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DIREITO DO TRABALHO – AGOSTINHO ZECHIN

Bibliografia:

Amauri Mascaro Nascimento – Curso do Direito do Trabalho e Resumo


do Direito do Trabalho (Livro para quem está começando)

Maurício Godinho Delgado (para quem quer aprofundar)

Comentário à CLT de Valentim Carrion

Dia 08.08.09

1) Fonte do Direito

Fonte é a origem. Origem pode ser vista sob duas óticas.

Jornada vem de jorno que significa dia. Por isso é errado falar em
jornada diária, pois jornada já é diária.

A jornada de trabalho já chegou a ser de 16 horas. Mas hoje ninguém


concebe uma jornada tão exaustiva como esta. É inconcebível exigir
isso do ser humano. Portanto é preciso criar regra limitando essa
jornada. Essa é uma fonte do direito.

A doutrina distingue fonte em:

a) FONTES MATERIAIS
b) FONTES FORMAIS

FONTES MATERIAIS: Conjunto dos fenômenos sociais que


contribuem para a formação da matéria do direito. Ex.: a jornada de
trabalho de 16 horas fez com que fosse criada a regra de jornada de
trabalho de 8 horas.

FONTES FORMAIS: é o meio pelo qual se estabelece a norma


jurídica. É o direito concreto. Dentro deste conceito, é necessário
distinguir fonte formal autônoma de heterônomas:

➢ FONTE FORMAL AUTÔNOMA: é a regra criada pelo destinatário


da norma.

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➢ FONTE FORMAL HETERÔNOMA: é a regra criada pelo órgão
estatal.

CF é fonte formal heterônoma porque criada por pessoa que não o


destinatário.

Acordo coletivo de trabalho é o realizado entre empresa e o sindicato


dos trabalhadores.

Convenção coletiva é o acordo entre o sindicato das empresas e o


sindicato de trabalhadores.

Acordo e Convenção coletiva são fontes formais autônomas.

1) PRINCÍPIO

O princípio tem 2 motivos importantes para existir:

O princípio auxilia o criador da norma jurídica. Ex.: Princípio da


Isonomia.

O princípio auxilia o intérprete da norma jurídica.

2.1) PRINCÍPIO DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

A isonomia é encontrada quando se trata os iguais de forma igual e


os desiguais de forma desigual, respeitando os limites desta
desigualdade.

Empregado e empregador não são iguais. O empregado é


hipossuficiente e o empregador é hiperssuficiente. Esse princípio
protege o hipossuficiente.

Deste princípio se extrai 3 princípios:

➢ Princípio in dubio pro operário (ou “misero”): se surgir


dúvida, deve pender para o lado do operário. Reclamante
empregado diz que fazia 2 horas diárias e o reclamado disse
que ele não fazia hora extra. Cada uma das partes levou
testemunhas para comprova suas alegações. O Juiz fica na
dúvida, mas ele não pode aplicar esse princípio, deve resolver
pela distribuição do ônus da prova. in dúbio pro operário é regra
de hermenêutica, ou seja, na hora de interpretar a norma

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jurídica, o intérprete, na dúvida, deverá interpretar de forma
mais favorável ao trabalhador. (Não se confunde com o “pro
reu” do direito penal e com o “pro debitori” do direito civil)
➢ Princípio da norma mais favorável: havendo 2 normas
jurídicas aplicáveis ao caso concreto, deve se valer da norma
mais favorável ao trabalhador. Existem 3 teorias que explicam a
forma de ver a norma mais favorável (teorias de explicação):
⇒ Teoria do Conglobamento ou Incindibilidade (teoria mais
aceita): as normas jurídicas aplicáveis deverão ser
interpretadas em bloco, em um conjunto unitário. Ex.:
norma coletiva (convenção coletiva) X e Y. Convenção X
diz que férias é de 40 dias e 13º salário é de 1 salário e
Convenção Y diz que as féria é de 30 dias e o 13º é de 1
½ salário mínimo. Na hora de verificar qual das duas deve
se aplicar, a verificação é em bloco, não pinçando
detalhes dela, deve ser considerada num todo, análise em
bloco da norma.
⇒ Teoria da Acumulação ou Atomística (de menor
aceitação): o intérprete poderia pegar um princípio de
uma regra e de outra, formando uma terceira regra.
Atomística porque vai atomizar, pinça direitos de uma
norma e de outra para formar uma nova norma.
⇒ Teoria do Conglobamento por institutos/orgânico ou
mitigado (Alice Monteiro de Barros): ex.: 2 normas
jurídicas, como a CLT e a lei trabalhista da Argentina.
Quem trabalha na Argentina tem direito de ação no Brasil
se valendo da lei Argentina, de acordo com o princípio da
Lex loci executionis. Foi criada em 1982 lei que trata da
transferência de engenheiros para trabalhar no exterior
(Lei 7064/82). O art. 3º dessa lei trata exatamente da
forma de aplicação da norma mais favorável ao
trabalhador: aplicação da lei trabalhista brasileira quando
mais favorável que a lei 7064/82 (princípio da norma mais
favorável), no conjunto de normas e em relação a cada
matéria constante da lei – isso seria uma ramificação do
conglobamento. Ex.: Lei Lei
Brasileira: Argentina

Férias de 30 Férias de
dias + 1/3 20 dias +
2/3
13º salário
13º salário

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Por esta teoria, pode usar a regra das férias de uma e a regra
do 13º de outra, o que não pode é usar regra das férias de
uma lei e regra de férias da outra lei.

➢ Princípio da condição mais benéfica: se o empregado


experimentou 2 condições na relação de trabalho, aplica a
condição mais favorável. Ex.: Art. 468 da CLT: alteração
contratual deve ser bilateral e não pode resultar prejuízo ao
empregado. Ex.: “A” foi contratado em 2000. Sabendo-se que
as horas extras devem ser remuneradas no mínimo com 50% a
mais do normal, o contrato pode dispor de modo diverso, desde
que não seja inferior à proteção da lei, como estipular hora
extra com adicional de 80%. O empregador, sem condições de
arcar com esse adicional, em 2009 altera essa condição. Mas
ele não pode fazer isso porque vai ter prejuízo ao trabalhador,
ainda que haja aceitação do empregado. Existem no exemplo 2
condições contratuais: a 1º quando da estipulação do contrato
fixou o adicional de hora extra a base de 80% e a 2ª condição
quando da alteração que reduz o adicional anteriormente fixado
para 50%. (Súmula 51 do TST)

ESTUDO DA ULTRA-ATIVIDADE DOS INSTRUMENTOS


NORMATIVOS

Instrumentos normativos: acordo coletivo e convenção coletiva e


sentença normativa preferida pela justiça do trabalho no dissídio
coletivo.

Sindicato da categoria profissional (empregados) e sindicato da


categoria econômica (empregadores).

Data-base da categoria: em determinada localidade a data base dos


metalúrgicos é maio, momento em que o seu sindicato representativo
vai fazer negociação coletiva visando o aumento salarial. (esse é o
reajuste anual). Essa assembléia serve também para que a categoria
pleiteie melhores condições de trabalho, criando ou melhorando
situações (ex.: ticket restaurante que não tinha é a criação de
condição). Essa proposta do sindicato da categoria profissional vai
para o sindicato da categoria econômica para dizer se aceita as
cláusulas da proposta, apresentando contraproposta. Essa é a

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convenção coletiva de trabalho: é o instrumento de caráter normativo
assinado entre os sindicatos representativo das categorias
profissional e econômica. A convenção coletiva é assinada pela
maioria, devendo a minoria aplicar o que foi convencionado.

Se uma proposta não é aceita pelos empregadores, pode ocorrer de


um empregador querer aceitar sozinho. Nesse caso, será acordo
coletivo e não convenção. O acordo coletivo vincula apenas as partes:
uma empresa vinculada e os trabalhadores.

Na convenção coletiva, quando o empregador não aceita a proposta


do empregado, o sindicato remete ao judiciário, tratando-se de
dissídio coletivo de natureza econômica. É a justiça do trabalho que
vai analisar se as reivindicações dos empregados são ou não
absurdas, dirimindo o conflito entre as partes. A instância originária é
o TRT, depois vai para o TST. A decisão se chama sentença
normativa.

Sentença normativa é a decisão proferida por um tribunal do trabalho


nos autos de um dissídio coletivo.

Acordo em dissídio coletivo: foi instaurado o dissídio e as partes se


conciliaram.

Determinada categoria assina na sua data base prevendo adicional


de hora extra de 70%, na próxima data base entabula-se nova
convenção coletiva e chega-se a 60%. Se o trabalhador recebia os
70%, ele poderia receber agora 60%?

R: teoria da ultra-atividade explica

Teoria da Ultra-atividade:

Teoria da Incorporação: o que está previsto na norma coletiva


integra em definitivo os contratos de trabalho.

Teoria da Autonomia Privada coletiva: as partes coletivamente


teriam autonomia coletiva para decidir acerca da extensão dessas
garantias.

Qual dessas teorias é a mais aceita?

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Art. 614, § 3º da CLT (§ 3º Não será permitido estipular duração de
Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967))

Diante da regra do art. 614, § 3º da CLT, não é possível admitir que a


norma coletiva integre o contrato de trabalho em definitivo.

A súmula 277 do TST fala de sentença normativa, mas serve também


para a norma coletiva. Esta súmula diz que não integra de forma
definitiva, devendo vigorar no prazo assinado.

Teoria da Aderência Limitada por revogação:

As normas previstas nos instrumentos coletivos iriam aderir aos


contratos até que fossem revogados. Se tem norma coletiva por
prazo de 1 ano, e na norma coletiva seguinte não há estipulação,
continua a valer a norma anterior, obedecendo ao prazo limite.

Prevalece a teoria da autonomia privada coletiva.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Os fatos reais se sobrepõem aos documentos. É a primazia da


realidade sobre a forma.

No direito do trabalho, os documentos geram presunção relativa de


veracidade, permitindo prova em contrário da realidade.

O que importa na prova é a sua qualidade e não a sua quantidade.

PRINCÍPIO PROTETOR DO SALÁRIO

O salário deve ser protegido contra ato do empregador e de terceiros


também.

Princípio da intangibilidade salarial

O salário não pode sofrer descontos.

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No caso de dolo poderá haver desconto mesmo sem a previsão
contratual. Já no caso de conduta culposa, é necessária a previsão
contratual para fazer o desconto.

Princípio da Irrenunciabilidade

Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se


voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito
do trabalho em benefício próprio.

Seria inválido um contrato de trabalho em que o trabalhador não


receberá 13º.

Vício de consentimento presumido: renúncia a direito do trabalhador


no contrato de trabalho ou em documento assinado.

Seria possível a renúncia de direitos trabalhistas após o término do


contrato?

Ex.: empregador tenta fazer acordo com o empregado para ele


renunciar ao aviso prévio e ao 13º e ele paga as verbas rescisórias,
caso contrário, ele não paga nada.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Existe uma presunção de que o emprego se perpetua. Diante dessa


realidade surge regras, que são corolários desse princípio:

a) Preferência para os contratos por prazo indeterminado,


em detrimento dos contratos por prazo determinado, pois a lei
trabalhista coloca óbices para a contratação por tempo
determinado;
b) Nulidade apenas parcial dos contratos. Se houver alguma
nulidade de alguma cláusula contratual, esta não terá o condão
de anular o contrato todo;

CAMPO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A quem o direito do trabalho se aplica?

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Passa a ser relevante distinguir o empregado das várias espécies de
trabalhadores.

CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que


prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.

1. Pessoa física/PESSOALIDADE
2. Não eventual/HABITUALIDADE
3. Dependência/SUBORDINAÇÃO
4. Salário/ONEROSIDADE
5. Alteridade

Pessoa física:

Para ser empregado tem que ser pessoa física, pessoa natural.
Pessoa jurídica jamais será empregada de alguém. Embora não seja
possível esse vínculo empregatício, é fato que existem relações
jurídicas envolvendo prestações de serviços entre 2 pessoas jurídicas,
o que é permitido, o que ela não pode é ser empregada.

Terceirização de serviço: quem inventou a terceirização foi a


administração. Existe o consenso de que o empresário deve ficar
focado na sua atividade-fim. Ex.: engenheiro monta empresa para
fabricar peças de carros. O empresário deve focar na produção de
peça para carro, mas não pode esquecer que nem todos que
trabalham na empresa vão estar na mesma linha de foco, como, por
exemplo, o vigilante, faxineira. Daí, a atividade-fim, é a atividade
para a qual converge ao alcance do objeto social. Atividade meio são
atividades não ligadas ao objeto social da empresa.

Ex.: indústria metalúrgica contrata empresa de vigilância, há contrato


entre 2 pessoas jurídicas. É contrato de prestação de serviços ligado
ao direito civil. Aqui não há relação de emprego. Tem nessa relação
jurídica, o metalúrgico como tomador de serviços e a empresa de
vigilância como prestadora de serviços. Entre o vigilante e a empresa
de vigilância há relação de emprego, onde a empresa é empregadora
e o vigilante o empregado, sendo esta relação regida pelo direito do
trabalho.

No contrato de prestação de serviços foi estipulado o valor de R$


2.000,00. A empresa de vigilância ao invés de pagar todas as verbas
trabalhistas devidas ao vigilante não o faz (não paga o FGTS). Esse
vigilante entra com reclamação trabalhista contra a empresa

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vigilante. O trabalhador vigilante poderia incluir no pólo passivo da
ação a indústria metalúrgica? Sim, pois o direito do trabalho admite a
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.

Que culpa a indústria metalúrgica tem se quem não pagou foi


a empresa de vigilância?

R: Tem culpa in eligendo: ela elegeu mal quem foi prestar o serviço. A
indústria deveria ter contratado uma empresa idônea e, se não fez,
passa a ser também responsável.

Na contratação da terceirizada, mesmo sendo a empresa bem


conceituada, quem a contratar deve fiscalizar se ela cumpre com as
obrigações trabalhistas – é a culpa in vigilando.

Súmula 331 do TST diz respeito a terceirização:

Contrato de Prestação de Serviços - Legalidade

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o


vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

A empresa não pode colocar a empresa no meio da contratação do trabalhador.

Exceção à proibição de existência de empresa interposta: a própria lei exige empresa


interposta para o trabalho temporário.

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera


vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). (Revisão do Enunciado nº 256 - TST)

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de


vigilância (Lei nº 7.102, de 20-06-1983), de conservação e limpeza, bem como a de
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente
a pessoalidade e a subordinação direta.

Exceção à proibição de existência de empresa interposta: a lei de serviço de vigilância


exige a empresa interposta. Atividade meio admite empresa interposta.

Mesmo nas exceções, pode haver o vínculo do empregado com o tomador de serviços
quando houver pessoalidade ou subordinação.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a


responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações,
inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações
públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam
participado da relação processual e constem também do título executivo judicial
(art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993). (Alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000)

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Pelas culpas in eligendo e vigilando, o tomador responde pelas
obrigações trabalhistas da empresa terceirizada.

Empregado move ação contra o empregador, que deixou de colocar a


administração no pólo passivo. Se a administração não consta do
título executivo, ela não poderá ser executada. Só será obrigada a
pagar se foi incluída na reclamação trabalhista.

O tomador de serviço tem responsabilidade subsidiária à da empresa


terceirizada. Sendo condenada a pagar, o tomador de serviço tem
ação regressiva contra a empresa terceirização.

Alguns entendem que essa súmula estaria errada, de acordo com o


art. 71, § 1º da lei 8666/93 (a inadimplência do contrato com
referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não
transfere à administração pública a responsabilidade por seu
pagamento). TST diz que não houve descumprimento da lei, porque
ainda que de forma implícita, o que é vedado por este artigo é a
transferência da responsabilidade toda à administração e isso não
ocorreu na súmula, que apenas previu a responsabilidade subsidiária
e não solidária. A vedação é responsabilizar solidariamente a
administração.

Pessoalidade: Não basta que o trabalhador seja pessoa física, tem


que ser AQUELA PESSOA FÍSICA. O empregado no contrato se obriga a
pessoalmente prestar o serviço. O contrato de trabalho é intuito
personae.

NÃO-EVENTUAL:

Conhecido como habitualidade na prestação dos serviços. Alguns


também chamam de permanência. Seria a expectativa do
empregador de retorno do empregado.

3 teorias explicativas da não-eventualidade:

Teoria do Evento: É aquele que não sabe SE vai precisar e QUANDO


vai precisar.

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Teoria dos fins do empreendimento: se tiver ligado aos fins do
empreendimento é serviço não-eventual. Mas se estiver ligado aos
fins do empreendimento, será eventual.

Teoria da fixação jurídica ao tomador: é característica própria desse


trabalho eventual a fixação jurídica do seu valor.

O legislador definiu empregado como aquele que trabalho mediante


salário, retirando do manto trabalhista o voluntário.

Existência de vínculo entre pastor e igreja, existe?

Ex.: pastor ficou por muito tempo na igreja e foi mandado embora da
igreja. Era pessoa física, serviço não eventual e era subordinado aos
superiores. A grande maioria dos tribunais decidiu que não há vínculo
empregatício porque o pastor quando se vinculou não buscava
receber salário. O que levou a pessoa a se vincular à igreja foi a
vocação religiosa. (jurisprudência é majoritária em não reconhecer o
vínculo, mas não é unânime). Por outro lado, a jurisprudência que
admite o vínculo verifica a relação do pastor com a igreja que, no
caso concreto, acaba assumindo um papel mais empresarial que de
igreja, permitindo a existência de cargos e comissões sobre dízimos,
por exemplo.

DEPENDÊNCIA/SUBORDINAÇÃO:

É o requisito por excelência de definição de empregado, pois existem


outras espécies de trabalhadores que também preenchem os outros
requisitos, mas não preenchem o requisito SUBORDINAÇÃO.

Trabalho sob subordinação o empregado que se sujeita às ordens


emanadas pelo empregador, não possui autonomia na prestação dos
serviços.

O representante comercial não tem essa subordinação, pois eles


trabalham no horário que eles querem, com a roupa que quiser, por
exemplo.

Que dependência é essa? É econômica, técnica ou jurídica?

A dependência seria econômica, o que com o passar do tempo foi


demonstrado que não é essa dependência. Há casos em que o
trabalhador não depende economicamente do empregador, como é o
exemplo do professor que dá aulas em 4 escolas. A dependência
passa a ser entendida como dependência técnica, que com o passar

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do tempo ficou demonstrado que não é uma verdade absoluta,
apesar de acontecer na maioria dos casos não é o que determina
absolutamente a dependência. Daí a criação da dependência jurídica,
que é aquela que decorre da lei. Prevalece que a dependência é
jurídica.

Perdi 10 minutos da aula

Subordinação estrutural (Maurício Godinho Delgado): ainda


que o empregado não receba ordens direta do tomador, se ele
integra o processo produtivo e a dinâmica estrutural de
funcionamento do tomador, deverá ser reconhecido o vínculo
empregatício. Ex.: empresa do ramo telefônico, que vende a linha, na
hora de instalar o cabo ela contrata uma outra pessoa jurídica
terceirizada. Os empregados da terceirizada não fornecia os mesmos
benefícios que a empresa de telefonia. O empregado da terceirizada
entrou com reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento do
vínculo trabalhista. Na concepção clássica de empregado esse
trabalhador não teria o vínculo, mas sob a ótica da subordinação
estrutural há o vínculo, ou seja, mesmo sem receber ordens diretas o
empregado estava integrado na estrutura da empresa. (essa tese é
uma decisão recente do TRT de Minas Gerais)

Recentemente, votamos a utilizar a interpretação da dependência


econômica, que havia sido antes abandonada, como forma de definir
que a pessoa é empregada.

ALTERIDADE

É a qualidade que está no outro. Segundo esse princípio, seria


empregado aquele trabalhador que não assume o risco da atividade
econômica, assumido pelo empregador.

É o empregador que assume os riscos da atividade.

Exclusividade não é requisito para emprego. Havendo


compatibilidade de horário, pode ser empregado de quantas
empresas quiser.

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TRABALHADOR AUTÔNOMO

É um empresário modesto, independente do ajuste e na execução dos


serviços, possui autonomia e, via de regra, clientela múltipla.
Trabalha por conta própria, não há ninguém assumindo os riscos da
atividade econômica por ele. Ex.: médico, dentista, advogado,
representante comercial, etc.

É pessoa física.

A empresa existiria mesmo sem vender os pincéis? Sim, o serviço


prestado é não-eventual. Tem onerosidade. O que o distingue da
relação de emprego é exatamente a subordinação.

Se eventualmente o contratante do representante comercial começar


a dar ordens, poderá configurar emprego.

TRABALHADOR AVULSO:

Ex.: pessoas que trabalham nos portos organizados.

Movimentação de mercadorias dentro e fora do navio é realizada por


trabalhadores avulsos, que não vêm na tripulação do navio (são os
estivadores, capatazes, etc.). Os trabalhadores avulsos são
organizados e prestam serviço por meio de órgão gestor de mão-de-
obra.

Quem paga o trabalhador avulso é o órgão gestor da mão-de-obra


(OGMO), com o dinheiro pago pelo navio.

E quais são os direitos do trabalhador avulso?

CF/88 – igualdade de direitos entre o avulso e o empregado


permanente. Os trabalhadores avulsos têm os mesmos direitos que o
empregado. Recebe pelo dia trabalhado, incluído 13º, férias, etc.

Dia 23.08.09

TRABALHADOR TEMPORÁRIO (Lei 6019/74)

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Quando se fala em trabalho temporário, imagine um triângulo, onde
existem 3 pessoas envolvidas.

Empresa cliente (tomadora do serviço)

Trabalhador Temporário Empresa de Trabalho


Temporário

A empresa de trabalho temporário que busca o trabalhador


temporário para prestar serviços nas dependências da empresa
cliente ou no local em que ela determinar.

Características do contrato de trabalho:

1- Consensualidade. O contrato de trabalho é consensual, ou


seja, via de regra, não há forma definida para o contrato de
trabalho. Pode ser de forma expressa (verbal, escrito ou por
mímica) ou tácita. Existem exceções e aqui é a primeira
exceção, pois a lei 6019/74 diz que tanto o primeiro (empresa
cliente – empresa de trabalho temporário) quanto o segundo
(trabalhador temporário – empresa de trabalho temporário)
contrato devem ser escritos.

Hipóteses em que é possível a contratação de trabalho


temporário:

1- Acréscimo extraordinário de serviços

Ex. da doutrina: final de ano no comércio. Tenho uma loja de roupa e


no natal vende-se muito mais que durante o ano.

Existem algumas decisões minoritárias que entendem que final de


ano não é extraordinário porque tem todo ano, não sendo acréscimo
extraordinário de serviço. Mas essa tese não prevalece.

2- Substituição do pessoal regular e permanente

Serve para cobrir férias, licenças, afastamentos por saúde, etc.


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Quando o titular do cargo volta, o trabalhador temporário deve sair.

Prazo de contrato de trabalho:

Até 3 meses. Admite-se uma única prorrogação, ou seja, até mais 3


meses. Então o prazo máximo para o contrato de trabalho temporário
é de 6 meses.

Essa prorrogação só é possível mediante autorização do Ministério do


Trabalho, conforme disposição da lei 6019/74. Ocorre que, o
Ministério do Trabalho editou uma portaria regulando essa regra de
autorização de prorrogação dizendo que não precisa autorizar nada,
que basta a exposição de motivos pelo contratante para a
prorrogação. Ou seja, o mero requerimento seria uma autorização,
dispensando autorização expressa.

O Ministério do Trabalho cancelou essa portaria e editou outra


dizendo que é necessária a autorização expressa.

A empresa cliente firmou o compromisso com a empresa de trabalho


temporário. A empresa de trabalho temporário firma compromisso
com o trabalhador temporário A empresa cliente paga direitinho. Mas
a empresa de trabalho temporário deixa de recolher INSS e pagar
corretamente seus trabalhadores = Súmula 331 do TST prevê a
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços (em virtude da
culpa in eligendo e a culpa in vigilando).

Se houver falência da empresa de trabalho temporário, o tomador


responderá solidariamente.

Na inadimplência da empresa de trabalho temporário, a


responsabilidade do tomador de serviços é subsidiária, devendo o
trabalhador no momento de entrar com a ação colocar os 2 no pólo
passivo. No caso de falência, a responsabilidade do tomador é
solidária, devendo o trabalhador nesse caso, entrar com ação contra
um ou outro ou os dois.

Existiria vínculo empregatício nas atividades ilícitas, como jogo do


bicho, casa de prostituição, etc?

Arrecadador de aposta do jogo do bicho é aquele que faz os joguinhos


para as pessoas. O arrecadador fica 2 anos arrecadando jogo do
bicho, sem anotação na carteira. Depois de 2 anos o banqueiro do

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jogo do bicho manda o arrecadador embora. O arrecadador é pessoa
física, prestou serviço não eventual, sob as ordens de alguém e
ganhava para isso. Diante desse quadro, verifica-se que o
arrecadador seria então empregado. Assim, ingressa com ação
trabalhista para ver reconhecido o vínculo trabalhista, reclamando
tudo que o empregado tem direito. Mesmo assim, o juiz do trabalho
não reconhece o vínculo, pois ele não faz uma interpretação literal,
que é somente do art. 3º, ele se vale de outros processos de
interpretação da norma jurídica, sendo a melhor forma a
interpretação sistemática, onde o dispositivo não vive isolado, ele
vive dentro de um sistema, devendo estar em harmonia com as
demais normas. O contrato de trabalho seria um negócio jurídico, e o
CC traz os elementos que caracterizam o negócio jurídico, como:
partes capazes, objeto LÍCITO, possível e determinado e forma
prescrita ou não defesa em lei. Logo, apesar de aparentemente ser
empregado não haverá o vínculo de emprego por ser o objeto ilícito
do contrato de trabalho. (OJ 199 DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS INDIVIDUAIS
DO TST: Jogo do bicho. Contrato de trabalho. Nulidade. Objeto Ilícito.
Arts. 82 e do CC)

Dentro da teoria das nulidades, quando declarada a nulidade, as


partes voltam a situação jurídica existente antes da contratação.
(status quo ante) isso implicaria em ter que devolver tudo que
ganhou do empregador, mas existe uma impossibilidade física de
retornar a força de trabalho despendida pelo empregado. se não
consegue voltar a força de trabalho, pelo menos o pagamento de
salário deve ser pago, sob a denominação de indenização.

Uma posição minoritária entende, ao contrário, que deve ser


condenado ao pagamento de todas as verbas trabalhistas, sob pena
de estar beneficiando a atividade ilícita. Mas não prevalece.

Ex.: PM é regido por decreto, que veda expressamente o PM de


prestar serviços a outro tomador que não seja a sua corporação. Ele
não pode, por exemplo, arrumar bico como segurança em atividade
privada.

Quando o direito ignora a realidade, a realidade se ignora o direito e


se vinga do direito. (frase de...)

PM trabalha por 4 anos como segurança de uma boate. PM pensa: sou


pessoa física, prestei serviço não eventual, era subordinado e recebi
remuneração. PM resolve entrar com reclamação trabalhista contra

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esse empregador. Súmula 386 do TST: Preenchidos os requisitos do
art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento da relação de emprego
entre PM e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do PM.
Nessa situação o judiciário reconhece o vínculo de emprego,
determina a anotação na CTPS, condena ao pagamento de verbas
trabalhistas e determina que seja oficiada a corporação. Aqui o
trabalho é vedado ao PM, não é atividade ilícita.

CONTRATO DE SUBEMPREITADA:

Ex.: “A” é advogado e não entende nada de construir, mas quer


construir, é o dono da obra. “A” contrata um empreiteiro para fazer a
casa, mas a obra é grande e então o empreiteiro contrata
subempreiteiros. O subempreiteiro contrata empregados para a obra.

CLT, Art. 455 Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o


subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito
de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento
daquelas obrigações por parte do primeiro.

O empregado pode reclamar contra o empreiteiro principal, apesar


deste não ter contratado com o empregado. o empreiteiro principal é
responsável solidário. Se ele foi condenado a pagar alguma coisa ao
empregado, ele tem direito de ação regressiva contra o empregado.

Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos


da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de
importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas
neste artigo.

DONO DA
OBRA

Empreite

SubEmpreit SubEmpreit

Emprega Emprega

17
OJ 191 do SDI-1: EMPREITADA. DONO DA OBRA. OJ Nº 191 DA SDI-1
DO TST. RESPONSABILIDADE. IMPOSSIBILIDADE. Em sendo o dono da
obra a segunda reclamada, que não é uma empresa construtora ou
incorporadora, não há como atribuir-lhe responsabilidade subsidiária,
mesmo diante do inadimplemento das obrigações trabalhistas
contraídas pelo empreiteiro. Aplicação da OJ n. 191 do TST. Recurso
obreiro improvido. (TRT23. RO - 00528.2007.071.23.00-5. Publicado
em: 27/06/08. 2ª Turma. Relator: DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO)

EMPREGADO DOMÉSTICO:

1) Não se aplica a CLT ao doméstico. (Art. 7º da CLT)


2) Aplica a lei 5859/72.
3) Art. 7º da CF: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos
e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: No art. 7º não está o empregado doméstico, mas o p.
único prevê alguns direitos: Parágrafo único. São assegurados à
categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos
nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como
a sua integração à previdência social. (rol de direitos
previstos aos domésticos na CF)

Quem é o empregado doméstico?

É aquele que presta serviços de natureza contínua, de finalidade


não lucrativa, a uma pessoa ou família, no âmbito residencial
desta pessoa ou desta família.

Ex.: “A” precisa de uma enfermeira e a família contrata uma de


dentro do hospital, que deixa o hospital. No momento em que ela
passa a trabalhar para a “A” ela é empregada doméstica e não mais
enfermeira. Enquanto trabalhava para o hospital, ela era enfermeira.

O conceito de âmbito residencial, não é o conceito físico, pois âmbito


residencial aqui significa o contrário de âmbito empresarial, não
importando o espaço físico em que é prestado o serviço.

“A” contratou cozinheira para fazer comida para minha família = é


empregada doméstica.

18
Mas se ela frita pastel para a banca de pastel da família, ela deixa de
ser empregada porque o serviço é de finalidade lucrativa, porque o
patrão está obtendo lucro com esta atividade.

A jurisprudência e doutrina de maior aceitação entende que nesse


caso houve 2 vínculos jurídicos distintos. Outra parcela, minoritária,
entende que o vínculo de maior proteção encamparia o de menor
proteção, e o de maior proteção é a CLT.

Faxineira de escritório de contabilidade é empregada doméstica?


Não, porque apesar de fazer faxina, há finalidade lucrativa em manter
o serviço limpo, o serviço não é prestado à pessoa ou família e o
âmbito não é residencial.

DIARISTA EMPREGADA DOMÉSTICA

Só tem direito a receber a paga Tem alguns direitos previstos na


pelo serviço que efetuou, o valor CLT, conforme p. único do art. 7º
combinado da CF

Quando o legislador foi definir quem era empregada doméstica, ele


disse que teria de prestar serviço de natureza contínua, se não for de
natureza contínua não será doméstica – muito embora não tenha
amparo na lei é uma solução de consenso.

1ª C (Alice Monteiro de Barros): para ser empregado doméstico tem


que prestar serviço de natureza contínua. Contínuo é o que não sofre
interrupção no serviço. Se houver interrupção é diarista. Diarista é
aquela que não trabalha todos os dias da semana. (corrente de
menor aceitação);

2ª C (Sérgio Pinto Martins): entende que a jurista Alice Monteiro de


Barros se perdeu no meio do caminho, uma vez que essa interrupção
deve ser vista de uma forma diferente. Esse jurista Sérgio, vê uma
continuidade vertical e não horizontal, o que significa dizer que pode
ser 1 dia só desde que esse dia seja sempre o mesmo, como, por
exemplo, toda 4ª feira. (essa corrente é a mais aceita)

3ª C (): entende que diarista se define pelos dias, ou seja, se prestar


serviço por 3 vezes ou mais por semana será doméstica; se prestar
por 2 dias ou menos é diarista.

Direitos do empregado doméstico:

HORA EXTRA – NÃO TEM

19
ADICIONAL NOTURNO – NÃO TEM

MULTA DO ART. 477, § 6º DA CLT – NÃO TEM

Uma empregada doméstica que entre para trabalhar às 6h e saia às


22h. Ela trabalha 16h. Tem direito a ganhar hora extra?

A CLT é que determina 8 horas diárias e 40 horas semanais.

A CF coloca como direito dos trabalhadores duração normal de


trabalho 8h diárias, mas esse direito não está previsto ára o
empregado doméstico.

Quando rescinde o contrato de trabalho, deve pagar verbas


rescisórias e tem prazo para isso (477, § 6º da CLT - § 8º trata da
inobservância do prazo). essa multa está prevista na CLT e não se
aplica ao empregado doméstico.

A lei do doméstico veio sofrendo alteração ao longo do tempo:

1ª) em 1999, que diz respeito ao FGTS. Acrescentou o art. 3º-A da lei
5859/72 determinando que é facultada a inclusão do doméstico no
FGTS, mediante requerimento do empregador. Se começar a pagar o
FGTS, o empregador deve continuar recolhendo.

Muita gente diz que não se pode obrigar a recolher o FGTS porque é
muita burocracia para a pessoa ou família que contrata um
empregado doméstico, diferente da empresa que já está habituada a
recolher o FGTS a vários empregados e para ela tanto faz mais um ou
menos um.

Se o empregador optou por recolher o FGTS, esse empregado


doméstico terá direito também ao seguro-desemprego.

2ª) Impossibilidade de desconto no salário do empregado doméstico


por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. Mas
no p. único admite o desconto com moradia, se o local de moradia for
diverso da residência do empregador (Art. 2º-A da lei 5859/72,
dispositivo incluído pela lei 11324/06).

Ex.: empregado reside num apartamento do empregador e presta


serviço na casa do empregador que é outro local.

3ª) Folga durante os feriados. O empregado doméstico tem direito ao


descanso semanalmente remunerado, estando tal previsão na CF.
ocorre que, com relação aos feriados, a CLT veda a prestação de

20
serviços em feriado e a lei 605/49 também, mas a CLT e essa lei não
se aplicam ao empregado doméstico. Se quisesse, podia obrigar o
empregado doméstico a trabalhar no feriado. A lei 605/49 passou a
ser aplicável ao doméstico, o empregado não trabalha mais no
feriado, em virtude da alteração em 2006.

4ª) segundo a CLT, após 12 meses de trabalho o empregado passa a


ter direito a férias. Em condições normais, o empregado tem 30 dias
corridos de férias, vai variar de acordo com o nº de faltas
injustificadas que esse empregado tiver. Antes o empregado
doméstico tinha direito a 20 dias úteis de férias com pagamento de
1/3. Em 2006, altera o art. 3º da lei determinando que as férias
anuais é de 30 dias.

O decreto diz que excetuando o capítulo de férias, não se aplica a CLT


ao empregado doméstico. Mas o decreto não poderia regular de
forma diferente o que determinou a CLT de que não se aplicaria.

5ª) Empregada doméstica gestante tem direito a salário gestante do


INSS por 120 dias. Não existe diferença entre o salário maternidade
entre a empregada celetista e a empregada doméstica. O
empregador doméstico não é devedor de várias contribuições ao
INSS; já o empregador do empregado comum tem que pagar várias
contribuições, podendo então ele pagar o salário maternidade e
deixar de recolher as contribuições. A garantia de emprego da
gestante está previsto no ADCT, art. 10.

A relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem


justa causa é norma de eficácia limitada: CF, Art. 7º, I - relação de
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;

Art. 10, ADCT diz que até que seja promulgada a lei complementar de
que trata o art. 7º, I desta CF, garante o emprego da gestante desde
a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Dentro desse
intervalo, existe o intervalo menor que é o da licença de 120 dias.
(Art. 10, II do ADCT)

O art. 10, II da ADCT só existe porque existe o inciso I do art. 7º, pois
é uma regra transitória.

21
Esse dispositivo da CF, que garante o emprego da gestante, é
extensivo à empregada doméstica?

O inciso I do art. 7º não está relacionado com o p. único e, portanto, a


empregada doméstica tem licença, mas não tem estabilidade.

Uma parcela da jurisprudência entendia que não tem como reintegrar


se não há estabilidade nesse período.

Ex.: se o empregador quiser mandar o empregado embora, por


exemplo, no 6º mês de gravidez, o empregador será condenado à
indenização de 120 dias de licença que ela receberia se não fosse
mandada embora, pois o empregador causou esse prejuízo a ela que
receberia licença gestante dos cofres públicos.

Art. 4º-A veda a dispensa arbitrária e sem justa causa desde a


confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto. (alteração em
2006)

EMPREGADO RURAL

Também não tinha aplicação da CLT

Lei do rural é a 5889/73. Só que há muito tempo, o rural foi


equiparado ao urbano para efeito de legislação trabalhista.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de


outros que visem à melhoria de sua condição social:

Diferença entre urbano e rural é pequena, existem poucas que são:

1- Trabalho noturno

URBANO RURAL

Período 22h-5h 20h-4h


(pecuária)
(7 horas de período
noturno) 21h-5h
(agricultura)
(8 horas de período

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noturno)

Adicional Noturno 20% 25%


Contagem da hora 52’30’’ = 1 hora 60’ = 1 hora
noturna
A cada 52 minutos e 60 minutos para
30 segundos ganhar o equivalente
trabalhados ganha o a 1 hora.
equivalente a 1 hora.
(redução da hora
noturna)

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou


prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Prédio rústico é aquele destinado à atividade rural,


independentemente de sua localização. Ex.: pode haver um prédio
rústico na Avenida Paulista.

O que importa para definir empregado rural é o tipo de atividade que


por ele é desenvolvida.

Parceria rural: os dois entram como parceiros. Decreto 59566/66:


parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a
ceder outra, por tempo determinado ou não, o uso específico de
imóvel rural, de parte ou partes do mesmo, incluindo, ou não,
benfeitorias, outros bens e ou facilidades, com o objetivo de nele ser
exercida atividade de exploração agrícola, pecuária, agro-industrial,
extrativa vegetal ou mista; e ou lhe entrega animais para cria, recria,
invernagem, engorda ou extração de matérias primas de origem
animal, mediante partilha de riscos do caso fortuito e da força maior o
empreendimento rural, e dos frutos, produtos ou lucros havidos nas
proporções que estipularem, observados os limites percentuais da lei
(art. 96, VI do estatuto da terra).

Para evitar o custo da mão-de-obra empregadores mascaram o


emprego com um contrato de parceria.

Se houver contrato de parceria, mas no dia-a-dia ficar demonstrado


que o que está no papel não está ocorrendo na prática, em razão do

23
princípio da primazia da realidade, o juiz trabalhista pode reconhecer
o vínculo de emprego.

Este decreto que define os critérios da parceria de verdade e define o


que vem a ser uma falsa parceria, parceria fraudulenta; ou seja, uma
relação de emprego.

Art. 84 do decreto. Art 84. Os contratos que regulam o pagamento


do trabalhador, parte em dinheiro e parte percentual na lavoura
cultivada, ou gado tratado, são considerados simples locação de
serviço, regulada pela legislação trabalhista, sempre que a direção
dos trabalhos seja de inteira e exclusiva responsabilidade do
proprietário (Relação de subordinação), locatário do serviço a
quem cabe todo o risco (assunção dos riscos por 1 só),
assegurando-se ao locador, pelo menos a percepção do salário-
mínimo no cômputo das duas parcelas (art. 96, parágrafo único do
Estatuto da Terra).

Esses dois detalhes é que definem a parceria como fraudulenta,


segundo o decreto.

Outro problema existente no campo é o consórcio rural. É comum


no campo que o proprietário rural precise de mão-de-obra para uma
colheita que vai durar uma semana. Essa pessoa dificilmente vai ser
registrada por causa de uma semana, e isso fica na informalidade.
Daí o vizinho pega essa pessoa por 2 meses. Outro vizinho pega por
mais 3 semanas, e assim vai. Cada hora ele trabalha para um
produtor sem parar. Porque os produtores rurais não se juntam e
formam um consórcio e contrata a mão-de-obra para trabalhar para
estes produtores rurais?

Art. 25-A da lei 8212/91:

Somente pode formar um consórcio rural os produtores pessoas


físicas.

Esse consórcio irá outorgar, os produtores irão outorgar a 1 dos


produtores poderes para contratar, dar ordens, demitir, gerir o
contrato de trabalho.

O consórcio deve ser matriculado no INSS em nome do produtor


empregador que teve poderes outorgados para si. (§ 2º)

24
Os produtores rurais serão responsáveis solidários entre si, com
possibilidade de ação regressiva daquele que demandar sozinho. (§
3º)

Entendeu o legislador que ainda não estava bom, tínhamos contrato


de parceria e consórcio rural que não foram suficientes para acabar
com a informalidade do trabalho no campo. Então veio uma novidade:
MP 410/07 em nov/07 veio acrescentar algumas regras na lei
5889/73, convertida em lei que mexeu um pouco na redação original
da MP (Lei 11718/08).

Acrescentou o art. 14-A na lei 5889/73: o produtor rural pessoa física


poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
para o exercício de atividades de natureza temporária. Não pode
passar de 2 meses no anos para ser considerado pequeno prazo. Se é
contratado por pequeno prazo ou grande prazo, não importa, vai ser
inscrito no INSS para pagar contribuição previdenciária.

Característica do contrato por pequeno prazo:

1- Inclusão da pessoa na GFIP (obrigatório)

+
2- Anotação na CTPS e em livro de registro de empregados
OU mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada
parte, onde conste no mínimo expressa autorização em acordo
coletivo ou convenção coletiva, identificação do produtor rural
onde o trabalho será realizado, etc. (dispensa o registro da
carteira do empregado)

Direitos trabalhistas: terão os mesmos direitos trabalhistas que


qualquer outro empregado rural permanente. Não fica prejudicado
pela opção do contrato escrito, o trabalhador preserva todos os
direitos trabalhistas.

Dia 05.09.09

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

25
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Para alterar o contrato de trabalho é necessário: MÚTUO


CONSENTIMENTO + INEXISTÊNCIA DE PREJUÍZO AO EMPREGADO.

Se resultar prejuízo ao empregado, haverá nulidade.

Algumas alterações do contrato de trabalho dispensam o


consentimento, são peculiaridades em que o empregador terá o
direito de alterar unilateralmente o contrato de trabalho. A isso
denomina Jus Variandi: é o direito do empregador de alterar
unilateralmente condições específicas do contrato de trabalho.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a


determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.

Ex.: “A” contrata empregado em 2000 e fez constar do contrato de


trabalho que pagaria hora extra à base de 70%. Com o passar do
tempo “A” percebeu que fez um mal negócio porque o empregado
estava fazendo muito hora extra. A partir de 2008, “A” altera o
contrato para fazer constar hora extra a ser paga à base de 50%,
mínimo legal. Mas esta alteração causou prejuízo ao empregado e
será nula.

O empregador fez regulamento interno em 2000 dizendo que a hora


extra seria paga à base de 70%. Em 2008 o empregador altera o
regulamento e faz constar que a hora extra será paga à base de 50%.
Mas esta alteração só se aplicarÁ AOS NOVOS EMPREGADOS. ESSA
ALTERAÇÃO É LÍCITA.

Alteração do local de trabalho ou transferência:

26
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a
sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,
não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.

Para transferir o empregado tem que ter a sua anuência. A proibição


é transferir o empregado sem a sua anuência.

Mera alteração de local físico pode não constituir transferência. Ex.:


Banco transfere empregado de uma agência para outra dentro da
mesma cidade.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo (podem ser


transferidos sem anuência – exercício do Jus Variandi): os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

Podem ser transferidos unilateralmente:

1. Empregados que exercem cargos de confiança


2. Empregados que tenham contrato de trabalho com condição
implícita ou explícita de transferência – empregado quando foi
contratado já sabia que poderia ser transferido a qualquer
momento.

Essa condição de transferência não precisa ser explícita, ela pode ser
implícita, ou seja, decorrer do contrato. Ex.: “A” tem empresa que
fabrica máquinas de grande porte e vende a máquina montada no
local em que o cliente comprou. A empresa é em SP e vendeu a
máquina para comprador em Brasília. Ocorre que a montagem da
máquina dura 6 meses. Ao contratar o montador da máquina, fica
implícito no contrato de trabalho a possibilidade de transferência em
razão de decorrer da própria atividade.

Ex.: acaba de ser contratado como gerente geral da empresa e


resolve fazer mudanças, começando por mandar embora os mais
antigos que já não estão mais trabalhando direito. Chega no RH e
pede para fazer o cálculo de verba rescisória para saber se dá para
mandar embora, mas percebe que o valor é muito alto e não tem
como mandar embora. Diante disso, sabendo que a empresa tem
uma filial em um Estado muito longe e que o contrato de trabalho do
empregado tem previsão de transferência unilateral, ele transfere o

27
empregado para o local longe. Com isso, o gerente acredita que o
empregado possa pedir demissão e se livrar de pagar verba
rescisória. Mas ele não pode fazer isso porque o final do § 1º diz que
essa transferência deve decorrer de real necessidade de serviço. Ou
seja, porque preciso deste empregado para aquela localidade?

Súmula 43 do TST: Presume-se abusiva a transferência de que trata o


§ 1º, art. 469 da CLT sem a comprovação da necessidade do serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do


estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Quando ocorrer a extinção do estabelecimento o empregador tem o


direito de transferir todo mundo.

Adicional de transferência § 3º - Em caso de necessidade de


serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do
artigo anterior (DESTE ARTIGO 469), mas, nesse caso, ficará
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação (TRANSFERÊNCIA
PROVISÓRIA). (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

O § 3º era no passado um artigo autônomo, o art. 470. Em


decorrência de alteração legislativa, ele se transformou neste § 3º,
mas esqueceram de mudar a expressão “não obstante as restrições
do artigo anterior”, o que deve ser lido “não obstante as restrições
deste artigo”.

Os 25% são devidos enquanto estiver transferido, quando voltar não


terá mais direito a esses 25%.

Empregado que exerce cargo de confiança e empregado com


contrato de trabalho condicionado á transferência podem ser
transferidos unilateralmente pelo empregador. Eles teriam direito
ao adicional de transferência? O adicional de 25% seria devido
em toda e qualquer espécie de transferência (provisória ou
definitiva)?

Não há vedação do pagamento de 25% de adicional, a única


diferença é que eles são transferidos unilateralmente. Deve ser pago
o adicional de 25% a esses empregados.

28
TST – OJ 113 SDI-1

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta


do empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

Quem paga a mudança do empregado é o empregador. Ex.: caminhão


de mudança.

Empregado trabalhava perto de sua residência e o empregador o


transfere para outra localidade, mais distante de sua residência, o
que obriga o empregado a gastar mais com transporte: Súmula 29 do
TST.

SUM-29 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e


21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Histórico:
Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970

SUSPENSÃO (Interrupção Total) E INTERRUPÇÃO DO


CONTRATO DE TRABALHO (Suspensão Parcial)

Boa parte da doutrina traz a seguinte denominação: a suspensão de


suspensão parcial e a interrupção de interrupção total.

Suspensão parcial é interrupção.

Tanto na suspensão quanto na interrupção não há trabalho.

SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO

Não há trabalho e não há salário Não há trabalho, mas há salário

29
O tempo de afastamento não é O tempo de afastamento é
computado como tempo de computado como tempo de
serviço. Ex.: não recolhe FGTS. serviço.

Acidente – os 15 primeiros dias de afastamento constituem


interrupção do contrato de trabalho, porque há pagamento de salário
nestes 15 dias. Ele só entra em benefício previdenciário a partir do
16º dia, cessando a obrigação patronal passando a obrigação ao
Estado. afastamento por acidente ou doença é interrupção nos
primeiros 15 dias e a partir do 16º dia constitui suspensão.

Art. 4º, parágrafo único da CLT se refere a 2 hipóteses de suspensão


contratual em que o legislador resolver atenuar o efeito, como: a
partir do 16º dia constitui suspensão, com a peculiaridade de
computar o tempo de serviço. Isso se aplica a acidente de trabalho e
serviço militar inicial.

Quando se fala em serviço militar, temos 3 situações distintas:

1- Serviço Militar Inicial: previsto na lei do serviço militar (Lei


4375/64), art. 60, § 1º. Estamos diante de suspensão do
contrato de trabalho. Apesar de ser suspensão, o legislador
atenuou os efeitos fazendo uma pequena alteração em razão do
interesse social, pois não seria justo com o empregado não
computar o tempo de serviço em razão de serviço militar inicial.
2- Apresentação anual do reservista: também previsto na Lei
4375/64, no artigo 65, “c”. É a apresentação que tem todo ano,
obrigando o reservista que já prestou o serviço militar. O dia de
afastamento tem previsão legal e trata de interrupção, sendo
bancado pelo empregador, pois é 1 dia só. O empregador aqui
tem a obrigação de pagar salário.
3- Incorporação por motivo de convocação para manobras,
exercícios, manutenção de ordem interna ou guerra.
Nesta situação houve um evento (guerra) que gerou o interesse
do Estado convocar pessoas. Art. 61, caput da Lei 4375/64. O
empregado pode fazer a opção por continuar recebendo salário
do empregador, mas somente 2/3 do salário. Ou pode optar
pela gratificação das forças armadas. Na primeira opção há
interrupção do contrato de trabalho e na segunda opção há
susoensão.

30
Exemplos da CLT de interrupção do contrato:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem


prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

Não trabalhou, mas recebeu.

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,


ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Isso é conhecido pela doutrina como “motivo de nojo”.

Por motivo de nojo o empregado tem direito de se afastar por 2 dias.


Motivo de nojo significa falecimento.

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso


incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

É denominado pela doutrina de “Motivo de Gala”

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da


primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

Desde o advento da CF/88, no ADCT a licença paternidade passou


a ser 5 dias.

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de


doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Pessoa que quer doar sangue, como um direito cívico tem direito a 1
dia de interrupção.

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar


eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)

O legislador aqui imaginou que 2 dias é para dar entrada na


documentação e o outro dia para buscar a documentação.

31
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei
nº 757, de 12.8.1969)

Dia do reservista para se apresentar 1 vez por ano.

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de


exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

Aqui existe uma curiosidade: o legislador não limitou o período de


afastamento, só disse nos dias que estiver realizando a prova de
vestibular, exigindo somente a comprovação.

Não é todo e qualquer exame para vestibular, mas somente aquele


para ingresso em estabelecimento de ensino superior. A prova de
vestibular para ensino técnico não é causa de interrupção.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que


comparecer a juízo. (Inciso incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

Qualquer juízo e não importa em que qualidade (testemunha, parte)


terá interrupção do contrato de trabalho.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de


representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
(Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

Ex.: OIT.

Sindicalista que foi participar de uma reunião da OIT não pode sofrer
desconto no salário. Pode se ausentar pelo tempo necessário, não há
limitação.

DURAÇÃO DO TRABALHO

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em


qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.

A CF REPETIU ISSO:

32
CF, Art. 7º, XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

DSR: muito embora a semana tenha 7 dias, para o direito do trabalho


tem apenas 6 dias. Via de regra, o DSR é concedido no domingo.

8 horas diárias em 6 dias resulta em 48 horas semanais, mas a CF


limitou a 44 horas semanais. Então deve ser retirado 4 horas da
semana.

O comércio costuma tirar 4 horas do sábado.

CUIDADO com a expressão: jornada diária de trabalho ou jornada


semanal de trabalho.

Jornada já é diária. Jornada vem de jorno.

O correto é carga horária diária ou semanal.

E se extrapolar esse limite?

Se na 2ª feira trabalhar 9 horas, extrapolando em 1 hora o limite


diário. Essa 1 hora será chamada de hora suplementar

A hora suplementar é mais cara pelo menos 50% que a hora normal.
Ex.: se a hora vale 10 reais, sendo a hora suplementar, valerá no
mínimo 15 reais.

Onde está escrito isso?

CLT, Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de


horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),
mediante acordo escrito entre empregador e empregado (ACORDO
INDIVIDUAL), ou mediante contrato coletivo de trabalho (ACORDO
COLETIVO).

Esse acordo do art. 59 é chamado de acordo de prorrogação de


horas. O máximo é de 2 horas.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada


extraordinária as variações de horário no registro de ponto não

33
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

50% é o acréscimo que haverá no salário pelas horas suplementares.


Trabalhou além do horário normal, recebe o acréscimo de 50%.

Seria possível trabalhar além do horário normal sem receber esse


acréscimo de 50%?

Ex.: “A” poderia ter trabalhado 9 horas ao invés de 8 horas se receber


esse acréscimo, conforme § 2º, art. 59 da CLT.

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de


acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

8 horas diárias ou 44 horas semanais:

2ª F 3ª F 4ª F 5ª F 6ª F SÁBAD DOMIN
O GO

8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR

9h (+ 7h (- 8h 8h 8h 4h DSR
1H) 1H)

9h 9h 9h 9h 8h ----- DSR

8h48m 8h48m 8h48m 8h48m 8h48m ----- DSR

Esses 48 minutos a mais configura a compensação do sábado.

Dependendo do ramo de atividade da empresa, não compensa abrir


por apenas 4 horas no sábado, então o empregador prefere que o
empregado trabalhe as 4 horas do sábado e diluir durante a semana.

O empregador poderia compensar desde que o fizesse no intervalo de


1 semana, mas não poderia pegar as horas de 1 semana e jogar para
outra semana.

Agora o acordo de compensação, diante do chamado banco de horas,


ficou da seguinte forma:

34
O acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por acordo
individual ou coletivo.

Já a compensação de horas:

SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA (incorporadas as Orientações


Jurisprudenciais nºs 182, 220 e 223 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por
acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
(ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se
houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-
1 - inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-
Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como
horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Histórico:
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 85 Compensação de horário
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-
atendimento das exigências legais não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o
respectivo adicional.
Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
Nº 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do
regime de compensação de horário semanal, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido,
apenas, o adicional respectivo.

35
É possível acordo de compensação tácita ou verbal?

Não porque o acordo tem que ser escrito, nos termos da súmula 85
do TST. Pode ser acordo individual ou coletivo, mas sempre escrito.

Na FIESP começou uma reclamação de muitos empresários de uma


condição existente no Brasil que eles chamavam de sazonalidade da
economia (momento em que há alta de venda e momento de baixa
de mercado que fica retraído).

Ex.: montadora de veículos tem seus empregados para trabalhar 8


horas diárias por salário médio de 1 mil reais.

Em período de bastante venda, o empregado coloca os seus


empregados para trabalhar 10 horas por dia, pois a economia está
favorável a isso. Se os empregados trabalham 2 horas a mais, o
empregador tem que pagar um preço alto, mas isos não é problema
porque ele está vendendo toda a produção; o problema ocorre
quando a economia começa a cair e ele precisa voltar à normalidade,
trabalhando os empregados 8 horas diárias. Mas e se a situação ficou
feia de vez, onde o mercado não está consumindo?

Do jeito que está o mercado, se colocar o empregado para trabalhar 6


horas, para ele está bom, mas não pode reduzir o salário em razão do
princípio da irredutibilidade salarial.

Ao invés de ter que contar a compensação dentro de 1 semana, os


empregadores pediram mais tempo como 1 ano. Com isso, nos
momentos de alta da venda, o empregado trabalharia 2 horas a mais
por dia e no momento de baixa da economia trabalha 2 horas a
menos por dia, compensando.

Cada dia que trabalhou 2 horas, o empregado acumula crédito de


horas., num determinado momento o empregador vai pagar esse
crédito com débito, ou seja, vai dar essas horas ao empregado. É o
crédito e débito de horas, por isso foi denominado banco de horas.

Essa idéia do empresário, depois dessa forte pressão, deu ensejou à


edição da MP que atendeu em parte o pedido do empregador,
permitindo a criação do banco de horas, mas que fosse respeitado o
prazo de 180 dias, mas isso ainda não atendia a necessidade do
empregador, o que foi solucionado com a MP 2164-41 de 2001 que
estendeu esse prazo para 1 ano, conforme se depreende do § 2º, art.
59 da CLT.

36
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Ex.: foi criado banco de horas. Os empregados estão trabalhando 2


horas a mais por dia e não recebe nada, só acumulando crédito.
Chega no momento de usufruir do descanso, compensando as horas,
e o seu contrato de trabalho é rescindido. O que fazer nesse caso?
Deve pagar pelas horas extras trabalhadas e não compensadas,
deixando as horas de ser “horas de compensação” e passam a ser
“horas complementares”.

Jornada normal de 8h. Quando foi pactuado o banco de horas, a


produção estava em baixa e colocou os empregados para trabalhar só
6 horas por dia, mas recebendo por 8h diárias. Num determinado
momento o empregador vai compensar essas horas a menos
trabalhadas. Chega no momento de compensar, ocorre a ruptura do
contrato de trabalho? Nesse caso, o empregado é devedor das horas.
O legislador só criou a hipótese de pagamento para o empregado. o
empregado trabalhou 6 horas por determinação do empregador.
Diante disso, a jurisprudência maciça vem entendendo que o
empregado não poderá sofrer descontos das horas que ele deixou de
trabalhar.

Mas e no caso do empregado pedir demissão quando o mercado está


em alta, para não ter que compensar horas? Corrente minoritária
entende que o empregado nesse caso deveria pagar as horas ao
empregador. Mas não é o que prevalece.

Qual o instrumento jurídico apto para o banco de horas? Posição do


TST: para o banco de horas não basta acordo individual, deve haver o
acordo coletivo. Quando se fala em acordo ou convenção coletiva, é
necessária a participação do sindicato.

Entendeu o TST que havia a necessidade do sindicato fiscalizar o


banco de horas. Por isso o TST exigiu o acordo por assembléia, com a
participação do sindicato.

A compensação de horas do sábado não precisa da forma coletiva de


pactuação porque não há prejuízo ao empregado. ex.: empregado

37
não acha ruim de compensar o sábado durante a semana para não
trabalhar no sábado.

Ex.: “A” recebe 500 reais e há 10 anos faz hora extra todos os dias.
Tem horas suplementares, chamadas horas extras, dão mais 200
reais ao mês à “A”. “A” ficou por 10 anos recebendo R$ 700,00 ao
mês.

R$ 500,00 (salário)

+ R$ 200,00 (Hora Extra)

R$ 700,00

E, se o empregador de repente deixar de exigir hora extra e passar a


pagar 500,00?

A prestação de horas complementares com habitualidade incorporaria


o salário?

O TST antes entendia que uma pessoa que ficasse pelo menos 2 anos
fazendo horas extras habituais , o valor dessas horas seria
incorporado ao salário e não podia mais ser suprimido, ,esmo que o
empregador não exigisse mais as horas extras.

Com o passar do tempo, o TST percebeu que estava prejudicando o


empregado, no sentido de que o empregado cansa mais, perde o
convívio com a família, com a sociedade tendo mais risco à acidente
de trabalho porque está mais cansado.

Se parar de exigir hora extra do empregado o empregador terá que


continuar pagando hora extra, o que fazia com que o empregador
continuasse exigindo a hora extra trabalhada mesmo sem a
necessidade.

Com isso, o TST muda o seu entendimento e cria a súmula 291.

SUM-291 HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e


21.11.2003
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado
com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor
de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12

38
(doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia
da supressão.

Histórico:
Redação original (revisão da Súmula nº 76) - Res. 1/1989, DJ 14, 18
e 19.04.1989
Nº 291 Horas extras. Revisão do Enunciado número 76.

A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado


com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um
mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior
a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O
cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão.

Pelo entendimento antigo havia incorporação em definitivo. Hoje, não


há mais incorporação em definitivo, mas em contrapartida esse
empregado recebe indenização.

Como calcular a indenização?

É 1 mês de hora extra para cada ano. Fração igual ou superior a 6


meses é computado como ano inteiro, que corresponde a 1 mês.

No exemplo o empregado trabalhou 10 anos com hora extra,


resultando em uma indenização de 10 meses.

Calcula a média mensal de horas extras nos últimos 12 meses


anteriores ao término de prestação de horas extras e divide por 12. A
média dos 12 meses foi de 50 horas extras, por exemplo.

10 meses X 50 horas extras = 500 horas extras X valor da hora extra


no dia da supressão + 50% de adicional de hora extra = valor devido
a título de indenização pela supressão de hora extra.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do


trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer
face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar prejuízo manifesto.

39
Necessidade Imperiosa é gênero que comporta 2 espécies:

a) Força Maior
b) Serviços Inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto

Ex.: precisa carregar caminhão que vai até o porto hoje.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido


independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá
ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade
competente em matéria de trabalho (FISCALIZAÇÃO DO
MINISTÉRIO DO TRABALHO PARA CERTFICAR A NATUREZA DA
NECESSIDADE, SE É IMPERIOSA), ou, antes desse prazo,
justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa
comunicação.

Ex.: tenho uma empresa e contrato empregado para trabalhar 8 horas


por dia. Pede ao empregado que trabalhe horas suplementares, para
que o empregador possa ir à praia. Isso não é conceito de
necessidade imperiosa.

NÃO Pode o empregador exigir essas horas complementares do


empregado sem acordo prévio, pois não trata de necessidade
imperiosa

Mas sendo a necessidade imperiosa, pode ser exigida hora extra sem
acordo prévio.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força


maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à
da hora normal (FORÇA MAIOR). Nos demais casos de excesso
previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho
não poderá exceder de 12 (doze) horas (SERVIÇO INADIÁVEL
OU CUJA INEXECUÇÃO POSSA ACARRETAR PREJUÍZO
MANIFESTO), desde que a lei não fixe expressamente outro
limite.

O LEGISLADOR AQUI QUIS DIZER O SEGUINTE: não importa se o


motivo foi de força maior, se o empregado tiver de trabalhar, ele vai
receber pela hora extra.

CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de


outros que visem à melhoria de sua condição social: XVI -

40
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

Hoje o entendimento, diante da regra da CF, mesmo na força maior,


deverá haver o pagamento de 50%.

HORAS DE RECUPERAÇÃO:
Art. 61, § 3º da CLT.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de


causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização (realização do trabalho), a
duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até
o máximo de 2 (duas) horas (diárias), durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não
exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a
45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à
prévia autorização da autoridade competente (MINISTÉRIO
DFO TRABALHO).

Ex.: a empresa foi inundada, e os empregados não tinham como


trabalhar, mas deverão receber mesmo sem trabalhar, só que ele terá
de recuperar o tempo que ficou sem trabalhar.

E se o empregado ficar um bom tempo sem trabalhar, ele só pode


compensar até 45 dias.

A fiscalização será sempre realizada pelo Ministério do Trabalho, que


será comunicado pelo empregador da ocorrência de causas
acidentais ou força maior na empresa.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele


cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (Incluído
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Nos EUA isso é chamado de part time.

Ex.: tenho na empresa ajudante de produção que trabalha 44 horas


semanais e recebe 1 mil reais. Acabo de contratar um 2º ajudante de
produção, só que em regime de tempo parcial, ele vai trabalhar 22
horas.

41
Posso pagar 500,00?

A CLT no art. 461 diz que havendo identidade de função, a todo


trabalho de igual valor (mesma produtividade, mesma técnica, etc),
prestado ao mesmo empregador, na mesma cidade, terão mesma
remuneração. Essa é a hipótese de equiparação salarial, mas observe
o § 1º.

§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo


parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados
que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Portanto, é possível o empregado de tempo parcial ganhar 500,00 e o


empregado de tempo integral ganhar 1.000,00.

O artigo 7º, IV da CF assegura salário mínimo a todo empregado


urbano ou rural. Se contrato empregado para trabalhar 22 horas
semanais posso pagar R$ 250,00, por exemplo.

OJ-SDI1-358 SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À


JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. DJ 14.03.2008

Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior


à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro
semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo
proporcional ao tempo trabalhado.
numa interpretação sistemática da CF, percebe-se que a garantia do
salário mínimo se insere no mesmo artigo 7º que determina a carga
horária semanal de 44 horas. Logo, o mínimo exigido como salário é
com relação ao trabalho com carga de 44 horas semanais. Sendo a
carga horária inferior a 44 horas semanais, pode o salário ser inferior
ao mínimo.

Pessoa que foi contratada para trabalhar em tempo integral pode ter
reduzida a cara horária do trabalho? Só pode mudar com convenção
coletiva.

§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo


parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na

42
forma prevista em instrumento decorrente de negociação
coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Contratação de empregado a tempo parcial não precisa de acordo ou


convenção coletiva, pode ser negociação direta; o que precisa da
negociação coletiva é para a transformação do trabalho com carga
horária integral para parcial.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (8


horas diárias): (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível


com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro
de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Pode ocorrer de trabalhar externamente, mas há possibilidade do


empregador averiguar a jornada de trabalho. O empregador pode
instituir controle de ponto, por carta de ponto ou pedir que o
empregado ligue quando sair de casa para trabalhar, quando for
atender o primeiro cliente, quando for almoçar, etc.

Motorista de ônibus é externo, mas tem que buscar o ônibus na


empresa, a rota é definida pelo empregador. Ex.: motorista de ônibus
sai de SP e vai para o RJ fazer uma entrega. O empregador tem que
pagar hora extra porque tem como fixar horário de trabalho.

Com relação ao motorista surgiu um problema interessante, com


relação ao tacógrafo.

A existência de tacógrafo dá direito ao motorista receber hora extra,


porque há possibilidade de saber quanto tempo ele trabalhou?

OJ-SDI1-332 MOTORISTA. HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA.


CONTROLE DE JORNADA POR TACÓGRAFO. RESOLUÇÃO Nº 816/1986
DO CONTRAN. DJ 09.12.2003
O tacógrafo, por si só, sem a existência de outros elementos,
não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado
que exerce atividade externa.

A inserção do tacógrafo é imposição legal, a empresa não o faz com


a intenção de controlar horário e sim de cumprir a lei.

E o GPS?

43
A jurisprudência está dividida. O professor entende que não cabe hora
extra por medição em GPS, que se destina a evitar furto.

Está dividida, uns entendem que por não ser exigência legal como é o
tacógrafo configura controle de horário. Outra corrente entende que
da mesma forma que o tacógrafo, a finalidade é diversa do controle
de horário (professor é adepto dessa corrente)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de


gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído
pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

O grupo do inciso II não é do gerente,m do supervisor, do chefe, etc;


o que deve ser identificado é se aquele empregado exerce ou não
cargo de gestão. A doutrina diverge um pouco na definição de cargo
de gestão.

A mais aceita é a seguinte: Exercente de cargo de função é aquele


empregado que se substitui ao empregador nas importantes decisões
do cotidiano da empresa. Possui subordinados e amplos poderes de
mando. Podendo inclusive admitir, demitir e punir seus subordinados.
Possui padrão elevado de vencimentos.

O exercente manda como se fosse dele o negócio.

O que é padrão elevado de vencimentos? Esse conceito não é


paupável. Aí vem o legislador e cria o parágrafo único:

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos


empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela
Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Ex.; “A” trabalhava numa empresa e ganhava 2 mil. Foi promovido ao


cargo de gestão, deve ganhar no mínimo 2.800,00. Se não ganhar
isso, não será gerente.

E a pessoa que for contratada inicialmente para exercer o cargo de


gerente, a jurisprudência diverge um pouco, mas prevalece que deve
receber pelo menos 40% a mais que o seu subordinado mais
imediato.

44
Empregado tem direito a trabalhar menos que 8 horas diárias
nas seguintes hipóteses:

1. Trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento:

Art. 7º, XIV da CF (XIV - jornada de seis horas para o trabalho


realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;)

A regra é a jornada de 6 horas para esse tipo de atividade. A exceção


é a negociação coletiva que pode prever uma jornada superior a de 6
horas.

O que dá direito a jornada de 6 horas é o turno ininterrupto de


revezamento:

O que é turno?

O trabalho em turnos é aquele em que os empregados se sucedem no


mesmo posto de trabalho. Na prática isso quer dizer que sai um
empregado e entra outro empregado e assume o mesmo cargo. Ex.:
caixa de banco não é posto porque ele termina o horário, fecha o
caixa e ninguém assume no lugar dele.

Ininterrupto é sem parar: sai um entra outro.

Revezamento é que levou à diminuição da jornada para 6 horas. O


legislador constitucional não criou o sistema do turno ininterrupto de
revezamento, ele apenas trouxe a redução de jornada.

Ex.: quero criar na empresa turno ininterrupto, em 24 horas,


precisaria de 3 turnos de 8 horas.

1º Turno: 8h-16h

2º TURNO: 16h-24h

3º TURNO 0h – 8h
Esse é um exemplo de turno ininterrupto fixo e não de
revezamento.

3 turnos de 8h = 24h.

45
“A” numa semana fica no 1º turno, depois fica no 2º turno, depois fica
no 3º turno. Isso sim é turno de revezamento, porque não é fixo o
período de trabalho. Nesse caso, há diminuição da carga horária pelos
seguintes motivos: 1- Convívio social; 2- Saúde do trabalhador (todos
temos nosso relógio biológico e o revezamento não respeita isso).

A administração que criou o turno de revezamento. Julgou-se no


passado que empresas com turnos ininterruptos teria facilidade em
contratar para o 1º turno, já para o 2º turno será mais difícil e para o
3º turno quase ninguém vai querer. Daí a idéia foi dividir os turnos
para não prejudicar ninguém.

Imagine os 3 turnos acima em revezamento. Se quiser fechar 24


horas em turno ininterrupto de revezamento, de acordo com a regra
da CF, o empregador precisaria de mais 1 turno, totalizando 4 turnos.

Parecer Jurídico sobre essa questão (Magani): o que dá direito à


jornada de 6 horas é o turno ininterrupto de revezamento. O
empregador disse que não dava para fixar porque todos iriam querer
o primeiro turno e ninguém ia querer o 3º turno. Toda jornada de
trabalho de 6 horas dá direito à parada de 1 hora, que é o intervalo
intrajornada. O empregado que usufrui do intervalo intrajornada e
DSR não tem direito à jornada de 6 horas porque interrompe o turno.

Ininterrupto é o do sistema de turnos adotado pela empresa que não


pára e não o do trabalho do empregado.

SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.


INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003

A interrupção do trabalho destinada a repouso e


alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para
repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art.
7º, XIV, da CF/1988.

Histórico:
Redação original - Res. 79/1997, DJ 13, 14 e 15.01.1998

Nº 360 Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos


intrajornada e semanal.
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação,
dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas
previsto no art. 7º, inciso XIV, da Constituição da República de 1988.

46
Ininterrupto é o sistema de trabalho: E a empresa que tem só 2
turnos, um de manhã e outro a noite, cada um de 8 horas. Não fecha
24 horas, dá 16 horas no total. Aqui há uma interrupção no sistema.
Aí vem o TST na OJ 360 e diz:

OJ-SDI1-360 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS


TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. DJ
14.03.2008

Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o


trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância
de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que
compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o
noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à
saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva
de forma ininterrupta.

A jornada de 6 horas prevista na CF é devida, salvo acordo ou


convenção coletiva:

Ainda que a empresa opere em sistema ininterrupto de revezamento,


se existir um acordo coletivo ou convenção coletiva pode haver a
jornada superior à 6 horas.

O que a jurisprudência começa a entender é que só o acordo coletivo


superior a 6 horas deve ter alguma vantagem ao trabalhador (como
pagamento suplementar, por exemplo)

Dia 07.09.09

Perdi 5 minutos

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou


coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica
(princípio da alteridade), admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.

47
DESPERSONALIZAÇÃO

PRINCÍPIO DA ALTERIDADE: assunção de riscos pelo empregador. O


risco da atividade econômica pertence ao empregador e, a isso se
denomina alteridade.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da


relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Onerosidade se faz presente na relação jurídica de emprego:


Recebimento do salário.

Se equipara ao empregador as instituições sem fins lucrativos. Isso


não atenta à definição de empregado (inclusão de salário na
definição)? Prestando serviços para uma instituição sem fins
lucrativos, serei empregado?

Depende da vinculação que manteve com a entidade sem fins


lucrativos. Nem todos que prestam serviços à entidade o fazem de
forma voluntária. Então, quem trabalha para instituição sem fins
lucrativos como voluntário não se equipara ao empregado, mas
aquele que trabalha como empregado terá o vínculo empregatício
reconhecido.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma


delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das subordinadas.

Grupo Econômico:

Ex.: tenho 3 empresas, imagine que sou um empreendedor e resolvi


montar minha primeira empresa “A” que é de móveis. Daí resolvo
montar empresa “B” para vender carro e monta uma empresa “C”
que é uma escola. Cada empresa tem sua personalidade jurídica, mas
todas elas estão sob a administração de uma só pessoa.

48
Basta que haja uma interdependência e uma coordenação de
interesses entre as empresas, podemos estar diante do que se
denomina grupo de empresas.

Ex.: empresa “C” deixa de pagar salário ao seu empregado. Este


empregado demanda na justiça do trabalho contra qualquer das
empresas porque há entre elas uma solidariedade passiva. As
empresas são consideradas uma só na hora de pagar.

Haveria também a solidariedade ativa entre as empresas?

Ex.: empregado (técnico de computadores) foi contratado pela


empresa “C”. Na empresa “B” que compõe o grupo houve um
problema sério com os computadores e não em ninguém que resolva
isso. Então “B” pede o técnico da empresa “C” emprestado por 1
mês. Se isso ocorrer, terá nascido necessariamente mais um vínculo
empregatício ou poderia ter trabalhado para a empresa “B” em razão
do vínculo que já possuía com a empresa “C” do mesmo grupo de
empresas?

Não terá nascido mais um vínculo porque o grupo de empresas tem


solidariedade ativa e passiva.

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida)


- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo


econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrário.

Histórico:
Redação original - RA 26/1982, DJ 04.05.1982

É a solidariedade dual, ou seja, solidariedade ativa e passiva.

Condenada empresa de grupo de empresas, haverá um título


executivo. Pode executar a empresa do grupo que não participou da
relação processual que teve condenação?

A súmula 205 do TST foi cancelada em razão da mudança de


entendimento do TST que veio da posição do TRT 2ª região de São
Paulo. Dizia que a súmula 205 estava equivocada por estar
restringindo a solidariedade do art. 2º, § 2º a uma solidariedade
meramente processual, quando na verdade esta solidariedade é

49
muito mais abrangente, pois ela é econômica, o que autoriza a
execução de título executivo judicial até mesmo contra empresa do
mesmo grupo que não participou da relação processual de
conhecimento que condenou ao pagamento. Diante disso, o TST
reformulou seu entendimento e passou a admitir a execução do título
executivo judicial contra empresa do mesmo grupo que não
participou da Ação de conhecimento.

SUCESSÃO DE EMPREGADORES / SUCESSÃO


TRABALHISTA / ALTERAÇÃO SUBJETIVA DO CONTRATO:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não


afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Fusões, cisões não alteram os direitos adquiridos pelos empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da


empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.

Este é o fenômeno da aquisição, havendo uma alteração subjetiva. (a


pessoa não pe mais dona da empresa, agora é o novo comprador)

Quem compra empresa não compra só o que há de bom, mas vem


junto os problemas. Ex.: “A” entrou para trabalhar na empresa em
1998, era a empresa chamada de “A”. teve a rescisão do contrato de
trabalho em 2008 enquanto a empresa ainda era “A”. foi contratado e
despedido pela mesma empresa. A empresa “A” é vendida para a
empresa “B”, ocorrendo a sucessão de empregadores. Quando a
empresa “B” assume em 2009, não era mais empregado. esse
empregado pode reclamar contra “B”, porque qualquer alteração
subjetiva do contrato não prejudica o direito adquirido do empregado.

A empresa que compra a outra coloca cláusula no contrato de que até


a data de aquisição o vendedor da empresa responde pelas dívidas e
o comprador responde pelos problemas a partir da aquisição. Só que
esta estipulação vale entre as partes, mas para a justiça do trabalho
esta estipulação não faz diferença porque o empregado vai demandar
o novo dono da empresa, pois ele não pode ter seus direitos
adquiridos prejudicados por conta desta estipulação.

OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. Inserida em 27.09.02


As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os

50
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos
os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ-SDI1T-48 PETROMISA. SUCESSÃO. PETROBRAS. LEGITIMIDADE.


(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 202 da SBDI-1, DJ
20.04.2005)
Em virtude da decisão tomada em assembléia, a Petrobras é a real
sucessora da Petromisa, considerando que recebeu todos os bens
móveis e imóveis da extinta Petromisa. (ex-OJ nº 202 da SBDI-1 -
inserida em 08.11.00)

A mesma clientela, mesmo ramo de atividade, assumir bens móveis


ou imóveis, etc, caracterizam sucessão.

Lei 11101/05, Art. 141, II

Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da


empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades
de que trata este artigo: II - o objeto da alienação estará livre de
qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações
do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da
legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. § 2º
Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não
responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Não há que se falar em sucessão no caso de falência.

Art. 161. O devedor que preencher os requisitos do art. 48 desta Lei


poderá propor e negociar com credores plano de recuperação
extrajudicial.

§ 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo a titulares de créditos de


natureza tributária, derivados da legislação do trabalho ou
decorrentes de acidente de trabalho, assim como àqueles previstos
nos arts. 49, § 3º, e 86, inciso II do caput, desta Lei.

Art. 163. O devedor poderá, também, requerer a homologação de


plano de recuperação extrajudicial que obriga a todos os credores por
ele abrangidos, desde que assinado por credores que representem

51
mais de 3/5 (três quintos) de todos os créditos de cada espécie por
ele abrangidos.

§ 1º O plano poderá abranger a totalidade de uma ou mais espécies


de créditos previstos no art. 83, incisos II, IV, V, VI e VIII do caput,
desta Lei, ou grupo de credores de mesma natureza e sujeito a
semelhantes condições de pagamento, e, uma vez homologado,
obriga a todos os credores das espécies por ele abrangidas,
exclusivamente em relação aos créditos constituídos até a data do
pedido de homologação.

Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte


ordem: I - os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a
150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes
de acidentes de trabalho;

Na recuperação extrajudicial ocorre sucessão trabalhista

Na recuperação judicial

Na falência não ocorre sucessão trabalhista

Quando o legislador pretendeu evitar a sucessão trabalhista, ele o fez


de forma expressa.

Na recuperação judicial o legislador foi omisso. O que leva a duas pos


´soveis conclusões:

a) No caso de recuperação judicial existe sucessão, porque o


legislador quando não queria que houvesse sucessão ele o fez
de forma expressa. Então se ele nada disse, significa que pode
haver sucessão trabalhista na recuperação judicial;
b) Não há sucessão porque quando o legislador quis que houvesse
a sucessão na recuperação ele o fez de forma expressa e não o
fez na recuperação judicial.

CONTRATO DE TRABALHO

Contrato que liga empregado e empregador, como se denomina?

A expressão que pegou foi “Contrato de Trabalho”. Mas tem gente


que mexe nesse nome:

52
A CLT fala em contrato individual de trabalho, porque ela fazia
menção ao contrato coletivo de trabalho que não existe mais.

Tem quem chama de contrato de trabalho subordinado (adjetivo


“subordinado” é que caracteriza a relação de emprego).

Natureza Jurídica do contrato de trabalho:

Existem 2 teorias:

1) Teoria Contratualista (mais aceita): o contrato de trabalho


tem natureza jurídica de contrato porque é um acordo de
vontades, em que os contratantes têm independência e
soberania
2) Teoria Anti-Contratualista: repele a natureza contratual, se
sustentando nas seguintes premissas:
a) Não existe livre disposição das cláusulas. Essa afirmação não
é de todo mentira, mas também não é de todo verdade
porque o contrato de atleta profissional, por exemplo, tem as
cláusulas impostas pelo empregado. Apesar de a maioria dos
contratos de trabalho ser definido pelo empregador.
O simples fato de ser o contrato de adesão não o
descaracteriza como contrato de trabalho porque a parte
tem a livre disposição de contratar ou não. (Carnelucci
defendeu essa tese);
b) Ampla regulamentação trabalhista. Crítica: Mesmo havendo
ampla regulamentação, ainda há espaço para regulamentar.
(Art. 444 da CLT)

Características do contrato de trabalho:

1) Intuito personae

É a Pessoalidade. Tem que ser “AQUELA PESSOA FÍSICA”.

Ao empregador interessa quem é o empregado. Mas e ao empregado,


interesse quem é o empregador? Não.

O contrato de trabalho é intuito personae com relação ao empregado


e não com relação ao empregador.

2) Sinalagmático ou Bilateral

53
O contrato de trabalho revela prestações obrigacionais recíprocas.

O sinalagma se faz presente nos contratos de trabalho.

3) Consensual ou Não-solene

Via de regra, não há forma definida para o contrato. Quer dizer,


contrato consensual ou não solene.

Há exceções.

4) Trato sucessivo

Pressupõe o elemento de continuidade, de duração. O contrato de


trabalho é contínuo.

5) Oneroso

Não é gratuito. Arts. 2º e 3º da CLT.

6) Subordinativo

Direção do serviço revela subordinação. Arts. 2º e 3º da CLT.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou


expresso, correspondente à relação de emprego.

Este artigo traz de forma clara a característica da consensualidade ou


não-solenidade.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da


sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela, desde que não presentes os requisitos do
art. 3º da CLT (isso decorre de uma interpretação sistemática
da CLT). (Incluído pela Lei nº 8.949, de 9.12.1994)

Imagine uma sociedade cooperativa que tem os seus sócios. Seja


qual for o ramo da sociedade cooperativa, não haverá vínculo de
emprego entre os sócios da cooperativa e a cooperativa. Mas essa

54
afirmação é uma presunção é óbvia porque sócio não tem a relação
de emprego com a cooperativa.

Não há vínculo entre o associado da cooperativa e o tomador de


serviços.

Ex.: uma indústria metalúrgica com 100 empregados. O dono monta


uma cooperativa e associa todos os empregados e o dono da
empresa se torna o tomador de serviços, para com isso, acabar com o
vínculo empregatício.

Sendo fraudulenta a cooperativa, percebendo que haja vínculo


empregatício, a cooperativa será descaracterizada como tal pelo
judiciário e serão devidas todas as verbas trabalhistas da relação
contratual de trabalho.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o


objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou


expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado


tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.

O contrato pode ser:

a) Tácito ou Expresso
b) Escrito ou Verbal

Ex.: “A” contrata “B” e mostra o contrato de trabalho com as


principais cláusulas e assina. Esse contrato é expresso porque
pactuadas as cláusulas expressamente.

55
Ex²: “A” contrata “B” e diz as cláusulas de contrato de trabalho. Esse
contrato é verbal e expresso.

Contrato tácito é o contrário de contrato expresso. O contrato


expresso não importa a forma, as cláusulas são todas pactuadas
entre as partes de forma expressa. No tácito não há pactuação
alguma, ele nasce da atitude das partes, um passa a agir como se
empregado fosse e o outro passa a agir como se empregador fosse.
Ex.: “A” tem um restaurante e na rua tem um flanelinha. Depois de
uns meses, “A” fica sabendo que um de seus clientes teve o seu carro
furtado e, no dia seguinte, furtam outro carro. “A” encontra o
flanelinha na cidade e diz que estão roubando os carros lá e então
pede para o flanelinha voltar que ele paga uns 30 reais por dia. O
flanelinha chega ás 8 horas e “A” dá uma bronca nele porque deveria
ter chego ás 7 horas (subordinação). Depois de um tempo ele dá um
uniforme para trabalhar. Sem as partes querer, acabam tendo um
vínculo empregatício.

O contrato pode ser por prazo:

a) DETERMINADO
b) INDETERMINADO

Existe uma nítida preferência pelos contratos por prazo


indeterminado.

A CLT no art. 443, § 2º traz quais são as situações em que é possível


contratar a prazo.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de


trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único
renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se


tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a


predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

SERVIÇO TRANSITÓRIO. Não é um serviço do dia-a-dia da empresa,


do seu cotidiano, é serviço transitório. Ex.: tenho uma indústria
química e resolvi fazer uma auditoria contábil na indústria e tenho

56
que contratar alguém para fazer isso. Só que esse trabalho tem
duração de 3 meses, é serviço transitório. A empresa contrata o
profissional para a auditoria, finda esta, findo estará o contrato de
trabalho.

Aqui o serviço é que é transitória, a empresa é permanente.

b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo


Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

EMPRESA TRANSITÓRIA. Aqui a empresa é transitória. Ex.: abre


loja no final de ano para vender enfeite de natal.

Monta a empresa por tempo determinado.

c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de


28.2.1967)

é um mútuo teste, serve para o empregador saber se a pessoa será


um bom empregado e serve para a pessoa saber se o empregador
será bom para ele.

CONTRATOS A PRAZO:

1. Serviço Transitório
2. Atividade Empresarial Transitória
3. Experiência

PRAZO DO CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO:

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá


ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do
art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) - Este
prazo de 2 anos só se aplica às atividades temporárias e às empresas
temporárias.

57
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder
de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita


ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo.

Este dispositivo trata da possibilidade de prorrogação do contrato por


tempo determinado. Este contrato só pode ser prorrogado 1 vez, se
prorrogado por mais de 1 vez se torna contrato por prazo
indeterminado.

Numa interpretação sistemática esses 2 dispositivos não podem


conflitar, devem ser interpretados harmonicamente.

Ex.: posso contratar uma pessoa por 1 ano, admitindo-se


prorrogação. Poderia prorrogar por mais 1 ano, mas prorrogo por
mais 6 meses. Não posso prorrogar por mais 6 meses porque já
prorroguei uma vez

Valentim Carrion tinha uma outra posição: temos 2 regras: 1) não


pode ultrapassar 2 anos o contrato de trabalho por prazo
determinado; 2) 1 prorrogação por mais 2 anos no máximo.

Prorrogação de contrato é diferente de sucessão de contrato

Prorrogação de contrato se refere ao mesmo contrato, que ia acabar,


mas não acabou porque foi prorrogado.

Sucessão de contrato se refere a um novo contrato realizado depois


de extinto outro contrato.

SUCESSÃO DE CONTRATO:

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que


suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

58
A regra é que tem que respeitar o prazo de 6 meses entre o contrato
extinto e o novo contrato. Se realizar o novo contrato antes do prazo
de 6 meses, o contrato será tido por prazo indeterminado.

O descumprimento das regras previstas na lei com relação aos


contratos a termo faz desaparecer a cláusula temporal.

RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO


DETERMINADO:

O que ocorre se houver ruptura antecipada do contrato a


termo?

Ex.: Faço um contrato de 2 anos com uma pessoa. Essa pessoa


trabalhou por 4 meses. Imagine que o salário estipulado é de 1 mil
reais. 4 meses de vigência de contrato, não quero mais o empregado
trabalhando para mim sem ele ter feito nada de errado porque se
tivesse poderia levar á rescisão por justa causa. Assinado o contrato
por 2 anos, posso rescindir o contrato depois de 4 meses?

O legislador permite a rescisão antes do prazo, mas deve arcar com a


ruptura do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.

O empregador deve pagar o valor correspondente à metade do valor


que o empregado receberia nos próximos 20 meses que faltaram
para completar o período.

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador


que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-
lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o


cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo
com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão
dos contratos por prazo indeterminado.

E se o empregado que pede a rescisão do contrato pelo prazo de 2


anos?

Ele também pode. Mas e ele também paga indenização?

Pode o empregado rescindir antecipadamente o contrato de trabalho


por prazo determinado e não ter obrigação de pagar indenização se

59
não houver prejuízo concreto ao empregador. Ex.: contrata o
empregado por 2 anos pagando mil reais por mês a ele. A empresa
contrata uma pessoa para gerenciar o projeto de uma máquina que
ele não produz. A máquina é muito específica e, por isso, a empresa
manda a pessoa para a Alemanha para aprender a fazer a máquina
num curso, gastando a empresa 50 mil reais. A pessoa depois de
fazer o curso, voltou e recebeu uma proposta de outra empresa para
ir trabalhar e ele foi. O prejuízo que o empregador teve com a
rescisão antecipada do empregado foi de no mínimo 50 mil reais.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá


desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria


direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo
Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944) – este parágrafo traz o teto da
indenização que o empregado poderá pagar: o teto é a metade da
remuneração devida até o término do contrato.

Existe uma outra situação prevista no art. 481 da CKT que vai impedir
a aplicação destes dois artigos.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem


cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes
de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão


antecipada.

É uma cláusula que assegura o direito dos dois (empregado-


empregador), de rescindir o contrato a prazo antes do termo final.

As indenizações dos artigos 479 e 480 só se aplicam aos contratos


que não tenham previsão do direito de ruptura pelas partes do
contrato por tempo determinado antes do termo final.

60
Essa cláusula de rescisão antecipada configura exercício regular de
um direito.

A existência da cláusula livra os dois do pagamento da indenização.


Mas é certo também que passará a existir uma quantidade de verbas
rescisórias que não existia antes.

Se o contrato a prazo não contém a cláusula e for rescindido antes do


prazo caberá indenização do art. 479.

Se o contrato a prazo contém a cláusula e for rescindido antes do


prazo não caberá indenização do art. 479. Contudo, terá o direito de
receber todas as verbas rescisórias devidas pela ruptura de um
contrato por prazo indeterminado. (aviso prévio)

Nas rupturas antecipadas dos contratos de experiência cabe aviso


prévio. Prazo de experiência é espécie de contrato a prazo.

Numa rescisão do contrato de experiência, o que cabe?

SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) -


Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de


experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42). –
desde que contenha a cláusula assecuratória

Histórico:
Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

Contrato a prazo é uma exceção.

Na extinção normal do contrato a prazo não tem aviso prévio que vai
incidir 1/12 de férias e de 13º, multa do FGTS.

Quando se fala em contrato por prazo determinado, existem 2


tipos: o da CLT e o da lei 9601/98.

Diferenças dos contratos:

Contrato por prazo determinado

61
CLT Lei 9601/98

Contrato a prazo da CLT, a As convenções e acordos


empresa que quiser contratar coletivos poderão instituir
não precisa de qualquer contrato de trabalho por prazo
autorização por acordo ou determinado,
convenção coletiva porque já é independentemente das
autorizada pela CLT, nas condições estabelecidas nas
hipóteses previstas. hipóteses do § 2º do art. 443 da
CLT, MAS para estas admissões
que representem acréscimo no nº
de empregados. (essa regar visou
o desemprego, para manter o nº
de empregados que existem)

HIPÓTESES: HIPÓTESES:

a) Serviço Transitório Acordo/Convenção coletiva de


b) Atividade Empresarial
trabalho +
c) Experiência
a) Qualquer hipótese que
represente acréscimo no nº
de empregados

Rescisão antecipada: Rescisão antecipada:

Artigos 479 e 480 da CLT Previsão no acordo/convenção


coletiva

Prorrogação: Prorrogação:

1 prorrogação. Várias prorrogações.

FGTS – 8% FGTS – 2% + depósitos


mensais vinculados

Ex.: fiz um contrato a prazo de 3 meses. A empregada confirma a


gravidez com 1 mês e meio de trabalho. Fica garantida a estabilidade
provisória?

Começa a partir da confirmação da gravidez e acaba depois de 5


meses do parto. Isso significa que o contrato deixa de ser a prazo.
Mas a regra estabelece que fica assegurada a garantia durante a
vigência do contrato de trabalho a prazo.

62
O legislador criou uma série de atrativos na lei para o empresário
contratar:

Art. 2º da lei 9601/98 trouxe a redução de 50% de encargos pelo


prazo de 5 anos, que ia de 1998 até 2003. Hoje acabou essa redução,
permanecendo a lei, com as demais previsões.

A lei 9601/98 prevê FGTS de 2%. Daí o legislador criou a regra de que
as partes estabelecerão em acordo ou convenção coletiva obrigação
do empregador efetuar, sem prejuízo dos 2% do FGTS, depósitos
mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento
bancário com periodicidade determinada de saque.

Alíquota do FGTS 2% + depósitos mensais em Banco a favor do


empregado + autorização por acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO:

Prova por excelência é a anotação do contrato na carteira de


trabalho. Anotação na carteira de trabalho não significa condição de
existência de um contrato, mas sim conseqüência da existência do
contrato de trabalho.

Anotação na carteira de trabalho é feita pelo empregador. Essa


anotação gera presunção relativa, admitindo prova em contrário do
que estiver lá consignado.

SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,


20 e 21.11.2003
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do
empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris
tantum".

Histórico:
Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

Súmula 225 do STF: não é absoluto o valor probatório das anotações


da carteira profissional.

A presunção é relativa para o empregado.

A prova é também relativa com relação ao empregador?

63
A maioria esmagadora vem entendendo que a presunção relativa é
para ambos, até porque quem fez a anotação é ser humano e pode
ter se equivocado numa anotação. Apesar de ser difícil o erro da
anotação, não é impossível.

É evidente que a prova a ser produzida pelo empregador tem que ser
muito robusta a demonstrar o equívoco na anotação.

Dia 21.09.09

Capítulo da CLT que trata da tutela do trabalho

JORNADAS REDUZIDAS

BANCÁRIO

CLT, Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em


bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis)
horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo
um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. (Redação dada
pela Lei nº 7.430, de 17.12.1985)

Sábado para o bancário é dia útil não trabalhado.

A diferença para o turno ininterrupto de trabalho é que neste o


sábado é trabalhado.

Exceção em que o bancário tem jornada diferenciada (§ 2º do art. 224


da CLT):

§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem


funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou
que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o
valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do
salário do cargo efetivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 754, de
11.8.1969)

O bancário que exerce cargo de confiança não tem direito a jornada


de 6 horas, será a ele aplicada a jornada normal de 8 horas diárias.

64
Existem 2 tipos de bancários:

a) Do caput do art. 224 – com jornada de 6h. são os bancários


normais.
b) Do § 2º do art. 224 – com jornada de 8h. Aquele que exerce
cargo de confiança e que tenha gratificação de função não
inferior a 1/3 do seu salário efetivo.

E o gerente do Banco?

Gerente exerce cargo de confiança. Ou terá direito a jornada de 8h ou


não vai ter direito a jornada. Qual das hipóteses se aplica a ele, o § 2º
do art. 224 ou art. 62, da CLT?

Quanto aos meros gerentes (gerente de conta, por exemplo) aplica o


§ 2º, art. 224 da CLT.

Quanto ao gerente geral (não tem ninguém acima dele na agência),


sendo exercício de cargo de gestão aplica o art. 62 da CLT

Súmula 287 do TST:

SUM-287 JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO (nova


redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é


regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência
bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-
lhe o art. 62 da CLT.

Histórico:
Redação original - Res. 20/1988, DJ 18.03.1988

Nº 287 Jornada de Trabalho – Gerente bancário.

O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2º do art. 224


consolidado, cumpre jornada normal de oito horas, somente não
tendo jus às horas suplementares, excedentes da oitava, quando,
investido em mandato, em forma legal, tenha encargos de gestão e
usufrua de padrão salarial que o distinga dos demais empregados.

65
Ex.: bancário recebe 3 mil por mês. Quero transformar o seu cargo
em cargo de confiança. Para isso, preciso dar gratificação de no
mínimo 1/3 para a sua jornada passar a 8h diárias. Se o empregador
faz conta errada e paga menos que 1/3 a título de gratificação: Terá
direito a receber 100,00 por mês OU considera a jornada de 6h e terá
direito a receber as 2 horas extras por dia? Súmula 102, III do TST

III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo


224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no
período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de
1/3. (ex-OJ nº 288 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

E se no exemplo acima, a gratificação tenha valor superior ao


previsto na lei, porém inferior ao valor previsto na norma coletiva. O
empregado, nesse caso, só poderá postular a diferença da
gratificação devida por mês, e não mais as horas extras. (Súmula
102, VII do TST)

VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a


gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva
contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava
horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de
função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1 - inserida em
14.03.1994)

Advogado empregado tem direito a hora extra?

Art. 20 da Lei 8906/94

O advogado pode ser trabalhador autônomo e pode ser empregado


contratado, mantendo vínculo de emprego.

O art. 20 do EAOAB diz que a jornada do advogado empregado será


de 4 horas diárias, salvo as 2 exceções abaixo:

• Previsão em acordo ou convenção coletiva


• Regime de dedicação exclusiva

O adicional de hora extra pago ao advogado é de 100%. O adicional


noturno é de 25%.

66
DEDICAÇÃO EXCLUSIVA: É o regime de trabalho que for
expressamente previsto em contrato individual de trabalho. Isso
implica dizer, segundo a maioria da jurisprudência, que se contrato
empregado advogado e no contrato de trabalho estipulo que a
jornada de trabalho dele será de 8 horas, significa que o regime Serpa
de dedicação exclusiva. A sua jornada será de 8 horas diárias, sendo
devido o adicional de 100% de hora extra ao que exceder as 8horas.

TELEFONISTA

Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia,


telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de
radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores
a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia
ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

O telefonista da telefônica trabalharia 6 horas por dia. O telefonista


da escola trabalharia 8 horas por dia.

O que levou o legislador a reduzir a jornada do telefonista foi o


desgaste causado por esse cargo. Sendo o tipo de exploração pelo
empregador irrelevante, ou seja, telefonista é telefonista em qualquer
lugar, na telefônica ou na escola.

A jurisprudência corrigiu esse tropeço do legislador na súmula 178 do


TST: telefonista é telefonista em qualquer lugar, independente da
exploração da empresa.

SUM-178 TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT.


APLICABILIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o


serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT
(ex-Prejulgado nº 59).
Histórico:
Redação original - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982

Recentemente criaram atividade específica: operador de


telemarketing (operador de televendas).

O TST começou a entender e decidir no sentido de que haveria


analogia ao telefonista, pois o desgaste é o mesmo. Mas a
jurisprudência foi se transformando até que foi publicado a OJ nº 273
da SDI-1 do TST.

67
OJ-SDI1-273 "TELEMARKETING". OPERADORES. ART. 227 DA CLT.
INAPLICÁVEL. Inserida em 27.09.02

A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por
analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades
exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera
mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para
atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função.
O operador de televendas é vendedor que faz uso do telefone como
instrumento para a venda. Por isso não tem direito à jornada
diferenciada do telefonista.

TOLERÂNCIA DE HORÁRIO DE ENTRADA E SAÍDA

A CLT diz que toda empresa com mais de 10 empregados tem o dever
de controlar o horário de trabalho de seus empregados.

Ex.: O horário de trabalho é das 8h às 18h com 2h de almoço. Esta


empresa possui 100 empregados fazendo esse horário. Imagine que a
empresa tenha adotado o sistema eletrônico de controle de horário.
São 100 pessoas para passar o cartão magnético na catraca às 8:00.
Ou seja, haverá empregado com registro antes das 8:00 e outros com
horário registrado depois das 8:00. Diante dessa situação o que fez o
legislador? Ele criou uma tolerância na marcação de horário para
mais e para menos. Se registrar a entrada um pouco antes das 8:00
não presume hora extra; se registra um pouco depois das 8:00 não
presume que está atrasado.

A tolerância é de 5 minutos para antes e para depois tanto na entrada


como na saída do trabalho.

Se o horário era 8:00 e registrou 7:55 ou 8:05 não terá direito a hora
extra e nem terá desconto do salário por atraso.

A tolerância diária é de 10 minutos.

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em


qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada


extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

68
Se ultrapassar o horário de saída em 20 minutos? O empregado terá
direito a 20 minutos de hora extra, sem descontar os 5 minutos de
tolerância.

SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS


QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se
ultrapassado esse limite, será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-Ojs da
SBDI-1 nºs 23 - inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ 09.12.2003)

Pode ser elastecida essa tolerância para 20 minutos?

OJ 372 da SDI-1 do TST

OJ-SDI1-372 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE


TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 27.06.2001. NORMA COLETIVA.
FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. DJe 03, 04 e 05.12.2008

A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou


o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em
convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5
minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins
de apuração das horas extras.

Não pode mudar a tolerância de 5 minutos para apuração de hora


extra. Mas pode haver aumento de tolerância para efeito de desconto
no salário do empregado.

Essa estipulação é a favor do empregado.

HORAS DE PERCURSO OU HORAS “IN ITINERE”

Súmula 90 do TST que trata da hora in itinere.

Art. 58, § 2º da CLT – acabou trazendo a mesma idéia consagrada


pela súmula 90 do TST

§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de


trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de

69
transporte, não será computado na jornada de trabalho
(REGRA), salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer
a condução (EXCEÇÃO). (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)

REGRA: O tempo gasto pelo empregado de casa até o trabalho e do


trabalho até sua casa não será computado como tempo de trabalho.

EXCEÇÃO: o tempo gasto pelo empregado para ir e voltar do trabalho


é computado quando tratar de local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o empregado fornecer a conudção.

Horas in itinere:

1) Condução fornecida pelo empregador (condição sine qua non


para a configuração da hora in itinere: na sua falta não há
configuração da hora in itinere)
+
2) Local de trabalho de difícil acesso OU não servido por
transporte público.

Preenchidos esses requisitos, o empregado recebe as horas de


percurso como horas trabalhadas.

Se o empregador não fornecer a condução ao empregado não haverá


possibilidade da hora in itinere.

Local de trabalho de difícil acesso é aquele tão longe que não é


possível ir a pé.

O fornecimento da condução pelo empregador é condição para que


haja empregado na empresa. Mas se houver transporte público que
passa no local, não será hora in itinere.

70
Ex.: horário de entrada é às 8:00, ficando 1 hora em percurso. Essa
hora será considerada trabalhada a depender da observância das
condições acima.

CONDUÇÃO FORNECIDA PELO EMPREGADOR: qual o significado de


fornecer a condução? Quer dizer disponibilizar o transporte com
algum custo (empregado arca com 50% e empregador com 50%) ou
entregá-la a título gratuito?

Fornecer a condução quer dizer torná-la disponível ao empregado,


independentemente do título gratuito ou oneroso.

SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA


JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância


pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido
por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas
"in itinere".

Histórico:
Redação original - Res. 12/1993, DJ 29.11, 01 e 03.12.1993

Nº 320 Horas “in itinere”. Obrigatoriedade de seu cômputo na jornada


de trabalho.

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância


pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido
por transporte regular, não afasta o direito à percepção do
pagamento das horas "in itinere".

Ex.²: empregado entra na empresa às 18h e sai às 2h da manhã. Sai


às 2h da manhã, fica 1h no percurso e chega na sua casa às 3h da
manhã.

Se o empregador forneceu a condução e o local é de difícil acesso ou


não servido por transporte público.

Mas existe transporte público que passa próximo às dependências da


empresa e passa perto da casa do empregado, ou seja, o local é
servido por transporte público. Só que às 2h da manhã, a empresa de
transporte público não estava operando ou estava operando, mas

71
naquele horário não passa ônibus. Isso é o que a jurisprudência
denomina de INCOMPATIBILIDADE HORÁRIO.

Havendo essa incompatibilidade de horário, essa situação equivale à


inexistência de transporte público, vide Súmula 90, II do TST

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da


jornada do empregado e os do transporte público regular é
circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ
nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)

Ex.³: empregado sai às 7h da manhã de casa e chega no trabalho às


8:00. Ele faz esse percurso em condução fornecida pelo empregador.
Há ou não o transporte público? Sim existe transporte público que faz
o trecho da empresa e sua casa. Às 7h da manhã o transporte público
está em operação. Existe transporte público e, portanto, o
fornecimento da condução não configura hora in itinere. Mas essa
linha que passa na casa do empregado e na empresa existe uma
insuficiência de transporte público, ou seja, passa ônibus, mas
demora muito para passar (ex.: passa de 1 em 1 hora).

A mera insuficiência de transporte público gera direito a hora


in itinere? Súmula 90, III do TST

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o


pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res.
16/1993, DJ 21.12.1993)

Se há transporte público que não alcança todo o trecho percorrido em


condução fornecida pelo empregador, terá o empregado direito ou
não a hora in itinere?

Ex.: transporte público sai da minha casa e chega até a metade do


caminho para a empresa. Da metade do caminho até a empresa não
existe transporte público, estando nesse trecho preenchidos os
requisitos para as horas in itinere. Nesse caso, o empregado tem
direito a receber hora in itinere no trecho não servido por transporte
público. = Súmula 90, IV do TST

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto


percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte
público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)

72
A hora in itinere deverá ser paga como se fosse hora extra?

Uma vez caracterizada a hora in itinere, o tempo despendido pelo


empregado nesse trecho será computado como se fossem horas
trabalhadas.

Vai depender da soma das horas in itinere com as horas efetivamente


trabalhadas. Ex.: empregado saiu de casa e até chegar ao trabalho
demorou 1h. Na empresa ele trabalha 8h. para ir embora ele demora
mais 1h. Isso totaliza 10h diárias. Teve hora in itinere, mas não terá
hora extra. = Súmula 90, V do TST

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na


jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é
considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

CLT, Art. 53, § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e


empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio
despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da
remuneração. (Incluído pela Lei Complementar nº 123, de 2006)

Ex.: propriedade rural distante do centro. O empregador forneceu a


condução, contratando empresa de transporte. Esse ônibus pega uma
pessoa com horas in itinere diferentes para cada empregado. (pega o
primeiro empregado que demora 2h, o último empregado a ser pego
pelo ônibus demora 30 minutos). A jurisprudência tolera a seguinte
negociação coletiva: O empregador pode pagar 1 hora in itinere para
todo mundo, como uma média das horas in itinere de todos os
empregados. Mas isso é permitido somente para as ME e EPP.

A jurisprudência também vem permitindo mesmo quando não se


tratar de ME ou EPP.

SOBREAVISO

Empregado fica de sobreaviso, aguardando qualquer telefonema do


empregador para ir trabalhar, se precisar.

73
A lei define o que vem a ser sobreaviso, no § 2º do art. 244 da CLT.

CLT, Art. 244, § 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado


efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a
qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
"sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas
de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de
1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º
5, de 4.4.1966)

Essa regra do legislador foi inicialmente prevista para o ferroviário.

Não sendo ferroviário, mas encontra-se em idêntica situação a do


ferroviário, teria direito ao sobreaviso?

O legislador não conseguirá adequar todas as hipóteses na lei. Ele


regula uma situação e por analogia pode-se usar a regra por ele
prevista.

A jurisprudência do TST é tranqüila no sentido de que por analogia a


lei pode abranger outras hipóteses que não a do ferroviário. Ex.: caso
do eletricitário que pode ficar de sobreaviso aguardando chamado
para o serviço.

Súmula 229 do TST:

SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS (nova redação) - Res.


121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de


sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a
totalidade das parcelas de natureza salarial.

Histórico:
Redação original - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 e 24, 25 e 26.09.1985
Nº 229 Sobreaviso – Eletricitários

Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da Consolidação das Leis do


Trabalho, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à
razão de 1/3 do salário normal.

Exemplo: Evolução: BIP (Pager) – Telefone Celular

Quando criaram o Pager, os empregadores gostaram da idéia e


fizeram com que os seus empregados usassem.

74
Quem usa BIP não está na situação do sobreaviso. Definição de
sobreaviso é aguardar em casa o chamado. Na situação do BIP, o
empregado está aguardando chamado, mas não está em casa. O
mesmo raciocínio se aplica ao uso do celular em lugar do BIP.

Não tem direito de receber pela espera porque não há analogia ao


sobreaviso.

OJ-SDI1-49 HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O


"SOBREAVISO". Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ
20.04.2005)
O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não carateriza o
regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em
sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o
serviço.

Esta OJ é muito criticada pela doutrina, pois apesar do empregado


não estar em casa aguardando o chamado, ele tem mobilidade
restrita (não pode ir a uma cidade vizinha há 100km da sua cidade
porque não dá tempo de chegar ao local se precisar) e também há a
pressão psicológica no aguardo do chamado.

Ex.: existem 2 técnicos que exercem a mesma função e ganham o


mesmo salário de 2 mil. A diferença é que o técnico A usa BIP e o
técnico B não usa BIP. “A” quando vai embora pra casa não vai
tranqüilo porque pode ser bipado a qualquer momento. “B” vai
embora pra casa tranqüilo porque sabe que não será bipado.

Verifica-se no exemplo acima que o princípio da isonomia está sendo


ferido.

O contrato de trabalho é sinalagmático, quer dizer que o contrato de


trabalho revela prestações obrigacionais recíprocas.

O empregador está obtendo uma vantagem com relação ao trabalho


de “A”, qual seja, poder contar com ele mesmo fora do horário de
trabalho. Percebe-se que essa vantagem não remunerada de
qualquer forma configura a quebra do sinalagma. (essa é uma das
teses que critica a OJ 49)

PERÍODOS DE DESCANSO (INTERVALO)

75
1. Intervalos Interjornadas

Intervalo entre 2 jornadas.

CLT, Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período


mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

O intervalo que existe entre 2 jornadas. Do horário que saiu na


segunda-feira e que voltará na terça-feira deverá haver um intervalo
de no mínimo 11 horas.

Ex.: 2ª feira trabalhou 8h. Na terça trabalhou mais 8h. Entre essas 2
jornadas deve haver o intervalo de 11horas.

Entre 2ª e 3ª teve o intervalo de 10h. O empregador descumpriu a lei


trabalhista (infração administrativa), podendo a empresa ser autuada
pelo Ministério do Trabalho e pagar uma multa. E o empregado? Terá
direito de receber horas extras?

Esse período que foi descumprido será devido ao empregado como


hora extra, vide OJ 335.

OJ-SDI1-355 INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS


EX-TRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT.
APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. DJ 14.03.2008

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da


CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do
art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas
do respectivo adicional.

2. Intervalo Intrajornada

Intervalo dentro da mesma jornada.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6


(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo

76
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de 2 (duas) horas.

Existem 3 situações:

a) Trabalha até 4h por dia: não tem intervalo algum.


b) Trabalha de 4h até 6h por dia: intervalo de 15 minutos.
c) Trabalha mais de 6h por dia: intervalo de no mínimo 1h e no
máximo 2h.

Poderia criar intervalo intrajornada de jornada que passe de 2 horas.

Para pactuar o intervalo intrajornada superior a 2 horas é necessário


de acordo escrito:

Individual: entre empregado e empregador

Coletivo: contrato coletivo (acordo ou convenção coletiva)

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá


ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio,
quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se
verificar que o estabelecimento atende integralmente às
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e
quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares.

Para reduzir o intervalo intrajornada é necessário: Autorização do


Ministério do Trabalho e Emprego

O fiscal do ministério do trabalho vai verificar alguma situação da


empresa que possa haver a autorização de redução intrajornada?

Sim, ele verifica 2 coisas:

a) Organização do refeitório – distância do refeitório e o local de


trabalho, o nº de local para fazer a refeição. Essas
circunstâncias podem fazer com que o intervalo diminua. Ex.:
empregado demora 5 minutos para ir ao refeitório, chega lá
precisa esperar mais 5 minutos para achar um lugar.
b) Quem reduz o intervalo não pode aumentar a carga horária
trabalhada

77
Esses intervalos intrajornadas são ou não computados na
duração do trabalho?

Ex.: trabalha das 8h às 18h com 2h de intervalo. Trabalhou 8h porque


o intervalo não é computado como tempo de trabalho.

Redução do intervalo intrajornada:

Ex.: trabalha das 8h às 17h com intervalo de 1h = trabalhou 8h

Ex.: trabalha das 8h às 17h30 com intervalo de 1h30m = trabalhou


8h

Ex.: trabalha das 8h às 16h30m com 30m de intervalo = trabalhou


8h. Aqui descumpre a lei porque dá intervalo inferior a 1h previsto na
lei. Esses 30 minutos que faltam são tidos como hora extra?

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste


artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a
remunerar o período correspondente (ao intervalo) com um
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº
8.923, de 27.7.1994)

Nesse exemplo, em que o empregador dá intervalo intrajornada


menor de 1h, conforme previsão legal, o que ele terá de pagar ao
empregado?

Terá de pagar 50% sobre o que devia dar de intervalo, ou seja, paga
no mínimo 50% sobre 1h.

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E


ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº
8.923/1994. DJ 11.08.03
Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, implica o pagamento total do período
correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Nesse exemplo, o empregador deveria pagar pelo tempo que resta


para completar o tempo mínimo do intervalo. Esse é o entendimento
que tende a prevalecer. Essa OJ daqui a pouco irá cair.

Ex.: empresa A o intervalo intrajornada é de 50 minutos, sem


autorização do Ministério do Trabalho = paga 50% sobre 1hora.

78
Ex²: Empresa B não tem intervalo algum, sem autorização do
Ministério do trabalho = paga 50% sobre 1h

Verifica-se que a OJ 307 adota corrente que fere o princípio da


igualdade, ou seja, trata os desiguais de forma igual, desprivilegiando
uma das partes.

O pagamento de 50% tem natureza salarial ou indenizatória?

Se tiver que pagar 1h com 50% - tiver natureza salarial, esse valor
será somado ao salário e será considerado base de cálculo para
outros pagamentos como férias, 13º, etc, causando reflexo.

Possui sim natureza salarial.

OJ-SDI1-354 INTERVALO INTRAJORNADA. ART. 71, § 4º, DA CLT. NÃO


CON-CESSÃO OU REDUÇÃO. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL. DJ
14.03.2008

Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT,


com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994,
quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo,
assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

1. DSR ou RSR

Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado.

a) Dia do DSR

Art. 7º, XV da CF: XV - repouso semanal remunerado,


preferencialmente aos domingos;

CLT, Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso


semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Permitido trabalho aos domingos. O empregador terá de fazer escala


de revezamento para que seus empregados possam usufruir de DSR
ao domingo, de tempo em tempo.

A CLT quando tratou de assunto falou da escalara de revezamento,


mas não disse como seria feito.

79
1 vez a cada 7 semanas necessariamente tem que haver DSR no
domingo. (Portaria do MT)

A lei 10.101/00 tratou dos trabalhos aos domingos no comércio e


criou escala de revezamento diferente da portaria ao dizer que o
empregador deve fazer escala de revezamento para que a cada 4
semanas um DSR coincida com 1 domingo. Recentemente a lei foi
alterada para constar que a cada 3 semanas deve haver um DSR no
domingo.

Lei 605/49 – Art. 1º

Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal


remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas
das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a
tradição local.

b) Remuneração do DSR

Empregado na 4ª feira sem justificativa falta. Ele vai perder a


remuneração da 4ª feira. Nesse caso, ele perde a remuneração do
descanso semanal. Passa a ser DS ao invés de DSR.

Lei 605/49, Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem


motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a
semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.A lei exige assiduidade e pontualidade para o pagamento
da DSR.

Ex.: era para entrar ás 8h e entra ás 11h. Chegou atrasado, perde a


remuneração do DS? Sim, pois a lei exige pontualidade.

4ª feira foi feriado – o empregado não trabalha. Mas houve


necessidade da empresa e o empregado teve de trabalhar no feriado.
Qual a conseqüência disso?

OU o empregador concede folga compensatória em outro dia OU faz o


pagamento em dobro.

80
Dia 19.09.09

PAUSA DO DIGITADOR

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,


escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos
não deduzidos da duração normal de trabalho.

Esse dispositivo foi criado porque essas atividades são consideradas


atividades repetitivas., então de fato, o antigo datilógrafo ficada
datilografando num momento repetitivo que causa uma inflamação
na bainha dos tendões (LER)

a cada 90 minuto de trabalho deve haver repouso de 10 minutos que


não serão deduzidos da duração normal do trabalho, ao contrário do
que ocorre no intervalo intrajornada. Recebe os 10 minutos como se
tivesse trabalhado regularmente.

Por aplicação analógica, o digitador passa a ter esse mesmo direito,


conforme súmula 346 do TST.

SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO


ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-


se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de
descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho
consecutivo.

81
PAUSAS OUTORGADAS

A pessoa entra às 8h da manhã e sai às 18h e arou 2h para almoçar.


Essas 2h não são computadas como hora de trabalho. Então trabalho
8h no dia. Está tudo certo aqui.

Só que o empregador resolve que pelas 9:00 da manhã dá um


intervalo de 15 minutos para um café sem prejuízo do intervalo para
almoço. Mas daí acrescentou no final da jornada mais 15 minutos,
devendo a pessoa sair do trabalho às 18:15, contando com intervalo
intrajornada de 2h15m. Isso é possível? O empregador poderia ter
concedido este outro intervalo e acrescido ao final da jornada?
Súmula 118 do TST responde:

SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res.


121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho,


não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da
jornada.

O empregador até poderia dar os 15 minutos às 9:00 por liberalidade,


mas sem acrescer no final.

Esse intervalo é chamado de pausas outorgadas, que são os


intervalos não previstos em lei.

Se o empregador fizer sair às 18:15, vai ter que pagar esses 15


minutos como hora extra, com adicional de pelo menos 50%.

TRABALHO NOTURNO

CLT, Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou


quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno
e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%
(vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

Se a pessoa for contratada para trabalhar a noite terá acréscimo do


salário de 20% em relação àquele que trabalha durante o dia. Só que
o legislador retirou esse direito daquele que trabalha no sistema de
revezamento (ex.: revezamento semanal: fica uma semana de dia

82
outra de noite – nas semanas que trabalhar a noite não receberá
adicional algum).

A CF/88 acabou mexendo nisso

CF, Art. 7º, IX - remuneração do trabalho noturno superior à do


diurno;

A CF não disse quanto superior, mas a CLT regulamentou isso no art.


73, trazendo o adicional noturno de 20%. A CF não traz qualquer
exceção, ela generalizou o pagamento de adicional noturno para
quem trabalha a noite.

A CLT retira esse direito do trabalhador e por isso a ressalva da 1ª


parte do art. 73 da CLT não foi recepcionada pela CF/88, tendo,
portanto, todos os trabalhadores do período noturno direito ao
adicional noturno.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52


(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

Esse fenômeno é denominado redução da hora noturna.

52’30’’ equivale a 1 hora. Essa hora noturna está prevista na CLT,


mas não está prevista na CF a redução da hora noturna. Diante disso,
teria a CF revogado o § 1º do art. 73?

OJ-SDI1-127 HORA NOTURNA REDUZIDA. SUBSISTÊNCIA APÓS A


CF/1988. Inserida em 20.04.98
O art. 73, § 1º da CLT, que prevê a redução da hora noturna, não foi
revogado pelo inciso IX do art. 7º da CF/1988

CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de


outros que visem à melhoria de sua condição social:

O que se considera trabalho noturno?

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho


executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5
(cinco) horas do dia seguinte.(Redação dada pelo Decreto-lei nº
9.666, 28.8.1946)

83
22h às 5h é considerado noite para efeito de adicional noturno e
redução da hora noturna.

Pessoa trabalhou das 22h às 5h – recebeu adicional noturno.


Extrapolou 1 hora e ficou até 6h da manhã. Essa hora a mais vai
ser enriquecida com adicional noturno?

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste


Capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)

TST, SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E


PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e


prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 -
inserida em 25.11.1996)

A pessoa ficou 10 anos trabalhando a noite e recebia o adicional


noturno. O empregador resolveu transferir a pessoa para o período
diurno. A pessoa deixa de receber o adicional noturno ou é direito
adquirido e se incorpora em definitivo ao salário?

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E


PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do


empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ
24.10.1974)

Integra o salário, não quer dizer integra em definitivo. Até porque tem
outra súmula do TST que seria contraditória se o entendimento fosse
no sentido de integrar o salário em definitivo (Súmula 265 do TST)

SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE


TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.

84
A súmula 60, inciso I diz que enquanto devido o adicional noturno
gera reflexos para outros pagamentos, como 13º, férias, etc.

Toda empresa com mais de 10 empregados é obrigada a


manter controle de horário:

CLT, Art. 74, § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez


trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei
nº 7.855, de 24.10.1989)

Distribuição elementar do ônus da prova:

Fato constitutivo - Autor

Fatos Modificativo, Extintivo ou Impeditivo - Réu

Só precisa ser provado o chamado fato controverso. Se o fato for


incontroverso, ele não depende de prova. ex.: autor alega algo e réu
confirma.

Se o autor alega algo e o réu alega outra coisa. Aqui é necessária a


prova do fato.

Ex. “A” emprestou $ de “B” e ficou de pagar “B” em 10.09.09.


Chegou o dia de pagar e não pagou. “B” entrou com ação para cobrar
a dívida. Qual é o fato que constitui o direito de “B” de cobrar a
dívida? É a existência da dívida. “A” que é o réu poderia alegar: a)
não tenho dívida alguma com “B”. Diante dessa alegação de “A”, “B”
que é o autor da ação deve provar o fato constitutivo. “A” se defende
dizendo que realmente emprestou dinheiro de “B” – esse fato é
incontroverso e “B” que é o autor não tem que provar. B) mas se o
réu “A” dizer que realmente emprestou dinheiro, mas já pagou, ele
tem de provar esse fato extintivo. Ou se falar que fez uma novação,
estendendo o prazo do pagamento, esse fato é modificativo.

85
Trabalhador foi contratado para trabalhar até às 6h, mas tofo dia saia
às 7h e não recebia pela 1 hora extra. Quando saiu da empresa,
entrou com ação cobrando hora extra. O fato que constitui cobrar 1
hora extra por dia é o fato de ter trabalhado até às 7h e não até às
6h. mas a emoresa vem e diz que e mentira e que o autor trabalhava
até às 6h. o fato constitutivo é controvertido e então deve ser
provado pelo autor. O trabalhador, pela distribuição do ônus da prova
deverá provar que trabalhava até às 7h.

Mas se a empresa dissesse que realmente trabalhava até às 7h, mas:

a) Pagou a hora extra: Fato extintivo


b) Não sabia da hora extra porque exercia cargo de gestão: Fato
impeditivo

Doutrina e jurisprudência resolveram denominar de inversão do ônus


da prova que consiste em pegar a distribuição do art. 33 do CPC e
trocá-lo.

No exemplo do trabalhador:

A empresa tinha 50 empregados e, de acordo com o art. 74, § 2º da


CLT, ela deveria ter controle de horário. Por causa disso, a empresa
tem mais facilidade de provar o horário do trabalhador. O juiz do
trabalho poderia inverter o ônus da prova determinando que a
empresa junte os cartões de ponto aos autos. Mas esse cartão de
ponto tem presunção relativa de veracidade, admitindo prova em
contrário que deverá ser feita pelo trabalhador.

Súmula 338 do TST:

SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA


(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez)
empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, §
2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de
frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula
nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

86
A empresa não junta o cartão de ponto, o juiz vai presumir que a
alegação do autor de que saia às 7h é verdadeira. Mas a empresa
poderá ainda produzir prova em contrário.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que


prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em
contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída


uniformes (chamado cartão de ponto britânico) são inválidos como
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ
11.08.2003)

Empresa tem que manter controle de horário para efeito de


fiscalização da lei trabalhista. A empresa resolve pegar todos os
empregados no horário de saída, no seu registro de horário, e faz ele
assinar o cartão de ponto que a empresa preenche de uma vez só.

Na ação trabalhista, o trabalhador vai dizer que saia em outro horário


que não o expresso no cartão de ponto.

Esse registro de cartão de ponto que demonstra que foi pré-fabricado


não valerá como prova.

A conseqüência prática: é como a empresa não tivesse produzido a


prova que lhe competia. Mas a empresa ainda terá oportunidade de
provar de outra forma.

REMUNERAÇÃO

CLT, Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado,


para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de
1.10.1953)

87
Remuneração é a soma do salário com a gorjeta. O salário é devido
pelo empregador, enquanto as gorjetas são pagas por 3º que são os
clientes do estabelecimento.

Ex.: A título de salário recebe 1 mil do empregador e ganha dos


cliente a título de gorjeta mais 1 mil reais. Qual é o valor do salário
desse trabalhador? 1 mil reais. A remuneração é 2 mil reais.

A lei do FGTS (8036/90) diz que o empregador deverá depositar na


conta vinculada do empregado 8% sobre a remuneração. A base de
calculo para o FGTS no exemplo é 2 mil reais.

Aviso prévio deve ser pago com base no salário, não comuta então a
gorjeta. No exemplo o aviso prévio é pago com base no salário de 1
mil reais.

No passado o que se tinha como gorjeta era a quantia deixada pelo


cliente espontaneamente. Depois essa gorjeta passa a ser calculada
na conta, deixando de ser espontâneo (os 10% do garçom).

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente


dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr
cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a
qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Salário: Art. 457, § 1º da CLT

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como


também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela
Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

Poderia estipular o salário de vendedor sobre 5% de tudo que ele


vender? Isso é possível. Isso se chama comissionista puro. A
característica desse empregado é que varia. Por isso é que temos
dentro das formas de estipulação do salário:

a) Salário por unidade de tempo: contratado para trabalhra 8h por


dia e recebe pelo tempo trabalhado

88
b) Salário por unidade de produção (serviço/obra): quanto mais
produz mais recebe.
c) Mista: pessoa recebe um fixo e mais uma comissão. Ex.: salário
é 1 mil + 2% sobre tudo que vender.

O comissionista puro:

Pessoa contratada para receber 5% sobre o que vender. Só que num


determinado mês ele não vendeu nada, mas mesmo assim ele
receberá o salário mínimo ou o piso da categoria, porque ele tem
direito ao mínimo pelo menos.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como


também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela
Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

Ex.: empregados costumam viajar para vender os produtos.


Empregador estipula que além do salário de 1 mil vai pagar as diárias
para a viagem (100,00 é o valor da diária). Se teve 3 diárias, receberá
ao final do mês 1.300,00. Pelo § 1º do art. 457 essa diária integra o
salário para férias, 13º, etc.

O problema é que o § 2º:

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como


as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta
por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada
pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)

Se a diária paga ao empregado integra o salário.

Pelo § 1º a natureza da diária será salarial.

Pelo § 2º a natureza da diária será indenizatória.

Ex.: salário de “A” é 1 mil. Daí recebe a título de diária 300,00. Esse
valor não ultrapassou 50% do salário e por isso não integra o salário,
tendo natureza indenizatória. Se receber de diária 800,00, vai
integrar o salário e terá natureza salarial. Passou 300,00 do limite
para não integrar o salário. O que integra o salário, os 800,00 ou
300,00 que foi o valor que ultrapassou 50% do salário normal?

Súmula 101 do TST:

89
SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005

Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios,


as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do
salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (primeira
parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte
- ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em 11.08.2003)

O § 2º deve ser interpretado da seguinte forma: não se incluem no


salário as ajudas de custo, assim como as viagens com diária que não
exceda a 50% do salário normal.

Ajuda de custa não é salário independente do seu valor.

Ressarcimento de despesa de viagem é indenizatório e não salarial. É


diferente da diária e ajuda de custo.

Ex. comum em Banco: gerente de Banco ganha 2 mil por mês. O


Banco, em regra é grupo econômico grande. O Banco teria, por
exemplo, uma empresa de seguros que faz parte do grupo
econômico. O gerente trabalha no Banco e não com seguro. O
gerente ao abrir conta para o cliente oferece seguro de vida e diz que
o Banco tem uma empresa de seguro e para cada seguro que vende,
o gerente recebe uma quantia. Esse valor que o gerente recebeu é
salário? Sim, Súmula 93 do TST.

SUM-93 BANCÁRIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e


21.11.2003

Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por


ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores
mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo
econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de
trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco
empregador.

90
Ex²: o gerente recebe os 2 mil por mês. Daí o Banco faz um acordo
com uma empresa de cartão de crédito que não compõe o mesmo
grupo (Bradesco faz acordo com a bandeira VISA). O gerente oferece
ao cliente na hora de abrir a conta o cartão de crédito VISA. O gerente
vendeu o cartão de crédito e a VISA dá um $ para esse gerente. A
VISA não é a empregadora e nem empresa integrante do grupo
econômico.

As Geltas são pagas por empresas não integrantes do grupo (ex.:


empresa de cartão de crédito), visando gratificar o trabalhador pelas
operações por ele realizadas em seu benefício.

Tem posição que admite como integrante do salário, conforme a


súmula 93 do TST.

SALÁRIO COMPLESSIVO (ou completivo)

Súmula 91 do TST

SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,


20 e 21.11.2003
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou
contratuais do trabalhador.

O empregado tem o direito qual é a composição da verba que ele


recebe. Por isso que se diz que no holerite deve ter todas as
discriminações das verbas recebidas pelo empregado.

Não pode englobar vários direitos trabalhistas num único título.

Se trouxer valor global e o trabalhador entrar com ação trabalhista


reclamando adicional noturno, horas extras, etc; ele vai ganhar e esse
será calculado sobre o valor global (que já estavam incluídas essas
verbas)

Holerite é o recibo de pagamento (nome técnico).

Salário complessivo Salário “forfait”

Não discrimina os valores pagos Discrimina os valores pagos ao

91
ao empregado. empregado. Parece com o salário
complessivo, mas com o detalhe
de que paga um valor fixo de
uma importância, quer o
empregado tenha ou não
realizado aquele serviço.

Exemplo de salário “forfait”: Contrata alguém e diz que o salário é de


1 mil. Daí, acorda com o empregado a realização de horas extras.e
acorda que ele vai prestar horas extras sempre que solicitado no
limite de 2 horas por dia. O empregador calcula quanto custaria pagar
pelas 2 horas extras por dia e paga independente de ter sido prestada
a hora extra. Paga mais 250,00 a título de hora extra.

Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível


depois de ultimada a transação a que se referem.

Vendida a máquina, o comprador gostou e comprou. Já tem direito á


comissão ou tem de aguardar o pagamento? E se não pagar?

É impossível interpretar o art. 466 de forma isolada, ele deve ser


complementado com a Lei 3.207/57, em seu art. 3º.

Art. 3º da Lei 3207/57: A transação será considerada aceita


(ultimada) se o empregador não a recusar por escrito, dentro de 10
dias, contados da data da proposta

O risco da atividade econômica não pertence ao empregado.

O que pode ocorrer também é a venda por prestações sucessivas.


Ex.: vende uma máquina de 500 mil. Tem direito a comissão de 1%,
então vai ganha 5 mil pela venda da máquina. Só que vendeu a
máquina em 5 parcelas de 100 mil, que é a forma de pagamento,
tendo sido ultimada a transação.

CLT, Art. 466, § 1º - Nas transações realizadas por prestações


sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões
que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva
liquidação.

Se vendeu a prazo, vai receber a comissão a prazo também.

92
E se quem comprou a máquina pagou as 2 prestações primeiras e
depois não paga? Sob pena de transferir a responsabilidade ao
empregado, pelo princípio da alteralidade, interpreta-se como
“proporcionalidade à respectiva liquidação” da seguinte forma: o
empregado vai receber a comissão da forma como seria recebido o
pagamento, parcelado.

E se o empregado se desligou da empresa antes do pagamento das


outras parcelas da venda da máquina?

CLT, Art. 466, § 2º - A cessação das relações de trabalho não


prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na
forma estabelecida por este artigo.

Ele não perde o direito de receber, mas também não haverá


antecipação. Aqui ocorre uma situação sui generis, ou seja, a pessoa
não é mais empregada e continua recebendo da empresa.

É possível que as empresas reservem ao empregado uma zona de


trabalho. Ex.: “A” vai atender a Bahia, “B” vai entender Manaus, “C”
vai atender MS.

Uma empresa da Bahia quer comprar 5 milhões de máquina, sem


passar pelo vendedor, vai direto ao fornecedor.

Art. 2º da Lei 3.207/57: Art. 2º O empregado vendedor terá direito à


comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter
sido reservada, expressamente, com exclusividade, uma zona
de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali realizadas
diretamente pela empresa ou por um preposto desta.

Nesse caso, recebe mesmo sem ter realizado a venda, porque foi
reservada uma zona exclusivamente para o vendedor.

Lei 3207/57, Art. 7º Verificada a insolvência do comprador, cabe


ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago.

Esse artigo não viola o princípio da alteridade?

Aqui não diz que o comprador deixou de pagar, diz que o comprador
se tornou insolvente (é mais amplo). Nesse caso, o legislador permitiu
extornar a comissão? Sim, para evitar sacanagem do vendedor,
quando sabendo que a empresa vai quebrar, ainda assim realiza a

93
venda da máquina porque, pelo princípio da alteridade, ele não vai
arcar com os riscos da atividade econômica.

Somente será possível a aplicação desse artigo se houver


possibilidade do empregado vendedor verificar a insolvência do
comprador. Caso contrário não será possível o extorno.

Lei 3207/57, Art. 8º Quando for prestado serviço de inspeção e


fiscalização pelo empregado vendedor, ficará a empresa vendedora
obrigada ao pagamento adicional de 1/10 (um décimo) da
remuneração atribuída ao mesmo.

Se está exercendo outras atividades que não a relativa à venda deve


receber 1/10 da remuneração.

E se esse vendedor recebe salário fixo, ainda terá direito ao


adicional?

A mens legis ao criar esse pagamento de 1/10 foi para o empregado


que recebe salário à base de comissão, pois este é variável, quanto
mais vende mais ganha, quanto menos vende menos ganha. Se o
empregador exige que fiscalize e inspecione, terá menos tempo para
vender e ganhará menos. Mas se o salário dele é fixo, não haverá
prejuízo do vendedor. Por isso a jurisprudência está dividida:

Uma parte diz que o art. 8º não exclui quem recebe salário fixo, só o
intérprete que estaria excluindo (interpretação literal).

Outra parte diz que o pagamento adicional não será decido para
quem recebe salário fixo. (interpretação teleológica – mens legis).
Essa posição é minoritária.

REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

1. Irredutibilidade Salarial

Art. 7º, VI, CF: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em


convenção ou acordo coletivo;

É necessária a participação do sindicato dos trabalhadores na


convenção (sindicato do trabalhador x sindicato do empregador) e no
acordo coletivo (sindicato de trabalhador x empresa).

94
2. Impenhorabilidade

Regra direcionada a 3º.

Pessoa é empregado e está devendo na praça. Credor ganha ação de


cobrança reconhecendo a dívida. Pode penhorar o salário?

CPC, Art. 649. São absolutamente impenhoráveis:

IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações,


proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as
quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao
sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador
autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o
disposto no § 3o deste artigo; (Redação dada pela Lei nº 11.382, de
2006).

§ 2o O disposto no inciso IV do caput deste artigo não se aplica no


caso de penhora para pagamento de prestação alimentícia. (Incluído
pela Lei nº 11.382, de 2006).

3. Intangibilidade

Regra de proteção direcionada ao empregador que não pode fazer


descontos no salário.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto


nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo
(convenção ou acordo coletivo).

Os bancos compõem um grupo econômico imenso. Ex.: Bradesco não


é só banco, tem também Bradesco saúde, seguro, previdência
privada = mas são todos do mesmo grupo.

“A” é contratado para trabalhar como caixa do Banco Bradesco. No


dia de assinar o contrato do trabalho, o RH dá autorizações de
desconto para o empregado ser incluído no plano de previdência
provada, do seguro, de saúde do Bradesco.

95
Essas autorizações de desconto que o empregado assinou quando foi
contratado, viola o princípio da intangibilidade?

Súmula 342 do TST.

SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res.


121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização


prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de
seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT,
salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro
defeito que vicie o ato jurídico (passa a violar o princípio da
intangibilidade).

Qual seria o fundamento para postular a restituição? Coação


econômica. Mas o TST diz que não vai presumir a coação, esta deverá
ser provada pelo empregado.

OJ 160:

OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA


ADMISSÃO. VALIDADE. Inserida em 26.03.99

É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do


fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos
salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração
concreta do vício de vontade.

Dano causado ao patrimônio do empregador

O empregador pode descontar do salário do empregado o conserto do


prejuízo que ele causou?

Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto


será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único
renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Mas se o empregado, por raiva, quebra um equipamento da empresa


e é flagrado. Esse desconto é lícito, mesmo sem previsão contratual
porque houve dolo do empregado.

96
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS.
Inserida em 13.03.02
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem
fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas
em instrumento coletivo.

Não precisa ser instrumento coletivo, pode ser individual.

Ex.: no posto de gasolina existe a ordem de que o pagamento em


cheque deverá ser precedido de verificação se o cheque é bom. Se foi
feito isso, e o cheque volta sem fundos, o empregado não responde
por isso em razão do princípio da alteridade, pois quem assume o
risco da atividade econômica é o empregador. Mas se o empregado
não segue a orientação, daí sim ele terá descontado do seu salário.

§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de


mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-
lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento
no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos
serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Ex.: domo da fazenda e dono de um armazém. O dono da fazenda


contrata empregados. O dono da fazenda não pode coagir e nem
induzir os seus empregados a gastar no armazém, porque a
obrigação do empregador é pagar salário. Isso, não raras ás vezes,
transformava o trabalho em trabalho escravo.

Esse armazém deve ser criado em benefício do empregado e não em


prejuízo dele.

Essa prática de coagir ou induzir o empregado a gastar no seu


armazém é denominada “truck sistem”.

Ex²: O armazém mais próximo da Fazenda não mantido pelo


empregador está há 100km de distância e não tem ônibus. Então, o
empregador se aproveita dessa situação e, sem coagir o empregado,
abre um armazém e coloca o preço dos produtos extremamente
acima do normal.

O que pode ocorrer contra esse empregador?

§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a


armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à
autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços

97
prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre
em benefício dos empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

A intenção de ter armazém é para melhorar a vida do empregado e


não prejudicar a sua vida.

Finalmente, o § 4º:

§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas


limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do
seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

SALÁRIO UTILIDADE OU IN NATURA

CLT, Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no


salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

Salário não é só dinheiro, ele pode ser pago em dinheiro, mas


também pode ser pago em utilidades, como: alimentação, habitação
e vestuário.

Art. 458, caput – é salário

Art. 458, § 2º - Não é salário

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas


como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos


empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Se a utilidade foi fornecida para o trabalho n]ao é salário e sim


ferramento do trabalho.

Se a utilidade foi fornecida pelo trabalho, daí é salário.

Ex.: dono de um hospital dá jaleco para o médico – isso não é salário


porque foi dada para o trabalho.

98
Ex²: dona de loja paga 1 mil e dá mais 1 mil em roupa da loja – isso é
salário porque é utilidade pelo trabalho.

Por essa regra, teria de verificar parcela por parcela, qual seria
considerada salário e qual não seria salário.

De onde o legislador tirou alimentação, habitação e vestuário? Ele


tirou isso das parcelas que compõem o salário mínimo. (Art. 76 da
CLT) então dá para achar mais 2, que são: higiene e transporte
(também estão no art. 76 da CLT). Mas depois de 1998, a CF veio e
aumentou o rol das parcelas que compõem o salário mínimo.

Art. 76 da CLT Art. 7º, IV, CF


• Alimentação
• Habitação
• Vestuário
• Higiene
• Transporte

Educação

Saúde

Lazer

Previdência

Social

Para o trabalhador Para o trabalhador e sua família

SD = SM – P (Art. 82 da CLT)

Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das


parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado
pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em
dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas
parcelas na região, zona ou subzona.

99
Ex.: empregado mora numa casa fornecida pelo empregador que
cobra 65,00 pela moradia do local (utilidade de habitação).

SD = 465,00 – 65,00

SD = 400,00

Isso é lícito, porque os 65,00 são salário utilidade.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior


a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona
ou subzona.

Ainda que dê utilidade superior a 70% do salário, 30% deve ser pago
em dinheiro.

Ex.: Contrata para trabalhar na empresa um gerente geral. O gerente


está ganhando 40 mil e outra empresa oferece a ele 50 mil. Quando
aquele gerente vai assinar o contrato ele diz que esqueceu de avisar
que o aluguel da sua casa pago pelo antigo empregador e que o carro
dele era da empresa e ele utilizava. Então: casa (10 mil) + carro (50
mil) + salário em dinheiro (50 mil) = 110.00,00

Na prática, as empresas pagam 13º sobre os 50 mil, recolhem FGTS e


pagam férias, tudo em cima do valor de R$ 50 mil, e esquecem que
os outros 60 mil também são salário, só que in natura.

Ex.: Empresa é subsidiária de outra inglesa contrata uma telefonista


aqui no Brasil e paga 1 mil reais. Mas o empregador paga a ela um
curso de inglês que custa 200,00 por mês para que ela atenda às
ligações que são recebidas da Inglaterra. Esse curso pago não é
salário porque e feito para o trabalho e não pelo trabalho.

Ex²: empregador paga faculdade para o empregado que tinha


vontade de fazer psicologia e por ser bom funcionário o empregado
resolveu pagar a faculdade.

O legislador manteve:

Pelo trabalho - salário

100
Para o trabalho – não é salário

Só que não mais para todas as atividades.

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas


como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,


compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)

Educação não e mais salário, por isso pode pagar uma faculdade para
seu funcionário que não será salário.

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e


retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Se o transporte foi disponibilizado para o uso irrestrito do empregado,


não se trata de transporte para o deslocamento ao trabalho.

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA


ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no
caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também
em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida
em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e
246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em
29.03.1996)

Veículo pode ou não ser considerado salário.

Dar o veículo como ferramenta de trabalho – não é salário.

101
Mas se foi entregue com o objetivo de trabalho, e permitiu também o
uso particular, ainda assim não será salário. (A empresa dá o carro
para o vendedor trabalhar e deixa ele ir embora com o carro para
facilitar a sua ida e volta do trabalho e acabou deixando ficar com ele
no final de semana, permitindo o uso particular).

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada


diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243,
de 19.6.2001)

Plano de saúde dado por empresa não é salário.

V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº


10.243, de 19.6.2001)

Não é salário.

VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

Não é salário, embora o plano de previdência privada conste do rol do


que vem a ser salário utilidade.

E se o empregador oferecer habitação e alimentação. Pode efetuar o


desconto? Sim. Mas poderá descontar integralmente?

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade


deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por
cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de
24.3.1994)

O trabalhador rural tem os percentuais invertidos, ou seja, habitação


é 20% e alimentação 25%.

Trabalhador HABITAÇÃO ALIMENTAÇÃO

URBANO 25% 20%

RURAL 20% 25%

Vale-refeição é salário?

102
A maioria entende que somente será considerado salário se fornecido
a título gratuito. Se o valor do desconto for irrisório será considerada
manobra para fraudar a CLT, devendo ser aplicado o art. 9º da CLT.

SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO (mantida) - Res.


121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem
caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos
os efeitos legais.

Existe uma lei 1976 chamada PAT (Programa de Alimentação ao


Trabalhador): a lei que define as regras do PAT diz expressamente
que a alimentação fornecida pela empresa por força de filiação ao
PAT não é salário, ainda que seja fornecido pelo empregador a título
gratuito.

OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO


INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. Inserida em 27.11.98

A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa


de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não
tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum
efeito legal.

Sempre foi comum nas empresas de tabaco fornecer aos empregados


pacote de cigarro ao final do ano. Cigarro é salário utilidade?

Súmula 367, II do TST

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA


ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua


nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em
29.03.1996)

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

103
Existem 3 espécies:

1. Por analogia
2. Por equivalência
3. Por identidade

1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR ANALOGIA

Art. 358 da CLT

Art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à


proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função
análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à
que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao
deste, excetuando-se os casos seguintes:

Se o brasileiro exerce atividade análoga ao estrangeiro – equiparação


salarial por analogia, bastava demonstrar que a função era parecida.
Se o estrangeiro quisesse a equiparação era de demonstrar a
identidade de função.

Não foi recepcionado pela CF porque faz distinção entre os


empregados.

2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR EQUIVALÊNCIA

Art. 460, CLT

Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo


prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a
perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer
serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.

3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL POR IDENTIDADE

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual


valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

a) Identidade de função

104
b) Trabalho de igual valor:
➢ Igual produtividade – aspecto quantitativo – quantidade de
produção
➢ Mesma produção técnica – aspecto qualitativo – leva em conta
a qualidade do trabalho
➢ Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos: essa
diferença deve ser computada na função e não no emprego, e
na própria empresa.
a) Prestado ao mesmo empregador. Ex.: o caixa do Bradesco
de Taubaté não pode pedir equiparação ao caixa do Itaú de
Taubaté.
b) Na mesma localidade: ex.: caixa do Bradesco de Santos não
tem direito de pedir equiparação ao caixa de Taubaté.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que


for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não
for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de
8.11.1952)

Súmula 6, II: II - Para efeito de equiparação de salários em caso de


trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no
emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ
15.10.1982)

EMPREGADO “A” EMPREGADO”B”

Admitido em 10/01/00 como Admitido em 10/01/04 como


ajudante ajudante

Houve promoção em 01/06/08 Foi promovido em 01/06/09 para


para chefe de serviço e passou a chefe de serviço e passou a
ganhar 3 mil ganhar 2.500,00

Na função de chefe de serviço existe uma diferença entre eles de 1


ano e daí pode postular a equiparação

Imagine que no exemplo no quadro acima:

EMPREGADO “A” EMPREGADO”B”

Promoção para chefe de serviço Promoção para chefe de serviço


A B

Os cargos não possuem a mesma denominação. Isso não impede a


equiparação, em razão da primazia da realidade. (Súmula 6, III do

105
TST: III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o
paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas
tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003))

É possível equiparação salarial envolvendo atividade intelectual? Ex.:


um advogado recebe mais que o outro, porque o empregador acha
que o que recebe mais faz melhores petições que o outro. É possível
a análise dos elementos da equiparação na atividade intelectual?

Súmula 6, VII do TST: VII - Desde que atendidos os requisitos do art.


461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual,
que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição
terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

MESMA LOCALIDADE:

Ex.: caixa do Itaú em SP no centro ganha 1 mil. Tem um caixa do Itaú


que trabalha em SP na agência Sumaré ganhando 1.500,00. Tem
direito à equiparação?

Eles trabalham na mesma localidade? Qual é o conceito jurídico de


mesma localidade?

Súmula 6, X do TST: X - O conceito de "mesma localidade" de que


trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo
município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº
252 - inserida em 13.03.2002)

Mesmo município ou região metropolitana.

Dia 08.10.09

106
Sujeitos do direito coletivo do trabalho:

1. Sindicato dos trabalhadores


2. Sindicato que representa a categoria econômica – sindicato
patronal

As empresas individualizadas, sem o sindicato, também pode ser


considerada sujeito do direito coletivo do trabalho.

Qual é a nossa estrutura sindical brasileira?

Art. 533 da CLT

Art. 533 - Constituem associações sindicais de grau superior as


federações e confederações organizadas nos termos desta Lei.

Saímos de sindicato como órgão de 1º grau e chegaríamos AP órgão


de 2º grau que é a federação e então chegaríamos ao órgão de 3º
grau, que são as confederações.

Art. 534 - É facultado aos Sindicatos, quando em número não


inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de
um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas,
organizarem-se em federação. (Redação dada pela Lei nº 3.265, de
22.9.1957)

O que é precisa para formar uma federação? Precisa de pelo menos


sindicatos unidos.

Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3


(três) federações e terão sede na Capital da República.

SINDICATO – órgão representativo de 1º grau

FEDERAÇÃO – existência de 5 sindicatos

CONFEDERAÇÃO – existência de 3 federações

E as centrais sindicais?

Lei 11.648/08 reconhece as centrais sindicais como integrantes do


sistema sindical brasileiro.

Perdi 5 minutos

107
Além de verificar qual é a estrutura sindical brasileira, estudaremos a
conceituação de categorias:

Categoria Profissional: Sindicato dos trabalhadores: Categoria


Profissional - quem exerce uma profissão? O sindicato representativo
da categoria profissional é o representante dos trabalhadores.

Categoria Econômica: Sindicato das empresas/Patronal: O


sindicato representativo da categoria econômica – representa os
empregadores

Categoria Profissional Diferenciada:

§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos


empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas
por força de estatuto profissional especial ou em consequência de
condições de vida singulares.

Ex.: Assessorista, condutor de veículo rodoviário, técnico de


segurança do trabalho, modelos e manequins

Antes da CF/88, sempre tivemos uma forte intervenção estatal nos


sindicatos, a ponto do sindicato só ter validade se o órgão estatal
(Ministério do Trabalho) reconhecesse a validade do sindicato, se
poderia ou não ser criado e se tem ou não representatividade. Havia
um engessamento dos sindicatos e uma forte intervenção estatal.

Discutia-se muito se num País civilizado era de se esperar essa


intervenção estatal nos sindicatos, tolhindo a liberdade sindical. Com
isso, a CF/88 mexeu no panorama da forte intervenção estatal.

Art. 8º da CF traz ampla liberdade sindical.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o


seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a


fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a
intervenção na organização sindical;

108
Todos somos livres para criar um sindicato. Os sindicatos vão se
organizar de forma livre.

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical,


em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser
inferior à área de um Município;

Existe uma vedação de criação de mais de um sindicato, de mais de


uma federação e de mais de uma confederação.

A vedação se dirige tanto para os trabalhadores como para os


empregadores.

Na mesma base territorial, a ser definida pelos empregados ou


empregadores.

Ex.: se já foi criado o sindicato dos bancários de SP, na cidade de SP,


não poderá ser criado um 2º sindicato dos bancários em SP, que é a
mesma base territorial. Pode ter outro sindicato dos bancários, só que
em outra base territorial e não na mesma base territorial em que já
existe um sindicato.

Unicidade sindical: é um princípio do direito sindical, que impede a


criação de mais de uma organização sindical de qualquer grau de
uma mesma categoria na mesma base territorial.

Como se define BASE TERRITORIAL?

A base territorial não pode ser inferior ao Município, mas não significa
que a base territorial corresponde a um município. Posso ter uma
base territorial que vai abranger mais de 1 município. Pode ter
sindicato intermunicipal, posso ter um sindicato formado na base de
um Estado inteiro. Posso ter um sindicato na base nacional.

Na prática, existem sindicatos na base do município.

Quem define a base territorial é quem criou o sindicato. Ao criar a


base territorial, não há tanta liberdade, pois existe um limite mínimo
geográfico de base territorial que é o município.

Permite-se no Brasil sindicatos por Bairros? Não, porque a base


territorial não pode ser inferior à área de um município.

Respeito ao princípio da unicidade sindical.

Cuidado porque existe o princípio da pluralidade sindical.

109
Princípio da Pluralidade Sindical: é a possibilidade de existência
de mais de um sindicato na mesma base territorial. Em Paris vigora
esse princípio.

Qual dos princípios é melhor?

Os dois sistemas têm seus prós e contras.

Sistema da Pluralidade Sindical: vantagem - é a concorrência que


estimula a melhora dos sindicatos. Desvantagem – dificuldade de
negociação coletiva, pois se mostra difícil a negociação com mais de
1 sindicato.

Sistema da Unicidade Sindical: vantagem - é a facilidade de


negociação coletiva porque negocia só com 1 sindicato.
desvantagem: monopólio, que não admite concorrência

Amauri Mascaro Nascimento: adota o entendimento de que o


melhor seria a unicidade na pluralidade. O ideal seria a liberdade de
escolha existente na pluralidade, mas na prática, dentre os vários
sindicatos, existiria um que seria tão bom que não daria margem a
qualquer outro sindicato, e angariando todos os trabalhadores,
gerando a mesma conseqüência da unicidade.

Continuação da análise do art. 8º da CF:

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou


individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou
administrativas;

Isso revela a ampla possibilidade do sindicato atuar na qualidade de


substituto processual da categoria?

Quando se estuda processo há a legitimidade ativa, ad causam: quem


tem legitimidade para a causa – o titular do direito.

Quando o titular do direito move a ação, atuando em nome próprio


defendendo direito próprio, essa é a legitimação ordinária.

Mas o CPC reconhece a legitimação anômala ou extraordinária que


surge quando alguém em nome próprio busca direito alheio. Não há

110
coincidência entre a parte ativa da relação processual e o titular do
direito em discussão.

Essa disposição não seria uma procuração ao sindicato dada pelo


legislador para atuar em nome dos seus sindicados?

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de


categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do
sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei;

Receitas sindicais.

De quanto é a contribuição confederativa?

Esse 1 dia de salário por ano é a chamada contribuição sindical, que é


prevista em lei. O que não se confunde com a contribuição
confederativa, que não está prevista em lei, quem fixa a
periodicidade e o valor é a assembléia geral.

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a


sindicato;

Somos livres para nos filiar ou não a um sindical. É a liberdade


associativa, o que já havia sido dito pela CF no art. 5º.

Confusão terminológica entre pertencer (ou participar) a uma


categoria (também conhecido como “participar de uma categoria”)
que é diferente de filiar-se ou associar-se a um sindicato.

Pertencer ou Participar:

Filiar ou Associar:

Ex.: “A” conseguiu um emprego no Banco em SP para ser bancário.


Querendo ou não, “A” pertence/participa da categoria dos bancários a
partir de sua contratação como bancário. Mas se “A” vai ou não se
filiar, é outra história.

111
O fato de pertencer a uma categoria traz 2 conseqüências: a) será
beneficiário das normas coletivas daquele sindicato E, b) torna
devedor da contribuição sindical.

Se vai ou não filiar ou associar, “A” tem liberdade para, se quiser,


associar-se.

A vantagem de se associar: a) vocação sindical; b) colônia de férias


(usar a estrutura do sindicato).

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações


coletivas de trabalho;

Se é coletivo, quem representa a coletividade é o sindicato. Mas as


empresas de forma isolada pode representar a coletividade.

VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas


organizações sindicais;

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do


registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical
e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização


de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as
condições que a lei estabelecer.

Registro do sindicato no órgão competente:

A tese de que era no Ministério do Trabalho, mas não foi aceita por
muitos porque depois de décadas de luta para se livrar da
intervenção pelo Estado através do MT que autorizava ou não o
sindicato a existir, não poderia ser permitido esse retrocesso. Isso
faria com que fosse mantida a intervenção estatal. Quem defendeu
essa tese disse que isso não ocorreria, pois antes o MT autorizava ou
não, mas agora a lei já autorizou e o MT só vai atuar como órgão que

112
vai receber o registro sem que isso implique em continuidade de
intervenção estatal.

Com isso, vem o STF e diz na súmula 677: até que lei venha a dispor
a respeito, incumbe ao ministério do trabalho proceder ao registro
das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da
unicidade.

Criado o sindicato, o registro deve ser feito primeiro no cartório das


pessoas jurídicas e somente depois faz o registro no MT, que irá
fiscalizar o cumprimento da unicidade sindical.

Existem regras na CLT com relação à organização sindical? A


CLT traça regras a respeito de como o sindicato deve se
organizar?

CLT, Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma


diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três
membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros,
eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.

Pelo art. 522, o sindicato não pode criar a diretoria com mais de 7
membros e com menos de 3 membros.

Garantia de emprego do dirigente sindical:

Existe na CLT uma limitação de nº de membros. O art. 522 da CLT


teria sido recepcionado pela CF, a partir do momento que o art. 8º diz
que a lei não poderia interferir na organização do sindicato? O art.
522 da CLT diz como o sindicato vai se organizar ao dispor o nº de
membros da administração.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou


representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação
coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível
o desempenho das suas atribuições sindicais. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência fôr por êle


solicitada ou voluntàriamente aceita. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)

113
O empregador não pode transferir o empregado sindicalizado para
outra base territorial, salvo se for negociado com o empregado que se
aceitar perde o mandato.

§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da


emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se
ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere
êste artigo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Além de ser empregado da empresa é dirigente sindical. Por ser


dirigente sindical existe a faculdade de o sindicato requerer a
participação daquele sindicalizado no sindicato por um período, não
podendo a empresa coibir a atividade sindical do empregado
permitindo que ele se ausente. Mas a empresa não tem o dever de
pagar salário.

A pessoa é considerada em licença não remunerada, sendo a falta


justificada sem obrigação de pagar o salário.

Mas se a empresa quiser pagar o salário, ela pode. E também, em


alguns sindicatos há previsão desse pagamento que convenção ou
acordo coletivo. Mas existe uma limitação temporal

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou


associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato,
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (Redação dada
pela Lei nº 7.543, de 2.10.1986)

§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical


aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.
(Redação dada pela Lei nº 7.223, de 2.10.1984)

§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por


escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e
a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual
prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este,
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e
Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da
designação referida no final do § 4º. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

114
É relevante para a empresa saber se tem algum empregado que
registrou a candidatura para concorrer a cargo sindical porque ele vai
ter estabilidade.

A lei exige que o sindicato comunique o registro, portanto, a lei diz


“comunique desta forma”. Mas a CF não vedou a interferência
estatal?

Súmula 369, I do TST:

SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA


(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao


empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 da
SBDI-1 - inserida em 29.04.1994)

Não á interferência e sim uma ajuda para respeitar a estabilidade do


empregado sindicalizado.

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes


sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ
nº 266 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)

O nº de dirigentes sindicais gera um desdobramento na empresa. Ex.:


Veio a CF/88 dando ampla liberdade sindical, sem intervenção, não
podendo a lei entrar na organização sindical e, além disso, o dirigente
sindical tem estabilidade. 1 ano depois da promulgação da CF/88,
veio uma chapa com uma diretoria de mais de 600 membros para
concorrer no sindicato. A chapa ganhou, e isso causou um sério
problema, pois tinha empresa com metade de seus empregados
como dirigentes sindicais. A partir daí, o que se teve notícia é a
utilização por extrema má-fé dessa liberdade sindical, usada por
muitos sindicatos de forma a criar problema para empresas, fazendo
mal uso da faculdade legal, o que importou em perda. Por isso, deu-
se um jeito de interpretar e permitir a limitação dos membros
sindicais.

§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedi que o


empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou
sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado
fica sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo

115
da reparação a que tiver direito o empregado. (Incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967)

LEGITIMAÇÃO

CLT, Art. 6o Ninguém poderá pleitear, em nome próprio, direito alheio


(LEGITIMAÇÃO ORDINÁRIA), salvo quando autorizado por lei
(LEGITIMAÇÃO EXTRAORDINÁRIA).

CF, Art. 8º, III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais
ou administrativas;

Existe lei autorizando a o sindicato pleitear em nome próprio direito


dos representados. Essa lei é a CLT, no capítulo de segurança e
medicina do trabalho diz que sempre que tiver insalubridade e
periculosidade (juiz manda realizar perícia técnica), que pode ser
postulado por sindicato ou pelo empregado.

Se o sindicato pode pleitear em juízo o adicional de insalubridade e


periculosidade, não é para ele e sim para a categoria.

Já existia mesmo antes de 1988, autorização legal para o sindicato


atuar como substituto processual.

Lei 8036/90 que trata do FGTS traz a previsão de atuação do sindicato


como substituto processual – se a empresa não recolher o FGTS dos
empregados, os próprios empregados podem pleitear em juízo porque
titulares do direito, mas a lei autoriza que o sindicato pleiteie em
nome dos empregados.

Súmula 310 do TST:

SUM-310 SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL. SINDICATO (cancelamento


mantido) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 e republicada DJ
25.11.2003
I - O art. 8º, inciso III, da Constituição da República não assegura a
substituição processual pelo sindicato.

116
Mesmo com essa súmula, muitos sindicatos levaram a discussão ao
STF, dizendo que não concorda dizendo que a CF teria dado ampla
liberdade ao sindicato para atuar como substituto processual.

STF passou a entender que o art. 8º, III da CF assegura a substituição


processual.

Em out/03, por meio da Resolução 119/03 do TST, cancelaram a


súmula 310 do TST.

Hoje, o entendimento que prevalece é que o sindicato pode atuar


como substituto processual da categoria e não está restrito ás
hipóteses previstas em lei.

Análise dos limites objetivos e subjetivos para a substituição


processual:

OBJETIVO: Qualquer interesse individual ou coletivo da categoria

SUBJETIVO: será a categoria, e não só os filiados/associados.

Receitas Sindicais

De onde o sindicato tira o dinheiro para se manter?

O art. 8º traz a contribuição confederativa, independentemente de


outra contribuição que já existia outra.

A CF mencionou a existência da contribuição sindical, mas quem trata


é a CLT.

Contribuição Sindical:

CLT, Art. 579 - A contribuição sindical é devida por todos aqueles


que participarem de uma determinada categoria econômica ou
profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este,
na conformidade do disposto no art. 591. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) (Vide Lei nº 11.648, de 2008)

O fato de participar de uma categoria sindical traz 2 conseqüências:


aufere vantagens do sindicato e está obrigado a contribuir com o
sindicato.

117
De quanto é a contribuição sindical?

Periodicidade: Anual

Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez,


anualmente, e consistirá: (Redação dada pela Lei nº 6.386, de
9.12.1976) (Vide Lei nº 11.648, de 2008)

I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de


trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida
remuneração; (Redação dada pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976)

Pega o salário mensal e divide por 30, o resultado é o dia do trabalho


que é devido ao sindicato.

Il - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os


profissionais liberais, numa importância correspondente a 30%
(trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo
Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição
sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura
existente; (Redação dada pela Lei nº 7.047, de 1º.12.1982)

III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital


social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas
Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de
alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva: (Redação dada
pela Lei nº 7.047, de 1º.12.1982)

Classe de Capital Alíquota

1. até 150 vezes o maior valor-de-referência 0,8%

2. acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor-de- 0,2%


referência ...................

3. acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor-de- 0,1%


referência .............

4. acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior valor-de- 0,02%


referência ..........

Como se calcula a contribuição sindical de empregado e de


empresa?

118
Empregado: O dia de salário

Empresa: Calculada com base no capital social

Como é feito o pagamento? Existe algum mês determinado


que deve ser feito o pagamento?

Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de


pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada
ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos
sindicatos. (Redação dada pela Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (Vide Lei
nº 11.648, de 2008)

A empresa passa a atuar como órgão repassador da contribuição


sindical, retendo 1 dia de salário do trabalho e repassa. Haverá
desconto na folha de salário.

Profissional Liberal:

Ex.: engenheiro trabalha como empregado em indústria metalúrgica.


A contribuição sindical devida por ele reverte ao sindicato dos
engenheiros ou ao sindicato dos metalúrgicos que é o segmento da
empresa para a qual ele trabalha?

Art. 585. Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da


contribuição sindical unicamente à entidade sindical representativa
da respectiva profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma
ou empresa e como tal sejam nelas registrados. (Redação dada pela
Lei nº 6.386, de 9.12.1976) (Vide Lei nº 11.648, de 2008)

O engenheiro mesmo trabalhando para indústria metalúrgica pode


determinar que o valor seja revertido ao sindicato dos engenheiros,
desde que ele trabalhe nessa área dentro da indústria. Não basta a
formação de engenheiro, tem que exercer e estar registrado na
indústria como engenheiro.

Se há formação de engenheiro, mas na empresa trabalha em outra


área de formação, estará proibido de exercer a opção do art. 585 da
CLT.

119
Parágrafo único. Na hipótese referida neste artigo, à vista da
manifestação do contribuinte e da exibição da prova de quitação da
contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, o
empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto
a que se refere o Art. 582. (Redação dada pela Lei nº 6.386, de
9.12.1976)

Manifestada a opção, de posse do comprovante do recolhimento da


contribuição sindical no sindicato da profissão não haverá desconto
da folha.

Contribuição Confederativa

Art. 8º, IV da CLT

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de


categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do
sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei;

A contribuição sindical é obrigatória, devida por todos que participem


de uma categoria. (1 dia de salário, uma vez por ano, devida por
todos que participam da categoria)

E a contribuição da confederação?

Art. 545 - Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de


pagamento dos seus empregados, desde que por eles
devidamente autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato,
quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo
desconto independe dessas formalidades. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 925, de 10.10.1969)

CF, Art. 8º, V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado


a sindicato;

TST, Precedente normativo nº 119 da SDC do TST:

120
PN-119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE
PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (nova redação dada pela SDC em
sessão de 02.06.1998 - homologação Res. 82/1998, DJ 20.08.1998

"A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o


direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor
de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema
confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento
sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal
restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados."

TST entendeu que se a CF assegura a liberdade de associação ou


filiação, somente será devedor quem tiver se filiado ao sindicato.

Apesar de pertencer à categoria, se não se filiar não é devedor da


contribuição confederativa.

Se a empresa descontou o salário do empregado não sindicalizado, a


contribuição confederativa poderá ser pedida de volta.

Súmula 666 do STF: a contribuição confederativa de que trata o art.


8º, iv, da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato
respectivo.

STF manteve o mesmo entendimento do TST, no precedente


normativo 119 do SDC.

Conclusões acerca da Receita: Contribuição sindical,


confederativa, assistencial e mensalidade associativa

1. Contribuição Sindical: 1 dia de salário por ano, devido por


todos que pertençam a uma categoria;
2. Contribuição Confederativa: valor (não sei), periodicidade
(não sei), devido por todos os filiados ao sindicato. (A
assembléia geral é quem fixa o valor e a periodicidade da
contribuição)
3. Contribuição Assistencial:

A principal razão de ser do sindicato é dar assistência à categoria.


Ex.: data-base da categoria, chamado erroneamente de “mês do
dissídio”. Existem as profissões organizadas em sindicatos, em que

121
um mês por ano tem a data-base. Suponha que um metalúrgico tem
a data-base novembro. Será na data-base que o sindicato que
representa o empregado irá entabular com o sindicato patronal a
negociação coletiva, que serve para que se busque melhores
condições de trabalho.

O que vigora hoje no país é o ajuste salarial anual (na data-base) e


negocial (entre empregado e empregador, individualmente. Ex.:
promoção do empregado).

É possível na data-base criar direitos que não existe. Ex.: pagamento


de alimentação ao trabalhador não é obrigação prevista na CLT, mas
integra o salário.

Sindicatos na negociação coletiva podem postular o benefício do


pagamento de alimentação.

A melhoria de um direito pré-existente também pode ser feito.

Como isso é feito na prática?

Uns 2 meses antes da data-base o sindicato já começa a se


movimentar, verificando as reclamações dos trabalhadores, visita as
empresas, faz assembléia, participa de reuniões com o sindicato
patronal para negociar, contrata advogado etc.

O fim disso tudo é que as reivindicações dos trabalhadores sejam


atendidas.

Se as reivindicações do sindicato do trabalhador forem atendidas, os


beneficiados serão todos os participantes da categoria.

O trabalhador beneficiário deve ressarcir o sindicato pelos gastos que


teve na assistência dada na data-base. Essa é a contribuição
assistencial.

De quanto é a contribuição assistencial e qual a periodicidade? Será


fixada na assembléia.

Quem deve a contribuição assistencial? Precedente 119 do SDC: só é


devida por quem se associou ao sindicato. A contribuição assistencial
é tratada só pelo TST.

A súmula 666 do STF que diz que só é obrigado ao filiado trata da


contribuição confederativa.

122
4. Mensalidade Associativa

Quem se filia e devedor da mensalidade associativa, prevista no


estatuto do sindicato.

INSTRUMENTOS COLETIVOS

• Convenção coletiva
• Acordo coletivo
• Suscitação de dissídio coletivo

Tem um mês do ano chamado data-base da categoria, onde se busca


um acordo através da negociação coletiva.

Ex.: data-base é em maio. Um pouco antes de maio, o sindicato vai


entabular negociação. O sindicato faz assembléia com os
trabalhadores para elencar as reivindicações. É a pauta de
reivindicações.

Essa pauta elaborada pelo sindicato e aprovada em assembléia é


submetida ao sindicato patronal, que convoca as empresas para uma
assembléia para discutir as reivindicações e faz uma contra-proposta.
O sindicato patronal mostra a contra-proposta. Isso é negociação
coletiva.

Se concordarem os sindicatos, eles assinam um documento chamado


convenção coletiva de trabalho.

Convenção Coletiva de Trabalho é o instrumento de caráter


normativo assinado entre os sindicatos representativos das
categorias profissional e econômica.

É possível que a negociação coletiva não tenda frutos, chegando num


impasse, sem assinar a negociação coletiva. Isso não impede que
uma empresa específica diga ao sindicato dos trabalhadores que ela
aceita, apesar de sua categoria patronal não ter aceitado. Agora
temos uma empresa de um lado e o sindicato dos trabalhadores de
outro lado. Isso só vale para aquela empresa. Esse acordo é chamado
de acordo coletivo de trabalho.

123
Acordo coletivo de trabalho é o instrumento de caráter normativo
assinado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos
trabalhadores. Ou seja, o sindicato estará presente, até por força da
CF que determina a obrigatoriedade de sua presença. As estipulações
só obriga a empresa que assinou o acordo.

Se a convenção coletiva não obteve êxito, haverá possibilidade de


suscitação de dissídio coletivo.

Art. 114 da CF – exige-se que haja comum acordo para suscitar o


dissídio coletivo, o que na prática tem se mostrado inviável.

Dissídio coletivo de natureza econômica: ao decidir o conflito coletivo


profere decisão o tribunal do trabalho que se chama sentença
normativa. É uma fonte formal do direito heterônoma (que provém do
Estado e não da lei).

Na audiência do dissídio coletivo é possível que haja acordo, pois o


juiz irá mediar e buscar isso, com base nos precedentes normativos
(negativos e positivos).

Se houver acordo, isso não é acordo coletivo, e sim acordo em


dissídio coletivo. Esse acordo é homologado pelo juiz do trabalho.

GREVE

1. Greve na CF

CF: Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos


trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele defender.

Movimento paredista – greve.

§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá


sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Greve de transporte público causa transtorno, pois é serviço essencial


da sociedade. Diante disso, são criadas regras para o mínimo de
atendimento das necessidades da população.

124
A lei que trata esse dispositivo é a lei 7783/89

§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Esse abuso durante a greve pode constituir ilícito trabalhista, civil ou


penal.

2. Greve na Lei 7783/89

Lei 7783/89, Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo


exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador. – conceito de greve

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de


recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os


empregadores diretamente interessados serão notificados, com
antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da
paralisação.

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação


em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção,
laudo arbitral (se houver arbitragem) ou decisão da Justiça do
Trabalho (sentença normativa).

Greve suspende o contrato de trabalho: Não há trabalho e não há


salário.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante


a greve (até porque está suspenso o contrato de trabalho), bem como
a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das
hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Na greve não pode demitir e não pode contratar empregado


temporário.

Pode demitir se cometer ilícito durante a greve.

Súmula 316 do STF: a simples adesão a greve não constitui falta


grave.

125
A greve constitui um direito constitucional e, portanto, o seu exercício
não pode configurar falta.

Lock out: trancar para fora (tradução literal)

No Brasil, a forma abrasileirada de se escrever é “locaute”.

Art. 722 - Os empregadores que, individual ou coletivamente,


suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia
autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se
recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo,
incorrerão nas seguintes penalidades:

a) multa de cinco mil cruzeiros a cinquenta mil cruzeiros; (Vide


Leis nºs 6.986, de 1982 e 6.205, de 1975)

b) perda do cargo de representação profissional em cujo desempenho


estiverem;

c) suspensão, pelo prazo de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, do direito de


serem eleitos para cargos de representação profissional.

§ 1º - Se o empregador for pessoa jurídica, as penas previstas nas


alíneas "b" e "c" incidirão sobre os administradores responsáveis.

§ 2º - Se o empregador for concessionário de serviço público, as


penas serão aplicadas em dobro. Nesse caso, se o concessionário for
pessoa jurídica o Presidente do Tribunal que houver proferido a
decisão poderá, sem prejuízo do cumprimento desta e da aplicação
das penalidades cabíveis, ordenar o afastamento dos administradores
responsáveis, sob pena de ser cassada a concessão.

§ 3º - Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo, os


empregadores ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus
empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.

Lei 7783/89, Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação
ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos
empregados (lockout).

126
O objetivo é parar de pagar salário enfraquecendo o movimento da
greve.

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos


trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de
paralisação.

Greve no serviço público:

A CF dizia que a greve no serviço público será definida mediante lei


complementar. Veio uma EC e traz uma inovação dizendo que a
greve no serviço público pode ser exercida nos termos de lei
específica. Mas que lei é essa? Essa lei não veio, e houveram vários
mandados de injunção, entendendo o Ministro Gilmar Mendes que
enquanto não vier a lei específica da greve pelo servidor público, será
utilizada a lei 7783/89 para permitir a greve do servidor público.

Dia 12.10.09

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Requisitos:

1. Identidade de função
2. A todo trabalho de igual valor
3. Prestado ao mesmo empregador
4. Na mesma localidade

A soma desses 4 requisitos corresponderá a salário igual.

Trabalho de igual valor: é aquele trabalho feito com igual


produtividade, com a mesma perfeição técnica entre empregados,
cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a 2 anos (Art.
461, § 2º da CLT)

CLT, Art. 461, § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão


quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos

127
critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº
1.723, de 8.11.1952)

Se a empresa tem cargo de carreira e desde que as promoções


respeitem os critérios de antiguidade e merecimento, não haverá
aplicação da equiparação salarial.

Se houver pessoal organizado em 4 carreiras, as promoções são


feitas pelos critérios antiguidade e merecimento, não estando o
empregador livre ara efetuar as promoções.

No caso de promoção por antiguidade, o empregador deve promover


mesmo quem ele não queira. O empregador não gosta muito da idéia
de perder o controle da empresa e, no caso de promoção deverá
respeitar os critérios de promoção por antiguidade ou merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas


alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de
cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

Súmula 6, I do TST:

SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das


Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações
Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o


quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo
Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por
ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 –
alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

Se o quadro já foi aprovado por ato administrativo não há que se falar


em homologação pelo MT. (exceção que está grifada em verde)

Ex.: “A” trabalha para empresa como gerente e recebe 10 mil reais
por mês. Durante o trabalho cai o teto na cabeça de “A” que tem
traumatismo craniano e fica afastado pelo INSS. Deve passar sempre
por perícia. Quando passa por perícia, o médico vai analisar se pode
voltar a trabalhar ou não, devendo o benefício previdenciário ser
suspenso ou prorrogado. O perito ainda pode concluir que “A”
possivelmente não poderá voltar a trabalhar e o aposenta

128
(aposentadoria é causa de suspensão do contrato de trabalho e não
de terminação). O perito ainda pode concluir que a pessoa tem uma
deficiência, não podendo trabalhar com a mesma atividade, mas pode
ser readaptado em outra atividade. Diante disso, determina à
empresa que o readapte em outra função. Daí o empregador o coloca
para tirar Xerox, ganhando 10 mil reais por mês. Nessa empresa tinha
outro empregado que tirava Xerox antes e que ganha 500,00 por
mês. Esse empregado que ganha 500,00 vê que preencheu todos os
requisitos para a equiparação salarial com o empregado que está lá
ganhando 10 mil reais. Só que não haverá a equiparação salarial
nesse caso, nos termos do § 4º do art. 461 da CLT.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de


deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

Quando se postula equiparação salarial em juízo, está requerendo


uma equiparação à alguém. Esse alguém é o paradigma. Paradigma é
o modelo que será usado de comparação. TST entende que é inepta a
reclamação trabalhista que não indica o paradigma.

O cidadão que foi readaptado não serve de paradigma.

Auxiliar de enfermagem e atendente de enfermagem:

O nome da função é irrelevante. Pouco importa a nomenclatura dos


cargos, o que importa, em razão da primazia da realidade, é o que de
fato faz.

Auxiliar de enfermagem pressupõe habilidade técnica, inclusive tem


que ter certificado da COREN.

Atendente de enfermagem pode pedir equiparação salarial ao


enfermeiro? OJ 296 da SDI-1.

OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE


ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE. DJ 11.08.03

Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo


exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho

129
Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do
simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

Se a pessoa é atendente, não passou pela habilitação técnica do


COREN e, portanto, não cabe equiparação.

É cabível equiparação salarial no serviço público? OJ 297 da


SDI-1

OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA


ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII,
DA CF/1988. DJ 11.08.03

O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de


qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal
do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da
norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se
pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos,
independentemente de terem sido contratados pela CLT.

Não cabe equiparação salarial para o pessoal do serviço público,


independente de ser celetista ou não.

E a sociedade de economia mista? OJ 353 da SDI-1 do TST

OJ-SDI1-353 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA


MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. DJ 14.03.2008

À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à


equiparação pre-vista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar
empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado,
conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

Ex.: gerente da empresa ganha 10 mil por mês. Vai se afastar


provisoriamente por 30 dias para gozar das férias. Quem vai
substituir é o sub-gerente que ganha 8 mil. Nesse mês que vai
substituir o gerente, ele era o direito de ganhar 10 mil também?
Súmula 159, I do TST: Em regra sim, deve ganhar o mesmo que o
gerente no mês. Exceção: quando a substituição for meramente
eventual. Substituição de caráter meramente eventual: ex.: gerente
pede ao sub-gerente que o substituta no dia seguinte que terá de se
ausentar para levar o filho ao médico – o tempo é reduzido e a

130
ausência não é programada(férias não é eventual porque é
programada)

SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA


DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-
1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter


meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto
fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 -
alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo


não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da
SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

Ex.: gerente ganha 10 mil e sai da empresa. Ocorreu a vacância do


cargo do gerente. Daí o empregador vem e contrata uma pessoa para
ocupar esse lugar. Esse não é o caso de substituição porque o dono
do cargo não vai voltar, o cargo está vago. O empregador pode
contratar o novo gerente por 7 mil? Sim, pois não houve substituição
de cargo, não se aplicando a regra da substituição.

GRATIFICAÇÃO NATALINA ou DE NATAL ou 13º


SALÁRIO

Esse é exemplo clássico de costume que se tornou lei.

Os empregadores ao final do ano costumavam dar uma gratificação


para o empregado, dava a quantia que ele entendia que deveria dar.
Ele fazia isso para ajudar nas compras de natal. Esse dinheiro recebeu
o apelido de gratificação de natal. Diante disso, em 1962 vem o
legislador e positivou esse costume.

Lei 4.090/62: Art. 1º No mês de dezembro de cada ano, a todo


empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial,
independentemente da remuneração a que fizer jus.

Em dezembro o empregador terá de pagar, além do salário, a


gratificação.

131
Não havia estipulação do dia que deveria ser paga a gratificação. Daí,
em 1965, cria-se a lei 4749/65 que vigora até hoje

Lei, 4.749, Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei nº 4.090,


de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de
dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título
de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.

A lei de 1965 estabeleceu um dia de dezembro para se pagar e ainda


criou o adiantamento da gratificação natalina, que hoje é o
adiantamento do 13º.

Lei 4.749, Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de


cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação
referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

1ª parcela – entre fevereiro e novembro

2ª parcela – até 20 de dezembro

Empregado ganha1 mil de salário por mês, a empresa quer pagar a


1ª parcela em novembro, terá de pagar 500,00. E em dezembro terá
de pagar s outros 500,00. CUIDADO com o seguinte detalhe: se o
empregador for pagar em março, deve calcular metade do salário do
mês anterior, devendo ganha 500,00 a título de 1ª parcela do 13º. Se
o empregado tem aumento salarial em agosto, e passa a ganha 2 mil.
Chegou em 20 de dezembro, a empresa deve pagar a 2ª parcela, qual
será o valor? Ele vai ter que receber o salário que é 2 mil. Como ele já
recebeu 500,00, deve descontar esse valor de 2 mil e o valor devido a
título de 2ª parcela do 13º é de 1.500,00.

Empregador pagou para um empregado a 1ª parcela em maio, e para


outro empregado não pagou no mesmo mês. O empregador é
obrigado a pagar todo mundo no mesmo mês? § 1º do Art. 2º da Lei
4749/65: § 1º O empregador não estará obrigado a pagar o
adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

A regra é que o empregador é que vai escolher a data que terá de


pagar o adiantamento. Só que existe uma situação específica em que
é o empregado que vai escolher a data de 1ª parcela do 13º: é o caso
de férias;

132
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado,
sempre que este o requerer no mês de janeiro do
correspondente ano.

Quando forem concedidas as férias, o empregado deve fazer o


requerimento e em janeiro (empregador avisa com antecedência de
30 dias da concessão de férias).

Entre fevereiro e novembro, paga-se a 1ª parcela. A 2ª parcela será


paga até 20 de dezembro.

Perdi 5 minutos.

Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do


pagamento de que trata o art. 1º desta Lei, o empregador poderá
compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida
nos termos do art. 3º da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se
não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o
respectivo empregado.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS - PLR

Art. 7º, XI da CF: XI - participação nos lucros, ou resultados,


desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação
na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Se o constituinte determinou que esse PLR é desvinculado da


remuneração, não poderia o legislador infraconstitucional vincular.

Lei 10.101/00 veio regulamentar o PLR:

Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de


negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos
procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum
acordo (formas de negociação):

I - comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por


um representante indicado pelo sindicato da respectiva
categoria;

Essa comissão é de empregados.

133
Se numa empresa empregados e empregadores determinaram a
convenção. Como o legislador desconfiou que o empregador desse as
cartas, estipulou que o sindicato encaminhe um representante para
compor a negociação.

II - convenção ou acordo coletivo.

Nesses dois instrumentos coletivos, o sindicato tem participação.

Art. 2º: com estipular a PLR – Comissão ou Convenção/Acordo


Coletivo.

Art. 3º A participação de que trata o art. 2º não substitui ou


complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem
constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se
lhe aplicando o princípio da habitualidade.

O empregador ao pagar valor a título de PLR, não pode substituir o


salário. Ex.: empregador paga 1 mil de PLR e deixa de pagar o salário
do empregado que é de 1 mil reais. O valor percebido a título de PLR
não sofre qualquer incidência trabalhista (cálculo trabalhista e
recolhimento INSS) ou fiscal (imposto).

O empregador diz que pagará PLR dividido em 12 meses. Essa foi


uma forma de aumentar o salário do empregado sem haver
incidência de encargos. Só que o legislador não permite.

§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou


distribuição de valores a título de participação nos lucros ou
resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre
civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

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CLT, Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo


controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o
empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa

134
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por
cento. (Redação dada pela Lei nº 10.272, de 5.9.2001)

Verba rescisória tem por origem a rescisão do contrato (aviso prévio,


saldo salarial, 13º e férias não pagos na vigência do contrato, etc.)

Verbas trabalhistas tem origem no contrato de trabalho

Se “A” postula judicialmente o pagamento de verbas rescisórias, o


que for incontroverso (que não teve discussão, ou seja, houve
concordância), deve haver o pagamento em audiência.

A SANÇÃO PELO NÃO PAGAMENTO EM AUDIÊNCIA É O ACRÉSCIMO DE


50% SOBRE ESTE VALOR DEVIDO.

Ex.: “A” entende que durante todo o contrato de trabalho o


empregador o humilhou. “A” entrou com ação trabalhista pleiteando
indenização por dano moral, a empresa regularmente citada aparece
em audiência e diz que xingou mesmo o empregado. a empresa não
efetua qualquer pagamento em audiência. Não sendo verba
rescisória, o juiz não pode acrescer 50% (sanção) pelo não
pagamento em audiência. Não é qualquer verba incontroversa não
paga em audiência que gera o acréscimo de 50%, deve ser a verba
rescisória. No exemplo a verba é indenizatória e por isso não há o
acréscimo de 50%.

Ex.: “B” entrou com reclamação trabalhista porque o empregador


nada pagou. O empregador vai em audiência e diz que pagou tudo ao
empregado em dinheiro, só que perdeu o recibo. O empregador aqui
está contestando para instaurar a controvérsia. Isso vai depender de
prova, distribuição (elementar da prova). o réu tem o ônus de provar
fato extintivo do direito do autor. A empresa não consegue provar o
pagamento, até mesmo porque não tinha. Na sentença, o juiz vai

135
condenar, com ou sem os 50%? Nesse caso, haverá condenação por
verbas rescisórias.

Tem uma parcela da jurisprudência que diz que a controvérsia deve


ser séria, deve haver pelo menos um indício palpável de que houve o
pagamento, porque se ficar demonstrado que o réu falou por falar,
deve pagar os 50%.

A sanção de 50% só terá lugar quando a verba rescisória


incontroversa não for paga em audiência.

Então o empregador que não tem dinheiro para pagar em audiência o


valor da verba rescisória que ele sabe que deve e como ele não quer
sofrer a sanção de ter que pagar mais 50% na sentença, resolve não
ir.

Valentim Carrion traz tese minoritária de que o art. 467 da CLT deve
ser interpretado restritivamente, aplicando-se a multa de 50%
somente para o não pagamento em audiência. Portanto, para ele, o
não comparecimento à audiência não enseja a aplicação da multa

Súmula 69 do TST: contraria a tese de Valentim Carrion.

A falta à audiência quando regularmente citado, implica em


confissão. A confissão torna os fatos incontroversos e, portanto, estão
presentes os requisitos para a aplicação da multa de 50%, ou seja,
verba rescisória + incontrovérsia + não pagamento em audiência.

SUM-69 RESCISÃO DO CONTRATO (nova redação) - Res. 121/2003,


DJ 19, 20 e 21.11.2003
A partir da Lei nº 10.272, de 05.09.2001, havendo rescisão do
contrato de trabalho e sendo revel e confesso quanto à matéria de
fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das
verbas rescisórias, não quitadas na primeira audiência, com
acréscimo de 50% (cinqüenta por cento).

Súmula 388 do TST: A massa falida não está sujeita à multa de 50%.

SUM-388 MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT.


INAPLICABILIDADE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs
201 e 314 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa

136
do § 8º do art. 477, ambos da CLT. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 201 - DJ
11.08.2003 - e 314 - DJ 08.11.2000)

INDENIZAÇÃO SALARIAL

O empregado tem o seu salário reajustado uma vez ao ano na data-


base.

O reajuste é salarial e negocial (negociação coletiva).

Antes os salários eram reajustados pelo IPC, que era a cada 6 meses.
O salário ficava congelado e no sexto mês era reajustado. Só que
nesse período, os índices inflacionários eram altíssimos, índices que
chegavam a 100% ao mês

Ex.: “A” ganhava 1 mil e ficava com esse salário congelado por 6
meses, chegava no 6º mês havia o reajuste que chegava a 6.800,00,
mas não importava em ganho considerável por causa da inflação.

Ocorre que, o empregador mandava o empregado embora no 5º mês


para não ter que pagar o reajuste. Para que essa situação não
ocorresse, o legislador resolveu criar uma indenização a ser paga ao
empregado caso ele fosse demitido perto do reajuste, além das
verbas rescisórias.

Essa indenização recebeu o nome de indenização adicional, porque


ela é adicional às verbas rescisórias.

Art. 9º da lei 7238/84: Art. 9º O empregado dispensado, sem


justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a
data de sua correção salarial, terá direito à indenização
adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou
não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS.

Surgiu uma dúvida aqui: nós não temos mais o reajuste semestral,
que era o existente à época da criação desse artigo. Hoje o reajuste é
anual. O art. 9º ainda assim continua valendo, pois ele fala somente
em correção salarial, que ainda temos só que em período anual, ao
invés de semestral. Então adapta-se a regra: pessoa que for
despedida 30 dias antes do reajuste na data-base. Trintídio que
antecede a data-base.

137
Ex.: data-base de uma categoria é em maio. “A” foi despedido sem
justa causa com aviso prévio indenizado em 10/03 e a sua data-base
é em maio. Se ele for demitido dentro dos 30 dias que antecedem a
data-base terá direito à indenização adicional.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que


tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação
dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

A CF trouxe o prazo mínimo de 30 dias.

Conceder aviso prévio é uma obrigação e não uma faculdade.


Contudo, o legislador confere a possibilidade de demitir o empregado
sem justa causa e sem aviso prévio, devendo, no entanto, pagar os
30 dias do salário que compõe o aviso prévio. Existe 2 hipóteses de
aviso prévio: trabalhado e indenizado (todos de 30 dias no mínimo).

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao


empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.

Ex.: em 10.10, o empregado resolve demitir o empregado sem justa


causa. Deve dar aviso prévio de 30 dias. O empregado trabalharia 30
dias e o seu contrato deveria ser encerrado em 09.11. Esse é o caso
do empregador ter concedido aviso prévio trabalhado.

O aviso prévio indenizado: em 10.10 o empregado foi despedido sem


prévio aviso. Pode o empregador fazer isso, pois ele paga 1 salário
como se tivesse trabalhando, projetando o contrato de trabalho em 1
mês a mais.

Sendo assim, o aviso prévio é considerado no cômputo do período


anterior ao reajuste salarial. o aviso prévio é projetado para frente em
1 mês. Assim se o aviso prévio compreender o período de 30 dias que
antecede a data-base, ele terá direito à indenização salarial. ele
receberá o novo salário e o reajuste salarial será calculado com base
no novo salário.

138
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,


quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa de seu cumprimento.

Termo de rescisão complementar serve para complementar os


valores das verbas rescisórias, em razão do reajuste salarial ocorrido
depois da demissão sem justa causa, mas dentro do período de aviso
prévio.

Para que o empregador não se furte ao pagamento do reajuste o


legislador criou a indenização adicional.

Súmula 314 do TST:

SUM-314 INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO


CORRIGIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que


antecede à data-base, observado a Súmula nº 182 do TST, o
pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não
afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de
30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.

Histórico:
Redação original - Res. 6/1993, DJ 22, 27 e 29.09.1993
Nº 314 Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias
que antecede à data-base, observado o Enunciado de nº 182 do
TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já
corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista
nas Leis nºs 6.708/1979 e 7.238/1984.

Se o empregado foi despedido dentro de 30 que antecede a data


base, observado o aviso prévio tem direito à indenização adicional.

Ex.: Data base é em maio. “A” foi despedido com aviso prévio
indenizado em 10.03. Esses 30 dias serão computados como se o

139
empregado tivesse trabalhado, essa é uma ficção jurídica. O aviso
prévio projetou o contrato de trabalho em 30 dias para frente, sendo
que é considerada a sua data de saída em 09.04 e não em 10.03 e,
portanto, estava dentro dos 30 dias que antecede à data base. “A”
vai ter direito à indenização adicional.

Data base é maio. Só que “A” foi despedido em 10.04 com aviso
prévio indenizado. O contrato de trabalho foi projetado 30 dias para
frente, sendo a saída em 10.05. ou seja, o contrato de trabalho foi
rescindido quando já em vigor a data base. Aqui ele não terá direito à
indenização adicional, mas terá direito de que suas verbas rescisórias
sejam calculadas com base no novo salário. O empregador então
resolve pagar o aviso prévio e verbas rescisórias em 20.04. Mas daí
terá que fazer termo de rescisão complementar para pagar os valores
complementares a título de reajuste.

O empregador poderia trocar indenização complementar por termo


de rescisão complementar? Não, ele deve pagar o que a lei
determina. A súmula 314 do TST.

FÉRIAS

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um


período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

É hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado


não trabalho, mas recebe.

O empregado fica sem trabalhar e receberá salário.

Art. 7º, XVII da CF: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com,
pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

O constituinte aumentou o valor das férias, acrescendo 1/3 ao salário.

Amauri Mascaro Nascimento faz estudo das férias colocando


princípios. Aqui há:

a) Princípio da Remunerabilidade das férias: porque as férias


são remuneradas.
b) Princípio da Anualidade das férias: porque as férias são
anuais.

140
c) Princípio da Proporcionalidade das férias

Quantos dias de férias vai poder gozar?

Depende de uma tabela que tem a CLT no art. 130:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do


contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço


mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a


14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a


23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e


quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

Quando se trata de férias existe uma proporcionalidade das férias. É o


princípio da proporcionalidade das férias.

Trabalho em regime parcial: duração semanal não passa de 25 horas.

Quem trabalha em regime parcial cansa menos que quem trabalha


em regime integral. Se ele cansa menos, precisa descansar menos
(assim entendeu o legislador).

O legislador criou o art. 130-A determinando o período de férias de


quem trabalha em tempo parcial:

Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada


período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

141
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte
e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a


vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória
nº 2.164-41, de 2001)

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a


quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001)

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez


horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41,
de 2001)

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco


horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
2001)

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a


cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

18 = +22h até 25h

16 = +20h até 22h

14 = +15h até 20h

12 = +10h até 15h

10 = +5h até 10h

8 = até 5h

Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo


parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período

142
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (Incluído
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

Se tiver 8 ou mais faltas injustificadas, o período de férias será


reduzido pela metade.

Serviço Militar Obrigatório:

Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado


para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo,
desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa)
dias da data em que se verificar a respectiva baixa. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Ex.: empregado trabalhou durante 10 meses na empresa. ele ainda


não adquiriu férias porque tem que trabalhar 12 meses. Ocorre que,
no 10º mês teve o serviço militar e ele ficou 1 ano lá e teve a baixa
do serviço. Dada a baixa do serviço militar, ele resolveu voltar a
trabalhar na empresa. Ele vai poder contar os 10 meses
anteriormente trabalhados para o período aquisitivo das férias, desde
que ele tenha se apresentado á empresa no período de 90 dias depois
de dada a baixa, caso contrário, ele terá de trabalhar 12 meses para
adquirir o direito à férias.

CLT, Art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a


exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do
serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada,
dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado.

O empregador só é obrigado a esperar 30 dias a partir da baixa. Se o


empregado quiser voltar depois de 30 dias, o empregador não é
obrigado a aceitar o empregado, mas se ele quiser pode aceitar.

Os 2 artigos se complementam: o empregador está obrigado a aceitar


o empregado dentro de 30 dias. E o empregador pode aceitar o
empregado de volta e computar o período anterior para as férias
dentro de 90 dias.

143
Casos em que o empregado perde o direito à férias: Art. 133
da CLT – todas as hipóteses são presentes no curso do
período aquisitivo:

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do


período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias


subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

Empregado deixou o emprego e quis voltar e o empregador aceitou,


mas dentro e 60 dias tem que ter sido readmitido para não perder as
férias. Se passar os 60 dias, ele perde.

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por


mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

Empregado com licença remunerada por 30 dias, perde o direito a


férias? Não, tem que ser MAIS DE 30 DIAS.

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30


(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos
serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

A diferença desse inciso é que no II a licença é para o empregado e


aqui a paralisação é da empresa. O motivo que fez o empregado não
trabalhar é que diferencia o inciso II e III.

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de


trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Perdi 5 minutos.

O período aquisitivo é de 12 meses. Se ficar 8 meses afastado


recebendo benefício previdenciário, dentro de 2 períodos aquisitivos,
sendo 4 meses em 1 ano e os outros 4 meses no outro ano, ele não
perdeu o direito Às féria, pois todas as hipóteses de perda de férias
deverá ser no mesmo período aquisitivo.

144
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas
neste artigo, retornar ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)

Quando voltar a trabalhar é que vai iniciar o período aquisitivo. A data


de aniversário do período aquisitivo pode mudar.

Dia 26.10.09

FÉRIAS:

Regra: não pode fracionar.

É possível fracionar férias somente em casos excepcionais. Para


menores de 18 anos e maiores de 50 anos não há possibilidade de
fracionamento de férias.

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um


só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas


em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10
(dez) dias corridos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50


(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas
de uma só vez. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

O empregado trabalha 12 meses – período aquisitivo. Depois disso, o


empregador tem mais 12 meses para conceder as férias, a esse
período dá-se o nome de período concessivo.

Há obrigação legal de o empregado ser previamente comunicado


acerca das férias, com antecedência mínima de 30 dias.

145
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.
Dessa participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei
nº 7.414, de 9.12.1985)

§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que


apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou


nas fichas de registro dos empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte
os interesses do empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

O Brasil é signatário da Convenção da OIT sobre férias, que diz que o


empregado deve ser consultado sobre o período de férias.

Mas quem vai decidir a época do gozo de férias é o empregador. Mas


a essa regra tem exceções nos §§ do art. 136.

§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo


estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)

Ex.: o empregador pode não dar férias para um membro da família no


mesmo período do seu familiar quando houver prejuízo para o
serviço.

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá


direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Neste § 2º não há exigência de que não resulte prejuízo. Aqui, se for


empregado estudante menor de 18 anos já tem direito a férias
no período de férias escolares.

PERÍODO AQUISITIVO – trabalha 12 meses e adquire o direito a férias.

146
PERÍODO CONCESSIVO – depois do período aquisitivo tem mais 12
meses para conceder as férias.

Qual a conseqüência do descumprimento do prazo legal para


a concessão das férias?

Sempre que as férias forem concedidas depois do período concessivo,


as férias deverão ser pagas em dobro.

Ex.: “A” ganhava 3 mil. As férias são devidas com 1/3. 3 mil + 1/3 = 4
mil. “A” tem direito a 4 mil de férias se for no período legal, mas se
for depois do período concessivo será devido 8 mil. A remuneração é
que dobro e não o nº de dias de férias, pois continua sendo de 30
dias. Contudo, é provável que o empregado no período de 12 meses
acabe gozando 60 dias de férias. Mas é assim porque o empregado
tem direito a férias a cada 12 meses. Todo período concessivo é um
novo aquisitivo.

O período concessivo decorre do período aquisitivo, mas esse período


concessivo já gera um novo período aquisitivo. Por isso, é possível
outro período de férias de 30 dias para evitar novo pagamento em
dobro das férias.

P. AQUISITIVO P. CONCESSIVO E AQUISITIVO P.


CONCESSIVO E AQUISITIVO

E se o empregador nunca conceder as férias?

CLT, Art. 137, § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o


empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo
das mesmas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do


salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja
cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida


ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da
multa de caráter administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)

147
Ex.: “A” trabalhou 12 meses e entrou no período concessivo de mais
12 meses. O empregador deve conceder as férias dentro de 12 meses
depois do período aquisitivo. “A” fica 29 dias de férias dentro do
período aquisitivo e 1 dia de férias fora do período aquisitivo. As
férias devem ser concedidas no período concessivo, ou seja, iniciadas
no período concessivo. Mas se esse for o entendimento, o
empregador acaba tendo 13 meses para conceder as férias e não 12
meses.

O que estiver dentro do período concessivo será devido de forma


simples, o que estiver fora do período concessivo será devido de
forma dobrada. Se ficou 29 dias de férias dentro do período
concessivo e apenas 1 dia de férias fora do período concessivo,
receberá esse dia de forma dobrada.

Súmula 81 do TST:

SUM-81 FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003


Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão
ser remunerados em dobro.

Quando as férias for devida é que se calcula a remuneração.

Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração


que lhe for devida na data da sua concessão. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

E se o empregado tem salário variável, como o comissionista puro?

Ex.: “A” sai de férias em junho, e no mês recebe apenas 3 mil, sendo
que nos meses anteriores recebia um montante de 9 mil. Isso não
seria justo. Por isso o legislador determinou que fosse tirada a média
da jornada do período aquisitivo, calculando-se a base de horas
trabalhadas no período aquisitivo.

§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis,


apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do
salário na data da concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a


media da produção no período aquisitivo do direito a férias,

148
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão
das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou


viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12
(doze) meses que precederem à concessão das férias. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

CUIDADO: aqui o período para tirar a média é de 12 meses que


antecede as férias e não o período aquisitivo como é nos §§ 1º e 2º.

• Jornada variável e tarefeiro – média é do período aquisitivo.


• Comissionista – média é 12 meses que antecede as férias.

§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de


acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno,


insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de
base ao cálculo da remuneração das férias. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977

Na base de cálculo das férias deve computar hora extra, hora


noturna, insalubridade, periculosidade.

§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver


percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o
valor deste não tiver sido uniforme será computada a média
duodecimal recebida naquele período, após a atualização das
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos
reajustamentos salariais supervenientes. (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977

Quando o empregado recebe salário?

Até o 5º dia útil subseqüente ao mês trabalhado, segundo a CLT. Essa


regra deixa de ser aplicada no mês que o empregado tira férias,
porque isso impede que ele receba o salário antes das férias.

Quando deve ser pago o valor das férias?

Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o


do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias

149
antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-
lei nº 1.535, de 13.4.1977

O empregado recebe as férias antes de sair de férias, para que possa


usufruir.

Ex.: empregado vai sair de férias em fevereiro. Então um pouco de


fevereiro e começo de março ele estará de férias. Esse empregado
recebe 600,00. O mês de janeiro será recebido no dia 05.02. Mas se
ele for sair de férias em fevereiro, 2 dias antes ele vai receber no dia
30 de janeiro as férias (600,00 + 1/3 = 800,00). Esse empregado que
recebe 600,00 vai receber 1.400,00, que se refere às férias que será
paga em 30 de janeiro (1/3 + o salário do mês de fevereiro que seria
pago em 05 de março e é adiantado para 2 dias antes das férias) e o
salário do mês de janeiro que foi pago em 05 de fevereiro.

ABONO DE FÉRIAS (“vender as férias”)

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do


período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Não existe vender férias e sim converter em abono pecuniário.

O empregado só pode converter 1/3 das férias. Jamais pode converter


a integralidade.

O empregador pode se recusar a comprar as férias?

Não, porque é faculdade do empregado a conversão e não do


empregador, ou seja, quem decide é o empregado. Para que o
empregado possa exercer esse direito, ele tem um prazo.

§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias


antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977

Para que o empregado possa exercer o direito de “Vender as férias”


deve fazer o requerimento até 15 dias antes do término do período
aquisitivo.

Esse 1/3 tem algo a ver com o terço constitucional?

150
Não. Ambos são de 1/3, só que o terço da constituição é devido a
todo empregado que vai sair de férias. Já o terço do art. 143 da CLT
só vais ser pago ao empregado que optar por abrir mão de partes de
seu descanso.

Quando veio a CF/88 foi travada uma discussão sobre as férias

O empregado não tinha o direito de vender parte de férias.

Porque o legislador da CLT criou o art. 143?

O legislador chegou a conclusão de que mais vale 20 dias de férias


bem gozada e com dinheiro no bolso do que férias de 30 dias mal
gozadas. Férias bem gozadas é aquela em que a pessoa se desliga,
viajando.

Por isso é que o legislador da CLT preferiu que o trabalhador pudesse


converter parte das férias. Na Assembléia Nacional Constituinte foi
chamada atenção para isso, ao lembrarem de que nada adiantava dar
30 dias de férias ao empregado sem que ele tivesse dinheiro e
permitir que ele convertesse as férias. Diante disso, é que foi criado
1/3 das férias sem que houvesse necessidade de “vender as férias”.
Mas o legislador na CLT não seguiu a esteira da CF ao permitir ainda o
abono pecuniário de 1/3, mesmo com 1/3 da CF. assim, ele pode
perceber 2/3 nas férias.

Essas são as férias na vigência do contrato.

Mas, havendo ruptura no contrato de trabalho, o que fazer com as


férias?

A CLT tem 2 artigos que tratam do assunto, contendo 3 regras.

FÉRIAS INTEGRAIS

Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a


sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em
dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo
direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977

Se o empregado trabalhou 12 meses, ele adquiriu o direito a férias.


Se depois houver uma ruptura no contrato de trabalho, ele terá
direito a férias cuj9o direito tenha adquirido.

Empregado trabalhou 12 meses = adquiriu direito às férias.

151
Se houve ruptura do contrato de trabalho sem que haja o gozo das
férias adquiridas, o empregado vai receber as férias com 1/3.

Mesmo que tenha sido despedia com justa causa terá esse direito,
pois o artigo é expresso ao determinar que “qualquer que seja a sua
causa”. Essas são as férias integrais ou período completo
ou direito adquirido. Estas serão devidas em qualquer causa de
ruptura do contrato de trabalho.

FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADO QUE TRABALHOU


MAIS DE 12 MESES

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze)


meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao
período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção
de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14
(quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977

Essas são as férias proporcionais ou período incompleto


de férias.
Houve ruptura do contrato após 12 meses de serviço.

Férias proporcionais serão devidas em qualquer causa, exceto justa


causa.

Não esquecer que o empregado deve ter mais de 12 meses de


serviço na empresa.

Ex.: “A” trabalhou 1 ano e 6 meses, houve ruptura do contrato de


trabalho por justa causa. Esse empregado não gozou férias. Ele terá
direito ao período de 1 ano que é direito adquirido que é devido em
qualquer causa, mas o período de 6 meses não será devido
proporcionalmente porque a demissão foi por justa causa. Se tivesse
sido demitido sem justa causa teria direito a férias integrais + 6/12
das férias proporcionais. Haveria esse direito mesmo que o
empregado é que se demitisse.

A regra 3 também trata das férias proporcionais ou período


incompleto, só que com relação ao empregado com menos de 12
meses de serviço.

152
1 ano e mais 6 meses. As férias proporcionais de 6meses é para o
empregado que tem mais de 12 meses de serviço.

FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADO QUE TRABALHOU


MENOS DE 12 MESES

Mas para o empregado da regra 3, o empregado trabalhou 8 meses.

O empregado que trabalhou menos de 12 meses só recebe as férias


proporcionais se ele for despedido sem justa causa ou se houver
término do contrato a prazo.

Férias proporcionais para empregado que trabalhou: por mais de 1


ano e com menos de 1 ano.

Aqui, o empregado que pede demissão não tem direito a férias


proporcionais. Só que a súmula 261 do TST permite, mesmo com a
vedação da CLT.

SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO.


CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses
de serviço tem direito a férias proporcionais. (CONVENÇÃO 132 DA
OIT)

Histórico:
Redação original - Res. 9/1986, DJ 31.10.1986, 03 e 04.11.1986 -
Republicada com correção DJ 06, 07 e 10.11.1986

Nº 261 Férias proporcionais – Pedido de demissão – Contrato vigente


há menos ano.
O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de
completar doze meses de serviço, não tem direito a férias
proporcionais.

Antes o TST dizia que antes de 12 meses o empregado que se demitia


não tinha direito a férias proporcionais. Agora a súmula 261 do TST
está contrariando os dispositivos da CÇT, isso pode?

O Brasil é Estado-membro da OIT e, com isso, se compromete a


observar as normas da OIT. O principal foco da OIT é criar
recomendações e convenções. A recomendação é só um conselho, já
a convenção e norma. O Brasil como Estado-membro é obrigado a
seguir a Convenção da OIT? Não, pois ninguém é obrigado a fazer ou

153
deixar de fazer algo senão em virtude de LEI. O Brasil só é obrigado,
como Estado-membro, a colocar em discussão a convenção. Se o CN
concordar, o PR ratifica e deposita na Convenção da OIT. Quando a
OIT edita uma convenção, ela tem vigência objetiva; só terá vigência
subjetiva se ratificado pelo estado membro. Isso ocorreu com a
Convenção 132 da OIT.

A CLT trata de férias e a Convenção 132 da OIT também trata


de férias. Em conflito, qual delas vale?

Princípio da norma mais favorável ao trabalhador é que dita qual


norma vai prevalecer.

Com relação às férias na rescisão, a CLT trata do assunto. Com


relação às férias na rescisão, a Convenção 132 da OIT também trata
do assunto.

A convenção da OIT no art. 11 trata de férias em ruptura do contrato


de trabalho só que não há distinção entre empregado com mais ou
menos 12 meses de trabalho.

A CLT faz distinção entre empregado com mais de 1 ano e menos de


1 ano, prejudicando o que tem, menos de 1 ano. A convenção da OIT
nesse aspecto é mais favorável que a CLT, é por isso que o TST
mudou a súmula 261.

Outrossim, a convenção não fez diferença entre quem é demitido com


ou sem justa causa. Mas isso o TST não aceitou.

SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO.


EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da
referência legislativa), DJ 05.05.2004
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a
extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento
da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o
período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-
Prejulgado nº 51).

Não são devidas férias proporcionais na justa causa.

Então aquelas 3 regras da CLT se transformaram em 2 regras:

• PERÍODO COMPLETO – recebe em qualquer causa de ruptura


• PERÍODO INCOMPLETO – só não recebe na justa causa

154
Ex.: empregado trabalhou 6 meses e foi demitido por justa causa. Não
recebe as férias proporcionais. Essa regra se aplica mesmo que
tivesse mais de 1 ano, porque para a demissão por justa causa não se
aplica o período proporcional, somente o completo.

CÁLCULO DAS FÉRIAS

Exemplo 1:

• Admissão: 10.04.2007
• Demissão: 20.10.2009

Esse empregado tem direito a férias integrais e quantos períodos?


Tem direito a férias proporcionais e quanto?

Se trabalhar 15 dias tem direito ao mês inteiro, pois acima de 14 dias


já tem esse direito.

DIA MÊS ANO

20 10 2009

- 10 - 04 - 2007

= 10 dias = 06 meses = 02 anos

Esse empregado trabalhou 2 anos, 06 meses e 10 dias:

Serão devidos 2 anos do período completo. Desses 2 anos, 1 ano é


devido em dobro porque não concedido no período legal.

Serão devidos também 6/12 de férias proporcionais.

O período de 10 dias será desprezado porque inferior a 15 dias.

Exemplo 2:

• Admissão: 20.10.2007
• Demissão: 10.04.2009

DIA MÊS ANO

10 04 2009

40 15 2008

155
- 20 - 10 - 2007

= 20 dias = 05 meses = 01 anos

Esse empregado trabalhou 1 ano, 05 meses e 20 dias:

É devido 1 ano de período completo simples, pois para ser em dobro


tinha que ter passado mais 1 ano.

5 meses e 20 dias = 6/12 de férias proporcionais.

Não esquecer que as férias são sempre devidas com 1/3.

Ex.: “A” tem salário de 1,2 mil. Quanto deve pagar a respeito das
férias de 1 ano e 6/12 avos.

Com relação ao período completo, paga 1,6 ,mil (1,2 mil + 1/3 –
400,00 = 1,6 mil). Com relação às férias proporcionais divide 1,2 mil
por 12 e multiplica por 6 que totaliza 600,00 que deve ser somado a
1/3, totalizando 800,00.

FÉRIAS COLETIVAS:

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os


empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Pode ser que apenas um setor da empresa esteja parado para que
seja considerada férias coletivas.

Nas férias coletivas cabe fracionamento? § 1º:

§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais


desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

É possível o fracionamento de férias também nas férias coletivas.

§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará


ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência
mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias,
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
156
No caso de férias coletivas a comunicação deve ser feita ao Ministério
do Trabalho com antecedência de 15 dias das férias. Mas cuidado
com o § 3º: que diz que no mesmo prazo, de 15 dias antes no mínimo.

§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida


comunicação aos sindicatos representativos da respectiva
categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

FÉRIAS INDIVIDUAIS FÉRIAS COLETIVAS

Antecedência da comunicação é Antecedência da Comunicação é


de 30 DIAS de 15 DIAS

Comunicação ao EMPREGADO Comunicação ao MINISTÉRIO DO


TRABALHO, SINDICATO e
EMPREGADO

Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze)


meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-
se, então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977

Esse é caso específico da possibilidade de férias proporcionais sem


que o empregado esteja coberto pelo período aquisitivo.

Ex.: empresa resolve conceder 30 dias de férias. Só que tinha um


empregado que estava empregado só há 6 meses, não tendo período
completo. O art. 140 diz que esse empregado vai gozar férias
proporcionais ao tempo que ele tem, ou seja, se ele tem 6 meses terá
direito a 15 dias de férias e não a 30 dias de férias. E os outros 15
dias? Se a empresa quiser que não compareça os outros 15 dias,
deverá dar uma licença remunerada. O que não pode ser feito pela
empresa e que na prática é comum se fazer é dar os 30 dias de férias
ao empregado que só trabalhou 6 meses. Saindo de férias, quando
volta inicia novo período aquisitivo que quando completado a
empresa concede os 30 dias descontando os 15 dias concedidos
antes. (isso não pode, mas é feito)

PRESCRIÇÃO

157
Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias
ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do
prazo mencionado no art. 134 (término do período concessivo) ou, se
for o caso, da cessação do contrato de trabalho. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

Existem 2 prazos prescricionais no direito do trabalho.

• Vigência do contrato: 5 anos


• Término do contrato: 2 anos

Havendo a ruptura, a partir disso tem 2 anos para entrar com a ação,
que se deixar passar perde tudo. Se entrar com a ação no prazo de 2
anos, retroage 5 anos.

Ex.: “A” trabalhou 12 meses numa empresa e adquiriu direito às


férias. É a partir daí que o lapso prescricional de 5 anos começa a
correr? Não, pois o empregador tem ainda 12 meses para conceder
as férias, não tendo sido o direito lesado ainda.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA

É uma comissão criada dentro da empresa que tem por objetivo


evitar acidentes.

Para chegar ao objetivo, são realizadas reuniões mensais para se


discutir as melhores formas de trabalho. Ex.: “A” diz que o chuveiro é
muito gelado ou que o piso ta solto e pode causar acidente, etc.

Toda empresa é obrigada a constituir CIPA?

Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de


Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais
de obra nelas especificadas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

158
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). (Redação
dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Essa regulamentação já existe há um bom tempo: é a chamada NR5


(Norma Regulamentador nº 5 do Ministério do Trabalho e Emprego)

Diretrizes Básicas da CIPA:

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa


e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser
adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo
anterior. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

A CIPA possui composição paritária, ou seja, metade representa a


empresa e outra metade representa os empregados.

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes,


serão por eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

Essa é a forma de escolha do representante do empregador.

§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão


eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente
de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

A forma de escolha dos representantes dos empregados é por eleição


dos empregados.

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus


representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão,
dentre eles, o Vice-Presidente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

FORMA DE ESCOLHA DOS REPRESANTENTES:

EMPREGADOS EMPREGADORES

Eleição dos titulares e suplentes Designação dos titulares e


suplentes

159
Vice-Presidente da CIPA sai dos Presidente da CIPA sai dos
representantes dos empregados representantes dos
empregadores

REGRA: § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a


duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. (Incluído
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

EXCEÇÃO: § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará


ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha
participado de menos da metade do número de reuniões da
CIPA. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

O membro da CIPA, titular de representação dos empregados, tem


garantia de emprego para que ele tenha liberdade para atuar, sem
medo de represália do empregador.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas


CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

Os titulares de representação dos empregadores não têm essa


garantia de emprego. Aliás, nem precisam ter, pois foram designados
pelo próprio empregador que nunca irá persegui-los.

A restrição foi aos titulares, excluindo da proteção os suplentes.

Aqui o legislador não foi bem sucedido, pois excluir o suplente não é
bom. O que o legislador tinha em mente que o suplente só atua na
falta do titular e por isso não precisa de proteção. Mas e se o suplente
substituir o titular? Daí não terá proteção.

Só que veio a CF/88 e entrou na discussão de garantia de emprego da


CIPA.

Art. 10 do ADCT da CF/88:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

160
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato;

A CF/88 continuou deixando os titulares representantes dos


empregadores sem proteção.

Se o legislador constitucional quis dar proteção ao empregado eleito


sem fazer distinção entre titular e suplente, significa que ela quis dar
essa proteção. Parece que a CF/88 estendeu a proteção de garantia
de emprego do titular ao suplente.

A garantia do emprego é do registro da candidatura até 1 ano após o


mandato.

Quem registrar a candidatura tem o emprego garantido até a eleição.


Mas se for eleito continua com a garantia de emprego até 1 ano
depois de cessado o mandato (pós-mandato).

SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988


(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1)
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no
art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição
Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e
ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida
arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização
do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

A estabilidade é para a garantia da atividade do membro da CIPA e


não para o Cipeiro, por isso que não é vantagem pessoal.

Só prevalece a estabilidade quando em atividade a empresa.

Membro eleito da CIPA está tentando prevenir acidentes. Se não tem


mais empresa não tem mais acidentes. Por isso, se extinto o
estabelecimento se extingue a CIPA e a garantia do emprego que se
destinava à resolver os problemas da CIPA.

EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO

161
Art. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados,
gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao
risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre
que as medidas de ordem geral não ofereçam completa
proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos
empregados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Empregador adota MEDIDAS DE ORDEM GERAL PARA A PROTEÇÃO


DO EMPREGADO. Se estas não forem suficientes é que o empregador
deve adotar as medidas de proteção individual.

Ex.: tem muita poeira no local, o empregador instala um exaustor que


é medida de ordem geral para a proteção do empregado. Se o
exaustor não tirou toda a poeira, o empregador dá máscaras
respiratórias para cada empregador, que são as medidas de proteção
individual. A NR6 aprofunda nesses casos de EPI.

A empresa é obrigada a fornecer EPI? Sim.

O art. 159 da CLT diz que cabe ao empregado usar os EPI´s


fornecidos pela empresa, constituindo ato faltoso o não uso, podendo
chegar até a justa causa se repetidas as vezes (ex.: em,pregador dá
proteção auricular e o empregado não quer usar porque incomoda. O
empregador o adverte por diversas vezes e não resolveu. Então, ele
pode mandar embora por justa causa).

Ex.: o ambiente tem ruído de 90 decibéis. O uso do EPI reduz em 20%


o ruído. Isso faz com que fique excluído o adicional de insalubridade.
(Súmula 80 do TST)

SUM-80 INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,


20 e 21.11.2003: A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo
adicional.

Ex.: uma empresa tem muito ruído no ambiente. O empregador


comprou o melhor protetor auricular do mercado (EPI) e passou 1
semana treinando os empregados para o uso do EPI. Em suma,
Empregador comprou o melhor EPI, estava à disposição e houve
treinamento, mas o empregado não usava. O empregado ficou 1 ano

162
sem usar o EPI e quando saiu da empresa entrou com ação
trabalhista cobrando o adicional de insalubridade por esse 1 ano. A
não utilização é problema do empregado ou do empregador? Súmula
289 do TST.

SUM-289 INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO


APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003: O simples fornecimento do aparelho de
proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à
diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas
ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Não basta fornecer o EPI, deve fiscalizar o uso do EPI pelo


empregado, podendo até punir.

Insalubridade

NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego (para quem quiser


aprofundar, não precisa para concurso)

Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres


aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Para saber se é insalubre, tem que conjugar os 3 fatores: natureza,


intensidade e tempo de exposição.

1. Natureza: Ruído.
2. Intensidade: 90 decibéis de ruído
3. Tempo de exposição: fica 8h por dia exposto a 90 decibéis de
ruído.

A conjugação disso resulta na insalubridade.

Art . 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das


atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os
critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância
aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de

163
exposição do empregado a esses agentes. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)

O ministério do trabalho já aprovou esse quadro na NR-15. Só é


insalubre o que estiver nesse quadro.

Ex.: “A” trabalha numa empresa e todos os dias passa mal. Só que
tem mais gente passando mal. “A” leva um médico na empresa e
encontra um agente biológico que faz mal, atestando que causa
problemas à saúde do trabalhador. Esse laudo médico que comprova
a presença de agente agressivo á saúde e realizada a perícia judicial
comprova a existência do agente, cabe a insalubridade mesmo não
estando na lista da NR-15? Não, deve estar na lista. O que pode fazer
é provar ao executivo e solicitar que inclua na lista.

OJ nº 4

OJ-SDI1-4 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO. (nova


redação em decorrência da incorporação da Orientação
Jurisprudencial nº 170 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo
pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional,
sendo necessária a classificação da atividade insalubre na
relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de
lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que
constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as
classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.
(ex-OJ nº 170 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas


de proteção do organismo do trabalhador nas operações que
produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou
incômodos. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Próxima aula:

Art . 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:


(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho


dentro dos limites de tolerância; (Incluído pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

164
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,


comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Se o Equipamento individual e coletivo não neutralizar tem direito ao


adicional de insalubridade.

Dia 13.11.09

GARANTIA DE EMPREGO DE MEMBRO ELEITO PARA A


COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Comissão de Conciliação Prévia:

Tentativa de solucionar o conflito trabalhista fora da justiça do


trabalho.

Quando a justiça trabalhista foi criada, ela tinha por objetivo ser
muito mais célere que a justiça comum, pois tratavam de verbas
alimentares. É por isso que a justiça do trabalho tem mais
informalidade, só que com o passar do tempo, a justiça do trabalho se
tornou lenta por causa da quantidade de processos.

Pra desafogar o judiciário, a fim de manter a celeridade, criou-se


mecanismos de solução que deveriam ser confiáveis: daqui surgiu a
comissão de conciliação prévia.

CLT, Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem (faculdade)


instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária,
com representante dos empregados e dos empregadores, com a
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

165
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo
poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter
intersindical. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

Quem pode instituir comissão de conciliação prévia?

• Empresa
• Grupo de empresa
• Sindicato
• Grupo de sindicato

Comissão instituída no âmbito do sindicato:

Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua


constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou
acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

A convenção coletiva ou o acordo coletivo é que irão constituir as


normas.

Comissão instituída no âmbito da empresa:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será


composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas: (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

O nº é sempre par porque ela é paritária, metade é empregado e a


outra metade é empregador.

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra


metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado
pelo sindicato de categoria profissional;

A CIPA também tem constituição paritária.

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os


representantes títulares;

Titular e suplente (igual CIPA)

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano,


permitida uma recondução.

166
Igual a CIPA

§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados


membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta
(GRAVE), nos termos da lei. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

Garantia de emprego é só para representante do empregado e se


estende até 1 ano após o final do mandato (igual CIPA)

§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho


normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

TRABALHA NORMALMENTE, afastando-se somente quando for


convocado.

Que horário ele atua como conciliador, no horário normal ou fora do


horário da empresa?

A lei não distinguiu, que ela disse foi “sendo computado como tempo
de trabalho efetivo o despendido nessa atividade”.

Não é obrigado a instituir a comissão, mas uma vez instituída é


obrigado a submeter o conflito a ela antes de ir ao judiciário.

Mas o STF decidiu que ninguém é obrigado a passar pela comissão de


conciliação prévia para depois ingressar em juízo.

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será


submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da
prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito
da empresa ou do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 9.958,
de 12.1.2000)

§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por


qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e

167
assinada pelo membro aos interessados. (Incluído pela Lei nº 9.958,
de 12.1.2000)

§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e


ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustada com a
descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que
devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista. (Incluído pela
Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do


procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância
declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.
(Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria,


Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por
uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que
primeiro conhecer do pedido. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo


empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da
Comissão, fornecendo-se cópia às partes. (Incluído pela Lei nº 9.958,
de 12.1.2000)

Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo


extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

Eficácia liberatória geral: essa eficácia é muito ampla

Formalizada a conciliação e recebido o dinheiro, poderia ingressar


com ação trabalhista depois cobrando o resto? Não, porque tem
eficácia liberatória geral.

Se provocou a comissão sobre horas extras e depois entende que tem


direito também a adicional noturno. Na comissão perguntam se tem
acordo. O empregado pediu 10 mil de hora extra e 4 mil de adicional
noturno e a empresa oferece 2 mil. Se o empregado aceitar a eficácia

168
do acordo é liberatório geral. Se o empregado aceita os 2 mil
somente quanto ao adicional noturno, isso fica ressalvado (exceto
quanto às parcelas expressamente ressalvadas) no termo, podendo o
empregado ajuizar reclamação cobrando as horas extras.

a eficácia liberatória geral se refere somente às parcelas submetidas


à comissão. Portanto, se o empregado, por exemplo, não submeteu o
adicional de insalubridade à comissão, ele ainda pode reclamar em
juízo.

Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez


dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a
partir da provocação do interessado. (Incluído pela Lei nº 9.958, de
12.1.2000)

Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão,


será fornecida, no último dia do prazo (o certo seria no próximo dia),
a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. (Incluído pela Lei nº
9.958, de 12.1.2000)

Declaração de conciliação frustrada.

Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da


provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a
fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-
F. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação


Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que
couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados
os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua
constituição. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)

GARANTIA DO EMPREGO

MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DO FGTS

Art. 3º da lei 8036/90 - § 3º, § 9º

Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por


um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores,

169
empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma
estabelecida pelo Poder Executivo.

§ 3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus


respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais
sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do
Trabalho e da Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos,
podendo ser reconduzido uma única vez.

§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes


dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade
no emprego, da nomeação até 1 (um) ano após o término do
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
sindical.

A doutrina e jurisprudência ficaram divididas sobre a necessidade de


inquérito judicial para apuração de falta grave para mandar embora.

O decreto 99684/90: Traz que a falta grave deve ser regularmente


comprovada. e só será regularmente comprovada com o inquérito
judicial. então, a maiorida da doutrina e jurisprudência entendem que
é necessário o inquérito judicial.

MEMBRO DO CONSELHO NACIONAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL

Previdência Social – Lei 8213/91

No art. 3º tem a instituição do conselho nacional de previdência


social.

• São 3 membros representantes do trabalhador em atividade


que fazem parte do conselho.
• Mandato é de 2 anos com 1 recondução.
• Vai da nomeação até 1 ano do término do mandato

(igual ao membro do FGTS)

Lei 8213/91, Art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto


representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes,
é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano
após o término do mandato de representação, somente podendo ser

170
demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada
através de processo judicial.

DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Hipóteses de Dissolução (Gênero):

1. Rescisão
2. Resilição
3. Resolução

Costumamos generalizar a ruptura do contrato de trabalho com a


rescisão. Na verdade a hipótese de rescisão é pouco aplicada na
prática.

O que ocorre sempre é a resilição ou a resolução.

RESCISÃO: é a ruptura em face da nulidade do contrato.

Súmula 363 do TST

Contrato estatal sem concurso público, ferindo o art. 37 da CF. só


poderia haver a contratação da pessoa com o concurso. Então, nesse
caso há nulidade do contrato.

OJ 199 da SDI-1 do TST:

As atividades ilícitas levam à rescisão do contrato pela sua nulidade.

RESILIÇÃO: é o exercício lícito da vontade das partes. A vontade


não precisa ser concomitante, pode ser a iniciativa do empregado ou
do empregador. (ruptura “sem justa causa”)

Se partir do empregador recebe o apelido de DESPEDIDA OU


DISPENSA.

Se partir do empregado recebe o nome de DEMISSÃO.

171
DISTRATO: iniciativa de ambos, empregado e empregador.

O mais próximo que encontramos é o chamado PDV (apesar de uma


grande maioria não aceitar).

As verbas rescisórias serão devidas ao empregado como se tivesse


sido despedido sem justa causa pelo empregador

RESOLUÇÃO:

A) JUSTA CAUSA
B) DESPEDIDA OU DISPENSA INDIRETA
C) CULPA RECÍPROCA
D) IMPLEMENTO DE CONDIÇÃO RESOLUTIVA

Implemento de condição resolutiva:

Art. 475, § 2º da CLT:

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá


suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis
de previdência social para a efetivação do benefício.

Aposentadoria por invalidez não é causa de interrupção e sim de


SUSPENSÃO contratual.

§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o


aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de
trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca
da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Pessoa é contratada para substituir o aposentado por invalidez,


ficando ciente de que com a sua volta o contrato será rescindido sem
indenização. É a indenização pela ruptura do contrato.

Perdi 5 minutos.

Justa Causa:

Poder disciplinar do empregador, que decorre da subordinação.o


empregador tem direito de como tal aplicar punições aos
empregados.

172
Quais são as formas de punição?

Segundo a lei trabalhista só existe a suspensão e a justa causa. Mas a


advertência é tolerada indistintamente, dentro da idéia de que quem
pode o mais pode o menos.

O empregador tem 3 formas de punir

• Advertir
• Suspender
• Demitir por justa causa

Qual dos 3 instrumentos de punição o empregador deve utilizar para


aplicar punição?

A ocorrência de 3 advertências não é regra para justificar a demissão


por justa causa, decorre apenas da proporcionalidade. A justa causa
não precisa necessariamente seguir o caminho da advertência e
suspensão, como nos casos em que a falta é gravíssima.

A punição guarda relação com a gravidade.

Além da regra da proporcionalidade, na justa causa não há demissão


por justa causa sem a hipótese estar amarada por lei.

CUIDADO: a situação deve estar contemplada na lei e não somente


no art. 482 da CLT. Tem justa causa fora do artigo 482 da CLT e até
mesmo fora da CLT.

A situação tem que estar na lei.

É claro que o art. 482 da CLT encerra a maioria dos casos, mas não
traz todas.

Ex.: Art. 508 da CLT: Art. 508 - Considera-se justa causa, para efeito
de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta
contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

Princípio do non bis in idem: não pode aplicar 2 punições com relação
a mesma falta.

Regra da Imediatidade ou Imediaticidade ou Imediatismo: o


empregador se quiser punir o empregado tem que fazê-lo
imediatamente, ou seja, logo que tenha conhecimento.

173
Se o empregador tem conhecimento da falta e não age, ele perdoa –
é o chamado perdão tácito (é o desrespeito ao princípio da
imediatidade)

Posição hierárquica do empregado: ex.: tenho oficina mecânica e


trabalho junto com outros mecânicos. Um mecânico agride o outro na
frente do dono da empresa. O dono da empresa deve madar embora
ou no máximo no dia seguinte, em respeito ao princípio da
imediatidade.

Já o diretor de uma multinacional, só a cúpula da multinacional pode


decidir sobre a demissão – só que para reunir essa cúpula demora.
Então nesse caso, o princípio da imediatidade deve ser dosado.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de


trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Ambas querem dizer: conduta diversa daquela que se espera do


homem médio.

A incontinência de conduta terá sempre caráter sexual, incluindo


abusos e desvios da sexualidade.

Ex.: chega ao conhecimento do diretor da empresa que o gerente


está assediando a secretária. O diretor pode demitir por justa causa
por incontinência.

Ex. de mau procedimento: aquele que fica brincando de dar rasteira,


dar tapinhas em todos, etc.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem


permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;

a negociação tem que ser habitual, pelo próprio empregado ou por


conta de 3º sem permissão do empregador – tem que constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha. Ex.: “A” foi
contratado para vender carro. Chega um cliente para comprar e “A”
diz que outra pessoa vende carro mais barato e dá o telefone.

174
A conduta habitual gera ato de concorrência que deságua em justa
causa.

Essa negociação habitual pode gerar justa causa mesmo quando não
gere ato de concorrência, mas for prejudicial ao serviço. Ex.:
empregado na indústria metalúrgica fica vendendo produto da natura
lá dentro durante o horário de trabalho.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não


tenha havido suspensão da execução da pena;

É difícil de ocorrer essa hipótese, pois tem que ter cometido o crime
+ respondendo a processo + condenado definitivamente + sem
suspensão da execução da pena = cabe justa causa.

Só dá justa causa por uma impossibilidade física de trabalhar.

Mas é só a prisão decorrente de prisão criminal condenatória.

Ex.: empregado cometeu estupro e está respondendo processo-crime,


sem ter transitado em julgado. Não pode dar justa causa por esta
alínea, mas pode ser pela alínea b (incontinência).

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

A desídia como justa causa se caracteriza somente com a repetição


de atos faltosos. Isso implica dizer que num único ato de desídia não
cabe justa causa.

Ex. de desídia: empregado que falta sem justificativa, chega sempre


atrasado, dorme no banheiro, parte da doutrina entende que é
desídia a baixa produção, etc.

f) embriaguez habitual ou em serviço;

Não é embriaguez habitual E em serviço, e sim OU. São 2 hipóteses


distintas:

• Embriaguez habitual: fora do serviço. Aqui requer a


habitualidade.
• Embriaguez em serviço: dentro do serviço. Não requer
habitualidade. Um único caso já é conduta faltosa.

Ex.: “A” é excelente funcionário na empresa. Mas depois do horário


de serviço ele vai para o bar beber, todos os dias. Nesse caso, cabe
justa causa.

175
Isso é permitido por causa do aspecto denegrido de sua imagem que
não desaparece.

OMS teve estudo oficial internacional publicado que chegou à


conclusão de que embriaguez é doença.

Tão logo foi publicado o estudo, para surgir corrente trabalhista


defendendo que não enseja justa causa e sim deve encaminhar para
tratamento médico.

A doutrina e justiça trabalhista passaram a entender que a


embriaguez não enseja justa causa, só a embriaguez em serviço.

Mas de uns 4 anos pra cá, o TST passou a entender que se é doença
ou não, o empregador não tem nada a ver com isso, e tem o direito
de dispensar sem justa causa, porque é hipótese legal.

Hoje, a jurisprudência está dividida.

O uso de drogas caberia nesse conceito?

É evidente que o isso de drogas se encaixa aqui, sendo inclusive pior


que a embriaguez.

g) violação de segredo da empresa;

O que é segredo de empresa? Toda informação que, se tornada


pública, possa causar prejuízos à empresa.

Ex.: fórmula química, fórmula da coca-cola, listagem de clientes, etc.

A doutrina ao interpretar essa alínea faz uma distinção:

Pode ser que o empregado tenha violado o segredo de empresa sem


que tenha revelado. Ex.: empregado foi atrás de informação que não
tinha acesso, mesmo que não revele a ninguém.

Não se considera segredo de empresa a informação que tem como


objetivo prejudicar alguém. Ex.: tem empresa e descobre um jeito de
fraudar o INSS. Empregado vai ao INSS e revela isso. Essa revelação
não é violação à segredo da justa causa.

176
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Ambas querem dizer: descumprimento de ordens.

Indisciplina: é o Insubordinação: é o
descumprimento de ordem de descumprimento de uma ordem
caráter geral, impessoal. de caráter pessoal.

Descumprir regulamento interno de empresa é ato de indisciplina,


porque regulamento de empresa é ordem geral.

Chefe dá ordem ao empregado e ele descumpre. Isso é


insubordinação.

i) abandono de emprego;

A doutrina unânime e a jurisprudência entendem que para a


caracterização do abandono de emprego, é necessário a presença de
2 elementos concomitantes:

Elemento objetivo: é a ausência injustificada por um certo


período de tempo. Quanto tempo? As doutrinas e jurisprudência
fixaram em mais ou menos 30 dias. Mas essa história de 30 dias
somente tem lugar quando o empregado sumiu e não deu mais as
caras. Mas no caso, por exemplo, de empregado que há 3 dias não
vai trabalhar. O empregador está andando no shopping e vê o
empregado numa loja vendendo roupas. Nesse caso, ele não precisa
esperar mais 27 dias para mandar embora. É a ciência inequívoca
antes dos 30 dias.

Elemento subjetivo: conhecido como animus abandonandi. É a


intenção de abandonar. O empregado está ausente porque a
intenção dele é abandonar. Pode acontecer do empregado estar
internado no hospital sem que o empregador saiba – aqui não há o
elemento subjetivo.

A doutrina unânime entende que não cabe a justa causa por


abandono de emprego antes que o empregador estabeleça uma

177
comunicação com o empregado para descobrir qual é a intenção, que
configura o animus abandonandi.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra


qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

A ofensa pode ser física ou moral.

Qualquer pessoa pode ser sujeito passivo da agressão para que


enseje a justa causa.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas


contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;

Sujeito passivo da agressão aqui é o empregador e superiores


hierárquicos.

Empregador e superior hierárquico estão dentro de “qualquer


pessoa”. Precisaria então existir a alínea k?

Sim, pois ela não está totalmente inserida na letra j, porque a letra j
dispõe que deve ser praticado no serviço. Já na letra k não exige que
seja no serviço.

Quando o sujeito passivo for o empregador ou superior hierárquico, é


possível a justa causa mesmo que a ofensa tenha sido praticada fora
de serviço.

l) prática constante de jogos de azar.

O que é jogo de azar?

A definição que a maioria aceita é a seguinte: jogo de azar é aquele


que pouco depende ou independe totalmente da capacidade técnica
do jogador. A sorte é preponderante. Ex.: jogo de cartas, bingo.

Ex.: uma empregada joga bingo na igreja toda 2ª, 4ª e 6ª. Ela pratica
jogo de azar constantemente. Empregador pode dispensar sem justa
causa

Ex.: toda semana faz bolão pra mega-sena.

178
O que a doutrina majoritária tem defendido é que o jogo de azar que
gera justa causa é aquele em que o empregado busca o ganho fácil. É
esse jogo que denigre moral, que vicia, e que o legislador autoriza a
justa causa.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de


empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

DESPEDIDA OU DISPENSA INDIRETA

O empregado dá justa causa no empregador. O empregador comete


falta grave que permite ao empregado por fim ao contrato por culpa
do empregador.

Na despedida indireta a iniciativa de por fim ao contrato é do


empregado.

Se o empregado se demite, ele recebe verbas rescisórias, mas não


todas (aviso prévio, saque do FGTS, multa do FGTS, seguro-
desemprego).

A despedida indireta é a ruptura do contrato do trabalho por iniciativa


do empregado, mas por culpa do empregador. Aqui o empregado
receberá todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido despedido
sem justa causa pelo empregador.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e


pleitear a devida indenização quando:

O rol do art. 483 é taxativo.

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,


contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Exigidos serviços alheios ao contrato – isso é muito comum. foi


contratado para ser secretária, mas empregador manda fazer faxina.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos


com rigor excessivo;

179
Rigor excessivo: é o rigor desmedido. Ex.: empregado até faz uma
bobagem, mas o empregador extrapola na punição, sai gritando que
ele é uma besta, etc. nesse caso, isso pode até gerar dano moral.
Muitos fazem uma correlação disso com o assédio moral.

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Não é o perigo inerente á função, mas aquele que não tem nada a ver
com a função. Ex.: lavador de janelas de prédio do lado de fora SEM
ANDAIME. Mas se estiver com todos os Equipamentos de proteção,
não enseja justa causa.

Não oferece EPI – isso é correr perigo manifesto de mal considerável.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Cuidado porque a doutrina e jurisprudência têm interpretado


contrato, como contrato lato sensu, incluindo as obrigações legais.
Mas isso gera uma briga na jurisprudência.

Se pode entrar com ação trabalhista sem por fim ao contrato (porque
não está pagando o FGTS), assim deve fazer e não dá direito à
despedida indireta (esse é o entendimento de parcela da doutrina)

Mora salarial contumaz: é o atraso reiterado no pagamento dos


salários por pelo menos 3 meses. O empregado nessa situação pode
dar por rescindido o contrato, pois o prejuízo é imediato.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de


sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Se o empregador xingar a mãe do empregado cabe despedida


indireta.

Quando o empregador ou prepostos ofenderem o empregado ou sua


família em sua honra ou boa fama.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo


em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Aqui a ofensa é física e não ato lesivo da honra e da boa-fama.

Aqui o legislador não inclui pessoas da família, como faz a alínea f.

180
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Formas de estipulação de salário:

1. Por unidade de tempo: paga salário pelo tempo que o


empregado coloca seu trabalho à disposição.
2. Unidade de produção, obra ou serviço: nesta hipótese, existe
uma característica importante que é: o salário é variável. Ex.:
comissionista.
3. Mista: é a soma das 2 anteriores. Salário fixo + comissão.

Ex.: empresa que produz cadeira. Empregado monta a cadeira com


todo o material que é dado pelo empregador. Empregador ainda dá
por cada cadeira montada 1real. Mas daí fornece material para
montar só 600 cadeiras. Empregador reduz o trabalho do empregado,
reduzindo sensivelmente o salário – cabe despedida indireta.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou


rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa


individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

O empregado não tem obrigação de continuar com o contrato de


trabalho com os sucessores.

Mas o empregado pode rescindir o contrato a qualquer momento.

Mas a doutrina e jurisprudência entendem que o legislador aqui quis


dizer que o empregado pode se demitir sem conceder aviso prévio.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear


a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

O que Valentim Carrion interpretava é que nas demais alíneas o


empregado não poderia permanecer no serviço.

181
Qual é a conseqüência para o contrato de trabalho se o juiz não
reconhece a despedida indireta e o empregado não estava mais
trabalhando?

A maioria entende que nesse caso, o motivo de ruptura será o pedido


de demissão. (como se o empregado tivesse pedido demissão)

Outra parcela entende que configura justa causa por abandono de


emprego. (entendimento da minoria). Mas não tem animus
abandonandi.

Pouquíssimos entendem que no caso de improcedência, o


empregador deveria oferecer o emprego ao empregado novamente.

Na despedida indireta, havendo improcedência da ação, se tranforma


em demissão do empregado.

Dia 07.12.09

Continuação de dissolução do contrato de trabalho:

DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1- Rescisão (nulidade)
2- Resilição (exercício lícito da vontade das partes)
2.1- Iniciativa do Empregador = Despedida/Dispensa
2.2- Iniciativa do Empregado = Demissão
2.3- Bilateral (Distrato). Ex.: PDV – esta hipótese, para efeito
de pagamento de verba rescisória, se assemelha à
despedida/dispensa, onde terá direito a todas as verbas
rescisórias.
3- Resolução
3.1- Justa Causa (Empregado que cometeu a falta) – Art. 482,
CLT
3.2- Despedida Indireta (Empregador que cometeu a falta) –
Art. 483, CLT
3.3- Implemento de Condição Resolutiva – Art. 475, § 2º, CLT
4-

182
JUSTA CAUSA: A despedida por justa causa depende do
cometimento de falta pelo empregado, elencada na legislação. Essa
despedida permite ao empregador mandar o empregado embora sem
pagar verbas rescisórias, mas somente saldo de salário e férias
vencidas.

DESPEDIDA INDIRETA: Mas se for o empregador que cometeu a


falta (ex.: tratar com rigor excessivo), o empregado que dá a justa
causa no empregador. O empregado postula ação contra empregador
pedindo todas as verbas rescisórias que receberia no caso de resilição
por iniciativa do empregador (que é a despedida sem justa causa).
Aqui é o empregador que Poe fim ao contrato, o empregado apenas
denunciou.

O rol de verbas rescisórias é diferente para o caso do empregador


cometer a falta e o empregado cometer a falta.

CULPA RECÍPROCA

Caso em que o empregado e empregador cometem a falta, que


isoladamente, por si só, permitiria ao empregado despedida ou ao
empregado a despedida indireta.

Aqui os dois cometeram as faltas.

Essas faltas têm que se suficientemente graves, a ponto de permitir a


ruptura do contrato por si só, independentemente da falta da outra
parte.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão


do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a
indenização (MULTA DO FGTS) à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador (DESPEDIDA INDIRETA), por
metade.

O artigo diz que vai reduzir a indenização e não a verba rescisória.

Essa indenização, numa interpretação sistemática, é aquela antiga,


que veio antes do FGTS. EX.: Empregado trabalhou 5 anos na
empresa e foi mandado embora. ele recebe 1 salário para cada ano
trabalhado na empresa.

183
O art. 484 da CLT diz que essa indenização de 1 salário por ano, será
devida pela metade. Ao invés de ganhar 1 salário por cada ano,
receberá metade por cada ano.

Mas essa indenização não existe mais.

Então, qual foi a indenização que substituiu esta? A multa do


FGTS, que será de 20% e não de 40%.

Art. 18, § 2º da lei 8036/90: § 2º Quando ocorrer despedida por


culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho,
o percentual de que trata o § 1º será de 20% (vinte por cento).

Havendo caso de culpa recíproca, há possibilidade de reduzir pela


metade o aviso prévio, 13º, férias proporcionais, etc?

Súmula 14 do TST:

SUM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19,


20 e 21.11.2003

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho


(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.

Ruptura do Contrato de Trabalho por motivo de Força Maior

O que é força maior?

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento


inevitável, em relação à vontade do empregador (EVENTOS
DA NATUREZA), e para a realização do qual este não concorreu,
direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar


substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a
situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Direitos do empregado em razão da ruptura do contrato de


trabalho por extinção da empresa por força maior:

184
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção
da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o
empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma
indenização (é aquela de 1 salário por ano trabalhado) na forma
seguinte:

Se ocorrer a ruptura do contrato por extinção da empresa em razão


de força maior, o empregado terá direito a indenização:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

O sistema de indenização da CLT era: o empregado recebe 1 salário


para cada ano trabalhado. Se alcançar 10 anos, era estabilidade.

O empregado que tenha 14 anos de empresa, por exemplo, seria


estável, para a legislação antiga.

Sendo estável, não pode ser despedido, a não ser que tenha cometido
falta grave, apurado em Inquérito Judicial.

Suspende o contrato e ingressa o inquérito, o juiz do trabalho ao


julgar esse inquérito concluiu que não restou provada a falta grave.
Se não restou provada a falta grave, haverá reintegração do
empregado.

Mas se a briga foi muito intensa, não compensa reintegrar o


empregado à empresa, pois tornou o relacionamento insustentável.

Quando a reintegração for desaconselhável, o juiz pode converter a


reintegração em indenização dobrada. A indenização era 1 salário por
ano, tendo sido convertida a reintegração em indenização dobrada,
no exemplo o empregado receberá 14x2 = 28 salários.

No caso de força maior, o empregador e o empregado não têm culpa.


Por isso, a indenização é reduzida pela metade.

A saída do legislador aqui foi a mesma da culpa recíproca.

No caso de força maior, a indenização dobrada passa a ser


indenização simples, pois ela é reduzida pela metade, ou seja, 14x2 =
28 / 2 = 14 salários de indenização. Recebe como se não fosse
estável.

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em


caso de rescisão sem justa causa;

185
O empregado que não tem 10 anos de serviço – é o não estável.

Ex.: empregado tem 8 anos de empresa. se fosse despedida sem


justa causa, receberia 8 salários (1 salário para cada ano). Se a
despedida se der por extinção da empresa por força maior, vai
receber a metade, ou seja, 4 salários, que equivale a metade do
salário por cada ano.

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere


o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Contrato a termo. Ex.: faz contrato de 2 anos com alguém. Depois de


4 meses de vigência de contrato, o empregador não quer mais o
empregado, se romper sem justa causa deve indenização do art. 479
da CLT (metade dos salários devidos até o término do contrato).
Divide por 2 o que ele tiver direito, de acordo com o art. 479 da CLT.

Faltavam 18 meses, então o empregado terá direito a 9 salários, de


acordo com o art. 479 da CLGT.

Mas se a ruptura do contrato a termo for por culpa de força maior,


reduz a metade. Ou seja, reduz metade da metade do que seria
devido ao empregado até o término do contrato: 18 meses faltantes /
2 = 9 salários (art. 479, CLT) / 2 = 4,5 salários (Art. 502 da CLT)

Só que a indenização que reduz é a multa do FGTS e não mais a


multa de 1 salário por ano trabalhado (vigente antes)

Com relação à multa do FGTS a conseqüência é a mesma, tanto para


a culpa recíproca quanto para a força maior.

Só tem um problema na culpa recíproca que é a súmula 14 do


TST. Essa súmula se aplica à força maior? NÃO, a súmula é
expressa em dizer “na culpa recíproca”.

SUM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19,


20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho
(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.

186
CULPA RECÍPROCA FORÇA MAIOR

Reduz pela metade a indenização Reduz pela metade só a


e as verbas rescisórias indenização.

Recebe integralmente as verbas


rescisórias.

Ruptura do Contrato de Trabalho por motivo de MORTE DO


EMPREGADOR PESSOA NATURAL

Se for PJ, se o sócio faleceu não tem problema porque a empresa


continua. Diferente da PF.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e


pleitear a devida indenização quando: § 2º - No caso de morte do
empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.

O empregado não é obrigado a continuar a prestação de serviços


para o sucessor. Esta regra está clara no art. 4983, § 2º da CLT.
Contudo, continua sendo iniciativa do empregado – ruptura do
contrato de trabalho por iniciativa do empregado – seria a resilição
por iniciativa do empregado.

A doutrina e jurisprudência vêm entendendo que o empregado, neste


caso, fica desobrigado a conceder aviso prévio.

Se fosse contrato a prazo?

Ex.: contrato de 2 anos. Teve 4 meses de vigência e ocorreu a morte


do empregador.

Nessa situação o empregado tem a faculdade de rescindir o contrato,


sem necessidade de conceder aviso prévio. Mas nos contratos a prazo
não há previsão de aviso prévio.

Se o empregador é que resolve rescindir o contrato antes do prazo –


indenização do art. 479 da CLT (indenização de metade do que seria
devido até o final do contrato)

187
Se o empregado é que resolve rescindir o contrato antes do prazo –
indenização do art. 480 da CLT (indenizar nos prejuízos causados com
a contratação)

Se o contrato era por prazo indeterminado, não há aviso prévio.

Se o contrato era por prazo determinado, não aplica o art. 480 da CLT
que determina o pagamento de prejuízos causados com a
contratação.

A multa do FGTS n]ao haverá porqe é devida somente na justa causa


ou em caso de ruptura por força maior ou culpa recíproca.

REGRA: No caso de demissão, o empregado não saca o FGTS.

Só que a lei 8036/90 permite o saque do FGTS sem a multa de 40%


na hipótese de ruptura do contrato por morte do empregador pessoa
natural.

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser


movimentada nas seguintes situações:

II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus


estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador
individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique
rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração
escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial
transitada em julgado;

Ruptura do Contrato de Trabalho por motivo de FALÊNCIA


DO EMPREGADOR

O empregado recebe a integralidade das verbas rescisórias, como se


tivesse sido mandado embora sem justa causa.

Ruptura do Contrato de Trabalho por motivo de FACTUM


PRINCIPIS (Fato do Príncipe)

188
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do
trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual
ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade (definição de fato do
príncipe), prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de
26.12.1951)

Fato do Príncipe: Ato de autoridade ou promulgação de lei ou


resolução que impossibilite a atividade

Ex.: empresa pelo seu ramo só pode funcionar numa determina


localidade. Vem o Município e desapropria a área. A empresa deixará
de existir por um ato de autoridade. O causador da extinção da
empresa e consequentemente dos contratos de trabalho não foi o
empregador e sim a autoridade.

No caso de Fato do príncipe prevalecerá o pagamento de indenização


que ficará a cargo do governo responsável:

Indenização – 1 salário por cada ano trabalho. Hoje, essa indenização


é a multa do FGTS. Mas quem paga o FGTS, o empregado ou o
empregador?

TST, numa decisão desse tipo, em caso da empresa BINGO, entendeu


que o empregador ao abrir esse tipo de negócio sabe que está sujeito
a ter que fechar a qualquer momento e por isso ele é que deveria
pagar a indenização.

Quem paga é o governo. O problema é que é difícil o judiciário


reconhecer o fato do príncipe.

Verbas rescisórias ficarão a cargo do empregador.

VERBAS RESCISÓRIAS:

1- Despedida sem justa causa:

EX.:

Admissão em 10/05/2007 – Demissão em 20.10.09

Salário era de R$ 600,00

189
SALDO SALARIAL:

Se foi demitido em 20.10, o salário de setembro já foi pago. Só que o


mês de outubro ainda não foi pago – esse é o saldo salarial (dias
trabalhados e não pagos). Ele recebe por 20 dias trabalhados em
outubro.

600 / 30 = 20 x 20 dias = 400,00 (direito ao saldo salarial)

AVISO PRÉVIO:

R$ 600,00 (aviso prévio remunerado)

13º PROPORCIONAL:

Data de ruptura do contrato foi em 20/10/09, significa que ainda não


recebeu parte do 13º ainda.

Não trabalhou o mês de outubro inteiro, só trabalhou até o mês de


setembro integralmente, o que já dá o direito de 9/12 de 13º
proporcional.

O mês de outubro:

Fração igual ou superior a 15 dias – dá direito a 1/12

Então no exemplo terá direito a 10/12 de 13º proporcional.

Projeção do aviso prévio no tempo de serviço:

Mas se aviso prévio equivale a mais 1 mês trabalhado, ainda que ele
seja remunerado, o que d[a direito ao empregado a 11/12 de 13º

600 / 12 = 50 x 11 = R$ 550 (13º proporcional)

FÉRIAS:

20 10 2009

10 05 2007

10 dias 5 meses 2 anos

190
Se o empregado trabalhou esse período sem gozar de férias, terá
direito a 2 férias.

Só que o 1º período de férias é dobrado, pois não foi gozado nos 12


meses subseqüentes à aquisição do direito a férias.

Com relação aos 5 meses trabalhados tem direito a 5/12 de férias


proporcionais. Com relação aos 10 dias, ele será ignorado porque ele
é inferior a 15 dias e por isso não pode ser considerado 1 mês
trabalhado.

Projeção do Aviso prévio: + 1 mês = 6/12 férias proporcionais.

Férias integrais dobradas + 1/3 = 600,00 + 200,00 = 800 x2


(dobradas) = R$ 1.600,00

Férias integrais simples + 1/3 = 600,00 + 200,00 = R$ 800

6/12 de férias proporcionais + 13 = 600,00 / 12 = 50 x 6 = R$ 300,00


+ 100,00 (1/3 de 300,00) = R$ 400,00

Férias = R$ 2.800,00

FGTS + multa de 40%

Seguro-Desemprego

O empregador fornece as guias e quem paga é o Estado.

Se por culpa do empregador, o empregado não conseguir resgatar o


FGTS e o seguro desemprego, pode ser responsabilizado, podendo
pagar no lugar do Estado, em aplicação do CC (aquele que por ação
ou omissão causar prejuízo a outrem)

191
DESPEDIDA DEMISSÃO DEMISSÃO
SEM JUSTA POR CULPA COM JUSTA
CAUSA DO CAUSA
EMPREGADO

Saldo salarial SIM SIM SIM

Aviso prévio SIM NÃO NÃO

13º SIM SIM NÃO


proporcional

Férias SIM SIM SIM


integrais
dobradas

Férias SIM SIM SIM


integrais
simples

Férias SIM SIM NÃO


simples

Saque do SIM NÃO NÃO


FGTS + 40%

Seguro- SIM NÃO NÃO


Desemprego

VEDAÇÕES:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as


distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é
vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja


referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando
a natureza da atividade a ser exercida, pública e

192
notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)

Ex.: para o cargo de modelo só é admitida a mulher com alguns


requisitos.

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em


razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez,
salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como


variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela
Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para


comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento


de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas


empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)

Pode o empregador fazer revistas sem ser íntima?

A jurisprudência tem admitido a revista, desde que não afronte a


dignidade da pessoa humana, a ordem pública e qualquer direito
fundamental da pessoa humana.

Pode somente se houver justo motivo e realizada com bom senso

A instalação de câmeras é admitida desde que não viole a intimidade


e a dignidade da pessoa humana. Só que os trabalhadores têm que
ter ciência da instalação das câmeras.

193
A instalação de câmeras é admitida, pois o empregador tem o direito
de organização e fiscalização do trabalho.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de


medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de
igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se
destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional,
o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório


um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do
período extraordinário do trabalho.

Ex.: tem que trabalhar até ás 18h00. Se o empregador quer que


trabalhe até às 7h00, ele deve respeitar os 15 minutos, ou seja, só
inicia às 18h15 para trabalhar até às 19h15.

Este artigo está em vigência ou foi revogado? TST decidiu


majoritariamente que ainda está em vigor o art. 384 da CLT.

Limitação de peso para o trabalho da mulher:

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço


que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte)
quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o
trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste


artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos.

Licença-maternidade:

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade


de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

194
Quem dispõe do dinheiro é o Estado.

Aumento da licença-maternidade:

Lei 11.770/08

Regra: A licença é 120 dias.

Exceção: Só que por meio do programa empresa-cidadã, pode dar


além dos 120 dias + 60 dias, o que resulta em 6 meses de licença
maternidade.

A PJ deve aderir ao programa. A empresa tem a faculdade de aderir


ao programa.

Se a PJ quiser dar mais os 60 dias, quem vai pagar é o empregador e


não mais o Estado.

A empresa deve aderir ao programa + empregada gestante deve


requerer até o final do 1º mês de parto

Nos casos de guarda judicial também há essa possibilidade.

Administração pública direta e indireta também podem aderir ao


programa.

A remuneração dos 60 dias pagos pelo empregador será integral.

No período de prorrogação (nos 60 dias), a empregada não pode


exercer qualquer atividade remunerada e a criança não pode ser
mantida em creche ou organização similar. Mens Legis: o objetivo é
o descanso da mãe e o convívio maior com a criança.

Em caso de descumprimento, a empregada perde o direito à


prorrogação.

Qual é o incentivo da PJ em aderir ao programa?

Art. 5º da lei: dedução em imposto de renda. O Estado vai receber


menos imposto.

A PJ tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto


devido, em cada período de apuração, o total da remuneração
integral paga nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade,
vedada a dedução como despesa operacional.

195
Deve ser feita uma estimativa de quanto vai ser perdido de imposto.
Por isso o legislador no art. 7º disse que o Poder Executivo estimará o
montante de renúncia fiscal do montante previsto no art. 5º da lei.

Conclusão: isso não está valendo ainda por causa da estimativa do


montante fiscal. só terá aplicação no ano de 2010, pois deve incluir
no demonstrativo a que se refere o § 6º do art. 165 da CF, que
acompanhará o Projeto de LOA.

Art. 8º - entra em vigor a lei a partir de 1º de janeiro de 2010.

Licença maternidade em caso de Adoção ou Guarda:

Terá direito à licença?

A jurisprudência estava dividida e começou a trilhar o caminho de que


teria direito.

A lei quando falava em 120 dias, falava em parto.

O legislador resolveu alterar a CLT, criando o art. 392-A da CLT.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para


fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos
termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. (Incluído pela
Lei nº 10.421, 15.4.2002)

§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano


de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.
(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

O período de licença em caso de adoção varia de acordo com a idade,


diferente do parto que independe de idade, pois é contado 120 dias a
partir do parto.

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por


atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.

Somente em caso de aborto não criminoso.

Empregada vai em clínica clandestina de aborto – não tem direito ao


repouso de 2 semanas remunerado.

196
É evidente que se tiver complicações, terá direito a se afastar, mas
por doença.

Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Isso é pouco respeitado pelas empresas

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6


(seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade
competente.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

Menor para o direito do trabalho: de 14 anos até 18 anos. NÃO se


pode contratar o menor de 14 anos.

Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o


trabalhador de quatorze até dezoito anos. (Redação dada pela Lei nº
10.097, de 19.12.2000)

Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do


presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem
exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a
direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos
arts. 404, 405 e na Seção II. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos


de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em


locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico,
psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a
freqüência à escola.(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho


noturno, considerado este o que for executado no período
compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.

197
É considerado menor dos 14 aos 18 anos.

MENOR
I I I
Trabalho:
14 16 18
• Perigos
APREND o
IZ • Insalub
re

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho: (Redação dada


pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro


para êsse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de
Segurança e Higiene do Trabalho; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. (Incluído pelo


Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros


dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe
verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou
à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir
prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)

§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:


(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas,


buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;
(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco,


ginasta e outras semelhantes; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

198
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos,
impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas,
imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral; (Incluída pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. (Incluída


pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas,


instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos
que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a
autorização do trabalho a que alude o § 2º. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967)

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.


(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a


que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405: (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que


participe não possa ser prejudicial à sua formação moral; (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à


própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir
nenhum prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

CONTRATO DE APRENDIZAGEM

Antes, aprendiz era dos 14 aos 18 anos. Agora aprendiz é de 14 anos


a 24 anos.

199
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)

Não se admite contrato verbal ou tácito ao aprendiz.

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação


na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e
freqüência do aprendiz na escola (caso não tenha concluído o
ensino médio), caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição
em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
(Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido


o salário mínimo hora. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Pode eventualmente ser inferior ao salário mínimo quando trabalhar


menos que os outros, mas sempre deve ser respeitado mínimo da
hora do salário mínimo.

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais


de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de
deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)

Contrato de aprendiz só pode ser por prazo máximo de 2 anos.

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste


artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097,
de 19.12.2000)

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a


aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de
2005)

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação


da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve

200
considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio


para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação
do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele
já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788,
de 2008)

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados


a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional. (Redação dada pela Lei nº 10.097,
de 19.12.2000)

Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis


horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de
jornada. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Não pode compensar e não pode prorrogar a jornada do aprendiz.

§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas


diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de
19.12.2000)

Tem que recolher FGTS de 2% ao aprendiz, e não de 8%

EXTINÇÃO DO OCNTRATO DE APRENDIZAGEM:

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou


quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº
11.180, de 2005)

201
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; (AC)
(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

II – falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de


19.12.2000)

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;


ou (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)

Se perdeu o ano letivo porque ficou doente, não pode ter extinto o
contrato de trabalho.

Se faltava e passou de ano, também não pode ter o contrato extinto.

A ausência tem que ser injustificada + perder o ano letivo

IV – a pedido do aprendiz. (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de


19.12.2000)

Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida.

O menor pode assinar o recibo de salário, mas não pode assinar o


termo de rescisão

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

CF, Art. 7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

ANTES

TRABALHADOR URBANO: TRABALHADOR RURAL:

Vigência – 5 anos Término – 2 anos.

Término – 2 anos

202
Se dentro do prazo, não tinha
prazo para a vigência.

203
HOJE

TRABALHADOR URBANO E RURAL

Vigência – 5 anos

Término – 2 anos

“A” foi admitido em 2000 e trabalha até hoje fazendo hora extra e
nunca recebeu. Em 07.12.09 ajuizou ação trabalhista para receber
horas extras laborais que são feitas desde 2000. Ingressou com a
ação enquanto estava trabalhando. Então não corre o prazo
prescricional de 2 anos para o término porque o contrato não foi
rompido. A partir da propositura da ação retroage 5 anos, que vai se
dar em 04.12.04, perdendo os 4 anos anteriores de hora extra.

Poderia ocorrer, em outro exemplo: admissão em 2000. Ruptura do


contrato de trabalho em 10.05.07. Agora sim há o prazo de prescrição
de 2 anos a partir de 10.05.07 para ingressar com a ação trabalhista.
Então, tem até 10.05.09. Ingressou com a ação trabalhista em
10.05.08, dentro do prazo prescricional de 2 anos. só que da data do
ajuizamento da reclamação, conta 5 anos que é a prescrição da
vigência, que vai dar em 10.05.03, ou seja, de 2000 a 2003 está
prescrito. Os direitos trabalhistas estão restritos a maio de 2003 a
maio de 2007, que foi o período que trabalhou, pois em 2008 não
trabalhou.

Segundo alguns, isso é uma injustiça, porque o trabalhador ficou com


período menor que a lei havia assegurado. Daí começou a discussão
jurídica se os 5 anos deveria retroagir da data da propositura ou da
data do término do contrato.

TST, na súmula 308 decidiu o seguinte:

SUM-308 PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL (incorporada a Orientação


Jurisprudencial nº 204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005

I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a


prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da
reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção
do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação
trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge

204
pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ
05.11.1992)

Ex.: A demissão se deu em 10.05.06. Tem até 10.10.2008 para ajuizar


a ação. ajuizou a ação em 01.05.08. Aqui não houve a prescrição
porque está dentro do prazo bienal. O reclamante não compareceu na
audiência e o processo foi extinto sem resolução de mérito. Em
01.05.09 ajuiza outra ação, ou seja, quase 3 anos da ruptura do
contrato. Aqui não há ruptura porque o ajuizamento da ação
trabalhista, ainda que arquivada, interrompe o prazo prescricional
(zero o prazo), e não suspende.

Suponha que em 01.08.08 postulou ação pedindo horas extras


somente e não foi na audiência, tendo sua ação extinta sem
resolução do mérito e arquivada. Ajuíza ação posteriormente, em
01.05.09, pedindo adicional de insalubridade. Estaria prescrito?

SUM-268 PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA


ARQUIVADA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição


somente em relação aos pedidos idênticos.

Então, a ação está prescrita com relação ao pedido de adicional de


insalubridade.

Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações


de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos


após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

(Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)

Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o

trabalhador rural. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)


(Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)

205
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por
objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
(Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)

PRESCRIÇÃO TOTAL E PRESCRIÇÃO PARCIAL

Contrato de trabalho é contrato de trata sucessivo, ou seja, se repete


ao longo do tempo. Portanto, a lesão a direito trabalhista pode gerar
reflexo continuado na vigência do contrato de trabalho. Por conta
dessa possibilidade, é que se partiu para o estudo de prescrição total
ou parcial.

SUM-294 PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR


URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações


sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição
é total, exceto quando o direito à parcela esteja também
assegurado por preceito de lei (PRESCRIÇÃO PARCIAL).

Prescrição total DEMANDA O ATO ÚNICO DO EMPREGADOR.

Prescrição parcial só tem lugar quando aquela PARCELA SUPRIMIDA


ESTÁ ASSEGURADA POR PRECEITO DE LEI.

Ex.: admitido em 2000 para trabalhar em ambiente insalubre. Está na


CLT que trabalhando nessas condições tem direito de receber
adicional de insalubridade (art. 192 da CLT).

Em fevereiro de 2002 cessa o pagamento do adicional, mas não cessa


o trabalho em condições insalubres. A lesão ao direito se deu em
fev/02. O prazo prescricional da vigência do contrato é de 5 anos, que
se dará em fev/07. Se ingressar com ação trabalhista em 04.12.09, ou
seja, 7 anos após o início da lesão. Está prescrito, porque proposta a
ação 7 anos depois de iniciada a lesão? Não, pois a lesão ao direito
está sendo repetida mês a mês, não ocorreu somente em fev/2002. A
parcela está assegurada por preceito de lei, pelo art. 192 da CLT. A
data de ingresso da ação trabalhista foi 04.12.09, então regressa 5
anos desta data para a vigência do contrato de trabalho.

Ex²:

206
Admissão em 2000.

Salário a base de comissão em 5%, conforme contrato de trabalho.

Só quem em 1º.03.02, a empresa reduz a comissão em 3%. Não pode


fazer isso, porque isso é redução salarial, proibida pela CF. quando o
empregador fez a redução salarial do empregado violou o seu direito.

A parir disso, o empregador ficou lesando o direito do empregado


todos os dias.

Em 04.12.09 ingressa com ação trabalhista. Está prescrito o direito de


cobrança diferenças salariais? Ou trata-se da mesma hipótese do
exemplo anterior?

Nesse caso, a parcela não está assegurada por preceito de lei, ou


seja, não há lei que determina pagar comissão de 5%.

O direito à integralidade está previsto na CF, por isso considera


apenas o dia em que o empregador lesou o direito de irredutibilidade
salarial. Então esse é o ato único do empregador.

OJ-SDI1-175 COMISSÕES. ALTERAÇÃO OU SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO


TOTAL. Inserida em 08.11.2000 (nova redação em decorrência da
incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 248 da SBDI-1, DJ
22.11.2005)

A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao


percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a
prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em
virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.

Dia 14.12.09

SUM-294 PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR


URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas


decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de
lei.

Ex.: empregado contratado em 2000 para trabalhar em ambiente


insalubre. A empresa pagava a ele 20% de adicional de insalubridade.
Ocorre que, no ano de 2003, embora não tivesse havido alteração no
ambiente do trabalho insalubre, a empresa cessa o pagamento do

207
adicional de insalubridade. Em dezembro de 2009, o empregado
ingressa com ação trabalhista para receber o adicional de
insalubridade. Voltando 5 anos, que é o prazo prescricional para
cobrar o adicional de insalubridade, se dá em dez/04. Ainda que a
supressão tenha se dado antes dos 5 anos de prescrição, porque foi
em 2003 a alteração do adicional, ele terá direito aos 5 anos que ele
deixou de receber o adicional de insalubridade a partir de dez/04.

A lesão ao direito do trabalhador vem sendo violado mês a mês, por


isso a prescrição é parcial.

Ex.²: “A” trabalhava recebendo comissão de 5%. Esse é o


comissionista puro, que recebe só a base de comissão. Em jan/2003,
o empregador reduziu a comissão para 3%. O empregador não
poderia ter reduzido por causa da regra da irredutibilidade salarial,
prevista inclusive na CF. Só que em fev/03, esse direito não foi
novamente lesado porque a comissão continua em 3%, não tendo
sido novamente reduzida. Então, nesse caso, a prescrição de 5 anos
para cobrar a diferença da comissão se dá em jan/08. A lesão aqui
ocorre de ato único do empregador.

A lei trabalhista não assegura o pagamento de comissão, por isso não


é direito assegurado pela lei trabalhista, nem sequer comissão de 5%.
O que ela assegura é a irredutibilidade salarial, que se deu num único
ato.

SUM-373 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO.


PRESCRIÇÃO PARCIAL (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 46
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que
teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. (ex-OJ nº
46 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996).
Ex.: pactuado que a empresa pagaria semestralmente uma
gratificação, constou no contrato que o valor da gratificação seria
reajustado de acordo com o reajuste da categoria.

A empresa pagou sempre a gratificação mensal, mas não respeitou o


reajuste da gratificação.

O empregado tem direito de reclamar a diferença de reajuste.

A cada recebimento de gratificação semestral sem o reajuste que é


contínuo, o direito está sendo lesado semestralmente.

208
OJ-SDI1-76 SUBSTITUIÇÃO DOS AVANÇOS TRIENAIS POR qüinqüênioS.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO TOTAL.
CEEE. Inserida em 14.03.94 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)

A alteração contratual consubstanciada na substituição dos avanços


trienais por qüinqüênios decorre de ato único do empregador,
momento em que começa a fluir o prazo fatal de prescrição.

A empresa pagava os chamados avanços trienais, que é um valor a


cada 3 anos pagos pela empresa. a empresa substituiu o pagamento
de cada 3 anos, para cada 5 anos. o empregado foi lesado com isso,
pela alteração irregular do contrato. Só é possível alterar o contrato
por mútuo consentimento e desde que não haja lesão direta ou
indireta ao empregado.

O empregador alterou o contrato unilateralmente para pagar o valor a


cada 5 anos. Essa lesão ao empregado se deu por ato único do
empregador, pois essa parcela não está assegurada por parcela de lei
e sim por contrato.

OJ-SDI1-175 COMISSÕES. ALTERAÇÃO OU SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO


TOTAL. Inserida em 08.11.2000 (nova redação em decorrência da
incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 248 da SBDI-1, DJ
22.11.2005)

A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao


percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a
prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em
virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.

O direito ao recebimento da comissão não consta da lei. Por isso é


prescrição total e não parcial, eis que decorre de ato único do
empregador.

SUM-326 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE


APOSENTADORIA. PARCELA NUNCA RECEBIDA. PRESCRIÇÃO TOTAL
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Tratando-se de pedido de complementação de aposentadoria
oriunda de norma regulamentar e jamais paga ao ex-empregado, a
prescrição aplicável é a total, começando a fluir o biênio a partir da
aposentadoria.

209
Ex.: Por meio de norma regulamentar da empresa consta que o
empregado ao se aposentar receberá a aposentadoria do INSS e uma
complementação paga pela empresa. o empregado se aposenta e a
empresa deixa de pagar a complementação. A lesão ao seu direito
ocorreu uma única vez, quando ele se aposenta e não recebe a
complementação. Essa complementação de aposentadoria não
consta de preceito de lei. Por isso a prescrição é total.

SUM-327 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DE


APOSENTADORIA. DIFERENÇA. PRESCRIÇÃO PARCIAL (nova redação) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Tratando-se de pedido de diferença de complementação de


aposentadoria oriunda de norma regulamentar, a prescrição
aplicável é a parcial, não atingindo o direito de ação, mas, tão-
somente, as parcelas anteriores ao qüinqüênio.

Nesse caso, a complementação foi paga, enquanto que na súmula


326 o empregado não recebeu qualquer complemento de
aposentadoria.

A prescrição aplicável é parcial, onde o empregado recebeu o


complemento de aposentadoria, só que a menor. Aqui, como foi pago
o complemento, mas em valor inferior, a prescrição é parcial.

COMPLEMENTO DE APOSENTADORIA

Se nunca foi paga = PRESCRIÇÃO TOTAL

Se foi paga a menor = PRESCRIÇÃO PARCIAL

Súmula 327 do STF: o direito trabalhista admite a prescrição


intercorrente.

Prescrição intercorrente: É aquela que ocorre no curso do processo.

TST, SUM-114 PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE (mantida) - Res.


121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

Perdi 2 minutos

210
Lei 6830/80:

Art. 40. O juiz suspenderá o curso da execução, enquanto não for


localizado o devedor ou encontrados bens sobre os quais possa recair
a penhora, e, nesses casos, não correrá o prazo de prescrição.

§ 1º Suspenso o curso da execução, será aberta vista dos autos ao


representante judicial da Fazenda Pública.

§ 2º Decorrido o prazo máximo de 1 (um) ano, sem que seja


localizado o devedor ou encontrados bens penhoráveis, o juiz
ordenará o arquivamento dos autos.

§ 3º Encontrados que sejam, a qualquer tempo, o devedor ou os


bens, serão desarquivados os autos para prosseguimento da
execução.

§ 4º Se da decisão que ordenar o arquivamento tiver decorrido o


prazo prescricional, o juiz, depois de ouvida a Fazenda Pública,
poderá, de ofício, reconhecer a prescrição intercorrente e decretá-
la de imediato.

A LEF admite a prescrição intercorrente.

A CLT é omissa nesse ponto, então ela busca o argumento na LEF.

Qual dispositivo da CLT admitiria ou não admitiria a


prescrição intercorrente?

Súmula 327 da CLT: Admite prescrição intercorrente

A CLT no art. 884 está tratando de execução trabalhista.

Art. 884 - Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o


executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos, cabendo igual
prazo ao exeqüente para impugnação.

Ex.: terminado o processo de conhecimento trabalhista, inicia o


processo de execução trabalhista. A CLT não é omissa com relação à
execução e, portanto, não deve aplicar o CPC à execução trabalhista.

Se a CLT for omissa é que pode usar as regras do CPC. É por isso que
não pode usar as regras do CPC com relação à execução para
execução trabalhista.

211
Ex.: Execução de 5 mil. Inicia processo de execução com o mandado
de citação do executado. O oficial de justiça leva o mandado de
citação ao executado que pode ter 3 atitudes: pagar em 48h; garantir
a execução OU ficar inerte.

1- O executado paga quando estiver conformado com o valor da


execução.
2- Se não estiver conformado, ele garante a execução para
embargar a execução no prazo de 5 dias (o exequente também
pode atacar a execução por meio de impugnação). Garante-se a
execução de 2 maneiras: depósito do valor OU nomeação de
bens à penhora (observando a ordem preferencial do CPC).
O que pode ser alegado nos embargos? Pode argüir: a) o
cumprimento da decisão OU acordo; b) quitação ou prescrição
da dívida (a CLT permite argüição de prescrição em sede de
embargos. Mas que prescrição é essa? Prescrição do processo
de conhecimento para a propositura da reclamação trabalhista
ou a intercorrente? Só pode ser a prescrição intercorrente. A
prescrição do processo de conhecimento só poderia ser tratada
no processo de conhecimento, não mais em processo de
execução, conforme, art. 879, § 1º da CLT1. Então, sendo a
prescrição intercorrente, a CLT trata do assunto e por isso se
justifica a súmula 327 do STF)

Súmula 114 do TST diz que é inaplicável a prescrição


intercorrente na justiça do trabalho:

A prescrição intercorrente é aquele que se dá no curso do processo.

CLT, Art. 765 - Os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla


liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento
rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência
necessária ao esclarecimento delas.

É obrigação do juiz velar pelo andamento rápido das causas. Então,


se o processo trabalhista ficou estagnado, foi culpa da parte?

Art. 878 - A execução poderá ser promovida por qualquer interessado,


ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente ou Tribunal competente,
nos termos do artigo anterior.

1 § 1º - Na liquidação, não se poderá modificar, ou inovar, a sentença liquidanda


nem discutir matéria pertinente à causa principal. (Incluído pela Lei nº 8.432,
11.6.1992)

212
Se a parte não promoveu a execução, ocorreria a prescrição
intercorrente, sendo que o juiz de ofício também poderia promover a
execução?

Analisando os artigos 765 e 878 da CLT, verifica-se que não admite-se


a prescrição intercorrente, uma vez que cabe ao juiz impulsionar o
processo.

Min. Maurício Godinho Delgado do TST, em seu livro, traz uma saída
para a divergência do STF e TST:

Ele diz que os 2 tribunais estão corretos:

Há casos em que a atitude de movimentação do processo é exclusiva


da parte. Ex.: na sentença o juiz disse que a liquidação se daria por
artigos (necessidade de provar fato novo). Quem tem que fazer essa
petição de artigos de liquidação é a parte. Nesse caso, em que a
liquidação deveria se dar por meio de artigos, em que a confecção
dos artigos é de iniciativa exclusiva da parte, ocorrerá a prescrição
intercorrente (2 anos).

Quando a atitude não for exclusiva da parte, não se pode admitir a


prescrição intercorrente, pois o próprio juiz impulsiona o processo.

Prescrição: deve ingressar com a ação em 2 anos para cobrar 5


anos anteriores à propositura da ação.

PRESCRIÇÃO COM RELAÇÃO AO FGTS

Lei 8036/90 (Lei do FGTS) Art. 23. Competirá ao Ministério do


Trabalho e da Previdência Social a verificação, em nome da Caixa
Econômica Federal, do cumprimento do disposto nesta Lei,
especialmente quanto à apuração dos débitos e das infrações
praticadas pelos empregadores ou tomadores de serviço, notificando-
os para efetuarem e comprovarem os depósitos correspondentes e
cumprirem as demais determinações legais, podendo, para tanto,
contar com o concurso de outros órgãos do Governo Federal, na
forma que vier a ser regulamentada.

Se a empresa não estiver recolhendo o FGTS, esta será fiscalizada e


autuada se ficvar provado que não recolheu.

213
§ 5º O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de
multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT, respeitado o
privilégio do FGTS à prescrição trintenária.

A regra de PRESCRIÇÃO é:

VIGÊNCIA = 5 ANOS

TÉRMINO = 2 ANOS

Exceção: Para FGTS, a prescrição é de 30 anos.

Ex.: demitido em 2000. Se reclamar hora extra em 2009, a ação está


prescrita porque se passou 9 anos e a prescrição é de 2 anos.

Mas se fosse reclamar em 2009 o recolhimento do FGTS estaria a


ação prescrita.

SUM-362 FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ


19, 20 e 21.11.2003

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-


recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2
(dois) anos após o término do contrato de trabalho.

Não importa a pretensão, a prescrição para ingressar com ação


trabalhista é de 2 anos a partir da ruptura do contrato de trabalho.

O que diferencia para o FGTS é que entra com ação e pode cobrar os
30 anos anteriores.

Ex.: entra na empresa em 1990, sai da empresa em 2008. Ingressa


com reclamação trabalhista 1 ano depois da ruptura do contrato de
trabalho para cobrar recolhimento de FGTS. A partir da propositura da
ação para cobrar recolhimento de FGTS, volta 3 anos para cobrar.

As verbas trabalhistas que possuem natureza salarial e que são pagas


com habitualidade, faz com a verba se some ao salário e a partir da
soma do salário stricto senso com a parcela de natureza salarial.

Ex.: recebe salário de 5 mil. Todo mês recebe hora extra de 1 mil.
Hora extra é parcela de natureza salarial, porque é pagamento
realizado em troca do trabalho. No final do mês recebia 6 mil. A verba

214
de 1 mil deve se somar aos 5 mil, e o resultado tem que servir de
base de cálculo para todos os consectários para o pagamento do
salário. Ex.: paga o 13º, férias, AP, levando em consideração a soma
do salário com a parcela salarial. o FGTS também é recolhido com
base nessa soma, ou seja, com base em 6mil e não com base em 5mil
que é o salário estrito senso.

Ex.: trabalha na empresa de 200 até 2009. Foi admitido em 2000, e


desde o início faz horas extras habitualmente, só que nunca recebeu.
Em dez/09 ingressa com ação trabalhista para receber horas extras e
mais os reflexos dessas horas extras (13º, DSR, férias com 1/3, no
recolhimento do FGTS – 8% de 1mil que vai dar R$ 80,00).
Reclama de 2000 a 2009. Prescrição com relação a horas extras se dá
em dez/04, podendo receber de dez/04 até dez/09. As horas extras de
2000 até 2004 estão prescritas. A prescrição do FGTS é de 30 anos.
Mas o reflexo da hora extra no FGTS não está prescrito.

SUM- 206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS (nova


redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias


alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

O acessório segue a sorte do principal. Se tiver prescrição a ser


declarada com relação à hora extra, está prescrito também o reflexo
dela no recolhimento do FGTS.

INÍCIO DO PRAZO PRESCRICIONAL

Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum


prazo de prescrição.

A partir do momento que adquire a maioridade começa a correr a


prescrição.

Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias


ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do
prazo mencionado no art. 134 (término do período concessivo –
prescrição de 5 anos) ou, se for o caso, da cessação do contrato
de trabalho (começa o biênio). (Redação dada pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)

215
O cálculo da prescrição com relação a férias é mais complexo:

12 meses – período aquisitivo

12 meses – período concessivo

Adquirido o direito de férias, só pode sustentar que o direito de férias


foi lesado depois do período concessivo. Então, o direito de reclamar
férias começa a contar após o término do período concessivo, cuja
prescrição é de 5 anos. Salvo se houve a ruptura do contrato de
trabalho antes do término do período concessivo, caso em que a
prescrição é de anos a partir da ruptura.

SUM-156 PRESCRIÇÃO. PRAZO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20


e 21.11.2003

Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do


direito de ação em que se objetiva a soma de períodos
descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).

Ex.: “A” trabalhou para a empresa sob a égide de um contrato, no


período de 2000 a 2001. Num 2º contrato, trabalhou de 2002 a 2005.

Entrou com reclamação trabalhista em 2006. Estaria prescrito com


relação ao 1º contrato que teve a prescrição finda em 2003. Com
relação ao 2º contrato, não está prescrito, pois vai até 2007 a
prescrição.

Ex²: Ex.: “A” trabalhou para a empresa sob a égide de um contrato,


no período de 2000 a 2001. Num 2º contrato, trabalhou de 2002 a
2003.

Entrou com reclamação trabalhista em 2004.

Se o contrato encerrou em 2001, com relação ao 1º contrato teria que


entrar com a ação até 2003.

Foram realizados 2 contratos, mas não parou de trabalhar, foi


continuo. Então, quer que o judiciário reconheça a continuidade dos 2
períodos, somando os mesmos, eis que trabalhou continuamente.

216
Somados os períodos dos 2 contratos, o prazo prescricional começa a
correr do último contrato.

OJ-SDI1-83 AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. Inserida em


28.04.97
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso
prévio. Art. 487, § 1º, CLT.
Em 10/05/07, o empregador despediu “A” sem justa causa com aviso
prévio indenizado, projetando o contrato para 10.06.07. Em 30.05.09
entra com ação, que não está prescrita por causa da projeção que o
aviso prévio faz em 1 mês para frente.

Temos 3 exemplos de decadência:

1- O empregador suspende o empregado para ingressar com


inquérito. Ele tem 30 dias de prazo decadencial para
ingressar com o Inquérito, contados da data da suspensão
do empregado.

2- 2 anos para Ação Rescisória. Esse biênio está no art. 485 do


CPC.

3- 120 dias para o MS. (Lei do MS)

Decisão interlocutória: juiz resolve questão incidente sem por fim ao


processo. Ex. requer a oitiva de testemunha e o juiz indefere sem por
fim ao processo.

Se a decisão interlocutória é irrecorrível. Então, se o juiz indeferir a


testemunha da parte, o advogado deve na hora protestar e reiterar o
protesto ao final da audiência. E quando for proferida a sentença, a
parte ao recorrer poderá recorrer também da oitiva da testemunha.

Art. 893, § 1º da CLT traz a regra da irrecorribilidade imediata das


decisões interlocutórias.

Só que a súmula 214 traz 3 exceções:

SUM-214 DECISÃO INTERLOCUTÓRIA. IRRECORRIBILIDADE (nova


redação) - Res. 127/2005, DJ 14, 15 e 16.03.2005

217
Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as
decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas
hipóteses de decisão:

a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação


Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho;

Ex.: “A” ajuizou ação trabalhista e na inicial postulou vínculo


empregatício com a administração pública e, depois do vínculo, quer
hora extra, férias, 13º. O juiz, na sentença, julga improcedente e nem
analisa os consectários que decorrem do vínculo, como hora extra.
(tem sumulado TST dizendo que não há vínculo com a administração
pública, tendo em vista que o ingresso se dá por concurso público).
“A” recorrer ao TRT que reconhece o vínculo empregatício com a
administração pública e determina o retorno dos autos à Vara para
apreciar os demais pedidos decorrentes do vínculo (hora extra, férias
e 13º). Essa decisão do TRT “Retornem os autos á Vara de Origem
para apreciar os demais pedidos decorrentes do vínculo
empregatício”. Esta decisão é interlocutória do TRT que contrariou
súmula, portanto, enseja recurso imediato, que no caso, é Recurso de
Revista para o TST.

b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo


Tribunal;

Ex.: Agravo Regimental.

c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a


remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a
que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art.
799, § 2º, da CLT.

A decisão do juiz que acolhe exceção de incompetência que remete


os autos para outro Tribunal é decisão interlocutória.

Ex.: ingressa com ação trabalhista na vara de santos. O reclamado


argüiu a exceção de incompetência em razão do lugar. Via de regra, a
competência territorial é do local da prestação de serviços.

O reclamante foi contratado em SP, residente em Barueri e trabalhou


em Santos.

Se for ingressar com ação trabalhista tem que ser em Santos, como
ele fez.

218
Só que o reclamado resolveu argüir a exceção de incompetência ex
ratione locci dizendo que não poderia ter ingressado com a ação em
Santos e sim em SP.

O juiz deveria aqui dizer que rejeita a exceção porque a competência


é sim de Santos. Mas, ao invés disso, ele acolhe a exceção e
determina a remessa ao juiz de SP. Essa decisão é interlocutória, não
houve julgamento. Aqui aplica a regra. A regra geral é que a decisão
interlocutória é irrecorrível, e no caso, só poderia ser atacada essa
decisão por meio do Recurso Ordinário que caberia da decisão do juiz
de SP. Tanto o Juiz de Santos quanto o Juiz de SP pertencem ao
mesmo Tribunal.

Exceção:

Foi contratado em BH, residente em Barueri e trabalhou em Santos.

O reclamado argüiu a exceção de incompetência e o juiz acolheu


determinando a remessa ao juiz de BH. O juiz de santos pertence a
um Tribunal e o juiz de BH pertence a um outro Tribunal.

Nesse caso, cabe recurso ordinário direto da decisão do juiz de santos


que determinou a remessa dos autos ao juiz de BH.

Art. 895 - Cabe recurso ordinário para a instância superior:


(Vide Lei 5.584, de 1970)

219
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222