Disciplina: Gestão de Pessoas

Professora: Elizabeth Canaver Marques

Atividade: Trabalho 1º bimestre
Acadêmico: Taynara Pires Soares

1) Com as mudanças ocorridas a partir dos anos 1970, as organizações passaram a requerer
maior participação de seus trabalhadores nos processos de trabalho. A comunicação franca
e aberta torna-se vital nesse cenário. O silêncio organizacional (MORRISON e MILLIKEN,
2000) e o silêncio dos empregados (PINDER e HARLOS, 2001) passam a ser estudados com
mais profundidade para se compreender os comportamentos que levam osempregados a se
valerem da voz, via relato (speaking up), ou permanecerem em silêncio. De acordo com o
material M.A. 02.09, discorra sobre o Silêncio Organizacional e seus impactos.

R: R: O silêncio organizacional ocorre quando os colaboradores retêm suas ideias,

opiniões e informações relacionadas ao trabalho. Essa retenção não é um fato
individual, embora se manifeste dessa forma, mas um fenômeno coletivo, pois
envolve tanto a relação com pares, como com os superiores, e pode ser um
desdobramento de um ambiente mais ou menos propício para o silêncio em
função das crenças hegemônicas presentes na cultura organizacional. O silêncio
dos empregados é um conceito multifacetado que inclui a ausência de discurso
ou expressão forma, mas não se limita a ela; o silêncio pode ocorrer mesmo em
meio a sons e linguagens. O silêncio organizacional (nível coletivo) e o silêncio
dos empregados (nível individual) são conceitos complementares, mas distintos.
O que diferencia voz e silêncio não é a presença ou ausência da fala, mas sim as
motivações para reter em vez de expressar ideias, informações e opiniões que
digam respeito a melhorias no trabalho. Silêncio organizacional ocorre quando as
pessoas não podem contribuir livremente para o discurso organizacional. Romper
com o silêncio somente é possível quando a mensagem tem por objetivo alterar
as circunstâncias (avaliadas individual, comportamental ou afetivamente como
passíveis de mudança ou retificação)

2) Ao buscar o significado de confiança, pode-se notar que é extremamente amplo e, por ser
estudado em vários campos, apresenta enfoques distintos. Numa visão psicossocial, segundo
Fisher e Novelli (2008), a confiança se manifesta como elemento moderador de
relacionamentos na relação pessoa com pessoa e até em relações mais complexas,
envolvendo, por exemplo, várias organizações. Chama-se essa confiança de relacional, por
derivar de interações repetidas no tempo e no espaço, entre confiado e confiante. Com base
no material M.A. 05.08, analise as assertivas abaixo:

I- No âmbito das organizações, tanto as mudanças sociais e econômicas

quanto os avanços tecnológicos, provocaram modificações que estimularam a
ampliação das investigações em torno do tema confiança.
II- Conhecer como se estrutura uma relação de confiança no contexto
organizacional passou a ser essencial.
III- A confiança é tida como uma variável crítica que influencia a eficácia, a
eficiência e o desempenho das organizações.
IV- A flexibilidade e a velocidade exigem desgastes dos funcionários nos mais diversos
níveis organizacionais.
 Assinale o que for correto:

a) I, II e III
b) I e II
c) II, III e IV
d) I, II e IV
e) I, II, III e IV

3) A evolução da área de gestão de pessoas ao longo do tempo, foi sobremaneira influenciada

pelas constantes modificações em nossa forma de viver e de trabalhar: pelos

diferentes modos de produção, pelas relações sociais e econômicas que caracterizaram os

diferentes tempos históricos desde o controle do fogo, por exemplo, que permitiu que ao homem
nômade tornar-se sedentário e passar a realizar as primeiras atividades territoriais para sua
subsistência. Somado a isso, a crescente renovação tecnológica também reorientou a
disseminação de conhecimento e trouxe importantes inovações a estruturação e gestão de
pessoas e do trabalho. É importante, assim, que o profissionalde gestão de pessoas conheça os
acontecimentos que marcaram a história do homem com seu fazer e que, consequentemente,
reverberam na constituição da área de gestãode pessoas tal como a conhecemos hoje. Analise o
que segue:

I – Com o fim da escravidão, observamos a organização do trabalho fabril.

II – Nas fábricas, a busca pela crescente produtividade alavanca a necessidade de
gestão do tempo e do movimento dos trabalhadores – vemos surgir a área de gestão de
pessoas.

Escolha, abaixo, a alternativa correta:

a) A I está correta e a II está incorreta.

b) A I e a II estão corretas e a II explica a I.
c) A I e a II estão incorretas.
d) A I está incorreta e a II está correta. A II explica a I.
e) A I e a II estão corretas e a II complementa a I.
4) Os diferentes estágios/momentos da gestão de pessoas respondem sempre às contingências
do entorno. Neste caminho, pudemos vivenciar diferentes períodos, com características
específicas. Relacione, abaixo, o período histórico relacionado às diferentes décadas da
evolução da gestão de pessoas, com informação pertinente:
(1) 1930
(2) 1950
(3) 1980
(4) 1990
(5) 2000

( ) A gestão ocorre no âmbito da organização-verbo, já tecnologizada, com práticas

conectadas e associações entre atores heterogêneos, de complexidade crescente.
( ) Utilização do termo gestão de pessoas a partir da necessidade da adoção de novas
estratégias para desenvolvimento/aprendizagem de colaboradores, pertencimento, bem
como a partir de contingências sociais e políticas.
( ) Neste período, a área de Recursos Humanos é campo de atuação tanto para
psicólogos quanto para administradores.
( ) Forte atuação do sindicalismo, o debate sobre a relação entre capital e trabalho
também é chamado à cena.
( ) Fase em que ocorre o início da administração de pessoal.

Assinale a alternativa que contempla a correspondência correta

a) 1-2-3-4-5
b) 1-3-4-2-5
c) 5-4-3-2-1
d) 3-1-5-3-4
e) 4-2-3-5-1
5) A evolução da gestão de pessoas gerou um impacto importante no RH das organizações.A
produtividade e rendimento passam a ser associados ao bem-estar de cada profissional,
ocorrendo uma humanização das relações. Outra questão importante é a valorização do
trabalho em equipe, que trouxe uma nova dinâmica para o setor. A respeito da evolução da
área de Gestão de Pessoas, é correto afirmar que:

a) Desde que a área passou a ser conhecida como Recursos Humanos, ela era formada
por contadores, advogados e administradores.
b) Na década de 30, teve início a preocupação quanto ao ambiente de trabalho, no que
diz respeito à saúde e à qualidade de vida do trabalhador.
c) Atualmente a área de Gestão de Pessoas é focada no cumprimento das leis trabalhistas
e relações com os sindicatos.
d) A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) colaborou para o período em que a Gestão
de Pessoas se tornou estratégica.
e) Na década de 90, o termo Gestão de Pessoas passa a ser utilizado, e nesse
mesmo período teve início o foco na aprendizagem dos funcionários.

6) Por gestão estratégica de pessoas entende-se todo o conjunto de ideias que visam alinharas
demandas estratégicas de uma empresa à evolução de seus colaboradores. Na prática,isso
representa uma mudança de paradigmas, na qual um modelo vertical dá lugar a um modelo
horizontal e colaborativo de trabalho. A Gestão de Pessoas pode ser vista como atuante em
níveis tático e estratégico dentro de uma empresa, ou seja, realiza atividades para apoiar
gerentes e diretores. É correto afirmar, referente ao exposto, que a Gestão dePessoas deve:

a) Atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas, de acordo com as

especificações de cada área.
b) Cuidar primordialmente de admissões, pagamentos e demissões.
c) Facilitar exclusivamente a interação e comunicação entre gerentes e funcionários.
d) Tornar melhor os processos da empresa e a segurança no trabalho.
e) Criar uma atitude favorável ao relacionamento interpessoal entre os funcionários de cada
área da empresa.

7) O subsistema de Gestão é um processo que orienta a realização das atividades da empresa

e é responsável pela dinâmica do Sistema. Os subsistemas e processos de Gestão de
Pessoas são: subsistema de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e
monitoração. De acordo do Chiavenato (2010, p. 15) “todos esses processos estão bastante
relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se
 influenciam reciprocamente. Dentre os subsistemas de Gestão de Pessoas, existem
inúmeras funções ligadas aos aspectos administrativos que essa área pode desenvolver
dentro de uma empresa. Escolha a opção em que três dessas funções são verdadeiras:

a) Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Mercado.

b) Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento,
Comunicação Interna e Endomarketing.
c) Comunicação Interna e Endomarketing, Pesquisa de Mercado, Recrutamento e
Seleção.
d) Qualidade de Vida no Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento, Análise
Situacional.
e) Pesquisa de Mercado, Qualidade de Vida no Trabalho, Avaliação de
Desempenho.

8) A evolução da gestão de pessoas gerou um impacto importante no RH das organizações.A

produtividade e rendimento passam a ser associados ao bem-estar de cada profissional,
ocorrendo uma humanização das relações. Outra questão importante é a valorização do
trabalho em equipe, que trouxe uma nova dinâmica para o setor. Quando nos referimos à
evolução de gestão das organizações, é importante avaliarmos a forma como os funcionários
se relacionam – como interagem entre si. Assinale a alternativa que melhor descreve a
evolução dos diferentes estágios em direção ao mais organizado para a realização do
trabalho:

a) Grupos, pessoas e equipes.

b) Equipes, grupos e pessoas.
c) Pessoas, equipes e grupos.
d) Pessoas, grupos e equipes.
e) Grupos, equipes e pessoas.

9) Ao promover um ambiente de troca, união e permitir que os colaboradores expressem seus

talentos em suas equipes, a empresa se coloca à frente de sua concorrência e poderá se
beneficiar grandemente da contribuição de todos. No ambiente atual das organizações,
espera-se que toda a rede de trabalho seja uma equipe. Porém, algumas características são
imprescindíveis para que a equipe seja formada. Assinale a alternativa que indica a
característica determinante para que aconteça o trabalho em equipe:

a) Informações claras.
b) Comunicação aberta e efetiva.
c) Metas bem definidas.
d) Trabalho em conjunto.
e) Engajamento individual.
10) Somos seres relacionais e vivemos uns com os outros nos espaços sociais onde
experienciamos nossa prática profissional, seja com clientes, líderes, colaboradores, pares.
Assim, como resultado da cotidianidade laboral, e de seus desdobramentos, bem como das
atividades realizadas, os grupos formais estabelecem-se, mas não são sinônimos de equipes
de trabalho. Sobre os grupos formais e equipes de trabalho, de acordo com os critérios
estabelecidos pelos autores Morin e Aubé (2009), assinale, abaixo, a alternativa correta:

a) O estabelecimento de vínculos, ao longo do processo de realização de uma

atividade, é um critério importante para o reconhecimento do grupo como uma
equipe de trabalho
b) O grupo formal deve ter uma meta coletiva: responsabilidade pela produção de um serviço
para determinado cliente da empresa
c) Na equipe, os membros devem atuar de forma independentes, com metas individuais,
prioritariamente
d) Os grupos formais reconhecem-se como entidade social, independentemente se equipe
ou não
e) No âmbito do trabalho em equipe, os membros compartilham demandas, mas os recursos
são individuais

11) Na cotidianidade laboral, a emergência e a consolidação de uma equipe de trabalho ocorrea

partir de diferentes estágios, conforme apontaram Albuquerque e Puente-Palácios(2014) em
seu trabalho sobre os estágios de desenvolvimento de equipes de trabalho. Com relação aos
cinco estágios de desenvolvimento de uma equipe de trabalho, assinale, abaixo a alternativa
correta:

a) O primeiro estágio é o de conflito, ocasião em que ocorrem as negociações sobre quem

fica encarregado por determinada tarefa
b) O segundo estágio é o de formação, quando os membros de uma equipe se reconhecem
c) O terceiro estágio é o da coesão, quando ocorrem as trocas de informações e
ocorre desenvolvimento de repertórios individuais e coletivos face à
diversidade entre os membros
d) O quarto estágio de desenvolvimento da equipe é a desintegração, quando começa a
decair após seu ápice: a fase de coesão
e) O quinto estágio, e último, estágio de desenvolvimento da equipe é o de desempenho,
quando os membros somam esforços para alcançar um objetivo comum

12) "O trabalho coletivo nem sempre é visualizado de forma sistêmica por seus integrantes,ou
seja, o simples agrupamento de pessoas não resulta em objetivos comuns, aprendizagem
em grupo e busca por resultados, mas acaba por ser, muitas vezes, apenas um arranjo de
pessoas em grupo." De acordo com o texto, essa realidade acontece nas organizações por
um motivo principal, melhor definido na alternativa:
 a) Isso ocorre primordialmente pela falta de políticas voltadas ao esclarecimento de normas
e procedimentos internos.
b) Ausência de políticas facilitadoras que prezem por uma comunicação aberta
e efetiva, que proporcionem o crescimento e desenvolvimento dos
profissionais e que sirvam de exemplo aos ingressantes, com gestores que
mostrem a importância do engajamento em equipe para o alcance de
resultados comuns.
c) Isso ocorre principalmente pela ausência de políticas que priorizam uma remuneração
atraente para que as pessoas queiram trabalhar em grupo – de forma sistêmica.
d) Isso pode ser explicado principalmente pela ausência de oportunidades de crescimento
e de desenvolvimento de carreira (dos colaboradores) nas empresas.
e) Falta de políticas que orientem e estimulem o engajamento dos colaboradores –
exclusivamente – como forma de produzir resultados e alcançar os objetivos individuais.

13) O planejamento estratégico de gestão de pessoas faz a análise dos funcionários e determina
as ações necessárias para aumentar seu valor para a empresa. O planejamentode gestão de
pessoas, por sua vez, aponta uma maneira de identificar e aproveitar ao máximo as
habilidades de colaboradores. Mas, antes de nos aprofundarmos sobre o assunto, precisamos
entender o que significa gestão de pessoas. O planejamento estratégico de gestão de pessoas
diz respeito a:

a) Pesquisa de mercado e satisfação dos clientes.

b) Diz respeito a como a função de gestão de pessoas pode colaborar para a
realização dos objetivos da área e, simultaneamente, beneficiar e estimular o
alcance dos objetivos individuais de seus profissionais.
c) Diz respeito a como a área e a função de gestão de pessoas podem colaborar
para a realização dos objetivos organizacionais sem beneficiar e estimular o
alcance dos objetivos individuais de seus profissionais.
d) O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de
avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão
de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam
alcançadas.
e) Planejar meios para formar pessoas que conduzirão a organização no futuro.

14) Objetivos estratégicos são visões para o seu negócio que têm resultados quantificáveis ou
qualitativos. Isso significa que atingir o objetivo deve ser algo que você possa medir e
acompanhar, usando dados como números aumentados, números financeiros ou taxas de
produtividade aprimoradas. As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas
são:

a) Definição de indicadores de negócio e de missão; avaliação da estratégia vigente;

avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos individuais
e metas pessoais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e
correção.
 b) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da
estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das
diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano tático e operacional;
elaboração do plano de intenção; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
c) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da
estratégia vigente; avaliação do ambiente internacional; definição das diretrizes
estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação;
acompanhamento, avaliação e correção.
d) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da
estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das
diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos
estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico;
elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; acompanhamento,
avaliação e correção.
e) Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação
da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno;
definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional;
estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais;
formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação;
divulgação e preparação; implementação; acompanhamento,
avaliação e correção.

15) O planejamento estratégico diz respeito ao longo prazo, é como uma bússola que apontaa
direção que a empresa deve seguir. A gestão estratégica é que precisa unir curto, médio e
longo prazo, fazendo com que as ações do dia a dia contribuam para que a organização se
mantenha no rumo certo. Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico
de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:

a) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção

de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou
negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em
treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não
condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações;
dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas
nas táticas de remuneração, entre outros.
b) Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as
tendências para excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos
prioritários.
c) Garantir que os objetivos, metas e ações de RH sejam implementadas.
d) O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico
organizacional porque não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o
sucesso da implementação; e a má utilização de recursos devido às funções de
gestão de pessoas.
 e) Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover
mudanças organizacionais.

16) Por definição, gestão estratégica é o conjunto de práticas estipuladas pelos gestores de uma
empresa, cujo objetivo é o crescimento e fortalecimento de uma corporação. Para isso, são
levados em consideração os cenários externos (concorrência, tendências de mercado,
economia, política, fatores sociais, etc...Das atividades abaixo descritas, a quese relaciona
ao escopo de gestão estratégica de pessoas durante o planejamento estratégico
organizacional é:

a) Implementação - apenas na definição dos profissionais que ficarão responsáveis

por cada área da empresa, fornecendo informações de quem está indisponível e
auxiliando os gestores a definir quem é o mais votado para tal.
b) Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de
pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante
comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte
de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal
necessário.
c) Preparação e divulgação - no que tange à gestão de pessoas, refere-se ao
fornecimento de feedback e avaliação do desempenho.
d) Avaliação do ambiente interno - verifica-se com os funcionários atuais quais são
suas expectativas em termos de alcance de objetivos (pessoais e profissionais)
e seu nível de satisfação e realização atual.
e) Avaliação da estratégia vigente - avalia-se a necessidade de contratação,
desenvolvimento ou movimentação de profissionais.

17) Quando falamos em diversidade, compreendemos que as pessoas se constituem e se dividem

socialmente de acordo com suas características culturais e de identidade, sejam de origem
étnica, de ordem sexual, de gênero, opção religiosa, classe social, escolarização, entre
outros. Logo, realizar a gestão da diversidade é entender que esses grupos se encontram no
interior das organizações e devem ser contemplados de forma igual para que desempenhem
suas tarefas e se possa atingir os objetivos das organizações. Baseado nos estudos análise e
marque a alternativa que melhor relaciona oconceito de diversidade:

a) A diversidade envolve entender que as diferenças são muitas entre as pessoas

e que alguns grupos sempre terão privilégios históricos.
b) A diversidade se relacionada com os grupos sociais que apresentam pontos
comuns que os unem para realizar suas atividades nas organizações.
c) A diversidade compreende a presença dos mais diversos grupos de
identidade que se encontram presentes e se inter-relacionam dentro
das organizações.
d) A diversidade é um conceito que, ao contrário do que preconizam os direitos
humanos, estabelece aqueles que terão maiores possibilidades nas empresas.
e) A diversidade é algo inerente ao tecido social e não apresenta influências diretas
nas organizações, onde cada pessoa foca no seu cargo, exclusivamente.
18) As pessoas afrodescendentes tiveram, no Brasil, uma história de discriminação e
desigualdades muito forte, fruto da colonização e da escravização dos povos africanos. Dessa
forma, foram a eles negados o acesso a educação e oportunidades de trabalho e crescimento,
em detrimento da etnia branca (europeia) na época. Visando reparar essa condição histórica
que ainda apresenta seus resquícios na atualidade, são instituídas as políticas afirmativas e
legislações que garantam a equiparação de direitos entre todas as etnias. Analise as
afirmativas que falam sobre a Lei 12.990, de 09 de junho de 2014, que estabelece vagas
para pessoas negras em concursos públicos e marque a alternativa CORRETA:

a) Essa lei entende que pessoas afrodescendentes devem ser

compensadas ou reparadas por todo um histórico de discriminações e
perda de oportunidades, que ocorreu por ocasião do processo de
colonização no Brasil.
b) A lei é contraditória e controversa, pois as pessoas negras deveriam ser vistas
como iguais e não como privilegiadas.
c) A lei não deveria existir no Brasil, que é um país onde a miscigenação racial
constitui nossa nação e onde não existe racismo nem discriminação de nenhuma
natureza.
d) A gestão da diversidade no interior das organizações também envolve as
questões étnicas, sendo que algumas etnias devem possuir maior respeito e
poder.
e) A lei envolve o conceito de políticas afirmativas e o ponto importante é que
qualquer pessoa pode se declarar negra para ocupar essas vagas,
independentemente do número de vagas e do que está colocado no edital do
concurso.

19) Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no

ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É
uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em
risco e prejudicando o ambiente de trabalho. Analise as afirmativas que se referem ao assédio
moral e à gestão da diversidade no interior das organizações e marque a CORRETA:

a) O assédio moral não encontra relações possíveis com os conceitos de diversidade

no interior das organizações.
b) É importante que o gestor seja ético e não tenha um comportamento que
possadenegrir ou prejudicar alguém, seja por violência física ou verbal.
c) O assédio moral envolve, necessariamente, a relação abusiva sexual, que é
manifestada entre colaboradores da organização.
d) Ao se estabelecerem boas práticas de gestão da diversidade, as organizações estão
promovendo o assédio moral entre seus colaboradores.
e) Somente é considerado assédio moral quando as iniciativas partem do gestor aos
seus liderados.
20) Em se tratando de organização da aprendizagem, conforme Vaill (1996, p. 6, “a organização
que aprende não se movimenta com má vontade de um estado para outro enquanto o mundo
muda à sua volta. Como está aprendendo constantemente, ela está permanentemente fora
de seu estado estável”. Essa afirmativa reforça o fato de que:

a) A organização da aprendizagem se trata de um lugar em que ocorre

um aprendizado humano de alta qualidade.
b) A aprendizagem organizacional é um processo que acontece em todas as
organizações de maneira ininterrupta e cíclica.
c) Uma organização capaz de atuar de maneira ativa e produtiva que
continuamente não aprimora sua capacidade está na condição de aprendizado.
d) É uma ferramenta de gestão eficaz, pois proporciona melhorias.
e) Tudo pode ser aprendido, desde que se tenha um interesse inicial.

21) A principal dificuldade para as organizações contemporâneas alcançarem a organização de

aprendizagem configura-se na expressão “aprender a aprender”. A realidade empresarial está
em mutação constante e carece de mecanismos para prepararem os profissionais a aprender
com todas as adversidades que lhes forem propostas ou impostas. De acordo com todo
conteúdo trabalhado e depois de ler as alternativas abaixo, escolha aquela que melhor define
a expressão "aprender a aprender":

a) Aprender a acreditar nas oportunidades que as mudanças trazem consigo.

b) Tornar-se competente e manter-se assim.
c) Adquirir uma postura flexível, em que o erro é visto como uma
experiência positiva, além de uma oportunidade na construção de um
novo conhecimento.
d) A aquisição, disseminação e interpretação de informações.
e) Em essência, as organizações que aprendem são capazes, não somente, de
aprender, mas também de aprender a aprender.

22) "No contexto da aprendizagem, é importante destacar a necessidade de se compartilhar

insights, conhecimentos, crenças e metas para que o coletivo prevaleça e a organização
aprenda, isto é, para que a empresa construa sua própria realidade e memória, as quais
servirão de base para aprendizados futuros. Neste momento, a aprendizagem individual é
transformada em coletiva, e o conhecimento individual é incorporado às práticas
organizacionais". Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que melhor se relaciona comos
pontos básicos que explicam a aprendizagem organizacional.

a) Visão, missão e valores.

b) Processo, transformação, grupo, criação, reflexão e ação.
c) Cultura, objetivos e critérios.
d) Estudar continuamente.
e) Aprender individual e coletivo.
23) Mary M. Crossan, Henry W. Lane e Roderick E. White, da Richard Ivey School of Business,
publicaram em 1999 um artigo bastante interessante no Academy of Management Review,
um dos mais respeitáveis periódicos na área de gestão. Os autores sugerem um modelo para
trabalhar o processo de aprendizagem nas organizações, os 4 Is. Intuição, interpretação,
integração e institucionalização. A proposta desses autores era tratar a aprendizagem no
nível mais simples e que remeta ao exercício primeiramente individual e depois coletivo da
realidade, em prol de desenvolver a aprendizagem organizacional. Leia as alternativas abaixo
e escolha aquela que melhor se relaciona com a afirmativa.

a) Operacional, tático e estratégico.

b) Humano, social e comunitário.
c) Sustentável, operacional e técnico.
d) Indivíduos, grupo e organização.
e) Superior, médio e fundamental.

24) As cinco disciplinas de Peter Senge configuram um marco aos estudos das organizaçõesde
aprendizagem. Podemos observar em seus trabalhos que não basta apenas desenvolver o
lado organizacional, se não houver, no controle e desenvolvimento dos processos, pessoas
com características diferenciadas. Assim, se pudéssemos sintetizar seus estudos seria na
seguinte expressão:

a) Modelos mentais.
b) Domínio pessoal.
c) Aprendizado em grupo.
d) Objetivo comum.
e) Raciocínio sistêmico.

25) Bergamini (1994) entende que, em grande parte das definições de liderança, é comum a
presença de dois elementos-chave: liderança como um aspecto de grupo, no qual os traços
de um determinado individuo acabam por colocá-lo em evidência; inúmeras são as
contribuições conceituais a respeito da Liderança e, assim, diversos são os autores que
conceituam tal assunto. Abaixo, escolha a alternativa que cita um desses elementos: e
liderança como influência, baseado na capacidade de um individuo de obter seguidores para
aquilo que ele almeja.

a) Liderança como influência, baseando-se na capacidade de um grupo de obter um

líder para conduzi-los a alcançar posições estrategicamente importantes e
influentes na empresa.
b) Liderança como aspecto econômico da organização, na qual o indivíduo que
produz resultados afeta o desempenho financeiro da empresa e traz
recompensas financeiras à sua equipe.
c) Liderança como um aspecto de processo em que o líder reescreve todos os
fluxogramas do seu setor.
d) Liderança como um aspecto de aprendizagem na qual o indivíduo não somente
ensina as pessoas a alcançar suas visões, mas também estimula a aprendizagem
para todos.
e) Liderança como um aspecto de grupo no qual os traços de um
determinado indivíduo acabam por colocá-lo em evidência.
26) Sobre o artigo: Políticas de Gestão de Pessoas, Confiança e Bem-estar: Estudo em uma
Multinacional. No âmbito das relações interpessoais e íntimas, a confiança já se construía
foco de interesse de estudiosos, o âmbito das organizações, tanto as mudanças sociais e
econômicas quanto os avanços tecnológicos, provocaram modificações que estimularam a
ampliação das investigações em torno do tema. Desse modo, conhecer como se estrutura
uma relação de confiança no contexto organizacional passou a ser essencial, visto que
contratos e controles formais não são suficientes para assegurar a tranquilidade das
partes envolvidas em uma relação, principalmente quando se trata do vínculo entre o
empregado e sua organização de trabalho (Oliveira & Tamayo, 2008, p. 99). Com base no
contexto apresentado acima, e na leitura completa do artigo elabore um texto argumentativo
referente a confiança estabelecida dentro das organizações.

R: A confiança organizacional dentro de uma empresa consiste em adaptar as

pessoas àquele ambiente, conseguindo aproximar os colaboradores e fazer com
que eles se dediquem ao trabalho de maneira sincera e comprometida. Tudo isso
auxilia no crescimento da empresa e contribui para um ambiente positivo e
benéfico para todos os envolvidos no trabalho. A Confiança influência
diretamente na eficácia, na eficiência e no desempenho das organizações. A
flexibilidade e a velocidade exigem autonomia de funcionários nos mais diversos
níveis organizacionais. Assim, os sistemas tradicionais e burocráticos de controle
tornam-se ineficazes para lidar com a necessidade de colaboradores proativos e
tomar decisões.

27) Liderança é o principal arcabouço teórico para a discussão sobre o líder. Embora o fenômeno
da liderança seja tradicionalmente pesquisado e publicado, sua complexidade e
multidimensionalidade dificultam a possibilidade de um consenso, visão também corroborada
por Day e Harrison (2007). Após a leitura do artigo: Atuação do Líder na Gestão Estratégica
de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. Qual o papel do psicólogo no processo de
desenvolvimento de liderança dentro das organizações.

R: objetiva analisar a atuação do líder como elo fundamental na gestão

estratégica de pessoas, por meio de reflexões sugeridas e pautadas em
referencial teórico. Trata-se, portanto, de um ensaio teórico que analisa as
temáticas de gestão estratégica de pessoas, liderança, e a relação entre esses
dois temas para entender a estágio atual dos conceitos e estudos, e levantar
oportunidades, lacunas e proposições para estudos futuros. O uso do termo
liderança, neste trabalho, pretende ir além do perfil, reforçando o exercício do
papel do líder. Espera-se contribuir para a evolução no campo da gestão
estratégica de pessoas, à luz dos autores de estratégia organizacional. O
psicólogo pode atuar diretamente com a formação de líderes por meio do estudo
da personalidade, da identidade, das habilidades, do autodesenvolvimento, dos
processos de coaching e mentoring e das competências emocionais, entre outros
temas. Além dos cargos de gestão e liderança, o trabalho do psicologo é excencial
para que uma empresaconstrua uma cultura organizacional mais acolhedora e
proporcione melhores condições de trabalho.
28) No artigo disponibilizado para leitura - Reestruturação Produtiva e Desafios de Qualificação,
podemos analisar a importância deste tema e que o mesmo podese ser resumido em função
das visíveis transformações que vem ocorrendo, principalmente nos países latino-americanos,
com a incorporação de modernas tecnologias organizacionais, gerenciais e industriais, e que
tem ocasionado alterações no volume de empregos, no perfil de qualificação dos
trabalhadores, nos padrões de gestão da força de trabalho, nas relações inter-firmas, entre
outras. Diante do contexto apresentado e da leitura do material, faça uma análise dos
impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho.

R: E como resultado, os impactos da reestruturação sobre o mercado de trabalho

tomou as seguintes formas: Teve a redução dos salários reais na maioria dos
setores; aumento do recurso à subcontratação do trabalho, com a participação
do trabalho a domicílio; grande mobilidade da mão-de-obra; crescimento da
participação do trabalho informal; maior seletividade das empresas na
contratação de trabalhadores em termos da sua qualificação e atitudes pela
grande disponibilidade de mão-de-obra no mercado

29) Reestruturação produtiva é o termo que engloba o grande processo de mudanças ocorridas
nas empresas e principalmente na organização do trabalho industrial nos últimostempos, via
introdução de inovações tanto tecnológicas como organizacionais e de gestão,buscando-se
alcançar uma organização do trabalho integrada e flexível. Quais as mudanças que a
reestruturação produtiva trouxe para o mundo do trabalho?

R: A reestruturação produtiva trouxe como conseqüência a fragmentação e a

heterogeneidade da classe trabalhadora, redução de empregos no setor
industrial, destruição de postos de trabalho, geração de bons e maus empregos
e a diversificação crescente do setor de serviços.

30) Foi no século XIX que começaram a surgir os pimeiros departamentos pessoais das empresas.
Com eles uma única responsabilidade: mensurar os custos da empresa. Não existia uma ideia
da importância da gestão de pessoas, o valor dos funcionários era estritamente profissional
e contábil para a empresa. Com a evolução da gestão depessoas as relações pessoais
ganharam força. Do seu ponto de vista e de acordo com o material estudado e nossas aulas,
quais as mudanças mais significativas para você futuro psicólogo (a) para a gestão de
pessoas.

R: O psicólogo nesse contexto será uma ponte de comunicação entre os

interesses de “patrões e empregados”. Tem o papel de acompanhar
as pessoas em seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias,
as frustrações, os desentendimentos e os conflitos aparecem. Atualmente, a
seleção de pessoas tem um papel fundamental no trabalho do psicólogo
organizacional. O mesmo, atua com os conhecimentos da Psicologia, para a
proficiência da melhor relação trabalhador-organização-trabalho, marcada pela
boa gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, de forma a
promover saúde, prevenir o adoecimento e contribuir para que o trabalho seja
um espaço de realização das pessoas.