Instrumento Pulses para

Pesquisas de Clima
Organizacional e Engajamento
Instrumento Pulses para Pesquisas de Clima Organizacional e Engajamento

Sumário

Por que engajamento é tão importante? ................................................... 02

A Metodologia Pulses .................................................................................... 04

O instrumento Pulses .................................................................................... 05

Alinhamento com a empresa ....................................................................... 06

Bem Estar......................................................................................................... 08

Carreira............................................................................................................ 10

Desenvolvimento Profissional ...................................................................... 12

Embaixadorismo ........................................................................................... 14

Estrutura.......................................................................................................... 16

Feedback e Reconhecimento........................................................................ 18

Felicidade........................................................................................................ 20

Inovação.......................................................................................................... 22

Justiça............................................................................................................... 24

Liderança......................................................................................................... 26

Relacionamento Interpessoal....................................................................... 28

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Por que engajamento é tão

importante?

O termo engajar se originou do francês medieval engagier, que significa

“sob compromisso”, “dar em garantia”.

Entretanto, não existe consenso sobre o que é engajamento, a literatura

nos leva a diversas definições. Em geral, podemos encontrar quatro
tipos de definições que caracterizam o Engajamento como: (1) um
construto multidimensional, (2) um fenômeno de base para a disposição
e a dedicação, (3) um estado psicológico positivo e (4) um fenômeno
oposto ao Burnout.

Então, para partirmos de uma mesma compreensão, propomos uma

definição que busca contemplar os principais elementos citados na
literatura:

“Entendemos que o Engajamento é um fenômeno mutável e

dinâmico, que contempla aspectos cognitivos, emocionais e
físicos, empregados de maneira alinhada aos propósitos
organizacionais e pessoais, proporcionando um
envolvimento ativo, dedicado e persistente no desempenho
dos papéis, com senso de eficácia, confiança e realização” by
Pulses

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Engajamento está relacionado a produtividade, envolvimento, senso de

pertencimento, atitude positiva frente ao trabalho e eficácia, que podem
resultar em várias consequências positivas para suas organizações
empregadoras.

Profissionais engajados, portanto, apresentam dedicação, energia e

envolvimento direto com seu trabalho, que apresenta um senso de
significado. Como as pessoas são o capital intelectual de uma
organização, investir no engajamento dos colaboradores é investir na
própria empresa.

Alguns estudos estimam que o custo do desengajamento na economia

brasileira gira em torno de 100 a 120 bilhões de reais, o que é um valor
financeiro considerável, sem contar os impactos nas vidas de milhões
de brasileiros.

Por outro lado, o engajamento traz grandes benefícios, que já foram

extensivamente medidos em diversos artigos e publicações nos últimos
anos, conforme o infográfico abaixo.

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A Metodologia Pulses

A Pulses é uma combinação de ferramenta e metodologia, que consiste

em monitorar continuamente a opinião dos colaboradores, de forma
amigável, rápida e com anonimato garantido.

Através de pulsos enviados semanalmente por e-mail, app ou SMS, as

respostas às perguntas são agrupadas em fatores e dimensões e
automaticamente apresentadas em um dashboard.

A metodologia Pulses é a única no mercado nacional e internacional

que acompanha os principais preditores do engajamento e aprofunda
automaticamente as causas raízes usando inteligência artificial.

Fornecemos uma visão global da empresa e detalhada de cada equipe,

ao mesmo tempo que protegemos o anonimato. Com relatórios
prontos para uso e recomendações de boas práticas, a Pulses é uma
verdadeira ferramenta de liderança.

A Pulses foi construída por especialistas em comportamento humano,

data science & analytics e experience designers. Nosso instrumento
possui 12 dimensões, 39 fatores e 125 fatores explicativos para
imediata aplicação.

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O Instrumento Pulses

Na pesquisa que deu origem à metodologia Pulses foram levantados os

principais preditores do engajamento e elencados os fatores que mais
interferem no clima e engajamento das equipes.

Desta forma, a Pulses chegou a 12 dimensões para serem

acompanhadas na empresa, que são aprofundadas em 39 fatores.
Segue abaixo a definição de cada dimensão e os fatores medidos:

Dimensões
da Pulses

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Título

Alinhamento com
a empresa

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Alinhamento com a empresa

Conhecimento e alinhamento dos colaboradores em relação aos

valores, missão, visão e história da empresa.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Identificação com os valores

Conhecimento, clareza, identificação e disseminação dos valores da
empresa.

Identificação com a história

Conhecimento, identificação e inspiração com a história da empresa.

Identificação da missão
Conhecimento e identificação com a missão e coerência entre a missão
e as ações.

Identificação da visão
Conhecimento, clareza e identificação com a visão da empresa.

A declaração da missão, visão e valores cria consciência e dá

norte aos colaboradores, influenciando no alcance de metas,
no senso de pertencimento e no propósito. Por isso, é
importante disseminar a missão, a visão, os valores e a
história da empresa.

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Título

Bem-estar

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Bem-estar

Percepção dos colaboradores sobre equilíbrio sobre os componentes

mentais, físicos e emocionais.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Estresse
Controle mental e emocional no cotidiano, nas relações interpessoais e
no trabalho.

Hábitos alimentares
Adoção de hábitos alimentares saudáveis.

Disposição física e energia

Condições físicas, disposição e energia para as atividades cotidianas e
exercícios físicos.

Lazer e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho

Percepção sobre equilíbrio entre o mundo do trabalho e o mundo
particular, incluindo lazer, amigos e família.

Comportamentos preventivos
Práticas de prevenção à doenças e autopreservação

O bem-estar é importante na vida das pessoas. Ter hábitos

alimentares saudáveis, boas horas de sono, tempo para
lazer e comportamentos preventivos possibilitam uma
melhor qualidade de vida e, consequentemente, maior
produtividade quando se está no trabalho.

09
Título

Carreira

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Carreira

Percepção dos colaboradores sobre sua trajetória profissional, sobre as

oportunidades de mudanças ofertadas pela empresa e o significado
que dão ao seu crescimento profissional.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Oportunidades internas
Possibilidades que a empresa oferece para o crescimento na carreira.

Compromisso com a carreira

Comprometimento pessoal com o gerenciamento da carreira.

Atratividade
Estímulo ao crescimento, permanência e equilíbrio entre objetivos
pessoais e organizacionais.

O significado da carreira tem mudado bastante nos dias de

hoje e criar carreiras atrativas é um grande desafio para as
empresas. No lugar de uma carreira longa e estável, muitos
profissionais estão valorizando mais a experiência e as
oportunidades de desenvolvimento, encurtando os ciclos de
permanência nas empresas.

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Título

Desenvolvimento
Profissional

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Desenvolvimento Profissional

Possibilidades que a empresa oferece em relação ao desenvolvimento e

aprimoramento de seus colaboradores.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Autonomia
Grau de liberdade e independência na programação e execução do
trabalho.

Oportunidades de desenvolvimento
Percepção do colaborador a respeito das possibilidades de
desenvolvimento, de aprendizado e de participação em treinamentos
na empresa.

As oportunidades de desenvolvimento estão

correlacionadas com abertura a novas ideias, qualidade do
reconhecimento, oportunidades internas e frequência do
reconhecimento. Desta forma, é importante as empresas
investirem em ações que estimulem a autonomia, o
reconhecimento e as oportunidades de aprendizagem e
desenvolvimento.

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Título

Embaixadorismo

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Embaixadorismo

O quão orgulhosos e envolvidos os colaboradores se sentem pelo seu

trabalho e pela imagem da empresa.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Imagem da empresa
Percepção da imagem da empresa no mercado e o cumprimento das
responsabilidades sociais e ambientais a que se propõe.

Orgulho de pertencer
O quanto promove a empresa e possui sentimento de pertencimento.

Embaixadorismo está relacionado ao orgulho de fazer parte

da empresa e da imagem que ela possui no mercado. É o
“vestir a camisa” que tanto falam. Quanto mais senso de
pertencimento e orgulho da empresa, mais engajado o
colaborador se torna, demonstrando a importância dessa
dimensão.

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Título

Estrutura

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Estrutura

Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos

disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Disponibilidade de recursos
Disponibilidade de equipamentos em condições para realização de
tarefas.

Políticas e práticas
Percepção das políticas de RH, normas e regras da empresa e o respeito
à individualidade

Condição de Trabalho
Condições relacionadas a iluminação, temperatura e carga de trabalho,
disponibilizadas pela empresa

A estrutura da empresa se refere às políticas, estratégias de

negócio, missão, visão e aos valores da empresa, além da
hierarquia e layout dos departamentos. A estrutura tem um
papel fundamental na cultura organizacional. O modelo
orgânico de cultura revela que a cultura acontece a medida
em que as pessoas experimentam os aspectos da estrutura
da empresa e esta gera certos impactos nas pessoas, as
quais agem e se comunicam de determinadas maneiras.

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Título

Feedback e
Reconhecimento

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Feedback e Reconhecimento

Percepção dos colaboradores sobre as informações recebidas em

relação às suas atividades, a frequência e qualidade dessas
informações, além de valorização como profissional pelos colegas e
gestores.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Frequência do feedback
Frequência com que o feedback ocorre entre pares e com os líderes.

Qualidade do feedback
Percepção do colaborador sobre a utilidade do feedback para melhorar
suas habilidades.

Frequência do reconhecimento
O quanto recebe de reconhecimento da empresa, do líder e dos colegas
de trabalho.

Qualidade do reconhecimento
Percepção do colaborador sobre o reconhecimento e valorização de
seu trabalho pela empresa, pelo líder e pelos colegas.

Auto-percepção
Autoavaliação do colaborador sobre sua atuação profissional.

Uma das melhores maneiras de ajudar os colaboradores a

prosperar é fornecer-lhes feedback. O feedback, quando
bem estruturado, fornece orientação, levando as pessoas a
se tornarem, ao longo do tempo, mais seguras sobre seu
comportamento e mais confiantes em suas competências.

19
Título

Felicidade

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Instrumento Pulses para Pesquisas de Clima Organizacional e Engajamento

Felicidade

Estado emocional positivo, com sentimentos de bem-estar e prazer.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Felicidade no trabalho
Satisfação, bem-estar e autenticidade no ambiente de trabalho.

Felicidade fora do ambiente de trabalho

Autoestima, relacionamento com a família e autopercepção quanto à
vida.

Senso de realização
Alcance dos objetivos, avaliação da situação de vida e os projetos para o
futuro.

A felicidade dos colaboradores é um dos aspectos que

influenciam na rotatividade, taxa de absenteísmo e índice de
atestados médicos nas organizações. A felicidade vem da
escolha de ser feliz com o que você faz, fortalecendo seus
relacionamentos mais próximos e cuidando de si mesmo
fisicamente, financeiramente e emocionalmente.

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Título

Inovação

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Inovação

O quão aberta a empresa se apresenta para ouvir, discutir,

implementar, flexibilizar e adaptar-se à mudanças e inovações que
podem vir dos colaboradores ou do mercado.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Abertura a novas ideias

Incentivo da empresa e do líder à novas ideias.

Implementação de novas ideias

Recursos disponíveis e apoio para implementação de novas ideias.

O Center of Creative Leadership aponta que a inovação não

acontece por acidente. Esforços de inovação são claramente
vinculados à estratégia organizacional e incluem métricas
para o sucesso. Líderes, gerentes e colaboradores devem
estar equipados para gerar novas ideias, pensando e
trabalhando de forma colaborativa, além disso, líderes
precisam apoiar formalmente a inovação através da criação
de sistemas e processos que recompensem a criatividade e
inovação.

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Título

Justiça

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Justiça

Percepção dos colaboradores sobre quão justas são as condições ou

procedimentos que norteiam as políticas de distribuição e quão justas
consideram as compensações que se recebe da empresa como retorno
para seus investimentos no trabalho.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Justiça distributiva
Como a organização determina a divisão de recursos disponíveis ou das
compensações a serem obtidas.

Justiça de procedimentos
Justiça em relação aos procedimentos adotados pela organização
quando é preciso definir o quanto cada colaborador receberá pelo seu
esforço no trabalho.

A definição do conceito de justiça e o conhecimento sobre a

percepção de justiça no ambiente de trabalho tornam-se
fundamentais para a promoção de relações saudáveis entre
os próprios colaboradores, entre os colaboradores e seus
líderes e, especialmente, entre os colaboradores e a
empresa.

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Título

Liderança

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Liderança

Percepção que os colaboradores têm de seus líderes no que diz

respeito à influência, proximidade, credibilidade, suporte afetivo,
estrutural e operacional.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Competência do líder
Percepção do quanto o líder é referência para sua equipe.

Qualidade do relacionamento com o líder

Forma de se relacionar e proximidade com o líder.

Suporte estrutural e operacional

Percepção do quanto o líder orienta, dá apoio e suporte para o
desenvolvimento do trabalho.

Comunicação com o líder

O quanto o líder fornece informações sobre a empresa e o que espera
do colaborador.

Confiança
Confiança recíproca entre líder e colaborador.

Um líder não lidera sozinho. A capacidade de desenvolver

relacionamentos próximos e duradouros é essencial ao líder.
O líder autêntico sabe que sua equipe é fonte de afirmação,
perspectivas, conselhos e, se necessário, alertas de correção
de rumos.

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Título

Relacionamento
Interpessoal

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Relacionamento Interpessoal

Percepção de qualidade do relacionamento entre pares, gestores,

clientes e parceiros.

Essa dimensão aborda os seguintes fatores:

Respeito a diversidade
Percepção sobre a existência de discriminação na empresa.

Espírito de equipe
Percepção da união da equipe e da forma de lidar com o conflito.

Qualidade do relacionamento
Percepção do ambiente de trabalho, existência de fofocas, acolhimento,
confiança e cuidado nas relações.

Os seres humanos são criaturas naturalmente sociais – que

anseiam amizade e interações positivas. Portanto, quanto
melhor são nossas relações no trabalho, maior a chance de
sermos engajados.

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