ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO:

A Realidade Portuguesa

Relatório no âmbito do 2º Ciclo de Estudos em Direito na Área de Especialização em Ciências

Jurídico-Empresariais – Menção em Direito Laboral na Faculdade de Direito da Universidade
de Coimbra para a disciplina de Relação Individual de Trabalho lecionada pelo Doutor João
Carlos Conceição Leal Amado.

GHYOVANA LARA ANTONELLI CAETANO DE CARVALHO

2016230129

COIMBRA, 2022
 ÍNDICE
ABREVIATURAS E SIGLAS ....................................................................................... 3
INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 4
CAPÍTULO 1 – Assédio sexual: definição do conceito e especial relevância no
âmbito das relações laborais .......................................................................................... 6
1.1. Distinção entre Assédio Moral e Assédio Sexual: tipos de assédio sexual no
âmbito laboral ............................................................................................................. 6
1.2. Assédio Sexual e Discriminação de Género: direitos fundamentais
violados e efeitos práticos do assédio no trabalho .................................................. 11
CAPÍTULO 2 – Regime Jurídico do Assédio Sexual Laboral ................................. 14
2.1. Consagrações legais do assédio sexual no plano europeu e internacional 14
2.2. Panorama Jurídico Português do Assédio Sexual ...................................... 16
CAPÍTULO 3 – Dificuldade de Prova nos casos de assédio sexual laboral ............ 22
3.1. O “primeiro caso” de assédio sexual no trabalho e uma visão geral de
outros acórdãos relevantes ....................................................................................... 22
3.2. Problemática e soluções no âmbito da prova .............................................. 24
CONCLUSÃO............................................................................................................... 27
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................... 29

2
 ABREVIATURAS E SIGLAS
ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho
Al. – Alínea
APODIT – Associação Portuguesa de Direito do Trabalho
Art.º(s) – Artigo(s)
APAV – Associação Portuguesa de Apoio à Vítima
CC – Código Civil
CE – Comissão Europeia
Cfr. – Conforme
Cit. – Citação
CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
CP – Código Penal
CPC – Código de Processo Civil
CPT – Código de Processo do Trabalho
CRP – Constituição da República Portuguesa
CT – Código do Trabalho
LGTF – Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
N.º – Número
ONU – Organização das Nações Unidas
OIT – Organização Internacional do Trabalho
P. – página
PCP – Partido Comunista Português
Proc. – processo
ss. – seguintes
STJ – Supremo Tribunal de Justiça
TRL – Tribunal da Relação de Lisboa
UE – União Europeia
UMAR – União de Mulheres Alternativa e Resposta
Vd. – vide

3
 INTRODUÇÃO
Como sabemos, o Direito do Trabalho encontra a sua génese na desigualdade
negocial entre as partes caraterística das relações laborais.1 Esta relação profundamente
assimétrica inerente aos contratos de trabalho2 resulta fundamentalmente do elemento
de subordinação jurídica3 4
e dependência5 que o trabalhador tem para com o
empregador no contrato de trabalho e que coloca o primeiro numa posição de
fragilidade face ao segundo.

Ora, esta realidade conjugada com o contexto político e social corrente dá

origem a diversos fenómenos que naturalmente pesam mais sobre o trabalhador do que
sobre o empregador: a precariedade das relações laborais e condições de trabalho,
competitividade intensa no mercado de trabalho, horários mais prolongados e
preenchidos de laboração, etc. Todos estes fatores contribuem para o crescimento da
insegurança na subsistência da relação laboral e, de um modo geral, para um ambiente
de trabalho propício a práticas que ameaçam os direitos fundamentais dos trabalhadores,
como é o caso do assédio sexual laboral, objeto do presente relatório.

Como exploraremos melhor adiante, o fenómeno do assédio sexual laboral,

sendo uma categoria do assédio em sentido amplo6, é definido comunitariamente como
“um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma física, verbal ou não
verbal, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em especial quando

1
Cfr. AMADO, João Leal (2016) – Contrato de Trabalho: Noções Básicas, Almedina: Coimbra, pp. 12-
18.
2
Cfr. Art.º 1152.º CC e art. 11.º do CT.
3
A subordinação jurídica por si só é o centro de uma das maiores problemáticas do Direito do Trabalho
atual, todavia, focar-nos-emos apenas na noção dominante da mesma. A subordinação jurídica
consubstancia-se na situação de sujeição do trabalhador aos poderes de direção e disciplinares típicos do
empregador. Este entendimento advém da expressão “(…) no âmbito de organização e sob a autoridade
destas” presentes nos art.ºs 1152.º CC e 11.º CT, cfr. AMADO, João Leal (2016) – Contrato de
Trabalho: Noções Básicas, Almedina: Coimbra, pp. 44-45.
4
Neste sentido também, vd., Acórdão do STJ, de 21.05.2014, relator Mário Belo Morgado (proc. n.º
517/10.9TTLSB.L1.S1): “[a] subordinação jurídica encontra a sua génese: (i) na posição de
desigualdade/dependência do trabalhador que é inerente à sua inserção numa estrutura organizacional
alheia, dotada de regras de funcionamento próprias; (ii) na correspondente posição de domínio do
empregador, traduzida na titularidade do poder de direção e do poder disciplinar”.
5
Por força da dependência económica inerente ao elemento da retribuição caraterísticos do contrato de
trabalho. Neste seguimento, vd., art.º 1152.º do CC e 11.º do CT através da expressão “mediante
retribuição” e o art.º 59.º, n.º 2, al. a da CRP, o que respeita à obrigação do Estado de fixar um salário
mínimo nacional.
6
Vd., Art.º 2.º, al. c da Diretiva 2004/113/CE, de 13 de dezembro de 2004, que consagra o princípio da
igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços e seu fornecimento. Esta
diretiva contém também noções de assédio e assédio sexual já previstas em diretivas anteriores (Diretiva
97/80/CE, alterada pela Diretiva 98/52/CE).

4
criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.”7. Note-se
que a lei portuguesa só consagrou o instituto do assédio de forma expressa e autónoma
recentemente, nomeadamente através da Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, que aprovou
o CT, todavia, a atual noção de assédio foi afigurada na lei laboral apenas em 20098.

Nas palavras de MICHAEL RUBINSTEIN, a nomenclatura do assédio sexual

nada mais é que um termo novo para descrever um velho problema 9, expressão que a
nosso ver carateriza perfeitamente a evolução e enraizamento das práticas de assédio em
Portugal e no mundo. A verdade é que o assédio é tão antigo quanto o próprio trabalho10
e no nosso país não é diferente. Prova disso é o relatório realizado pela CITE em
1988/1989 e publicado a 1994 que ficou conhecido como o primeiro estudo português
sobre práticas de assédio sexual no local trabalho. Este estudo evidenciou que uma em
cada três mulheres foi vítima deste crime no seu local de trabalho11.

Mais recentemente, em janeiro deste ano, foi publicado pela APAV outro
relatório sobre o mesmo tema no qual foram inquiridos homens e mulheres, revelando
que duas em cada dez pessoas das 824 entrevistadas foram vítimas de assédio sexual no
seu lugar de emprego12. Este estudo divulgou ainda que a maioria dos inquiridos não
apresentou queixa havendo quem tenha sido despedido após denunciar tais práticas –
situação profundamente interligada à precariedade laboral supramencionada.

Neste seguimento, facilmente se percebe que o assédio sexual no trabalho é uma

realidade ainda bastante presente no meio laboral, cabendo ao legislador laboral tentar
erradicar estas práticas através de um quadro jurídico bem demarcado e concreto.
Assim, propomo-nos através do presente relatório a, numa fase inicial, delimitar o
conceito de assédio sexual e os direitos fundamentais por ele ameaçados bem como
proceder a uma breve análise das suas causas e efeitos. Posteriormente versaremos
sobre os aspetos jurídicos do regime do assédio sexual laboral no ordenamento jurídico
7
Cfr. Art.º 2.º, al. d da Diretiva 2004/113/CE, de 13 de dezembro de 2004.
8
No art.º 29.º do CT.
9
Cfr. RUBENSTEIN, Michael (1992) – “Dealing with harassment at work: the experience of
industrialized countries”, in Conditions of Work Digest: Combating sexual harassment at work, vol. 11,
n.º 1, Geneva, International Labour Office.
10
Cfr. GOMES, Júlio Vieira (2011) – “Algumas reflexões sobre a evolução recente do conceito jurídico
de assédio moral (laboral)” in Prontuário de Direito do Trabalho, pp. 72-73.
11
Cfr. AMÂNCIO, Lígia/LIMA, Maria Luísa Pedroso de (1994) – Assédio Sexual no Mercado de
Trabalho, Lisboa, CITE.
12
Cfr. Barómetro APAV/INTERCAMPUS (2022) – ESTUDO: Perceção da População sobre Assédio
Sexual no Local de Trabalho. Disponível em
https://apav.pt/apav_v3/images/pdf/Barometro_APAV_Intercampus_2022.pdf . Consultado a 02.04.2022.

5
português, de modo a, já no terceiro capítulo, desvendarmos uma das maiores
problemáticas legais que surgem no âmbito deste instituto: a dificuldade de prova. Será
nessa terceira e última parte do relatório que procederemos à exposição de alguma
jurisprudência nacional relevante e, consequentemente, apresentaremos algumas
soluções passíveis de facilitar não só a denúncia como a investigação de práticas de
assédio.

A importância prática deste estudo advém do facto de o assédio sexual laboral

apresentar-se como um elemento desestabilizador das relações pessoais e de trabalho
das vítimas e contribuir para a intensificação do fenómeno da precariedade laboral –
situações que o Direito do Trabalho deve combater sob pena de perder toda a sua
eficácia prática e, até mesmo, a sua razão de ser. Assim, pretendemos averiguar se a
nossa lei laboral dá respostas eficazes no âmbito do assédio sexual laboral, se essas
soluções legais são aplicadas em casos concretos e que alterações poderiam ser feitas de
modo a garantir a punição efetiva destas condutas.

CAPÍTULO 1 – Assédio sexual: definição do conceito e

especial relevância no âmbito das relações laborais
1.1. Distinção entre Assédio Moral e Assédio Sexual: tipos de assédio
sexual no âmbito laboral
O assédio laboral comporta duas dimensões distintas entre si, mas que, como
veremos, poderão coexistir na mesma situação fática13: a sexual e a moral.

Quanto ao assédio moral no trabalho, também conhecido por mobbing14, dispõe

o art.º 29.º n.º 2 do CT o seguinte: “Entende-se por assédio o comportamento
indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do
acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o
objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de
lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou

13
Neste sentido AMADO, João Leal (2018) – “Pessoal e profissional: entre o romance e o assédio:
comentário ao Acórdão da Relação de Évora, de 14/09/2017” in Revista Questões Laborais, n.º 52, p.
177.
14
Relativamente às origens deste termo, vd., ROJO, José Vicente/CERVERA, Ana Maria (2005) –
Mobbing: o acosso laboral, Editorial Tébar, Madrid, p. 15.

6
desestabilizador.”. Esta definição surgiu no seguimento de exigências da UE15 de
transposição pelos Estados-Membros da Diretiva 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e
do Conselho, de 23 de setembro de 2002.

Atualmente coexistem diversas posições sobre o conceito de mobbing, todavia,

ao conjugar as diferentes abordagens poderemos concluir que a discussão em volta da
noção de assédio moral resume-se a três aspetos fundamentais: a prática de
determinadas condutas assediantes, os efeitos destas e a sua frequência16. Não
aprofundaremos neste relatório a discussão da noção de mobbing, contudo importa
referir que os elementos supramencionados também poderão ser debatidos em sede de
assédio sexual laboral.

A atual definição legal de assédio sexual no trabalho encontra-se no n.º 3 do art.º

29.º do CT onde se lê que “Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de
carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito
referido no número anterior.”17 18.

Em relação ás condutas que poderão ser considerados como assediantes no

âmbito do assédio sexual laboral constam diversas noções, entre quais destacamos a
fornecida pela OIT que considera que o assédio sexual laboral é “qualquer
comportamento indesejado de caráter sexual, intencional ou não intencional, que
ocorrendo em local de trabalho ou estando com ele relacionado, viole a dignidade da
pessoa ou ofenda a sua integridade física e moral, desde que apresente umas das
seguintes características: constituir uma condição clara para dar ou manter o

15
Já em 1995 a CE tinha consagrado o assédio como “incidentes de abuso para com uma pessoa, com
ameaças ou ataques em contextos relacionados com o seu trabalho que implicam um risco implícito ou
explícito à sua segurança, bem-estar e saúde”, cfr., José Vicente/CERVERA, Ana Maria (2005) –
Mobbing: o acosso laboral, Editorial Tébar, Madrid, p. 17.
16
Neste sentido vd., GOMES, Júlio (2007) – Algumas observações sobre o mobbing nas relações de
trabalho subordinado, in Estudos Jurídicos em Homenagem ao Professor Doutor António Motta Veiga,
Coimbra: Almedina, pp. 165-184.
17
Remissão para o n.º 2 do mesmo artigo.
18
Outras definições de assédio sexual a nível comunitário podem ser encontradas nos seguintes diplomas:
Recomendação 92/131/CEE da Comissão; Código de Conduta contra o assédio sexual (anexo à
Recomendação 92/131/CEE da Comissão); Diretiva 2004/113/CE do Conselho; Art.º 40 da Convenção de
Istambul do Conselho da Europa.

7
emprego; controlar ou influenciar na carreira ou promoções da pessoa assediada;
prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”19.

Note-se que a opção do legislador em não prever no texto da lei condutas

assediantes taxativas e, por isso, consagrar um conceito juridicamente fluído e
impreciso20 de assédio, deve-se por um lado, à necessidade de deixar abertura no texto
legal para que possa funcionar como uma espécie de cláusula geral capaz de albergar
diversas condutas distintas e, por outro, à natureza extremamente pessoal e complexa
que esta prática assume nos casos concretos. Compreende-se que a nossa experiência
em sociedade impõe mínimos transversais reconhecíveis pela maioria das pessoas como
impróprios, sem embargo, a realidade demonstra que um determinado comportamento
pode configurar assédio para uns e não configurar para outros. Assim, é inegável que o
cariz dos comportamentos, os seus efeitos e frequência21 serão interpretados
diferentemente de pessoa para pessoa e, por isso, configurar ou não assédio.

Isto posto, a distinção entre assédio sexual e moral é ténue, mas reside
essencialmente na natureza das condutas assediantes – se assumem uma vertente sexual
ou não – que devem ser avaliadas casuisticamente tendo em conta, entre diversos
aspetos concretos, os direitos de personalidade violados.

Ora, o assédio laboral, seja ele moral ou sexual, pode assumir diversas formas
consoante o tipo de conduta em apreço e a posição hierárquica que o perpetrador e a
vítima ocupam. Desde logo, podemos falar de assédio vertical ou horizontal22.

No assédio vertical, o mais frequente, quem pratica as condutas assediantes é um

superior hierárquico da vítima. Este tipo de assédio assenta então numa relação de

19
MAGALHÃES, Maria José (2011) – Assédio Sexual: um problema de direitos humanos das mulheres,
in Temas de vitimotologia: realidades emergentes na vitimação e respostas sociais, Coimbra: Almedina,
cit. p. 105.
20
Nas palavras de LEAL AMADO vd., AMADO, João Leal (2019) – “O assédio no trabalho” in
Boletim da Ordem dos Advogados, Edição n.º 24, p. 9.
21
Não exploraremos a fundo a problemática da frequência da conduta assediante, todavia importa referir
que a doutrina se divide neste assunto. Por um lado, há quem defenda que, para configurar assédio, o
comportamento assediante deve ser necessariamente reiterado e, por outro, quem argumente que a
frequência e duração da conduta não são relevantes para estarmos em sede de assédio laboral, bastando
verificar-se uma vez. A verdade é que, em regra, o assédio tem natureza duradoura e persistente causando
conflitos laborais que só se vão agudizando com o tempo, pese embora não pareça essencial ao legislador
laboral a reiteração da conduta; neste sentid vd., AMADO, João Leal (2019) – “O assédio no trabalho” in
Boletim da Ordem dos Advogados, Edição n.º 24, p. 9.
22
Cfr. LEAL AMADO vd., AMADO, João Leal (2019) – “O assédio no trabalho” in Boletim da Ordem
dos Advogados, Edição n.º 24, p. 9.

8
poder, assumindo a forma de assédio vertical descendente, pese embora, possa assumir
também a forma ascendente, na instância de o assediador ser um subordinado da vítima
na relação laboral23.

Quando as condutas assediantes são praticadas entre colegas, isto é, entre

trabalhadores que não dispõem de uma relação de hierarquia entre si, estamos no âmbito
do assédio horizontal.

Importa ainda fazer referência ao assédio praticado por terceiros a trabalhadores,

isto é, por clientes ou fornecedores da empresa que, embora não façam parte
direta/interina da empresa, têm frequente contacto com os seus membros. Esta questão
não tem sido muito discutida no nosso ordenamento jurídico, todavia, a realidade
demonstra que esta situação tem se verificado cada vez mais, pelo que a CITE tem
relembrado a importância de conceber um local de trabalho onde todas as relações se
mantenham profissionais, incluindo as estabelecidas com pessoas externas à empresa24.

Ademais, o assédio laboral pode ter um caráter discriminatório ou não. O

assédio discriminatório está expressamente previsto no CT25, com regime próprio26, e
traduzir-se-á num tratamento diferenciado dado à vítima por assentar numa motivação
de violar o direito à igualdade e à não discriminação que assistem ao trabalhador-vítima.
Paralelamente, o assédio dito não discriminatório atentará sobre outros direitos de
personalidade da pessoa assediada. Note-se que estas modalidades de assédio podem
verificar-se tanto na sua vertente moral como sexual, embora reportem-se mais
frequentemente a situações de assédio moral.

Relativamente ao assédio sexual laboral em particular, e na senda de JAMES P.

STERBA27, a doutrina portuguesa reconheceu que esta categoria de assédio pode

23
Esta forma de assédio, embora seja possível, é muito menos frequente uma vez que a posição negocial
do assediador é mais frágil que a da vítima, desencorajando-o na maior parte dos casos pela ameaça de
perder o emprego.
24
CITE (2013) – Guia informativo para a prevenção e combate de situações de assédio no local de
trabalho: um instrumento de apoio à autorregulação, Lisboa. Disponível em
https://cite.gov.pt/documents/14333/193238/guia_informativo.pdf/d8291a5c-8878-4c2b-b87f-
064ae1fd12e6 .
25
Cfr. Art.º 29.º, n.º 2 do CT através da expressão “(…) nomeadamente o baseado em fator de
discriminação (…)”, que reporta ao art.º 24.º, n.º 1 e art.º 25.º, n.º 1 e n.º 5 do CT.
26
Posteriormente no relatório explanaremos as diferenças de regime entre assédio discriminatório e não
discriminatório.
27
Cfr. STERBA, James P. (1999) – Feminist Justice and Sexual Harassment, in Feminist Justice and
Sexual Harassment, Leiden, The Netherlands: Brill, p. 177-184. O autor, seguindo o entendimento do
Supremo Tribunal dos Estados Unidos (no caso Meritor Savings Bank v. Vinson de 1986), reconheceu

9
assumir contornos específicos merecedores de autonomia conceitual. Assim, podemos
discriminar duas formas de assédio sexual no trabalho: o assédio sexual por chantagem
(ou quid pro quo) e o assédio sexual por intimidação (ou ambiental).

Na sua forma de chantagem, o assédio sexual ocorre quando o assediador

ameaça a vítima com alguma consequência negativa no caso desta rejeitar os seus
avanços ou, na possibilidade de esta aceitar, oferece benefícios, portanto, está em regra
assente numa situação de abuso de poder, verificando-se em situações de assédio
vertical descendente28. Na medida em que o assediador faz uso de chantagem, falamos
de um assédio necessariamente intencional e doloso.

Já no assédio sexual por intimidação, cabem todas as restantes condutas

assediantes que, não sendo realizadas conjuntamente com ameaças ou promessas,
materializam-se, por exemplo, em comentários, incitações, toques ou solicitações de
cariz sexual inoportunas. Neste tipo de assédio sexual inserem-se todas as situações de
assédio que são em regra praticadas por colegas ou terceiros, ou seja, situações de
assédio horizontal onde não existe uma relação de hierarquia, afetando assim a
existência de um ambiente de trabalho sadio29. Relativamente ao dolo nestes casos,
ALEXANDRA MARQUES SERQUEIRA dispõe que “no assédio por intimidação não
existe necessariamente dolo, contudo, para que o assediado possa invocá-lo basta que
o resultado se tenha produzido, independentemente da intenção do assediador.”30.

Feita esta breve explanação do conceito de assédio sexual no trabalho, as suas

modalidades e particularidades, importa agora perceber os seus contornos sociojurídicos
específicos.

dois grandes tipos de assédio sexual: o quid pro quo (ou por chantagem) e o hostile work environment
(em português: assédio sexual ambiental ou por intimidação).
28
Isto porque o perpetrador do assédio tem de ter algum poder ou vantagem sobre a vítima, do qual
abusa, de modo a tentar constrangê-la a ceder às suas condutas, sob promessas ou ameaças.
29
Daqui decorre a sua outra denominação: assédio sexual ambiental.
30
SERQUEIRA, Alexandra Marques (2006) – Do assédio no local de trabalho: um caso de flirt
legislativo. Exercício de aproximação ao enquadramento jurídico do fenómeno in Revista Questões
Laborais, n.º 28, cit. p. 245.

10
1.2. Assédio Sexual e Discriminação de Género: direitos
fundamentais violados e efeitos práticos do assédio no trabalho
Em matéria de assédio existem diversos assuntos que causam divergências entre
autores, não obstante, no que toca às vítimas é consensual e inegável a este ponto31 que
na sua esmagadora maioria são mulheres. Ora, isto não é uma coincidência.

O direito, como as restantes ciências dinamizadas pelo Homem, acompanham a

evolução da vida em comunidade. Logo, este nunca poderá ser visto como um dado
adquirido e isolado, pois sempre encontrará justificação em necessidades sociais e
humanas. Neste sentido, a escolha do legislador laboral em consagrar a proibição do
assédio entre os artigos intitulados “Proibição de discriminação” e “Igualdade e não
discriminação em função do sexo” advém exatamente da sua consciência de que as
vítimas de assédio são maioritariamente mulheres, reconhecendo assim todo o contexto
histórico e social em torno deste assunto.

SILVA, COPETTI e BORGES32 são três autoras que esclarecem que, para a
antropologia, o género nada mais é que uma categoria respeitante à construção cultural
das diferenças entre o que é feminino e masculino, já o sexo será uma categoria que
distingue diferenças biológicas entre homens e mulheres. Assim, o género traduzirá o
papel de cada um na sociedade e as relações entre géneros serão por isso influenciadas
por razões históricas, económicas, ideológicas, religiosas e sociais.

Esta abordagem do conceito de género agregada à história de emancipação e

conquista de direitos das mulheres explica, numa primeira fase, a razão pela qual as
condutas assediantes, especialmente as de cariz sexual, são mais praticadas por pessoas
do género masculino e mais sofridas por pessoas do género feminino.

No caso português, a experiência feminina ao longo dos séculos não foi muito
diferente daquela vivida em muitos outros países, destacando-se o 25 de abril como um
marco no caminho de emancipação das mulheres portuguesas. Com a revolução e todas
as mudanças políticas, económicas e sociais que esta trouxe, as mulheres começaram a

31
Veja-se os inúmeros estudos, notícias e testemunhos divulgados no país e no mundo concernentes ao
assédio.
32
SILVA, Juliana Franchi da/ COPETTI, Francieli Venturini/ BORGES, Zulmira Newlands (2009) –
Uma discussão sobre os direitos humanos e a violência de gênero na sociedade contemporânea in
Revista Sociais e Humanas, Santa Maria, volume 22, n.º 2, pp. 97-111. Disponível em:
https://periodicos.ufsm.br/sociaisehumanas/article/view/1183 . Acesso em: 11.05.2022

11
ingressar com cada vez mais peso no mercado de trabalho. Compreenda-se que este
mercado, à época, era maioritariamente dominado por homens, uma vez que as funções
da mulher se resumiam a ser cuidadora do lar e dos filhos o que naturalmente foi
gerando conflitos e consolidando-se em inúmeros atos de violência de género, como é o
caso do assédio.

Assim, note-se que é impossível desassociar a prática de assédio sexual da

construção social e cultural do papel da mulher, mesmo após todas as mudanças
positivas que temos experienciado em democracia, uma vez que ainda se encontram
resquícios na sociedade da visão de mulher como ser frágil e submisso33. Não obstante a
importância desta análise sociojurídica da razão pela qual as mulheres são os maiores
alvos de assédio sexual laboral, é de frisar que, especialmente mais recentemente34,
mais homens têm revelado ter sido vítimas deste crime.

Ora, independentemente do género, o assédio é uma realidade que infelizmente

pode verificar-se nas mais diferentes áreas sociais da vida (nomeadamente nas ruas,
escolas, faculdades, etc.). Todavia, pela natureza profundamente desigual, de
dependência e convivência que as relações laborais têm, facilmente percebemos que
esta prática no local de trabalho tem capacidade para assumir proporções desastrosas na
vida das vítimas.

Nas palavras de LOBO XAVIER “o homem que trabalha tem direitos, como
pessoa, como cidadão e como trabalhador, direitos que – condicionados embora pela
implicação pessoal numa relação permanente de subordinação e de intercâmbio –
haverão de ser reconhecidos num plano de concordância prática.”35.

De facto, o vínculo laboral não pode significar uma ameaça à condição humana
da pessoa do trabalhador, nem tão pouco pode a subordinação jurídica servir como
causa justificativa para constantes violações dos direitos fundamentais destes. Por este

33
SILVA, Amanda Raquel Cotrim da (2020) – Assédio Sexual no Âmbito Laboral e Discriminação de
Género, Artigo Científico: Universidade Católica de Goiás (PUC GOIÁS), Goiânia, p. 11.
34
Vd., Barómetro APAV/INTERCAMPUS (2022) – ESTUDO: Perceção da População sobre Assédio
Sexual no Local de Trabalho. Disponível em
https://apav.pt/apav_v3/images/pdf/Barometro_APAV_Intercampus_2022.pdf . Consultado a 11.05.2022.
35
Cfr. XAVIER, Bernardo da Gama Lobo (2011) – Manual de Direito do Trabalho, Lisboa: Verbo, cit. p.
446.

12
motivo, a CRP36 tem um capítulo especialmente reservado para os direitos, liberdades e
garantias dos trabalhadores, seguindo o CT37 e o CC38 a mesma linha.

No que respeita ao assédio, é hoje consensual que a sua prática degrada as

condições e ambiente de trabalho, afetação psíquica, física e emocionalmente a vítima,
ofendendo a sua dignidade, saúde e honra. A OIT considera o assédio um obstáculo ao
trabalho digno por ameaçar o pleno gozo dos direitos fundamentais dos trabalhadores,
afirmando que “o assédio sexual é considerado uma violação de direitos humanos, uma
forma de discriminação, e um problema de segurança e saúde. Ofende a dignidade e
integridade pessoal dos trabalhadores e compromete a sua integridade individual e
bem-estar”39. Neste sentido, num relatório português sobre o assédio sexual laboral
dinamizado com apoio comunitário pela UMAR40, indica que o assédio é uma forma de
violência e que diversas doenças desenvolvidas por vítimas estão ligadas diretamente a
esta prática41.

Por conseguinte, a maioria da doutrina concorda que vários são os direitos

fundamentais violados por esta prática, nomeadamente, o direito à honra42, o direito à
integridade moral43, o direito à integridade física e psíquica44, o direito ao livre
desenvolvimento da personalidade e da sexualidade, o direito à saúde45, à segurança no
emprego46 e à igualdade não discriminação47.

Posto isto, não restam dúvidas que o assédio na sua vertente sexual em contexto
laboral tem especificidades que não podem ser desconsideradas nem tão pouco isoladas
36
A CRP tutela os direitos dos trabalhadores do art. 53.º ao art. 59.º.
37
O CT, nos arts. 14.º e ss. Consagra os direitos de personalidade dos trabalhadores.
38
O art. 70.º do CC procede à tutela jurídica da personalidade como um todo, aplicando-se naturalmente
aos trabalhadores.
39
OIT (2007) – O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de género, 2ª edição, cit.
p. 34. Disponível em https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-
lisbon/documents/publication/wcms_714600.pdf . Consultado a 13.05.2022.
40
UMAR (2012) – Assédio Sexual no Local de Trabalho. Disponível em
https://app.parlamento.pt/webutils/docs/doc.pdf?path=6148523063446f764c324679626d56304c334e7064
47567a4c31684a5355786c5a793944543030764d554e425130524d5279395451306b765247396a6457316
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0794e446b324c54526b4e7a6374596a6b344d793035596a4d7a4d7a566b4e575935593245756347526d&fi
ch=d923e390-2496-4d77-b983-9b3335d5f9ca.pdf&Inline=true . Consultado a 13.05.2022.
41
Nomeadamente ansiedade, stress, insónias, dores de cabeça, depressão, abuso de substâncias
psicoativas e álcool.
42
Art. 26.º n.º 1 da CRP.
43
Art. 25.º n.º 1 CRP.
44
Art. 25.º n.º 1 CRP.
45
Art.º 24.º, 26.º, n.º 1 CRP e art.º 70.º CC.
46
Art. 59.º n.º 1 al. c) CRP.
47
Art. 13.º CRP.

13
de toda a realidade social que o rodeia. Como forma de violência, discriminação de
género e atentado à dignidade laboral, cabe agora explorar o seu regime jurídico e
consagrações legais não só a nível nacional como europeu e internacional, de forma a
averiguarmos que respostas dá o direito a esta prática reprovável.

CAPÍTULO 2 – Regime Jurídico do Assédio Sexual Laboral

2.1. Consagrações legais do assédio sexual no plano europeu e
internacional
Os dados estatísticos concernentes às situações de assédio resultantes da
crescente competitividade no mercado de trabalho e da intensificação do fenómeno da
precaridade dos vínculos laborais, evidenciaram a urgência de agir sobre este problema
de modo concertado. Deste modo, ao longo dos anos fomos assistindo à criação de
diversos instrumentos jurídicos a nível nacional, comunitário e internacional com o
objetivo de fornecer mecanismos de identificação, denúncia e combate ao assédio.

De forma indireta e através da consagração do princípio da dignidade da pessoa

humana, podemos destacar neste âmbito a Declaração Universal dos Direitos do
Homem48, o Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais49 e a
Carta Social Europeia50.

No que concerne à ONU e mais especificamente em sede de assédio

discriminatório, destacam-se a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Racial (1965) e a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação contra as Mulheres (1979).

48
Consagra, no seu art. 7.º, a proibição da discriminação, e, no seu art.º 12.º, a proteção da intimidade da
vida privada e do direito à honra.
49
Destaca-se o art.º 7.º deste diploma que dispõe sobre o direito à existência de condições de trabalho
equitativas e satisfatórias.
50
Prevê no seu art. 2.º o direito a condições de trabalho justas; no art.º 20.º consagra o direito à igualdade
de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e de profissão, sem discriminação baseada no
sexo e no art. 26.º dispõem sobre a dignidade no trabalho.

14
 No âmbito da OIT importa assinalar a Convenção sobre a Discriminação em
Matéria de Emprego e Profissão51 e a Convenção relativa à Segurança, à Saúde dos
Trabalhadores e ao Ambiente de Trabalho52.

A nível europeu, em maio de 2011 nasce a Convenção de Istambul que através

da Resolução da Assembleia da República n.º 4/2013, de 21 de janeiro, foi acolhida no
ordenamento jurídico português. Esta convenção estabeleceu um regime para a
Prevenção e o Combate à Violência contra as Mulheres e a Violência Doméstica,
incentivando os Estados-Membros a tomar medidas no sentido da criminalização de
práticas como o assédio53.

Além da Convenção de Istambul foram aprovados outros diplomas a nível

comunitário que acabaram por exercer forte influência naquele que seria o regime
jurídico do assédio em Portugal. Exemplos de alguns desses diplomas são: a
Recomendação da Comissão n.º 92/131/CEE54 e o respetivo Código de Conduta; as
Diretivas 2000/43/CE55, 2000/78/CE56 e 2002/73/CE57; a Resolução n.º 2001/2339
(INI)58; Diretiva 2004/113/CE; Diretiva 2006/54/CE59; Acordo-Quadro Europeu sobre
Assédio e Violência no Trabalho; Diretiva 2010/41/UE60; Resolução do Parlamento
Europeu n.º 2017/289, sobre a luta contra o assédio sexual e os abusos sexuais na UE.

Todos estes diplomas demonstram aquele que foi um caminho de crescente

preocupação a nível comunitário com as condutas assediantes em contexto laboral. De
um modo geral, todos reforçam o papel que cada Estado-Membro deve ter no combate a
todas as formas de violência, em especial as discriminatórias, emitindo recomendações,
diretrizes e mecanismos a adotar passíveis de tentar erradicar esta prática dos locais de
trabalho.

51
Convenção n.º 111, acolhida no nosso ordenamento jurídico a 25 de junho de 1958
52
Convenção n.º 155, por nós adotada a 22 de junho de 1981.
53
Vd., art. 33.º e 40.º da Convenção de Istambul.
54
Relativa à proteção da dignidade da mulher e do homem no trabalho.
55
Esta diretiva aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem discriminação racial
ou étnica.
56
Estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional.
57
Vem alterar a Diretiva 76/207/CEE do Conselho que concretiza o princípio da igualdade de tratamento
entre homens e mulheres no concernente ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às
condições de trabalho.
58
Pioneira no estudo e determinação das causas, efeitos e dados estatísticos diretamente relacionados com
o assédio em contexto laboral.
59
Destaca-se o seu art.º 6.º.
60
Relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam
uma atividade independente e que revoga a Diretiva 86/613/CEE do Conselho.

15
 Importa agora versar sobre os contornos legais de que goza o ordenamento
jurídico nacional, nunca perdendo de vista a influência comunitária e internacional no
mesmo.

2.2. Panorama Jurídico Português do Assédio Sexual

Em Portugal, a proibição do assédio encontra-se consagrada direta e
indiretamente em diversos diplomas legais de relevo. Desde logo, na CRP, como já
tivemos oportunidade de mencionar, fá-lo através de diversos artigos, destacando-se
como os mais abrangentes neste campo os art.ºs 25.º, 26.º/1 e 59.º, n.º 1, al. c da CRP. A
mesma linha é seguida pelo CC, no seu art.º 70.º. No CT, o regime concentra-se
maioritariamente no art.º 29.º, seguindo-se os art.ºs 163.º e 170.º do CP que consagram a
responsabilidade penal em casos de condutas que atentem contra a sexualidade de
outros, dentre as quais se inclui o assédio sexual laboral.

Antes de mais, urge perceber os elementos jurídicos constitutivos do assédio

sexual laboral – que são compartilhados quase por inteiro com o assédio moral. Com
efeito, “se tudo é assédio, então nada é assédio”61 – expressão utilizada por RAMIREZ
FERNANDES para expressar a importância de delimitar as componentes das
verdadeiras situações de assédio de forma a, por um lado, não se vulgarizar o termo e o
problema e, por outro, separá-lo de outras condutas similares, mas que não se
consubstanciam em assédio.

No que toca aos sujeitos da relação assediante62, importa notar que tanto do lado
passivo63 como do lado ativo64 podemos ter mais do que um sujeito, principalmente
quando o assédio é não discriminatório. Basta pensar numa situação em que o
empregador, por exemplo, dirige condutas assediantes a mais que um trabalhador. A

61
Entendimento manifestado por RAMIREZ FERNANDES na Conferência sobre “O Assédio no Local
de Trabalho e as Recentes Alterações aos Códigos de Trabalho e de Processo de Trabalho”, promovida
pelo Conselho Regional de Lisboa e pela Delegação do Barreiro da Ordem dos Advogados e realizada no
dia 07/02/2018, na Biblioteca Municipal do Barreiro apud MIRA, Matilde Teixeira Motta Silva (2018) –
Assédio Laboral – Contributos para uma Análise Crítica da Lei n.º 73 3/2017, de 16 de agosto.
Dissertação de Mestrado: Faculdade de Direito Nova de Lisboa, cit. p. 59. Disponível em
https://www.animar-dl.pt/site/assets/files/5331/assedio_laboral.pdf . Consultado a 15.05.2022.
62
Relação esta que agregada ao vínculo laboral agrava as desigualdades inerentes ao contrato de trabalho.
63
Posição ocupada pelo(s) autor(es) das condutas assediantes.
64
Posição ocupada pela(s) vítima(s) de assédio.

16
parte ativa é, em regra, aquela que dispõe de mais poder65, embora a lei também se
aplique aos casos em que esta posição é ocupada por um trabalhador.

Ademais, e conforme o art.º 10.º do CT que estabelece situações de para-

subordinação66, podemos concluir que o regime do assédio aplicar-se-á de forma
análoga àquelas situações em que, não havendo um contrato de trabalho subordinado, se
verifique um vínculo de dependência67. Este alargamento da alçada da proibição de
assédio a outras situações laborais que não a de um clássico contrato de trabalho
subordinado consubstancia-se numa enorme conquista para os todos os restantes
trabalhadores que veem assegurados os seus direitos fundamentais contra esta prática de
forma explícita na lei.

Finalmente, e na linha do disposto no n.º 2 do art. 29.º através da expressão

“aquando do acesso ao emprego”, a prática de assédio laboral não tem de ser cometida
necessariamente no próprio ambiente ou local de emprego para se consubstanciar como
tal, podendo a posição passiva ser ocupada por um candidato ao emprego.

Já tivemos oportunidade de referir também que o debate em torno do que são

condutas assediantes é complexo e extenso, já que existem várias formas de afetar
negativamente a vítima de assédio. Acreditamos que o vocábulo “comportamento
indesejado”, mobilizado pelo legislador laboral tanto no n.º 2 como no n.º 3 do art.º 29.º
remete para o entendimento de que um dos fatores essenciais na avaliação de um
possível comportamento assediante é a aceitação, ou não, desta por parte do sujeito
passivo. Significa isto que o consentimento, ou a falta dele, tem um papel fundamental
na determinação da conduta como assédio ou não68. A nosso ver, o elemento da
indesejabilidade da conduta tem de ser apreciado de forma objetiva à luz de princípios e
valores sociais transversais.

65
Cfr. PACHECO, Mago Graciano de Rocha (2007) – O Assédio Moral no Trabalho: O Elo mais Fraco,
Almedina, p. 26.
66
Estabelece situações equiparadas onde as normais pensadas para os contratos de trabalho clássicos –
leia-se subordinados – são passíveis de serem aplicadas a contratos onde não há subordinação jurídica
desde que, como expressa o texto da lei, se verifique dependência económica entre prestador e
beneficiário do serviço.
67
Como é o caso dos prestadores de serviços, por exemplo.
68
Note-se que falamos de um verdadeiro consentimento e não de um aparente consentimento do
trabalhador-vítima que, por se sentir constrangido ou ameaçado com a prática de assédio, parece
compactuar ou aceitar a conduta assediante.

17
 A problemática da duração e reiteração do comportamento assediante tem se
colocado mais em sede de assédio moral, coexistindo atualmente uma diversidade de
opiniões. Em matéria de assédio sexual no trabalho, somos da opinião de que, para
estarmos perante um caso de assédio sexual não é impreterível que a conduta se repita
ou se prolongue por um alargado período de tempo69. Claro está que a análise da
situação de assédio deve ser feita tendo em conta todos os seus elementos e contexto
concreto, servindo a reiteração e duração do comportamento assediante apenas como
fator para delimitar a gravidade da conduta.

Relativamente à intencionalidade do sujeito ativo em causar algum tipo de

perturbação à vítima, e não obstante divergências doutrinais e jurisprudenciais70, é
nosso entendimento que este elemento não é obrigatório para estarmos perante um caso
de assédio. O próprio legislador n.º 2 do art.º 29.º expressa que o sujeito ativo pode ter
como “objetivo” ou “efeito” afetar a dignidade do assediado, demonstrando que a
intenção neste âmbito servirá apenas para delimitar o dolo com que age o perpetrador. A
nosso ver, a relevância jurídica do assédio reside na violação dos direitos fundamentais
da vítima e na sua sujeição a “um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante
ou desestabilizador”, e não necessariamente na intenção que o assediador teve ou não
em causar-lhe estes efeitos. Aliás, se considerássemos a intenção do perpetrador como
componente fundamental para estarmos perante um caso de assédio laboral, este
instituto muito certamente perderia toda a sua razão de ser e âmbito de tutela, até
porque, como sabemos, já é bastante complicado provar a existência das condutas
assediantes, imagine-se ter de provar também a intenção do autor destas. Esta situação
seria certamente incomportável para as vítimas.

Ora, feito este enquadramento importa agora discorrer sobre o regime do

assédio. A legislação laboral apenas foi codificada em 2003, período até ao qual esta era
composta por uma série de diplomas avulsos – daí dizer-se que o Direito do Trabalho é
um direito jovem. Anos mais tarde, em 2009, o código de 2003 foi alvo de uma
profunda revisão e reestruturação originando a Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que
implementou o atual Código.

69
Este entendimento decorre também da letra do art. 29.º que não prevê expressamente requisitos
temporais para as condutas assediantes. Acreditamos que a intenção do legislador aqui foi exatamente a
de tentar não excluir à partida nenhuma conduta, ainda que ela tenha sido praticada apenas uma vez.
70
Vd., Acórdão do STJ de 29.03.2012, Relator Gonçalves Rocha (proc. n.º 429/09.9TTLSB.L1.S1), e
Acórdão do TRL de 13.04.2011, Relator Natalino Bolas (proc. n.º 71/09.4TTVFX.L1-4).

18
 A verdade é que pela novidade deste ramo do direito, e pela complexidade de
relações que tem na sua base, a correspondente legislação está em constante construção
e transformação pelo que, desde 2009, o CT assistiu a diversas mudanças. Cabe realçar
de entre estas alterações, aquelas que de alguma forma modificaram o instituto do
assédio, designadamente através da Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto e da Lei n.º
93/2019, de 4 de setembro.

Em primeira instância, e contando já com a alteração legal de 2019, o art. 127.º

do CT, sob epígrafe “Deveres do empregador”, no seu n.º 1, al. a vem clarificar e
densificar a obrigação que recai sobre o empregador de tratar condignamente o
trabalhador, traduzindo-se esta obrigação em afastar quaisquer atos passíveis de “afetar
a dignidade do trabalhador, e que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis
ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio”. De modo a concretizar
este dever, o art.º 127.º prevê também a adoção de códigos de boa conduta71 para
prevenir e tratar situações de assédio dentro da empresa72 e a obrigação que recai sobre
o empregador de instaurar procedimentos disciplinares sempre que tenha conhecimentos
de alegadas práticas de assédio73. O n.º 7 do mesmo art.º classifica estas medidas como
obrigações que, ao não serem cumpridas, corresponderão a contraordenação grave.

A denúncia da alegada prática de assédio pode ser feita à ACT, à CITE, ao

sindicato74, à unidade de prevenção de assédio da própria empresa75, ao empregador76
ou ainda junto dos recursos humanos da empresa.

71
Destaca-se a recomendação do CITE de um Modelo de Código de Boa Conduta, onde estabelece três
níveis de ação contra o assédio dentro das empresas. A nível primário, fixa a exigência da delimitação de
estratégias de divulgação e informação agregadas à recomendação de realização de ações de formação no
sentido da prevenção de condutas assediantes. A nível secundário, prevê a implementação de uma
unidade dentro da empresa especificamente voltada à prevenção e combate do assédio. Finalmente, a
nível terciário recomenda a definição de um quadro sancionatório voltado para as situações em apreço.
Vd., CITE – Guia para a Elaboração de Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao
Assédio no Trabalho, Lisboa. Disponível em
https://cite.gov.pt/documents/14333/193238/Guia+para+a+elabora%C3%A7%C3%A3o+do+c%C3%B3d
igo+de+boa+conduta+para+a+preven%C3%A7%C3%A3o+e+combate+ao+ass%C3%A9dio+no+trabalh
o/395a274d-7df7-4cd8-a6a8-b917f90b19d4 . Consultado a 15.05.2022.
72
Art.º 127.º, n.º 1, al. k do CT – a adoção de códigos de boa conduta é obrigatória para empresas com
sete ou mais trabalhadores.
73
Art.º 127.º, n.º 1, al. l do CT, remetendo para o art.º 98.º que legitima o poder disciplinar do
empregador bem como o art.º 328.º do CT que dispõe sobre sanções disciplinares.
74
Quando o trabalhador pertença a um.
75
Caso exista.
76
De acordo com art.º 127.º, n.º 1, al. l.

19
 Consoante o n.º 5 do art.º 29.º do CT, e não obstante as sanções disciplinares
aplicáveis, a prática de assédio além de se consubstanciar em contraordenação muito
grave77, pode trazer consigo também responsabilidade penal, nos termos do art. 163.º e
170.º do CP. Ademais, a responsabilidade civil, no respeitante a danos patrimoniais78 e
não patrimoniais79 também poderá ser invocada – assim dispõem o n.º 4 do art.º 29, que
remete para o art. 28.º do CT80. Neste sentido ainda a lei, em linha com os estudos
realizados, reconhece que da prática de assédio poderão advir doenças profissionais,
fixando a obrigação do empregador em reparar estes danos. O valor estabelecido neste
âmbito será pago à segurança social que, sub-rogando-se ao trabalhador, encarregar-se-á
de lhe fazer chegar os montantes devidos81.

No tocante ao ónus da prova, o qual aprofundaremos no terceiro capítulo do

presente relatório, há que distinguir entre assédio discriminatório e não discriminatório.
Na sua forma discriminatória, vale a regra do n.º 5 do art.º 25 que prevê que o ónus da
prova recaí sobre o empregador, o qual deve demonstrar que a diferença de tratamento
entre a vítima e os restantes trabalhadores não tem base em fator discriminatório.
Diferentemente, nos casos de assédio não discriminatório aplica-se a regra geral do art.º
342.º do CC, significando isto que cabe ao trabalhador evidenciar que sofreu condutas
assediantes.

A prática de assédio, em último caso, pode ainda resultar em justa causa de

resolução do contrato por parte do trabalhador82, seja ele praticado pelo empregador ou
por um outro trabalhador83. Esta situação advém da nova redação da al. f do n.º 3 do art.
394.º dada pela Lei n.º 73/2017 que passou a prever como justa causa de demissão a
situação de assédio denunciada aos serviços competentes. A este propósito,
comungamos do entendimento de LEAL AMADO de que não se impõe uma exigência
absoluta de que o trabalhador-vítima tenha denunciado “a situação à ACT para que
possa resolver o contrato; bastará a prática de assédio pelo empregador ou seu
representante para esse efeito, contanto, é claro, que o trabalhador assediado consiga
77
Pela qual responde o empregador nos termos do art.º 551.º CT.
78
Cfr. Art.º 562.º do CC e 564.º do CC.
79
Calculados de acordo com o art.º 496.º CC.
80
O art.º 28.º do CT versa especificamente sobre a indemnização devida em casos de atos
discriminatórios, onde se insere o assédio laboral discriminatório.
81
De acordo com o art.º 283.º, n.º 8 e 9 do CT.
82
Cuja indemnização devida será calculada nos termos do 396.º do CT.
83
Considere-se, por exemplo, a instância onde é feita uma denúncia de assédio ao empregador que nada
faz ou a situação onde a vítima não quer conviver com o perpetrador, seu colega de trabalho.

20
fazer prova disso mesmo.”84. A alteração legal promovida pela Lei n.º 93/2019, veio
reforçar ainda mais esta solução, reiterando na al. b do art.º em análise, aquilo que em
2017 explicitou na al. f. Não se compreende por completo a opção do legislador em
repetir em duas alíneas diferentes, dentro do mesmo art.º, que o assédio constitui justa
causa de demissão; podemos apenas pressupor que o faz na intenção de reforçar o
instituto da proibição do assédio, reafirmando-o e consolidando-o através do mecanismo
da resolução do contrato cujo trabalhador-vítima pode lançar mão.

Ora, como comprova a realidade, nem sempre as denúncias de práticas de

assédio no local de trabalho culminam num tratamento adequado das mesmas. Por
vezes, e como demonstra o estudo de 2022 da APAV85, as vítimas que se queixam
podem mesmo acabar despedidas. Para estes casos, vale a regra geral aplicada a
despedimentos ilícitos do art.º 381.º, al. b do CT. Sendo declarado improcedente o
motivo que deu origem à ilegítima resolução do contrato, o trabalhador-vítima dispõe de
duas opções: ser reintegrado no seu posto de trabalho86 com direito a indemnização87 ou
rescindir o contrato de trabalho nos termos do art.º 394.º, n.º 1, al. b.

Desta exposição podemos concluir que o plano legislativo nacional da proibição

do assédio tem apresentado grandes avanços, principalmente nos últimos anos, contudo,
ainda consideramos que melhorias podem ser realizadas e que esta matéria, aliás, como
todo o Direito do Trabalho, são projetos em eterna evolução e construção.

Dito isto, impõe-se a questão de saber como os tribunais nacionais têm tratado
os casos concretos de assédio e se as soluções legais apresentam eficácia prática.

84
Cfr. AMADO, João Leal (2019) – “O assédio no trabalho” in Boletim da Ordem dos Advogados,
Edição n.º 24, cit. p. 11.
85
Cfr. Barómetro APAV/INTERCAMPUS (2022) – ESTUDO: Perceção da População sobre Assédio
Sexual no Local de Trabalho. Disponível em
https://apav.pt/apav_v3/images/pdf/Barometro_APAV_Intercampus_2022.pdf .
86
Cfr. Art.º 389.º, n.º 1, als. a e b do CT.
87
Calculada nos termos do art.º 390.º do CT.

21
CAPÍTULO 3 – Dificuldade de Prova nos casos de assédio
sexual laboral
3.1. O “primeiro caso” de assédio sexual no trabalho e uma visão
geral de outros acórdãos relevantes
A multiplicidade de diplomas, estudos e mecanismos desenvolvidos para
combater o assédio sexual no trabalho demonstra a preocupação generalizada em
erradicar este fenómeno do meio laboral. Todavia, a verdade é que a jurisprudência
nacional existente nesta matéria é escassa. Isto pode dever-se a diversos fatores
diretamente relacionados aos efeitos do assédio na vida da vítima, como por exemplo,
sentimento de vergonha, culpa, ansiedade, stress, medo de despedimento ou represálias,
etc. Poderá ainda estar relacionado com a morosidade associada aos processos judiciais,
bem como à dificuldade de provar condutas assediantes. De qualquer modo, existem
alguns acórdãos importantes que esclarecem como têm sido resolvidos casos de assédio
sexual laboral em Portugal.

O primeiro caso levado a tribunal sobre assédio sexual em contexto laboral

remonta a 1997 e foi decidido pelo TRL88 – as circunstâncias eram as seguintes: o autor
das condutas assediantes era superior hierárquico da vítima89; entre outros
comportamentos, o perpetrador de assédio “passava o braço por cima dela ou dando-
lhe palmadinhas nas nádegas, pedindo-lhe que o beijasse e tendo chegado a dizer-lhe,
entre outras, «qualquer dia violo-te»”; a vítima resistiu a estes avanços pelo que o seu
superior, autor das condutas assediantes, passou a cometer atos que a humilhavam e
constrangiam junto de outros colegas90; o trabalhador acusado desta prática acabou por
ser despedido com justa causa. Este acórdão, emitido numa altura em que não existia
legislação laboral una e se realizavam os primeiros estudos sobre assédio sexual no
trabalho, foi pioneiro no seu reconhecimento nos tribunais. Neste caso concreto, estava
em julgamento se o sujeito ativo na relação de assédio teria direito a receber

88
Cfr. Acórdão do TRL de 08.01.1997, Relator Guilherme Pires (Proc. n.º 0001854).
89
Falamos, portanto, de assédio sexual vertical e por intimidação.
90
Verifica-se aqui uma situação concreta onde claramente o assédio sexual se mistura com o assédio
moral, quase numa lógica de causa-efeito. Pelo facto de a vítima ter rejeitado as condutas de cariz sexual
do assediador, este passa a mobilizar o assédio moral para continuar e até mesmo intensificar o ataque aos
seus direitos e dignidade. Não raras vezes, na prática, estes dois fenómenos encontram-se interligados.

22
indemnização por danos não patrimoniais advindos do despedimento, o que não se
verificou, pois, o TRL entendeu que este agia culposamente91.

Numa outra instância, em 2003, foi apresentado ao STJ um recurso92 de um

trabalhador contra a empresa que o empregava no qual alegava que esta tinha procedido
ao seu despedimento sem procedimento disciplinar que o precedesse, contra-
argumentando a empresa que tinha endereçado nota de culpa à residência do
trabalhador. Na base do despedimento estava o facto de este ter realizado condutas
assediantes contra uma outra trabalhadora recém-contratada, com a qual realizava
viagens de trabalho a casas de clientes. Numa situação passou-lhe a mão na perna,
noutra parou o carro num local remoto e coagiu-a a dar-lhe um beijo e ter relações
sexuais, que esta rejeitou, no que ele pegou a sua mão e tentou forçar contactos sexuais,
culminando numa denúncia à empresa que empregava ambos e, consequentemente, no
despedimento do autor das condutas. O STJ julgou este recurso improcedente porque
averiguou que, pelas caraterísticas concretas das condutas e a sua frequência, existia
justa causa de despedimento, chegando mesmo a levantar a possibilidade de
responsabilidade penal nos termos do 163.º do CP. A relevância desta sentença, assim
como na anterior, resulta do reconhecimento não só pelo tribunal como pela empresa
empregadora de uma conduta de assédio sexual, sobre a qual esta agiu e aplicou as
devidas sanções – um grande passo para o Direito do Trabalho da altura.

Por fim, e já remetendo para as questões da prova, cabe-nos abordar o acórdão

de 2019 emitido pelo TRL93. Tratava-se de uma engenheira que era vítima de assédio
sexual por parte de um colega de trabalho, a qual procede à gravação de voz de um dos
comportamentos assediantes como meio de prova da conduta. A trabalhadora fez queixa
e apresentou a gravação como prova em tribunal que, em primeira instância não foi
admitida como tal, acabando o autor das condutas assediantes por não ser condenado.
Posteriormente, e já no âmbito da empresa, abriu-se um processo disciplinar contra a
vítima94 culminando no seu despedimento, situação que nos faz chegar ao acórdão em

91
Decisão que aplaudimos pela novidade do instituto à época, novidade esta que certamente se figurava
numa discussão muito mais difícil e complexa que a atual.
92
Vd., Acórdão do STJ, de 03.12.2003, Relator Ferreira Neto (Proc. n.º 03S2944).
93
Vd., Acórdão do TRL de 21.03.2019, Relatora Margarida Vieira de Almeida (Proc. n.º
1784/17.2T9AMD.L1-9).
94
A empresa justificou a aplicação deste processo disciplinar na ilegítima conduta da trabalhadora-vítima
em gravar conversações privadas, sem o consentimento do seu colega autor do assédio, no local de
trabalho.

23
análise, onde o TRL considerou a gravação como prova aceitável e devolveu o processo
ao MP para que fosse reapreciado.

Todos estes casos apresentam particulares, especialmente no tocante às condutas

assediantes que, entre si são bastante diversificadas. Contudo, a maioria das condutas95
descritas têm dois aspetos essenciais em comum: consubstanciaram-se numa clara
violação dos direitos de personalidade e dignidade das vítimas, e manifestaram-se
através de toques e frases indesejadas em contextos de isolamento entre autor e vítima,
dificultando assim a recolha de prova. Em especial, no último acórdão apreciado, a
tentativa de recolha de prova por parte da trabalhadora assediada através da gravação de
uma das condutas assediantes, único meio de que esta possivelmente dispunha para
demonstrar o assédio que sofria, tanto não foi aceite como prova como serviu mesmo
para justificar o despedimento desta. A trabalhadora em questão foi vitimizada não só
pela prática de assédio, mas posteriormente também, através do seu ilícito
despedimento. Esta situação, certamente não isolada, é deveras preocupante e precisa de
ser combatida.

É exatamente a prova e as questões processuais em torno dos casos de assédio

que nos ocuparão nesta parte final do relatório, pela sua extrema importância na
averiguação dos factos, punição dos responsáveis e, talvez mais relevante, o fim de um
ambiente de trabalho hostil, degradante e humilhante para a vítima.

3.2. Problemática e soluções no âmbito da prova

No capítulo II, relativo ao regime jurídico do assédio sexual laboral,
mencionamos como o legislador parece diferenciar entre assédio discriminatório e não
discriminatório no respeita ao ónus da prova. No primeiro caso, o ónus da prova recai
sobre o empregador, conforme o art. 25.º, n.º 5 do CT e, no segundo, o ónus da prova
pertencerá ao próprio trabalhador que alega sofrer atos de assédio, nos termos gerais do
art.º 342.º do CC. Note-se que o n.º 7 do art.º 25.º do CT fornece uma proteção especial
e expressa ao trabalhador-vítima e testemunhas contra possíveis retaliações. Esta
proteção, pelo espírito da lei, parece aplicar-se somente a casos de assédio assentes em

95
Com exceção das condutas afiguradas em assédio moral e cometidas em frente a testemunhas de que
trata o primeiro acórdão mencionado, vd., Acórdão do TRL de 08.01.1997, Relator Guilherme Pires
(Proc. n.º 0001854).

24
fator discriminatório, já que a tutela geral a vítimas e testemunhas de assédio prevista no
n.º 6 do art.º 29.º demonstra ser mais restrita, uma vez que dispõe apenas sobre sanções
disciplinares. Ora, esta solução parece-nos demasiado rígida para um instituto com
tantas particularidades concretas, nomeadamente, a dificuldade inerente de produzir
prova das alegadas condutas assediantes, especialmente as mais subtis e não tão
frequentes.

Neste sentido, e comungando da opinião de MARIA REGINA GOMES

REDINHA96, a inversão do ónus da prova e proteção do trabalhador contra atos de
retaliação previstos para o assédio discriminatório devem aplicar-se semelhantemente
ao assédio não discriminatório. A autora alerta ainda que esta solução não se apresenta
“imune ao risco de proliferação de falsas invocações de assédio, mas que,
realisticamente, é a única alternativa para efetivação da prova de mobbing (…)”97 98 –
opinião que subscrevemos integralmente e que, ao que tudo indica, a jurisprudência tem
discordado99.

Cumpre mencionar que alguma doutrina procurou apresentar soluções para

ultrapassar a dificuldade da prova em sede de assédio laboral, designadamente através
da previsão de situações típicas que teriam um valor indiciário no reconhecimento de
comportamentos assediantes, transportando-se o ónus da prova para a esfera do alegado
assediador, isto, quando se verifique vínculo de subordinação entre este e a vítima100.
Neste sentido, em 2017 o PCP propôs101, entre outras coisas, a inserção no art.º 29.º da
previsão de que, por um lado, o trabalhador deveria alegar os factos que para si
constituíram assédio e, por outro, ao empregador caberia provar que esses factos não
ocorreram. Apesar da proposta ter sido aprovada no Parlamento, verificamos que a Lei
n.º 73/2017 não acolheu esta solução em específico.

96
Cfr. REDINHA, Maria Regina Gomes (2011) – Assédio – Uma Noção Binária?, in Direito do Trabalho
+ Crise = Crise do Direito do Trabalho? Atas do Congresso de Direito do Trabalho, Escola de Direito do
Porto da Universidade Católica Portuguesa, 1.ª edição, Coimbra Editora, p. 270-271.
97
Cfr. REDINHA, Maria Regina Gomes (2003) – Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho, in Estudos
em Homenagem ao Professor Doutor Raúl Ventura, vol. II, Faculdade de Direito da Universidade de
Coimbra, Coimbra Editora, cit. p. 844.
98
É certo que a autora direciona a sua análise relativamente ao ónus da prova aos casos de mobbing, não
obstante, as suas conclusões parecem-nos adequar-se perfeitamente aos casos de assédio sexual laboral.
99
Neste sentido vd., Acórdão do STJ de 21.04.2010, Relator Vasques Dinis (proc. n.º
1030/06.4TTPRT.S1) e Acórdão do TRL de 25.09.2013, Relatora Isabel Tapadinhas (proc. n.º
201/11.6TTFUN.L1-4).
100
Neste sentido vd., SANTOS, Pedro Barrambana (2017) – Do Assédio Laboral: Pelo reenquadramento
do assédio moral no ordenamento jurídico português, Almedina, Coimbra.
101
A proposta foi apresentada no Projeto de Lei n.º 375/XIII do PCP.

25
 A verdade é que as mais recentes alterações legais promovidas pela Lei n.º
73/2017102 e pela Lei n.º 93/2019103, embora não tenham apresentado mudanças no
âmbito da prova, trouxeram melhorias de regime que direta ou indiretamente auxiliam a
ultrapassar as dificuldades de prova. Contudo, é possível ainda propor algumas soluções
de modo a suprir as insuficiências atuais no âmbito do assédio sexual laboral.

Desde logo, o art.º 344.º do CC prevê a possibilidade de inversão do ónus da

prova quando a contraparte no processo impede culposamente o onerado de aceder ou
produzir provas e o art.º 396.º do mesmo diploma que fixa que a prova testemunhal seja
livremente apreciada pelo Tribunal. Acreditamos que a mobilização destes preceitos
para o campo do processo laboral seria uma mais-valia especialmente nas situações de
assédio.

Ademais, e na senda do pensamento de ANA CRISTINA RIBEIRO COSTA104,

existem mecanismos previstos no CPC que, por força do art.º 1.º, n.º 2 do CPT, poderão
aplicar-se subsidiariamente aos processos laborais. Com efeito, o art.º 7.º, n.º 4 do CPC,
relativo ao princípio da cooperação atribui ao julgador da causa o poder de promover
diligências probatórias oficiosamente. Para mais, e não obstante a possibilidade de
inversão do ónus da prova105, o art.º 417.º, n.º 2 do CPC institui que aqueles que
recusem colaborar com as diligências requeridas, terão a sua recusa apreciada
livremente pelo tribunal para efeitos probatórios, algo que seria importantíssimo para os
casos de assédio onde o acusado rejeite colaborar.

Finalmente, acresce a isto a possibilidade de prova pericial, designadamente

através da recolha de imagens, vídeos, áudios, mensagens e e-mails pertinentes106. A par
disto, a possibilidade de recolha de depoimentos “surpresa” às testemunhas, que permite
antecipar a produção de provas antes mesmo de ser proposta a ação, é acolhida pelo art.
419.º CPC que fornece esta solução para os casos em que haja “justo receio de vir a

102
Nomeadamente através da introdução e alteração dos preceitos do art.º 29.º, n.º 6; art.º 127.º, n.º 1, al. k
e l e art.º 394.º, n.º 2, al. f do CT e art.º 66.º, n.º 2 do CPT.
103
Designadamente através da densificação do art.º 127.º, n.º 1, al. a e 394.º, n.º 3, al. f do CT.
104
COSTA, Ana Cristina Ribeiro (2017) – Notas sobre o ónus da prova e danos morais no assédio:
caminhos a desbravar in apresentação no âmbito do IX Colóquio sobre o Direito do Trabalho, com o
tema «Assédio na relação laboral», organizado pelo STJ e pela APODIT. Disponível em
https://repositorio.ucp.pt/bitstream/10400.14/23993/1/Notas%20sobre%20o%20%C3%B3nus%20.pdf .
Consultado a 01.06.2022.
105
Isto, claro está, quando o recusante é parte do processo.
106
Cfr. Art.º 474.º e ss. do CPC.

26
tornar-se impossível ou muito difícil” a recolha de provas – situação que, nas situações
de assédio, significaria um enorme progresso na busca pela verdade.

Com efeito, as normas mencionadas servirão perfeitamente para suprir as

lacunas e insuficiências do regime do assédio, garantindo eficiência e eficácia nos
processos concernentes à prática. O que espera é que se recorra mais a estas soluções
nos casos concretos, sendo essencial uma postura de sensatez e rigor por parte dos
magistrados em aplicar as disposições.

CONCLUSÃO
Desde logo, é importante louvar as alterações legislativas que têm sido feitas nos
últimos anos à legislação nacional e que em muito auxiliaram a que o conceito de
assédio saísse do abstrato e pudesse ser reconhecido e tratado na prática como tal.

Não obstante, e como deixamos claro neste último capítulo, as vítimas de

assédio deparam-se ainda com obstáculos jurídicos no âmbito da prova que não
deveriam ter de suportar. Nunca é demais referir os efeitos que as práticas de assédio,
em especial o sexual, têm na vida das suas vítimas, ao que o legislador deve primar por
conceber um ónus da prova que não as vitimize também nos processos judiciais. O
trabalhador-vítima que vê os seus direitos violados com a prática de assédio sexual,
deve poder contar com um regime que o auxilie a provar as condutas assediantes, só
assim poderemos dizer que o nosso ordenamento jurídico incentiva verdadeiramente à
denúncia.

Como mostram as estatísticas que mencionamos, os casos de assédio sexual

laboral existem e são frequentes e, mesmo com todas as melhorias de regime, criação de
códigos de conduta e unidades de prevenção ao assédio nas empresas, isto não se tem
traduzido no aumento de casos apreciados por tribunais. Por lado, podemos assumir que
os casos têm sido tratados dentro das próprias empresas, através de processos
disciplinares ou despedimentos com justa causa, no entanto, os mesmos dados
estatísticos demonstram que a esmagadora maioria das vítimas não denuncia esta prática
ou, quando o fazem, chegam mesmo a ser despedidas. Ora, isto vem comprovar a
necessidade de revermos o instituto do assédio de modo que este aumente a sua
relevância prática.

27
 Além disto, mostra-se premente reforçar as ações de formação, debate e
discussão sobre o assédio sexual nos locais de trabalho, uma vez que, como vimos, o
assédio, sendo tão ou mais antigo que o próprio trabalhador, está enraizado na sociedade
e é um produto cultural. Só através da educação e desconstrução de ideias ultrapassadas
poderemos verdadeiramente erradicar esta fenómeno dos locais de trabalho e, como é
claro, da comunidade como um todo.

Por fim, entendemos que a lei não se deve ficar por estabelecer mecanismos de
combate e punição de condutas assediantes, devendo ir mais longe ao prever
acompanhamento psicológico gratuito e, possivelmente até médico, dos trabalhadores-
vítimas após a denúncia. Isto porque sabemos que os efeitos do assédio se prolongam
para além do fim da conduta assediante, podendo comprometer gravemente a saúde
mental e física do assediado. Neste sentido, é do maior interesse do legislador suprir
também esta necessidade das vítimas, de modo a reestabelecer um ambiente laboral
sadio para as mesmas.

O assédio sexual laboral como violência de género, originador de doenças

laborais, promotor da precariedade laboral, violador das dignidades humanas mais
básicas e crime não deve tratado como menos, pelo que nunca foi mais urgente, e
propício, aprofundarmos a nossa reflexão sobre ele e, assim, estar um passo mais
próximos de construirmos uma sociedade mais igual e digna para todos.

28
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232317063334e686279396b4f54497a5a544d354d4330794e446b324c54526b4e7a6374
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LEGISLAÇÃO NACIONAL

Código Civil

Código Penal

Código de Processo Civil

Código de Processo do Trabalho

Constituição da República Portuguesa

Código do Trabalho

Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

LEGISLAÇÃO INTERNACIONAL

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Convenção de Istambul do Conselho da Europa

Convenção n.º 111 da OIT

Convenção n.º 155 da OIT

Código de Conduta contra o assédio sexual (anexo à Recomendação 92/131/CEE da

Comissão)

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Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro de 2002

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Resolução do Parlamento Europeu n.º 2001/2339 (INI)

Resolução do Parlamento Europeu n.º 2017/2897

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