Case Study 18

Avaliação de Desempenho
(Gestão de Recursos Humanos)
Cenário de Estudo
Introdução
“A avaliação de desempenho é uma prática com valor simbólico. Representa o dever de tratar de forma
diferenciada contribuições diferentes. O dever de contrariar a complacência. A capacidade de tratar com
exigência respeitosa funcionários adultos. Na ausência de avaliação, aumenta o espaço para o nepotismo e para
o favoritismo, o poder discricionário das chefias, as possibilidades de gestão amiguista e os micro-clientelismos,
diminuindo o alcance da justiça organizacional.”

Miguel Pina e Cunha in Jornal de Negócios, 27/03/2014

A avaliação de desempenho tem por função primária a análise de capacidade e competências dos Recursos
Humanos de uma organização. Com ela a gestão operacional pode determinar a adequação dos seus
funcionários e colaboradores ao cumprimento dos objectivos, funcionando como uma poderosa ferramenta
para avaliar de capacidade e para determinar alterações a realizar ao nível dos Recursos Humanos.

Análises periódicas de desempenho — de indivíduos, equipes e gerentes — podem proporcionar uma visão
oportuna sobre a saúde do coração da sua empresa: seus funcionários.

Questionários tradicionais, realizados pelos departamentos de recursos humanos junto dos funcionários da
organização, permitem às chefias obter informação essencial para os negócios, nomeadamente quanto a
condições de trabalho e espectativas, profissionais e pessoais, do seus funcionários. No sentido inverso, uma
avaliação direccionada de funcionários permite que as chefias e sua equipe se envolvam num diálogo útil sobre
desenvolvimento de carreira e objetivos da organização e seus funcionários, premiando mérito e identificando
atempadamente posturas profissionais menos adequadas.1

A avaliação de desempenho pode ter como objectivo a recolha e tratamento de dados em vários cenários
distintos da Gestão de Recursos Humanos (GRH) de uma organização.
− Auto-avaliação. Pedir aos funcionários para avaliarem a sua satisfação pessoal com o seu trabalho e
desempenho:
As metas estabelecidas foram cumpridas? O que pode ser melhorado no seu desempenho?
Avaliações de desempenho anuais fornecem excelentes entradas para discussões sobre o
desenvolvimento de carreira.

1Adaptado de “Modelos de questionários de avaliação e análise de desempenho”, in SurveyMonkey

https://pt.surveymonkey.com/mp/performance-review-
survey/?utm_source=adwords&utm_medium=ppc&utm_term=_inurl:pt.surveymonkey.com/mp&utm_network=g&utm_campaign=b&source=SearchNet
work&placement=&cmpid=nonbrand&mkwid=sH6nR2wDr&pcrid=dsa&pmt=b&kw=_inurl:pt.surveymonkey.com/mp&cvo_campaign=Portuguese_DSA&c
vo_adgroup=DSA&gclid=CIX0xOTgzMECFa7KtAodaBoAqg
− Avaliação de competências de funcionários e equipes. Obter uma perspectiva de gestão sobre o
desempenho individual e em equipe e avaliar capacidades individuais e colectivas.
Identificar eventuais diferenças entre a auto-avaliação de um funcionário e a avaliação pelas suas chefias
permitirá determinar necessidade de formação ou de desenvolvimento de plano para alinhar
experiências.
− Eficácia de chefias. Determinar se as chefias e os gerentes comunicam bem suas expectativas às suas
equipes. Utilize questionários para determinar se a visão e os objetivos da empresa estão claros para
todos os funcionários — em todas as equipes, departamentos e unidades físicas.
− Formação e desenvolvimento de carreira. Identificar as perspectivas de desenvolvimento profissional
e pessoal dos funcionários
O que os funcionários pensam sobre os programas de formação e desenvolvimento profissional?
Os funcionários sentem que organização apoia seus objetivos de carreira e suas ambições?
Que programas de formação devem ser implementados para para alcançar objetivos, da organização e
do funcionários?
Também é util a avaliação de eficácia e utilidade de programas de formação já realizados, quer para
determinar cumprimento de objectivos quer para avaliação da possibilidade de extensão a outros
funcionários.
− Progressão de carreira. Determinar se um funcionário está apto para assumir uma posição de maior
responsabilidade, ou se, pelo contrário, revela incapacidade para o dempenho das funções atribuidas.
Avaliação indirecta, onde outros funcionário que lidam directamente com o avaliado - superiores,
subordinados e pares - gostam do seu trabalho, competencia, senso de liderança e habilidades de
colaboração.
Caso de Estudo
Pretende-se implementar um Sistema de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos [SAD-RH] de base
digital, por forma a agilizar a comunicação aos serviços de Gestão de Recursos Humanos [SGRH] das apreciações
realizada pelas chefias de cada Serviço Operacional [SO], diminuindo o tempo excessivo das tarefas burocráticas
associadas à avaliação de performance de funcionário e colaboradores.

Em complemento, o SAD-RH deverá permitir a recolha de dados, de relevância estatística, destinados a avaliação
de cumprimento de métricas relacionadas com a GRH. Inicialmente, estas funcionalidades incidirão sobre a
avaliação de acções de formação, mas prevê-se que a breve prazo possam ser alargadas a critérios relacionados
com condições de trabalho, no âmbito da Gestão de Qualidade

No formato convencional, em suporte físico, o SGRH envia à chefia de um dado SO pedido de apreciação de
desempenho de um funcionário ou colaborador. Os pedidos são individualizados e titulados (ou seja, cada
pedido refere-se a um único funcionário ou colaborador, devidamente identificado) e são realizados em
circunstâncias específicas da relação laboral entre o funcionário/colaborador avaliado e a entidade patronal.
Estas circunstâncias podem ser determinadas por calendário (renovação de contrato a termo fixo, apreciação
regular a intervalos fixos, etc.), por condições contractuais (progressão de carreira, atribuição de bónus, etc.) ou
por situações pontuais (Necessidades indirectas, processos disciplinares, etc.). Para cada uma das circunstâncias
da apreciação, existe um formulário e procedimentos próprios, uma vez que os dados a recolher e a tramitação
do processo – workflow – varia consoante a natureza da apreciação a realizar. Em contrapartida, formulário e
workflow são únicos para cada tipologia de apreciação e determinados de forma unívoca e imutável pelo SGRH
no início do processo de apreciação.

Mantendo ainda o formato tradicional, o processo de apreciação inicia-se no seguimento de controlos interno
do SGRH, seja por alertas de calendário ou por solicitação de serviços internos da entidade.

No sistema a construir, pretende-se que exista integração com ERP de GRH, de modo a que todas as
circunstâncias regulares, de calendário ou natureza contratual, sejam detectadas e façam despoletar, de forma
automática, workflows de avaliação de desempenho. Em complemento, o SAD-RH deverá permitir a utilizadores
devidamente autorizados a solicitação de avaliações pontuais, que serão realizadas de forma automática
mediante aprovação do SGRH
O Workflow de avaliação de desempenho é sempre iniciado com a obtenção de informação adequada junto da
chefia directa do funcionário em avaliação. Caso o funcionário desempenhe funções em mais do que uma
Unidade Orgânica, é solicitada avaliação autónoma e independente a cada uma das chefias.

Dependendo da dimensão do departamento a que o funcionário esteja agregado, poderá ser requerido parecer
complementar de avaliação a um elemento da gestão executiva do departamento.

Existem ainda duas situações particulares onde o Workflow de avaliação requer pareceres adicionais:

− Em caso da avaliação estar enquadrada em processo disciplinar, deverá ser anexado parecer do
departamento jurídico

− Em caso da avaliação implicar alterações contratuais (renovação de contrato, promoção ou

despedimento), deverá ser anexado parecer da Direcção Executiva de Recursos Humanos

O SAD-RH não tem por função a realização de processos disciplinar, apenas a recolha de avaliação do
funcionário implicado nesse processo, razão pela qual não são requeridos pareceres jurídicos.

Do mesmo modo, o SAD-RH não inclui funcionalidades de gestão de contrato de trabalho, pelo que se
dispensa a inclusão de eventual apreciação financeira para esse efeito

No entanto, em ambos os caso referidos, o SAD-RH deverá permitir a integração com sistemas externos
para comunicação de informação relevante

Notas
O enunciado descreve o funcionamento genérico e abstracto de um Sistema de Avaliação de Desempenho de
Recursos Humanos, com particular incidência no desempenho individual de colaboradores e funcionários, não
se pretende com este trabalho a implementação de regras e procedimentos para o tratamento de casos
empresariais específicos, nem a abrangência alargada da avaliação de desempenho profissional conforme
referidos na introdução.