ESTRATÉGIAS DE LIDERANÇA E MARKETING PESSOAL

SUMÁRIO
NOSSA HISTÓRIA .................................................................................................... 2
1. LIDERANÇA ....................................................................................................... 3
1.1 Liderança e os Dias Atuais ...................................................................................................... 5
1.2 Relações com Estilos de Liderança e Suporte para Ascensão ................................................. 6
1.3 Estilo de Liderança .................................................................................................................. 9
2 PRINCIPAIS ATRIBUTOS DE UM LÍDER ........................................................ 16
3. MARKETING PESSOAL ................................................................................... 19
2.1 3.1 Marketing Pessoal na Contemporaneidade .................................................................... 22
2.2 3.2 Aplicação do Marketing Pessoal ..................................................................................... 23
REFERÊNCIA.......................................................................................................... 26

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em

atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível
superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras
normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e

eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética.
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do
serviço oferecido.

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 1. LIDERANÇA
A partir da Revolução Industrial, indivíduos foram substituídos por máquinas,
mas ainda havia o resquício da mão de obra artesã, porém uma nova ordem estava
surgindo; a classe dos “trabalhadores do conhecimento”, que são indivíduos cujos
empregos exigem maior grau de escolaridade formal.

Existem duas necessidades principais para a profissão do conhecimento; a

primeira é a formação escolar e a segunda é a formação contínua, cujos profissionais
mantêm-se atualizados. Neste ramo há grande mobilidade, pois tais conhecimentos
não são herdados e sim adquiridos, portanto, todos passam pelo mesmo processo de
aprendizagem e com toda esta evolução, pode-se dizer que o principal objetivo é a
mudança.

A empresa deixa de ter as inovações tradicionais e parte para uma outra meta,
a de inovações através da criatividade do gestor e a melhoria contínua do produto,
serviço e processos organizacionais. Crawford (1994), chamou as partes envolvidas
nesta sociedade de capital humano – que significa pessoas estudadas e
especializadas – sendo o ponto central na transformação global. Baseados nesta
sociedade do conhecimento informatizada, o dicionário Webster define conhecimento
como ‘os fatos, verdades ou princípios adquiridos a partir de estudo ou investigação;
aprendizado prático de uma arte ou habilidade; a soma do que já é conhecido com o
que ainda pode ser aprendido’.

A informação é definida como ‘notícia ou inteligência transmitidas por palavras

ou na forma escrita; fatos ou dados’. Isto é, a informação é a matéria-prima para o
conhecimento; e, conhecimento é a capacidade de aplicar a informação a um trabalho
ou a um resultado específico (Crawford, 1994). Quando o homem percebeu que era
capaz de usufruir das informações que obtinha, iniciou-se uma nova era: a era
tecnológica da informação.

Uma das principais características dessa nova tecnologia é a adaptação de

seu sistema que consiste em um novo método de criação/ação de seus operadores,
ou seja, o novo trabalhador tem como principal função à criação de inovar e não
somente utilizar-se do benefício da tecnologia.

3
 Esta surgiu com a Revolução tecnológica e estende-se atualmente através de
microcomputadores, internet, etc. Muitos países estão reestruturando seus sistemas
educacionais com a finalidade de modelar a cidadania de forma a deixá-la mais
eficiente e equitativa.

É evidente que o conhecimento, a capacidade de processar e selecionar

informações, a criatividade e a iniciativa constituem “matérias-primas” vitais para o
desenvolvimento e a modernidade. Muitas das mudanças e inovações nas relações
de trabalho vieram para ficar, influenciam a formação das pessoas para o trabalho e
agregam valor à sociedade.

Aptidões, habilidades, vocação, inteligência, personalidade e caráter são

imprescindíveis para uma boa avaliação para detectar tais indivíduos aptos a
desempenhar boa conduta nas organizações. Cria-se um novo cenário, onde crenças
e hábitos se misturam em alta velocidade, exigindo diferenciais e competências dos
indivíduos para atuarem nas atividades empresariais, Gramigna (2002), utiliza o termo
‘competências’ para designar repertórios de comportamentos e capacitações que
algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes
em uma determinada situação. A autora faz uma analogia entre a ‘competência’ e uma
árvore, onde temos que a raiz enfatiza a ideia correspondente aos princípios e
conceitos adquiridos que são determinantes das atitudes.

A pessoa quando possui bons pensamentos a fim de construir um mundo

melhor para viver certamente conduzirá para que isto se concretize. Caso contrário,
se essa pessoa não acredita que pode mudar o rumo da história, com certeza viverá
passiva e conformista perante tal situação. O tronco corresponde ao conhecimento.
Quanto mais o indivíduo armazena informações e as usa com sabedoria, maior seu
conhecimento para enfrentar os obstáculos durante o caminho profissional. Já o
conjunto formado pelas flores, fruto e folhas corresponde as habilidades. É preciso
fazer bom uso das informações para passá-las adiante; e, não simplesmente deixá-
las em desuso. Assim, segundo Gramigna (2002), no decorrer deste acúmulo de
competências e habilidades é que se forma a pessoa talentosa. Adam Smith (1996)
em seu clássico “A riqueza das nações”, destaca que o homem sempre precisa da
cooperação de muitos outros.

4
 E, por precisar, tem sempre que convencer aos outros a seu favor, afim de
fazerem aquilo que ele quer. Com um homem de negócios é a mesma coisa, ele
precisa convencer seu cliente de que seu produto, por exemplo, possui maior preço
porque possui uma qualidade superior.

1.1 Liderança e os Dias Atuais

Baseados nestes aspectos optou-se por demostrar a competência

LIDERANÇA, estando em evidência nos dias atuais, sendo até de fácil entendimento
para as pessoas, porém quando há necessidade de colocá-la em prática sente
dificuldade, impossibilitando na maioria das vezes o sucesso da liderança de pessoal.
Atualmente diversos autores conceituam duas palavras antes de tratar sobre a
liderança, são elas: Líder e Chefe. Para eles, líder é o indivíduo que tem o poder de
influenciar as pessoas, obtendo mais cooperação e menos ou nenhuma oposição.
Chefe é o indivíduo que é colocado numa posição de autoridade funcional, por uma
autoridade superior com competência legal, através de um ato administrativo. Mas
não podemos esquecer que ambos são gestores; assim sendo percebemos que tais
definições não diferenciam muito das palavras de McGregor.

E assim para Gramigna (2002) o líder tem o desafio de formar equipes e lidar
com pessoas a fim de criar um “esforço criativo” em prol dos resultados da empresa e
para isso é necessário conduzir a equipe de maneira eficaz. Oferecer oportunidades
que estimulem o pensar e o inovar, dando a oportunidade de formação de equipes
criativas e motivadas, o que ocorre quando o perfil do líder é inovador e criativo, que
saiba administrar bem seu potencial, bem como o de seus colaboradores. Já Hunter
(2004), indica que a liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalhar
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem
comum. (2004: 25).

Podemos dizer que a liderança é constituída socialmente através da interação

entre líder e liderado e depende da existência de indivíduos dispostos a abrir mão, em
parte, de delinear ou definir a sua realidade.

A liderança surge como resultado das expectativas em que o liderado deposita

no líder e observa-se que muitos dilemas surgem dessa fonte onde, embora os líderes

5
ganhem poder de sua habilidade de definir a realidade dos outros, suas inabilidades
para totalizar esse controle promovem a desorganização na organização.

No entanto, Smircich e Morgan (1997) acreditam que a formalização da

organização é que define os aspectos da liderança, ou seja, a estrutura da
organização institucionaliza o processo de liderança dentro de uma rede de papéis
sociais e de responsabilidades.

Ainda nessa visão globalizada resumem que a Liderança não é simplesmente

um processo de atuação ou comportamento, ou um processo de manipulação de
recompensas; é sim, um processo de construção da realidade baseado no poder e
deve ser compreendido nesses termos. O conceito de liderança é a pedra angular do
edifício da sabedoria convencional em organização e administração. Definir
“Liderança” é como querer definir o “Amor”, todos sabem de sua existência, porém
ninguém é extremamente capaz de defini-lo por inteiro. O que mais podemos observar
é que nas inúmeras definições estudadas, o que predomina é questão da liderança
ser um processo de influências e de interação entre os indivíduos.

Um dos mitos do passado que foi destruído por diferentes teóricos diz respeito
ao líder ser considerado como uma espécie de “Super-Herói”, sem problemas e que
sabia tudo, quando na verdade o líder é uma pessoa normal e passa pelos mesmos
problemas existenciais que qualquer ser humano.

Uma outra imagem de líder que víamos era o militarista liderava aquele que
tinha melhor voz de comando, como nos exércitos, ainda hoje, infelizmente existem
os que sentem prazer em mandar em outras pessoas utilizando-se do tom de voz
áspero e rude.

Contudo, o líder precisa ter em mente que resultados satisfatórios só ocorrem

através de outras pessoas e que essas precisam ser bem conduzidas e envolvidas
nos objetivos da organização. Na verdade os autores falam da Cultura Organizacional
como definidora do(s) padrão(ões) de Liderança.

1.2 Relações com Estilos de Liderança e Suporte para Ascensão

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 Segundo Lapierre (1989), as atitudes e ações dos líderes de uma empresa
exercem importante influência nas percepções e nos comportamentos dos
funcionários. Pesquisadores da área do comportamento organizacional destacam que
os líderes ou gerentes compõem o grupo de pessoas com maiores níveis de
responsabilidade e remuneração em uma organização e influenciam as estratégias e
resultados apresentados pelos diferentes grupos (Bergamini, 1997). Dada a
relevância que líderes e gestores assumem na compreensão de diversos fenômenos
do contexto das organizações, a relação entre seus comportamentos e o bem-estar
do trabalhador figura entre questões que precisam ser exploradas na literatura
organizacional.

Os estudos de liderança são muito amplos e variados em relação a definições

e dimensões do construto (Davel & Machado, 2001; Vergara, 2007). De acordo com
Bergamini (1997), o ponto de convergência entre os autores reside na interpretação
de que o fenômeno somente acontece em grupos e onde há um relacionamento de
mão dupla entre os envolvidos, na medida em que o líder tenta influenciar seus
liderados e os mesmos respondem a tal influência. Portanto, é importante entender
que a liderança não ocorre no isolamento, ou seja, não há líderes sem seguidores
(Dorfman, 1996). A influência dos líderes ocorre também de forma indireta, quando
fornecem recompensas por bons resultados aos subordinados ou ao estabelecerem
um relacionamento justo, elevando o moral e o desempenho do grupo.

Segundo Bass (1990), a liderança é uma interação entre dois ou mais membros
de um grupo e, frequentemente, envolve a estruturação ou a reestruturação de uma
situação, e as percepções e expectativas dos membros.

Os líderes são agentes de mudança, pessoas cujos atos afetam outras

pessoas mais do que as outras pessoas afetam os atos deles. Contudo, não se pode
desconsiderar os aspectos ambientais no contexto da liderança. A força das ações do
líder sobre o grupo e sobre os resultados organizacionais pode ser limitada pela
tecnologia, normas, requerimentos do trabalho e políticas organizacionais (Katz &
Kahn, 1966).

No presente estudo, o termo líder é utilizado como sinônimo de gestor ou

gerente, mas para autores do campo do comportamento organizacional, liderança e

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gerência não são exatamente fenômenos idênticos (Robbins, 2005; Schermerhorn,
Hunt, Osborn, & Uhl-Bien, 2010). Enquanto a Gerência envolve elaboração de planos
formais, desenvolvimento e acompanhamento de estruturas organizacionais e
monitoramento de resultados, a Liderança envolve o desenvolvimento de uma visão
de futuro e a motivação das pessoas para alcance de metas e superação de
obstáculos (Robbins, 2005).

A liderança inclui necessariamente a capacidade de influenciar um grupo para

alcance de metas, e isso pode decorrer da posição formal ocupada pelo indivíduo na
hierarquia organizacional ou não (Robbins, 2005; Schermerhorn et al., 2010). Uma
pessoa pode influenciar as outras simplesmente devido à autoridade formal que
possui. Mas para compreender bem a liderança, é preciso considerá-la como um
fenômeno de influência e confiança (Dorfman, 1996). Um líder poderia, por exemplo,
surgir naturalmente em um grupo. Um gerente, por sua vez, poderia influenciar um
grupo devido à sua autoridade formal, mas não inspirar e motivar seus subordinados
em direção a uma visão de futuro compartilhada.

Apesar das particularidades de cada termo, autores como Dorfman (1996),

Melo (2004) e Torres (1999) destacam que influência e confiança são elementos que
devem estar presentes na função gerencial. Em seu clássico trabalho The nature of
managerial work sobre os papéis desempenhados por gerentes, Mintzberg (1973)
defende que todas as atividades gerenciais envolvem direta ou indiretamente
liderança. Obter e disseminar informações sobre a organização e seu contexto,
planejar e conduzir mudanças, negociar metas e recursos com subordinados e outros
atores organizacionais, desenvolver estratégias de motivação e avaliar resultados do
grupo são exemplos de tarefas comuns aos gerentes, e relacionadas ao papel de
liderança.

No contexto organizacional, portanto, a liderança é uma das funções que deve

ser desempenhada pelos gestores. De acordo com Melo (2004), a diferença entre os
termos Líder e Gerente assume pouca importância, pois nos papéis desempenhados
pelos gestores, a influência nos grupos e equipes figura entre os principais pré-
requisitos. A descrição de elementos como os estilos de liderança adotados pelo
gestor e sua eficácia seria mais importante do que a própria distinção dos termos.

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1.3 Estilo de Liderança

Os gestores possuem estilos diferentes de liderar, com foco em elementos

diferentes do trabalho, e podem influenciar os comportamentos e os resultados de
seus liderados. Dentre os principais estilos observados nas organizações, três se
destacam: estilo de gerenciamento voltado para a tarefa, para o relacionamento e para
a situação (Melo, 2004). O primeiro estilo, voltado para a tarefa, caracteriza uma forma
de gerenciamento em que o líder está preocupado em estruturar o seu papel e o de
seus subordinados, designando os empregados para a realização de tarefas, objetivos
e metas organizacionais, definindo padrões de desempenho que possibilitem controle,
supervisão e fiscalização do comportamento de seus subordinados.

O líder geralmente utiliza a hierarquia, as regras e os métodos estabelecidos

pela organização para orientar sua atuação. Esse estilo de liderança costuma ser
encontrado em ambientes organizacionais onde predominam a autocracia e a falta de
autonomia e de participação dos empregados nas decisões (Melo, 2004).

O segundo estilo refere-se ao gerenciamento voltado para os relacionamentos.

Os líderes com esse estilo mantêm relações de trabalho baseadas em confiança
mútua e amizade com seus subordinados, enfatizando a busca da satisfação dos
membros do grupo. As relações interpessoais orientam a atuação do gestor (Melo,
2004).

Por fim, o estilo de gerenciamento voltado para a situação indica a

compreensão e a atuação da liderança a partir das características do líder, dos seus
comportamentos e das condições de realização do trabalho.

Consiste na habilidade do líder identificar as mudanças do ambiente e se

adaptar a elas, variando o seu comportamento de acordo com a maturidade e a
capacidade de execução das tarefas de seus subordinados. As ações de
gerenciamento consideram as variáveis moderadoras na relação entre a liderança e
a eficácia grupal, ou seja, as variáveis de contexto ou situacionais.

Os três estilos de gerenciamento apresentados representam o modo como a

liderança é exercida, formatando as relações entre chefes e subordinados. Quando
essas relações são permeadas pelo respeito mútuo, pela valorização da competência
e da participação dos empregados nas decisões organizacionais ou, por outro lado,

9
quando as relações são de desconsideração das necessidades e das condições dos
empregados, com foco exclusivo na realização das metas organizacionais, criam-se
condições diversas, que serão percebidas de formas diferentes e poderão gerar
impactos positivos ou negativos no trabalhador (Melo, 2004).

Assim, considerando que os líderes podem influenciar experiências positivas

ou negativas de seus subordinados, e que os afetos positivos, negativos e realização
compõem o bem-estar no trabalho, é possível esperar alguma relação entre os estilos
de gerenciamento e o bem-estar. Little, Simmons e Nelson (2007), por exemplo,
verificaram que os afetos positivos dos líderes predizem a saúde dos seus liderados.
Outras pesquisas empíricas demonstraram que variáveis como o estilo de
gerenciamento autocrático e a despreocupação com necessidades, motivações e
expectativas dos subordinados potencializam a experiência de estresse dos
trabalhadores (O'Driscoll & Beehr, 1994; Seltzer & Numerof, 1988).

Nos primórdios do século XX, prevaleceram as pesquisas sobre liderança,

entendida como qualidade inerente a certas pessoas ou traço pessoal inato. A partir
dos anos 30, evoluiu-se para uma concepção de liderança como conjunto de
comportamentos e de habilidades que podem ser ensinadas às pessoas que, desta
forma, teriam a possibilidade de se tornarem líderes eficazes. Progressivamente, os
pesquisadores abandonaram a busca de uma essência da liderança, percebendo toda
a complexidade envolvida e evoluindo para análises bem mais sofisticadas, que
incluíam diversas variáveis situacionais. Nesse contexto, observa-se a proliferação de
publicações sobre liderança, incluindo trabalhos científicos e literatura sensacionalista
e de autoajuda. Diferentes autores propõem uma infinidade de estilos de liderança
que se sobrepõem. Alguns fundamentam-se em estudos e pesquisas e outros são
meramente empíricos e intuitivos. Há também muitos modismos, alguns consistindo,
apenas, em atribuição de novos nomes e roupagens a antigos conceitos, sendo
reapresentados como se fossem avanços na área de liderança.

Para simplificar a apresentação e o emprego de uma gama de estilos de

liderança consagrados e relevantes para o contexto militar-naval, foram considerados
alguns estilos selecionados em três grandes eixos: Grau de centralização de poder;
tipo de incentivo; e foco do líder. Pode-se afirmar, genericamente, que os diferentes
estilos de liderança, propostos à luz das diversas teorias, se enquadram em três

10
principais critérios de classificação, apresentados como eixos lógicos em que se
agrupam apenas sete estilos principais:

a) Quanto ao grau de centralização de poder: Liderança Autocrática, Liderança

Participativa e Liderança Delegacia;

b) quanto ao tipo de incentivo: Liderança Transformacional e Liderança

Transacional;

c) quanto ao foco do líder: Liderança Orientada para Tarefa e Liderança

Orientada para Relacionamento. - Liderança Autocrática.

A liderança autocrática é baseada na autoridade formal, aceita como correta e

legítima pela estrutura do grupo. O líder autocrático baseia a sua atuação numa
disciplina rígida, impondo obediência e mantendo-se afastado de relacionamentos
menos formais com os seus subordinados, controla o grupo por meio de inspeções de
verificação do cumprimento de normas e padrões de eficiência, exercendo pressão
contínua. Esse tipo de liderança pode ser útil e, até mesmo, recomendável, em
situações especiais como em combate, quando o líder tem que tomar decisões
rápidas e não é possível ouvir seus liderados, sendo a forma de liderança mais
conhecida e de mais fácil adoção.

A principal restrição a esse tipo de liderança é o desinteresse pelos problemas

e ideias, tolhendo a iniciativa e, por conseguinte, a participação e a criatividade dos
subordinados. O uso desse estilo de liderança pode gerar resistência passiva dentro
da equipe e inibir a iniciativa do subordinado, além de não considerar os aspectos
humanos, dentre eles, o relacionamento líder/liderados.

Na Liderança Participativa ou Democrática o estilo de liderança abre mão de

parte da autoridade formal em prol de uma esperada participação dos subordinados e
aproveitamento de suas ideias.

Os componentes do grupo são incentivados a opinarem sobre as formas como

uma tarefa poderá ser realizada, cabendo a decisão final ao líder (exemplo típico é o
Estado-Maior). O êxito desse estilo é condicionado pelas características pessoais,
pelo conhecimento técnico-profissional e pelo engajamento e motivação dos
componentes do grupo como um todo. Obtendo sucesso, a satisfação pessoal e o
sentimento de contribuição por parte dos subordinados são fatores que permitem uma

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realimentação positiva do processo. Na ausência do líder, uma boa equipe terá
condições de continuar agindo de acordo com o planejamento previamente
estabelecido para cumprir a missão. O líder deve estabelecer um ambiente de
respeito, confiança e entendimento recíprocos, devendo possuir, para tanto,
ascendência técnico-profissional sobre seus subordinados e conduta ética e moral
compatíveis com o cargo que exerce. Um líder que adota o estilo democrático encoraja
a participação e delega com sabedoria, mas nunca perde de vista sua autoridade e
responsabilidade. Um chefe inseguro dificilmente conseguirá exercer uma liderança
democrática, mas tenderá a submeter ao grupo todas as decisões. Isso poderá fazer
com que o chefe acabe sendo conduzido pelo próprio grupo.

 Liderança Delegativa

Esse estilo é indicado para assuntos de natureza técnica, onde o líder atribui
a assessores a tomada de decisões especializadas, deixando-os agir por si só. Desse
modo, ele tem mais tempo para dar atenção a todos os problemas sem se deter
especificamente a uma determinada área. É eficaz quando exercido sobre pessoas
altamente qualificadas e motivadas. O ponto crucial do sucesso deste tipo de liderança
é saber delegar atribuições sem perder o controle da situação e, por essa razão, o
líder, também, deverá ser altamente qualificado e motivado. O controle das atividades
dos elementos subordinados é pequeno, competindo ao chefe as tarefas de orientar
e motivar o grupo para atingir as metas estabelecidas.

 Liderança Transformacional

Esse estilo de liderança é especialmente indicado para situações de pressão,

crise e mudança, que requerem elevados níveis de envolvimento e comprometimento
dos subordinados, sendo que “uma ou mais pessoas engajam-se com outras de tal
forma que líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de motivação
e moral” (BURNS, 1978, apud SMITH; PETERSON, 1994, p. 129). Quatro aspectos
caracterizam a liderança transformacional:

1º) Carisma (influência idealizada), associado com um grau elevado de poder

de referência por parte do líder (NOBRE, 1998, p. 54), que é capaz de despertar
respeito, confiança e admiração;

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 2º) inspiração motivadora, que consiste na capacidade de apresentar uma
visão, dando sentido à missão a ser realizada, de instilar orgulho. Inclui também a
capacidade de simplificar o entendimento sobre a importância dos objetivos a serem
atingidos e, a possibilidade de criar símbolos, “slogans” ou imagens que sintetizam e
comunicam metas e ideais, concentrando assim os esforços [...]” (NOBRE, 1998, p.
54);

3º) estimulação intelectual, consiste “[...] em encorajar os subordinados a

questionarem sua forma usual de fazer as coisas, [...] além de incentivar a criatividade,
o autodesenvolvimento e a autonomia de pensamento” (NOBRE, 1998, p. 54-55),
propiciando a formulação de críticas construtivas, em busca da melhoria contínua;

4º) “consideração individualizada, implica em considerar as necessidades

diferenciadas dos subordinados, dedicando atenção pessoal, orientando
tecnicamente e aconselhando individualmente” (CAVALCANTI et al., 2005) e “[...]
oferecendo também meios efetivos de desenvolvimento e auto superação.” (NOBRE,
1998, p. 55). Segundo o enfoque da liderança transformacional, ao encontrarem
significado e perspectivas de realização pessoal no trabalho, os subordinados
alcançam os mais elevados níveis de produtividade e criatividade, fazendo
desaparecer a dicotomia trabalho e prazer. (BARRETT, 2000, apud CAVALCANTI et
al., 2005).

 Liderança Transacional

Nesse estilo de liderança, o líder trabalha com interesses e necessidades

primárias dos seguidores, oferecendo recompensas de natureza econômica ou
psicológica em troca de esforço para alcançar os resultados organizacionais
desejados (CAVALCANTI et al., 2005). A liderança transacional envolve os seguintes
fatores: “A recompensa é contingente, buscando-se uma sintonia entre o atendimento
das necessidades dos subordinados e o alcance dos objetivos organizacionais; esse
estilo de liderança caracteriza-se também pela administração por exceção, que
implica num gerenciamento atuante somente no sentido de corrigir erros [...].”
(NOBRE, 1998, p. 55). Neste estilo de liderança, o líder “[...] observa e procura
desvios das regras e padrões, toma medidas corretivas.” (CAVALCANTI et al., 2005,
p. 120).

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  Liderança Orientada para Tarefa

A especialização em tarefas é uma das principais responsabilidades do líder,

na medida em que possui a necessária qualificação profissional para o exercício
da função. Nesse estilo de liderança, então, o líder focaliza o desempenho de
tarefas e a realização de objetivos, transmitindo orientações específicas, definindo
maneiras de realizar o trabalho, o que espera de cada um e quais são os padrões
organizacionais.

 Liderança Orientada

Para Relacionamento Nesse estilo de liderança, o foco do líder é a manutenção

e fortalecimento das relações pessoais e do próprio grupo. O líder demonstra
sensibilidade às necessidades pessoais dos liderados, concentra-se nas relações
interpessoais, no clima e no moral do grupo. Esse estilo de liderança, que está
significativamente associado às medidas de satisfação dos liderados em relação ao
trabalho e ao chefe, pode ser útil em situações de tensão, frustração, insatisfação e
desmotivação do grupo. Seleção De Estilos De Liderança ao proporem diferentes
estilos de liderança, os autores condicionam a eficácia do seu emprego a algumas
variáveis, tais como: relevância da qualidade da tarefa ou decisão; importância da
aceitação da decisão pelos subordinados para obtenção de seu envolvimento na
implantação de determinada linha de ação; tempo disponível para realização da
missão, riscos envolvidos, níveis de prioridade no que diz respeito à produtividade ou
à satisfação do grupo; e -nível de maturidade psicológica e profissional dos
subordinados. Destacando-se apenas esta última variável como exemplo, pode-se
afirmar, genericamente, que a identificação de um baixo nível de maturidade
(profissional e/ou emocional) no grupo de subordinados induz à aplicação de estilos
com maior centralização de poder, mais foco na tarefa e que incentivos no nível
transacional (licença, rancho, conforto etc.) tendem a ter mais valência para o grupo.
Por outro lado, grupos mais maduros, em geral, respondem melhor a estilos menos
centralizadores de poder e a incentivos no nível da autor realização, como ocorre no
estilo transformacional.

Naturalmente, não apenas uma, mas todas as variáveis relevantes de cada

situação devem ser consideradas pelo líder. Portanto, diferentes estilos de liderança

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podem ser adotados, de acordo com as circunstâncias. Pode-se considerar que
quando se abandona a ideia de que deve existir uma melhor forma de liderar, todas
as teorias subsequentes de liderança devem ser contingenciais ou situacionais, isto
é, devem definir as circunstâncias que afetam o comportamento e a eficácia dos
líderes.” (SMITH; PETERSON, 1994, p. 173). À luz da abordagem situacional, que
prevalece na atualidade, na qual a liderança pode assumir diversos estilos, os
principais requisitos de liderança passam a ser a capacidade de diagnosticar as
variáveis situacionais, a flexibilidade e a adaptabilidade às mudanças.

Os melhores líderes utilizam estilos diferentes, em distintas situações. Assim,

é necessário um esforço pessoal do líder no sentido de se adaptar, continuamente, às
mudanças de estilo adequadas a cada contexto.

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2 PRINCIPAIS ATRIBUTOS DE UM LÍDER

“Não há nada que se exija tanto de um líder quanto dar o exemplo pessoal, ou
seja o exemplo do seu comportamento, pleno de valores inerentes à ética, aceitos e
respeitados pelo grupo.” (BRASIL, 1996, p. 54) “A todo momento, o líder é observado
por seus subordinadas e deve buscar conquistar-lhes a confiança, o respeito e a
admiração.” (BRASIL, 1996).

A Integridade Ética, a Honestidade, a Transparência e o Comprometimento

inquebrantável com os valores éticos da instituição (honra, lealdade para com seus
superiores, pares e subordinados, fidelidade e coragem, dentre outros) expressos na
Rosa das Virtudes, são atributos de um líder e também de seus colaboradores.

Para entender esse mais um pouco abaixo serão apresentados os atributos que
compõem a integridade ética, que são essenciais para o profissional e à instituição:

Lealdade: “A lealdade é o verdadeiro, espontâneo e incansável devotamento a

uma causa, a sincera obediência à autoridade dos superiores e o respeito aos
sentimentos de dignidade alheia.”

Coragem apresenta-se sob duas formas: a Coragem física: podes ser a

superação do medo ao dano físico no cumprimento do dever; e a Coragem moral, que
é a disposição para defender suas convicções, sobretudo em situações críticas, para
opinar e agir sempre pelo bem, mesmo e, principalmente, quando não favorecer e ou
até contrariar as conveniências pessoais. Ressalta-se que a coragem moral é a
capacidade de assumir responsabilidade por suas decisões e erros.

Caráter: é a combinação de traços de personalidade que dão consistência ao

comportamento e tem por base as crenças e valores, sendo o fator preponderante nas
decisões e no modo de agir de qualquer pessoa. E merecem destaque como traços
essenciais do caráter, a honestidade e a integridade.

Humildade: é ter consciência de que o líder pode não saber tudo sobre
determinado assunto, que pode estar equivocado em seu julgamento ou sua posição
e que mais modernos, ou mais antigos, com suas experiências, podem saber mais e
ajudá-lo no cumprimento da missão.

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 Competência Profissional: as competências representam combinações
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho
profissional, dentro de determinado contexto organizacional. O líder deve sempre
aprimorar seus conhecimentos e habilidades e, por meio de uma atitude positiva
compatível com seu grau hierárquico, conseguir resultados eficazes para a instituição.

Entusiasmo: é uma disposição para assumir responsabilidades e enfrentar

desafios, demonstrando vibração espontânea e contagiante pelo seu trabalho e pela
Organização.

Capacidade Decisória: a habilidade para considerar diversas linhas de ação,

diante de uma situação-problema, escolhendo, em tempo hábil, aquela mais
adequada para, assim, implementá-la. Quando necessário, o líder deve ser capaz de
tomar decisões difíceis ou impopulares com firmeza e coragem. O líder deve ter
firmeza em suas decisões, não sendo, irredutível, diante das circunstâncias que se
apresentam.

Autoconfiança: capacidade de pensar e de decidir, autonomamente, e

convicção de ter competência para ser bem sucedido diante de dificuldades, expressa
pela segurança, firmeza e otimismo no modo de falar e de agir.

Autocontrole: caracteriza-se por ser o poder de ter estabilidade de humor e

capacidade de atuar eficazmente, mesmo sob pressão.

Flexibilidade, maleabilidade de ideias e habilidade para integrar informações

novas, mesmo que divergentes em relação a crenças e planejamentos prévios, desde
que agreguem valor. Capacidade de adaptação a mudanças. Habilidade para atuar
corretamente de modo diverso em diferentes situações.

Altruísmo: capacidade de se colocar no lugar dos liderados, compreendendo-

os, demonstrando interesse genuíno por suas necessidades, preocupando-se e
provendo o desenvolvimento e bem-estar pessoal e profissional destes.

Respeito: o líder deve ter respeito pela dignidade humana, que é inerente a
todo indivíduo. O líder que respeita seu subordinado é educado ao dirigir-lhe a palavra.
É imparcial em seus julgamentos, seus elogios e suas críticas. Age com tato e
demonstra consideração com cada um de seus comandados.

17
 Capacidade de Relacionamento Interpessoal: habilidade para lidar com
pessoas, sejam superiores, pares ou subordinados, com tato, respeito e consideração
individualizada. Capacidade de exercer o papel de mentor, cultivando habilidades
alheias, fornecendo feedback construtivo e reconhecimento oportuno. “Os líderes que
trabalham bem em grupo produzem uma atmosfera de solidariedade amistosa e
constituem, eles mesmos, modelos de respeito, prestimosidade e cooperação.
Inspiram nos demais um compromisso ativo e entusiástico com o esforço coletivo, e
promovem a fidelidade e a identificação.” (GOLEMAN; BOYATZIS; McKEE, 2002, p.
254)

Comunicação: habilidade verbal para persuadir e inspirar os liderados,

fomentando um sentido de objetivo, que vá além das tarefas cotidianas, tornando o
trabalho mais estimulante, de forma a conquistar a adesão voluntária dos
subordinados. Clareza, objetividade e propriedade de linguagem na expressão oral e
escrita. Preocupação com a disseminação pronta e eficaz de ordens e notícias, de
forma a prevenir mal-entendidos, rumores e boatos nocivos ao moral do grupo.

É de extrema importância que o líder procure desenvolver esta capacidade,

tanto escrita como oral, para se fazer entender por seus comandados, em todos os
níveis. Nunca é demais lembrar que, não raras vezes, ordens são mal executadas não
por deficiência de quem as cumpriu, mas por falta de clareza de quem as deu. É
também por meio da boa comunicação que o líder pode persuadir e motivar seus
comandados.

Iniciativa: “a Iniciativa, em um plano mais elevado, é a faculdade de deliberar

acertadamente em circunstâncias imprevistas ou na ausência dos superiores, agindo
sob responsabilidade própria, mas dentro da doutrina, a bem do serviço. Para assim
fazer, é preciso ter capacidade profissional, confiança em si e estar bem orientado.”
(BRASIL, 2009, p. 34).

Senso de Justiça: capacidade de julgar, imparcial e respeitosamente, com

base em dados objetivos, de acordo com o mérito e o desempenho de cada um, não
se deixando influenciar por sentimentos pessoais, estereótipos ou preconceitos

18
 3. MARKETING PESSOAL

O Marketing Pessoal vem conquistando cada vez mais espaço nas mais
diversas áreas de atuação humana, contribuindo para o crescimento pessoal e
profissional no mercado de trabalho e nos mais diversos contextos.

Las Casas (1997, p.26) conceitua o Marketing como sendo

(...) a área do conhecimento que engloba todas as atividades concernentes

às relações de troca, orientadas para a satisfação dos desejos e
necessidades dos consumidores, visando alcançar determinados objetivos
de empresa ou indivíduos e considerando sempre o meio ambiente de
atuação e o impacto que essas relações causam no bem-estar da sociedade.

O Marketing Pessoal é um desdobramento do Marketing e surge como uma

ferramenta para se alcançar o sucesso profissional, pois engloba os cuidados com a
imagem.

Para Kotler (2003) o Marketing Pessoal é “(...) uma nova disciplina que utiliza
os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira e das vivências
pessoais dos indivíduos, valorizando o ser humano em todos os seus atributos,
características e complexa estrutura”.

Já Oliveira Neto (1999) o define da seguinte forma

O processo encetado por um indivíduo, envolvendo a concepção,

planejamento e execução, de ações que contribuiriam para: a formação
profissional e pessoal do indivíduo (produto), a atribuição de um valor justo e
compatível com o posicionamento de mercado que se queira adquirir (preço),
a execução de ações promocionais de valorização pessoal (promoção), que
o colocariam no lugar certo na hora certa (distribuição)” (OLIVEIRA NETO,
1999, p.23).

Para Penteado Filho (1990, p.155-56),

O marketing de sucesso começa pelo marketing pessoal, através dele o

profissional deverá equacionar suas dificuldades particulares para buscar o
caminho mais adequado para se organizar, e só então se dedicar ao
planejamento estratégico.

Segundo Mello (2008), o Marketing Pessoal é composto de cinco ferramentas

básicas que apresentam, quando utilizadas juntas, resultados muito positivos:
embalagem do produto (é a aparência da pessoa); higiene pessoal; conteúdo

19
(competência, caráter, honestidade, fidelidade); postura física (credibilidade) e
comunicação.

Especialmente quando é usado como um instrumento para realçar

competências e habilidades pode fortalecer as redes de relacionamento e o status da
pessoa no mundo do trabalho, favorecendo a consolidação de espaços neste universo
cada vez mais competitivo.

O Marketing Pessoal além do sucesso profissional, pode ser a garantia do

emprego e do espaço profissional.

Atualmente, para se destacar no mercado de trabalho a tendência é cada vez

mais as pessoas utilizarem o Marketing Pessoal que, além de ajudar a identificar os
pontos fortes, pode fortalecê-los, na medida em que agrega valor à imagem da
pessoa, ajudando a identificar e desenvolver talentos, habilidades e competências.
Hoje, além de criar e consolidar uma imagem positiva no mercado, fundamental ser
reconhecido por ela. E isso o Marketing Pessoal pode fazer, pois valoriza o ser
humano, seus atributos e características, com o objetivo de que possibilitar a utilização
plena das capacidades e potencialidades não somente na área profissional como
também na área pessoal.

Segundo Oliveira Neto (1999, p.22),

O marketing pessoal não trata nem reduz as pessoas a um objeto. Ao

contrário, valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características
inclusive em sua complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Na verdade
possibilitar a utilização plena, divulgar e demonstrar cada uma de nossas
capacidades e potencialidades é sua principal tarefa.

Nos dias atuais, o Marketing Pessoal se converte em uma vantagem

competitiva, já que facilita a inserção de profissionais no mercado de trabalho se
revela cada vez mais competitivo; e, sobretudo, vem ganhando importância porque
cada vez mais as empresas estão valorizando em seus funcionários, mais do que
simplesmente a experiência profissional. Hoje há uma preocupação maior com o
capital intelectual e, principalmente, com a escolha daqueles que realmente serão
parceiros e poderão contribuir de forma mais incisiva para o sucesso da organização.

Quando falamos que o Marketing Pessoal promove o crescimento pessoal e

profissional, estamos nos referindo ao fato de que ao utilizá-lo, a pessoa passa a

20
buscar o aprimoramento de seus talentos e competências, através da atualização de
conhecimentos específicos e gerais, e com isso podendo realizar mais facilmente suas
metas e objetivos. Na verdade, o Marketing Pessoal ajuda a criar a marca da pessoa
e é uma ferramenta importantíssima, pois melhora a imagem e desenvolve habilidades
como liderança, percepção e o próprio carisma.

Segundo Doin (2006), atualmente é cada vez mais reconhecida nos mais
diversos meios a importância de se desenvolver uma marca que se torne uma
referência no mercado e possa, com isso, ser a mais lembrada, a mais procurada, a
mais bem-remunerada, a mais desejada, a mais querida. E isso não acontece
somente com produtos ou serviços, mas com pessoas também, pois uma pessoa que
possua talento e competência suficiente para exercer a sua atividade, desde que
pratique e aperfeiçoe constantemente o seu Marketing Pessoal, pode obter êxito na
carreira, elevando o seu nível de notoriedade e imagem e ser recompensado por isso.
Contudo, essa é uma tarefa que exige paciência, disciplina, perseverança, uma
elevada autoestima, determinação e um conjunto de crenças e valores que irão
nortear suas atitudes e comportamentos de forma a fazer uso correto das habilidades
inatas e das habilidades a serem criadas e aperfeiçoadas.

Segundo Doin (2006) o profissional deve construir uma marca pessoal no

universo onde atua, sendo essa a sua principal ferramenta para se posicionar diante
dos desafios e ao desenvolver atitudes, melhorar a apresentação e a comunicação, o
Marketing Pessoal faz com que eles trabalhem a favor da pessoa no ambiente
profissional. A pessoa que faz uso do Marketing Pessoal é alguém mais ético,
motivado e com maior capacidade de liderar.

Segundo Rosa (2004) uma imagem negativa pode limitar as oportunidades da

pessoa, pois é preciso ter cuidado com a imagem e buscar eliminar qualquer item que
possa trazer impacto desfavorável.

Já para Doin (2006) o Marketing Pessoal tornou-se uma ferramenta estratégica

essencial no processo de se conduzir com sucesso uma marca pessoal no mundo
atual, que com uma dose certa e de forma planejada, é possível criar e desenvolver
uma imagem coerente e consistente, envolta em associações psicológicas positivas
que deem visibilidade necessária para que uma pessoa se transforme em uma

21
referência no seu campo pessoal e profissional e possa fazer parte dos projetos de
vida das outras pessoas.

No entanto, Doin (2006) adverte que para ser eficaz no marketing pessoal, o
conhecimento da dimensão humana e seu aprimoramento pessoal, são fundamentais,
porque acima de tudo, o ele é um processo de desenvolvimento pessoal e o sucesso
é apenas consequência, sendo preciso ter criatividade e uma certa dose de coragem
para criar motivos para interagir com as pessoas e aparecer. Sabe-se que cada área
de atividade pode permitir uma série de ações planejadas que, na sua essência,
criarão uma rede de relacionamentos, sendo nessa interatividade que se desenvolve
e se constrói o valor para a marca pessoa.

Rogar (2006), por sua vez, afirma que o Marketing Pessoal se assemelha muito
ao marketing praticado pelas empresas. Só que neste caso, o que está sendo criada
é uma marca pessoal. Segundo a autora, não existe uma fórmula simples para a
construção de uma marca própria, e é constante o perigo de se parecer artificial ou
falso. Já que que quem decide polir e dar unidade à imagem profissional precisa
investir, passar por avaliação constantes de um profissional da área e aceitar as
possíveis mudanças de rumo na carreira e nos hábitos pessoais.

Na criação da marca pessoal, Rogar (2007) ainda complementa que é

fundamental o conteúdo e a qualificação profissional, ou seja, a pessoa precisa
justificar sua marca.

Deste modo, o Marketing Pessoal ganha cada vez mais evidência, tanto que a
criação de uma marca pessoal é ensinada em muitas universidades americanas e
vem ganhando espaço em algumas instituições no Brasil.

2.1 3.1 Marketing Pessoal na Contemporaneidade

Ao tratar do tema deste estudo é de extrema importância a compreensão do

momento em que se vive. Pois só assim será possível compreender de forma mais
clara a importância e aplicabilidade do marketing pessoal na busca do
desenvolvimento e destaque pessoal no mercado de trabalho.

22
 A velocidade das transformações ocasionadas, em grande parte, pelo
desenvolvimento tecnológico e a globalização tem sido vivenciada por todos, de forma
direta ou indiretamente.

Isso é fato incontestável, pois a realidade atual surgiu a partir deste processo,
ou seja, a globalização está presente no dia a dia de todos, trazendo desafios
diariamente em todo o mundo.

O crescente desenvolvimento de tecnologias acelerou o processo de

globalização, e a própria globalização proporcionou um maior desenvolvimento
tecnológico. Muitas tecnologias mudam tão depressa que chega a ser assustador se
comparado há alguns anos atrás. Um exemplo clássico e prático disso foi a evolução
da telefonia e o com advento da internet.

Atualmente podemos saber mais rapidamente sobre o que se passa em várias

partes do mundo do que em qualquer outra época, com isso formou-se então um ciclo
contínuo capaz de gerar alterações culturais, sociais e principalmente no homem, em
suas atitudes, valores e percepção do mundo como um todo. Assim, a rapidez da
informação e a facilidade de acesso a ela, proporcionada pela internet e pelos diversos
meios de comunicação, fizeram crescer a “concorrência” no mercado de trabalho.

Diante deste fato, demonstrar de forma criativa habilidades e competências tem

grande relevância para uma melhor aceitação e reconhecimento, tanto profissional
como também pessoal, mas, positivamente falando, os meios estão ao alcance de
todos, pois várias são as ferramentas que poderão contribuir de forma muito
interessante, para a valorização do ser humano em seus atributos e características.

Sabemos que da mesma forma que produtos no mercado comercial precisam

evoluir para acompanhar o crescimento e a evolução, também os profissionais devem
enquadra-se à essa nova realidade, adequando-se às exigências do mercado de
trabalho.

2.2 3.2 Aplicação do Marketing Pessoal

O ponto de partida para o desenvolvimento de um bom marketing pessoal é

comunicar-se de forma adequada, pois nos dias atuais a busca da excelência na
comunicação é fundamental para tornar-se um profissional de sucesso.

23
 A comunicação é um processo de interação e troca de informações, de
transmissão de ideias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos que
veiculam uma mensagem, ideia ou sinal. O objetivo é a compreensão e a
interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem
sempre as pessoas entendam. (KNAPIK, 2008, p. 79)

Percebe-se assim, que falar bem utilizando corretamente as regras gramaticais

não é o suficiente. É necessário mobilizar recursos internos e externos para facilitar o
diálogo, não fazer julgamentos precipitados, oportunizar a troca democrática de ideias,
num clima de confiança e bem estar, entre locutor e interlocutor.

No entanto nem todos possuem habilidades suficientes para colocar em prática

tudo isso. É preciso vencer alguns obstáculos, não ter medo de se comunicar e ter
contato social. Deve-se ainda solicitar feedback quanto à atuação, pois só será
possível construir relações verdadeiras a partir do momento em que se visualiza com
maior propriedade quem somos e qual o impacto que causamos nos vários grupos
sociais.

O feedback, significa “retroalimentar” e permite saber se estamos no rumo

adequado ou se necessitamos mudar o comportamento. Através deste é possível
reforçar as ações positivas e corrigir as indesejadas (KNAPIK, 2008, p.83).

Ter conhecimento da imagem social que está passando é um ato de extrema

importância para quem busca uma comunicação plena. Diz o provérbio popular que
“a primeira impressão é a que fica”. Geralmente essa primeira impressão é causada
de imediato mesmo, com base no que se vê ou ainda antes de se trocar algumas
palavras com a pessoa.

Neste sentido, entende-se que a comunicação não se dá apenas verbalmente,

mas também de forma inconsciente, quando se demonstra vários aspectos da
personalidade, como timidez, agressividade, nervosismo, ou um simples olhar. Um
excelente exemplo é o teatro mudo, capaz de arrancar risos e aplausos de uma plateia
sem nenhuma expressão verbal.

Assim a comunicação não verbal deve ser coerente e estar em harmonia com
o que se fala, para que não se transmita uma impressão diferente daquela que se
pretende.

24
 A linguagem do corpo pode também demonstrar como a pessoa está reagindo
a uma determinada situação. Por exemplo, em uma entrevista de emprego, procurar
imitar a mesma postura do entrevistador, a fim de criar nele um laço de simpatia, ou
mesmo para minimizar a tensão natural do momento.

Vale lembrar que o Marketing Pessoal não é somente uma ferramenta que pode
ser usada para alcançar o sucesso profissional, mas pode se transformar em uma
filosofia de vida que tende, quando bem utilizada, a proporcionar grandes e
significativos benefícios para quem dela se utiliza. E, principalmente, ele não é
construído do dia para noite, é um processo que demanda esforço, dedicação,
paciência e, principalmente, aprendizado constante.

25
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