Processo de Seleção de Portadores de Necessidades Especiais: A

Qualificação do Selecionador

Angela da Silva Gomes1

Laudeci de Lima Brito2
Luana Nishimura Barbosa3
Orientador: Ms. Wagner Tadeu Pietropoli Morais4

INTRODUÇÃO

O mundo globalizado exige cada vez mais do ser humano, desde sua vida
pessoal, numa simples luta contra a tecnologia, quanto mais em sua vida profissional,
na luta contra o esquecimento e a desqualificação, perante profissionais com mais
conhecimento. Sendo assim, a Qualificação Profissional se torna uma característica
ainda mais importante a ser exigida de qualquer profissional, sendo ainda mais
relevante nos casos de selecionadores de novos talentos, para Arruda (1999, p. 15):

O novo modelo de qualificação profissional não só rompe com o paradigma

de qualificação anterior, que privilegiava a especialização, como também
com o modelo comportamental requerido ao trabalhador. O silêncio e a
fragmentação de tarefas dão lugar à comunicação e à interatividade.

Sabe-se que realizar um processo de seleção está cada vez mais difícil, pois ao
ser aberto um novo processo, a busca por profissionais deve ser feita cuidadosamente,
pois a escolha de um novo colaborador para a empresa é de grande peso e valia, que
segundo Chiavenato (2009, p.105):

O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua

matéria-prima básica: os candidatos a serem processados. O objetivo básico
da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.

1
Graduanda do Curso de Recursos Humanos da Faculdade Nossa Cidade
2
Graduanda do Curso de Recursos Humanos da Faculdade Nossa Cidade
3
Graduanda do Curso de Recursos Humanos da Faculdade Nossa Cidade
4
Professor Mestre do Curso de Recursos Humanos da Faculdade Nossa Cidade

É importante saber que nesses casos o selecionador tem que saber lidar com as
adversidades deste tipo de processo seletivo, assim como Sassaki (2010, p. 65)
enfatiza que “treinar pessoal de seleção para que conduza entrevistas com atitudes
abertas e justas. Atualizar descrições de cargos para garantir que os requisitos de cada
emprego sejam criteriosamente reclassificados”.
Diante do exposto apresenta-se o seguinte problema: “Por que é tão difícil
encontrar gestores que possam realizar esse tipo de processo seletivo de forma correta
e adequada?”
Para análise do problema, serão utilizadas revisões bibliográficas disponíveis
sobre o assunto como livros, artigos, revistas e sites especializados.

REFERENCIAL TEÓRICO

A qualificação profissional tem sido um dos assuntos mais comentados

atualmente. Sua importância tem sido apontada cada vez mais quando o assunto é
seleção de profissionais.

Arruda (1999, Artigo) diz que “a qualificação profissional emerge no cenário

contemporâneo como um elemento importante na composição dos fatores que regem a
competitividade dos países, das organizações e dos indivíduos”.

O que ela quer dizer é que a Qualificação Profissional se tornou o ponto mais
importante na hora de selecionar um colaborador. Ela também aponta as principais
transformações nos modelos de qualificação profissional, onde sua competência é
colocada como elemento chave para um bom desempenho profissional.

Podemos observar que no caso de selecionadores de novos talentos o fator

qualificação ainda é mais importante, pois um profissional que irá recrutar novos
colaboradores tem que trazer consigo muito mais que um certificado.

O Recrutamento e a Seleção de Pessoal são, sem dúvida, um dos processos mais

importantes numa organização, pois nada mais é do que a escolha de novos
colaboradores que tenham perfis e qualificações que se encaixem com os objetivos da
empresa. Partindo deste princípio, Chiavenato enfatiza:

Pessoas e organizações convivem em um constante e interminável processo dialético. As pessoas e as

organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma
forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a
respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para
decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Do ponto de vista da organização, o processo de atração e
escolha entre pessoas e organizações não é tão simples, como veremos nos dois capítulos sobre
recrutamento e seleção. Trata-se de uma contínua e mútua redução de incerteza através da qual as
pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si.
(CHIAVENATO, 2009, p.67)

Desta forma, é possível entender a complexidade por trás de um processo de

recrutamento e seleção, pois como um selecionador de novos talentos, talvez essa seja
a maior dificuldade: selecionar indivíduos competentes, através de um processo de
recrutamento e seleção, com o objetivo de reduzir incertezas sobre os candidatos, na
tentativa de conhecer cada um deles, não esquecendo de aceitar as diferenças entre si
e a agir de forma impessoal, levando em conta apenas o perfil profissional do candidato
e não utilizando de juízos de valor.

Chiavenato acredita que o principal objetivo do recrutamento é “Atrair candidatos,

entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Dentro
desse conceito, recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento
da organização com a comunidade que a rodeia”. Ou seja, a seleção não implica
apenas na adaptação do selecionado com o novo cargo, mas sim do mesmo com toda
a organização.

A partir daí, o órgão de recrutamento (staff) é quem escolherá os meios para

recrutamento: internos, externos ou mistos, visando obter maiores vantagens.

O recrutamento é feito com base nos dados referente às necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção
sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de candidatos, entre os quais,
possivelmente, aqueles necessários à organização para a consecução de seus objetivos. (CHIAVENATO,
2009, p.68)
 O recrutamento é antes de tudo, uma ferramenta para auxiliar a empresa na sua
busca por resultados e alcance dos objetivos, a partir da seleção de candidatos
qualificados e que se encaixem ao perfil esperado pela empresa.

Segundo a obra de Sassaki (2006, 176p.), muitas batalhas foram travadas entre
pessoas com deficiências, e seus defensores e empregadores. Vale lembrar que muitos
desses obstáculos enfrentados se davam devido à falta de conhecimento, despreparo e
até mesmo de preconceito de empregados.

Durante anos os deficientes viviam de forma a serem “separados” das pessoas

ditas “normais” ou “sadias” e, consequentemente também sua participação no mercado
de trabalho era percentualmente menor e isso ocorre até os dias atuais segundo Maria
Morales Crespo (jornalista).

A sociedade atual apresenta uma visão favorável no que se refere à inclusão social
em todos os âmbitos, em contrapartida pouco se fez em relação às políticas, publicas. É
verdade também que a sociedade está mais madura em relação ao uso dos direitos e
deveres e através desse conhecimento, muitas conquistas foram obtidas com:

Percentual de contratação de deficientes em serviços públicos (concursos).

Percentual de contratação e serviços privados.
Acessibilidade ir e vir em trens, metros, ônibus, rampas e etc.

A evolução da tecnologia utilizadas no mercado de trabalho é um fator que contribui

cada dia mais para a inserção de deficientes.

Enfim essa leitura contribuiu para o crescimento – não apenas em relação ao curso
RH, mas como indivíduos sociais - oportunizou a observar de maneira ampla de como
atuar de forma positiva, aproveitando os recursos disponíveis para o crescimento da
empresa onde, patrões e empregados, deficientes trabalhem de forma que ambos
estejam satisfeitos.
METODOLOGIA

A principal finalidade do desempenho deste estudo é a desmistificação da dificuldade

que é encontrada ao ser selecionado não somente um novo colaborador, mas um
possível candidato portador de necessidades especiais. Os objetivos específicos
abrangem não só o tópico “seleção”, mas também:

Qualificar e preparar o selecionador para que ele esteja preparado para qualquer tipo
de necessidade do futuro colaborador.

Verificar se o processo seletivo está incluindo socialmente os PNE de forma justa e

honesta, já que o papel do selecionador é agregá-los ao mercado de trabalho, deixando
de lado a desinformação, que o principal motivo das empresas não incluírem PNE em
suas empresas.

Orientar e demonstrar ao leitor e gestores em geral que julgar as pessoas por suas
deficiências enquadrando-as em classe de estagnação e imprestabilidade , é um
grande erro. Erro que pode ser revertido em boas práticas de desenvolvimento pessoal.
E que desta forma, pode-se praticar um ato social proporcionando a sociedade
melhores profissionais capazes de competir com qualquer pessoa na busca de
melhores condições de vida.

Para alcançar o objetivo proposto, utilizamos a ajuda de livros e artigos, que

visaram melhor as questões apontadas.

Bibliografia

Título: Processo de Seleção de Portadores de Necessidades Especiais: A Qualificação do Selecionador

Autores: Angela Gomes, Laudeci Brito e Luana Nishimura.

Bibliografia sugerida para consulta sobre metodologia de pesquisa:

SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão, Construindo Uma Sociedade Para Todos. 7ª ed. Rio de Janeiro:
WVA, 2006, 176p.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7ª ed. São Paulo: Manole,
2009, 178p.

ARRUDA, Maria da Conceição Calmon. Qualificação Versus Competência. Rio de

Janeiro: 1999, Artigo (www.senac.br/Informativo/bts/262/boltec262b.htm).