Casos práticos laboral

Caso prático 1:
A sociedade Y dedica-se ao fabrico de correntes para bicicletas e
motorizadas. A referida sociedade está filiada em duas associações de
empregadores: a associação W e a associação X. Cada uma dessas
associações de empregadores celebrou uma convenção coletiva de
trabalho com o sindicato Z, que representa os trabalhadores do setor da
metalurgia. Ambas as CCTs foram alvo de Portaria de Extensão (PE): a
outorgada com a associação W foi alvo de PE em 03/2020 e a outorgada
com a associação X foi alvo de PE em 07/2020.
Abel é, desde hoje, trabalhador da sociedade Y, não sindicalizado. É-lhe
aplicável o disposto em alguma das CCTs?
R: Tem de existir uma filiação 496º. No caso, o Abel não era filiado num
sindicato, logo, não lhe era aplicável nenhuma das convenções coletivas de
trabalho.
O Abel escolheu não estar filiado a nenhum sindicato.
Portaria de extensão: Portaria que alarga o âmbito de CCT ou decisão arbitral
já existente a empregadores e trabalhadores integrados no âmbito do setor de
atividade/profissional do irct. Artigo 514º CT
Assim, o Abel poderia estar abrangido derivado á portaria de extensão.
Estamos perante uma concorrência de IRCTS n negociais que se resolve com
o artigo 483º
Será a portaria mais recente a ser aplicada 483º

Caso prático 2:
Dilma trabalha na sociedade X e durante muito tempo não estava filiada
em nenhuma associação sindical. No entanto, nessa altura, a sua relação
laboral era abrangida por uma portaria de extensão. Posteriormente, a
trabalhadora filiou-se numa associação sindical que, por sua vez,
outorgou com a sociedade X uma convenção coletiva de trabalho. A
trabalhadora e a sua entidade empregadora querem saber qual o
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que se aplica a esta
relação laboral. Quid iuris?
R:Uma das fontes internas do Direito do Trabalho são os IRCTs , e estes
podem ser negociais ou não negociais. Negociais (autocomposição de
interesses) não negociais (impostos por via heterónoma).
Art. 55º constituição.
Art. 2º/2 – IRCT negocial – acordo de empresa- art.2º/3 al.c)- este acordo de
empresa aplica se entre a Dilma e a sociedade x? sim.
Art. 484º, por isso a relação de trabalho entre a Dilma e a sociedade x vai ser
regulado pelo acordo de empresa, por força deste mesmo artigo.

Caso prático 3:
Ana, filiada no sindicato Z, trabalha na Sociedade X, como operária fabril
de segunda, desde 1 de fevereiro de 2019, auferindo, mensalmente, uma
retribuição-base ilíquida de 900€, a que acrescem 200€ de subsídio de
turno
 g p )
empresa aplica se entre a Dilma e a sociedade x? sim.
Art. 484º, por isso a relação de trabalho entre a Dilma e a sociedade x vai ser
regulado pelo acordo de empresa, por força deste mesmo artigo.

Caso prático 3:
Ana, filiada no sindicato Z, trabalha na Sociedade X, como operária fabril
de segunda, desde 1 de fevereiro de 2019, auferindo, mensalmente, uma
retribuição-base ilíquida de 900€, a que acrescem 200€ de subsídio de
turno.
Em 07/01/2020 foram publicadas no BTE duas convenções coletivas: uma
celebrada entre a Sociedade X e o sindicato Z, que prevê o pagamento de
um subsídio de turno de 205€ mensais, com efeitos a partir de 1/1/2020, e
outra celebrada entre a Associação de Empregadores Y e o sindicato Z,
que prevê o pagamento de um subsídio de turno de 209€ mensais,
também com efeitos a partir de 1/1/2020. Diga quanto deve a Sociedade X
pagar a Ana, sabendo que a trabalhadora trabalha por turnos e que a
Sociedade X faz parte da Associação de Empregadores Y.
R:Enquadrar irct nas fontes do direito de trabalho:
Uma das quatro fontes internas do Direito do Trabalho são os IRCTs
(instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho).
As IRCTs podem ser negociais (autocomposição de interesses) ou podem ser
não negociais (impostos por via heterónoma).
No caso estamos perante Ircts negociais (art.2º/2)
Convenções coletivas de trabalho (art. 2º/3)
As Modalidades das convenções coletivas de trabalho são o contrato coletivo
de trabalho, o acordo coletivo e o acordo de empresa. No caso em questão
temos um contrato coletivo de trabalho e um AE.
Concorrência de CCT- 482º/1 al. A ). O acordo de empresa afasta a aplicação
do acordo coletivo ou cont. coletivo.
496º princípio da filiação- A convenção coletiva obriga o empregador que a
subscreve ou filiado em associação de empregadores celebrante, bem como os
trabalhadores ao seu serviço que sejam membros de associação sindical
celebrante.
Ana irá ter direito a receber os 205euros.
Caso prático 4:
Ana, Bruno, Cátia e Daniel são trabalhadores por conta de outrem da
sociedade ABC.
Ana e Bruno são sindicalizados no sindicato X.
Cátia e Daniel não são sindicalizados.
A sociedade ABC é filiada na associação de empregadores Y.
O sindicato X e a associação de empregadores Y celebraram
recentemente uma convenção colectiva de trabalho, da qual constam, entre
outras, as seguintes cláusulas:

a) O dia 26 de dezembro é dia feriado;

a) O período normal de trabalho é de 7 horas por dia e 35 horas por semana;
b) Em caso de falecimento de cônjuge o trabalhador pode faltar até 3 dias
consecutivos.
Nos contratos de trabalho de Ana e Cátia consta a seguinte cláusula: “O período
 O sindicato X e a associação de empregadores Y celebraram
recentemente uma convenção colectiva de trabalho, da qual constam, entre
outras, as seguintes cláusulas:

a) O dia 26 de dezembro é dia feriado;

a) O período normal de trabalho é de 7 horas por dia e 35 horas por semana;
b) Em caso de falecimento de cônjuge o trabalhador pode faltar até 3 dias
consecutivos.
Nos contratos de trabalho de Ana e Cátia consta a seguinte cláusula: “O período
normal de trabalho é de 8 horas por dia e de 40 horas por semana”.
No contrato de trabalho de Bruno consta a seguinte cláusula: “Em caso de
falecimento de cônjuge o trabalhador tem direito a faltar 8 dias consecutivos”.
Tendo em conta os factos indicados, responda fundamentadamente às seguintes
questões:
1. Qualifique a CCT referida no caso prático.
1. A quem se aplica o CCT?
2. O dia 26 de dezembro é feriado para algum dos 4 trabalhadores?
3. Qual o período normal de trabalho de Ana e Cátia?
4. Falecendo a esposa de Bruno, quantos dia tem estre trabalhador direito a
faltar?
R:
1- Trata-se de um Cont coletivo de trabalho.
Regras de aplicação pessoal do cont coletivo. Princípio da filiação 496º
2- Aplica-se a Ana e bruno por força da aplicação do p. da filiação. Existem
outros mecanismos/formas de estender o âmbito de aplicação pessoal
da convenção, como a escolha da convenção (497º) ou a filiação
sindical. são ambos mecanismos que estão na disponibilidade dos
trabalhadores. Uma terceira forma de alagar o âmbito de aplicação é
através de portaria de extensão, todavia, a competência para a emissão
da portaria de extensão, pertence ao ministro responsável pela área
laboral nos termos do artigo 516º.
3- Não poderá ser considerado feriado.
(Se assim fosse, o feriado só se aplicaria a Ana e bruno pois são os únicos
filiados no sindicato)
A clausula será valida? Art. 3º/1. O irct pode afastar a norma laboral, exceto se
da própria norma resultar o contrário. Ora, da leitura conjugada dos artigos
234º e 236º resulta que a norma sobre feriados tem natureza imperativa. Logo,
a clausula desta convenção não é valida. (236º/2 e 3º/1).
4- Primeiramente devemos ver se a clausula e convenção que estabelece 7
horas de trabalho por dia, é valida (203º) , o que se verifica uma vez que dela n
resulta o contrário (3º/1). A convenção altera em sentido favorável o artigo 203º.
Art. 3º/1 e º/3 al. G admitem alteração em sentido mais favorável ao
trabalhador.

O cont individual de trabalho de Ana, pode estabelecer 8horas por dia e 40 por
semana? Sim. A clausula é válida.
Assim sendo, prevalece o irct porque por força do artigo 476º os ircts só podem
ser afastados por contrato de trabalho se o contrato estabelecer condições
mais favoráveis. Ana irá, então, trabalhar 7 horas por dia, 35 horas por semana.
No que diz respeito a Catia esta não faz parte da associação sindical por isso
 ( ) ç g
Art. 3º/1 e º/3 al. G admitem alteração em sentido mais favorável ao
trabalhador.

O cont individual de trabalho de Ana, pode estabelecer 8horas por dia e 40 por
semana? Sim. A clausula é válida.
Assim sendo, prevalece o irct porque por força do artigo 476º os ircts só podem
ser afastados por contrato de trabalho se o contrato estabelecer condições
mais favoráveis. Ana irá, então, trabalhar 7 horas por dia, 35 horas por semana.
No que diz respeito a Catia, esta não faz parte da associação sindical, por isso
n se aplica a convenção coletiva de trabalho (496º), ou seja, terá de trabalhar o
previsto no seu contrato (8 horas por dia, 40n semanais).
5- Bruno iria ter direito aos 5 dias. Será aplicado o que está no código do
trabalho. Artigo 250º e 3º/1.
A clausula do cont de trabalho será invalida por força do artigo 3º/4 conjugado
com o artigo 250º. A duração das faltas n pode ser alterada no cont de trabalho.
Assim, o trabalhador tem direito a faltar 5 dias seguidos.

Caso prático 5:
A Sociedade X celebrou com o sindicato Z uma convenção coletiva de
trabalho que, entre outras cláusulas, prevê: i) a exclusão do contrato a
tempo parcial das modalidades contratuais a celebrar pelos seus
representados; ii) que o período experimental da generalidade dos
trabalhadores, nos contratos sem termo, seria de 100 dias; iii) que os
trabalhadores têm direito a 25 dias úteis de férias.
Suponha que Ana (que não é sindicalizada) e a sociedade X celebram um
contrato de trabalho sem termo a tempo parcial que cumpria todas as
formalidades legais e no qual se previa, inter alia, que Ana
desempenhasse as funções de telefonista e tivesse um período
experimental de 95 dias.
Imagine ainda que Ana, querendo ter direito a mais dias de férias,
comunicou à sociedade X que pretendia que lhe fosse aplicado a CCT.
Quid iuris?

R: Estamos perante um irct que é uma fonte de dt de trabalho, no caso

concreto trata-se de um acordo de empresa (2º/3 al.c) e 496º. Será aplicado a
quem for sindicado (?)
O cont de Ana é inválido? Por força do 151º, a possibilidade de realizar um cont
de trabalho a tempo parcial não pode ser excluído por irct, ou seja, esta
modalidade n pode ser excluída/n se pode alterar no sentido que a convenção
queria. (artigo 3º/1). Quanto a este aspeto, o contrato de Ana será válido.
Quanto ao período experimental (112º al.a). A convenção altera em sentido
menos favorável, logo, a clausula do período experimental de 100 dias é
inválida.

O contrato de trabalho também terá a clausula inválida.

O período experimental de Ana é de 90 dias aplicando-se o 112º
Quanto as férias, estas podem ser alteradas em sentido mais favorável.
A convenção aplica-se a Ana uma vez que ela assim o escolheu/aderiu, logo
terá direito a 25 dias uteis de férias.
Quanto ao período experimental (112º al.a). A convenção altera em sentido
menos favorável, logo, a clausula do período experimental de 100 dias é
inválida.

O contrato de trabalho também terá a clausula inválida.

O período experimental de Ana é de 90 dias aplicando-se o 112º
Quanto as férias, estas podem ser alteradas em sentido mais favorável.
A convenção aplica-se a Ana uma vez que ela assim o escolheu/aderiu, logo
terá direito a 25 dias uteis de férias.

Caso prático 6:
Responda, de forma sucinta mas fundamentada, às seguintes questões:
1 - Cátia trabalha na empresa ABC e é filiada no sindicato V.
Cátia entende que, por via disso, integra a secção sindical do Sindicato V
e beneficia de um regime especial em caso de despedimento.
Tem Cátia razão?

2 – Duarte foi eleito membro da comissão de trabalhadores da sua

empresa, onde trabalham 30 trabalhadores.
Duarte entende que tem direito a 25 horas mensais de crédito de horas
para o exercício de funções representativas, que contam como tempo de
serviço efetivo. A sua entidade empregadora concorda com a concessão
das 25 horas mensais de crédito de horas, mas alega poder descontar
esse período de tempo na retribuição mensal de Duarte.
Refira quem tem razão.

3 – Filipa é membro da direção do sindicato X e trabalhadora da empresa

J. Na empresa J não trabalha mais nenhum membro da direção do
sindicato. A empresa tem 70 trabalhadores.
Face a isso, Filipa pretende saber a que crédito de horas e/ou a quantos
dias de faltas justificadas tem direito, para o exercício das funções de
dirigente sindical.
R:
1- Art 442º/1 al.e) secção sindical. De acordo com os Artigo 410º e 411º
2- 422º. 20 horas. Quanto à retribuição 408º/2
3- Trata-se de uma média empresa nos termos do artigo 100º. Filipa 468º/1
tem direito a crédito de horas de 4 dias de trabalho, se trabalhar 8 horas
por dia serão 32 horas. De acordo com o número cinco, terá direito a 33
dias de faltas por ano. Art. 409º

Caso prático 7:

Na empresa X existe atualmente uma grande agitação entre os 612

trabalhadores, pois está a ser revisto o acordo de empresa em vigor,
celebrado entre esta e o sindicato Y.
Nesta contestação tem assumido grande protagonismo António, membro
da comissão de trabalhadores. Com o objetivo de concertarem posições,
António pretende marcar uma reunião com todos os trabalhadores da
 Caso prático 7:

Na empresa X existe atualmente uma grande agitação entre os 612

trabalhadores, pois está a ser revisto o acordo de empresa em vigor,
celebrado entre esta e o sindicato Y.
Nesta contestação tem assumido grande protagonismo António, membro
da comissão de trabalhadores. Com o objetivo de concertarem posições,
António pretende marcar uma reunião com todos os trabalhadores da
empresa esta semana, logo ao início da tarde, depois da hora de almoço.
a) Pode António marcar a predita reunião? Em caso afirmativo, quais
os procedimentos que tem de adotar e quais as consequências para os
trabalhadores que nela participam?
b) Para efeitos de preparação da reunião António pretende não
trabalhar nesse dia de manhã. Pode fazê-lo?
c) Existe alguma forma de ser a comissão de trabalhadores assinar a
renovação do acordo de empresa?
d) Suponha que nesta convenção serão incluídas duas cláusulas nos
termos das quais o Administrador da empresa X tem o poder de nomear
um dos três vice-presidentes do sindicato Y e que a empresa dará
preferência na admissão aos trabalhadores filiados no sindicato Y. Quid
iuris?

a) Está em causa o exercício de um dt específico da comissão dos

trabalhadores (art 419º e 420º CT).
b) Artigo 408º. À partida o António tem este crédito de horas (25 horas).
Art. 408/3
c) Artigo 56º CRP nomeadamente o número 3, conjugado com o artigo
491º.
Artigo 491º/3- 150 ou mais trabalhadores, pode haver delegação de
poderes, e por isso, a comissão de trabalhadores poderá assinar a
renovação do acordo de empresa.
d) 445º e ss e 406

Caso prático 8:

Resumo: Ação intentada pelo ministério público que considera estarmos

perante um contrato de trabalho. A ré recorreu; o MP recorreu para o TSJ.
Factos: a ré (empresa em causa) , assinou com a trabalhadora AA um
contrato e prestação de serviços, porém, a trabalhadora e o MP consideram
tratar se de um cont. de trabalho
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Direito Laboral E Direito Processual
Laboral 9242226
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 Contrato de Trabalho a Termo - exame mensal II

Direito Laboral E Direito Processual Laboral

2 Contrato
100% (1)
de trabalho (art. 11º CT e 1152º CCiv)
Três características do contrato de trabalho:
 Existência de subordinação jurídica
 Prestação de atividade
 Remuneração
Prestação de serviço- 1154º CCiv – o que é relevante é o resultado
O trabalhador (no caso o Ministério Público) tem de provar os elementos que
servem de base à presunção.
Como é qie se faz essa prova? P. Ex. A atividade é realizada na piscina
municipal, os materiais usados pertencem à piscina etc.
Têm de se provar alguns elementos que permitam assumir a subordinação
jurídica. Devem verificar-se 2 ou mais características presentes no artigo 12º.
Artigo 12º:
a) Verifica se
b) Verifica-se
c) Verifica-se
d) Verifica-se
e) Não se verifica
A entidade empregadora conseguiria ilidir a presunção? Dificilmente o
conseguiria fazer.

Caso prático 9:
Em 1/5/2015, Adelmiro Anjos foi contratado pela Televisão, Internet e
Rádio, S.A. (de ora em diante TIR), mediante um contrato denominado de
“Prestação de Serviços”, para exercer as funções de tradutor. As funções
eram prestadas nas instalações pertencentes à TIR, com utilização dos
equipamentos e instrumentos de trabalho da TIR nomeadamente,
secretária, cadeira, computadores (legendadores), televisão e um
software específico (“poliscript”). Os tradutores que integram a equipa de
traduções e prestam a sua atividade à TIR exercem funções em turnos
pré-definidos por esta. A TIR indica apenas o número de tradutores que
deve estar presente em cada turno. Os dias e horas a que os tradutores
se apresentam na sala dos legendadores são definidos pelos
interessados, que combinam entre si a respetiva presença nas
instalações da empresa de forma a cumprir os serviços contratados. A
TIR somente pretende que as traduções e legendagens sejam
apresentadas a tempo e de modo a serem incorporadas nos serviços
noticiosos da estação, independentemente da identidade do prestador.
Por vezes, os tradutores que integram a equipa de tradução partilham
montantes pecuniários entre si de modo a adequá-los à quantidade de

serviços que cada um efetivamente prestou. A equipa de tradutores

recebe por parte da TIR indicações editoriais e funcionais, sem as quais o
tradutor não conseguiria prestar os serviços contratados. Quando
necessita de se ausentar, ou de gozar períodos de descanso, Adelmiro
Anjos comunica a ausência aos demais elementos que integram a equipa
de tradutores, para garantir a respetiva substituição, dando ainda
conhecimento de tais ausências à TIR por uma questão de cortesia. Tais
apresentadas a tempo e de modo a serem incorporadas nos serviços
noticiosos da estação, independentemente da identidade do prestador.
Por vezes, os tradutores que integram a equipa de tradução partilham
montantes pecuniários entre si de modo a adequá-los à quantidade de

serviços que cada um efetivamente prestou. A equipa de tradutores

recebe por parte da TIR indicações editoriais e funcionais, sem as quais o
tradutor não conseguiria prestar os serviços contratados. Quando
necessita de se ausentar, ou de gozar períodos de descanso, Adelmiro
Anjos comunica a ausência aos demais elementos que integram a equipa
de tradutores, para garantir a respetiva substituição, dando ainda
conhecimento de tais ausências à TIR por uma questão de cortesia. Tais
ausências não são descontadas no valor mensal que recebe por parte da
TIR, nem dependem de prévia autorização desta. Como pagamento pelo
trabalho prestado Adelmiro Anjos recebia da TIR um valor mensal que era
composto por uma parte fixa e por uma parte variável (consoante o
número e dificuldade do trabalho realizado).
Em 1 de junho de 2018, a TIR comunica a Adelmiro Anjos, por escrito, a
cessação do contrato de prestação de serviço com efeitos a partir de 1 de
julho.
Inconformado, Adelmiro Anjos, procura-o para saber se tem fundamento
para reagir a esta cessação de contrato. O que lhe diria?

Trata-se de uma prestação de serviço. A entidade empregadora conseguiria

ilidir a presunção.
Tópicos de resposta:
 Dar noção (cont. trabalho + prestação) e ver especificidades de cada um
 Explicar a presunção (art. 12º)
 Verificar os elementos da prestação de serviço/cont. de trabalho

Caso prático 10
Anabela celebrou um contrato com uma loja de pronto a vestir de roupa
de Homem, mediante o qual, trabalhando em sua própria casa e sem se
sujeitar a qualquer horário ou ordens proveniente de quem lhe compra o
trabalho, confecionava certa quantidade de calças por semana, sempre
que podia, sendo paga consoante o número de calças semanalmente
confecionadas. Qualifique este contrato.
Estamos perante uma prestação de serviços.
É regulado pelo Direito Civil uma vez que não existe dependência económica.
Poderá, no entanto, ser aplicada a lei 101/2009 relativa ao trabalho no
domicílio.

Situação prática 1:
O bernardo é administrativo na empresa X, que se dedica ao comercio de
automóveis. Trata da faturação e do contacto com clientes.

Ontem, o seu empregador propôs-lhe a assinatura de um pacto de não

concorrência nos termos do qual o trabalhador se obrigava a não desempenhar
as funções de administrativo, no distrito de Leiria, por um período de 2 anos,
após a cessação do contrato.
Resposta: Pacto de não concorrência – limitação da liberdade de trabalho, que
é um direito fundamental
O bernardo é administrativo na empresa X, que se dedica ao comercio de
automóveis. Trata da faturação e do contacto com clientes.

Ontem, o seu empregador propôs-lhe a assinatura de um pacto de não

concorrência nos termos do qual o trabalhador se obrigava a não desempenhar
as funções de administrativo, no distrito de Leiria, por um período de 2 anos,
após a cessação do contrato.
Resposta: Pacto de não concorrência – limitação da liberdade de trabalho, que
é um direito fundamental
Requisitos de validade do pacto de não concorrência:
Constar de acordo escrito; o que se verifica
Tratar se de uma atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao
empregador; é questionável que isso aconteça
Obrigatoriedade de existência de compensação; que no caso não existia
O pacto é nulo porque existe uma ausência de pagamento e é mt questionável
que a atividade proibida possa causar uma efetiva concorrência (concorrência
diferencial) ao empregador.

Situação prática 3:
No dia 1 de julho de 2020, Carla começou a trabalhar para a empresa X como
responsável pela gestão dos 4 estabelecimentos que a empresa tem no distrito
de leiria. Não celebraram contrato por escrito.
A empresa chegou à conclusão que Carla, não tem perfil adequado para a
tarefa. O que pode fazer?
Resposta: Carla ainda está no período experimental.
Forma de denúncia: liberdade de forma; pode ser verbal; atenção à prova de
comunicação dentro do prazo e do cumprimento do pré-aviso.
Como já decorreram mais de 60 dias de período experimental e a cessação é
por iniciativa do empregador, este terá de avisar da cessação do contrato com
7 dias de antecedência(114º/2). Se não cumprir este prazo deverá pagar a
retribuição relativa aos dias pré-aviso em falta.
Outros Direitos: o tempo de trabalho prestado durante o pré-aviso é pago (o
trabalhador tem direito à retribuição); este período conta para efeitos de férias,
subsídio e ferias e natal e formação profissional.
(ARTIGOS: Carla tem 180 dias de período experimental de acordo com o Art.
112/1 al.b i)
Forma de renuncia do período experimental: Art. 114º al. 2)

Caso prático 11:

Daniela foi contratada, como trabalhadora por conta de outrem da
sociedade F, no dia 01.08.2020, para desempenho das funções de operária
fabril. Foi celebrado, validamente, um contrato de trabalho a termo, com o

prazo de 6 meses. No contrato inseriu-se a seguinte cláusula: “O período

experimental tem a duração de 90 dias”.
1 – Hoje (9/10/2020), o gerente da sociedade F comunicou a Daniela que
não estava satisfeito com o seu desempenho, pelo que este seria o seu
último dia de trabalho. Quais as consequências desta comunicação?
2 – Imagine agora que o gerente da sociedade F está bastante satisfeito
Daniela foi contratada, como trabalhadora por conta de outrem da
sociedade F, no dia 01.08.2020, para desempenho das funções de operária
fabril. Foi celebrado, validamente, um contrato de trabalho a termo, com o

prazo de 6 meses. No contrato inseriu-se a seguinte cláusula: “O período

experimental tem a duração de 90 dias”.
1 – Hoje (9/10/2020), o gerente da sociedade F comunicou a Daniela que
não estava satisfeito com o seu desempenho, pelo que este seria o seu
último dia de trabalho. Quais as consequências desta comunicação?
2 – Imagine agora que o gerente da sociedade F está bastante satisfeito
com o desempenho de Daniela e que pretende contratá-la por tempo
indeterminado no final do contrato de trabalho a termo. Está já a preparar
o clausulado do contrato em causa. Como está a gostar muito do trabalho
de Daniela, a sociedade F decide estabelecer um período experimental
curto e vincular Daniela a permanecer ao seu serviço. Assim sendo, pode
ler-se no contrato em preparação: “O período experimental tem a duração
de 15 dias”; “A trabalhadora é obrigada a permanecer ao serviço do
empregador pelo período mínimo de 2 anos”. Aprecie a validade destas
cláusulas.

1- O período experimental (112º/2 al.a) é de 30 dias. E estes tinham

terminado no dia 30/8/2020. Pode o contrato de trabalho alterar o
período experimental? Só pode reduzir ou excluir do contrato, porque
aumentar o período experimental vai prejudicar o trabalhador (art.º. 3º/4
e 121º/2). Tendo já passado os 30 dias, a comunicação de
despedimento do período experimental configura um despedimento
ilícito.
2- “O período experimental é de 15 dias” - De acordo com o Artigo 112º/2 a
clausula é inválida porque anteriormente teria havido outro contrato com
o mesmo empregador. “É obrigada a permanecer pelo período de 2 anos
“- trata-se de uma cláusula da limitação da liberdade de trabalho. Será,
entoa, inválida porque não cumpre os requisitos do artigo 137º.
Caso prático 12:
Em 1 de setembro de 2020, Antero foi contratado pela sociedade X, pelo
período de 6 meses (terminando em 28/2/2021). O contrato observou
todos os requisitos materiais e formais da modalidade.
a) Sabendo que os primeiros 20 dias de contrato foram passados por
Antero em formação, determinada pelo empregador, diga quando
terminou/terminará o período experimental do trabalhador.
b) Suponha que, em 1 de março de 2021, Antero continuou a trabalhar
na Sociedade X, não obstante, nada lhe ter sido dito quanto ao seu
contrato. O trabalhador quer saber quais as implicações destes factos no
seu contrato. O que lhe diria?
c) Aproximando-se o fim da primeira renovação do contrato (que
decorreu por período igual ao da duração inicial do contrato), o
empregador quer saber se pode renovar uma segunda vez o contrato de
Antero e, em caso afirmativo, em que termos. O que lhe diria?

d) Suponha agora que, no início de janeiro de 2020, a sociedade X o

contacta dizendo que não pretende renovar o contrato de Antero. O que
deve o empregador fazer, sabendo que: não há irct aplicável; o
trabalhador auferia mensalmente uma retribuição base de 900€, 5€ diários
de subsídio de alimentação e 60€ de subsídio de turno; usufruiu da
formação profissional legalmente obrigatória; gozou férias e foram-lhe
pagos os devidos subsídios de férias e de natal.
empregador quer saber se pode renovar uma segunda vez o contrato de
Antero e, em caso afirmativo, em que termos. O que lhe diria?

d) Suponha agora que, no início de janeiro de 2020, a sociedade X o

contacta dizendo que não pretende renovar o contrato de Antero. O que
deve o empregador fazer, sabendo que: não há irct aplicável; o
trabalhador auferia mensalmente uma retribuição base de 900€, 5€ diários
de subsídio de alimentação e 60€ de subsídio de turno; usufruiu da
formação profissional legalmente obrigatória; gozou férias e foram-lhe
pagos os devidos subsídios de férias e de natal.

a) O período experimental, por força do artigo 112º/2 al. A) é de 30 dias

O tempo passado em formação não pode exceder metade do período
experimental (30 dias), por isso, 5 dias serão acrescentados ao período
experimental (até dia 5/10).
b) Renova-se automaticamente por 6 meses (artigo 149º/2).
c) Não pode faze-lo uma vez que excede a duração do período inicial do
contrato (artigo 148º/4).
d) A entidade empregadora deve comunicar pelo menos 15 dias antes, por
escrito, que não pretende renovar contrato (art. 344º). Deve haver uma
compensação (344º/2 e 366º/2. No caso seria de 270euros : 900/30=
30eur por dia
30x18= 540eur 540/2 (uma vez que foram apenas 6 meses) = 270eur
Caso prático 13:
Bruno, recém licenciado em Marketing, foi contratado pela sociedade
“Chama Acesa, comércio de velas, Lda”. No contrato celebrado podia ler-
se, além do mais, que o mesmo teria “início em 1 de março de 2019 e
termo em 29 de fevereiro de 2020”, que era “celebrado com fundamento
previsto no artigo 140.º, n.os 1 e 2 al. f), do CT” e que o trabalhador iria
auferir mensalmente a retribuição mensal de 700€, acrescida de 4,5€ por
dia útil a título de subsídio de refeição.
Em 15 de fevereiro de 2020, a “Chama Acesa…” comunicou verbalmente a
Bruno que o seu contrato foi ser renovado por um ano, proposta que o
trabalhador aceitou, também verbalmente.
Em 10 de fevereiro de 2021, a “Chama Acesa…” enviará a Bruno uma
carta, que este receberá no dia seguinte, comunicando a intenção de não
renovar o contrato. Não obstante, no dia 1 de março de 2021, Bruno
apresentar-se-á na “Chama Acesa…” para trabalhar, pois entende que o
seu contrato não poderá caducar pelo decurso do prazo. O empregador
discorda. Quid iuris?
O contrato está insuficientemente fundamentado, o que determina que ele se
considere um contrato de trabalho sem termo, de acordo com o artigo 147º/1
al. C) porque são insuficientes as referências ao motivo justificativo. Assim
sendo, o contrato não poderá caducar no final do prazo e a comunicação
enviada a Bruno, não irá produzir efeitos.
(O cont. anterior rege-se pela lei anterior a 2019)

Caso prático 14:

A sociedade K celebrou com Bráulio, por escrito, um contrato de trabalho
com início em 1 de abril de 2020 e termo em 31 de outubro do mesmo ano.
Fundamentaram o contrato no “acréscimo de trabalho devido à pandemia
COVID-19”. Suponha que hoje é contactado/a pela sociedade K que
pretende saber se pode renovar o contrato de Bráulio com o mesmo
 ) p q j
sendo, o contrato não poderá caducar no final do prazo e a comunicação
enviada a Bruno, não irá produzir efeitos.
(O cont. anterior rege-se pela lei anterior a 2019)

Caso prático 14:

A sociedade K celebrou com Bráulio, por escrito, um contrato de trabalho
com início em 1 de abril de 2020 e termo em 31 de outubro do mesmo ano.
Fundamentaram o contrato no “acréscimo de trabalho devido à pandemia
COVID-19”. Suponha que hoje é contactado/a pela sociedade K que
pretende saber se pode renovar o contrato de Bráulio com o mesmo
fundamento e por igual período. O que lhe diria?

Sofre falta de fundamento (artigo 141º/1 al. e) e 3). Sofre de um vicio de forma,
o que o torna um contrato sem termo.
Caso prático 15:
1. A Sociedade X dedica-se à produção e comércio de artigos de
decoração de Natal e pretende contratar três trabalhadores: um
administrativo, para tratar das encomendas e da faturação, e dois
vendedores para reforçarem a equipa, uma vez que, por força do seu
objeto, o grande volume de trabalho em termos de vendas se concentra
nos meses de novembro e de dezembro.
Feito o processo de recrutamento, decidiu contratar Carlota Cipriano,
como administrativa, e Deodato Dionísio e Edmero Elias, como
vendedores.
Carlota Cipriano começou a trabalhar no dia 4 de novembro, sem ter
assinado nenhum contrato. A Sociedade X estipulou-lhe o seguinte
horário de trabalho: das 9h às 13h e das 14h às 17h, de segunda-feira a
sexta-feira.
Deodato Dionísio foi contratado, verbalmente, no dia 1 de novembro de
2020, por dois meses (até 31 de dezembro), porquanto a empresa tem
sempre um acréscimo de trabalho nestes meses, motivado pelas vendas
de artigos de Natal.
Edmero Elias será contratado de 1 a 31 de dezembro 2020, também
verbalmente, pelo mesmo motivo de Deodato.
a) Carlota Cipriano pretende saber quando termina o seu período
experimental e quantas horas por semana tem de trabalhar, uma vez que,
agora, a Sociedade X quer que ela passe a fazer 39h por semana. O que
lhe diria sabendo que: i) Carlota já trabalhou na Sociedade X, ao abrigo de
um contrato de trabalho temporário, durante 1 mês; ii) Carlota faltou,
justificadamente, no dia 13 de novembro; iii) Carlota não é sindicalizada;
iv) existe uma portaria de extensão aplicável à Sociedade e às funções de
Carlota que estipula um PNT semanal de 39 horas. (5 valores)
b) Analise a validade do contrato celebrado entre a Sociedade X e
Deodato Dionísio. (2,5 valores)
c) A Sociedade X não pretende que Edmero Elias se mantenha ao seu
serviço em 2021, pelo que lhe pergunta o que deve fazer e se tem de
pagar mais alguma coisa ao trabalhador para além do relativo ao salário

do mês de dezembro, a férias e aos subsídios de férias e de Natal. O que

lhe diria, sabendo que o trabalhador auferia uma retribuição base de 800€
e que não existe irct aplicável.

a) Contrato de trabalho sem termo uma vez que não foi assinado nenhum
contrato (110º) O período experimental é de 90 dias (artigo 112º/1 al a)
c) A Sociedade X não pretende que Edmero Elias se mantenha ao seu
serviço em 2021, pelo que lhe pergunta o que deve fazer e se tem de
pagar mais alguma coisa ao trabalhador para além do relativo ao salário

do mês de dezembro, a férias e aos subsídios de férias e de Natal. O que

lhe diria, sabendo que o trabalhador auferia uma retribuição base de 800€
e que não existe irct aplicável.

a) Contrato de trabalho sem termo uma vez que não foi assinado nenhum
contrato (110º). O período experimental é de 90 dias (artigo 112º/1 al.a)
porém, como já tinha trabalhado um mês na mesma sociedade, o
período experimental passará a ser de 60 dias.
A falta que deu, não contará para contagem do período experimental
(artigo 113º/2).
Assim sendo, o período experimental terminará no dia 3/1/2020 (60 dias
a contar do dia 4/11/2020.
Quanto ás horas de trabalho: Artigo 203º - o máximo de horas de
trabalho semanal é de 40h. No contrato de Carlota, estão estipuladas
35h semanais. Tal pode verificar-se uma vez que o contrato de trabalho
pode alterar o código e a portaria de extensão em sentido mais favorável
ao trabalhador (art. 476º). A carlota tinha, então, de fazer 35h por
semana.
b) 147º/1 al.c. Não foi reduzido a escrito e por isso o contrato converte-se
em contrato sem termo. Artigo 141º
c) Cont de trabalho muito curta duração (1mês)

Caso prático 16:

Alcina celebrou, no passado dia 01/10/2019, um contrato de trabalho a
termo incerto, com a sociedade B, com fundamento na necessidade
temporária de desenvolver um projeto de investigação associado aos
materiais utilizados como matéria prima. Recebe €1200,00 de retribuição
base e €400,00 pela isenção de contrato de trabalho. O contrato foi
reduzido a escrito e cumpriu as demais formalidades legais. Tal projeto
foi concluído hoje (12/10/2020), tendo Alcina sido avisada, há 7 dias, que o
seu contrato de trabalho terminaria no dia de hoje. Assim sendo, amanhã
Alcina já não virá trabalhar, pretendendo receber uma compensação por
caducidade de €1600,00, bem como €800,00 pelo facto de só ter sido
avisada há uma semana sobre a cessação do seu contrato.
Tem Alcina razão?
R: No dia 1/10/2020- Contrato a termo incerto é de caracter excecional;
princípio segurança emprego (art.º. 53º CRP).
No dia 5/10 aconteceu o pré-aviso.
No dia 12/10/2020- Conclusão do projeto; verificação do termo.
O contrato durou entre 6 meses e dois anos, logo o pré-aviso é de 30 dias
(artigo 345º/1). Faltam 23 dias de pré-aviso, que tem como consequência o
pagamento do pré-aviso em falta.

30 dias-------1200eur+400eur
23 dias--------1226,67eur
Alcina não tem razão quanto ao valor que pede, tem sim direito a 1226,67eur.
Compensação por caducidade: art. 345º/4: Duração do contrato 365 + 12 dias=
377 dias
No dia 12/10/2020 Conclusão do projeto; verificação do termo.
O contrato durou entre 6 meses e dois anos, logo o pré-aviso é de 30 dias
(artigo 345º/1). Faltam 23 dias de pré-aviso, que tem como consequência o
pagamento do pré-aviso em falta.

30 dias-------1200eur+400eur
23 dias--------1226,67eur
Alcina não tem razão quanto ao valor que pede, tem sim direito a 1226,67eur.
Compensação por caducidade: art. 345º/4: Duração do contrato 365 + 12 dias=
377 dias
1200eur/30=40eur x 18d =720
365d-------720eur
377d--------743,67eur

Caso prático 17:

Carlota foi contratada, no dia 01/10/2020, pelo prazo de 1 mês, para
substituir Diana, que se encontrava doente. Carlota manter-se-á ao
serviço, sem que mais nada lhe seja dito pelo seu empregador, até que no
dia 10/11/2020 ser-lhe-á comunicada, por escrito, a caducidade do
contrato para o final do mês (30/11/2020), uma vez que Diana irá regressar
ao serviço. Imagine que no dia 15/12/2020, Carlota voltará a ser
contratada, pelo prazo de um mês, para substituir Diana, que terá uma
recaída e voltará a adoecer.
É possível?
R: No dia 1/10 deu-se o início do contrato
O contrato poderia ser verbal? Não, porque não preenche os requisitos do
142º.
Por força do 149º/2 o contrato renova-se no final do termo por igual período.
Artigo 143º/2 al. a) Não há qualquer ilicitude e eles podem iniciar o contrato no
dia 15/12

Caso prático 18:

Filipe tem dois filhos: um com 3 anos e outro com 5 anos. É trabalhador
da sociedade K, com horário de trabalho das 8h às 13h e das 14h às 17h,
de segunda a sexta-feira. Pretende passar a trabalhar a tempo parcial, de
forma a poder acompanhar mais a educação dos seus filhos, mas o
empregador não concorda. Quid iuris?
Passagem de Trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial.
Artigo 155º- condições gerais; necessidade de acordo do trabalhador
Aplicação das regras de proteção da parentalidade- direito potestativo de
passagem a tempo parcial (art. 55º) – duração até dois anos; o Período normal
de trabalho pode ser o acordado; na falta de acordo, será metade do PNT (art.
55º/3); os casos em que o empregador pode recusar (artigo 57º/2).

A possibilidade de requerer trabalho a tempo parcial como licença parental

complementar (art. 51º/1 al.b)- neste caso, o trabalho a tempo parcial durará 12
meses; o PNT tem de ser metade do tempo completo; tem a possibilidade de
gozar ao mesmo tempo que o outro progenitor; informação ao empregador
com, pelo menos, 30 dias de antecedência relativamente ao inicio do trabalho a
tempo parcial (art. 51º/5)
passagem a tempo parcial (art. 55º) – duração até dois anos; o Período normal
de trabalho pode ser o acordado; na falta de acordo, será metade do PNT (art.
55º/3); os casos em que o empregador pode recusar (artigo 57º/2).

A possibilidade de requerer trabalho a tempo parcial como licença parental

complementar (art. 51º/1 al.b)- neste caso, o trabalho a tempo parcial durará 12
meses; o PNT tem de ser metade do tempo completo; tem a possibilidade de
gozar ao mesmo tempo que o outro progenitor; informação ao empregador
com, pelo menos, 30 dias de antecedência relativamente ao inicio do trabalho a
tempo parcial (art. 51º/5)

Caso prático 20:

No dia 01/07/2020, a sociedade ABC contratou quatro trabalhadores:
- Com Anabela (de 17 anos de idade e a frequentar o 12.º ano de
escolaridade) celebrou, por escrito, um contrato de trabalho a termo,
legalmente fundamentado, para o exercício das funções de telefonista,
com o período normal de trabalho de 8h/dia e 40h/semana;
- Com Bruno (de 12 anos de idade, no 5.º ano de escolaridade) celebrou
um contrato de trabalho verbal, para o exercício das funções de soldador,
com um período normal de trabalho de 8h/dia e 40h/semana e com direito
a um dia de descanso por semana;
- com Catarina, de 18 anos de idade, um contrato de trabalho verbal nos
termos do qual o seu período normal de trabalho seria de 4h/dia e
20h/semana (metade do PNT de outros colegas que exercem as mesmas
funções), contra o pagamento de €400,00 de retribuição mensal, em que o
contrato teria início no dia 01/07/2020 e terminaria no dia 31/12/2020;
- com Duarte, (de 18 anos e a frequentar o 11.º ano de escolaridade) um
contrato de trabalho para o desempenho das funções de Revisor Oficial
de Contas.
Aprecie a validade dos contratos de trabalho suprarreferidos e pronuncie-
se sobre as consequências das invalidades que identificou.

Anabela: O contrato de Anabela é válido porque os requisitos presentes no

artigo 68º/1 verificam-se. No que diz respeito ao contrato, este poderá ser
assinado por ela (art.70º). O período de trabalho também está conforme o
artigo73º.
Requisitos da forma: 141º
Bruno: Inválido porque vai contra o disposto no artigo 68º. Lei 102/2009
Catarina: Os requisitos do 68º estão verificados. Pretendia-se que fosse cont a
termo certo e a tempo parcial. Para que fosse válido tinha de observar os
requisitos de ambas as modalidades. Quanto ao contrato a termo, para ser
válido tinha de ser reduzido a escrito (141º/1). Trata-se de uma norma
imperativa que foi violada. Por força do 147º/1 al. c) o cont considera-se como
contrato sem termo.
Artigo 153º (cont termo parcial) também tem de ser reduzido a escrito. Artigo
153º/3

Duarte: No caso, apesar de ser maior de idade, a lei exige título profissional.
Por força do 117º/1, o contrato é nulo.

Caso prático 21:

Em 15 de novembro de 2019, Eliseu foi contratado pela sociedade X, para
contrato sem termo.
Artigo 153º (cont termo parcial) também tem de ser reduzido a escrito. Artigo
153º/3

Duarte: No caso, apesar de ser maior de idade, a lei exige título profissional.
Por força do 117º/1, o contrato é nulo.

Caso prático 21:

Em 15 de novembro de 2019, Eliseu foi contratado pela sociedade X, para
exercer as funções de contabilista, até 14 de maio de 2020. O contrato de
trabalho obedeceu a todos os requisitos formais e materiais da
modalidade.
Eliseu, que ao dia de hoje ainda está a trabalhar na sociedade X, pretende
saber se o seu contrato ainda pode ser renovado e em que termos. O que
lhe diria?
Estamos perante um contrato a termo.
Renovou-se automaticamente (149º/2) no dia 14/5/2020 (por outros 6 meses).
Nos termos do artigo 149º/4 não poderá ser renovado.

Caso prático 22:

De 1 de agosto a 14 de outubro de 2020, Francisca trabalhou na
sociedade X, como engenheira química, ao abrigo de um contrato de
trabalho temporário, que cessou, naquela data, nos termos legais. A
sociedade X quer hoje saber se pode contratar Francisca para substituir
Andreia, também engenheira química, por um período de 2 anos. O que
lhe diria?
Artigo 148º/6
Cont termo incerto
Cessação do contrato a 3/11/2020
No dia 18/10 o cont converteu-se num contrato sem termo. (15 dias apos a
verificação do termo logo converteu-se no dia 18/10) . E constitui na realidade,
num despedimento ilícito. Não há compensação.
147º/2 al.c)

Caso prático 23:

Gabriel foi contratado, no dia 1 de outubro de 2019, para substituir
Helena, pelo tempo que durasse a sua ausência. O contrato obedeceu a
todos os requisitos formais e materiais da modalidade. No dia 2 de
outubro de 2020 o empregador teve conhecimento de que Helena se tinha
reformado por invalidez. Hoje (26/10/2020), o empregador comunica a
Gabriel a caducidade do contrato de trabalho, com efeitos a partir de
3/11/2020.
Gabriel procura-o(a) para saber dos seus direitos. O que lhe diria sabendo
que o trabalhador recebia uma retribuição-base mensal de 900€?

Não tem razão, porque de acordo com o 154º/3 al. b). Tem direito à totalidade
do subsídio.

Caso prático 24:

Isa é trabalhadora da sociedade L. Embora trabalhe de segunda a sexta-
3/11/2020.
Gabriel procura-o(a) para saber dos seus direitos. O que lhe diria sabendo
que o trabalhador recebia uma retribuição-base mensal de 900€?

Não tem razão, porque de acordo com o 154º/3 al. b). Tem direito à totalidade
do subsídio.

Caso prático 24:

Isa é trabalhadora da sociedade L. Embora trabalhe de segunda a sexta-
feira, o seu período normal de trabalho diário corresponde a 75% (6h) do
de outros trabalhadores em situação comparável (8h). Por causa disso,
Isa apenas recebe metade do subsídio de alimentação. Ela discorda,
invocando ter direito a 75% do valor do subsídio de alimentação que é
pago aos restantes trabalhadores.
Tem Isa razão?
Um dos problemas deste contrato é a clausula 7ª. Fundamento da contratação.
Artigo 140º. Deixou de ser possível a contratação a termo pelo motivo de se
tratar de um trabalhador à procura do primeiro emprego. 147º/1 al. b)
Considera-se um contrato sem termo.
A denuncia do cont trabalho a termo certo vem prevista no artigo 400º. O cont
individual não poderia alterar os prazos da denuncia, mesmo sendo mais
favorável ao trabalhador.
Cláusula 9: Artigo 3º/4 . Parta que haja alteração é necessário 2 requisitos: que
a norma permita alteração e que seja em sentido favorável. Estamos perante
uma norma imperativa absoluta (344º)
344º/139/151º não pode ser alterado por cont individual
Cláusula 10ª: Existe uma cct que é um tipo de irct negocial celebrado entre um
sindicato e a empresa, tratando-se de um acordo de empresa (art.2º/3 al.c).
497º o trabalhador pode escolher a convenção que pretende que se lhe
aplique.
Cláusula 11ª: Nula nos termos do artigo 406º. Viola o 55º da CRP. Liberdade
sindical.

Caso prático 25
Ana celebrou com a “Brinca com Brinquedos, Lda” o contrato infra. Analise-o.

Contrato de Trabalho a Termo Certo

Entre:
A “Brinca com Brinquedos, Lda”, NIPC 502 300 000, com sede na Praça dos
Lilases, n.º 58, 2.º esquerdo, em Leiria, matriculada na Conservatória do
Registo Comercial de Leiria, com o nº 0000, representada pelos seus gerentes

com poderes para o ato, Berta Fialho e Carlos Gouveia, como PRIMEIRA
OUTORGANTE;
E
Ana Antunes, casada, portadora do cartão do cidadão n.º 111 111 111, em
22/01/2012, NIF 202 333 666, residente em Rua X, n.º 4, 2400-333 Leiria,
como SEGUNDA OUTORGANTE
Lilases, n.º 58, 2.º esquerdo, em Leiria, matriculada na Conservatória do
Registo Comercial de Leiria, com o nº 0000, representada pelos seus gerentes

com poderes para o ato, Berta Fialho e Carlos Gouveia, como PRIMEIRA
OUTORGANTE;
E
Ana Antunes, casada, portadora do cartão do cidadão n.º 111 111 111, em
22/01/2012, NIF 202 333 666, residente em Rua X, n.º 4, 2400-333 Leiria,
como SEGUNDA OUTORGANTE,

É celebrado livremente e de boa fé o presente Contrato de Trabalho a Termo

Certo que se regerá pelas seguintes cláusulas:

1
A categoria profissional atribuída à SEGUNDA OUTORGANTE é de operadora
de loja, competindo-lhe a funções descritas na convenção coletiva de trabalho
do setor retalhista outorgada entre o Sindicato dos Trabalhadores do Comércio
a Retalho e a “Brinca com Brinquedos, Lda”.
1
A SEGUNDA OUTORGANTE obriga-se a prestar a sua atividade profissional
no estabelecimento da PRIMEIRA OUTORGANTE na Avenida Heróis de
Angola, em Leiria.
2
O período normal de trabalho é de 40 horas semanais, de Segunda a Sexta-
feira.
3
A PRIMEIRA OUTORGANTE pagará à SEGUNDA OUTORGANTE a
retribuição mensal base de 700€ (setecentos e cinquenta euros), acrescida de
4,5€ (quatro euros e cinquenta cêntimos) a título de subsídio de refeição.
4
A duração do período de férias a prevista nos artigos 237.º e 247.º do Código
do Trabalho.

5
O presente contrato tem início no dia 1 de outubro de 2020 e termo no dia 31
de maio de 2021.
6
O presente contrato é celebrado com fundamento no facto de a SEGUNDA
OUTORGANTE ser trabalhadora à procura do primeiro emprego, como
comprova a sua inscrição no centro de emprego e a declaração da Segurança
Social anexos.
7

A denúncia do presente contrato pela SEGUNDA OUTORGANTE deve ser

feita, por escrito, com, pelo menos 60 dias de antecedência.
8
A caducidade do contrato decorrente da declaração do empregador confere à
trabalhadora o direito a uma compensação no valor de 20 dias de retribuição-
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade sendo calculada
Social anexos.
7

A denúncia do presente contrato pela SEGUNDA OUTORGANTE deve ser

feita, por escrito, com, pelo menos 60 dias de antecedência.
8
A caducidade do contrato decorrente da declaração do empregador confere à
trabalhadora o direito a uma compensação no valor de 20 dias de retribuição-
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo calculada
proporcionalmente no caso de fração de ano.
9
Às relações de trabalho é aplicável a convenção coletiva de trabalho do setor
retalhista, outorgada entre o Sindicato dos Trabalhadores do Comércio a
Retalho e a “Brinca com Brinquedos, Lda”, publicada no Boletim do Trabalho e
do Emprego n.º 27, de 22/07/2019, e o disposto no Código do Trabalho e
demais legislação complementar.
10
A SEGUNDA OUTORGANTE obriga-se a, no prazo de 10 dias a contar da
celebração do presente contrato, aderir ao Sindicato dos Trabalhadores do
Comércio a Retalho, sob pena de caducidade do mesmo.
11
O presente contrato é assinado por ambas as partes e feito em duplicado,
ficando cada uma com um exemplar.

Data: 1 de outubro de 2020

A PRIMEIRA OUTORGANTE A SEGUNDA OUTORGANTE
Berta Fialho Ana Antunes
Carlos Gouveia

Estamos perante uma Comissão de serviço interna porque neste caso a

trabalhadora já era trabalhadora da empresa. A comissão de serviço vem
regulada nos arts 161 e ss. O acordo de comissão de serviço tem de obedecer
à forma escrita nos termos no art 162/3.
As comissões de serviço só podem ser exercidas consoante as funções
previstas no art. 161.º, o que se verifica.
Se não estivessem em causa as funções constantes no artigo 161.º a
consequência era a nulidade o contrato de comissão de serviço, o que não
significa que não exista comissão de trabalho, ver art 11.º. Existia um contrato
de trabalho sujeito ao regime geral.

Art 129.º/1, al. e) - o empregador não pode baixar a categoria profissional do

trabalhador.
No entanto, no regime da comissão de serviço, o empregador pode pôr termo à
comissão de serviço nos termos do art. 163.º. empregador tem de avisar o
trabalhador previamente o trabalhador, por escrito, com pelo menos 30 dias de
 significa que não exista comissão de trabalho, ver art 11.º. Existia um contrato
de trabalho sujeito ao regime geral.

Art 129.º/1, al. e) - o empregador não pode baixar a categoria profissional do

trabalhador.
No entanto, no regime da comissão de serviço, o empregador pode pôr termo à
comissão de serviço nos termos do art. 163.º. empregador tem de avisar o
trabalhador previamente o trabalhador, por escrito, com pelo menos 30 dias de
antecedência (porque ainda não passaram os dois anos).
Se o empregador entregasse hoje (3/11/2020) a comunicação, o contrato de
comissão apenas teria fim dia 02/12/2020.
Se a entidade empregadora, não quisesse esperar os 30 dias de pré-aviso teria
de pagar o período de pré-aviso em falta (163.º/2).
O trabalhador passa a exercer as funções que exercia antes mas se este o
preferir, também tem o direito de resolver o contrato de trabalho nos 30 dias
seguintes à comunicação do empregador que ponha termo ao contrato de
comissão de serviço (art. 164.º/1, b)). Optando por esta resolução o trabalhador
tem direito a indemnização calculada dos termos do art. 366.º.
Compensação (cálculo):

1500€ / 30 = 50€/dia
Lei n.º 69/2013, 30/8 – art. 5

1.02.2004
31.10.2012 30.09.2018 2.12.2020
1.11.2012 11 meses 1.10.2013

8 anos + 9 meses 12 meses ------ 1500€/30 x 20 1 ano------ 122 x 1500/30

dias
1500 x 8 anos =1200€ 7 anos ------ x = 4200€
11 ------------- x=916, 67€
12 meses -------- 1500€

9 -------------------- x = 1125€ 365 ----- 12 x 1500€/30

62 dias ----- x= 101,92€

Art. 5.º, n.º 6, al. b) + al. a)

13125 + 916, 67€ = 14041, 67€  18000€
9 x = 1125€ 365 ----- 12 x 1500€/30
62 dias ----- x= 101,92€

Art. 5.º, n.º 6, al. b) + al. a)

13125 + 916, 67€ = 14041, 67€  18000€
Como a soma é inferior ao teto máximo de 1800€ juntamos o art 5.º/1, c)
(14041, 67 + 4301, 92 = 18 343, 59€, como este valor ultrapassa os 18 000€, a
compensação será de 18 000€ (valor máximo).

Caso prático 26:

1.9.2019 31.10.2019 Dez 2020

2 meses

Contrato de trabalho temporário

A) Retribuição mensal acordada com Carla de 990€

Irct de ETT – retribuição mensal de 980€
Damião – retribuição mensal 1100€ (valor a receber)
Artigo 185.º, n.º5

B) Duração máxima: 2 anos

Art. 182.º, n.º 3 – não sujeito a limite de renovações
Art. 182.º, n.º 7 – aplica-se o art. 334.º - ETT tem de avisar o trabalhador com,
pelo menos, 15 dias de antecedência relativamente a 30/11 (está a tempo)
Compensação por caducidade: 18 dias por cada ano
Supondo uma retribuição de 990€ (“autonomamente”)
990/30=33€ x 18 = 594€
12 ------ 594€
15 ------ x = 742,50€

Caso prático 27:

Princípio da inamobilidade- Artigo 193º/129º al. f)

Nos termos do artigo 194º a mobilidade pode ser feita na medida em que exista
mudança do estabelecimento, parcial ou total, como é o caso (artigo 194º/1
15 ------ x = 742,50€

Caso prático 27:

Princípio da inamobilidade- Artigo 193º/129º al. f)

Nos termos do artigo 194º a mobilidade pode ser feita na medida em que exista
mudança do estabelecimento, parcial ou total, como é o caso (artigo 194º/1
al.a).

A transferência pode ser temporária ou definitiva sendo que, no caso seria a

última opção. Assim, teria de ser cumprido o disposto no artigo 196º. A
transferência em questão teria lugar no dia 10/12 (30 dias depois da
comunicação). A comunicação e fundamentação da transferência verificam-se
uma vez que foi feita por escrito e a razão que foi dada e considerada plausível
e está conforme o artigo 196º. Nos termos do artigo 194º/4 o empregador terá
de pagar os custos acrescidos da deslocação. Neste caso, em virtude do
tempo acrescido de deslocação (cerca de 2h diárias), há prejuízo sério nos
termos do artigo 194º/5 e o trabalhador pode resolver o contrato (artigo 366º).

Caso prático 28:

a) Poderiam ser mandados para casa, mas não poderiam ser descontados
na sua remuneração.

b) Primeiro cabe saber quando é que a entidade teve conhecimento do

facto ocorrido em setembro. Se foi no próprio dia, o direito caducou (60
dias – artigo 329º/2). Se ainda estiver dentro do prazo dos 60 dias pode
sancionar a prática de várias infrações através de uma única sanção. A
sanção aplicada deve ser registada nos termos do artigo 332º.

c) Instaurar um procedimento disciplinar não carece de forma porque o

objetivo não é o despedimento. A sanção disciplinar não pode ser
aplicada sem audiência prévia do trabalhador (princípio do contraditório)
-Artigo 329º/6. O empregador deve ter registo atualizado das sanções
disciplinares (artigo 332º/1).

Caso prático 29:

Nos termos do artigo 323º/3 , a falta de pagamento pontual da retribuição

confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato.

Uma vez que nada se diz à cerca da data do vencimento, presume-se que o
crédito se vence mensalmente e que a data de pagamento é o último dia útil do
mês de outubro.

Considerando que estamos no dia 16 de Dezembro, o trabalhador pode

Nos termos do artigo 323º/3 , a falta de pagamento pontual da retribuição
confere ao trabalhador a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato.

Uma vez que nada se diz à cerca da data do vencimento, presume-se que o
crédito se vence mensalmente e que a data de pagamento é o último dia útil do
mês de outubro.

Considerando que estamos no dia 16 de Dezembro, o trabalhador pode

requerer a suspensão do contrato ao abrigo do artigo 325º, mediante
comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência
inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência
mínima de 8 dias em relação à data da suspensão (325º/1).

Nos termos do numero 2 do artigo supra, o trabalhador pode suspender o

contrato decorridos 15 dias da data de vencimento.

A entidade empregadora , entrando em mora, é obrigada a pagar juros de

mora.

O direito de resolução , previsto no artigo 394º, implica que o trabalhador prove

a existência de justa causa o que , neste caso, é difícil na medida em que não
existem factos suficientes que nos permitam identificar a justa causa.

Caso prático 30:

a) Subsídio de natal artigo 263º. Tem-se entendido que o subsídio de

trabalho noturno não entra no subsídio de natal pois este é uma
prestação complementar. Pelo que, para o cálculo do subsídio de natal
só entra a retribuição base e diuturnidades (262º). No caso, só entra no
subsídio de natal o salário base.

b) O subsídio de férias é uma prestação complementar, prevista no artigo

264º. A doutrina e a jurisprudência tem defendido que o subsidio de
alimentação não entra na retribuição de férias. O artigo 264º/2 diz-nos,
por sua vez, que as diuturnidades não entram no subsidio de férias, pois
só entra o salário base e as outras prestações contributivas. Assim
sendo, no caso, entra para o subsidio de férias o salário base , o
subsidio de trabalho noturno e o subsidio de turno.

Caso prático 31:

Em regra, os prémios são atribuídos com espírito de liberalidade. O artigo

260º/1 al. d) diz-nos que os lucros da empresa não se consideram retribuições
e, por isso, não podem ser exigidos pela trabalhadora.

Caso prático 32:

Caso prático 31:

Em regra, os prémios são atribuídos com espírito de liberalidade. O artigo

260º/1 al. d) diz-nos que os lucros da empresa não se consideram retribuições
e, por isso, não podem ser exigidos pela trabalhadora.

Caso prático 32:

O artigo 337º estabelece o prazo de prescrição de um ano a contar da data da

cessação do contrato. O artigo 337º/2 diz que é uma questão de prova e não
de exigibilidade do crédito.

O prazo de prescrição é o previsto no número 1, pelo que António já não

poderá exigir judicialmente o que lhe é devido. O previsto no número 2 apenas
se refere à prova que poderá ser feita relativamente ao crédito correspondente
ao pagamento do trabalho suplementar.

Caso prático 33:

1.

1.1. É necessário um motivo para que a empresa possa pedir ao

trabalhador para fazer trabalho suplementar (227º/2). No caso, a
entidade empregadora tem fundamento para tal. Posto isto, cabe
dizer que o trabalho suplementar é obrigatório nos termos do artigo
227º/3, existindo algumas exceções. O motivo dado pelo trabalhador
para não ir trabalhar não parece ser uma das exceções previstas e
por isso, não pode recusar-se a ir trabalhar. É importante referir ainda
que as horas pedidas pela entidade empregadora não excedem os
limites previstos no artigo 228º.

1.2. Acréscimo de retribuição- artigo 268º/1 al. b). No caso será de 50%
por cada hora realizada.

Artigo 271º- valor retribuição horários

750x12 / 52x pnt(40) = 4,33€ x 1,5= 6,49€

6,49x4h= 25,96 era o valor que iria receber.

Artigo 229º não teria direito a descanso compensatório.

2- IRCT- 23h até 8h é valida tendo em conta o artigo 223º.

Fez trabalho suplementar no período noturno e por isso:

1hora de trabalho noturno equivale a 5,41 (0,25)

A primeira hora de trabalho suplementar equivale a 5,41 x 1,25 = 6,77€

A segunda e restantes horas equivalem a 5 41€ x 1 375 = 7 44

 Artigo 229º não teria direito a descanso compensatório.

2- IRCT- 23h até 8h é valida tendo em conta o artigo 223º.

Fez trabalho suplementar no período noturno e por isso:

1hora de trabalho noturno equivale a 5,41 (0,25)

A primeira hora de trabalho suplementar equivale a 5,41 x 1,25 = 6,77€

A segunda e restantes horas equivalem a 5,41€ x 1,375 = 7,44

Posto isto, teria a receber 14,21.

3- Artigo 226º/3 al. d) – horas de formação

Não são consideradas horas suplementares (até 2horas) mas são horas
pagas (artigo 131º).

9h até 11h- valor da hora de trabalho normal= 4,33x 2 = 8,66€

11h até 13h- valor de horas de trabalho suplementar= Artigo 268º/1 al. b) –
direito a acréscimo de 50% = 4,33 x 1,50= 6,495 x 2= 12,99

Total de horas de formação de sábado será de 21,65€

Quanto ao descanso compensatório, no caso não se verifica (art. 229º).

Caso prático 34:

a) No caso, trata-se de uma microempresa visto que tem apenas 6

trabalhadores (artigo 100º). Pelo que não se aplicará o disposto no
artigo 241º/3.

Assim, a entidade empregadora podia marcar as férias da maneira

apresentada no caso.

Artigos a referir: 241º/2 (porque não houve acordo) /Artigo 241º/8/Artigo

242º

b) Artigo 244º/1 e 244º/4

c) No caso, artigo 245º, o trabalhador não pode ter mais ferias do que o
proporcional ao vínculo do contrato que durou 19 meses. Se em 12
meses tinha direito a 22 dias de férias, em 19 meses terá direito a
35dias.

Assim, não pode ter mais do que 35 dias de férias no decorrer do contrato.

Como nada se diz, supomos que os primeiros 16 dias já foram gozados (8

meses completos vezes dois dias) e agora só terá a gozar 19 dias (ou o
respetivo pagamento se estas não forem gozadas).
 meses tinha direito a 22 dias de férias, em 19 meses terá direito a
35dias.

Assim, não pode ter mais do que 35 dias de férias no decorrer do contrato.

Como nada se diz, supomos que os primeiros 16 dias já foram gozados (8

meses completos vezes dois dias) e agora só terá a gozar 19 dias (ou o
respetivo pagamento se estas não forem gozadas).

A entidade empregadora pode determinar que o gozo das férias seja logo
gozado antes do contrato terminar (uma vez que será necessário um aviso
prévio ao trabalhador).

Caso prático 35:

Artigo 239º/1- Terá direito a dois dias por cada mês completo, ou seja,
4mesesx2dias= 18 dias de férias que vai poder gozar a partir de 1 de outubro
(após 6 meses de trabalho).

Caso prático 36:

No presente caso estamos perante um contrato de trabalho sem termo, com

início no dia 1 de setembro de 2020.

O artigo 239º / 1) do CT traduz que, no ano de admissão, o trabalhador tem

direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20
dias, isto é, por cada mês completo de duração do contrato, no ano de
admissão, o trabalhador terá direito a dois dias úteis de férias, com o limite
máximo de

20 dias.

Posto isto, e tendo em consideração que Beatriz foi admitida no dia 1 de

setembro de 2020, esta tem direito a 2 dias de férias por cada mês até ao dia
31 de dezembro de 2020. Do dia 1 de setembro ao dia 31 de dezembro
contam-se 4 meses. Assim: 2x4 = 8 dias.

Apesar de o contrato de trabalho começar a produzir efeitos desde o dia 1 de

setembro de 2020, o período de espera para o gozo do direito a férias é de 6

meses completos de execução contratual (artigo 239º/ 1), parte final), pelo que
os dias de férias só podem ser gozados a partir do dia 1 de março de 2021.

Ao abrigo do artigo 237º do CT, no dia 1 de janeiro de cada ano vencem-se 22

dias úteis de férias. Assim, no ano de 2021, Beatriz tem direito a 30 dias úteis
 p ç p
setembro de 2020, o período de espera para o gozo do direito a férias é de 6

meses completos de execução contratual (artigo 239º/ 1), parte final), pelo que
os dias de férias só podem ser gozados a partir do dia 1 de março de 2021.

Ao abrigo do artigo 237º do CT, no dia 1 de janeiro de cada ano vencem-se 22

dias úteis de férias. Assim, no ano de 2021, Beatriz tem direito a 30 dias úteis
de férias.

Caso prático 37:

Primeiramente devemos verificar se o despedimento é valido. Como estamos

perante um contrato sem termo, o período mínimo de período experimental é
de 90 dias. Posto isto, o contrato poderia sim ter cessado desta forma uma vez
que ainda se estava no PE. Era preciso sim um aviso ao trabalhador com a
antecedência mínima de 7 dias visto que o PE demorou mais de 60 dias.

A trabalhadora tinha direito ao pagamento de retribuição até ao dia 12/11.

Retribuição proporcional = 1100--------30 d

x---------12d

Em termos de férias: Artigo 245º

Tem direito a 2 dias por cada mês completo (artigo 239º/4) Assim, terá direito a
4 dias de ferias.

Ou a trabalhadora gozou estes dias antes de ser despedida ou então, se por

alguma razão não foi possível o gozo de ferias, terão de lhe pagar. Artigo
264º/1

22 dias de ferias-------1100€

4 dias-------------x

Artigo 264º/2 subsídio de ferias. Retribuição e subsídio de turno (1100). Mesmo

que tenha gozado férias terá sempre direito a isto.

Artigo 263º- subsidio de natal

Artigo 263º/2 al. b)- o trabalhador tem direito a este subsídio.

Artigo 262º/1 – Conta apenas a retribuição base (900€)

365------900€

73----------x (os 73 dias são o mês de setembro/outubro e os 12 dias de

novembro).
Artigo 263º- subsidio de natal

Artigo 263º/2 al. b)- o trabalhador tem direito a este subsídio.

Artigo 262º/1 – Conta apenas a retribuição base (900€)

365------900€

73----------x (os 73 dias são o mês de setembro/outubro e os 12 dias de

novembro).

Caso prático 38:

Segundo o artigo 296º/1 “determina a suspensão do contrato de trabalho o

impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que não lhe seja
imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente de doença,
acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar”, pelo que o
contrato de trabalho se considera suspenso desse o dia 1 d julho de 2019 até
dia 1 de dezembro de 2020.

Por aplicação do artigo 239º/6 que nos remete para os números 1 e 2 do

mesmo artigo, há que concluir que daniela tem direito a 2 dias úteis por cada
mês de duração do contrato relativamente ao ano de admissão. Assim, de 1 de
julho de 2019 a 31 de dezembro de 2019, são contados 6 meses , pelo que
daniela tem direito a 12 dias de ferias relativamente aos meses de julho a
dezembro que trabalhou em 2019 (6x2).

No dia 1 de janeiro de 2021 vencem-se ps 22 dias úteis de férias a que,

anualmente , tem direito (artigo 237º/1 e 238º/1)

Caso prático 34- repetido

2019 ano de admissão- artigo 239º/1- 8 meses x 2 dias úteis= 16 dias úteis

Vencimento= artigo 239º/1 parte final. As ferias devem ser gozadas no ano em
que se vencem (240º) ou seja, deveriam ser gozadas em 2019.

Em 2020 deveria gozar 22 dias úteis de férias. Como o contrato cessa/termina

em 2020 temos de atentar as regras do artigo 245º/3.

Duração do contrato: 19 meses logo ele não pode ter mais ferias do que o
proporcional do vinculo, ou seja:

12 meses----------22 dias uteis de férias

19 meses------------x
Em 2020 deveria gozar 22 dias úteis de férias. Como o contrato cessa/termina
em 2020 temos de atentar as regras do artigo 245º/3.

Duração do contrato: 19 meses logo ele não pode ter mais ferias do que o
proporcional do vinculo, ou seja:

12 meses----------22 dias uteis de férias

19 meses------------x

34,83=35 dias úteis de férias.

35- 16 (que já gozou no ano anterior) =19 dias uteis de ferias que devem ser
ainda gozados

A cessação do contrato está sujeita a aviso prévio, significando isto que como
previsto no 241º/5 ou 243º/3 o empregador pode determinar que as férias
sejam gozadas no período imediatamente antes do fim do contrato.

Caso prático 40:

1.

1.1. Artigo 217º/4. Se o horário de trabalho tiver sido fixado pelo empregador
(ou seja, não tenha sido feito individualmente), ele pode ser alterado pela
entidade empregadora (com a consulta dos trabalhadores artigo 217º/2). O
trabalhador pode não concordar, mas se o horário for alterado nos termos do
217 nada pode fazer. Pode resolver o contrato com invocação de justa causa
394º/3.

1.2. Artigo 194º . Poderia resolver o contrato se conseguisse explicar que

existe prejuízo sério. (Explicar Mobilidade e etc).

2. Ainda só passaram 9 dias úteis e são necessários 10 (403º).

Pode resolver o contrato uma vez que o trabalhador não esta a cumpri com o
dever de assiduidade e está a dar faltas injustificadas (128º/1 al. b).

A entidade pode esperar mais um dia para fazer os 10 dias uteis de ausência
consecutivo e enviar carta registada para a última morada do trabalhador
invocando o abandono do trabalho (403º).

Caso pratico 41:

1- Tem de se verificar os requisitos de justa causa (351º). No caso, as

faltas injustificadas previstas na alínea g) do número um do mesmo artigo. Não
será necessário alegar factos, mas na nota de culpa tem de constar factos que
demonstrem que é impossível a manutenção da relação de trabalho. É isto que
não existe na nota de culpa em questão. Não esta corretamente fundamentada.
invocando o abandono do trabalho (403º).

Caso pratico 41:

1- Tem de se verificar os requisitos de justa causa (351º). No caso, as

faltas injustificadas previstas na alínea g) do número um do mesmo artigo. Não
será necessário alegar factos, mas na nota de culpa tem de constar factos que
demonstrem que é impossível a manutenção da relação de trabalho. É isto que
não existe na nota de culpa em questão. Não esta corretamente fundamentada.
E por isso, se o trabalhador vier a ser despedido então o despedimento será
ilícito porque o procedimento é inválido (382º/2 al. a).

2- …

3- A) Era necessário proceder a um inquérito prévio (352º) sendo que a

sociedade o poderia fazer porque ainda não passou o prazo estipulado no
mesmo artigo.

Caso prático 42:

1- Deveria impugnar o seu despedimento com o fundamento de que este

procedimento foi inválido (nem sequer ouve procedimento disciplinar). A
decisão tem de ser fundamentada e não o foi.

Artigos 98º-B e ss do CPC. Tem 60 dias a contar da receção desta

comunicação, nos termos do 387º/2 CT. A ação inicia-se através de um
formulário.

2.

2.1. O despedimento seria ilícito com base no 381º/1 al. c) porque foi verbal.
Por isso, poderia declarar a ilicitude do despedimento uma vez que não houve
procedimento (previsto nos artigos 351º e ss).

2.2. Pela ilicitude do despedimento o trabalhador tem direito a ser indemnizado

(389º/1 al. a) e para alem disto tem também o direito a ser reintegrado no
mesmo estabelecimento a não ser que o próprio trabalhador opte por uma
indeminização em substituição da reintegração(391º) ou o empregador pode
ainda optar por indemnizar de própria vontade o trabalhador ao invés do
reintegrar (392º).

Vai ter direito a receber 7200€ em salários intercalares (12 meses x 1000€ –
4800€ do subsídio de desemprego).

Terá ainda direito ao subsídio de férias relativo ao ano de 2020 e às ferias (se
este não optar pela reintegração) e o subsídio de natal de 2019 se ainda não
reintegrar (392º).

Vai ter direito a receber 7200€ em salários intercalares (12 meses x 1000€ –
4800€ do subsídio de desemprego).

Terá ainda direito ao subsídio de férias relativo ao ano de 2020 e às ferias (se
este não optar pela reintegração) e o subsídio de natal de 2019 se ainda não
foi pago e o de 2020

3. Artigo 389º/2. Trata-se apenas de uma mera irregularidade.

4. O meio processual adequado é o meio de impugnação da regularidade e

licitude do despedimento 98ºB CPT. O trabalhador não necessita de constituir
mandatário ou advogado. O ministério pode em alguns casos, assumir o
patrocínio dos trabalhadores (artigo 7º CPT).

Caso prático 43

1- Falso porque uma pessoa não pode trabalhar este tempo porque viola o
direito ao descanso diário (214º)

5. Falso. Porque há casos em que o horário concentrado não e definido em

termos médios.

6. Artigo 228º