TRABALHO DE

PARTICIPAÇÃO INDIVIDUAL - BÔNUS

Matriz

Disciplina: Gestão de Pessoas Turma: 1

Nome : xxxxxxx AULA Online escolhida: #ROL2

resenha crítica sobre a AULA Online

Para fazer este Trabalho de Participação Individual, você deverá escolher uma das três
primeiras AULAS Online realizadas e elaborar uma resenha crítica de até duas páginas,
contemplando:

✔ o entendimento do conteúdo abordado na AULA Online, fazendo uma análise crítica e

apresentando exemplos, relatos ou experiências, e conhecimentos próprios
relacionados à temática abordada

Atenção: uma resenha crítica é um trabalho que possui característica analítica e interpretativa, ou
seja, é muito mais do que um resumo e, por isso, deve trazer ideias e referências complementares.

Ainda no módulo 1 da sala de aula, a professora Viviane já começou a trazer sobre o

aumento da consciência das pessoas, dentro do contexto das mudanças organizacionais.
Eu aproveito então esta deixa, para fazer o link com a #ROL2, que de uma forma
muito humana na abordagem do Professor Irineu, e também emocionada pela contribuição dos
colegas, trouxe a temática de Cultura e Diversidade. De maneira especial, falarei de Diversidade,
Equidade e Inclusão.
O estudo de caso em aula foi o de uma empresa aérea, que contratou cerca de 400
funcionários, após a publicação de uma Portaria do Ministério do Trabalho que previa multa no
descumprimento da lei de cotas para PCDs - pessoas com deficiência. Esse estudo de caso
proporcionou, aos que puderam viver a experiência, um retorno breve de quase 20 anos ao
passado.
Apesar da cota para PCDs ter sido criada sob a forma da lei no. 8.213 de 1991 , com o
intuito de fomentar a inclusão deste grupo no mercado profissional, tornando a contratação de
PCDs obrigatória para as empresas, estas só começaram a praticar a lei de fato a partir de algumas
posteriores regulamentações e alguma fiscalização.
O resultado disso foi uma sucessão de erros, e me lembro muito bem de alguns
ocorridos na empresa em que ainda trabalho, inclusive bem comuns nas experiências relatadas
pelos meus colegas de grupo nas suas respectivas empresas.

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 Assim como no estudo de caso, as pessoas foram contratadas, sem uma análise
minuciosa do seu potencial, sendo o prazo de contratação para enquadramento legal, o principal
causador desse feito.
Nesse contexto, mais de 80% dos novos contratados, deixaram suas posições ainda
em tempo de “experiência”, ou antes de completar seu primeiro ano na empresa.
A falta do olhar atencioso ao indivíduo e ao que ele pode oferecer, assim como o de
programas como o “job rotation”, para que os diferentes perfis encontrassem seu melhor lugar para
se desenvolver plenamente, fez do programa de inclusão, a forma mais excludente de incluir, dado
seu percentual significativo de insucesso.
Foi sem dúvida uma frustração para todos: para a empresa, para os empregados não
PCDs da empresa, e para os PCDs, que realmente viram no programa uma oportunidade de
reingressar ao mercado de trabalho.
Passados mais de vinte anos da experiência, temos aprendido ano a ano sobre o
propósito por trás de cada iniciativa. E vejo que o mesmo também aconteceu com as empresas de
semelhante porte, pelo relato dos colegas em aula.
Hoje com tranquilidade e também felicidade, posso dizer que não somos perfeitos
quanto a inclusão PCD, mas com segurança amadurecemos muito sobre a contratação dos
colaboradores deste grupo.
Como mãe de um bebê autista (neuro diverso), líder de pessoas, e também ativista de
um esquadrão de DEI - Diversidade, Equidade e Inclusão, costumo dizer genericamente sobre a
cultura de DEI que o caminho se faz ao caminhar, mas é preciso caminhar falando! Neste contexto,
educação é repetição.
Evoluímos a passos largos sobre PCD, já caminhamos um tanto quanto a equidade de
gênero, tentando equilibrar sobre a abrangência feminina em uma organização antes
predominantemente masculina, mas ainda estamos no começo da jornada quanto à outras
diversidades como por exemplo: racial, identitária (comunidade LGBTQIA+), formação acadêmica,
etc.
Pela força do nosso ESG, temos demonstrado para a alta liderança, através de
números fidedignos publicados por consultorias de renome como a Mckinsey no estudo "Porque
diversidade importa”, que empresas que praticam diversidade são em média 25% financeiramente
mais performantes, além de uma série de outros importantes indicadores de destaque, como por
exemplo inovação.
Com isso caminhamos, e conseguimos a autonomia e o engajamento necessários para
mudar os processos estruturais de contratação, implementando novas práticas de seleção como o
“entrevista às cegas”, ou seja, sem conhecer a figura do candidato ou a instituição de seus títulos
acadêmicos, avaliando-o pelo conjunto de suas experiências totais.
Entretanto, de nada adianta caminhar e mudar o processo, se quem contrata somos
nós, os líderes. Esta figura chave precisa estar suficientemente preparada, aculturada para praticar
a ambidestria que precisamos para mudar o status quo.
Então caminhamos falando! Educação é repetição sim. É preciso trabalhar de forma
contínua e massiva o mindset de líderes e também empregados, para primeiro criar oportunidades

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inclusivas de fato, e depois abraçar as diferenças em um ambiente favorável ao desenvolvimento de
todos.
Pessoas estão no centro de qualquer transformação. A partir do momento em que isso
é verdadeiramente compreendido, cabe às vozes ativas trabalhar para cadenciar as mudanças que
queremos ver na prática, seja nas empresas, nas comunidades, escolas… realmente em qualquer
lugar.

Referências Bibliográficas
Lei 8213/91 - Acesso em 10.06.2022
https://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-defici
encia___77.html .

White Paper Why Diversity Matters - Mckinsey - Acesso em 10.06.2022

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/
why-diversity-matters