AULA 1

GESTÃO DO CONHECIMENTO E
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL

Profª Lucia Helena Rahme

CONVERSA INICIAL

Seja bem-vindo a esta disciplina!

A partir de agora vamos iniciar uma caminhada que envolve entender a dinâmica
humana no contexto organizacional. As empresas são uma das principais
instituições que movem a economia e que abrigam as pessoas através de um
processo produtivo em primeira instância. Mas, conhecendo o funcionamento
humano, vamos descobrir que este é um ambiente de interação social muito
importante para a existência humana. Estamos acostumados ainda a tratar uma
empresa como uma máquina e, portanto, tratar pessoas como recursos. Mas
recursos por si só não aprendem, não evoluem. Máquinas se depreciam, param
de funcionar e não é isso o que vemos acontecer com muitas empresas. Que bom,
não é mesmo? Portanto, a partir de agora vamos aprender sobre essa dinâmica
sempre trazendo o contexto atual, o mercado como fator decisivo para este
processo.

CONTEXTUALIZANDO

Para iniciar nossa caminhada, vamos entender como uma empresa é

formada e como ela interage como o meio e com o mercado. Também é preciso
conseguir identificar o ciclo de vida de uma organização, sabendo diagnosticar seu
estágio e como podemos interferir positivamente para que a esta continue a crescer
e evoluir. Ainda no tocante à formação de uma empresa, vamos analisar uma das
mais importantes variáveis, a cultura organizacional, determinante na definição de
sua identidade e nos processos de evolução e aprendizagem. Organizações que
evoluem, além de uma identidade forte, adotam práticas de gestão de pessoas
inovadoras, que consideram a dinâmica do comportamento humano, mas,
principalmente, entendem como as pessoas fazem suas escolhas e decidem pelo
desenvolvimento dentro e fora dos limites organizacionais. E empresas vivas
investem em seu crescimento sustentável e se tornam, na maioria das vezes,
ícones em seu mercado, sendo consideradas as melhores empresas para se
trabalhar e conquistando resultados cada vez mais superiores, incrementando sua
competitividade em um ambiente de constantes mudanças.
Mas por que então passamos tanto tempo considerando as empresas como
máquinas? Como as pessoas passaram a ser consideradas elementos chave,

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essenciais para a sobrevivência e o crescimento das organizações? O que o
mundo atual tem a nos dizer?

TEMA 1 – O MUNDO E AS ORGANIZAÇÕES

Estamos todos interligados. Isso significa entender que qualquer movimento,

em qualquer lugar do mundo, afeta a todos. Isso fica muito evidente quando
consideramos movimentos econômicos e sociais que acontecem em diferentes
partes do mundo e que afetam diretamente nosso dia a dia, a Bolsa de Valores do
Brasil, o clima, os investimentos e por aí afora. Fazemos parte do mesmo mundo
e, portanto, nossos atos se refletem e impactam a vida de outras pessoas. Ao longo
de nossa existência desenvolvemos a capacidade de nos organizarmos para
conseguir sobreviver e evoluir. Arranjos produtivos foram criados e a Revolução
Industrial de 1776 formalizou de maneira definitiva esse processo, iniciando assim
uma nova forma de enxergar e tratar esses arranjos e sua evolução. Em 1856,
Frederick Winslow Taylor começou a estudar as empresas e a propor métodos
científicos cartesianos para sua administração, dando início à administração
científica.
A contribuição de Taylor e suas teorias da administração criaram processos
consistentes de desenvolvimento das organizações frente ao mercado, mas as
mudanças no mundo, a nova sociedade do conhecimento e principalmente a
evolução da tecnologia nos fizeram repensar a forma como entendíamos as
organizações. Uma das variáveis mais importantes era tratada como apenas mais
um recurso e, no entanto, ela é a essência da existência de uma organização: as
pessoas.
Experimentamos diferentes formas de gerir negócios e empresas, mas
demoramos a entender que, assim como nós, seres humanos, as empresas são
organismos vivos, que possuem também seu ciclo evolutivo.
Peter Senge, ao ler o livro A Empresa Viva de Arie de Geus, muda sua
concepção sobre as organizações e escreve o prefácio do livro.

Saiba mais

Recomendamos a leitura do Prefácio de Peter Senge do livro A Empresa

Viva, de Arie de Geus (Campus, 1998).

Peter Senge elabora uma importante comparação entre a empresa vista

como uma máquina e como um organismo vivo. A sua abordagem consolida a

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certeza de que empresas são organismos vivos e, assim como os seres humanos,
crescem e se desenvolvem a partir do aprendizado.

TEMA 2 – ORGANIZAÇÃO SISTEMA VIVO

Você se convenceu de que empresas são organismos vivos?

Pois bem, assim como nós, as empresas são formadas por várias partes.
Como denominamos a empresa como um Sistema, vamos denominar suas partes
por Subsistemas. Mas antes de falar sobre seus subsistemas, vamos entender
um pouco da sua essência e de como uma empresa se estabelece de fato como
uma organização.
Mas afinal, como nasce uma empresa?
Toda e qualquer empresa, independentemente de seu tamanho atual, do
segmento e mercado em que atua, nasceu do sonho de um empreendedor.
Henri Nestlé sonhava em ajudar as famílias e principalmente as crianças a
combater a desnutrição. Em 1867 cria a Farinha Láctea dando início ao
desenvolvimento de uma das mais importantes empresas de alimentos do mundo.
O logotipo da empresa foi baseado no brasão de sua família e no significado da
palavra Nestlé em alemão: pequeno ninho.

Saiba mais

Leia sobre a história da Nestlé, disponível em:

<https://www.nestle.com.br/a-nestle/historia>. Acesso em: 20 fev. 2018.

Neste momento de sua criação, a empresa vai adquirindo uma identidade,

muito parecida com a identidade de seu fundador, se estabelecendo assim o início
do desenvolvimento de sua cultura organizacional, decodificada em sua Missão,
Visão e Valores. Toda empresa é única, tem seu código genético, sua identidade
e não existe e nem existirá uma empresa igual à outra.
Toda empresa é criada para fazer algo, o que denominamos de negócio.
Esta é a finalidade essencial da empresa. Muitas vezes o negócio da empresa
não se resume aos produtos ou serviços que ela presta. Vai muito além disso.
Como exemplo, podemos citar a Natura, cujo maior propósito é “vender bem-
estar, incentivando as relações humanas“.

Saiba mais

Leia sobre a Natura e seus propósitos em: <http://www.natura.com.br/a-

natura>. Acesso em: 20 fev. 2018.

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 Mas um negócio precisa dar certo no mercado, gerar resultados. Para isso
são definidas as estratégias, ou seja, todas as ações que serão realizadas para
conquistar clientes, em quais mercados, definindo o que vai oferecer a eles e de
que forma vai conseguir chegar aos resultados que almeja.

TEMA 3 – SUBSISTEMAS DE UMA ORGANIZAÇÃO

Como abordamos no tema anterior, uma organização é formada por várias

partes que denominamos subsistemas. São eles:

1. Subsistema Operacional: envolvem todos os processos e atividades

necessárias para uma empresa funcionar. Se for uma indústria, envolverá
todo o processo de produção, máquinas, equipamentos, tecnologias,
ferramentas aplicadas à produção dos produtos. Se for uma empresa de
serviços, envolve a expertise, metodologia, recursos, ferramentas e
tecnologias para que o serviço aconteça;
2. Subsistema de Informações: é composto por todos os recursos de
informações que a empresa possui e utiliza para operar, informatizadas ou
não, produzidas internamente ou coletadas no mercado;
3. Subsistema Organizacional: é a forma como a empresa vai se organizar
para realizar suas atividades, envolvendo as áreas e suas funções, os
níveis de comando e a hierarquia que melhor se adapte a empresa e sua
cultura organizacional.

Não existe um modelo padrão de estruturação de um organograma. Para

defini-lo é preciso mapear a cultura da empresa, o mercado em que ela atua e
definir a forma de organização que viabilize a melhor maneira para ela operar
organizadamente.

1. Subsistema Gerencial: envolve o planejamento, gestão e controle das

atividades, de forma que a empresa possa ser eficaz e competitiva em um
mercado cada vez mais desafiador;
2. Subsistema de Comunicação: um dos mais importantes subsistemas,
contempla a troca de informações e geração de conhecimento entre as
pessoas que fazem parte da empresa e de seu mercado. Ele é
extremamente estratégico e fonte de muitos problemas em muitas
organizações. Ter uma comunicação assertiva, adequada ao perfil das
pessoas e que facilite a geração de resultados, é condição essencial para

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 garantir competitividade no contexto atual;
3. Subsistema Social: envolve os relacionamentos internos necessários
para a realização das atividades, mas principalmente para a evolução e
desenvolvimento de uma empresa. Os relacionamentos têm sua base na
cadeia de valores da empresa e passam a compor o Clima Organizacional.

3.1 Como podemos definir clima organizacional?

O clima organizacional é fruto da avaliação que funcionários fazem do

ambiente de trabalho, das relações com seus gestores, pares e subordinados.
São as percepções sobre a atmosfera da empresa. A forma como os funcionários
avaliam o Clima Organizacional tem grande impacto no processo de
aprendizagem e desenvolvimento, sendo a qualidade do clima um importante fator
de motivação e incremento de competitividade.
Portanto organização é um sistema formado de vários subsistemas, todos
interligados e, portanto, interdependentes. As bases de sustentação e equilíbrio
de sistema vivo estão na força de sua Identidade e na qualidade das relações
estabelecidas no subsistema social. Qualquer processo de mudança e
desenvolvimento deve privilegiar sempre a visão da empresa como um todo.

Figura 1 – Organizações sistemas vivos

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TEMA 4 – CULTURA ORGANIZACIONAL

A Cultura Organizacional revela-se como um dos principais fatores de

competitividade de uma empresa.
Ela começa a ser formada desde a fundação, assumindo valores próprios
de seu fundador e à medida que vai crescendo, novos inputs vão se agregando,
formando assim a personalidade da empresa.
A cultura organizacional pode ser definida como:

 Sistema de crenças e valores, compartilhado pelos Funcionários e gestores

de uma organização e que a torna única.

Também pode ser caracterizada como “conjunto de valores, crenças e

padrões de comportamento que formam o núcleo de identidade de uma
organização”. ( Megginson; Mosley; Pietri Jr.,1998)
Define a forma como a empresa opera, sua autoimagem, maneira como se
organiza e a imagem do ambiente em que atua.
A Cultura exerce grande influência no desenvolvimento de uma empresa
pois ela define os limites do que pode ou não ser feito, fornece um senso de
identidade para as pessoas e principalmente sinaliza sobre o comportamento
humano, o que é valorizado ou não, o que contribui diretamente na definição do
processo de aprendizagem e gestão do conhecimento.
Antes de definirmos qualquer processo de desenvolvimento de uma
organização e de seus membros, é fundamental mapear a cultura da empresa,
pois somente assim podemos desenvolver um processo adequado e pertinente
ao perfil da empresa.
Para mapear a cultura de uma empresa é preciso:

 Observar a empresa;
 Ler sobre a empresa e sua história;
 Conhecer o perfil de seu fundador;
 Conhecer o perfil de seus dirigentes;
 Conhecer ex-funcionários;
 Investigar site, informações em revistas, livros, relatórios anuais,
campanhas publicitárias e todas as informações oriundas do universo
digital;
 Observar e conhecer a estrutura e o ambiente físico da empresa;

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  Sinais como fotos, quadros, jeito de se vestir dos funcionários, estilo de
falar, conversas trocadas;
 Regras e manuais formais, como exemplo Códigos de Conduta, Políticas
Institucionais entre outros.

Saiba mais
Como exemplo de mapeamento da Cultura Organizacional, podemos ver o
trabalho sobre a cultura organizacional do Bradesco, elaborada por Rita de Cássia
Guedes, Bacharel em Administração pela Fundação Getúlio Vargas-SP, Pós-
Graduada em Administração pela Harvard University e Mestre em Administração
pela PUC-SP. Disponível em:
<https://revistas.pucsp.br/index.php/pensamentorealidade/article/view/8588>.
Acesso em 20 fev. 2018.

Neste artigo fica muito clara a influência do fundador e como essa cultura
é multiplicada ao longo dos anos através de processos de recrutamento e seleção,
com critérios bem rígidos e do processo de desenvolvimento e crescimento das
pessoas através de um plano de carreira que privilegia a meritocracia e a
aderência aos valores da organização.
Quando funcionários se identificam com a Cultura da empresa, o processo
de desenvolvimento é natural, pois as pessoas se sentem motivadas e se
comprometem de fato com a organização e sua visão de futuro.
Questão: podemos mudar a cultura organizacional de uma empresa?
A cultura organizacional nasce com o nascimento da empresa. Assim como
o código genético do ser humano, ela define suas características, valores, sua
essência, diretamente relacionada a sua identidade. Essa essência não muda.
No entanto, com o desenvolvimento da empresa novos valores e crenças
vão se agregando, transformando assim a cultura de forma que ela possa ser um
elemento impulsionador do crescimento. Mas a essência não muda.
Podemos comparar com a construção de um edifício, cujos alicerces
sustentam a edificação. O edifício vai recebendo reformas, melhorias, mas os
pilares permanecem constituídos.
Pode ocorrer uma mudança na cultura organizacional quando a empresa é
vendida e os novos donos passam a incorporar seus valores à empresa. Acontece
também quando ocorre uma fusão de empresas, em que a nova empresa, fruto
dessa fusão vai incorporar elementos de todas as culturas e criar a sua própria
identidade.

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 Mas por que entender a cultura organizacional é tão importante para o
processo de desenvolvimento e aprendizagem organizacional?
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999) nos fornecem um caminho
importante para esta questão. Segundo eles, é importante entender a cultura
porque:

 A cultura demonstra uma maneira real e consistente de realizar as

atividades, a partir de regras e padrões estabelecidos no conjunto de
crenças e valores da companhia, que deverão ser trabalhados de acordo
com o Mercado e suas demandas;
 Ela define fronteiras aos indivíduos, identificando o que pode e não pode
ser feito, delimitando as atitudes das pessoas no âmbito organizacional;
 Pois a cultura, por fornecer um senso de identidade, une as pessoas na
direção de objetivos comuns, delineando propósitos que facilitam o seu
desenvolvimento.

Desta forma fica clara a importância da cultura organizacional no processo

de desenvolvimento de uma empresa e de seus funcionários, em que estabelecer
uma visão de futuro, alicerçada em crenças e valores conhecidos e que as
pessoas acreditam, torna a caminhada do desenvolvimento mais segura e eficaz.

TEMA 5 – MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR

Agora, chegamos ao ponto central da nossa avaliação. O objetivo do

processo de aprendizagem organizacional é o incremento de competividade e
resultados para uma organização inserida em um ambiente de constantes
mudanças. Mas então, se já sabemos que uma empresa é um organismo vivo e
que a cultura organizacional é um dos principais elementos que interferem neste
desenvolvimento, por que muitas empresas não conseguem instalar esse
processo de desenvolvimento e muitas vezes desaparecem?
Como um ser vivo, a organização também tem seu ciclo de crescimento.
Nasce, cresce, se desenvolve e morre.
Mas se este ciclo existe, como fazer com que uma organização não morra?

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Figura 2 – Desenvolvimento organizacional

O caminho significa iniciar de maneira planejada novos ciclos de

crescimento. Isso se dá com a implantação de inovações, ingresso em novos
mercados, desenvolvimento e incremento de expertise, novos produtos e
serviços, mas principalmente através de um processo continuado de
aprendizagem frente ao mercado, respeitando sua identidade, cultura e
diferenciais competitivos.
Na próxima aula vamos explorar isso com mais profundidade.
Mas quais são as características de uma empresa que cresce e se
desenvolve continuamente?
Para elucidar melhor esse ponto, acompanhamos os resultados desde
2006 das “Melhores Empresas para se Trabalhar” das revistas Você S/A e Exame
e também os resultados da Great Place To Work – GPTW, um programa de
certificação internacional que também avalia as empresas no Brasil.
Constatamos a evolução do capital humano ao longo do tempo, a
importância do processo de gestão, mas principalmente a capacidade de evoluir
deliberadamente.
A evolução deliberada pressupõe a qualidade dos processos internos de
gestão, a forte interação com o mercado e a capacidade dos funcionários de
enfrentar os desafios, aprender e muitas vezes se reinventar.
A geração de conhecimento e sua multiplicação além das fronteiras

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organizacionais gera um ciclo virtuoso de desenvolvimento que permite à
organização iniciar novos e melhores ciclos de crescimento.

Para refletir

Realize a avaliação dos resultados das Melhores Empresas para se

Trabalhar – Exame e GPTW e reflita de que maneira podemos implantar um Ciclo
Virtuoso de Desenvolvimento em uma Organização.

FINALIZANDO

Neste tema você estudou como uma empresa nasce e como ela é formada.
Entendemos que uma organização também é um ser vivo, formado também por
seres vivos, funcionários, além de suas partes estruturais, físicas e materiais. A
competitividade se dá na capacidade que a empresa tem de evoluir frente a um
mercado em constantes mudanças, cuja evolução deve sempre ser analisada e
proposta a partir de uma perspectiva sistêmica. Que a empresa tem seus ciclos
de vida e que a capacidade de sobrevivência está diretamente ligada a sua
capacidade de aprender e evoluir de maneira planejada. Vimos também que a
cultura organizacional é fundamental para alicerçar de maneira mais consistente
esse desenvolvimento, pois além de definir de que forma esse processo deve
acontecer baseado em suas crenças e valores, cria um senso de identidade e
pertencimento das pessoas. Quanto maiores forem as afinidades dos valores do
indivíduo com os valores da empresa em que ele atua, mais natural se torna o
processo de desenvolvimento, pois há compatibilidade de propósitos e, portanto,
a visão de futuro ganha novos recortes e uma força impulsionadora.
Portanto criar as melhores condições para o desenvolvimento de pessoas
e organizações significa estar atento aos movimentos do mercado e da empresa
e promover as conexões necessárias para que eles sejam finamente
sincronizados na direção dos melhores resultados para a empresa e para os
indivíduos que fazem parte dela, interna e externamente, promovendo a
prosperidade compartilhada.

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REFERÊNCIAS

A NATURA. Natura. Disponível em: <http://www.natura.com.br/a-natura>. Acesso

em: 20 fev. 2018.

ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas – estratégias e integração organizacional.

São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus 2004.

GEUS, A. de. A empresa viva. 9. ed. Rio de Janeiro: Campus 1998.

GUEDES, R. de C. Bradesco S.A.: uma cultura organizacional forte dentro do

sistema bancário brasileiro. Revista PUC SP, v. 4. 1999. Disponível em:
<https://revistas.pucsp.br/index.php/pensamentorealidade/article/view/8588>.
Acesso em: 20 fev. 2018.

HISTÓRIA. Nestlé. Disponível em: <https://www.nestle.com.br/a-nestle/historia>.

Acesso em: 20 fev. 2018.

MEGGINSON, L. C.; MOSLEY, D. C.; PIETRI JR, P. H. Administração: conceitos

e aplicações, 4. ed. São Paulo: Harbra, 1998.

MELHORES empresas para se trabalhar – GPTW. Época Negócios. 2006 –

2017. Edição especial.

MELHORES empresas para se trabalhar. Você S/A; Exame, 2006 – 2017.

Edições especiais.

SCHERMERHORN JR., J. R.; HUNT. J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de

comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.

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