LIDERANÇA E

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
VOLUME 01
 Gabriel Ribeiro de Almeida

LIDERANÇA E
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
VOLUME 01

Barra do Garças - MT
UniCathedral
2019
 Autor
Gabriel Ribeiro de Almeida

Leitura Crítica e Sugestões

Luciano Guimarães Parreira

Revisão Gramatical do Texto

Maria Auxiliadora Garção

Projeto Gráfico
Atila Cezar Rodrigues Lima e Coelho
Georgya Politowski Teixeira
Matheus Antônio dos Santos Abreu

BARRA DO GARÇAS - MT
JULHO 2018
 Copyright © by Faculdade Cathedral, 2018
Nenhuma parte desta publicação pode ser gravada,
armazenada em sistemas eletrônicos, fotocopiada,
reproduzida por meios mecânicos ou outros quaisquer
sem autorização prévia do(s) autor(es).

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) – Catalogação na Fonte

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Roberta M. M. Caetano – CRB-1/2914

A447l Almeida, Gabriel Ribeiro de

Liderança e desenvolvimento de equipes, volume 1 / Gabriel
Ribeiro de Almeida.
Barra do Garças: Faculdade Cathedral, 2019.

55 p. ; il. color.
ISBN: 978-85-54298-44-9

Conteúdo de disciplina EaD do Núcleo de Ensino a Distância

(NEaD) da Faculdade de Ciências Jurídicas e Sociais Aplicadas do
Araguaia – Faculdade Cathedral.

1. Gestão de pessoas. 2. Desenvolvimento de equipes. 3. Lideran-

ça. 4. Administração de recursos humanos. I. Título. II. Faculdade
Cathedral.

CDU 658.3

UniCathedral – Centro Universitário

Av. Antônio Francisco Cortes, 2501
Cidade Universitária - Barra do Garças / MT
www.unicathedral.edu.br
 SUMÁRIO

UNIDADE I ......................................................................................................................................... 9
O que está acontecendo atualmente? ..................................................................................................... 9
Mas na realidade, o que é uma organização? .................................................................................... 10
Gestão de pessoas .............................................................................................................................. 11
Evolução Histórica do Recurso Humano nas organizações .................................................................... 13
Administração Científica .................................................................................................................... 13
Escola das Relações Humanas ............................................................................................................ 15
Relato Teoria das Relações Humanas – Ênfase nas Pessoas .................................................................. 17
Hawthorne 1ª Fase ............................................................................................................................. 18
Hawthorne 2ª Fase ............................................................................................................................. 18
Hawthorne 3ª Fase ............................................................................................................................. 19
Hawthorne 4ª Fase ............................................................................................................................. 19
Conclusões da Experiência de Hawthorne ......................................................................................... 20
O homem e a Civilização Industrializada ............................................................................................ 21
Referências Bibliográficas....................................................................................................................... 22

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 Autor(a) da Unidade
Luiz Felipe Petusk Corona

Ao final da unidade, esperamos que você seja capaz de:

 Perceber a importância das pessoas no contexto atual das organizações.

 Conhecer os principais conceitos sobre organização, gestão de pessoas, a evolução destes
conceitos e as teorias e personagens que fizeram parte deste desenvolvimento.
 Estudar as concepções necessárias ao entendimento das Relações Humanas, seu contexto
histórico e sua evolução ao longo do tempo.
 Compreender os fundamentos da gestão de pessoas no âmbito das organizações e da
sociedade.

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 UNIDADEI

O QUE ESTÁ ACONTECENDO ATUALMENTE?

O mundo moderno se caracteriza por uma era institucional, ou seja, formado por organizações. E todos
nós precisamos delas para viver. Diversas instituições estão presentes no nosso cotidiano, muitos não
percebem o quanto utilizamos e o quanto somos dependentes deles. Na atualidade, ao contrário de outros
momentos da história da humanidade, as organizações têm assumido a responsabilidade pela execução das
principais atividades necessárias ao funcionamento da sociedade, organizando, regulando e impondo uma
forma de produção, de comercialização e de consumo de todos os bens e serviços, em todas as etapas e
esferas da vida.
Estamos vivendo e participando de uma grande inovação, onde a peça fundamental da engrenagem
institucional é o ser Humano, nas grandes e pequenas corporações o homem não está sendo mais visto
como uma simples mão de obra, ou só um empregado qualquer, ele é o principal ativo de qualquer
organização.
Devemos trazer à memória, que em diversos momentos no passado, ficou destacado que as pessoas
não tinham muita importância para empresas, eram vistas apenas como parte de um processo que
simplesmente descartava ou substituía os trabalhadores. Hoje, o cenário é outro, o algo mais que as
organizações necessitavam foi descoberto, percebeu-se que o capital intelectual e a valorização do
indivíduo como parte integrante e atuante do processo, gera uma parceria de sucesso e aumento gradual
nos negócios.
A Economia traz como exemplo a importância das pessoas à formação de lucro das organizações, pois
cada indivíduo atua diretamente não só como agente econômico, mas também como detentor dos fatores
de produção, como mão de obra e o próprio capital intelectual. Além de serem os principais responsáveis
ao consumo dos bens e serviços produzidos pelas organizações, oferecem o seu trabalho à produção do
mesmo.
A era da informação e do conhecimento trouxe às pessoas para este patamar, suplantando as máquinas.
No atual mundo corporativo, os desafios estão relacionados às grandes mudanças cada vez mais
surpreendentes, aos avanços tecnológicos e, com eles, as novas expectativas, exigem o máximo
desempenho das organizações para enfrentar o mercado globalizado. Produtividade e competitividade são
as palavras do momento, em função disso exigem-se trabalhadores com um perfil e habilidades cada vez
mais abrangentes.

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 Diversos autores tratam as empresas como um organismo vivo, devido à dependência e influência das
pessoas que são enormes. Por estes e outros motivos deve-se dar atenção especial ao desenvolvimento
humano com o propósito de reter tais talentos, liderá-los e desenvolvê-los às mais diversas atividades e
desafios das organizações.

Fundação: 578, Idade: 1.434 anos, País: Japão

A Kongo Gumi é a empresa mais antiga do mundo ainda em atividade. Com mais de 1.400 anos, a
companhia começou como construtora de templos. Para sobreviver, porém, soube se adaptar às
necessidades de cada época. Durante a Segunda Guerra Mundial, por exemplo, enquanto a economia
japonesa estava arrasada, a Kongo Gumi sobreviveu fabricando caixões.
Um pergaminho de três metros de comprimento do século XVII retrata as quarenta gerações da família
que remontam ao começo da empresa. Assim como acontece com muitas famílias japonesas ilustres, os
genros muitas vezes se uniam ao clã e assumiam o apelido Kongō. Assim, ao longo dos anos, a linhagem
continuou quer através dos filhos, quer através das filhas.

MAS NA REALIDADE, O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO?

Uma organização é um sistema de trabalho que transforma recursos em produtos ou em serviços. Um
hospital, uma escola, uma igreja, um restaurante, uma academia, uma padaria, um órgão público, dentre
outros, são exemplos de organizações que estão presentes no nosso dia a dia. Podemos dizer também que
organização é a forma como se utiliza um sistema para atingir os resultados esperados, formados
normalmente por uma, duas ou mais pessoas que realizam funções de modo controlado e coordenado,
com o propósito de atingir um objetivo em comum.
Seja pela simples observação do mundo que nos rodeia, facilmente observamos, que vivemos numa
sociedade quase totalmente dominada por diversos tipos de organizações. Cada vez mais, assumem um
papel crescente na nossa coletividade, seja ele de cunho social ou econômico. Porém, para uma
organização sobreviver e cumprir com êxito seu papel, é fundamental sua estreita relação com as pessoas.
Chiavenato (2009) destaca a importância das pessoas para as organizações dizendo que elas dependem
de pessoas para dirigi-las, operá-las e fazê-las funcionar, pois uma empresa não funciona por si mesma,
não, sem as pessoas. Toda empresa é constituída por pessoas e delas depende para seu sucesso e
continuidade.

Kongo Gumi, o fim de 1400 anos de negócios

Ao lembrarmos que o Brasil tem pouco mais de 500 anos de história oficial, que o brasileiro tem uma
expectativa de vida de 71,7 anos (IBGE, 2004) e que 75% de nossas pequenas empresas fecham as portas
antes de completar 3 anos, só podemos ficar boquiabertos ao ler que a Kongo Gumi, empresa construtora
do Japão, fechou as portas após 1400 anos de atuação ininterrupta, como empresa familiar, passando de
geração em geração.

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 Este assunto foi tema de reportagem nos principais veículos de Economia e Negócios do mundo, no
último mês de abril.
A empresa declarou falência em janeiro de 2006 e foi comprada pelo Takamatsu Construction Group.
Antes de entrar em liquidação, a empresa tinha mais de cem funcionários e uma faturação anual de 7,5 mil
milhões de ienes (cerca de setenta milhões de dólares estado-unidenses), em 2005. Era especializada na
construção dos templos budistas e o seu último presidente foi Masakazu Kongō, o quadragésimo Kongō
que dirigiu a empresa. Em dezembro de 2006, Kongō Gumi continuou a operar como uma subsidiária
integral do Takamatsu.

GESTÃO DE PESSOAS
Aliando a capacidade de produção das organizações com o potencial das pessoas, surge a necessidade
de uma nova área nas empresas. De início visto como um mero departamento de pessoal, a área de
Recursos Humanos torna-se peça chave às transformações dentro de uma organização.
Há um passado não distante, o departamento de recursos humanos operava de forma mecanicista onde
as pessoas eram sempre vistas como empregados, prevalecendo a obediência ao chefe e a execução da
tarefa, todo o controle era centralizado. Hoje, como discutimos anteriormente, o cenário é diferente: os
empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas
trouxe uma nova visão, não mais a mecanicista, metódica e sistemática das pessoas presas às tarefas, no
controle e obediência.
Entendemos, que devemos discutir e entender as técnicas vistas como obsoletas e tradicionais com as
modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento para formar uma nova concepção
da importância da pessoa em qualquer organização. Embora com dificuldades, o cenário mostra a contínua
evolução desta área. Um pouco diferente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o
mecanicismo do profissional surge a Gestão de Pessoas que visa a valorização dos profissionais e do ser
humano.

Somos todos capazes de ser e fazer. Empreenda!

A ideia da Gestão de Pessoas como uso da expressão surge no final do século XX, com o objetivo de
substituir a área de Recursos Humanos, ainda muito utilizada. Com a evolução da Área de Recursos
Humanos, surgiram várias designações ao longo do tempo. Foram utilizadas diversas expressões como:
administração de pessoal, relações industriais e relações humanas. Mais recentemente tem-se:
administração de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos e então gestão de pessoas.
Gil (2001), diz que Gestão de Pessoas é a função gerencial que trouxe a cooperação das pessoas para o
alcance dos objetivos nas organizações. Tais objetivos abrangem os da própria empresa e os individuais.
Diante dos assuntos expostos, percebe-se a evolução da área de recursos humanos frente aos diversos
ambientes e variadas mudanças. Torna-se necessário entender como se desenvolveu esse processo, como

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chegamos a esta perspectiva histórica e atual. Vamos identificar de que forma todas as mudanças ocorridas
contribuíram para este cenário, fortalecendo as novas tendências organizacionais.
Nesta primeira unidade, temos o objetivo de entender como se desenvolveu a evolução da área de
Recursos Humanos, tanto quanto seu vínculo com o movimento de mudança organizacional, ao ponto de
entendermos como a liderança e o desenvolvimento de equipes influenciam diretamente no cotidiano dos
colaboradores.
Vamos lá!

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 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO RECURSO HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES

Vários movimentos e estudos aconteceram para que chegássemos ao entendimento que temos,
atualmente, sobre pessoas nas organizações. Assim, como a evolução da tecnologia e práticas de trabalho,
foi dada a importância dos indivíduos para alcance do sucesso das empresas. Diversos personagens
contribuíram ao entendimento do que sabemos hoje.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
O movimento da Administração Científica teve seu início com dois personagens bastante influentes na
história da evolução das organizações: Frederick W. Taylor (1856 – 1915) e Henry Fayol (1841 –
1925). Ambos iniciaram diversas experiências que tinham como objetivo proporcionar fundamentação
científica às atividades administrativas, com intuito de substituir a improvisação e o empirismo.
Vele ressaltar que em meados do século XIX, a indústria passava por uma constante transformação
marcada por diversas mudanças significativas no processo produtivo, a forte presença da indústria
mecanizada deu ainda mais força para o capitalismo, os modos de produção utilizados fizeram o
empregado perder espaço no controle do processo produtivo, existia divisão do trabalho e intensa
modificação em suas relações.
Taylor, em suas várias observações conclui que, de uma forma geral, os operários produziam bem
menos do que podiam produzir. Partindo do pressuposto técnico, Taylor fundamentou seu sistema de
Administração Científica, desenvolvendo a racionalização do trabalho onde, especificamente, acontecia a
simplificação dos movimentos para execução de determinada tarefa, com o objetivo de reduzir o tempo da
atividade. Mas, Taylor queria mais. Ele acabou realizando uma revolução no relacionamento entre

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empregado e empregador, onde todos os esforços eram para aumento do lucro. Através da Administração
Científica, com o estudo de tempos e movimentos, pretendia aumentar a produtividade, ou seja, dar ênfase
nas tarefas não nas pessoas.
Já Fayol, contribuiu ao movimento da Administração Científica formulando uma doutrina administrativa
que atribuía aos subordinados uma capacidade técnica baseada em princípios administrativos: prever,
organizar, comandar, coordenar e controlar as ações com o objetivo de atingir maior eficiência. Fayol
trabalhava nos níveis organizacionais mais altos, chamados de cúpula administrativa, sua intenção era criar
um modelo de administração universal.

Charles Chaplin no tempo do taylorismo-fordismo

O filme Tempos Modernos, do genial Charles Chaplin, realizado no início dos anos 30, do século XX, foi
uma contundente crítica ao sistema produtivo da época, alicerçado na visão taylorista-fordista com
extrema divisão do trabalho. Rever Tempos Modernos de Charles Chaplin é sempre um aprendizado, uma
nova experiência que é preciso viver.

Outro personagem que contribuiria bastante na fundamentação da Administração Científica seria Henry
Ford (1863-1947) como grande pioneiro da indústria automobilística. Ford utilizava produção em massa
com o intuito de diminuir custos, produzir em grande quantidade juntamente com tecnologia capaz de
extrair o máximo da produtividade dos operários. Ford ainda defendia a especialização do trabalhador e
trabalho, propunha boa remuneração e jornada de trabalho reduzida com intuito de aumento da
produtividade do trabalhador.
Tal movimento tinha ênfase nas tarefas, valorizando os aspectos de racionalização do trabalho e lucro.
Foi através deste cenário de grandes descobertas, crises e contradições que a administração das pessoas
começou dentro destas estruturas organizacionais. Na época, conheciam pelo nome de Departamento de
Relações Industriais que se limitavam a padrões rígidos de registros burocráticos, com um controle de
conduta dos trabalhadores. Ter eficiência e custos baixos eram as preocupações básicas, a ênfase estava na
padronização dos processos de trabalho e das máquinas, com pouca valorização dos trabalhadores.
No início do século XX, ainda com objetivo de rápida industrialização, percebia-se as condições precárias
de trabalho, o entendimento de homem adotado pela área de RH era do homo economicus, que se
motivava exclusivamente por recompensa salarial. Nesse cenário de pressão por maior produção, o
principal problema para gerir os trabalhadores era o cansaço causado pela padronização das tarefas, tal
influenciava na produtividade do trabalhador, desafiando a área que pretendia adequar o homem à
máquina para evitar dores, fadigas e doenças crônicas, sempre buscando beneficiar a produção.

“Produção em massa”
Produção em massa é o termo que designa a produção em larga escala de
produtos padronizados através de linhas de montagem. Este modo de
produção foi popularizado por Henry Ford, no início do século 20,
particularmente, na produção do modelo Ford T.

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 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Após o grande movimento da Administração Científica sendo a base da organização industrial, surge
então, outro movimento que traria a ênfase nas pessoas e na valorização das relações humanas no
trabalho. A Teoria das Relações Humanas surgiu da verificação da necessidade de considerar a importância
dos fatores psicológicos e sociais na produtividade das organizações. Esta escola foi desenvolvida pelo
psicólogo Elton Mayo (1890-1949).
Até então como consequência das Teorias Científica o trabalhador era considerado de forma muito
mecânica e econômica, já esta teoria cria novas perspectivas para a administração, ao passar a perceber o
trabalhador como portadores de sentimentos e necessidades, deixando de enfatizar a estrutura e passando
a preocupar-se com os aspectos psicológicos e sociais do homem no trabalho.
Mayo realizaria um estudo para verificar a influência da iluminação na produtividade, buscando
variantes que influenciassem diretamente a produção. Este trabalho ficou conhecido como experiência de
Hawthorne.
Inicialmente, o objetivo da pesquisa seria estudar a influência da iluminação na produtividade, índice de
acidentes e fadiga. A partir desta experiência Mayo concluiu que a produção não era determinada
unicamente pela condição física do trabalhador, mas que ela era uma decorrência também e,
principalmente, da integração dos trabalhadores com o grupo social.
Como consequência, veio a valorização das relações humanas no trabalho, a administração de pessoal
ganhava força e também se levantava novos temas como a motivação, comunicação, liderança e tipos de
supervisão. A relação humana começava a ganhar mais reconhecimento nas organizações de maior porte e
complexidade.
Gil (2001) diz que com o efeito da descoberta da importância do fator humano na empresa pode-se
dizer que as Relações Humanas constituem um processo de integração dos indivíduos numa situação de
trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaboram com a empresa, levando ao encontro da
satisfação das necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores. Tal ideia proporcionou o refinamento
da ideologia entre capital e trabalho destacada na Administração Científica.
Com a chegada da Teoria das Relações Humanas na Administração, uma nova linguagem veio a dominar.
Termos como Motivação, Liderança, Comunicação, Organização Informal são agora os mais usados.
Conceitos clássicos como autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização
passaram a ser fortemente contestados.
Enfim, cada trabalhador é uma pessoa social, com sentimentos, desejos e temores, complexa. O homem
é dependente do sistema social em que vive e todos possuem necessidades básicas que precisam ser
satisfeitas. Surge então o “homem social”, acompanhado dos principais elementos da Teoria das Relações
Humanas.

O cara que iniciou o jogo, Frederick Taylor.

Frederick Winslow Taylor foi um engenheiro mecânico norte-americano, tendo ficado conhecido como o
pai da Teoria Científica do Trabalho (ou taylorismo, designação dada em sua homenagem), teoria que
esteve na origem de uma verdadeira revolução do sistema
produtivo no início do século XX.
Taylor iniciou a sua carreira profissional com 18 anos como
aprendiz de mecânico, numa empresa de trabalhos hidráulicos,
estudando à noite, no curso de Engenharia Mecânica, no Instituto
de Tecnologia de Nova Jersey. Em 1881, já como engenheiro
chefe nas fábricas de aço Midway, empresa especializada no

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fabrico de máquinas, e após várias experiências de medição de tempos de execução de tarefas com o
objetivo de eliminar ineficiências, introduz um método de produção baseado na produção em série.

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 RELATO TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS – ÊNFASE NAS PESSOAS

Com a grande depressão devido à quebra da Bolsa de Valores de Nova York em 1929, no início da
década de 30 nos Estados Unidos, ganha força um conjunto de teorias administrativas, também
denominadas de teoria das Relações Humanas ou Escola das Relações Humanas.
Até então, como consequência das Teorias Científica e Clássica, o trabalhador era considerado de forma
muito mecânica e econômica, já esta teoria cria novas perspectivas para a administração, ao passar a
perceber o trabalhador como portadores de sentimentos e necessidades, deixando de enfatizar a estrutura
e passando a preocupar-se com os aspectos psicológicos e sociais do homem no trabalho.
Um dos primeiros estudiosos da Teoria das Relações Humanas foi o médico e sociólogo australiano Elton
Mayo, que em 1927 realizou um estudo para verificar a influência da iluminação na produtividade,
buscando variáveis que influenciassem positiva ou negativamente a produção. Este trabalho ficou
conhecido como experiência de Hawthorne, por ser este o nome do bairro onde estava localizada a
Western Electric Company, fábrica onde Mayo realizou sua pesquisa, em Chicago, nos EUA.
A partir desta experiência Mayo concluiu que a produção não era determinada unicamente pela
condição física do trabalhador, mas que ela era uma decorrência também e, principalmente, da integração
dos trabalhadores com o grupo social. Com esta abordagem, a Administração sofre uma verdadeira
revolução. Se antes a ênfase era nas tarefas e estrutura, agora o enfoque é nas “pessoas”. A máquina, o
método de trabalho e a organização formal dão agora lugar aos aspectos psicológicos e sociológicos.
George Elton Mayo (1880- 1949), considerado o “pai das Relações Humanas”, iniciou seus estudos em
Hawthorne em 1927 a 1932, desenvolvendo suas pesquisas em fases.

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 George Elton Mayo (1880–1949) foi um psicólogo australiano, professor, sociólogo e pesquisador das
organizações. Como professor da Harvard Business School, entre 1923 e 1926 realizou a destacada
pesquisa que se popularizou como Hawthorne Studies, revelando a importância de considerar os fatores
sociais que poderiam influenciar uma situação de trabalho, tornando-se reconhecido por esses
experimentos.
Elton Mayo supervisionou uma experiência em uma fábrica da Western Electric Company, localizada em
Hawthorne, distrito de Chicago, nos Estados Unidos. Esta experiência caracterizou-se como um movimento
de resposta e visava democratizar a administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao
desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as conclusões da
Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.

HAWTHORNE 1ª FASE
Sob o controle de Mayo, em 1927, são escolhidos para experiência dois grupos de operários para
fazerem o mesmo trabalho, em condições idênticas. Um grupo chamado de o Experimental, trabalhou sob
luz em intensidade variável, e o outro grupo chamado de grupo Controle, trabalhou sobre luz de
intensidade constante.
O objetivo era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento. Todavia, nada foi encontrado,
perceberam a existência de outras variáveis difíceis de isolamento. O fator psicológico foi um dos
descobertos: os operários reagiam a experiência de maneira pessoal, isto é, avaliavam que deviam produzir
mais quando a intensidade da iluminação aumentava, e, ao contrário, quando esta diminuía. Tal fato foi
comprovado, trocando-se as lâmpadas por outras da mesma potência, crendo que a intensidade variava.
A produtividade era proporcional à intensidade de luz a qual os operários supunham trabalhar. Assim,
comprovava-se a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico.

HAWTHORNE 2ª FASE
Nesta fase, foram selecionadas e convidadas 6 moças de nível médio, constituindo-se de grupo
experimental, sendo que 5 delas montavam relés (componente eletromecânico) e a sexta apenas fornecia
as peças necessárias. O grupo de controle era constituído pelo restante do departamento. O grupo
experimental tinha ainda um supervisor comum, assim como o grupo de controle. Tinha também um
observador que permanecia na sala, ordenava o trabalho e assegurava o espírito de colaboração das
moças.
As moças convidadas a participar da pesquisa, receberam todos os conhecimentos quanto aos objetivos
da mesma, eram constantemente informadas sobre os resultados, modificações, etc. Esta fase permitiu
concluir que, em que pese as variações efetuadas na sala de provas, estas não chegaram a afetar o ritmo de
trabalho, e alguns aspectos foram levantados: as moças gostavam de trabalhar na sala de provas; o
ambiente era amistoso e sem pressão; não havia temor ao supervisor; houve um desenvolvimento social do
grupo; o grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

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 HAWTHORNE 3ª FASE
Em setembro de 1928, foi dado início ao programa de entrevistas, cujos objetivos eram conhecer as
atitudes e sentimentos dos trabalhadores, ouvir opiniões quanto ao trabalho e tratamento recebido e ouvir
sugestões. O programa foi muito bem recebido, entre 1928 a 1930 foram entrevistados mais de 20 mil
empregados, num total de 40 mil existentes. Em 1931, o sistema adotou a técnica de entrevista não
diretiva, nele os operários falavam livremente sobre aquilo que desejassem. Surge aí a revelação da
existência de uma organização informal, destinada a protegê-los contra o que consideravam ameaça ao seu
bem-estar.
Esta organização informal manifestava-se através de uso de expressões que traduziam suas
insatisfações, com liderança informal que mantinha os grupos unidos e asseguram o respeito às regras de
conduta, às punições aplicadas pelo grupo aos operários que ultrapassavam aqueles padrões,
contentamentos e descontentamentos exagerados em relação aos superiores imediatos, dentre outros.

HAWTHORNE 4ª FASE
Nesta fase foram escolhidos 9 operadores, 9 soldadores e 2 inspetores para a composição do grupo
experimental, todos montadores de terminais telefônicos. Esta experiência tinha o objetivo de analisar a
organização informal, durando de novembro de 1931 a maio de 1932. Nela, o sistema de pagamento era
baseado na produção, o primeiro aspecto apontado era que os operários usavam de uma série de
artimanhas, tais como: solicitavam pagamento pelos excessos de produção, sempre que julgavam que a
produção havia atingido seu normal, diminuíam o ritmo de trabalho.
Constatou-se ainda certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal: onde aquele que
prejudicasse um companheiro era considerado delator e era punido; faziam pressões para que os mais
rápidos estabilizassem suas produções, através de punições simbólicas.

História dos Sindicatos no Brasil.

Aprenda mais!

EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Escolha de dois grupos de trabalho a serem observados buscando correlação

com a variação de iluminação no local de trabalho.
Um grupo trabalhava com variação na iluminação e o outro com iluminação
Primeira Fase
constante.
Os pesquisadores não identificaram a correlação, mas sim que o desempenho
dos grupos sofria influência de variáveis psicológicas.

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 Formação de um grupo experimental composto por seis trabalhadoras, em que
cinco trabalhavam e uma garantia o estoque de peças, em sala isolada das
demais.
Estas operárias foram convidadas a participar da pesquisa, conhecíamos
Segunda Fase objetivos e eram informadas constantemente dos resultados.
Foram experimentadas mudanças de ambiente, forma de pagamento e
períodos de repouso. Novamente os pesquisadores identificaram a influência
de inconvenientes fatores psicológicos no desempenho das operárias, que
tentaram novamente eliminar.
Mudança do objetivo da pesquisa das condições físicas do trabalho para as
relações humanas no trabalho. Início do Programa de Entrevistas que, durante
dois anos, entrevistou 21.126 empregados da empresa, para investigar
Terceira Fase
questões de atitudes, opiniões, sentimentos, o tratamento que recebiam dos
supervisores. Os pesquisadores identificaram que na organização formal,
surgiram situações de conflito, tensão e descontentamento.
Um novo grupo experimental foi formado para trabalhar em uma sala isolada
em condições idênticas à linha de produção da fábrica. Um observador
acompanhava o grupo e dava continuidade às entrevistas do lado de fora desta
sala. O objetivo desta etapa era observar a organização informal. Os
Quarta Fase
pesquisadores identificaram que o grupo se auto organizava para controlar a
produção e se algum membro não seguisse sofria punições simbólicas do grupo.
Também que desenvolveram uniformidade de sentimentos e solidariedade
grupal.

CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Os resultados trouxeram os princípios básicos da Escola de Relações Humanas, formando-se logo em
seguida. Vejamos as conclusões:
1. O nível de produção é resultante da integração social: este nível foi percebido pela capacidade
social do trabalhador e não pela capacidade fisiológica ou física, quanto mais socialmente
integrado ao grupo, mais produzirá.
2. Comportamento social dos empregados: o operário age como membro do grupo e não
isoladamente.
3. Recompensas e sanções sociais: castigos e recompensas dadas pelo grupo traziam para o
operário efeito superior às aplicadas pela empresa.
4. Grupos informais: a empresa veio a ser vista como uma organização social integrada de
diversos grupos informais. A informalidade dos grupos tem suas próprias regras de
comportamento, formas de punições e recompensas, objetivos, crenças e valores sociais.
5. Relações Humanas: o comportamento social do indivíduo é influenciado pelo meio ambiente e
pelas normas existentes no mesmo, pois dentro das organizações participam constantemente
de grupos sociais, mantendo uma continuada interação social.
6. Importância do conteúdo do cargo: a moral do trabalhador sofre influência através do
conteúdo e natureza do trabalho. Atividades repetitivas e simples tornam-se maçantes e
monótonas, que de forma negativa afeta o trabalhador, reduzindo sua eficiência.

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 7. Ênfase aos aspectos emocionais: o comportamento humano e seu lado emocional passam a
merecer uma observação e acompanhamento especial.
Através da experiência de Hawthorne surgiram novos conceitos sobre a Administração. Com isso, a
organização teria duas funções básicas: a função econômica – produzir bens e serviços e a função social –
distribuir satisfação. A empresa deve procurar um equilíbrio entre estas funções. A parte informal da
organização determina a colaboração humana, com os códigos sociais, expectativas e tradições, etc. Tais
interferem diretamente nos estímulos de ordem material e econômica.

O HOMEM E A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA

Elton Mayo propunha uma nova concepção nas relações humanas no trabalho. Afirmava que os
métodos de trabalho tendem à eficiência e nenhum à cooperação. Quando a capacidade humana de
trabalho não acompanhava a evolução da eficiência das máquinas. Surge então um conflito social, quando
a eficiência sufoca o trabalhador, os objetivos da empresa são sempre a eficiência e os pessoais do
trabalhador visam ao bem-estar.
Mayo ressalta que o “conflito social” deve ser evitado a todo custo, e lista alguns pontos importantes
que devem ser observados como: o trabalho é uma atividade grupal; o operário não reage isoladamente; a
administração tem uma tarefa básica; há necessidade de estar junto e ser reconhecido; e a fábrica como
uma nova unidade social, será o futuro.

O Filme: "Vós não sois máquina, homens é que sois", retrata a evolução das Teorias da Administração,
com ênfase na Teoria Científica (Taylor), Teoria Clássica (Fayol),
Teoria das Relações Humanas e Teoria Contingencial. O filme foi
desenvolvido pelos alunos do Curso de Recursos Humanos do IDJ-
Jaguaribe-CE. O filme promove uma visão crítica perante os
conceitos que envolvem a relação das organizações com o capital
humano. Adaptação do filme: Tempos Modernos. Ficou bem
legal! Veja no link abaixo:

21
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 9. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas. 2001.

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 Autor(a) da Unidade
Luiz Felipe Petusk Corona

Ao final da unidade, esperamos que você seja capaz de:

 Perceber a importância das pessoas no contexto atual das organizações.

 Compreender a evolução da Administração de Recursos Humanos à atual Gestão de pessoas.
 Estudar as concepções necessárias ao entendimento do líder e da liderança, bem como suas
abordagens de traços, comportamento e situacional.
 Conhecer a base das Teorias sobre liderança, seus conceitos e diferenças em seus tipos e estilos.
 Compreender o líder em sua totalidade, seu trabalho no processo de gerir pessoas.

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