1- O sindicato da Construção civil de portugal e a empresa imobilex lda, com sede na maia,

outorgaram em janeiro de 2019 uma nova convenção coletiva de trabalho da qual constava, entre
outras, a seguinte clausula: o período normal de trabalho será de 44 horas. A convenção coletiva de
trabalho anterior fixava 35 horas semanas, art 203º. A nova convenção não contem clausula a
afirmar o seu caracter globalmente mais favorável ao trabalhador.
A)Pronuncie-se, justificadamente, sobre a validade desta clausula.
R: A sucessão de convenções coletivas de trabalho vem regulada no artigo 503o do CT e fala da existência
de duas convenções, celebradas entre as mesmas entidades e que regulam as mesmas matérias de forma
diferente.
O princípio geral é o de que a nova convenção revoga integralmente a anterior, salvo nas matérias
expressamente ressalvadas pelas partes - artigo 503o, no1 do CT.
Contudo, a lei pretende tutelar os direitos dos trabalhadores em caso de sucessão de convenções,
estabelecendo no no2 do mesmo artigo que a revogação não pode ser invocada para diminuir o nível de
proteção global dos trabalhadores. Para perceber o real alcance desta norma é necessário olhar ao no3 do
artigo referido - a nova convenção há de ter cláusulas mais favoráveis e outras menos favoráveis que a
anterior, sendo que os direitos só podem ser reduzidos por nova convenção se nela constar,
expressamente, o seu caráter globalmente mais favorável. A este respeito releva dizer que as cláusulas que
se figurem como mais favoráveis traduzem-se num “progresso social”, já as que se afigurem como menos
favoráveis traduzem-se num “retrocesso social”, variando as soluções consoante isto:
Exemplo I - progresso social: a anterior convenção estabelece 23 dias úteis de férias e a nova 25 dias úteis,
ou seja, não se diminui a proteção dos trabalhadores - de acordo com o princípio geral a convenção nova
revoga a anterior (artigo 503o, no1 do CT).
Exemplo II - retrocesso social: a anterior convenção estabelece 25 dias úteis de férias e a nova estabelece
23 dias úteis, ou seja, reduzem-se os direitos dos trabalhadores.
A respeito das situações de retrocesso social a lei distingue entre:
à Situações em que “há cláusula de favorabilidade” (tem que constar da convenção uma cláusula a dizer
que a nova convenção é globalmente mais favorável): se do texto da nova convenção constar
expressamente que a convenção é globalmente mais favorável, então a nova convenção vai revogar a
anterior (admite-se a redução de direitos dos trabalhadores - artigo 503o, no1 e 3 do CT);
à Situações em que “não há cláusula de favorabilidade” - se nada constar no texto da convenção no
sentido do seu caráter globalmente mais favorável, então a nova convenção não vai revogar a anterior (não
se permite a redução de direitos de trabalhadores; faz aplicar a teoria do cúmulo, pelo que a cláusula da
convenção anterior que era mais favorável se mantém).

2- A, trabalhador da empresa imobilex Lda, desde 2015, filiou-se no sindicato da construção civil de
portugal em junho de 2019. O seu contrato de trabalho prevê um período normal de 38 horas
semanais. Qual vai ser o período normal de trabalho semanal que artur irá prestar?
R: Como os direitos só podem ser reduzidos por nova convenção se nela constar, expressamente, o seu
caráter globalmente mais favorável, e no caso concreto em questão não há clausula de favorabilidade
havendo um retrocesso social, a nova convenção não vai revogar a anterior (não se permite a redução de
direitos de trabalhadores; faz aplicar a teoria do cúmulo, assim a cláusula da convenção anterior, que era
mais favorável, se mantém). Como Artur filiou-se ao sindicato, a convenção em vigência, que é a convenção
antiga, vai se aplicar para para Artur. Artur sendo agora filiado no sindicato, pelo artigo 496º nº1 do CT está
abrangida pela convenção - critério da dupla filiação que diz que a convenção coletiva só é aplicável a um
trabalhador se o mesmo estiver sindicalizado na associação vinculada a convenção, sendo ainda preciso
que a entidade empregadora desse trabalhador esteja vinculada à mesma convenção. De acordo com a
convenção em vigência estão previstas 35h semanais que conflituam com a lei que prevê 40h semanais de
trabalho, estamos diante de um conflito entre Lei/ CCT: artigo 3º, nº1 e 3 do CT, podendo a lei ser afastada
por CCT desde que não resulte o contrário da lei. Temos que classificar a norma quanto a natureza jurídica,
Pelo 1º critério, da letra lei, pode ser apurada pelo elemento gramatical: o artigo 203º do CT estabelece
apenas um limite máximo (“não pode exceder”), pelo que se trata de uma norma semi‐imperativa, podendo
esta ser afastada por convenção coletiva mais favorável. Sendo o regime da convenção mais favorável,
então vai prevalecer a convenção, 35h semanais de trabalho para Artur.
Temos também o conflito entre o contrato de trabalho (38h semanais de trabalho) e a convenção coletiva de
trabalho (35h semanais de trabalho), estamos diante de um conflito entre CT/CCT, a solução é encontrada
no artigo 476º do CT: prevalece o mais favorável, princípio do tratamento mais favorável, que neste caso é a
convenção coletiva.

3- A distinção entre contrato de trabalho(art 11º do CT) e contrato de prestação de serviços(Art 1154ºCC) é
feita pela existência ou não de 3 elementos essenciais: -Prestação de uma atividade(obrigação principal do
trabalhador) -Retribuição(obrigação principal do empregador) -Subordinação jurídica(o trabalhador obriga-se
a realizar a atividade laboral sob a autoridade do empregador Art 1152 CCº). O empregador tem o poder de
direção, e o trabalhador tem o dever de obediência. Na pratica esses 3 critérios são insuficientes para fazer
tal distinção em situações. O mais importante e distintivo é a percepção se há ou não subordinação jurídica,
porém, a subordinação nem sempre e facilmente visível. De acordo com as regras normais do ónus da
prova caberia ao Dinis provar a existência de subordinação jurídica. No entanto, tendo este contrato sido
celebrado em Janeiro de 2015, estava já em vigência a nova norma relativa à presunção de laboralidade‐
artigo 12º do CT. Assim, Dinis teria apenas que provar algumas(pelo menos duas) das características que
vêm elencadas na presunção: a prestação de trabalho foi acordada ser realizada nas instalações do ginásio
(artigo 12º, nº1, alínea a) do CT) e Dinis utilizava os equipamentos do ginásio (artigo 12º, nº1, alínea b) do
CT). Assim, presume-se que temos um contrato de trabalho.
Quanto ao artigo 12º, nº1, alínea c) do CT, numa interpretação literal, a alínea fala em horas de inicio e de
termo, coisa que em bom rigor não acontece neste caso concreto: Dinis está apenas obrigado a prestar 20h
de trabalho entre segunda e sexta‐feira. Porém, apesar de Dinis não ter um horário exato, poderíamos
utilizar a vinculação às 20h semanais de trabalho como indício da existência de subordinação jurídica e,
portanto, de um contrato de trabalho.
Quanto à retribuição, esta seria tendencionalmente certa uma vez que Dinis estava obrigado a prestar 80h
por mês(20h por semana).
Há presunções absolutas(não pode ser afastada mediante prova em contrário, quando a lei expressamente
o refere, afirma que é contrato de trabalho) e presunções relativas(são feitas pelo legislador sempre que
existam factos de difícil prova, presume-se que há contrato de trabalho sempre que se prove a existência de
pelo menos dois factos, base da presunção).
Esta presunção é relativa, conforme artigo 350º, nº2 do CC. Com base nisto, fica invertido o ónus da prova,
isto é, terá que ser o empregador a provar que embora aquelas características estejam presentes este não
era um contrato de trabalho mas sim de prestação de serviços.