GESTÃO DE PESSOAS

Curso Téc. Em Administração 2022

Professor: Philippe Aires

Apresentação
Seja bem-vindo(a) ao curso Gestão de Pessoas!

A Gestão de Pessoas é uma estratégia eficaz e possível de ser implantada em

qualquer empresa. Assim, esse curso tem como propósito criar condições
necessárias para que você desenvolva uma série de competências em Gestão
de Pessoas para melhorar os resultados do seu negócio.

Ao final deste curso, você terá compreendido o que é Gestão de Pessoas e

saberá identificar ferramentas e estratégias que permitem gerenciar com eficácia
os processos de atrair, desenvolver e reter profissionais talentosos em sua
equipe de trabalho.

A Gestão de pessoas no contexto atual

Atualmente, a Gestão de Pessoas tem como foco principal aspectos do

relacionamento humano. Por isso, é fundamental que empresários,
independente do ramo de atuação, dominem as estratégias de Gestão de
Pessoas para que possam alcançar os resultados almejados.

Caracterização da área de gestão de pessoas

Você já parou para pensar na importância de cada uma das pessoas que
trabalham com você na sua empresa?

Pois bem, nunca se valorizou tanto as pessoas no ambiente de trabalho como

ocorre atualmente. E esse é um movimento que está cada vez mais presente em
todos os tipos de negócios.

Assim, saem de cena os empregados e empregadores e entram em cena

parceiros e colaboradores. Esta mudança conceitual, aparentemente pequena,
traz implicações significativas nas relações pessoais dentro do ambiente de
trabalho, como veremos durante esta unidade.

Objetivos da empresa x objetivos pessoais

Os movimentos que prezam pela valorização das pessoas no ambiente de

trabalho buscam conciliar os objetivos tanto de quem está contratando, quanto
dos colaboradores. Portanto, manter alinhados os objetivos e as necessidades
de cada parte é uma importante estratégia na gestão de pessoas. Mas, quais
seriam os objetivos da empresa e dos colaboradores? Seria possível chegar a
um denominador comum?

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Objetivos da empresa

Dentre os principais objetivos que mantém uma empresa ativa estão o lucro, a
produtividade e a eficácia das ações, a maximização da aplicação dos recursos
físicos e financeiros, a redução de custos, entre outros.

Objetivos pessoais

Já entre os objetivos pessoais dos colaboradores, estão o desejo por uma

remuneração adequada, a qualidade dos benefícios oferecidos, as
oportunidades de lazer dentro e fora da empresa, a segurança no trabalho, a
atualização e o desenvolvimento profissional, entre outros.

Alinhando objetivos

Ambos possuem interesses bem diferentes, não é mesmo? Sendo assim, quais
dos objetivos que acabamos de ver são priorizados na sua própria empresa?

Se você pensou em objetivos da empresa, atenção, pois no contexto atual do

mundo dos negócios, as pessoas e as empresas tornam-se parceiras e
trabalham em clima de cooperação.

Desta forma, busca-se sempre alinhar os objetivos da empresa aos objetivos

pessoais, e, assim, estabelecer uma relação de parceria com os colaboradores
que vai além da relação empregador-empregador.

Gerindo de modo eficaz

As pessoas são parte vital de qualquer negócio. Elas podem dar lucro ou
despesas, serem passivas ou ativas, fornecerem soluções ou problemas.
Portanto, saber gerir pessoas de modo eficaz é uma etapa importantíssima na
gestão do seu negócio.

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O Caso da Náuticos & Cia

Como você acabou de ver, é necessário planejar cuidadosamente as diferentes

fases que envolvem a gestão de pessoas. Cada fase requer a adoção de critérios
que se alinhem aos objetivos da empresa e dos colaboradores.

O caso que veremos agora se passou em uma dessas lojas de produtos náuticos
que encontramos facilmente em cidades litorâneas. Tal situação, no entanto,
poderia ter acontecido com qualquer empresa.

Há mais de 30 anos, a Náuticos & Cia, empresa do ramo de produtos náuticos,

se estabeleceu na pequena cidade de Onda Azul e, devido ao atendimento
exemplar, na época, se tornou em pouco tempo referência no ramo de produtos
náuticos na região. A empresa foi passada de geração em geração e atualmente
é administrada pelo neto do fundador.

Apesar de também comercializarem peças e acessórios para embarcações de

pequeno e médio porte, os itens que mais fazem sucesso entre os clientes são
os produtos relacionados ao surfe e à pesca.

De uns tempos para cá, a loja passou por vários problemas que comprometeram
significativamente as vendas e os lucros do negócio. Agora, o proprietário terá
que trabalhar em melhorias, ou todo esforço e reputação construídos ao longo
dos anos pelos seus familiares poderá acabar indo por água abaixo.

Os vendedores da Náuticos, como ficou conhecida, sempre foram vistos como

pessoas proativas, honestas e humildes, que prestavam atendimento exemplar,
contratadas ali mesmo na região e que cresceram junto com o negócio. Alguns
trabalhavam desde o primeiro dia, quando a loja ainda funcionava numa pequena
garagem à beira-mar. Infelizmente, com o passar dos anos, eles foram se
desligando da empresa por motivos variados.

A partir daí a coisa só piorou. Sem critérios bem definidos, outras pessoas
começaram a ser contratadas para trabalharem como vendedores, muitas
sequer se identificavam com o ramo de atividade da empresa. Desde então, a
Náuticos começou a ter problemas com mão de obra. Os clientes passaram a se
queixar do atendimento, e muitos deles deixaram até mesmo de fazer compras
na loja.
Assim, numa tentativa desesperada de recuperar o movimento, a loja entrou em
um período de contratações que parecia não ter fim. A Náuticos já perdeu as
contas, mas acredita que, em dois anos, pelo menos 14 funcionários já passaram
pela empresa, saindo por vários motivos: abandono de emprego, furtos,
discussões e brigas entre colaboradores.

Com isso, o proprietário da loja já perdeu a confiança nas pessoas e não sabe
mais o que fazer para ter, novamente, uma equipe ideal, como aquela que fez a
pequena empresa de garagem de seu avô se tornar referência no ramo.

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Ele já percebeu que precisa fazer mudanças e tomar decisões corretas para
retomar o espaço no mercado e obter lucro. Mas, o que será que fez com que a
situação chegasse a este ponto?

Parece óbvio, não é mesmo? Mas este é um problema recorrente em muitas

empresas, independentemente de seu tamanho ou ramo de atividade.

Gerindo colaboradores

Muito bem! A essa altura, você já deve ter percebido que recrutar colaboradores
sem um planejamento, assim como aconteceu com a Náuticos & Cia, pode trazer
resultados indesejados para qualquer empresa. Além de ter uma estratégia para
contratação, é necessário também treinar, orientar e liderar a equipe de
colaboradores para que possa gerar os resultados esperados.

Gestão de pessoas como fator competitivo para o seu negócio

Você sabia que existe relação entre a gestão de pessoas e o fator competitivo?

Como agregar competitividade ao seu negócio por meio da gestão de pessoas?

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O fator competitivo

Você sabe qual é o diferencial que o cliente busca nas empresas atualmente?

Se você pensou em atendimento, acertou em cheio!

Muitas vezes o sucesso de um negócio está ligado não somente à variedade de
produtos que oferece, ou a uma boa estrutura física, no caso das lojas físicas,
mas também ao bom atendimento prestado aos clientes.

É importante ter em mente que as pessoas envolvidas em seu negócio podem

interferir de forma positiva ou negativa nos resultados da empresa.

Assim, entendemos a gestão de pessoas como um fator competitivo que requer

cuidado e planejamento. Isso porque é no atendimento que, muitas vezes, reside
o principal diferencial das empresas hoje em dia.

Para alcançar esse diferencial é necessário desfazer alguns dos principais mitos
relacionados à gestão de pessoas.

Mitos e paradigmas

Quando se fala em Gestão de pessoas, ainda há muitos mitos e paradigmas

acerca do tema. É comum encontrar empresários de pequenas e médias
empresas que ainda acham que:

• Gestão de Pessoas só funciona para grandes empresas.

• É muito caro investir em Gestão de Pessoas.
• As pessoas são o que são e não mudam.
• Patrão tem que mandar; colaborador tem que obedecer e ponto-final.
• Para que investir na equipe se, depois, as pessoas vão embora?

Relembre o que aconteceu com a Náuticos e o que isto pode te ensinar.

Como você viu no caso da Náuticos & Cia, uma empresa de pequeno porte
também pode ser seriamente abalada pela falta de planejamento na gestão de
colaboradores.

Certamente, o problema com pessoal teria sido evitado com a aplicação das
estratégias que você está estudando neste curso, não é mesmo?

Tenha em mente que a Gestão de Pessoas não é um privilégio de grandes

empresas!

Independente do tamanho do negócio, todos os administradores precisam estar

preparados para atuar na Gestão de Pessoas. E isto não significa saber somente
como contratar e demitir, mas sobretudo, administrar expectativas,
relacionamentos e tudo o que ocorre dentro do ambiente de trabalho.

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O diferencial competitivo

Além de ser viável para qualquer empresa, o custo com a Gestão de Pessoas é,
seguramente, um investimento com retorno garantido.

Estabeleça parcerias com colaboradores, comunique-se, exponha os objetivos

da empresa e incentive sua equipe a dar o melhor de si. Certamente você verá
resultados positivos que ajudarão a captar e manter velhos e novos clientes.

Colocando em prática

Agora que você já refletiu sobre a Gestão de Pessoas na sua empresa, não deixe
de colocar em prática todas as dicas que aprendeu e ainda aprenderá no
decorrer deste curso. Não permita que os problemas se agravem tanto, como
aconteceu com a Náuticos & Cia.

E por falar na Náuticos, o que mais você pode aprender com eles em relação à
gestão de pessoas?

Reconhecendo os próprios erros

Uma gestão equilibrada reconhece seus erros e busca corrigi-los.

Depois de passar por tantos problemas com as inúmeras contratações, o gestor

da Náuticos agora sabe que o primeiro passo para melhorar seu negócio é
reconhecer os próprios erros. Acompanhe algumas de suas considerações:

• “Fui ingênuo e autossuficiente, não busquei atualização sobre gestão, muito

menos em relação a pessoas, e não percebi que o comportamento dos
indivíduos alterou também.”

• “Hoje, confirmo que, independente do tamanho do negócio, todos os

administradores precisam estar preparados para atuar na Gestão de Pessoas.”

• “Tenho um longo caminho para percorrer, suprir minha deficiência como gestor
de pessoas e resgatar meu pedaço perdido no mercado.”

• “Ainda não sei selecionar, mas vou aprender para que tenha, outra vez, o
diferencial competitivo na loja: pessoas.”
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Uma das competências mais desejadas pelas
organizações é a adaptabilidade. Aprenda a
desenvolvê-la e se destaque.

Segundo um estudo realizado pelo linkedIn, a adaptabilidade é a

quarta competência mais desejada pelas empresas em 2020. Desenvolvê-la
pode fazer toda a diferença em sua vida profissional.

Nós sempre tivemos a falsa impressão de que temos controle das situações.
Porém, isso nunca foi verdade. Sempre foi preciso se adaptar a diversas
circunstâncias. E, cá entre nós, estamos nos adaptando desde o momento em
que nascemos.

Desde o momento que saímos do conforto da barriga de nossas mães, tivemos

que nos adaptar a uma nova forma de nos alimentar e à claridade exercida pela
presença da luz, por exemplo. Com o tempo, aprendemos a andar deixando o
conforto do colo e vivenciamos experiências como quedas e deslizes.

Enfim, acho que não preciso continuar essa ilustração, não é mesmo?! Já
conseguimos perceber que o conceito de adaptação não é novo, ele somente
está se aplicando a diferentes situações.

O grande desafio é encarar as adaptações como oportunidades de

crescimento, assim como fizemos quando aprendemos a andar, o que nos

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tornou mais independentes e nos possibilitou traçar novas rotas para o nosso
destino.

Ao longo deste artigo vamos aprender:

• O que é adaptabilidade
• 5 dicas para você se tornar uma pessoa adaptável
• Importância da adaptabilidade para o ambiente organizacional.
• Como começar a desenvolver a minha adaptabilidade?

Adaptabilidade é a capacidade de se adaptar, se adequar, a diversas

situações. Ela é uma das competências da inteligência emocional. E, embora
sem saber, a empregamos desde pequenos, ela é uma habilidade cognitiva que
exige treino para que você se torne uma pessoa mais flexível.

Nós vivemos em um mundo no qual a incerteza é a única certeza que temos. O

conceito de mundo VUCA (volátil, incerto,complexo e ambíguo) fica, a cada dia,
mais palpável. Ou não, dado a sua volatilidade.

Segundo Alvin Toffler:

"Os analfabetos do século 21 não são aqueles que não sabem ler e escrever,
mas aqueles que não podem aprender, desaprender e reaprender."

A partir desta afirmação, percebemos que a adaptabilidade, da qual estamos

falando, possui uma relação muito grande com a nossa capacidade de construir
e desconstruir ideias, pensamentos e conhecimentos.

A adaptabilidade é uma skill fundamental para que possamos ter o equilíbrio das
nossas emoções diante de adversidades.

Mas, já que se adaptar é algo tão natural aos seres humanos, por que temos
dificuldades em encarar certas situações?

Vamos imaginar o seguinte contexto:

Você estudou muito, se dedicou e conseguiu o tão sonhado diploma de

engenheiro (e a sua carteira de registro do CREA). Conseguiu um emprego no
qual você ganha muito bem e conquistou a sua casa própria.

Um sonho, não é verdade?! Neste ponto você cria uma zona de conforto, na qual
tudo o que você julga ser preciso para ser feliz já foi conquistado.

Mas você é um(a) ótimo(a) engenheiro(a) e pelo ótimo trabalho prestado você
recebe uma proposta de promoção na empresa. Incrível não é?!

Porém, para aceitar esse novo trabalho é preciso que você mude de país, more
de aluguel e faça um curso de especialização em uma determinada área.

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Você possui duas opções:

1. Não aceita a oferta e continua na sua zona de conforto

2. Aceita a promoção, abraça a incerteza e os novos desafios e se permite
evoluir.

Optar pela segunda opção pode ser mais fácil para pessoas que possuem um
QA (Quociente de adaptabilidade) mais alto. Porém, para outros essa escolha é
bem complexa, principalmente pelo grau de incerteza que as mudanças
propõem.

Na imagem abaixo podemos observar o que acontece em uma situação como a

ilustrada para as duas opções de resposta.

Um profissional com um perfil adaptável e flexível, possui curiosidade por novidades,

tem coragem de enfrentar as mudanças e é resiliente. Essas características são
fundamentais para o mercado de trabalho.

Comece a se capacitar e se familiarizar com processos ágeis!

4 dicas para você se tornar uma pessoa adaptável

Para você se tornar uma pessoa com uma maior capacidade de adaptação e
possa evoluir na vida pessoal e profissional, separamos algumas dicas que
podem te ajudar nesse processo e que podem ser aplicadas em seu dia a dia.

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1. Foco no resultado

Ter foco no resultado está relacionado a não temer as mudanças, é saber que
elas são necessárias e, às vezes, inevitáveis.

É preciso direcionar os nossos esforços a objetivos específicos, não permitindo

que fatores externos nos distraiam.

Para isso, é necessário nos adaptar à condições favoráveis e desfavoráveis

sempre com o foco em melhoria.

2. Identificar e reconhecer os sentimentos

O autoconhecimento é fundamental para que você possa entender as suas

emoções que resultam em sentimentos.

Quando reconhecemos e identificamos o que estamos sentindo fica mais fácil

fazer a gestão das nossas emoções.

O processo de adaptação exige flexibilidade e agilidade e para isso é necessário

o controle emocional.

Ser resiliente, pela definição do dicionário, significa ter a capacidade de se

recobrar ou se adaptar à mudança.

Está relacionado a enfrentar os desafios que surgem com as mudanças, sem

desistir perante às adversidades.

3. Transformar mudanças em oportunidades

Segundo Heráclito:

"Nada é permanente, exceto a mudança."

Como no nosso exemplo, muitas mudanças são oportunidades de crescimento.

Mas, para que isso seja aproveitado é preciso encarar as mudanças de
maneira mais positiva, entendendo que elas são necessárias para o nosso
crescimento.

4. Estar sempre pronto para aprender

A capacidade de aprender e reaprender é uma das habilidades mais importantes

para o profissional do presente. É importante estar em busca de novos
conhecimentos para se manter atualizado e se adaptar as mudanças que
ocorrem diariamente, tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

Em um contexto no qual às metodologias ágeis ganham cada vez mais espaço

é essencial estar pronto para construir e desconstruir conhecimentos, sempre se
adequando ao que estar por vir.

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Importância da adaptabilidade no ambiente organizacional

A adaptabilidade também é um conceito muito importante para o mercado.

A Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) afirma que por meio da gestão de

mudanças, as organizações estarão mais preparadas para a imprevisibilidade
do mundo VUCA.

Organizações adaptáveis possuem uma maior capacidade de inovação, de

quebra de paradigmas, aceitam mudanças e se adequam a elas de forma ágil,
são mais flexíveis.

Em seu livro "Adaptability: The Art of Winning in an Age of Uncertainty",

McKeown afirma que:

"Todo fracasso é falha na adaptação, todo sucesso é adaptação bem-sucedida.

Investir em alta adaptabilidade levará a retornos mais altos, porque as pessoas
irão reenviar a energia desperdiçada no que não resulta, em novo sucesso"

A ferramenta SCRUM é um framework ágil que já é aplicada em várias

organizações. Ela é simples e interativa, o que permite a otimização do processo
de desenvolvimento de qualquer tipo de projeto.

A habilidade de saber identificar e lidar com emoções tem se tornado uma

das mais procuradas em todo o mercado, uma vez que ela é responsável por
aproximadamente 58% da nossa performance profissional. Aliado a isso, 90%
dos profissionais com melhor desempenho em seus empregos possuem altos
níveis de Inteligência Emocional.

Fica claro que o desenvolvimento desse conjunto de habilidades é fundamental

tanto para ser um profissional que as empresas buscam quanto
para potencializar o desempenho em suas tarefas.

EXERCICIOS

1. O que é Adaptabilidade?
2. Quais são as características de um profissional adaptável?
3. Qual a importância em se ter foco nos resultados?
4. Qual a importância do auto conhecimento?
5. Porque a Adaptabilidade é importante no ambiente organizacional?

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 PESQUISA DE GESTÃO DE PESSOAS

Os fundamentos da gestão de pessoas: quais são eles?

Gestão de pessoas são práticas cujo objetivos são desenvolver e motivar os

colaboradores de uma empresa. Essas práticas são fundamentadas em cinco
ações: motivação, comunicação, trabalho em equipe, possibilidade de
crescimento e desenvolvimento.

Explique também o que é a gestão de pessoas e porque aplicar no dia a dia da

empresa.

Guia completo do Recrutamento e Seleção: conceito e técnicas

O papel do processo de recrutamento e seleção é encontrar os profissionais

certos para fazer o negócio crescer e se tornar um grande sucesso.
O RH é uma disciplina bastante ampla, formada por um grupo de subsistemas
que visam gerenciar toda a jornada dos colaboradores desde a sua entrada até
o desligamento.

Na ponta inicial do RH está o processo de recrutamento e seleção, que é o

conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para
preencherem as vagas disponíveis na organização.

Uma contratação mal feita afeta a rotina da organização e do trabalho. Afeta as

relações interpessoais e até mesmo as estratégias de expansão do mercado.

Por outro lado, seguindo boas práticas e utilizando as ferramentas adequadas,

o processo se torna um importante aliado do negócio. Mas quais são essas
práticas e ferramentas e como aplicá-las?

O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção é o nome dado ao subsistema de RH que tem a

função de atrair e escolher as pessoas mais indicadas para trabalhar em
uma determinada vaga de uma organização.

É muito comum que esses termos sejam empregados juntos, como se fossem
sinônimos ou atividade única. Porém, trata-se de duas funções distintas, que
se complementam e que dependem uma da outra para garantir maior eficiência.

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Vamos entender melhor cada uma delas a seguir.

Recrutamento

O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de

técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para
ocupar as vagas existentes em uma organização.

A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro

das especificações necessárias.

Logo, estamos falando de etapas que envolvem a descrição das vagas, a

divulgação nos canais pertinentes e o recebimento de currículos e aplicações.
A maneira como uma vaga é descrita atrai ou afasta bons candidatos.

Isso porque este é o primeiro contato entre a empresa e um talento. Quanto

melhor e mais específica for à divulgação da vaga, mais chance que candidatos
aderentes à função encaminhem o currículo, evitando assim uma enxurrada de
currículos fora do perfil.

Outro ponto interessante a se pensar no momento do recrutamento é: quão

conhecida é a minha empresa? O quanto às pessoas tem interesse em trabalhar
na sua organização?

Existem empresas que são “sonhos de consumo” para os candidatos

— normalmente empresas que têm boa visibilidade e muita credibilidade.

Diante deste aspecto, se sua empresa não é muito familiar dentro do cenário em
que está inserido, é necessário incluir um pequeno resumo da história e
principais objetivos da organização, gerando assim desejo nos candidatos em
trabalhar nesta corporação.

Até aqui, os analistas do RH não tomam nenhuma ação eliminatória ou

classificatória.

Seleção

A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento

da vaga.

Desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações

e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil
desejado e com maior potencial de envolvimento com a cultura organizacional.

Os critérios para fazer uma boa seleção são muito variáveis, conforme
as características do cargo em questão. No processo de recrutamento e seleção
— como um todo — são utilizadas diferentes ferramentas e táticas que
tornam os resultados mais certeiros, como veremos em detalhes.

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Importância do processo de recrutamento e seleção

Quando existe dificuldade na atração dos candidatos adequados, o grande

desafio é garantir que os valores e a maneira de trabalhar do
candidato tenham a ver com a cultura organizacional.

Se a contratação for por profissionais que não se encaixam em sua estrutura —

ou que permaneça pouco tempo após a contratação, os indicadores tendem a
demonstrar que o resultado deste processo foi negativo, gerando desperdício de
energia, tempo e dinheiro.

A história do processo de recrutamento e seleção

O processo de Recrutamento e Seleção vem passando por grandes

transformações. No início das relações industriais a escolha dos empregados
era feita de forma empírica, ou seja, sem critérios muito bem estabelecidos.

Não havia a preocupação com a aderência do candidato aos objetivos

estratégicos da organização. Aos poucos, com a criação e fortalecimento da área
de Recursos Humanos, a finalidade da área foi mudando gradativamente.

A partir de 1970 as pessoas passam a ser consideradas um recurso para o

sucesso da empresa. O foco estava no controle das atividades de produção e
planejamento dos processos.

Já na década de 80, com maior rigor legal sobre salários e benefícios, o

dinamismo do ecossistema empresarial trouxe mudanças como a reengenharia
e downsizing, reorganizando os organogramas.

Com menos superiores e uma camada operacional maior, os colaboradores

perceberam que o desenvolvimento de novas competências era fundamental
para a empregabilidade.

A tecnologia não era parceira dos processos de RH, o que tornava as

atividades morosas e extenuantes.

Mas, com a evolução das metodologias utilizadas e com muita criatividade e

iniciativa, vagarosamente uma série de ferramentas, aplicativos e sistemas
foram inseridos nesta área.

Assim, pilhas de papel e formulários foram dando espaço a arquivos virtuais e

as ações foram se tornando cada vez mais ágil.

A tecnologia otimizando os processos de seleção

Encontrar o melhor candidato para uma oportunidade de trabalho que se abre

não é algo simples de concluir.

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Vimos acima que as etapas de recrutamento e seleção exigem do
recrutador preparo para identificar as competências necessárias a função e
reconhecer a afinidade dos valores pessoais aos valores organizacionais.

Não existe uma receita pronta para realizar este processo, mas com a ajuda da
tecnologia, o risco de contratar a pessoa errada diminui sensivelmente.

O advento da Indústria 4.0 trouxe um novo significado nas relações institucionais.

Para o RH 4.0 um dos principais ganhos foi a automatização na
segmentação dos currículos por filtros que podem determinar os quesitos mais
relevantes para determinada vaga.

O machine learning contribui para a criação de padrões específicos e faz a busca

na base de currículos daqueles que apresentam competências técnicas — hard
skills — de acordo com a necessidade da empresa.

É também esta tecnologia que, por meio de algoritmos encontra, após os testes
e outras fases do recrutamento, os candidatos que apresentam maior
alinhamento a vaga.

A tecnologia determina ações de desenvolvimento, considerando os indicadores

de desempenho e performance das equipes. Colaboradores preparados para
realizar as tarefas geram melhores resultados e contribuem para minimizar o
índice de turnover e ampliar o bom clima organizacional.

Limitar ações que envolvem a parcialidade por meio da tecnologia gera ganhos
mensuráveis e imensuráveis tanto para a organização, quanto para seus
colaboradores.

Benefícios de um processo bem estruturado de recrutamento e seleção

As empresas que entendem a relevância do processo de recrutamento e

seleção, colhem benefícios importantes tanto no curto quanto no médio e longo
prazos.

Entre eles, vamos destacar os mais impactantes para os resultados do negócio

no mercado. Acompanhe.

Redução de custos

A redução de custos é sempre uma das metas de qualquer empreendedor. O

uso das ferramentas e procedimentos adequados faz com que o RH gaste
menos tempo e esforços no preenchimento das vagas.

Os analistas conseguem gerenciar melhor a rotina e aumentar sua

produtividade. Ao somar cada pequeno ganho, a diferença se torna ainda mais
visível.

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Fortalecimento da estratégia do negócio

A contratação de pessoas precisa estar alinhada com as diretrizes traçadas no

planejamento estratégico da empresa. Isso envolve questões como fit cultural,
habilidades, competências e capacidades técnicas das equipes que são
formadas.

Um processo de recrutamento e seleção bem estruturado é capaz de encontrar

os profissionais certos para os desafios que a organização se propôs a vencer.

Fortalecimento da cultura organizacional

Já que mencionamos o fit cultural, atualmente as pessoas estão em busca de

empresas que compartilham dos mesmo valores que elas.

Características como salário e área de atuação estão deixando de ser os

principais pontos de decisão e a cultura organizacional tem ganhado um peso
cada vez maior.

Tudo isso tem início com a seleção, que precisa ser mais criteriosa e adotar
metodologias específicas para proporcionar esse diferencial.

Redução do turnover

Em uma era na qual os jovens tendem a não se manter por muitos anos em uma
mesma empresa, a retenção se transformou em uma das maiores dificuldades
do RH.

A melhor forma de mitigar o problema do turnover, é atacando uma das causas-

raiz: falha na seleção.

Um profissional bem contratado se mantém satisfeito com sua admissão por

muito mais tempo e consegue se desenvolver e crescer internamente.

Quem são os profissionais envolvidos nesse trabalho?

O subsistema de recrutamento e seleção é amplo e envolve diferentes tipos de

profissionais. Vamos abordar os principais, que aparecem na maioria dos
processos de qualquer empresa.

Recrutador

O recrutador é o profissional responsável pela atração dos talentos do

mercado para a organização.

Para isso, ele deve utilizar de diferentes ferramentas e canais de comunicação,

tais como as redes sociais, banco de currículos, parceria com faculdades entre
outros.

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Uma das práticas que tem surtido um efeito bastante positivo, é o trabalho
de inbound recruiting.

De uma forma simplificada, essa abordagem busca promover a imagem da

empresa como um bom lugar para se trabalhar, criando nos profissionais do
mercado uma vontade de fazer parte dela, mesmo antes de haver uma vaga
específica.

Headhunter

O headhunter é um recrutador mais específico. Em tradução literal, o termo

significa “caçador de cabeças”. Na prática, ele é especializado em encontrar
pessoas para o preenchimento de vagas mais estratégicas.

Elas podem ser de lideranças mais altas ou mesmo de técnicos mais

especializados.

A principal característica desse tipo de profissional é que ele tem

um conhecimento mais avançado sobre os requisitos do cargo em
questão e tem uma boa rede de contatos.

Em alguns casos, ele pode ser contratado pontualmente, por meio de uma
empresa terceirizada ou consultoria independente.

Business partner

O business partner é o parceiro do negócio. Sua função no processo de

recrutamento e seleção é garantir que as necessidades da empresa serão
atendidas no que diz respeito à parte estratégica.

Ele deve ser um profundo conhecedor do negócio e estar bem próximo ao corpo
gestor, que decide os rumos da organização.

É ele quem vai ajudar na definição dos cargos mais relevantes, dos pontos
essenciais de cada vaga, das características que os candidatos devem
preencher, além de como desenvolver as equipes para o atingimento das
metas corporativas.

Analista de recrutamento e seleção

O analista de recrutamento e seleção é o profissional que está envolvido no

processo como um todo. Ele presta apoio a todos os demais envolvidos,
estabelece os contatos com os candidatos, dá os feedbacks, agenda
as entrevistas e cuida de todo o operacional.

Psicólogo

O psicólogo é uma figura que nem sempre está presente nos RH das empresas,
mas deveriam.

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Eles são capacitados para avaliar as condições psicológicas dos candidatos
e colaboradores, não sob um ponto de vista clínico, mas de adequação à cultura
da organização.

Esse profissional pode identificar, com muito mais propriedade, possíveis

desvios de conduta ou sinais de que a pessoa não vai se adaptar à vaga no
longo prazo.

O passo a passo do recrutamento e seleção

Até aqui, conhecemos um pouco mais sobre os conceitos que envolvem o

processo de recrutamento e seleção, os benefícios que ele pode gerar e quem
são os profissionais que atuam nele.

Agora, vamos listar as etapas necessárias para ter um processo bem feito e
gerar melhores resultados.

Planeje as vagas a serem preenchidas

Antes das etapas visíveis do recrutamento e seleção, é essencial compreender

o contexto em três âmbitos: conhecer cada vaga especificamente, participar das
decisões sobre novas vagas e ter clareza sobre provisão geral de novas
posições na organização.

Conhecendo melhor as vagas

O primeiro aspecto significa conhecer a fundo a vaga que será preenchida e seus
requisitos. Alguns dados são muito relevantes, como:

• formação;
• habilidades técnicas;
• competências;
• perfil comportamental.

Para isso, o ideal é que essas informações sejam alinhadas com o gestor da
área que solicita a vaga. Por mais que o RH tenha o domínio sobre as atividades
do processo e conheça bem a vaga, é o demandante quem vive a rotina do setor.

É ele que sabe os detalhes que vão fazer a diferença e determinar quais
fatores são os mais relevantes para aquela vaga em específico.

Entretanto, todo esse conhecimento técnico não é suficiente para que uma vaga
seja bem-descrita pelo líder. O papel do RH, nesse momento, é de dar apoio
para que ele possa evoluir como gestor de pessoas.

Assim, ele vai se familiarizar com os principais termos do vocabulário do RH e

transmitir suas necessidades de forma mais clara.

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Esse desenvolvimento também faz parte do papel estratégico de capacitar e
empoderar os líderes para fazerem a gestão de pessoas de suas respectivas
áreas.

Participando das decisões sobre a abertura de vagas

O segundo âmbito do planejamento é a participação do RH na decisão sobre a

abertura de uma vaga.

Não faz sentido que o RH simplesmente execute as demandas de vagas que

chegam de outras áreas, uma vez que essa é (ou deveria ser) a área que
concentra e organiza informações sobre pessoas.

Munido desse embasamento, você deve ajudar a identificar se realmente há

necessidade de criação de uma vaga ou se as necessidades do setor, na
verdade, são outras.

Uma área que não entrega todos os resultados pode vivenciar, por exemplo, uma
queda de desempenho ou um conflito que tenha impactado na performance.

Não necessariamente a criação de novas posições é a solução e é papel dos

profissionais de gestão de pessoas esclarecer essa decisão por meio de dados
e informações concretos.

Tendo uma visão geral da provisão de vagas

Quanto ao terceiro âmbito, o cenário ideal é que o RH tenha um panorama de

todas as vagas que serão abertas na empresa por um período.

Assim, fica mais fácil se planejar para dar início aos processos seletivos no
tempo adequado, sem viver em função das demandas de urgência, que devem
ser esporádicas.

Defina as técnicas de recrutamento e seleção

Com um planejamento bem consolidado, a próxima etapa é definir

quais métodos serão utilizados tanto para recrutar candidatos quanto para
selecionar colaboradores.

Geralmente, as empresas têm algumas etapas básicas que são replicadas em

todos os processos seletivos. Por exemplo, sempre divulgam a vaga no
LinkedIn, fazem dinâmica e entrevista.

Essa é uma estratégia interessante, mas também é preciso saber identificar

quando usar técnicas diferentes e quais métodos podem enriquecer o processo.

As opções — tanto para o recrutamento quanto para a seleção — são diversas.

Entraremos nessas possibilidades de etapas no próximo tópico, detalhando cada
uma delas.

19
Além de pensar em quais etapas serão utilizadas, é importante definir quanto
tempo será gasto em cada uma delas e acordar um prazo final para fechamento
com o gestor.

Também é importante verificar quais os investimentos financeiros serão

necessários, se for o caso, e quais outros recursos serão utilizados.

Você pode, por exemplo, precisar do apoio da equipe de marketing na divulgação

ou gastar recursos financeiros na aplicação de um teste psicológico.

O importante é definir tudo isso com antecedência, para evitar imprevistos e não
demonstrar desorganização.

Avalie os resultados

Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento e seleção de

pessoas se encerra com o preenchimento da vaga.

Mas analisar e avaliar os resultados depois que a pessoa foi destinada ao seu
cargo é uma etapa crucial. Ela serve para alimentar o próprio recrutamento e
seleção de informações para que o processo seja cada vez mais eficaz.

Essa avaliação de resultados deve ser feita por meio de indicadores, que
mostrarão pontos críticos do recrutamento e seleção e possibilita a melhoria
contínua.

Alguns dos indicadores interessantes de se acompanhar dentro desse

subsistema são:

• tempo médio de fechamento de vagas;

• porcentagem de vagas fechadas no prazo;
• tempo de rampagem (em quanto tempo o colaborador selecionado
alcançou a performance desejada, ou seja, quanto tempo levou para
aprender o serviço, se adaptar e produzir bem);
• turnover (especialmente dos recém-contatados);
• tempo médio de permanência dos colaboradores selecionados;
• porcentagem de candidatos que vieram de cada canal de divulgação;
• engajamento dos candidatos nas etapas do processo;
• custo de contratação;
• porcentagem de propostas aceitas;
• performance de cada recrutador.

Se você ainda não analisa nenhum deles, reflita quais se aplicam à sua realidade
e os colete de forma regular. Ao longo do tempo, conseguirá construir bases de
comparação, estabelecer metas e refinar o seu processo de recrutamento e
seleção.

20
Como é o funil do processo de recrutamento e seleção?

Uma técnica muito utilizada na área comercial — o funil de vendas foi sendo
adaptada para o ambiente de recursos humanos para apoiar o processo de
recrutamento e seleção.

Dividido em cinco etapas subsequentes, o funil pode ser customizado de

acordo com a dificuldade e complexidade da vaga. Etapas podem ser
suprimidas, se não houver necessidade de aplicá-las.

A primeira etapa é a análise automatizada. Pelo funil entram todos os

currículos que serão analisados. Quanto menos especializada for a vaga, maior
a quantidade de currículos recebidos.

Para uma função de auxiliar administrativo, por exemplo, é possível receber mais
de dois mil currículos em apenas um dia. Justamente por isto é interessante que
a organização tenha uma ferramenta tecnológica que faça automaticamente o
primeiro filtro.

O segundo passo é a análise comportamental. Competências técnicas são

fundamentais para que o colaborador realize suas atividades com qualidade.

Mas as soft skills ou competências pessoais determinam as atitudes que esta

pessoa apresenta dentro do ambiente de trabalho.

Peter Drucker, considerado o pai da Administração Moderna tem uma frase que
se tornou conhecida no mundo corporativo: “você é contratado pelos seus
conhecimentos e demitido pelos seus comportamentos”.

É possível automatizar esta etapa quando a plataforma de captação de

currículos está parametrizada com campos que demonstrem tendências
comportamentais ou competências pessoais como comunicação, criatividade e
trabalho em equipe, demonstrando o perfil comportamental do candidato.

Há ferramentas específicas para esta etapa como a de Mapeamento de Gestão

Comportamental.

O próximo passo é presencial. Dinâmicas de grupo aplicadas ao processo

seletivo geram a oportunidade de observar diferentes características que não
são possíveis sem o contato humano.

É uma etapa que deve ser planejada com muito cuidado, pois se não estiver
alinhada ao perfil da vaga, corre-se o risco do recrutador considerar
comportamentos não relevantes.

Este momento gera muito stress nos candidatos, que por medo, vergonha ou
falta de preparo acabam não demonstrando seu verdadeiro potencial.

21
Ainda assim é uma grande oportunidade para vislumbrar a maneira como o
indivíduo se comunica, se apresenta diante de outras pessoas, interage com os
demais.

Agora com uma quantidade bem inferior à primeira etapa do funil, vem a
entrevista.

Neste momento o candidato precisa realmente mostrar quem é, o que sabe,

quais suas experiências e como pode efetivamente contribuir para a
organização. Mas extrair essas informações vai depender da habilidade do
entrevistador.

Há uma tendência em que o gestor da vaga também participe da entrevista,

para identificar conhecimentos mais técnicos e comportamentos que sejam
necessários para o perfil desejado.

Na entrevista é possível aplicar testes que comprovem aquilo que está sendo
citado pelo candidato. Testes técnicos e de perfil comportamental são algumas
possibilidades.

Como última etapa, depois de escolhido o candidato ideal para a vaga, existe
o processo de onboarding, que nada mais é do que o momento de acolher o
novo colega de trabalho. Uma etapa que se não for bem estruturada pode
colocar todo o trabalho anterior em risco.

Pense na seguinte situação: após passar por diferentes etapas no processo

seletivo chegou o tão esperado 1º dia de trabalho na nova empresa.

Muitas expectativas são criadas — tanto pelo funcionário quanto pela equipe que
vai recebê-lo. Ao chegar à empresa, a recepcionista, que não foi informada,
deixa o novo colaborador esperando pelo gestor, que está atrasado.

O gestor por sua vez não compartilhou a informação de que um novo membro
da equipe iniciaria suas atividades na data. Finalmente, após entrar na empresa,
a equipe não demonstra boa receptividade e ele passa o dia isolado em seu novo
posto de trabalho.

Qual o sentimento dessa pessoa ao final do primeiro dia? Uma das perguntas
que pode surgir em sua mente seja — será que volto para trabalhar amanhã?

Pode parecer que situações como estas são coisas do passado, mas as
organizações que não recepcionam bem seus novos membros, sofrem o risco
de perdê-los em pouco tempo.

22
Quais são as técnicas e etapas de recrutamento e seleção?

Neste tópico, falaremos das etapas envolvidas na execução do recrutamento e

seleção de pessoas e suas possibilidades.

É importante ressaltar que essas não são as únicas etapas possíveis, já que
sempre surgem novidades e tendências, mas reunimos as mais utilizadas
atualmente.

Outro lembrete importante é que combinações diferentes de técnicas podem ser

feitas para cada vaga. Podemos dizer que apenas a primeira etapa e a última
são fixas, já que necessariamente temos que divulgar a vaga e contratar um
colaborador para o objetivo ser cumprido.

Quanto às demais etapas possíveis, só você é capaz de avaliar qual combinação

será mais construtiva no seu processo seletivo.

Algumas vagas podem pedir mais agilidade, com um número restrito de fases,
por exemplo. Outras podem combinar mais com um processo seletivo mais
detalhado e meticuloso.

Conheça as opções para planejar e executar etapas coerentes e que trarão o

melhor resultado.

Divulgação da vaga

Depois de um bom planejamento realizado, a primeira etapa prática, que faz

parte da fase de recrutamento, é a divulgação a vaga. Para isso é preciso definir
o público e o método.

Quanto ao público, o recrutamento pode ser:

• externo, ou seja captar candidatos de fora da empresa;

• interno, quando há a possibilidade de colaboradores de outras áreas se
candidatarem;
• ou misto, quando os dois públicos são bem-vindos.

O recrutamento externo também pode ter especificidades de público, como no

caso de vagas de estagiários — que exigem estudantes — ou de posições que
tem como requisito determinada formação acadêmica.

Sabendo quem são as pessoas que você deseja atrair para o seu processo
seletivo, é hora de fazer a informação sobre a vaga chegar até elas. Para isso,
devemos usar canais inteligentes.

Se você deseja um público mais informal, aposte nas redes sociais. Se precisa
de estudantes, divulgue direto em faculdades ou escolas.

23
Para pessoas com determinada formação, envie a vaga para os conselhos
profissionais e procure grupos em redes sociais. Use sua criatividade e
estratégia para pensar onde está cada grupo.

É claro que muitas vagas são mais generalistas, de forma que as maneiras
clássicas de recrutamento continuam válidas. Use o LinkedIn, portais de
divulgação de vagas e aposte em recolher indicações de pessoas que já
trabalham na empresa.

É recomendado ter como parceiro para essa primeira fase o time de marketing
da sua organização.

Eles terão orientações consistentes e podem te ajudar até a conhecer novas

tendências para recrutamento e seleção, como o employer branding e o inbound
recruiting.

Recepção de currículos

A próxima fase da execução de um processo seletivo é receber as aplicações

dos candidatos.

O método mais comum para essa etapa é receber currículos por e-mail e analisá-
los individualmente, trabalho que toma tempo do RH e pode se tornar bem
desgastante.

Por isso, o método indicado é uma análise automatizada de currículos. Assim,

você economiza tempo, envia respostas a todos os candidatos e faz um filtro
confiável.

Entrevista por telefone

É extremamente comum que, ao início do processo, o recrutador ligue para o

candidato com a finalidade de confirmar informações do currículo, verificar o
interesse dele na vaga e validar requisitos.

Esse contato prévio é uma estratégia interessante para economizar tempo e

promover todo o alinhamento necessário já no início do processo. Ele é
especialmente indicado para vagas com requisitos muito gerais, sem um recorte
específico.

24
Análise comportamental

Daqui pra frente, as etapas são bastante variadas. Falaremos primeiro da análise
comportamental em função do seu potencial estratégico.

Esse método se baseia na metodologia DISC para mapear as principais

tendências de comportamento dos candidatos. A ideia é conhecer o perfil
comportamental antes das etapas presenciais e fazer um processo seletivo
mais direcionado, rápido e com altos níveis de acerto.

Essa perspectiva analítica — que denominamos de Gestão Comportamental —

permite que façamos um recrutamento e seleção por competências, já que elas
também são mapeadas na predição de comportamento.

As competências podem ser de grande auxílio, inclusive, na etapa de definir

requisitos da vaga e para trazer objetividade para a análise.

Testes psicológicos

Uma outra forma de tentar garantir ao máximo que o candidato escolhido terá as
características necessárias para o cargo é buscar conhecê-lo por meio de testes
psicológicos.

Embora esses testes também tenham o objetivo de conhecer as particularidades

do comportamento dos candidatos, sua aplicação é mais limitada.

Além da aplicação e correção de testes psicológicos serem restritas aos

psicólogos, há outras diferenças importantes que podem afetar o resultado do
processo.

Provas de conhecimento técnico

Da mesma forma que se mapeia o comportamento e suas tendências, pode ser

interessante avaliar as habilidades técnicas de um candidato para um cargo.

Costuma ser difícil avaliar esse tipo de capacidade apenas pelo currículo ou pela
conversa, de forma que as provas se tornam ferramentas muito úteis.

Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser de questões

específicas da função a ser exercida ou de um sistema que o candidato diz
dominar, por exemplo.

Embora tomem tempo para elaboração e correção, as provas práticas e teóricas

trazem um resultado concreto do desempenho técnico do candidato e
evitam erros mais comuns no recrutamento e seleção.

Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são encontros que reúnem vários candidatos a fim de

que seu comportamento em coletividade seja observado.

25
Geralmente, é passada alguma tarefa para que as pessoas mostrem suas
competências e sua forma de se relacionar, enquanto os avaliadores observam.

A principal vantagem desse método é a agilidade, já que é possível conhecer

vários candidatos em pouco tempo. Lembra da entrevista inicial por telefone?

Essa etapa de dinâmica também pode ser usada para uma breve apresentação
coletiva e alinhamento de expectativas e interesses, o que traz bastante
velocidade ao processo.

No que diz respeito à atividade que geralmente é passada para que os

candidatos resolvam em grupo, é interessante pontuar que ela deve fazer sentido
e instigar a participação.

Assim, as pessoas se engajam na tarefa, agem com naturalidade e permitem

uma análise real de suas características.

Mas é importante lembrar que essa análise é sempre limitada, porque a dinâmica
ocorre em pouco tempo e as percepções dos avaliadores podem ter diversos
vieses.

É preciso tentar tomar consciência de todos esses atravessamentos para uma

avaliação mais justa e correta.

Simulação

Outra técnica que tem se tornado comum são as etapas de simulação ou de

resolução de problemas. Geralmente, é passado um case aos candidatos, que
devem resolvê-lo tecnicamente em casa e apresentar a solução em um encontro
presencial.

Esse encontro pode ser feito individualmente ou em grupos menores e permite

tanto a avaliação de habilidades técnicas quanto a capacidade de apresentação
e a postura.

Entrevista individual

Entre as técnicas para se conhecer as habilidades e características de

candidatos, não poderíamos deixar de citar as entrevistas individuais.

Elas têm sido feitas de forma presencial ou remota e são um espaço para
aprofundamento. O ideal é que ela esteja ao final dos processos seletivos, em
razão do tempo gasto e da logística.

Nesses encontros, é hora de conhecer a história do candidato, fazer perguntas

sobre as suas experiências profissionais e vivências marcantes e também de
tirar suas dúvidas.

O ideal é que seja um ambiente amigável e confortável, embora você possa fazer
perguntas desafiadoras.

26
As entrevistas individuais podem ser realizadas pelos profissionais de RH, pelo
gestor da área ou por ambos. É ideal que o candidato sempre passe pelo futuro
líder, com quem ele trabalhará diretamente.

A avaliação do setor de gestão de pessoas, no entanto, é essencial para garantir

que os gestores façam análises coerentes.

Proposta para o candidato

Você já conheceu a maioria das estratégias usadas no recrutamento e seleção,

fez sua combinação de etapas e chegou ao candidato escolhido.

Para encerrar, é necessário fazer a proposta de emprego ao candidato

explicitando as condições de trabalho, salário, jornada, benefícios e outras
informações importantes.

Clareza é fundamental nessa etapa, até por motivos éticos. Muita gente escolhe
trocar de emprego e, para isso, precisa se embasar em informações confiáveis.

Dê preferência, inclusive, para canais de comunicação formais, como o e-mail,

para que tudo fique registrado.

É importante que a proposta seja coerente com as expectativas do colaborador

e possibilidades da empresa. Por isso, é importante acertar pretensão salarial
em etapas anteriores, por exemplo, para evitar de selecionar um candidato que
não poderá ser contratado ao fim da seleção.

Também pode acontecer de o candidato escolhido não aceitar a proposta e,

nesse caso, o ideal é retornar às últimas etapas da seleção ou já ter os finalistas
ranqueados como precaução.

Caso o candidato aceite a proposta, falta apenas pensar na sua chegada na

empresa. Além dos ajustes legais, como assinatura da carteira e exame médico,
que geralmente ficam por conta do departamento pessoal, é importante fazer
uma recepção motivante e adequada.

Um bom onboarding significa acolher o novo colaborador, integrá-lo à equipe e

à cultura e treiná-lo adequadamente. Com ele, finalizamos com maestria a
execução de um processo de recrutamento e seleção.

Quais são as últimas tendências em recrutamento e seleção?

Como falamos no início do guia, além de conhecer os conceitos e possibilidades

básicas do recrutamento e seleção, é preciso sempre estar por dentro das
tendências.

Acompanhar as necessidades das pessoas e das organizações é crucial para

proporcionar otimização para RH. Por isso, selecionamos algumas das
principais formas de inovar quando se trata desse assunto.

27
People Analytics

A primeira tendência é o People Analytics, prática cada vez mais falada entre os
profissionais de RH.

Esse termo não diz respeito a uma ferramenta específica e nem a um software,
e sim a uma forma de analisar dados sobre pessoas para tomar decisões mais
acertadas.

Inteligência Artificial

O uso da inteligência artificial também tem sido uma grande tendência e consiste,
no contexto dos processos seletivos, em contar com os chatbots para ajudar na
divulgação de vagas e na triagem de candidatos. J

á pensou não precisar mais fazer aquele contato inicial com um número grande
de candidatos e deixar um robô inteligente fazer por você?

Além dessa automação em entrevistas iniciais, os softwares com machine

learning são capazes de fazer o cruzamento de informações para tornar a análise
dos candidatos ainda mais completa e aprofundada.

Os mais robustos e inteligentes conseguem captar dados de redes sociais e

traçar um perfil comportamental mais rico e confiável.

Do ponto de vista dos candidatos, a experiência de ter a sua avaliação feita de

forma mais moderna e tecnológica mostra o quanto a empresa se preocupa em
se manter atualizada no mercado.

É um ponto positivo para ela ao mesmo tempo em que proporciona uma vivência
diferenciada para cada pessoa que se candidata.

Criatividade nas etapas

Apesar da tecnologia ser uma grande aliada do RH e tendência atual para o

setor, é possível inovar no processo de recrutamento e seleção de outras formas.
Ter criatividade nas etapas, saber personalizá-las para sua empresa e cada vaga
é uma dessas maneiras.

Nesse cenário, vale a pena conhecer mais sobre a avaliação de fit cultural em
um processo seletivo, pensar na possibilidade de fazer etapas em que os
candidatos enviam vídeos, trazer outras pessoas além dos gestores para
participar das seleções e investir em gamificação, por exemplo.

Todas essas são grandes tendências, que podem ser aplicadas por empresas
de porte e maturidade diversos, além de serem variadas com relação ao
investimento necessário.

Ou seja, tem opção para todos e acabaram as desculpas para fazer sempre o
mesmo!

28
Funil comportamental

Por fim, citaremos uma última tendência sobre a qual já falamos aqui no guia: a
utilização do mapeamento comportamental no recrutamento e seleção.

Além de trazer os benefícios que já citamos, essa técnica permite que façamos
um funil comportamental logo no início dos processos seletivos.

O recrutamento e seleção por competências ainda orienta o desenho de cargos

e traz informações interessantes tanto para a empresa quanto para os próprios
candidatos.

Afinal, como contratar a pessoa certa para uma vaga?

Depois de aprender tantas dicas para melhorar o processo de recrutamento e

seleção na sua empresa, fica uma última dúvida: como fazer a escolha certa?

Bom, em primeiro lugar, siga as orientações deste guia. Elas são suficientes para
você montar um processo completo e eficiente.

Em seguida, temos algumas dicas adicionais para você que precisa de ajuda
para criar um processo do zero ou implementar mudanças mais significativas no
processo atual. Confira.

Indicadores de Recrutamento e Seleção

A energia e o esforço despendido em um processo de R&S não são pequenos.

É necessário medir se estes esforços estão sendo benéficos.

As métricas devem ser estabelecidas utilizando as boas práticas do mercado em

empresas do mesmo porte e segmento. Se bem estabelecidas servem para
demonstrar o quanto a dedicação a este processo tem sido eficaz.

Os indicadores mais utilizados nas organizações são:

1. Quantidade de currículos recebidos dentro do perfil: demonstra a

eficácia na descrição da vaga;
2. Tempo de contratação: calculado pela data da abertura da vaga até a
data da contratação do colaborador. Este percentual demonstra se o
prazo estabelecido para encerrar o processo está adequado ou não;
3. Custo de contratação: calculado pelo valor gasto no processo
(pagamento feito para plataformas de divulgação, utilização de empresas
terceirizadas na contratação, horas de trabalho dos envolvidos) dividido
pela quantidade de vagas preenchidas;
4. Rotatividade em novas contratações: calculado pelos desligamentos
de novos colaboradores (pode-se estabelecer o prazo de 3, 6 meses ou
um ano como média) dividido pelo nº total de colaboradores da empresa.

Acompanhar estes indicadores traz uma visão estratégica de processos que

devem ser redesenhados para obter uma maior objetividade.

29
Invista em conhecimento do negócio

O primeiro passo para fazer uma boa contratação é entender melhor sobre o que
a sua empresa faz. Busque conhecer o mercado no qual ela está inserida e suas
peculiaridades que a torna melhor que seus concorrentes.

São informações como essas que permitem que você compreenda melhor as
necessidades de cada vaga e encontre os profissionais com os perfis mais
adequados.

Aproxime-se dos gestores da empresa

Outro ponto de muita relevância é manter uma aproximação maior com os

gestores da empresa. Tanto os líderes de área quanto os diretores e decisores
mais importantes.

Aproveite os conhecimentos que adquiriu sobre o negócio para se envolver mais

em reuniões estratégicas e para mostrar que você pode contribuir de forma mais
efetiva com os planos da organização.

Faça cursos e treinamentos

Acima de tudo, faça cursos e treinamentos sobre RH. Na Universidade Sólides,

você encontra diversas certificações gratuitas para atualizar sua base de
conhecimento e ganhar mais confiança em seu trabalho.

Além de aprender sobre as melhores práticas do mercado, você ainda apresenta

argumentos mais sólidos para debater com os líderes e gestores da empresa.

Como um processo de R&S estruturado pode oferecer uma gestão de

pessoas estratégica?

A diferenciação das organizações de sucesso em um mercado de extrema

competitividade passa pelo planejamento e gestão estratégica de pessoas.

Quando o processo de R&S não é estruturado adequadamente e de maneira

alinhada aos objetivos macro organizacionais há gasto de energia e de dinheiro
desnecessários.

Atrair os profissionais que estão alinhados a cultura da empresa requer

dedicação e o estabelecimento de uma busca contínua pela melhoria nas
metodologias utilizadas para recrutar e selecionar candidatos.

Times de alta performance são formados por líderes que tem formação voltada
a gestão de pessoas e isto acontece em parceria com o RH visto que a aplicação
do conhecimento e do olhar técnico de cada área é fundamental para a obtenção
de resultados positivos.

30
7 principais indicadores de Recrutamento e Seleção

1. Aderência ao perfil da empresa

Defina de forma metrificada o que é necessário para ter compatibilidade com o

perfil da sua empresa. Não existe uma resposta única, pois cada empresa possui
critérios diferentes, como por exemplo, parte demográfica, um curso específico,
alguma experiência, uma competência específica…

Após definidos esses pontos, quão aderente o contratado é com eles? É muito
relevante saber a porcentagem de aderência de todos os contratados no final do
processo para saber se o perfil trazido para a empresa está dentro do buscado.

2. Diversidade

O que é diversidade para sua empresa? Defina um foco para mensurar em

diversidade, como gênero, situação socioeconômica, idade, pessoas com
deficiência, entre outros.

Se você tiver clareza do que busca será fácil identificar a porcentagem de

contratados desse grupo. Metrifique o quanto você está conseguindo atrair e
contratar pessoas com essa característica.

Desde o começo do processo analise a diversidade dos candidatos de acordo

com cada etapas do funil de contratação. Dessa forma você pode identificar onde
estão seus gaps de retenção durante o processo.

3. Qualidade das contratações

O melhor indicador é pós-contratação: avalie quanto realmente as pessoas

contratadas tem o desempenho esperado dentro de um determinado período de
tempo. Assim, facilita entender se o perfil que é trazido para a empresa está
aderente às necessidades da vaga.

4. Turnover

O turnover, ou rotatividade, é o fluxo de entrada e saída de profissionais de uma

empresa. Se essa taxa for muito alta, significa que o trabalho de retenção de
talentos precisa de ajustes.

Afinal, desligamentos de colaboradores significam mais custos com novos

processos seletivos, além de prejudicar o andamento dos projetos da
organização.

31
Para manter os colaboradores interessados em permanecer na companhia, o
RH precisa tomar medidas como fortalecer a cultura organizacional, desenvolver
planos de carreira e melhorar a comunicação interna. Dessa forma, o clima
corporativo e a satisfação dos funcionários estarão sempre em alta.

5. Efetividade dos canais de divulgação

Metrifique a porcentagem de candidatos sendo atraídos através dos canais

usados para divulgação da vaga. Faça essa avaliação através do ROI de cada
canal, a fim de avaliar a quantidade de candidatos adquiridos de acordo com o
investimento feito.

6. Engajamento dos candidatos

Os candidatos estão engajados no processo? Estão desistindo? Por que

desistem? Em qual etapa isso acontece? Entenda quantos candidatos estão
participando de cada etapa e compare com a quantidade de candidatos que o
RH gostaria que realizasse aquela etapa.

Por exemplo, em uma fase de entrevistas, observe quantos convites para

entrevista foram enviados, avalie quantos de fato compareceram à entrevista, e
quantos a empresa de fato esperava que comparecessem.

Faça isso em cada etapa e identifique onde está o problema de engajamento, a

fim de melhorar e reter os melhor talentos no processo seletivo da sua empresa.

7. Satisfação dos envolvidos

Desde os gestores estarem satisfeitos com a estrutura do processo e a qualidade

dos contratados, quanto a experiência dos candidatos durante os processos de
recrutamento, seleção e contratação.

Essa falta de satisfação do candidato, por exemplo, pode gerar detratores da sua
marca, por isso é essencial garantir uma experiência incrível, sempre avaliando
a opinião dos candidatos antes, durante e depois do processo, para garantir uma
marca empregadora forte no mercado.

32
8. Custo de contratação

No mundo corporativo, tudo gera custos, e com a contratação de talentos não é

diferente. Todo processo seletivo envolve gastos que devem ser planejados,
como:

• anunciar em redes sociais e sites de emprego;

• contratar sistemas especializados;
• contratar headhunters e agências de recrutamento;
• promover dinâmicas de grupo;
• tempo gasto por recrutadores,
• entre outros.

A fim de garantir a eficiência dos processos seletivos, reduzir essas despesas

também faz parte do papel do RH. Dessa forma, o dinheiro que sobrar do
orçamento poderá ser investido em outras atividades.

Há diversas formas de fazer isso. Substituir agências de emprego por

um software de recrutamento e seleção é uma ótima opção, pois troca um gasto
mensal por um investimento único e extremamente útil.

Outra boa ideia é apostar em testes e entrevistas online, o que reduz gastos
estruturais e economiza o tempo de candidatos e de recrutadores.

9. Tempo de fechamento da vaga

Primeiro, alinhe o que é o fechamento da vaga. Pode ser, por exemplo, o

momento da admissão, ou o momento do aceite do gestor da vaga, ou até o
primeiro dia de trabalho do contratado… Esse limite varia para cada empresa.
Mas assim, é possível entender o tempo de fechamento de cada vaga.

Saber o tempo médio de fechamento ajuda a ser mais proativo, podendo

organizar a quantidade de vagas que vão ser abertas e ter um recrutamento mais
preditivo e menos reativo.

10. Porcentagem de propostas aceitas

Cada vez mais, os melhores talentos são concorridos por diversas empresas,
por isso é importante entender quantos aceitaram a proposta da sua empresa,
para poder tomar a decisão do que é preciso melhorar para conquistar estes
talentos.

33
11. Performance dos recrutadores

Avalie quão efetivo os recrutadores estando sendo durante o processo, o tempo

que levam para fechar uma vaga e a qualidade dos novos funcionários trazidos
para a empresa. Assim é possível usufruir melhor dos recrutadores mais
assertivos e treinar aqueles que precisam melhorar seu desempenho.

12. Funil de contratação

Avaliar o funil de contratação é outro passo importante para medir a eficiência

de um processo seletivo. Isso significa observar a taxa de conversão em cada
etapa do processo: candidatos triados, candidatos qualificados, finalistas e
contratados.

Esse indicador é útil para analisar o recrutamento como um todo, considerando

pontos como prazo de conclusão das etapas, custos do processo e precisão no
preenchimento das vagas.

EXERCICIOS

1. Qual é o Papel do Processor de Recrutamento e seleção?

2. Quais as consequências de uma contratação mal feita?
3. Qual a importância de um processo de Recrutamento e Seleção?
4. Como a tecnologia influencia no Processo de Recrutamento e Seleção?
5. Quais os Benefícios de um processo bem estruturado de Recrutamento e
Seleção?
6. Quem são os principais profissionais envolvidos no trabalho de
recrutamento e seleção?
7. Qual o Papel do Headhunter?
8. Qual o papel do Analista de recrutamento e seleção?
9. Qual a importância de avaliar os resultados depois do Processo de
Recrutamento e Seleção?
10. Quais os principais indicadores de Recrutamento e Seleção?
11. Quais são as principais etapas do Recrutamento e Seleção?

34
 Eficiência e eficácia

Apesar de serem usados quase como sinônimos, Eficiência e Eficácia se referem

a conceitos não só diferentes entre si, mas também bastante distintos em relação
à lógica de operação de uma empresa.

Portanto, compreender o que define cada um desses conceitos e operá-los não

é apenas uma tarefa importante do setor de RH de qualquer empresa. É, de fato,
uma das coisas que o torna essencial.

Compreender conceitos de Eficiência e Eficácia é essencial para empresas de

todos os tamanhos.

A diferença fundamental entre Eficiência e Eficácia

Para realizar uma tarefa qualquer, um profissional (ou um setor de uma empresa)
precisa recrutar uma quantidade determinada de recursos. Esses recursos
podem se referir a uma variedade de coisas distintas: mão-de-obra, matéria-
prima, ferramentas, energia, dentre tantas outras coisas.

A forma como este profissional emprega esses recursos para chegar ao seu
objetivo final é o que determina seu nível de eficiência. Em outras
palavras, quanto menos recursos se recrutar para cumprir dada tarefa, mais
eficiente aquele profissional se mostra.

Eficiência

Dessa forma, é possível dizer que Eficiência se refere a uma relação entre
recursos e objetivos, sendo portanto uma característica observável nos
processos internos das operações de qualquer empreendimento comercial ou
industrial.

35
Eficiência significa fazer as coisas do jeito “certo”: ganhar velocidade,
desempenhar o trabalho com menos recursos, realizar grandes projetos com um
orçamento reduzido. Portanto, é fazer “mais” com “menos”.

Em geral, as equipes eficientes:

• Executam projetos orientados por processos.

• Criam planos de gerenciamento de recursos.
• Aderem à automatização.
• Têm êxito trabalhando com recursos limitados.
• Concentram-se no trabalho que têm à frente.
• Aferem o progresso em contraste com métricas específicas.

Eficácia

A Eficácia, por outro lado, se refere à conquista final de determinados objetivos,

metas ou processos. Na lógica que determina a eficácia de algo, o tempo e os
recursos utilizados para cumprir quaisquer objetivos não são levados em
consideração, pesando muito mais as decisões tomadas no processo, a
conclusão e a qualidade final do trabalho etc.

Eficácia significa trabalhar nas coisas “certas”, isto é, naquilo que agrega valor à
empresa e tem um impacto expressivo nas metas empresariais. Hoje em dia,
poucas equipes são eficazes na tarefa de relacionar o trabalho atual às metas
mais amplas da empresa

Ser eficaz, portanto, se refere aos processos e não aos recursos em si. Isso
quer dizer que é possível (porém, obviamente, indesejável) que setores inteiros
sejam perfeitamente eficazes no cumprimento de suas atribuições, porém
extremamente ineficientes na gestão dos recursos disponíveis.

Equipes eficazes sabem como priorizar e dedicar adequadamente recursos

apropriados a iniciativas importantes. Elas têm clara a forma como o seu
trabalho se encaixa nas estratégias e metas mais amplas da empresa e usam
esse conhecimento para relatar as atividades a serem feitas e os locais onde
alocar os recursos.

36
Em geral, equipes eficazes:

• Orientam-se por metas.

• Investem em resultados.
• Focam o cliente ou o usuário final.
• Relacionam o seu trabalho ao panorama geral.

Qual delas é mais importante?

A eficiência e a eficácia são necessárias para que uma equipe realmente

excepcional funcione. Uma equipe eficiente que não é eficaz consegue realizar
o trabalho com rapidez, mas pode acabar priorizando as iniciativas erradas; já
uma equipe eficaz que não é eficiente pode realizar o trabalho certo, mas não na
velocidade ideal.

Imagine que a equipe de vendas está apresentando o seu produto a um novo

cliente empresarial. O departamento de TI foi convidado, e eles pediram uma
apresentação e uma demonstração de cada um dos três produtos que estão
considerando implementar. Há quatro cenários possíveis para o desenrolar
desse processo, dependendo das qualidades da sua equipe:

• Eficiente mas ineficaz: a equipe consegue montar uma apresentação de

slides e uma demonstração em apenas três dias, porém, depois da
sessão, o cliente fica insatisfeito porque o conteúdo se concentra em
aspectos irrelevantes. No fim das contas, os materiais da apresentação
não levaram em conta as necessidades específicas da empresa, que
decide tomar outro rumo.
• Ineficiente mas eficaz: a equipe trabalha em conjunto para montar uma
demonstração e uma apresentação de ponta, mas isso leva duas
semanas. O cliente fica insatisfeito com o tempo de resposta da equipe.
Gasta-se ainda mais tempo negociando e fazendo apresentações.

37
 • Nem eficiente nem eficaz: a equipe não terminou de montar os seus
processos de vendas, logo, ninguém sabe ao certo quem criou a
apresentação de slides e a demonstração. Ao fim, a equipe consegue dar
forma a uma ideia, mas esta não leva em conta os verdadeiros valores do
produto ou não comunica o seu diferencial competitivo para o cliente, que
decide tomar outro rumo.
• Eficiente e eficaz: a equipe tem clareza sobre o fluxo de trabalho em vigor
e consegue montar uma apresentação de slides e uma demonstração em
cinco dias. Na semana seguinte, a exposição da ideia produz o resultado
desejado: o cliente decide seguir adiante com o seu produto!

Como o aumento da eficácia melhora a eficiência

No plano ideal, todos desejam montar uma equipe que seja eficiente e eficaz,
mas isso não acontece da noite para o dia. Não tente implementar ambas as
metodologias de uma vez só, porque isso talvez não produza o resultado
desejado; comece lidando com a questão da eficácia antes de trabalhar a
eficiência.

A priorização da eficácia garante que a sua equipe esteja trabalhando em

iniciativas que fazem a diferença para as metas da empresa. Uma vez que a
eficácia se converter numa prática constante, você poderá otimizar os processos
em busca da eficiência. Em outras palavras, realizar o mesmo trabalho eficaz em
menos tempo.

Imagine o exemplo de um projeto interdisciplinar que una as equipes de criação

e web design. A meta é reformular a página inicial da empresa para comunicar
melhor a proposta de valor da organização. De início, a equipe não se mostra
nem eficaz nem eficiente. Ela não tem clara a proposta de valor que está
comunicando, a forma como beneficia os clientes ou a mensagem que se deve
priorizar na página inicial.
38
A equipe começa tomando as providências para recobrar a eficácia e manter a
sintonia entre todos. Ela investe em uma plataforma de gestão do trabalho para
coordenar as informações em diferentes níveis da organização e conectar
iniciativas individuais às metas mais amplas da empresa. O profundo
entendimento da estratégia geral capacita a equipe a criar a página inicial que
melhor representa a empresa e atende aos clientes.
A equipe ainda não é totalmente eficiente. Levou algum tempo para que ela
executasse o projeto, e a etapa de revisão demorou mais do que o previsto. No
entanto, o foco na eficácia os levou a assegurar que o entregável do
projeto estivesse em linha com as metas da empresa. A etapa seguinte é ganhar
mais agilidade e mais eficiência.

Trocando a ineficiência e ineficácia por novos hábitos

A formação de uma equipe eficiente e eficaz levará tempo. Para alcançar esse
resultado, primeiro concentre-se na eficácia e dê à sua equipe clareza em
relação às metas e prioridades da empresa. Em seguida, volte a sua atenção
para a eficiência investindo em automatização e reduzindo as atividades
excessivas de organização para o trabalho.

Efetividade: Otimize e Conquiste!

Tendo conhecimento sobre a que se refere cada um dos conceitos abordados,

é importante agora entendermos de quais formas, afinal, o setor de RH e a
Gestão de Pessoas podem – e portanto devem – ser os principais articuladores
para aperfeiçoar processos dentro de qualquer empresa!

Como você já deve imaginar, no final das contas tudo se trata de uma equação
bastante simples: cumprir com excelência os objetivos e metas. Além, claro, de
agir evitando o desperdício e o dispêndio desnecessário de recursos e energia
sem sacrificar a qualidade.

39
Otimizar significa tornar a empresa mais eficiente; isso a coloca à frente da
concorrência, agiliza processos e permite clareza em toda cadeia de
produção. Conquistar se refere a alcançar os objetivos com qualidade e com
planejamento. Por fim, a essa relação se dá o nome de Efetividade.

Para estabelecer um ambiente de trabalho solidamente efetivo, vale se atentar

a essas observações importantes que os bons gestores devem estar sempre
buscando:

Reconhecendo Lideranças:

Um líder é capaz não apenas de conduzir de maneira coerente um time de

colaboradores, como é também capaz de motivá-lo. Reconhecer lideranças em
potencial em meio aos colegas de trabalho e atribuir-lhes papel de líderes é um
fator que contribui para a efetividade.

Clima Organizacional:

Vestir a camisa da empresa é importante, mas de que forma isso é possível?

Operar o Clima Organizacional é o grande diferencial para manter os
colaboradores empenhados e engajados.

Treinamento e Especialização:

Investir em cursos de capacitação ou treinamentos internos para funcionários

e equipes não só os capacita, como os encoraja a buscar cada vez mais o
autoaperfeiçoamento.

Comunicação de Qualidade:

É importante se fazer claro e utilizar da melhor forma as tecnologias e as

palavras em um ambiente de trabalho – isso mantém os colegas alinhados às
metas, cientes de sua importância e engajados!

Mobilidade e Conforto:

Colaboradores descansados e tranquilos tendem a produzir mais e melhor,

o que, certamente, contribui para um ambiente de trabalho mais calmo e ágil. Ao
considerar este cenário, empresas de translado, transporte e decoração podem
ser um diferencial inusitado.

40
Sem dúvidas, a tarefa de gerir os Recursos Humanos de qualquer
empreendimento é, certamente, um desafio. E para superá-lo, é necessário estar
armado com todos os métodos e técnicas disponíveis para otimizar e conquistar
um ambiente de trabalho competitivo e de sucesso!

Exercícios:

1. O que é eficiência?
2. O que é Eficácia?
3. Qual a importância em se investir em treinamentos e cursos de
capacitação dentro das organizações?
4. Como o aumento da eficácia melhora a eficiência?

Clima organizacional/ambiente de trabalho na mensuração das

necessidades dos colaboradores e alinhamento às estratégias
do negócio.

O conceito de clima organizacional é a percepção coletiva da organização, que

afeta a qualidade do ambiente de trabalho e, consequentemente, a satisfação e
o desempenho dos colaboradores.
Por meio de diferentes experiências, o colaborador cria uma impressão que pode
ou não favorecer o clima do ambiente compartilhado.

Como as organizações são compostas por pessoas com diferentes interesses,

estilos de vida específicos e diferentes atitudes pessoais e profissionais, é
improvável que tenham a mesma interpretação e visões sobre o conceito de
clima organizacional.

Atualmente, as empresas que não estão comprometidas com o conceito de clima

organizacional, já sofrem desvantagens competitivas e, no longo prazo, a
sustentabilidade da empresa pode também ficar comprometida.

41
Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

Percebe-se que esses dois aspectos são fundamentais para qualquer negócio,
independente do porte ou departamento.

A cultura é algo mais denso e difícil de mudar. Qualquer ação voltada para a
mudança de cultura deve ser considerada por muito tempo, pois é muito difícil
mudar os hábitos e crenças dos profissionais que já atuam na empresa. Ainda
assim, é importante realizar ações cotidianas que tornem o clima mais positivo e
próximo do que se deseja alcançar.

Portanto, qualquer mudança cultural deve envolver também um clima

organizacional.

Se o objetivo é criar uma cultura com foco no alto desempenho, deve-se criar
um clima de urgência que valorize prazos, padrões de qualidade e metas
inicialmente definidas.

Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura que enfoque a satisfação
geral do cliente, você deve primeiro considerar uma atmosfera que beneficie os
funcionários. Afinal, apenas colaboradores satisfeitos podem fornecer serviços
de qualidade aos clientes. Ou seja, uma coisa depende da outra.

Estabelecer uma cultura e um ambiente adequado é responsabilidade de toda a

empresa, não apenas dos recursos humanos. Portanto, todos os gestores
devem focar nos resultados e agir de acordo com as expectativas futuras da
empresa, já que isso ainda requer esforços conjuntos.

Resumindo: a cultura organizacional está diretamente ligada ao propósito, às

crenças e aos valores da empresa – ou a uma combinação desses fatores. Já o
clima organizacional, refere-se a percepção dos colaboradores sobre o ambiente
de trabalho, o que pode trazer benefícios para qualquer tipo de empresa em
condições saudáveis.

Quando falamos sobre transformação, falamos muito sobre a questão da cultura.

Não é possível simplesmente modificar aspectos desejados da forma como
queremos, pois muitos desses aspectos fazem parte do que os colaboradores
percebem como a identidade da empresa, como algo mais intrínseco.
Assim, não podemos entregar soluções fragmentadas aos colaboradores, a
abordagem da transformação deve ser orientada para o cliente (incluindo os
colaboradores), impactante, alinhada e sistêmica. Isso irá requerer de todos uma
nova forma de trabalhar, principalmente ao RH, que significa romper com a velha
função de policiar o mal potencial.

42
A transformação neste contexto significa melhorar constantemente os sistemas
organizacionais para aumentar a criação de valor, que está focada em
relacionamentos, redes e descentralização.
É importante destacar que cada organização terá uma estratégia de
transformação diferente, de acordo com seus contextos e fases de evolução.
Mas uma coisa é certa: em qualquer empresa, o RH tem um papel fundamental
para possibilitar que isso aconteça.

O papel do RH na Transformação Digital

Um dos papéis do RH nesse contexto, é alinhar ativamente uma configuração

organizacional que viabilize as metas de negócios. Como vimos, uma
intervenção ou mudança irá falhar se não houver uma abordagem sistemática e
estruturada que redesenhe a organização de uma forma que leve ao resultado
desejado.
Nesse sentido, para uma transformação, o RH deve assumir também o papel
estratégico, focando especialmente nas pessoas, nas tecnologias e nos
processos no intuito de torná-los melhores e mais eficientes, indo além do fator
operacional.
Basicamente, para ser estratégico, o RH precisa assumir algumas condições:

• Visão estratégica da empresa, entendendo seus objetivos, considerando o

modelo de negócio, as metas, as dificuldades operacionais, a cultura
organizacional etc.;
• Análise constante de dados, obtendo indicadores relevantes para o negócio e
para o setor, a partir do uso de softwares;
• Posicionamento como um agente de transformação, cuja proatividade é
característica básica, ou seja, não se espera que os problemas aconteçam para
buscar melhorias;
• Usar tecnologia de ponta, a fim de automatizar processos repetitivos, melhorar
o sistema de comunicação interna e gerar dados relevantes para a tomada de
decisão.

A combinação entre o que é necessário para mudar uma organização e as novas

estruturas necessárias para tornar as organizações bem-sucedidas no mundo
digital, torna o RH um bom candidato para liderar a transformação digital.
Existem dois principais capacitadores que, quando implementados e alinhados
com as estratégias e objetivos organizacionais, ajudam a lidar com esse

43
ambiente e estar devidamente preparado para as tendências do futuro. É a
inovação e o aprendizado.

INOVAÇÃO

A inovação é um dos principais impulsionadores do sucesso, pois ela ajuda a

lidar com a inconsistência do mercado.
Empresas inovadoras podem se adaptar rapidamente e apresentar produtos e
serviços novos e lucrativos.
O RH desempenha um papel crucial no processo de inovação.
A capacidade inovadora de uma empresa vem da inteligência, imaginação e
criatividade dos seus colaboradores, ou seja, está nas suas competências e na
motivação. O objetivo do RH é desenvolver as capacidades de que a
organização precisa para cumprir sua estratégia.
O apoio dos colaboradores é necessário para o desenvolvimento e
implementação da inovação e as práticas de RH podem impactar diretamente
nisso. A seguir estão algumas delas:

44
Design do trabalho: Projetar empregos com a inovação em mente
ajuda a promovê-la. Crie enriquecimento do trabalho, com cargos com
mais flexibilidade, autonomia, participação dos colaboradores e que
promovem também a comunicação.

Trabalho em equipe: Muitas vezes as inovações são complexas para

serem alcançadas por uma única pessoa. A melhor prática é estimular o
tra- balho em equipe, para que se tornem autônomas, em que haja
colaboração, troca de ideias e experiências.

Diversidade e inclusão: É muito importante que essas equipes sejam

compostas de pessoas de diferentes disciplinas, idade, raça, origens
culturais e orientação sexual. A diversidade ajuda a estimular a inovação,
pois quanto mais pontos de vista diferentes, maior é a probabilidade de
surgirem novas ideias e soluções. Vale ressaltar que essa prática só será
um sucesso desde que haja confiança e segurança psicológica no
ambiente e entre as pessoas, se não, conflitos que não são saudáveis
podem surgir e acabar inibindo a inovação.

Treinamento: É fundamental que as pessoas aprendam as habilidades

e os conhecimentos que precisam para inovar. A aprendizagem deve ser
orientada para o longo prazo e permitir a participação dos colaboradores
na concepção das atividades de treinamento. Contratar candidatos de
outros departamentos ou com históricos diferentes em comparação com
os candidatos convencionais pode ser uma boa ideia também.

Avaliações de desempenho: Outra prática de RH que pode estimular

a inovação é a avaliação de desempenho. A política de avaliação deve
ser de longo prazo e baseada em grupo. As equipes são mais eficazes
na obtenção de resultados de inovação e as políticas de avaliação
devem refletir isso. Além disso, os colaboradores devem ser
incentivados a participar do processo de avaliação e receber feedback.

Incentivos: Oferecer incentivos para motivar colaboradores a

apresentar e implementar novas ideias é outra prática recomendada.
Esses incentivos devem ser baseados em competências, focados no
desempenho da equipe e ter uma orientação de longo prazo.

45
Aprendizagem

Como visto, é fundamental que as pessoas aprendam as habilidades e os

conhecimentos que precisam para inovar. A capacidade de aprender para uma
organização constitui uma fonte de vantagem competitiva, pois o aprendizado
permite que ela desempenhe o seu papel de maneira melhor e mais qualificada
do que a concorrência.
Isso nos leva à seguinte questão: como podemos encorajar as pessoas a
aprender mais?
O caminho é através de uma cultura de aprendizagem, em que líderes e gestores
incentivam esse comportamento para que se torne intrínseco e natural para as
pessoas.
O papel do RH é primeiro entender o significado que seus colaboradores
atribuem ao aprendizado. Sabemos que a educação é, muitas vezes,
desvalorizada no Brasil e isso pode refletir em como as pessoas a percebem,
resultando numa atitude negativa em relação à escola e à aprendizagem.
Assim, será possível realizar ações de sensibilização que demonstram a
importância da aprendizagem e como ela pode beneficiar não só a empresa, mas
os próprios colaboradores, ligando os seus objetivos individuais aos
organizacionais.
O RH também deve mapear o que os colaboradores precisam aprender e fazer
isso através de treinamentos e capacitações.

Preparando colaboradores

Novas qualificações e competências são requeridas de todos que estão

inseridos no mercado de trabalho, e a boa notícia é que elas podem ser
aprendidas e desenvolvidas com o devido incentivo. É por isso que o RH é tão
importante para a transformação digital, pois ele é uma das principais fontes de
formação de competências dos colaboradores.
Com a valorização dos talentos cada vez mais fortes, o RH assume o papel de
principal responsável pela busca de excelência e sucesso de uma organização,
através do fator humano. A principal vantagem competitiva de uma organização
acaba sendo, de certo modo, as pessoas que trabalham nelas.
Há uma crença comum quando falamos de avanços tecnológicos, em relação à
substituição de pessoas por máquinas e, consequentemente, na perda de
empregos. A questão é que isso não é algo novo, pois vem ocorrendo por muito
tempo.

46
Empregos como, por exemplo, operadores de telégrafo e de elevadores não
existem mais, mas de certa forma, os trabalhos substituídos por máquinas foram
e serão compensados pelas novas possibilidades oferecidas pela própria
tecnologia.
Isso será mais difícil para algumas pessoas do que outras, assim, é necessário
que isso seja remediado por investimentos em treinamento de novas habilidades
e competências, um papel que as empresas e o RH devem assumir.
Empresas como a Amazon comprometeram 700 milhões de dólares para
aprimorar um terço de sua força de trabalho até 2025. É preciso se preparar e
realizar uma discussão estratégica saudável sobre o impacto da era digital e
quais são os planos da empresa para lidar com as consequências.

Competências

Ao falar de competências, geralmente dividimos elas em Hard e Soft Skills.

As Hard Skills são competências mais técnicas. São habilidades profissionais
que podem ser mensuradas e facilmente aprendidas.
Enquanto que as Soft Skills são habilidades interpessoais, ou seja, ligadas às
capacidades mentais e de lidar positivamente com fatores emocionais. Elas são
mais difíceis de serem mensuradas e aprendidas, pois abrangem toda a
experiência psicossocial de uma pessoa. Este domínio é onde reside,
atualmente, a principal vantagem competitiva das organizações e o que muitas
atribuem ao seu sucesso.
Se há uma vantagem que os meios tradicionais de trabalho nos proporcionaram,
foi de aprimorar algumas habilidades centrais que podem nos ajudar a trabalhar
de perto com o digital, como lidar com conflitos entre colaboradores e interações
humanas complexas, inteligência emocional e capacidade de negociação.
Portanto, de modo geral, a preocupação é garantir que a transformação digital
possa contribuir de maneira significativa e não de forma desigual e destrutiva,
criando melhores experiências para aqueles que estão envolvidos no trabalho e
ajudando a produzir melhores resultados para todos.

As forças de trabalho precisam ser qualificadas, mas também

requalificadas. Assim, a constante aprendizagem de
colaboradores nas organizações se torna extremamente
importante para o cenário de transformação digital.

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Por que engajamento é tão importante?

O termo engajar se originou do francês medieval engagier, que significa “sob

compromisso”, “dar em garantia”.
Entretanto, não existe consenso sobre o que é engajamento, a literatura nos leva
a diversas definições. Em geral, podemos encontrar quatro tipos de definições
que caracterizam o Engajamento como: (1) um construto multidimensional, (2)
um fenômeno de base para a disposição e a dedicação, (3) um estado
psicológico positivo e (4) um fenômeno oposto ao Burnout.
Então, para partirmos de uma mesma compreensão, propomos uma definição
que busca contemplar os principais elementos citados na literatura:

Engajamento está relacionado a produtividade, envolvimento, senso de

pertencimento, atitude positiva frente ao trabalho e eficácia, que podem resultar
em várias consequências positivas para suas organizações empregadoras.
Profissionais engajados, portanto, apresentam dedicação, energia e
envolvimento direto com seu trabalho, que apresenta um senso de significado.
Como as pessoas são o capital intelectual de uma organização, investir no
engajamento dos colaboradores é investir na própria empresa.
Alguns estudos estimam que o custo do desengajamento na economia brasileira
gira em torno de 100 a 120 bilhões de reais, o que é um valor financeiro
considerável, sem contar os impactos nas vidas de milhões de brasileiros.
Por outro lado, o engajamento traz grandes benefícios, que já foram
extensivamente medidos em diversos artigos e publicações nos últimos anos,
conforme o infográfico abaixo.

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Alinhamento com a empresa

Conhecimento e alinhamento dos colaboradores em relação aos valores,

missão, visão e história da empresa.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Identificação com os valores

Conhecimento, clareza, identificação e disseminação dos valores da empresa.
Identificação com a história
Conhecimento, identificação e inspiração com a história da empresa.
Identificação da missão
Conhecimento e identificação com a missão e coerência entre a missão e as
ações.
Identificação da visão
Conhecimento, clareza e identificação com a visão da empresa.

CONTINUA.....

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