dos gestores; Entrevistas; Análise de
cargos; Questionário de pesquisa; Avaliação de desempenho e Relatórios da empresa ou de
produção.

Para que não haja discrepâncias do desempenho real do indivíduo no ambiente de

trabalho em relação ao desempenho desejado pela organização, é necessário que se faça um
levantamento das necessidades para a compreensão dos resultados da pesquisa. Com isso,
para a realização da análise de demanda será utilizado o instrumento de questionário, que irá
conter em suas perguntas, uma lista de habilidades necessárias ao desempenho das
recepcionistas a fim de pesquisa do clima e análise de desempenho. A escala da avaliação do
desempenho varia de 0 = sem importância até 3 = muita importância e a Escala para
Avaliação de Domínio varia de 0 = não domino a habilidade até 3 = domino a habilidade.
Além desses dados, serão realizados o levantamento dos indicadores de resultado, através dos
relatórios, de dados demográficos e entrevista com o gestor da área. As médias de importância
e domínio e as informações obtidas nas outras fontes, serão utilizadas como elementos de
decisão para priorizar o que deverá ser treinado.

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 Após a coleta desses dados, será realizada pelo RH, uma análise na demanda com
base na análise individual, conferindo também as de tarefas do cargo, utilizando de análise
comportamental e observação participativa, para melhor avaliar as competências do cargo. O
levantamento dos indicadores de resultado será realizado pelo gestor/supervisor da área de
atendimento ao cliente, considerando a pesquisa de satisfação dos clientes e outros fatores que
podem estar afetando a qualidade do trabalho. Já a pesquisa de desempenho, de clima e a
entrevista com o gestor, serão realizadas pela equipe de RH.

Aplicação da Ação de TD&E

Como a terceira etapa do processo de treinamento, temos como objetivo, realizar e
acompanhar os programas planejados. Essa execução requer uma integração de esforços para
que proporcione os resultados esperados e alcance os objetivos pretendidos. Com essa
finalidade, realizaremos uma ação de treinamento de acordo com a missão, visão e valores da
empresa de forma que haja sensibilização referente a questão da empatia e cordialidade com o
cliente. Por meio de uma dinâmica em grupo, queremos desenvolver uma interação e
relacionamento entre as recepcionistas e potencializar a habilidade de empatia entre elas. Essa
dinâmica se resume em uma voluntária, que irá retirar-se da sala enquanto as demais serão
orientadas a pegarem os seus celulares e ficarem ocupadas com ele: mandando mensagem,
tirando fotos, etc. A única regra é que elas não poderão falar com a voluntária em nenhum
momento. O guia da dinâmica irá até a voluntária do lado de fora e dirá a seguinte orientação:
Sua missão é entrar na sala e descobrir o código secreto.
O objetivo da dinâmica é fazer com que as recepcionistas percebam que a falta de
atenção, comunicação e acolhimento deixa o outro numa situação angustiante e ansiosa. Após
a atividade, o guia deverá fazer uma roda de conversa com intuito de refletirem sobre as ações
de empatia com o próximo e em como isso afeta na sua atuação profissional. Em um breve
momento final do treinamento, também deverá ser apresentados as instruções sobre a
importância de seguir as regras da empresa e as normas regulamentadoras, para segurança e a
saúde de todos. Contamos com o auxílio da ministração do supervisor, pois o mesmo possui
os conhecimentos necessários para essa função e poderá apresentar estímulos reforçadores
para fortalecer a motivação e ânimo das participantes.

Será realizado dentro de sala de reuniões, tendo em vista que não é possível
sensibilização de empatia e cordialidade na frente dos clientes. Os recursos necessários para a
execução dessa ação resumem- se em um datashow para apresentação e de cartilhas com as

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regras e normas da empresa. Após aplicação do treinamento, as participantes responderão um
formulário online, para avaliação do treinamento. A carga horária do treinamento é de 2 horas
e terá duração de um dia para todos os treinandos. Pensamos de forma que pelo menos metade
da equipe permaneça trabalhando, enquanto a outra metade realizará o treinamento na sala de
aula, ou seja, terão no máximo 3 grupos para treinamento.

Avaliação da Ação
Por fim, será realizada uma avaliação do treinamento realizado anteriormente, a fim de
fornecer ao sistema informações sobre a aprendizagem dos indivíduos e o desempenho dos
instrutores, indicando se o treinamento foi significativamente positivo para os indivíduos e
organizações em termos de aplicabilidade e utilidade. A avaliação é necessária para que seja
possível identificar sua eficácia, e se o processo de treinamento atendeu as necessidades da
organização, assim como dos indivíduos treinados, pois um treinamento mal preparado pode
ocasionar perdas financeiras para a organização. Essa avaliação tem como objetivo fornecer o
quanto as habilidades aprendidas estão sendo aplicadas no trabalho. Para essa finalidade,
disponibilizamos o Modelo de Avaliação Integrada e Somativa (MAIS), formado por cinco
componentes: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente. O componente
insumo refere-se aos fatores físicos e sociais e aos estados cognitivos e comportamentais
anteriores à instrução que podem influenciar os resultados; procedimentos são as operações
necessárias para facilitar ou produzir os resultados instrucionais; processo refere-se aos
resultados intermediários ou efeitos parciais do treinamento ocorridos no comportamento dos
treinandos, à medida que os procedimentos são executados durante o treinamento; resultados
são os efeitos que do treinamento nos desempenhos finais exibidos pelos treinandos logo após
a conclusão da ação educacional, e o ambiente representa o contexto em que se insere a ação
do TD&E. A avaliação é essencial onde é possível identificar se o treinamento foi bem
aplicado, se atendeu às necessidades da organização, e se os colaboradores melhoraram seu
desempenho profissional e pessoal.