INSTITUTO FEDERAL DE PERNAMBUCO

GESTÃO DE PESSOAS

DIAGNÓSTICO DE PESSOAS -
FORMULÁRIO

Gabriela Rodrigues

Joélisson Santos

Monike Cunha

Rafael Santos

Taís Barros

Paulista, 2019
 SUMÁRIO

Apresentação ..............................................................................................................3
Subsistema: Provisão de Recursos Humanos.............................................................4
Subsistema: Aplicação de Recursos Humanos............................................................8
Subsistema: Manutenção de Recursos Humanos.....................................................10
Subsistema: Desenvolvimento de Recursos Humanos..............................................14
Subsistema: Monitoramento de Recursos Humanos.................................................15
Perguntas Adicionais .................................................................................................16
Conclusão...................................................................................................................17

2
 APRESENTAÇÃO

Produção apresentada à docente Alba Lopes como requisito parcial para

obtenção de nota na disciplina de Gestão de Pessoas do curso Técnico em
Administração no Instituto Federal de Educação Ciência e tecnologia de
Pernambuco, Campus Paulista.

Este trabalho visa explanar a forma de como a responsável pela área de

gestão de pessoas, Flávia Melo Costa e Silva da empresa Instituto Mix de
Profissões, lida com as práticas organizacionais voltadas aos recursos humanos
desta empresa.

O Instituto Mix de Profissões é uma rede de escolas profissionalizantes

presente em todos os estados do Brasil, possuindo mais de 300 unidades. De
acordo com as informações obtidas no site oficial do Instituto Mix, que podem ser
acessadas em institutomix.com.br, a principal motivação desta empresa é
transformar a vida das pessoas por meio da educação profissional. A visão da
organização consiste em destacar-se no ramo profissionalizante como a escola que
mais satisfaz as necessidades de seus alunos, colaboradores, franqueados, másters
e sócios, dando a todos condições de crescimento profissional e pessoal. A missão
é realizar os sonhos dos alunos através da qualificação profissional oferecida por
meio de uma grande variedade de cursos.

A unidade de Camaragibe inaugurou no dia 18 de outubro de 2018, ainda

não existia nenhuma unidade em Pernambuco, por tanto foi a primeira unidade
deste estado. Atualmente possui 16 funcionários e cerca de 13 cursos presenciais e
mais de 100 cursos interativos, que funcionam por uma plataforma online.

3
 SUBSISTEMA: PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

1. Como funciona o processo de Recrutamento da Empresa? Quais

canais a empresa utiliza? A empresa dá preferência ao recrutamento
interno ou externo?

"Como a empresa é bem recente, com apenas quatro meses, a

gente deu preferência para a seleção de pessoas da cidade e a
gente fez a divulgação via rede social e também via parcerias
que entregaram currículos, então aqui a gente teve foco tanto
interno quanto externo na questão de indicações. Utilizamos
um site local daqui chamado ‘Camaragibe agora’ que inclusive
foi o melhor no retorno, recebemos 150 currículos na época.”

De acordo com os exemplos dados pela Gestora, compreendemos

que nesta empresa realizou-se apenas o recrutamento externo, já que
essa seria uma nova unidade da empresa.
No recrutamento externo podemos ter funcionários com novas ideias,
motivações e experiências diferentes, que foram adquiridas com outras
experiências profissionais podendo agregar valor à equipe, além de ter
um maior número de candidatos que ocasiona em mais opções para
encontrar um funcionário ideal para o cargo.
Por outro lado, esse é um método que possui um processo mais
longo, desde a divulgação da vaga até a adaptação do candidato à
empresa, que podem gerar altos custos ou até mesmo incertezas se o
candidato irá ser tão eficiente para o cargo quanto à um funcionário que já
trabalhe na empresa.

2. Como ocorre a seleção dos Candidatos? Quais técnicas de seleção

são empregadas? De que maneira ocorrem? Há terceirização deste
serviço?

“Referente a parte da seleção, como foi que ocorreu?! A gente

recebeu todos esses currículos como a gente explicou, fez
4
 primeiro uma triagem de pesquisa sobre esses currículos e,
inclusive, a gente também foi em campo pra saber a última
empresa desse candidato, se ele foi bom ou se não foi bom.
Cada candidato a gente ligou e marcou um encontro com todos
esses possíveis candidatos e, dentro disso, a gente fez uma
série de testes... uma prova escrita, a gente também usou a
questão da dinâmica de grupo e daí fizemos uma outra
triagem. Todos os que passaram acertando ou não aos
padrões do Instituto Mix foram comunicados. Em relação a
terceirização a gente não tem, só temos de fornecimento de
produtos, mas em termos de serviços são todos contratados.”

Chiavenato (2014, p.133), afirma que “A seleção de pessoas funciona

como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas
possam ingressar na organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela organização.” Com base a essa afirmativa,
compreendemos a importância que o processo de seleção tem para a
empresa estudada, pois há uma preocupação abundante em obter a
melhor escolha para a formação dos seus colaboradores.
Segundo o autor Chiavenato, “As técnicas de seleção são agrupadas
em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade,
testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.”
(CHIAVIENATO, 2014, p. 143). Portanto, podemos relacionar este
conceito com o método que a gestora procedeu, a fim de identificar os
candidatos que mais se identificam para o perfil do cargo através de
eliminações mediante aos resultados dos testes escolhidos pela empresa,
que foram realizados pelo processo de seleção.

3. Como a empresa trabalha para diminuir a rotatividade e

absenteísmo com os funcionários? Esses índices são problemas
para a empresa? Qual a média de rotatividade (turn over) por ano
atualmente na empresa?

“Bem, para diminuir a rotatividade a gente parte do princípio

5
 que eles passam pelo mesmo procedimento de
desenvolvimento, então nossos funcionários são treinados
tanto na parte de estudo como na parte prática para nivelar
todos no mesmo padrão, infelizmente aqueles que não chegam
a esse padrão é quando a empresa senta e faz a rotatividade,
mas a gente por ser muito recente ainda, não têm uma média
de rotatividade. A empresa só possui praticamente 4 meses
aberta, então a gente não tem esse levantamento anual, esse
número do turn over é uma interrogação pra gente, pois ainda
estamos em adaptação. Sobre a parte de falta dos
funcionários, todos os nossos funcionários são orientados que
as faltas têm que ser compensadas. A gente ainda não chegou
em pegar um funcionário que estava faltando demais, mas a
empresa também se prepara pra isso com uma advertência ou
até questão de multa e, em último caso, demissão.”

4. Há o hábito de dar feedback ao candidato do processo seletivo?

“Sim, porque mesmo os candidatos que não foram

selecionados vão ficar como uma ‘carta na manga’ para que
quando a gente precise desse candidato como um professor
substituto para substituir algum professor que saiu por exemplo
a gente vai lembrar desse candidato e vai ter o contato dele.
Então sempre no final do processo seletivo quando a gente não
seleciona um candidato a gente liga para ele avisando ‘olha
infelizmente você não foi selecionado agora, mas com certeza
haverá uma oportunidade futura para que você participe do
nosso instituto e queria saber de você se podemos deixar seu
contato aqui para futuras oportunidades’, a gente sempre fala
isso, que ele foi muito bem que se destacou mas que não foi a
vez dele e que ele irá ficar como um contato para uma posterior
vaga.”

O feedback é uma ferramenta importante que visa o alcance de

melhorias, desde que seja dada ou recebida de forma correta. É muito
6
 importante que o candidato possa receber esse retorno para identificar o
que pode ou não melhorar na sua entrevista. Seria muito relevante se
todas as organizações portassem a preocupação e comprometimento em
dar o feedback para todos os seus candidatos e até mesmo aos seus
funcionários.

5. Como funcionam os processos Demissionais? Faz-se entrevistas

demissionais? Existem critérios pré-definidos de demissão do
pessoal? A empresa dá assistência e ajuda aos funcionários
demitidos?

“Em relação ao processo de demissão, todo os nossos

funcionários tem metas a cumprir, não apenas com foco em
vendas, mas também presença, dedicação e
comprometimento. A franquia se une todo mês para fazer a
análise desses funcionários, aquele que não atingiu essas
metas aí sim a gente chama pra conversar, explica o processo
de desligamento, a gente não faz nenhum tipo de entrevista,
apenas apontamos o porquê se desliga. Em relação a parte da
ajuda dos funcionários demitidos, a gente faz tudo de acordo
com a lei, o funcionário que sai recebe tudo referente a sua
demissão.”

O estudo de Feinberg e Jeppeson (2000) sugere que as organizações

utilizem a ferramenta Entrevista de Desligamento, que é um meio pelo
qual os empregadores tentam compreender por que seus empregados
estão saindo. Os desligamentos podem ser motivados por fatores internos
e externos à organização, e identifica-los é um dos objetivos das
entrevistas de desligamento.

De acordo com Chiavenato (2014, p.82-82), “Quando a demissão se

torna indispensável, as organizações utilizam critérios discutidos e
negociados com seus funcionários ou sindicatos, para evitar problemas
de queda do moral e da fidelidade que afetam a produtividade, minimizar
possíveis ações judiciais e assistir aos ex-funcionários na procura de

7
 empregos comparáveis no mercado de trabalho por outplacement
(recolocação profissional).” Analisando essa afirmativa, constatamos que
além das ajudas obrigatórias, seria um diferencial para a empresa
oferecer um suporte para o ex-funcionário, ser claro sobre os motivos da
demissão e talvez, dependendo do motivo da demissão, conceder uma
carta de indicação para auxiliar em uma nova oportunidade de emprego.

 SUBSISTEMA: APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

6. Como a empresa recebe os novos funcionários? (Socialização

Organizacional) Como eles tomam conhecimento das competências
e responsabilidades do cargo?

“O funcionário quando entra aqui no Instituto Mix ele passa

também por um treino via EAD que fala tudo sobre a franquia,
além disso a gente faz um trabalho de socialização junto com
os antigos funcionários e ele fica sabendo seus cargos e
funções não só com a direção mas no próprio treinamento EAD
a gente especifica qual funcionário e qual função ele vai
exercer fora isso aqueles que já estão na empresa, dão o
suporte do trabalho a esse novo funcionário.”

Segundo Bastos (2007) o sistema de Educação a Distância “É um

processo que supera expectativas entre professor/aluno e o uso devido
dos recursos tecnológicos possibilita avanços surpreendentes,
transportando, mutuamente, as informações didáticas de forma segura e
em pouco tempo.” É uma plataforma que pode ser aproveitada não só
para a educação escolar, mas também para a educação empresarial, de
modo que o funcionário estude e conheça melhor a organização e os
cargos que possuem dentro dela para trabalhar em harmonia e de acordo
com a cultura da empresa.

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7. Como ocorrem as avaliações do desempenho dos funcionários/
Qual a regularidade? Quem são os responsáveis pela avaliação?
Como o feedback é dado? São traçados planos de ação para
correção de eventuais pontos de melhoria?

“A avaliação de desempenho ela é feita em dois momentos, o

primeiro é feita semanalmente através do tempo de produção
do orientador e tempo de produção do assistente, que a gente
chama de TPO e TPA, a partir dai o nosso gerente comercial
ele faz o balanço da semana onde ele vai avaliar aquele
funcionário se bateu as metas de venda da semana, nossa
outra avaliação que temos a gente chama de sad que é feita
pelo franquiado, é uma ligação que se tem entre cada
funcionário e o franquiado, que são feitas perguntas referentes
a franquia, com o objetivo de avaliar se esse funcionário
realmente está empenhado não só em conhecer a rede e
divulgar de forma corretas as informações que foram passadas
sobre a instituição, então é feito um plano de correção nas
reuniões da franquia com a coordenação pedagógica e com a
gerencia comercial, dentro disso que tipos de correção a gente
pode fazer, por exemplo o pedagógico ensina aos orientadores
como vender certos produtos através dos conhecimentos das
aulas isso é um tipo de correção, uma correção na parte
comercial seria o gerente comercial senta com essa equipe e
oferece novos métodos de fechamento de vendas então
sempre há essa avaliação da equipe semanalmente de como
ela está tendo desempenho.”

Segundo Chiavenato (2014, p.242) “Toda pessoa precisa receber

retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo
seu trabalho e fazer as devidas correções. Sem essa retroação, as
pessoas caminham às cegas.” Analisando essa afirmativa, podemos
concluir que é muito importante a estratégia da avaliação de desempenho
apresentada pela empresa, os colaboradores devem estar a par das suas
9
 funções e realiza-las de forma eficaz e eficiente. É através desta
avaliação que a empresa pode definir se as atividades precisam ser
corrigidas ou não.

 SUBSISTEMA: MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

8. A empresa tem plano de Cargos e Salários definidos e

formalizados? A empresa realiza pesquisa salarial? Se sim, como é
realizada?

“Sim a empresa tem um plano de cargos e salários, ela é uma

pirâmide, agora por ser uma franquia ela já vem pré-definida,
porem a gente também faz a pesquisa de mercado para se
adaptar à realidade local, que muitas vezes um salário num
certo estado do país é uma coisa e em outro estado é
totalmente diferente, então pegamos a receita do bolo da
franquia e adequa a situação local.”

Visto que o salário é um fator de extrema importância dentro das

organizações, é adequado que haja um padrão de salário para cada
cargo, pois o funcionário ao saber que nas outras unidades da empresa o
salário de determinado cargo é semelhante ao da sua unidade pode
influenciar no comprometimento e satisfação do mesmo na empresa.

9. Quais benefícios são ofertados aos funcionários? Existem

benefícios específicos a cargos de gerência?

“Os nossos funcionários recebem uma espécie de comissão,

cada venda que ele faz, cada matricula que ele fecha ele
recebe uma bonificação sobre esta venda, fora isso aqueles
ofertados perante a lei, salario mínimo, descanso e etc, fora
isso temos rodizio de expediente aos sábados, a equipe tem 6
funcionários e a gente faz um rodizio de 3 em 3 aos sábados

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 para sempre uma equipe estar folgando aos sábados, em
relação ao cargo de gerencia ele tem benefícios específicos
sim, pois a gerencia é quem assume toda a rédea da equipe,
então ela tem sua comissão especifica caso a equipe consiga
atingir as medias.”

Esses tipos de benefícios aumentam a produtividade do funcionário,

visto que ele alcançando as metas recebem um “extra”, o que faz com
que eles estejam sempre buscando alcançar essas metas e objetivos
estabelecidos. Além disso, vimos que há um rodizio nos sábados, o que
faz com que em vez de trabalhar meio expediente todos os sábados, eles
trabalhem um sábado sim e outro não fazendo com que tenham no
mínimo dois sábados de folga no mês, o que melhora na qualidade de
vida do funcionário, e isso traz consequências positivas para a
produtividade dele na organização.

10. Há programas de incentivos e remuneração variável ou por

participação nos resultados?

“Por enquanto não, por a empresa ainda ser muito recente,

hoje o incentivo é sobre a matricula, mas planejamos sim fazer
isso, primeiro estamos nivelando essa equipe e aqueles que
tiverem essa intenção de aumentar a lucratividade da empresa,
podemos pensar sim no processo.”

Por mais que a entrevistada tenha dito que não há incentivos e

remuneração variável ou por participação nos resultados, as comissões
abordadas no item anterior, são consideradas incentivos e não benefícios,
visto que elas dependem da produtividade do funcionário.

11. Existe programa de Qualidade de Vida no Trabalho? Se sim, em

que consiste?

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 “Sim, porque a empresa acredita que o trabalho, hoje, ele é
praticamente 80% do tempo do funcionário dentro da empresa
do que na sua casa e o que a empresa tenta colocar para seus
funcionários é que há regras mas também há o lado positivo de
que ele se sinta bem, então a gente investiu em uma
infraestrutura muito boa, a gente também faz programas de
brincadeiras, né? Inclusive programas também de incentivo,
né? A gente sempre também mostra a esse funcionário que
aqui a gente tem um espírito de equipe e não de chefia e
subordinado.”

O Programa de qualidade de vida, ou simplesmente chamado de

QVP, é adotado com o objetivo de melhorar o bem-estar, a satisfação dos
funcionários e a saúde no ambiente de trabalho, ele busca melhorar as
condições de trabalho e assim aumentar a produtividade. A organização
procurou investir em uma estrutura aconchegante para seus funcionários,
e melhorar as condições de trabalho para proporcionar o bem-estar que o
QVP ressalta, além disso a organização propõe momentos de
descontração para seus funcionários.

12. Como a empresa previne acidentes de trabalho?

“É... Primeiro que todo nosso funcionário quando ele é

contratado, a gente sempre pede questão de ficha médica,
tudo. Segundo, é... as instalações do instituto mix, passou pelo
corpo de bombeiros, passou pela vigilância sanitária e a gente
também faz umas recomendações a cada funcionário sobre em
casos de acidentes, uma delas é: Todo instituto mix é
sinalizado, tem extintor de incêndio e os próprios funcionários
também são orientados a nunca deixar sua bancada
bagunçada no sentido de carregadores de celular na tomada,
né? Porque isso é um prejuízo não só para a empresa, mas pra
segurança da vida de quem faz a empresa crescer, então a
gente faz esse tipo de direcionamento a eles e a empresa.”
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 É dever não só da organização, mas também do funcionário, desde
que todas as exigências para a segurança do mesmo tenham sido feitas,
a prevenção contra acidentes na organização. Entre as medidas de
prevenção para acidentes podemos ressaltar: Mapeamento de riscos,
proteção, os chamados EPI, educação, entre outros fatores. Um acidente
de trabalho além de causar danos às vezes até irreversíveis aos
funcionários, causam prejuízos financeiros e jurídicos para a organização,
por isso é interessante que tenha um comprometimento de ambas as
partes para prevenir possíveis acidentes no ambiente de trabalho.

13. Como é o relacionamento da empresa com os Sindicatos?

“Os sindicatos é o norte pra o instituto mix, certo? Então, todas

as partes de admissão e demissão são conferidos com o
sindicato, questão de taxas, questões de salário, tudo a gente
consulta, então ele hoje, ele é o nosso consultor para todas as
nossas ações financeiras e administrativas.”

O principal papel dos sindicatos, seja ele de trabalhadores ou de

empresários, é defender os interesses econômicos e profissionais
daqueles que fazem parte dele, além disso faz com que os funcionários
tenham melhores condições de trabalho e recebam o que é de direito
deles. Assim como falado na entrevista, os sindicatos também servem
para as organizações se basearem no que pode ou não ser feito, e no
que é ou não de direito dos trabalhadores.

14. A empresa avalia os níveis de satisfação dos subordinados em

relação a seus líderes e em relação às práticas organizacionais?
Existem ferramentas que avaliam os níveis de satisfação geral dos
funcionários em relação a empresa como um todo?

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 “Sim, aqui existem dois momentos pra isso. O primeiro deles é
o gerente comercial que ele faz sempre uma pequena
entrevista com os nossos orientadores para saber o feedback,
o olhar deles sobre a empresa, não só sobre a empresa, mas
sobre os seus colegas, sobre a própria gerência, sobre a
franquia, sobre a coordenação pedagógica, então a gente tem
esse lado da gerência que depois ele repassa para o
franquiado e o próprio franquiado também, que puxa esse
subordinado para ter uma conversa, para saber, é... como é
que ele tá dentro da empresa: se ele tá satisfeito, se ele tá
insatisfeito. Até porque a gente trabalha com algo que se cair
numa certa rotina, todo mundo desce junto, então a gente
precisa sempre também tá estimulando. A gente só pode
satisfazer sabendo o que tá faltando.”

Manter um bom nível de satisfação dos funcionários é primordial para

garantir um aumento da produtividade, um funcionário feliz se empenha
muito mais na realização de seu trabalho. Para isso é necessário a
realização de práticas para avaliar os níveis de satisfação dos
funcionários.

 SUBSISTEMA: DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

15. Como a empresa desenvolve os seus funcionários? Existe

programa de treinamento e desenvolvimento? Como os
treinamentos são definidos? Quem os ministra? Onde ocorrem?
Qual a periodicidade? Como os resultados são avaliados?

“A principal forma de treinamento aqui é através dos cursos

EADs, certo? Praticamente todo mês o instituto MIX oferece
novos cursos para esse orientador estar se atualizando, porque
como a gente trabalha com uma franquia com mais de 70
cursos, todo mês essa franquia tá trazendo novas coisas,
desde cursos novos a novas formatações de sistemas, a novas
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 formas de atendimento, então todo mês existe da franquia essa
nova receita de bolo: "Ó, a partir de agora treina esses teus
funcionários com esse material". E em relação a quem ministra
normalmente é o franquiado junto a gerência comercial,
ocorrem sempre aqui, porém a gente também libera eles a
fazerem em casa, já que é no modo EAD. A periodicidade
como você perguntou: mensalmente. E os resultados são
avaliados entre os franquiados e repassados pra eles que eu
acho que é o mais importante, tanto é que esse treino em EAD
tem nota.”
O treinamento por meio de cursos EADs permite que seus
colaboradores consigam desempenhar sua função dentro da empresa,
aperfeiçoando suas competências sem a necessidade de estar
presencialmente. O que pode trazer grandes vantagens como a redução
de custos, a padronização dos treinamentos e garantir certa flexibilidade
na aprendizagem.

 SUBSISTEMA: MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

16. Quais os mecanismos de controle dos funcionários existentes na

organização? Por que eles são importantes? Existe Sistema de
Informações utilizado pela área de recursos humanos?

“No Instituto Mix temos o SGF que é o Sistema de Gestão de

Franquia que ele identifica o tempo trabalhado do funcionário e
o tempo ocioso, com ele temos o chamado TPO que significa o
tempo produtivo do orientador, que é o funcionário do setor de
vendas, dando ele como exemplo, vamos nele analisar o
indicador de horas trabalhadas, horas ociosas e o índice de
fechamento da venda. Lá analisamos quantas horas
trabalhadas precisamos para que alcancemos as metas da
empresa com aquele orientador/funcionário. São importantes
porque os funcionários são as peças principais da nossa
15
 obtenção de meta e de receita para a empresa. Manter os
funcionários bem e satisfeitos irá trazer um retorno direto a
empresa e também a satisfação deles nos fará ser uma
empresa bem sucedida do ponto de vista da sociedade como
um todo, já que funcionários satisfeitos fazem seu trabalho
muito bem e com gosto. Não existe nenhum sistema de
informações pela área de recursos humanos, apenas fazemos
reuniões semanais com os funcionários e os deixamos a
vontade para possíveis reclamações e sugestões. E também
reuniões individuais.”

 PERGUNTA ADICIONAL

1. Quais são as principais dificuldades de gerenciar pessoas?

“Gerenciar pessoas é uma arte também, porque a gente lida

com mentes totalmente diferentes, então a primeira coisa que
eu acredito que seja muito complicado é lidar com ego e com
milindres. Quando você passa uma informação e essa
informação passa por um ruído e é totalmente distorcido e a
gente fala isso do processo de comunicação. Mas nós
acreditamos também numa estrutura que tenha muito diálogo,
que tenha regras, que é o principal, e também nós damos
espaço para esse funcionário vir até a gente e dizer oq ta
sentindo ou o que está aprovando ou desaprovando, mas sem
dúvida eu acredito que a maior dificuldade seja essa.”

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 CONCLUSÃO

O Instituto Mix é uma empresa que visa a satisfação de seus

funcionários, observamos isso através dos comentários da gestora
referente a seus funcionários, porém, podemos notar que muitas
empresas e também o Instituto Mix não tem um sistema apenas visando a
área de RH e isso pode afetar o índice de satisfação de seus funcionários.
No aspecto de como gerir uma empresa, torna-se difícil avaliar seus
funcionários e o nível de satisfação deles apenas por reuniões.
Vemos uma dificuldade na aplicação de um programa de qualidade
de vida no trabalho e pelo que observamos na unidade do Instituto Mix
localizado em Camaragibe - Pernambuco, pudemos notar que o ambiente
é totalmente agradável, com cadeiras, climatizado (ar-condicionado em
todos os ambientes) mas ele não dispõe de um local para o funcionário
descansar, apenas tem uma copa para se alimentarem nas refeições.
Analisamos a necessidade de um local com sofá, ou até mesmo um
lounge com ambientes confortáveis para o descanso dos funcionários.
Portanto, todas as empresas têm um desafio de gerir seus
funcionários, mas, o maior desafio é conseguir alcançar as expectativas
dos funcionários e mantê-los sempre satisfeitos. Além de conversar com a
gestora da unidade, conversamos também com funcionários de outros
setores, inclusive os de serviços gerais, para saber como eles se sentiam
em relação a empresa e qual o nível de satisfação de cada um, chegamos
a um ponto em comum entre todos os funcionários de cargos inferiores
que reclamam da sobrecarga de atividades e da baixa remuneração, eles
consideram seus salários baixos em relação a quantidade de atividades a
serem feitas no dia a dia e na sua rotina de trabalho.
Visto que isso é algo que a maioria dos funcionários no Brasil
reclamam, por terem uma remuneração baixa do ponto de vista geral, tem
que ser feitas também pesquisas relacionadas a remuneração para que
seus funcionários possam falar sobre. Fora isso, os outros aspectos
consideramos inclusive melhor que muitas empresas que conhecemos no
17
Brasil e que o Instituto Mix é uma empresa que pode evoluir bastante e
que já conta com um sistema atualizado e novo de como gerir seus
colaboradores. Nos sentimos muito gratos por ter tido a oportunidade de
analisar a empresa num aspecto mais amplo e profundo e conseguimos
analisar muito da teoria que vimos em sala na prática da rotina da
empresa.

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 REFERÊNCIAS

FEINBERG, R.A; JEPPESON, N. Validity of exit interviews in retailing.

Journal of Retailing and Consumer Services, Philadelphia, v. 7, n. 3, p. 123-
127, jul. 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Manole,

2014.

BASTOS, Manoel de Jesus. A Importância da EAD na Formação do

Sujeito. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 02,
Ed. 01, Vol. 14, pp. 71-81 Janeiro de 2017.

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