CADERNO DE ACERTOS - QUESTÕES DIVERSAS DIREITO DO TRABALHO

LEI SECA/ INFORMATIVOS/ SÚMULAS/OJS/PCN/DOUTRINA

LEI Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:
8.036/1990
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades,
declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o
caso, por decisão judicial transitada em julgado;

A LEI NÃO ESTEBELECE O LIMITE DE 1 ANO.

B) Art. 13. Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização
dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano.
NÃO 5% AO ANO.

C) Art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente do trabalho.

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
RECOLHIMENTO DE FGTS TAMBÉM É OBRIGATÓRIO PARA EMPREGADOS CONTRATADS POR PRAZO DETERMINADO.

D) Art. 20-A. O titular de contas vinculadas do FGTS estará sujeito a somente uma das seguintes sistemáticas de saque (Incluído pela Lei nº
13.932, de 2019):

I - saque-rescisão; ou (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)

 II - saque-aniversário. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019)

§ 1º Todas as contas do mesmo titular estarão sujeitas à mesma sistemática de saque. (Incluído pela Lei nº 13.932, de 2019). NO CASO DE
DISPENSA SEM JUSTA, O EMPREGADO PODERÁ MOVIMENTAR A CONTA PELA SISTEMÁTICA DO SAQUE-RESCISÃO. O SAQUE ANIVERSÁRIO
CONFIGURA HIPÓTESE DISTINTA.

E Art. 21. Os saldos das contas não individualizadas e das contas vinculadas que se conservem ininterruptamente sem créditos de depósitos
por mais de cinco anos, a partir de 1º de junho de 1990, em razão de o seu titular ter estado fora do regime do FGTS, serão incorporados ao
patrimônio do fundo, resguardado o direito do beneficiário reclamar, a qualquer tempo, a reposição do valor transferido.
CLT Art. 514. São DEVERES dos SINDICATOS:

a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;

b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;

c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.

d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais
ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração
profissional na Classe.

Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:

a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;

b) fundar e manter escolas do alfabetização e prevocacionais.

Art. 515. As associações profissionais deverão satisfazer os seguintes requisitos para serem reconhecidas como sindicatos: (...)

b) duração de 3 (três) anos para o mandato da diretoria;

c) exercício do cargo de presidente por brasileiro nato, e dos demais cargos de administração e representação por brasileiros. (Obs.: Lei nº
6.192/1974. Art. 2º - A condição de "brasileiro nato", exigida em leis ou decretos, para qualquer fim, fica modificada para a de "brasileiro".
Art. 6º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário).

Art. 525 - É vedada a pessoas físicas ou jurídicas, estranhas ao Sindicato, qualquer interferência na sua administração ou nos seus serviços. ,
Parágrafo único - Estão excluídos dessa proibição:

b) os que, como empregados, exerçam cargos no Sindicato mediante autorização da Assembléia Geral.

Art. 521 - São condições para o funcionamento do Sindicato:

b) proibição de exercício de cargo eletivo cumulativamente com o de emprego remunerado pelo sindicato ou por entidade sindical de grau
superior;

c) gratuidade do exercício dos cargos eletivos.

Art. 529 - São condições para o exercício do direito do voto como para a investidura em cargo de administração ou representação econômica
ou profissional:

a) ter o associado mais de seis meses de inscrição no Quadro Social e mais de 2 (dois) anos de exercício da atividade ou da profissão;

b) ser maior de 18 (dezoito) anos;

 c) estar no gozo dos direitos sindicais.

Parágrafo único - É obrigatório aos associados o voto nas eleições sindicais.

CLT REQUISITOS DA CLÁUSULA DE ARBITRAGEM: remuneração superior > a 2x limite máximo do RGPS + iniciativa do empregado ou sua
concordância expressa.

Art. 507-A, CLT. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os
benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa na CLT.
Art. 4º, Lei 9.307 - A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à
arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato.
A arbitragem pode ser convencionada nos princípios gerais de direito, NOS USOS E COSTUMES e nas regras internacionais de comércio (art.
2º, §2º, lei n. 9.307/96).
Em se tratando de Administração Pública a utilização da arbitragem será LIMITADA a dirimir conflitos relativos a direitos patrimoniais
DISPONÍVEIS (art. 1º, §1º, lei n. 9.307/96), sendo certo que a arbitragem será sempre de DIREITO (art. 2º, §3º, lei n. 9.307/96) e nunca por
equidade.
As partes podem escolher LIVREMENTE as regras de direito a serem aplicadas, desde que não viole a ordem pública e os bons costumes
(art. 2º, §1º, lei n. 9.037/96).

CLT COMPENSAÇÃO DE HORAS/ACORDO

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001) “BANCO DE HORAS- ANUAL”

§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos
§§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração
na data da rescisão.

§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra
no período máximo de seis meses.

§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo
mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito,
não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
OJ + SÚM. + Orientação Jurisprudencial 411/TST-SDI-I - 26/10/2010 - Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a GRUPO ECONÔMICO.
CLT Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou
fraude na sucessão.
I) Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

IV) Art. 448-A CLT. Caracterizada a SUCESSÃO EMPRESARIAL ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
CLT + SÚM. Art. 164, §5º – O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre
eles, o Vice-Presidente.
Art. 164, §2º – Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
Súmula 399, I, TST: O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da
Constituição Federal de 1988.
Súmula 399, II, TST: A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Art. 164, §3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

O suplente goza de estabilidade independente da participação. O que depende da participação é a reeleição.

 Art. 164, §4º – O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de
menos da metade do número de reuniões da CIPA.

BÔNUS: Estabilidade por vantagem pessoal: gravidez e acidentado

As demais são em razão da atividade.

CLT MÚTUO ACORDO (DISTRATO), será devido, nos termos do artigo 484-A da CLT:

1- por metade(1/2):

a) o aviso prévio, se indenizado;

b) a indenização sobre o saldo do FGTS (20%).

2- a integralidade, as demais verbas trabalhistas.

3- É permitida a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos.

4- Não autoriza seguro-desemprego.

ATENÇÃO! Não confundir com CULPA RECÍPROCA (Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade).
ACORDO INTER-PARTES

1. Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)

2. 13º salário proporcional

3. Férias mais 1/3 vencidas

4. Férias mais 1/3 proporcionais

5. Metade do aviso prévio indenizado

6. Saque até 80% do depósitos do FGTS

7. Metade 20% da indenização sobre o montante do FGTS

Obs - NÃO TEM SEGURO-DESEMPREGO, pois não foi desemprego Involuntário.

DICA: O valor da multa do FGTS + o valor que o empregado poderá movimentar deverá ser igual ao total do valor existente na conta do FGTS.

Simplificando o acordo trabalhista pós-reforma em poucas palavras:

1/2 do aviso
1/2 da multa do saldo fgts (20%)
Demais $: Integralidade
Sacar até 80% do saldo do fgts
Não pode pedir seguro desemprego.
CULPA RECÍPROCA
Art. 484, CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
 Súmula 14-TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

LEI 12.506/11 Dispõe a Lei 12.506/11 que o AVISO PRÉVIO será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de
+ CLT + serviço na mesma empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
Súmula perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Ademais, estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a garantia da integração do período de aviso no
tempo de serviço. Sendo assim, seriam 36 dias de aviso prévio, que finalizaria, salvo engano em 22/03/22, logo após a confirmação da
gravidez (05.03..22), razão pela qual a empregada está acobertada pela garantia, conforme a alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou
sem justa causa: b) - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Súmula 244, TST - I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
CLT: Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.

CLT + OJs + Art. 73, §1º: "A hora do TRABALHO NOTURNO será computada como de 52 minutos e 30 segundos".
SÚMULAS Art. 73, §2º: "Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte".
Súmula 60, II do TST: "Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas" .
OJ 259 da SDI-1: "O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o
trabalhador permanece sob as condições de risco".
OJ 388 da SDI-1: "O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período
noturno, TEM DIREITO ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã".
Súmula 265 do TST: "A transferência do empregado para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".
 OBS.: Pelo visto foi cobrada a literalidade da OJ 388, muito embora sua aplicação tenha sido afastada pelo art. 59-A, parágrafo único, da
CLT (fruto da Reforma Trabalhista). O entendimento reformista é no sentido de que, nas jornadas 12 x 36, as prorrogações de trabalho
noturno, assim como os feriados, serão considerados compensados, inexistindo direito ao adicional noturno relativo às horas trabalhadas
após as 5 horas da manhã.
CLT Art. 452-A. O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE deve ser celebrado POR ESCRITO E DEVE CONTER ESPECIFICAMENTE O VALOR DA
HORA DE TRABALHO, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§1º - O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com,
pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§3º - A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§4º - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de
trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
A§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros
contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017): “FRRAD”:
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na
forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Art. 443, §3º: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

RESUMO DO TRABALHO INTERMITENTE

→ CONTRATO ESCRITO

→ EMPREGADO:

I) PARA RESPONDER → 1 DIA ÚTIL

II) SE NÃO RESPONDER → RECUSA

III) SE RECUSAR A OFERTA → NÃO DESCARACTERIZA A SUBORDINAÇÃO

IV) SE ACEITAR E DESCUMPRIR SEM JUSTO MOTIVO → PAGARÁ MULTA DE 50% DA REMUNERAÇÃO → EM 30 DIAS
 → EMPREGADOR:

I) CONVOCARÁ → MÍNIMO 3 DIAS CORRIDOS DE ANTECEDÊNCIA

II) SE DESCUMPRIR SEM JUSTO MOTIVO → PAGARÁ MULTA DE 50% DA REMUNERAÇÃO → EM 30 DIAS

III) RECOLHERÁ → CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E FGTS

→ CADA FINAL DE PERÍODO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO O EMPREGADO RECEBERÁ:

I) REMUNERAÇÃO

II) FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3

III) 13º

IV) REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

V) ADICIONAIS LEGAIS
CLT EQUIPARAÇÃO SALARIAL - Os requisitos são:
TRABALHO NO MESMO EMPREGADOR;
MESMO ESTABELECIMENTO;
MESMA FUNÇÃO;
TRABALHO DE IGUAL VALOR; (tempo de serviço não superior a 4 anos e na função não superior a 2 anos).
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Resumo de: Equiparação Salarial

Requisitos:

Trabalhar no mesmo estabelecimento

Diferença máxima: 2 anos na função

4 anos para o mesmo empregador

OJ 297/SDI 1-TST - O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do
serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Alterações (Reforma Trabalhista, Lei 13.467/17):

* Quadro de carreira não precisa ser homologado em Órgão competente;

* Não precisa mais alternar critérios de antiguidade e merecimento.

* Impossibilidade de paradigma remoto.

* Multa por discriminação 50% do RGPS
§ 1 Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na
função não seja superior a dois anos.

DESPEDIDA POR DISCRIMINAÇÃO

Art. 461, § 6: No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças
salariais devidas, MULTA, EM FAVOR DO EMPREGADO DISCRIMINADO, NO VALOR DE 50% (CINQUENTA POR CENTO) DO LIMITE MÁXIMO
 DOS BENEFÍCIOS DO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL.

SÚMULA SÚMULA Nº 203 - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL

A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

Olha, a súmula diz EXATAMENTE que a gratificação por tempo de serviço é CONSIDERADA salário, e a questão não especifica se é com base
em CLT ou jurisprudência, ignorar a súmula nesse caso aqui seria muita forçação de barra.

CLT Art. 457 - Compreendem-se NA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1 Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2 As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias
para viagem, prêmios e abonos NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO , não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

§ 4 Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a
grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
São considerados salário, constituindo base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários:
INTEGRA!

 Salário;
  Gorjetas;
 gratificações LEGAIS;
 comissões pagas pelo empregador;
 Vestuário PELO serviço;
 Salário In Natura (utilidades)
 Máximo 25% Habitação e 20% ALIMENTAÇÃO (auxílio-alimentação em dinheiro)

NÃO INTEGRA!

 Ajuda de custo;
 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, VEDADO SEU PAGAMENTO EM DINHEIRO;
 Diárias para viagem;
 Prêmios;
 Abonos;
 Vestuário PARA o serviço.
 Educação;
 Transportes;
 Assistência médica e odontológica;
 Seguros de vida e de acidentes pessoais;
 Previdência privada;
 Vale-cultura.

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum
 será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
CLT Art. 75-B. Considera-se TELETRABALHO ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, DE MANEIRA
PREPONDERANTE OU NÃO, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho
externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº
14.442, de 2022)

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
(Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto
no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de
teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de
aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado NÃO CONSTITUI TEMPO À
DISPOSIÇÃO OU REGIME DE PRONTIDÃO OU DE SOBREAVISO, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção
coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de
2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos
coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a
legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 9º ACORDO INDIVIDUAL PODERÁ DISPOR SOBRE OS HORÁRIOS E OS MEIOS DE COMUNICAÇÃO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR,
DESDE QUE ASSEGURADOS OS REPOUSOS LEGAIS. (INCLUÍDO PELA LEI Nº 14.442, DE 2022)

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de
trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado
em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar
pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre
as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
 Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou
criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do
teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022).
SÚMULA SÚMULA 378 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação
do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de ACIDENTE
DE TRABALHO prevista no n no Art. 118 da Lei nº 8.213/91.
CLT + Art. 484 - Havendo CULPA RECÍPROCA no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a
SÚMULA INDENIZAÇÃO à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, POR METADE.

SÚMULA 14 do TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (Art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50%
(cinquenta por cento) do valor do AVISO PRÉVIO, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
CLT BANCO DE HORAS Anual: PODERÁ ser feito por ACT ou CCT no período de até 1 ANO (Art. 59,§2º da CLT).
 Banco de horas Semestral: PODERÁ ser feito com ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO no período máximo de 6 MESES (Art. 59,§5º da CLT).
Banco de horas Mensal: PODERÁ ser feito ACORDO INDIVIDUAL, TÁCITO ou ESCRITO (Art. 59,§6º da CLT).
CLT Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para REPOUSO OU
ALIMENTAÇÃO, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, SALVO ACORDO ESCRITO OU CONTRATO COLETIVO em contrário, NÃO PODERÁ
exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 ( quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 ( quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio,
quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.

§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando
compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente
os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação
dada pela Lei nº 13.103, de 2015) (Vigência)

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
INFORMATIV INTERVALOS DE CATEGORIAS DIFERENCIADAS
O + CLT Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (DATILOGRAFIA, ESCRITURAÇÃO OU CÁLCULO), a cada período DE 90 (NOVENTA)
MINUTOS DE TRABALHO CONSECUTIVO CORRESPONDERÁ UM REPOUSO DE 10 (DEZ) MINUTOS NÃO DEDUZIDOS DA DURAÇÃO NORMAL
DE TRABALHO. SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) – Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho
consecutivo.

Art. 253 da CLT=> Para os empregados que trabalham no interior das CÂMARAS FRIGORÍFICAS e para os que movimentam mercadorias do
ambiente quente ou normal para o frio e vice- -versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será
assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Art. 298 da CLT=> Para o TRABALHO EM MINAS E SUBSOLO em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória
uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.

NR 17, Anexo I, item 6.4.1: As pausas devem ser concedidas: (a) fora do posto de trabalho; (b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos
contínuos; e (c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de TELEATENDIMENTO/
TELEMARKETING.

Jurisprudência do TST que combina o art. 72 da CLT com a NR 31, item 31.8.7: 31.8.7 Nas atividades que exijam sobrecarga muscular
estática ou dinâmica, devem ser incluídas pausas para descanso e outras medidas organizacionais e administrativas.

HORAS EXTRAORDINÁRIAS. TRABALHADOR RURAL. INTERVALOS INTERMITENTES. PAUSA PREVISTA NA NR-31 DA PORTARIA 86/2005.
APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ARTIGO 72 DA CLT. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. NÃO PROVIMENTO.

Embora a Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego (NR-31) não especifique o tempo de duração das pausas para o
 trabalhador rural, como aqueles que executam corte de cana, esta Corte Superior tem entendido ser perfeitamente aplicável para o caso,
analogicamente, o artigo 72 da CLT, o qual fixa interrupção de 10 minutos a cada 90 minutos para o serviço permanente de mecanografia,
uma vez que em ambas as atividades há esforço repetitivo, com excessivo desgaste físico e mental, apto a ensejar a incidência da referida
medida, como forma de proteção à saúde do empregado. Precedentes. No caso, o egrégio Tribunal Regional decidiu pela aplicação analógica
do artigo 72 ao reclamante, trabalhador rural, o que está de acordo com a jurisprudência desta Corte Superior.
Processo: RRAg – 10763-70.2018.5.15.0104
Órgão Judicante: 8ª Turma
Relator: Guilherme Augusto Caputo Bastos
Julgamento: 06/12/2022
Publicação: 19/12/2022
Tipo de Documento: Acordão

CLT Art. 134 - As FÉRIAS serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º Desde que haja CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO, as férias poderão ser usufruídas em ATÉ TRÊS PERÍODOS, sendo que um deles NÃO
PODERÁ SER INFERIOR A 14 QUATORZE DIAS CORRIDOS e os demais não poderão ser inferiores a CINCO DIAS CORRIDOS, cada um.
§ 3º É vedado o início das férias no período DE DOIS DIAS QUE ANTECEDE FERIADO OU DIA DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por ESCRITO, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa
participação o interessado dará recibo.
CLT + SÚM, TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO – JUS VARIANDI
DOUTRINA Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, NÃO
caracteriza transferência a que não ha MUDANÇA DO SEU DOMICÍLIO.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Entre as hipóteses do jus variandi está a transferência de empregados. Em regra, a transferência unilateral é vedada. Essa transferência será
possível desde que tenha anuência do empregado. Para configurar transferência, é necessário que acarrete mudança de domicílio do
empregado.
 Súmula 43 TST: "TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço."
Excepcionalmente, poderá ocorrer a transferência unilateral do empregado, se respeitados os limites impostos por lei:
1) Empregados que exerçam cargos de confiança. Inclusive para esses empregados é necessário que o empregador demonstre a necessidade
do serviço, ou seja, fundamente a transcrição para evitar abusos e perseguições. Empregados de confiança são aqueles previstos no art. 62,II,
da CLT.
2) Empregados cujo contrato tenham como condição implícita ou explícita a necessidade de transferência. Também nessa hipótese será
necessária comprovação de real necessidade de serviço, no mesmo sentido que da hipótese anterior.
Exemplo de condição implícita: empregados de circo. Condição explícita: no ato da contratação fica expresso que é condição, na prestação de
serviços, a possibilidade de transferência do empregado, como ocorre em alguns bancos e empresas com diversas filiais.
3) Extinção do estabelecimento: Nesse caso, a transferência unilateral é permitida para evitar o término do contrato de trabalho. E, se o
empregado se negar a essa transferência, ocorrerá o pedido de demissão. Exemplo: o empregado trabalhava em Curitiba, mas nessa cidade o
estabelecimento foi extinto. Diante desse acontecimento, o trabalhador foi transferido para a unidade da empresa em Londrina, PR, sendo
lícita essa transferência.
4) Transferência provisória por necessidade de serviço. Nesse caso, com fundamento no princípio da lealdade contratual, caberá ao
empregado colaborar com a empresa. Há necessidade, entretanto, de que essa necessidade seja fundamentada na real necessidade de
serviço.
CF + O que significa UNICIDADE SINDICAL?
DOUTRINA Que não pode haver mais de uma organização sindical, representativa de uma categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial.
O princípio da unicidade sindical restringe a liberdade sindical porque impede a criação de mais de um sindicato, seja representativo de
categoria sindical (trabalhadores), seja da categoria econômica (empregadores), numa mesma base territorial. Limita, portanto, o direito de
escolha dos trabalhadores. Por esta razão, o Brasil é criticado por não ter ratificado a Convenção 87 da OIT, que prevê a plena liberdade
sindical. Fonte: Henrique Correia, 6ª edição, pág. 1317.
Art. 8º, II, CF: é livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
Lei nº GREVE - Art. 11 lei nº 7.783/89: nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de
7.783/89 comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

II - assistência médica e hospitalar;

III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV - funerários;

V - transporte coletivo;

VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII - telecomunicações;

VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X - controle de tráfego aéreo e navegação aérea;

XI compensação bancária.
 XII - atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social; (Incluído pela Lei nº 13.846, de
2019)

XIII - atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com
deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em
lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência); e (Incluído pela Lei nº 13.846, de 2019)

XIV - outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade.

XV - atividades portuárias.
SÚMULA SÚMULA 91 TST - SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
LEI 6.019/74 LEI 6.019/74
TRABALHO Art. 1o As relações de trabalho na empresa DE TRABALHO TEMPORÁRIO, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras
TEMPORÁRIO de serviço e contratante regem-se por esta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1° É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2 ° Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores
previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Art. 2 trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.

Art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação
de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível
com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras
empresas para realização desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu
ramo, e a empresa contratante.
Art. 4-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:

I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II - registro na Junta Comercial;

III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); (O MÍNIMO É ESSE)
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais); (Incluído pela Lei nº
13.429, de 2017)

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais); (Incluído
pela Lei nº 13.429, de 2017)

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e (Incluído pela Lei nº
13.429, de 2017)

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais). (Incluído pela Lei nº
13.429, de 2017)

Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os
serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I - relativas a: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

b) direito de utilizar os serviços de transporte; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado ; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Contratante e contratada PODERÃO estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente
ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos
empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços
existentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
(...)

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados
pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1 O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo DE 180 DIAS CENTO E OITENTA
DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO.

§ 2 O CONTRATO PODERÁ SER PRORROGADO POR ATÉ NOVENTA DIAS, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1 deste artigo,
quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

_________________________________________________________________________________________

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
empresa tomadora ou cliente será, OBRIGATORIAMENTE, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por esta Lei.

Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

_______________________________________________________________________________________
 Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

(....)

§ 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário

CLT Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato (RESCISÃO INDIRETA/ JUSTA CAUSA EMPREGADOR) e pleitear a devida
indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (NÃO PAGAMENTO DE SALÁRIO);

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (essa
alínea já caiu em prova)

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.
 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
CLT + ACIDENTE DE TRABALHO
INFORM. + TST, 378. III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de
JURISPRUD. acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Previsão contratual de afastamento, que encontra fundamento na lei.
CLT, art. 472 § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Cabe ressaltar que, durante o contrato por prazo determinado, em regra, não se adquire estabilidade ou garantia provisória de emprego.
Dessa forma, os trabalhadores, por exemplo, o dirigente sindical ou membro da CIPA, não terão direito a permanecer no emprego quando
encerrar o prazo do contrato. Hoje, segundo a jurisprudência do TST, temos duas exceções de empregados que adquirem estabilidade:
decorrente de acidente de trabalho e a gestante, conforme posicionamento abaixo:

Súmula n° 244, III, do TST - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. "

DÚVIDAAAAAAAAAA!!!!!!!!!!!

Segundo o TRT, apesar de a operadora ter comprovado que já estava grávida antes de ser dispensada, o contrato de trabalho temporário,
como modalidade de contrato com prazo determinado e em razão da sua natureza de transitoriedade, é incompatível com o instituto da
estabilidade provisória.

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Hugo Scheuermann, assinalou que a questão em debate já tem jurisprudência
uniforme do TST no mesmo sentido da decisão do TRT, de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/1974, a
 garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Essa foi a tese jurídica, com efeito vinculante, firmada pelo Pleno do TST, em 2019 (IAC-5639-31.2013.5.12.0051).

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA + GRAVIDEZ = ESTABILIDADE

CONTRATO DE TEMPORÁRIO + GRAVIDEZ = SEM ESTABILIDADE.
CONTRATO DE TEMPORÁRIO + ACIDENTE DO TRABALHO = ESTABILIDADE DE 12 MESES APÓS A CESSAÇÃO DO AUXÍLIO DOENÇA.

CLT + JORNADA 12 X 36 - ELETRICITÁRIOS: Acordo individual escrito ou ACT, CCT; observados ou indenizados os intervalos para repouso e
SÚMULA + alimentação;
DOUTRINA
pagamento abrange os DSR e feriados; consideram-se compensados os feriados e prorrogação da jornada noturna.

Jornada noturna: urbano> 22 - 05, adicional de 20%, hora noturna 52m 30s;

Periculosidade: 30% salário base, exceto eletricitário 30% sobre a totalidade das parcelas salariais.

O pagamento do adicional de periculosidade calculado sobre a totalidade das parcelas salariais é devido somente aos empregados
eletricitários contratados sob a égide da Lei nº 7.369/1985. Para os eletricitários contratados a partir da vigência da Lei nº 12.740/2012, o
cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. (Súmula 191, TST)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no é facultado às partes, mediante ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados
ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver.
 De acordo com Vólia Bonfim, a supressão da redução da hora noturna prevista no art. 73 da CLT causa prejuízos ao trabalhador ao deixar o
trabalho ainda mais extenuante. Entendemos que essa medida também é prejudicial aos trabalhadores em jornadas de 12 horas de trabalho
por 36 horas de descanso e demonstra uma contradição do legislador no tratamento da matéria. Para os demais trabalhadores com jornadas
de até 8 horas diárias, a prorrogação do trabalho noturno é mantida e são assegurados o adicional noturno e a hora reduzida, enquanto aos
empregados que trabalham em jornadas muito superiores, com 12 horas de duração, não tem assegurados esses direitos. (HENRIQUE
CORREIA, DIREITO DO TRABALHO, p.610, 14ª edição).

JORNADA 12 X 36

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, MEDIANTE ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO,
CONVENÇÃO COLETIVA OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno,
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

NÃO OBSTANTE, A EXCEÇÃO DA JORNADA 12X36 QUE NÃO CABE ACORDO INDIVIDUAL É O MOTORISTA (ART. 235-F), PQ NESSE CASO,
NECESSARIAMENTE PRECISA SER POR CCT OU ACT .

Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de
descanso para o trabalho do motorista profissional empregado em regime de compensação.

SÚMULA Súmula 369, III do TST - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical SÓ GOZA de estabilidade se exercer na empresa
ATIVIDADE PERTINENTE À CATEGORIA PROFISSIONAL DO SINDICATO PARA O QUAL FOI ELEITO DIRIGENTE.
CLT ART.4 § 2º Por não se considerar TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, não será computado como período extraordinário o que exceder
 a jornada normal, ainda que ULTRAPASSE o limite de CINCO minutos previsto no§ 1º do Art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

(Como há a obrigatoriedade, deve ser considerado tempo à disposição do empregador e consequentemente sendo jornada extraordinária se
ultrapassar 5 minutos)
CF/88 O Art 7º, que trata DA INSALUBRIDADE E DA PERICULOSIDADE. Assim, apesar de o EMPREGADO DOMÉSTICO ter sido incluído entre os
trabalhadores protegidos por normas de Segurança do Trabalho, eles NÃO TÊM DIREITO a receber o adicional de INSALUBRIDADE,
PERICULOSIDADE ou PENOSO, por falta de previsão legal.

Note que o Adicional de Periculosidade se encontra no inciso XXIII, contudo no Parágrafo Único informa os incisos que são previstos para a
 categoria dos domésticos e ele fala do inciso XXI, XXII, pula o inciso XXIII que é o adicional de periculosidade da questão, e o próximo pela
ordem é o XXIV, ou seja, falta previsão legal para a categoria dos domésticos o recebimento do adicional de Periculosidade
CLT INTERRUPÇÃO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

VIII - pelo *tempo* que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
CLT + OJs FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA.PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1)

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Adendo: No início de agosto de 2022, o STF declarou INCONSTITUCIONAL essa súmula. Porém, a prova ocorreu antes de tal declaração.
Vamos ver como vai ficar o entendimento da banca (se vai cobrar mesmo que declarada a inconstitucionalidade ou não).
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o , o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias
corridos.
§ 1 Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
§ 3 É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
 Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início
do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
FÉRIAS PROPORCIONAIS: em regra são indenizadas ao empregado, exceto no caso de demissão por justa causa. Na extinção por culpa
recíproca, são pagas pela metade;
￭FÉRIAS SIMPLES: sempre são indenizadas ao empregado; As férias simples acontecem quando a rescisão de contrato do colaborador está
dentro de seu período concessivo de férias.
￭FÉRIAS VENCIDAS: sempre são indenizadas em dobro ao empregado.

CONVENÇÃO 132/OIT, ARTIGO 11. deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas
proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito
de férias equivalente.
CLT INsalubridade - salário mÍNimo - 10%, 20%,40% de acordo com o grau

Periculosidade - Salário BASE do empregado - 30%

No caso o salário base é de 1500,00 - 30% de 1500,00 é 450,00.

CLT + CLT:
SUMULAS
Art. 192 - O exercício de trabalho em CONDIÇÕES INSALUBRES, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho,
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

PLUS: SÚMULAS SOBRE A MATÉRIA:

Súmula nº 80 do TST -> INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A eliminação da insalubridade mediante
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
 Súmula nº 139 do TST -> ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-
1 - inserida em 01.10.1997)
Súmula nº 248 do TST -> ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A
reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula nº 293 do TST -> ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente
insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
CLT Art. 10-A. O SÓCIO RETIRANTE RESPONDE subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência: (..)

Como Zeus entrou com ação trabalhista em abril de 2022, já haviam se passado quase 4 anos que Homero havia deixado de ser sócio. Se
houve a averbação da modificação do contrato em 2018, o sócio Homero não responde mais, mas se não houve a averbação ele responde
normalmente.

Se averbou a saída : Responsabilidade subsidiária até 2 anos

Se não averbou a saída : Continua responsabilidade subsidiária

CRFB/88 Art 7, CF

Inciso II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.

Inciso XXVIII- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa.
 Inciso XIX- licenca-paternidade nos termos fixados em lei

A licença paternidade varia de 05 a 20 dias dependendo de cada caso.

Inciso XVIII- licenca-gestante, sem prejuizo do emprego e do salario, com duração de cento e vinte dias

Inciso VI- irredutibilidade de salário, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo

Jurisprudência PRESCRIÇÃO- ATOS DECLARATÓRIOS

TST +CLT Segundo entendimento jurisprudencial do TST, a ação que visa à entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP, para fins de prova
junto à Previdência Social, ostenta natureza meramente declaratória, não se submetendo à prescrição, nos termos do art. 11, § 1º, da CLT.
Não há parcela com prescrição trintenária segundo o entendimento consolidado do TST. Havia no caso do FGTS, que desde 2015 teve seu
entendimento alterado de acordo com a Sumula 362 do TST. Assim, até mesmo o FGTS poderá ser recuperado apenas os últimos 5 anos a
contar do ajuizamento da ação (observando o efeito modular aplicado ao caso).
Não há parcela com prescrição trintenária segundo o entendimento consolidado do TST. Havia no caso do FGTS, que desde 2015 teve seu
entendimento alterado de acordo com a Súmula 362 do TST. Assim, até mesmo o FGTS poderá ser recuperado apenas os últimos 5 anos a
contar do ajuizamento da ação (observando o efeito modular aplicado ao caso).

Por fim, importante mencionar que não ocorre prescrição contra o empregado menor de 18 anos, e que prescrição na fase de conhecimento é
matéria de defesa, defendo o juiz do trabalho ficar silente caso não requerido até a instância ordinária, que é o último momento processual
para arguir a prescrição (bienal, total ou parcial). Já na fase de execução, o juiz poderá declarar de ofício a prescrição intercorrente.
CLT CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.

§ 1 O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com,
 pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2 Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3 A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
CLT + LEI DE Art. 454 da CLT - Na vigência do contrato de trabalho, as INVENÇÕES DO EMPREGADO, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da
PROPRIEDADE instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho
INDUSTRIAL tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica.

Parágrafo único. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão
da patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade desse invento.

- LEI DE PROPRIEDADE INDUSTRIAL

Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do
empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual
em contrário.
Obs.: Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas de software, criando novas soluções para as demandas dos
clientes do seu empregador. Em sua atividade normal, esse empregado inventou um programa original, muito útil e prático, para que os
empresários controlassem à distância seus estoques, o que possibilitou um aumento nas vendas”

Observe que o enunciado já informa que ele “foi contratado para criar e desenvolver programas”, essa era a sua atividade normal. Sendo
assim, não há que se falar em direitos sobre essa invenção, já que esse era o seu trabalho, salvo se previsto no contrato, claro. A resposta
correta para essa questão dizia:
LEI Nº 9.615 ATLETA PROFISSIONAL
LEI Nº 9.615, DE 24 DE MARÇO DE 1998.
Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência NUNCA inferior a três meses nem superior a
cinco anos.
Esta questão está relacionada ao contrato de trabalho especial do ATLETA PROFISSIONAL

1) Para ser firmado um contrato de trabalho especial, o atleta profissional deve ter no MÍNIMO 16 ANOS

2) Será com REMUNERAÇÃO

3) O contrato especial de trabalho terá uma duração MÍNIMA de 3 MESES e MÁXIMA de 5 ANOS

4) A parte que rescindir o contrato seja ela o empregado ou empregador, NÃO HAVERÁ NENHUMA MULTA.

SOBREAVISO x PRONTIDÃO (CLT, art. 244, §§ 2º e 3º)

Sobreaviso – permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

Escala – será de, no máximo, de 24 horas.

Horas de Sobreaviso – serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Prontidão – o empregado que ficar nas dependências do empregador, aguardando ordens.

Escala – será, no máximo, de 12 horas.

Horas de Prontidão – serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
Art. 244 § 3º CLT

Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo,
de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.
 CLT EXAMES TOXICOLÓGICOS

CLT, Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções
complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 6o Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista
profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames.
(Incluído pela Lei nº 13.103, de 2015) (Vigência).

CLT + Art. 391-A (CLT). A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
INFORMATIVO trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
+ ADCT Disposições Constitucionais Transitórias.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins
de adoção.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade
(art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Art. 10, ADCT, Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição :

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014).
LEMBRANDO: SOMENTE O CONTRATO TEMPORÁRIO NÃO HÁ ESTABILIDADE PROVISÓRIA PARA GESTANTE.

- Gestante tem garantia do vínculo a partir da concepção, até 05 meses após o parto;

- Gestante em trabalho temporário ...................... sem garantia provisória de emprego

Gestante em trabalho com prazo determinado (aqui é a parte de experiência 03 meses, onde há a expectativa de e efetivação .....................
com garantia provisória de emprego.

- Gravidez no período de aviso prévio também da o direito a estabilidade; - estabilidade gestante é devida mesmo em contrato de
experiência;

♦pode o empregador pedir atestado de gravidez das funcionárias?

Não! conforme dispões o art. 373, IX é vedado ao empregador pedir exame de gravidez tanto para admissão como para permanência no
trabalho.

♦E reduzir o salário da funcionária, por conta da redução da jornada motivada por gravidez de risco, pode o empregador fazer isso?

Não! o art. 394- A CLT trata da vedação à redução salarial. Em seu inciso II, menciona a situação de atestado de saúde emitido por médico de
confiança da mulher, que recomendar o afastamento durante a gestação.
CLT REMUNERAÇÃO

CLT, art. 457. [...] §1º. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
_____

CF, art. 7º da CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI -
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

1. Salário:

Salário é pago pelo empregador

Gorjeta é paga por terceiros

Parcelas que Integram o salário:

Importância fixa estipulada

Gratificações legais
comissões pagas pelo empregador

Parcelas NÃO integrantes do salário;

Ajuda de custo
Auxílio alimentação (desde que não seja pago em dinheiro);
Diárias para viagem
Prêmios (é liberalidade do empregador)
Abonos
 Essas parcelas não integram o contrato e nem servem de base para encargos trabalhistas ou previdenciários

2. Salário complessivo/completivo:

É vedado por lei

Não se pode estipular um valor único para remunerar todos os direitos trabalhistas do empregado
Deve haver discriminação das parcelas no recibo de pagamento de salário
Súmula 91 do TST: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários
direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

3. Impenhorabilidade do salário:
Relacionado com atos de terceiros (não do empregador)
Exceção: casos de pensão alimentícia [CPC, art. 833, IV, § 2º.].
CLT MARCAÇÃO POR EXCEÇÃO
CLT, art. 74. [...] § 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação [regra] da hora de entrada e
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, [...], permitida a pré-assinalação do período de repouso.

§ 4º. Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho [exceção à regra]. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)

_____

CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: X -
modalidade de registro de jornada de trabalho;

Súmula 338 TST: “III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova,
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se
 desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)".
CLT REGIME DE TELETRABALHO

Art. 75-C

§ 1 Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.

§ 2 Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

a) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho, portanto, a expressão "totalmente fora" invalidade a alternativa. (CLT Art 75-B
Parágrafo único. )

b) A mudança do regime presencial para o teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho.( Art. 75-C.)

c) as utilidades não integram a remuneração do empregado. (Gabarito) (CLT - Art. 75-D.Parágrafo único.)

d) a primeira parte está correta, mas a ampliação da regra para o retorno ao trabalho presencial não é verdadeira, pois pode ser unilateral.
(CLT Art 75-C § 1)
CLT + TRABALHO NOTURNO
JURISPRUDÊN
CIA No caso, da questão, a alteração uniletaralmente é permitida pois está dentro do poder diretivo do empregador, CLT, art. 2º, e pelo fato de ser
mais benefica ao trabalhador [trabalhar de dia], não se incorporando o adcional.

CLT, art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia
[Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva].

SÚMULA Nº 265 do TST. - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

_____

Simplificando/resuminto o horário noturno:

1. Empregados Urbanos, CLT, art. 73:

22h - 5h = 7h
Duração = ²52'30" - [7 x 60 = 420 [420/8 = ²52,50]]
Adicional = 20%

2. Rural, lei 5889 de 1973, art. 7º.

21h - 5h [agricultura/lavoura] = 8h
20h - 4h [agropecuária/tirar leite] = 8h
Duração = 60'
Adicional = 25%
3. EAOAB, lei 8906 de 1994, art. 20:

20h - 5h [advogado empregado] = 9h

duração = 60'
Adicional = 25%
 _____

Ainda, sobre o tema, importante distinguir o adicional noturno, 20%, art., 73, §2º da CLT, do adicional da hora extraordinária, 50%, art. 7, XVI
da CF, assim:

Considera-se hora noturna, CLT:

Das 22 horas ¹às 5 horas da manhã; vide Q626510

Prorrogação da hora noturna:

Ex. trabalho das 22 horas ¹às 6 horas;

Essa última uma hora de trabalho [das 5 as 6] é considerada hora noturna, deve ser paga com adicional do período noturno, 20%.
Incide, ainda, o adicional de 50% de horas extras; pois excedeu em 1 hora a jornada de trabalho prevista na legislação [20% + 50% [em cima
da última hora]].
Súmula 60, II do TST – “Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às
horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.”
O adicional noturno integra a base de cálculo de horas extras:

A hora extra noturna é calculada na base de cálculo já acrescida do adicional noturno (hora de trabalho noturna; não sobre a base “seca” do
valor da hora comum);
OJ 97 da SDI-1 do TST - HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. “O adicional noturno integra a base de cálculo das horas
extras prestadas no período noturno.”
Logo, não se deve considerar o adicional noturno, CLT, art. 73, §2º, como sinônimo/equivalente a de hora extraordinária, art. 7, XVI, da CF,
pois são instituídos distintos podendo ser aplicados simultaneamente.
CLT O Art. 477 da CLT, em seu QUINTO PARÁGRAFO estabelece que na rescisão:

Qualquer COMPENSAÇÃO NO PAGAMENTO NÃO PODERÁ EXCEDER O EQUIVALENTE A UM MÊS DE SALÁRIO DO EMPREGADO!!!! FGV-
 contrariando entendimento do TST - Essa questão traz duplo entendimento, pois o art. 462 da CLT, somente podem ocorrer descontos no
salário do empregado se houver adiantamento salarial ou para reparar eventuais prejuízos causados pelo empregado. Mas o enunciado,
não existe menção a qualquer dívida do empregado de natureza trabalhista (adiantamento salarial ou prejuízo causado ao empregador), mas
sim de um empréstimo, que possui natureza de direito civil, assim, possibilita que tenhamos dois entendimentos diferentes, cujo teríamos
duas respostas adequadas ao caso, a questão contrária o entendimento consolidado do TST na súmula 18, onde diz "A compensação, na
Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista" assim sendo, não poderia haver compensação de tal importância na
rescisão contratual da empregada, pois a natureza jurídica do empréstimo é distinta da verba trabalhista que possui natureza alimentar.
CLT + SÚMULA PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

CLT, art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

CLT, art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Súmula nº 51 do TST: I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
CLT FÉRIAS ESTAGIÁRIO - Conforme o art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, período
de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um)
ano.

Pela CLT, um funcionário efetivo pode converter até 1/3 das férias em abono pecuniário, ou seja, vender alguns dias de suas férias. Mas, no
 caso dos estagiários essa regra não pode ser aplicada, uma vez que ele não é regido pela CLT.

Dessa forma, o estagiário tem direito a um recesso remunerado de 30 dias, porém sem direito ao acréscimo de 1/3. Até porque o estagiário
contém uma relação de trabalho e não de emprego; não sendo considerado empregado.
CLT CLT Art. 474 - A SUSPENSÃO DO EMPREGADO por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Suspensão do emprego é a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado como sanção à infração regulamentar ou pelo não
cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da
suspensão. (De Plácido e Silva, Vocabulário Jurídico, 15ª edição).

Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias , sob pena de
sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação
trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa a ser
imposta pelo Auditor Fiscal do Trabalho.

Assim, o empregado poderá ser suspenso de 1 a 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá
ultrapassar 30 dias.

IMPORTANTE: A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de
serviço.
Lei nº LEI 13.767/2018 – AUSÊNCIA REMUNERADA DO SERVIÇO PARA QUE O EMPREGO REALIZE EXAMES PREVENTIVOS DE CÂNCER
13.767/2018 +
CLT A Lei nº 13.767/2018 alterou o art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a fim de permitir a ausência ao serviço para realização de
exame preventivo de câncer.

O art. 473 da CLT prevê situações de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, hipóteses nas quais o empregado é autorizado a não
trabalhar e, mesmo assim, terá direito à remuneração referente ao período.
A Lei nº 13.767/2018 acrescenta uma nova hipótese ao rol do art. 473. Veja:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

(...)

XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente
comprovada.

Exames preventivos de câncer

Infelizmente a Medicina ainda não consegue definir, com precisão, todas as causas de um câncer. Algumas delas são bem evidentes, como o
tabagismo ou a exposição excessiva ao sol. No entanto, há fatores também genéticos e causas externas que somente no futuro saberemos da
sua correlação.
Em razão disso, a prevenção de câncer envolve hábitos de vida saudáveis e um cuidado global com o corpo e a mente.
Partindo dessa premissa, qualquer exame para detectar precocemente problemas na saúde seria, em tese, um exame preventivo de câncer.
Uma consulta ao dermatologista, por exemplo, com análise de manchas na pele é um exame preventivo de câncer.
A fim de evitar celeumas, é importante que a Presidência da República, assistida pelo Ministério da Saúde, edite um Decreto regulamentando
a Lei e prevendo um rol (ainda que exemplificativo) de exames médicos que são considerados, pela comunidade científica, como preventivos
de câncer. Essa medida simples evitará conflitos entre empregados e empregadores.

Enquanto isso não ocorre, podemos apontar os mais comuns:

• Mamografia;

• Colonoscopia;
 • Papanicolaou;

• Próstata;

• Colo do útero;

• Pesquisa de sangue oculto nas fezes;

• Ressonância magnética;

• Tomografia.

Devidamente comprovada

O trabalhador deverá apresentar ao empregador o comprovante da realização do exame. Para isso, basta, por exemplo, a apresentação de
cópia daquele papel fornecido pelo laboratório indicando a data provável do resultado.

Vigência
A Lei nº 13.767/2018 entrou em vigor no dia de sua publicação (18/12/2018).
LEI REVISÃO SOBRE A LEI 13.352/2016
13.352/2016.
SALÃO DE Neste julgado, o STF analisou a constitucionalidade da Lei nº 13.352/2016.
BELEZA Antes de analisar o que foi decidido, acho importante fazer uma breve revisão sobre o que dispõe a Lei nº 13.352/2016. Se estiver sem tempo,
você pode ir diretamente para a explicação do julgado.

Imagine a seguinte situação hipotética:

Maria é dona de um pequeno salão de beleza de bairro (microempresa).

Renata, que é cabeleireira, procura Maria e faz uma proposta: ela ficaria trabalhando no salão como “autônoma” (sem assinar CTPS),
utilizando os equipamentos e a estrutura do local e, em troca, o valor pago pelas clientes seria dividido entre as duas, metade para cada.

Determinado dia, elas se desentendem e Renata, com raiva, procura a Justiça do Trabalho. Seria muito provável que, nesta situação, fosse
reconhecido que havia, no caso, uma relação de emprego e Maria seria condenada a assinar a CTPS de Renata e a pagar-lhe todos os direitos
trabalhistas inerentes a esse vínculo.

A Lei nº 13.352/2016 foi editada com o objetivo de tentar alterar este panorama, permitindo que os salões contratem profissionais de beleza
como “autônomos”, sem vínculo empregatício.
O que prevê a Lei nº 13.352/2016?

A Lei nº 13.352/2016 prevê que os salões de beleza poderão celebrar...

- contratos de parceria,

- por escrito,

- com cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures, pedicures, depiladores e maquiadores

- por meio dos quais esses profissionais trabalharão no salão,

- sem vínculo empregatício,

- recebendo uma quota-parte dos valores pagos pelos clientes

- e a outra quota-parte ficará com o salão.

A Lei nº 13.352/2016 deixa expresso que “o profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro
enquanto perdurar a relação de parceria”.
Nomenclatura

No contrato de parceria, os salões serão chamados de “salão-parceiro” e os profissionais de “profissional-parceiro”.

Percentual fica para o salão e outro para o profissional

Do valor pago pelos clientes, uma parte ficará com o salão e outra para o profissional que realizou o serviço.

Essa divisão dos percentuais de cada um deverá ser fixada no contrato de parceria.

Segundo dados da Associação Nacional do Comércio de Artigos de Higiene Pessoal e Beleza (Anabel), os donos dos salões de beleza
costumam repassar aos profissionais entre 30% e 60% do valor dos serviços prestados.
Qual é a natureza jurídica do valor que fica para o salão?

A cota-parte que ficará pelo salão-parceiro ocorrerá a título de:

• atividade de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza; e/ou

• serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das
atividades de serviços de beleza.
Em outras palavras, o salão-parceiro recebe uma parte do pagamento pelo fato de ceder a sua estrutura física e/ou por oferecer ao
profissional todo o apoio administrativo para que este realize seus serviços.

Qual é a natureza jurídica do valor que fica para o profissional?

A cota-parte destinada ao profissional-parceiro será feita como retribuição pelo fato de ele ter realizado os serviços de beleza em favor dos
clientes.

Assim, o profissional receberá uma espécie de “comissão” e não “salário”, considerando que não é empregado.

Quem deverá ficar responsável por receber os pagamentos dos clientes: o salão ou o profissional?

O salão. O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de
serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro.

Retenções que deverão ser feitas pelo salão

Depois de receber o pagamento e antes de repassar ao profissional a sua parte, o salão-parceiro deverá fazer as seguintes retenções:

a) sua cota-parte percentual;

b) valores relativos aos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a
este couber na parceria.

Na receita bruta do salão não entra o valor que é repassado ao profissional;

A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para calcular a receita bruta do salão-parceiro, ainda que este adote o
sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.
O profissional-parceiro deve ficar responsável apenas pelos serviços de beleza, não podendo ser utilizado para serviços administrativos;
O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-
parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.

Qualificação dos profissionais-parceiros perante o Fisco

Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias, como pequenos empresários, microempresários ou
microempreendedores individuais.

Requisitos do contrato de parceria

O contrato de parceria deverá ser:
a) feito por ato escrito;
b) homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho
e Emprego;
c) celebrado perante duas testemunhas, que também assinarão o pacto.

Obs: o profissional-parceiro poderá celebrar o contrato como pessoa física (microempreendedor individual) ou como pessoa jurídica
(pequenos empresários ou microempresários). Mesmo que inscrito como pessoa jurídica, o profissional-parceiro será assistido pelo seu
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
Cláusulas obrigatórias do contrato de parceria

Em todos os contratos de parceria deverão constar as seguintes cláusulas:

I - o percentual das retenções que serão feitas pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;

II - a obrigação, por parte do salão-parceiro, de reter e recolher os tributos e contribuições devidos pelo profissional-parceiro em decorrência
da atividade deste na parceria;

III - as condições e a periodicidade dos valores que serão pagos ao profissional-parceiro de acordo com o tipo de serviço oferecido;

IV - os direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como
sobre o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;

V - a possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no
mínimo, 30 dias;

VI - as responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do
negócio e do bom atendimento dos clientes;

VII - a obrigação, por parte do profissional-parceiro, de que ele deverá manter a regularidade de sua inscrição perante as autoridades
fazendárias.

Vínculo empregatício

Regra:

Como regra, o profissional-parceiro não terá relação de emprego com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria.
Exceções:

A Lei prevê, no entanto, algumas exceções em que ficará configurado o vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o
profissional-parceiro. Isso ocorre em duas situações:

I - quando não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita pela Lei;
II - quando o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.

Obs: estas são exceções legais, ou seja, previstas expressamente na Lei. É provável, contudo, que a jurisprudência trabalhista construa outras
hipóteses em que será permitido o reconhecimento do vínculo empregatício.

Fiscalização pela Superintendência do Trabalho

A Superintendência do Trabalho irá fiscalizar a execução desses contratos de parceria, podendo fazer autuações e impor multas, na forma
disposta no Título VII da CLT.

Vigência

A Lei nº 13.352/2016 possuía vacatio legis de 90 dias e entrou em vigor no dia 26/01/2017.

DECISÃO DO STF SOBRE A CONSTITUCIONALIDADE DA LEI 13.352/2016

ADI

A Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade (Contratuh) ajuizou ADI contra a Lei nº 13.352/2016.

Segundo a entidade, a lei foi criada com o intuito de possibilitar a contratação de profissionais de beleza na forma de pessoa jurídica,
alterando a norma – Lei nº 12.592/2012 – que regulamentou as categorias profissionais da área de beleza, criando, ainda, a base de
tributação do “salão parceiro” e do “profissional parceiro”.

A confederação alegou que a legislação atacada estaria contrariando a Constituição Federal e normas internacionais do trabalho ratificadas
pelo Brasil, tendo em vista que a transformação dos profissionais em pessoas jurídicas teria o objetivo de burlar os direitos trabalhistas
previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de reduzir a proteção social e possibilitar a precarização do trabalho, violando a
dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho (arts. 1º, III e IV, e 170, da CF/88).

O STF julgou procedente o pedido? Essa lei é inconstitucional?

NÃO.
A Lei nº 13.352/2016, conhecida como Lei do Salão-Parceiro, consagrou, formalmente, o contrato de parceria entre salão de beleza e
profissionais do ramo da estética, bem como permitiu que os trabalhadores envolvidos saíssem da informalidade.

A norma impugnada previu situação de igualdade contratual com elevação do patamar dos trabalhadores do segmento da beleza de forma
isonômica e paritária. Ademais, permitiu remuneração mais vantajosa que o salário previamente fixado, além de reconhecer alta dignificação
profissional. Não caracterizada, portanto, qualquer violação dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização do
trabalho.

Os contratos de parceria que dissimulem vínculos empregatícios serão nulos à luz do princípio da primazia da realidade, consagrado no art. 9º
da CLT:

Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos
na presente Consolidação.

Nessas situações, o vínculo empregatício será reconhecido in concreto pelas autoridades públicas, com todas as consequências legais daí
resultantes.

Tese fixada pelo STF:

1) É constitucional a celebração de contrato civil de parceria entre salões de beleza e profissionais do setor, nos termos da Lei 13.352, de 27
de outubro de 2016;
 2) É nulo o contrato civil de parceria referido, quando utilizado para dissimular relação de emprego de fato existente, a ser reconhecida
sempre que se fizerem presentes seus elementos caracterizadores.

STF. Plenário. ADI 5625/DF, Rel. Min. Edson Fachin, redator do acórdão Min. Nunes Marques, julgado em 27 e 28/10/2021 (Info 1036).

A LEI Nº ADICIONAL DE RISCO DO TRABALHADOR PORTUÁRIO COM OU SEM VÍNCULO PERMANENTE

4.860/65 E A
Lei n.
12.815/2013 Existem duas espécies de trabalhador portuário:

a) Trabalhador portuário empregado (com vínculo permanente);

b) Trabalhador portuário avulso.

O presente julgado trata sobre o trabalhador portuário avulso.

Adicional de riscos

A Lei nº 4.860/65 disciplinou o regime de trabalho nos portos organizados.

O art. 14 desta Lei concedeu um adicional de riscos aos trabalhadores portuários. Confira:

Art. 14. A fim de remunerar os riscos relativos à insalubridade, periculosidade e outros porventura existentes, fica instituído o “adicional de
riscos” de 40% (quarenta por cento) que incidirá sôbre o valor do salário-hora ordinário do período diurno e substituirá todos aquêles que,
com sentido ou caráter idêntico, vinham sendo pagos.

§ 1º Este adicional somente será devido enquanto não forem removidas ou eliminadas as causas de risco.

§ 2º Este adicional somente será devido durante o tempo efetivo no serviço considerado sob risco.

§ 3º As Administrações dos Portos, no prazo de 60 (sessenta) dias, discriminarão, ouvida a autoridade competente, os serviços considerados
sob risco.

§ 4º Nenhum outro adicional será devido além do previsto neste artigo.

§ 5º Só será devido uma única vez, na execução da mesma tarefa, o adicional previsto neste artigo, mesmo quando ocorra, simultaneamente,
mais de uma causa de risco.

Esse adicional é pago somente para os trabalhadores com vínculo permanente ou também para o trabalhador portuário avulso?

Também para o trabalhador portuário avulso.

A regulação da atividade portuária por meio de legislação específica se deu para garantir aos trabalhadores que prestam serviços nas
instalações portuárias direitos inerentes ao exercício de atividades notoriamente peculiares.

Até 1990, havia, basicamente, duas formas de prestação de trabalho na área portuária:

a) os serviços de capatazia eram realizados por servidores públicos vinculados às Companhias Docas; e

b) as demais atividades, pelos trabalhadores avulsos.

A Constituição Federal de 1988 trouxe importante inovação ao prever expressamente a igualdade de direitos entre trabalhadores com vínculo
empregatício permanente e avulsos:
Art. 7º (...)

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Constata-se que essa cláusula de isonomia se sagrou reforçada com o advento da Lei nº 8.630/93 (antiga Lei dos Portos – atualmente
revogada), quando novos atores sociais foram expressamente incorporados às relações portuárias, entre os quais se destacam:

• os órgãos gestores de mão de obra (OGMO) — entidades com finalidade pública, sem fins lucrativos, cujo objetivo principal é centralizar e
administrar a prestação de serviços nos portos organizados do Brasil;

• os operadores portuários; e

• os trabalhadores portuários (que poderiam ser contratados com vínculo permanente ou avulsos).

A mudança levada a efeito pela Lei nº 8.630/93 não se restringiu à seara legislativa, uma vez que inaugurou modelo regulatório das relações
de trabalho no campo portuário muito diferente daquele vigente até então, mas mantendo algumas normas do regime anterior. Prova disso
são os arts. 75 e 76 da Lei 8.630/1993. Apesar de terem revogado diversas normas esparsas, optaram por não revogar aquela que previa o
direito a adicional de riscos para os trabalhadores portuários.
O argumento pela impossibilidade de se estender o mencionado direito tem como fundamento interpretação equivocada de que o art. 19 da
Lei nº 4.860/65 excluiria os trabalhadores avulsos do seu âmbito de incidência normativa.

Ademais, a leitura adequada da legislação a respeito, considerados os paradigmas constitucionais, é a de que não calha como excludente o
fato de os trabalhadores avulsos sujeitarem-se a regime diferenciado daqueles com vínculo permanente.

Implementadas as condições legais específicas, é devido o adicional de riscos, previsto no art. 14 da Lei nº 4.860/65, ao trabalhador portuário
avulso.

Em suma:

Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de riscos é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador
portuário avulso.

STF. Plenário. RE 597124/PR, Rel. Min. Edson Fachin, julgado em 3/6/2020 (Repercussão Geral – Tema 222) (Info 980).
Art. 32. Lei n. 12.815/2013 Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do
trabalho portuário, destinado a:

I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;

II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;

III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;

IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;

V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;

VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e

VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador
portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o
disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.

Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:

I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão
disciplinar, as seguintes penalidades:

a) repreensão verbal ou por escrito;

b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou

c) cancelamento do registro;

II - promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de
movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários;

b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; e

c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para o trabalhador;

§ 1º O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.

§ 2º O órgão responde, SOLIDARIAMENTE com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas
indenizações decorrentes de acidente de trabalho .

§ 3º O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos, para atender a requisição de
trabalhadores portuários avulsos.

§ 4º As matérias constantes nas alíneas a e b do inciso II deste artigo serão discutidas em fórum permanente, composto, em caráter paritário,
por representantes do governo e da sociedade civil.
§ 5º A representação da sociedade civil no fórum previsto no § 4º será paritária entre trabalhadores e empresários.

Art. 35. O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter permanente, ao operador
portuário.

Art. 36. A gestão da mão de obra do trabalho portuário avulso deve observar as normas do contrato, convenção ou acordo
coletivo de trabalho.

§ 1º Para os fins desta Lei, consideram-se:

I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência,
transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e
descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;

II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o
transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;

III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das
mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de
embarcações;

IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações,
reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;

V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao
largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e

VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura,
reparos de pequena monta e serviços correlatos.
 Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos
organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários
avulsos.

§ 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput , não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho
temporário.

4º AS CATEGORIAS PREVISTAS NO CAPUT CONSTITUEM CATEGORIAS PROFISSIONAIS DIFERENCIADAS.

§ 5º Desde que possuam a qualificação necessária, os trabalhadores portuários avulsos registrados e cadastrados poderão desempenhar
quaisquer das atividades de que trata o § 1º deste artigo , VEDADA A EXIGÊNCIA DE NOVO REGISTRO OU CADASTRO ESPECÍFICO,
INDEPENDENTEMENTE DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA.
MP 927/2020 É inconstitucional dispositivo que afirma que os casos de contaminação por coronavírus não serão considerados doenças ocupacionais.

Foram propostas diversas ações diretas de inconstitucionalidade contra a MP 927/2020. O que decidiu o STF?

Ao apreciar a medida cautelar, o Plenário do STF, por maioria, decidiu suspender a eficácia de dois dispositivos da MP 927/2020: os art. 29 e
31.

Prevaleceu o voto do Min. Alexandre de Moraes que não vislumbrou razoabilidade nos arts. 29 e 31.

Quanto aos demais dispositivos, o STF negou a medida cautelar, de forma que, em cognição sumária, foram considerados constitucionais.

Com exceção dos arts. 29 e 31, a MP 927/2020 veio para tentar diminuir os trágicos efeitos econômicos da pandemia, que tem gerado o
fechamento de inúmeras empresas, com um aumento do desemprego. Por isso, essas medidas emergenciais não seriam inconstitucionais,
porque realmente pretendem compatibilizar — e vêm atingindo em certo ponto esse objetivo — os valores sociais do trabalho. Elas
perpetuam o vínculo trabalhista, após, inclusive, o término do isolamento com a livre iniciativa, e, nesse sentido, mantêm, mesmo que
abalada, a saúde financeira de milhares de empresas, principalmente as micro, pequenas e médias empresas do setor de serviços, que geram
milhões de empregos.

A ideia da medida provisória na manutenção desse equilíbrio é garantir a subsistência digna do trabalhador e sua família, que continuará,
dentro desses parâmetros, mantendo o seu vínculo trabalhista.

Os arts. 29 e 31, contudo, fogem dessa ratio da norma e não atendem esse binômio: manutenção do trabalho e renda do empregador com a
sobrevivência da atividade empresarial. Tais dispositivos não promovem uma conciliação entre empregado e empregador para manutenção
do vínculo trabalhista.

Vejamos:

ART. 29

O art. 29 da MP 297/2020 previa o seguinte:

Art. 29. Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo
causal.

O art. 29 é extremamente ofensivo não apenas para os inúmeros trabalhadores de atividades essenciais que continuam expostos aos
riscos, como médicos e enfermeiros, para os quais a demonstração do nexo causal pode ser mais fácil, mas também para os funcionários
de farmácias, de supermercados e aos motoboys que trazem e levam entregas de alimentos.
Quanto aos motoboys, existe uma extrema dificuldade em comprovar eventual nexo causal, o que vai de encontro ao recente
entendimento firmado pelo STF, no RE 828.040, no sentido de reconhecer a responsabilidade objetiva nos casos em que o risco é maior:
 O art. 927, parágrafo único, do Código Civil é compatível com o art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal, sendo constitucional a
responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho nos casos especificados em lei ou quando a
atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva, e implicar
ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade.

STF. Plenário. RE 828040/DF, Rel. Min. Alexandre de Moraes, julgado em 12/3/2020 (repercussão geral – Tema 932) (Info 969).

Desse modo, o art. 29 da MP não se mostra razoável ao afirmar, de forma tão ampla, que a contaminação pelo coronavírus não seria
doença ocupacional, excluindo da proteção inclusive esses profissionais.
EC 45/2004
A Confederação Nacional dos Servidores Públicos do Brasil ajuizou ação contra o Estado-membro pedindo para que ele seja obrigado a
recolher a contribuição sindical dos servidores públicos estatutários e repassá-la à entidade sindical.

A ação foi proposta na Justiça do Trabalho sob o argumento de que, após a Emenda Constitucional nº 45/2004 (Reforma do Judiciário),
compete à Justiça do Trabalho processar e julgar demanda relativa ao recolhimento e repasse de contribuições sindicais, ainda que de
servidores públicos submetidos à relação jurídica de função pública, nos termos do art. 114, III, da CF/88:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

(...)

III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 45/2004)

A competência para a demanda, neste caso, é realmente da Justiça do Trabalho?

NÃO
 Compete à Justiça comum processar e julgar demandas em que se discute o recolhimento e o repasse de contribuição sindical de servidores
públicos regidos pelo regime estatutário.STF. Plenário. RE 1089282/AM, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 4/12/2020 (Repercussão
Geral – Tema 994) (Info 1001).

O art. 114, III, da Constituição Federal deve ser interpretado em conjunto com o art. 114, I, de modo a excluir da competência da Justiça do
Trabalho as causas instauradas entre o Poder Público e os servidores a ele vinculados por típica relação estatutária ou de caráter jurídico-
administrativo.

No julgamento da ADI 3395, o STF afastou toda e qualquer interpretação dada ao art. 114, I, da CF/88 que inclua, na competência da Justiça
do Trabalho, a apreciação de causas instauradas entre o Poder Público e os servidores a ele vinculados por típica relação estatutária ou de
caráter jurídico-administrativo.

Assim, embora com a promulgação da EC 45/2004 tenha sido incluído nas atribuições jurisdicionais da Justiça do Trabalho a competência para
processar e julgar controvérsias pertinentes à representação de entidades sindicais, entre sindicatos e empregados e ações entre sindicatos e
empregadores, o art. 114, III, da CF/88 não pode ser interpretado de forma isolada, ao ser aplicado a demandas que digam respeito à
contribuição sindical de servidores estatutários.

O referido dispositivo, ao contrário, deve ser compreendido à luz da interpretação dada pelo STF ao art. 114, I, da CF/88 e aos limites
estabelecidos quanto à ampliação da competência da Justiça do Trabalho, que não inclui as relações dos servidores públicos.
Info 1057-STF São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou
afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que
respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

TESE DO STF

É constitucional norma oriunda de negociação coletiva que, apesar de limitar ou afastar direitos trabalhistas, assegura aos trabalhadores
 os direitos absolutamente indisponíveis.
STF. Plenário. ARE 1121633/GO, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 1 e 2/6/2022 (Repercussão Geral – Tema 1046) (Info 1057).

Além disso, ajustes acordados com aval sindical são revestidos de boa-fé e a invalidade deles deve ser a exceção, não a regra. A anulação dos
acordos, na parte em que supostamente interessa ao empregador, mantidos os ônus assumidos no que diz respeito ao trabalhador, ao mesmo
tempo em que viola o art. 7º, XXVI, da CF/88, leva a um claro desestímulo à negociação coletiva, que deveria ser valorizada e respeitada,
especialmente em momentos de crise.

Conjugada a autonomia coletiva com o princípio da adequação setorial negociada, é possível a disponibilidade dos direitos trabalhistas em
acordos e convenções coletivos, desde que resguardado um patamar mínimo civilizatório, o qual é composto, em linhas gerais, pelas normas
constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo
infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.

No caso, quanto às HORAS IN ITINERE — cuja questão se vincula diretamente ao salário e à jornada de trabalho —, trata-se de direito
disponível, sujeito, portanto, à autonomia da vontade coletiva.

DA LEI Nº O PLENÁRIO DO STF, POR MAIORIA, JULGOU IMPROCEDENTE O PEDIDO FORMULADO EM AÇÃO DIRETA E DECLAROU A
12.815/2013 CONSTITUCIONALIDADE DO ART. 37, § 4º, DA LEI Nº 12.815/2013.
TRABALHO
AVULSO Ficaram vencidos os ministros Gilmar Mendes (relator) e Cármen Lúcia.

O STF decidiu que é constitucional o prazo prescricional de cinco anos para o ajuizamento de ações trabalhistas de portuários avulsos até o
limite de dois anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão gestor de mão de obra (Ogmo).

A relação laboral avulsa se caracteriza pelo liame estabelecido entre o trabalhador avulso e o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO),
responsável por realizar a interposição da força de trabalho avulsa em face dos distintos tomadores de serviço, por arrecadar os valores
correspondentes à prestação de serviços e satisfazer o respectivo pagamento do trabalhador avulso.
 Caso o prazo de prescrição bienal fosse contado da cessação do trabalho prestado ao tomador de serviços, haveria, na prática, a não aplicação
do prazo quinquenal, porquanto, a cada prestação de trabalho, em regra, o trabalhador permanece a serviço do tomador por um curto
período de tempo.

Além disso, havendo dúvida sobre a melhor exegese, deve ser prestigiada a interpretação comprometida com a maior efetividade dos direitos
sociais trabalhistas, de modo a prestigiar os princípios da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88), da valorização social do trabalho
(art. 1º, IV) e da justiça social (arts. 3º, I a III, 7º a 9º, 170 e 193), do direito fundamental ao trabalho (art. 5º, XII) e da promoção dos direitos
fundamentais sociais trabalhistas (arts. 7º a 11).

É adequado, portanto, que o prazo quinquenal ou bienal seja aplicado considerando o vínculo com o órgão gestor.
Ademais, deve ser presumida a interpretação com objetivo de resguardar a possibilidade do exercício do direito à tutela jurisdicional e o gozo
dos direitos incidentes da relação empregatícia, de modo a limitar-se ao máximo o âmbito de incidência do prazo de prescrição, sob pena de
esvaziar o conteúdo inscrito nas normas da Constituição de que dimana a proteção deferida à relação de emprego.

Em suma:

A disposição relativa ao termo inicial do prazo prescricional a que submetido o trabalhador avulso, prevista no art. 37, § 4º, da Lei nº
12.815/2013, é compatível com a Constituição Federal.

INFO 1058 STF A INTERVENÇÃO SINDICAL PRÉVIA É EXIGÊNCIA PROCEDIMENTAL IMPRESCINDÍVEL PARA A DISPENSA EM MASSA DE TRABALHADORES,
QUE NÃO SE CONFUNDE COM AUTORIZAÇÃO PRÉVIA POR PARTE DA ENTIDADE SINDICAL OU CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO
COLETIVO.

STF. Plenário. RE 999435/SP, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Edson Fachin, julgado em 8/6/2022 (Repercussão Geral – Tema
638) (Info 1058).
Lei nº FGTS
8.036/90
É IRRELEVANTE A NATUREZA DA VERBA TRABALHISTA PARA FINS DE INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO AO FGTS, VISTO QUE APENAS AS
VERBAS ELENCADAS EM LEI (ART. 28, § 9º, DA LEI Nº 8.212/1991), EM ROL TAXATIVO, ESTÃO EXCLUÍDAS DA SUA BASE DE CÁLCULO, POR
FORÇA DO DISPOSTO NO ART. 15, § 6º, DA LEI Nº 8.036/1990.

FGTS é a sigla para Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

O FGTS foi criado pela Lei n.º 5.107/66 com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa.

Atualmente, o FGTS é regido pela Lei n.º 8.036/90.

Em que consiste o FGTS?

Consiste em um depósito bancário vinculado, pecuniário, compulsório, realizado pelo empregador em favor do trabalhador, visando formar
uma espécie de poupança para este, que poderá ser sacado nas hipóteses legalmente previstas.

O FGTS nada mais é do que uma conta bancária, aberta em nome do trabalhador e vinculada a ele no momento em que celebra seu primeiro
contrato de trabalho.

Nessa conta bancária, o empregador deposita, todos os meses, o valor equivalente a 8% da remuneração paga ao empregado.

Assim, vai sendo formado um fundo de reserva financeira para o trabalhador, ou seja, uma espécie de “poupança”, que é utilizada pelo
obreiro quando fica desempregado sem justa causa ou quando precisa para alguma finalidade relevante assim considerada pela lei.

Se o empregado for demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, uma
indenização compensatória de 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros (art. 18, § 1º da Lei n.º 8.036/90).

O trabalhador que possui conta do FGTS vinculada a seu nome é chamado de trabalhador participante do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço.

Previsão legal dos depósitos de FGTS pelo empregador

A previsão de que os empregadores devem depositar, mensalmente, 8% na conta vinculada do FGTS encontra-se no art. 15 da Lei nº
8.036/90:

Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas
na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de
1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Qual é a natureza jurídica dessa exigência do art. 15 da Lei nº 8.036/90? Trata-se de tributo?

NÃO. Conforme explica Leandro Paulsen:

“A natureza dos recolhimentos a título de FGTS, em contas vinculadas em nome dos empregados, não é tributária. Trata-se de um ônus de
cunho trabalhista. Note-se que tributo, por essência, pressupõe a inversão de recursos ao Estado ou a outros entes que exerçam serviços
públicos, e não a particulares no seu interesse pessoal, como é o caso do FGTS.” (Constituição e Código Tributário comentados à luz da
doutrina e da jurisprudência. 18ª ed., São Paulo: Saraiva, 2017, p. 359).

A jurisprudência também segue o mesmo caminho:

Súmula 353-STJ: As disposições do Código Tributário Nacional não se aplicam às contribuições para o FGTS.
Obs: vale ressaltar que existia uma contribuição para o FGTS que possuía natureza tributária. Era aquela prevista no art. 1º da LC 11/2001,
mas que não interessa no momento.

Critério para fins de incidência da contribuição ao FGTS

Antes de tratarmos da contribuição para o FGTS, devemos lembrar que, para que incida contribuição previdenciária sobre os valores pagos
aos empregados, é necessário que a verba paga tenha duas características cumulativas:

a) precisa ter natureza remuneratória/trabalhista (não pode ser indenizatória, p. ex.); e

b) deve ter um caráter de habitualidade.

Assim, o empregador só paga contribuição previdenciária se a verba tiver esses dois requisitos acima expostos.

A contribuição ao FGTS prevista no art. 15 da Lei nº 8.036/90 não é uma contribuição previdenciária.

Apesar disso, algumas empresas tentaram utilizar para o FGTS esses dois requisitos acima expostos e que são das contribuições
previdenciárias.

Assim, as empresas ingressaram com ações judiciais pedindo para que as verbas pagas ao empregado e que tivessem caráter indenizatório
fossem excluídas da base de cálculo da contribuição do art. 15 da Lei nº 8.036/90.

As autoras pediram que o terço constitucional de férias, o aviso prévio indenizado, os valores pagos nos 15 dias que antecedem o auxílio-
doença, as férias gozadas, o salário-maternidade entre outras parcelas não fossem incluídos na base de cálculo da contribuição do art. 15 da
Lei nº 8.036/90. O argumento invocado foi o de que tais verbas são meramente indenizatórias e, portanto, não têm natureza
trabalhista/remuneratória. Logo, sobre elas não poderia incidir a contribuição ao FGTS.
O argumento das empresas foi acolhido pelo STJ? O critério para saber se incide ou não FGTS é definir se a verba é salarial? Podemos utilizar
para o FGTS o mesmo raciocínio que aplicamos para a incidência da contribuição previdenciária?

NÃO. O critério não é esse. O parâmetro é o da lei. Esses 8% incidem sobre tudo o que é pago ao trabalhador, salvo aquilo que a lei
expressamente excluir.

É irrelevante, portanto, discutir se a natureza da verba trabalhista é remuneratória ou indenizatória/compensatória para fins de incidência da
contribuição ao FGTS.

Somente em relação às verbas expressamente excluídas pela lei é que não haverá a incidência do FGTS.

E quais são essas verbas expressamente excluídas pela lei?

As únicas verbas que podem ser excluídas da contribuição do art. 15 da Lei nº 8.036/90 são aquelas previstas taxativamente no § 9º do art.
28 da Lei nº 8.212/91. Nesse § 9º são listadas as verbas que estão fora da base de cálculo da contribuição ao FGTS. Exs: VALE-TRANSPORTE,
LICENÇA-PRÊMIO INDENIZADA, DIÁRIAS PARA VIAGEM ETC.

Obs1: essa lista do § 9º do art. 28 é taxativa (exaustiva).

Obs2: não é necessário que você memorize o rol porque ele é muito extenso.

Onde está previsto que as verbas do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212/91 devem ser excluídas da base de cálculo da contribuição ao FGTS?

Essa exclusão é determinada pelo § 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90:

Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária
vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas
na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de
1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
(...)

§ 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

Assim, sendo repetitivo: só podem ser excluídas da base de cálculo da contribuição ao FGTS as verbas previstas no § 9º do art. 28 da Lei nº
8.212/91. Se a verba não está nesse rol, não pode ser excluída da base de cálculo da contribuição.

Para fins de incidência da contribuição ao FGTS (art. 15 da Lei nº 8.036/90), é irrelevante discutir se a verba é trabalhista ou indenizatória. Isso
porque esse não foi o critério adotado pela lei. Nesse sentido:

(...) 3. O FGTS não tem natureza de imposto nem se iguala a contribuição previdenciária, em virtude da sua natureza e destinação, pois
trata-se de um direito de índole social e trabalhista. Precedentes do STJ e STF.

4. Não se trata de imposto nem de contribuição previdenciária, indevida sua equiparação com a sistemática utilizada para a contribuição
previdenciária e o imposto de renda, de modo que é irrelevante a natureza da verba trabalhista (remuneratória ou
indenizatória/compensatória) para fins de incidência do FGTS.

(...)

6. Consoante dispõe o § 6º do art. 15 da Lei n. 8.036/90, apenas não se inserem no conceito de remuneração para fins de incidência do FGTS
as parcelas previstas no § 9º do art. 28 da Lei n. 8.212/91.

Ou seja, apenas as verbas expressamente elencadas em lei podem ser excluídas do alcance do referido fundo, hipótese que não inclui o terço
constitucional de férias, o salário-maternidade, as horas extras e o aviso prévio indenizado no campo da não incidência. (...)

STJ. 2ª Turma. REsp 1512536/RS, Rel. Min. Humberto Martins, julgado em 14/04/2015.

SABER SE A VERBA TEM NATUREZA TRABALHISTA OU INDENIZATÓRIA É IMPORTANTE PARA FINS DE INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO
PREVIDENCIÁRIA, NO ENTANTO, NÃO O É PARA A CONTRIBUIÇÃO AO FGTS:

(...) 3. De acordo com o disposto no art. 15, caput e § 6º, da Lei 8.036/1990, apenas as parcelas taxativamente arroladas no art. 28, § 9º, da Lei
8.212/1991, estão excluídas da base de cálculo da contribuição para o FGTS. O legislador não excluiu da base de cálculo as parcelas relativas
aos valores pagos a título de férias gozadas, terço constitucional de férias, aviso-prévio indenizado, quinze primeiros dias de
auxílio-doença/acidente, salário-maternidade, adicional de horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional
noturno.

Impõe-se, portanto, reconhecer a validade da incidência da contribuição em comento sobre essas verbas.

4. Acerca da contribuição para o FGTS, o STJ adota o entendimento segundo o qual descabe sua equiparação à sistemática utilizada para efeito
de incidência das contribuições previdenciárias e do Imposto sobre a Renda, porquanto irrelevante a natureza da verba trabalhista, se
remuneratória ou indenizatória. (...)
STJ. 2ª Turma. AREsp 1651109/PR, Rel. Min. Herman Benjamin, julgado em 09/06/2020.

Ainda sobre o tema:

Súmula 593-STF: Incide o percentual do fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS) sobre a parcela da remuneração correspondente a
horas extraordinárias de trabalho.

Súmula 63-TST: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado,
inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Info 733 STF COMPETE À JUSTIÇA DO TRABALHO PROCESSAR E JULGAR CAUSAS AJUIZADAS CONTRA O EMPREGADOR NAS QUAIS SE PRETENDA O
RECONHECIMENTO DE VERBAS DE NATUREZA TRABALHISTA E OS REFLEXOS NAS RESPECTIVAS CONTRIBUIÇÕES PARA A ENTIDADE DE
PREVIDÊNCIA PRIVADA A ELE VINCULADA.

Caso concreto: ação proposta em face da CEF e da FUNCEF na qual o autor pretende a inclusão da verba salarial denominada CTVA -
Complemento Temporário Variável Ajuste de Mercado na composição de salário de participação, com os devidos reflexos no cálculo de
benefício de complementação de aposentadoria.

Há, portanto, cumulação de pretensões de naturezas distintas, havendo a necessidade de prévio julgamento da controvérsia trabalhista pois,
somente em caso de procedência desta, haverá possibilidade de análise do pleito relacionado ao plano previdenciário. Ou seja, a causa de
pedir originária (exclusão da parcela denominada CTVA do salário de contribuição) desdobra-se em dois pedidos, de natureza diversa: (a) na
seara trabalhista, pugna-se pelo reconhecimento da natureza salarial, com o respectivo recolhimento das contribuições devidas; e, (b) no
âmbito previdenciário, busca-se a revisão do benefício complementar.

Logo, em razão desta cumulação de pedidos, não incide - ao menos não de forma direta - o entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal
Federal (Tema 190/STF), no sentido da competência da Justiça Comum para “o processamento de demandas ajuizadas contra entidades
privadas de previdência com o propósito de obter complementação de aposentadoria”, ante a necessidade de prévio enfrentamento da
controvérsia laboral.

Ademais, em recente julgamento, a Suprema Corte fixou nova tese, em repercussão geral, no sentido de que “compete à Justiça do Trabalho
processar e julgar causas ajuizadas contra o empregador nas quais se pretenda o reconhecimento de verbas de natureza trabalhista e os
reflexos nas respectivas contribuições para a entidade de previdência privada a ele vinculada” (Tema 1.166 - RE 1.265.564-SC).

STJ. 4ª Turma. EDcl no AgInt no AREsp 1.547.767-SP, Rel. Min. Marco Buzzi, julgado em 22/03/2022 (Info 733).
Info 1011 STF TERCEIRIZAÇÃO- A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa
contratada (terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos
 a decisões empresariais que não são suas.

Ofende os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência compelir empresa contratada para prestação de serviços terceirizados a pagar
remuneração em padrões idênticos aos da empresa contratante (tomadora dos serviços), por serem titulares de possibilidades econômicas
distintas.

STF. Plenário. RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão Geral –
Tema 383) (Info 1011).
ADI 5766/DF SÃO INCONSTITUCIONAIS AS NORMAS TRABALHISTAS QUE DETERMINAM O PAGAMENTO DE HONORÁRIOS PERICIAIS E ADVOCATÍCIOS
POR BENEFICIÁRIOS DA JUSTIÇA GRATUITA, CASO PERCAM A AÇÃO, MAS OBTENHAM CRÉDITOS SUFICIENTES PARA O PAGAMENTO DESSAS
DESPESAS, AINDA QUE EM OUTRA DEMANDA.

STF. Plenário. ADI 5766/DF, Rel. Min. Roberto Barroso, redator do acórdão Min. Alexandre de Moraes, julgado em 20/10/2021 (Info 1035).
Para o STF, esses dispositivos violam o art. 5º, LXXIV, da Constituição Federal, que determina que o Estado preste assistência judicial, integral e
gratuita, aos que comprovem insuficiência de recursos.

Entender que o mero fato de alguém ser vencedor de um processo retira a sua hipossuficiência seria uma presunção absoluta da lei e
representaria um obstáculo à efetiva aplicação da regra constitucional.

Nesse aspecto, a reforma trabalhista estipulou restrições inconstitucionais a direito fundamental, pois não é razoável nem proporcional a
imposição do pagamento de honorários periciais e de sucumbência pelo beneficiário da justiça gratuita sem que se prove que ele
efetivamente deixou de ser hipossuficiente.

Art. 844, § 2º: constitucional

É CONSTITUCIONAL A IMPOSIÇÃO DO PAGAMENTO DE CUSTAS PELO BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA QUE FALTAR À AUDIÊNCIA
INICIAL E NÃO APRESENTAR JUSTIFICATIVA LEGAL NO PRAZO DE 15 DIAS.
 STF. Plenário. ADI 5766/DF, Rel. Min. Roberto Barroso, redator do acórdão Min. Alexandre de Moraes, julgado em 20/10/2021 (Info 1035).
A medida é razoável e trata apenas de mais um requisito para a gratuidade judicial, a qual depende não apenas da demonstração da
hipossuficiência do reclamante, mas também de o beneficiário assumir o compromisso de comparecer a todos os atos processuais, salvo
motivo legalmente justificável.

Com base nesses entendimentos, o Plenário, por maioria, julgou parcialmente procedente o pedido formulado na ação direta, para declarar
inconstitucionais os arts. 790-B, caput e § 4º, e 791-A, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), na redação dada pela Lei 13.467/2017
(reforma trabalhista), vencidos, nessa parte, os ministros Roberto Barroso (relator), Luiz Fux (presidente), Nunes Marques e Gilmar Mendes.
Também por maioria, o Plenário julgou improcedente o pedido formulado na ação direta no tocante ao art. 844, § 2º, da CLT, na redação dada
pela reforma trabalhista, declarando-o constitucional. Vencidos, no ponto, os ministros Edson Fachin, Ricardo Lewandowski e Rosa Weber.
INFO 927 STF É CONSTITUCIONAL A FIXAÇÃO DE DEPÓSITO PRÉVIO COMO CONDIÇÃO DE PROCEDIBILIDADE DE AÇÃO RESCISÓRIA.

STF. Plenário. ADI 3995/DF, Rel. Min. Roberto Barroso, julgado em 13/12/2018 (Info 927).
Info 1056 STF É INCONSTITUCIONAL A INTERPRETAÇÃO JURISPRUDENCIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO QUE MANTÉM A VALIDADE DE DIREITOS FIXADOS
EM CLÁUSULASCOLETIVAS COM PRAZO JÁ EXPIRADO ATÉ QUE NOVO ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA SEJA FIRMADO.

STF. Plenário. ADPF 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 27/5/2022 (Info 1056).
Súmula 277 SUSPENSA STF nos seguintes termos:

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Trata-se do chamado princípio da ultratividade da norma coletiva, que já fora objeto de legislação específica (art. 1º, § 1º, da Lei nº
8.542/92), posteriormente revogada pela Lei nº 10.192/2001.
Princípio da ultratividade da norma coletiva
O PRINCÍPIO DA ULTRATIVIDADE da norma coletiva buscar neutralizar a hegemonia da posição do empregador sobre a do trabalhador no
momento de nova negociação coletiva.

Entende-se que não há negociação livre entre partes desiguais e, por isso, essa teoria estipula que a norma coletiva deve seguir eficaz, mesmo
após o seu termo final de vigência, como forma de garantir ao trabalhador um patamar mínimo transacional (ou seja, um mínimo de garantias
no momento da negociação).

Assim, garantias já alcançadas serviriam de ferramentas para buscar melhores condições em tratativas futuras, ao mesmo tempo em que seria
evitada uma espécie de “vácuo normativo”.

O Min. Gilmar Mendes criticou, contudo, essa premissa que fundamenta a teoria da ultratividade. Isso porque, no Brasil, esse argumento da
teoria ignora que existem inúmeras garantias constitucionais e legais já asseguradas aos trabalhadores, independentemente de acordo ou
convenção coletiva. Logo, mesmo que o acordo ou convenção não esteja produzindo efeitos, os empregados não ficarão desamparados,
porque já possuem diversos direitos essenciais resguardados.

Assim, cessados os efeitos da norma acordada, as relações seguem regidas pelas demais disposições que compõem a legislação trabalhista,
algumas até então afastadas por acordo ou convenção coletiva em questão. Não há, portanto, anomia.
Acordos coletivos
A interpretação conferida pelo TST aos acordos coletivos, equiparando-os a lei, também é questão bastante discutida pela doutrina.
Nesse ponto, é evidente que lei e acordos coletivos se diferenciam em diversos aspectos, como em relação à precariedade e ao cunho
compromissório.
A incorporação das normas coletivas ao contrato individual de trabalho implica obstar novas negociações coletivas e estimular que o
empregador dispense aqueles trabalhadores que tenham cláusulas incorporadas em seus contratos de trabalho, a fim de admitir outros, com
benefícios inferiores. Trata-se de situação que tende a diminuir a viabilidade da negociação coletiva e a aumentar os dissídios coletivos.

INTERPRETAÇÃO DO STF
O STF, contudo, não concordou com essa argumentação.

O vocábulo introduzido pela EC 45/2004 é voltado a delimitar o poder normativo da Justiça do Trabalho. Na hipótese de não ser ajuizado
dissídio coletivo, ou não firmado novo acordo, a convenção automaticamente estará extinta, o que afasta a ideia de suposta revitalização do
princípio da ultratividade da norma coletiva.

Deduzir-se o pretendido pela Justiça Trabalhista poderia configurar verdadeira fraude hermenêutica, destinada apenas a extrair-se – de onde
não há – interpretação que a auxilie a fundamentar o que deseja.

Portanto, não cabe ao TST agir excepcionalmente e, para chegar a determinado objetivo, interpretar norma constitucional de forma arbitrária.

Ademais, a existência de norma legal sobre o tema é aspecto que não pode ser igualmente ignorado.

O §1º do art. 1º da Lei nº 8.542/92 expressamente estabelecia que “as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato
coletivo de trabalho”.

Assim como qualquer outro diploma legislativo, esse também foi submetido a ampla discussão no Congresso Nacional. Com observância da
publicidade, da transparência, foi analisado sob a perspectiva da necessidade e da proporcionalidade de suas medidas.

Mesmo procedimento foi observado na elaboração da Lei nº 10.192/2001, que decorre da conversão da Medida Provisória nº 1.709 /1998 e
revogou a Lei nº 8.542/1992. Em rediscussão da matéria, o Poder Legislativo entendeu por bem retirar o princípio da ultratividade da norma
coletiva do ordenamento jurídico nacional.

Posteriormente, a decisão foi expressamente mantida pela chamada Reforma Trabalhista, que, ao dar nova redação ao § 3º do art. 614 da CLT,
consignou a vedação da ultratividade (§ 3º - Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
 superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade).

Destaca-se que o princípio da legalidade, entendido tanto como princípio da supremacia ou da preeminência da lei quanto como princípio da
reserva legal, contém limites não só para o Legislativo, mas também para o Poder Executivo e para o Poder Judiciário.

Assim, a ultratividade das normas coletivas, ao argumento de que as cláusulas pactuadas se incorporam aos contratos de trabalho individual,
é incompatível com os princípios da legalidade, da separação dos Poderes e da segurança jurídica.

Ademais, a Corte trabalhista, ao avocar para si a função legiferante, afastou o debate público e todos os trâmites e garantias típicas do
processo legislativo, passando, por conta própria, a ditar não apenas norma, mas os limites da alteração que criou, além de selecionar
arbitrariamente quem seria atingido pela sua compreensão.

Com base nesse entendimento, o Plenário, por maioria, julgou procedente a ADPF para declarar a inconstitucionalidade da Súmula 277 do
TST, na versão atribuída pela Resolução 185/2012, assim como de interpretações e decisões judiciais que entendem que o art. 114, § 2º, da
CF/88, autoriza a aplicação do princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas.
Info 991 STF A JUSTIÇA DO TRABALHO É COMPETENTE PARA EXECUTAR, DE OFÍCIO, AS CONTRIBUIÇÕES PREVISTAS NO ART. 195, INCISOS I, ALÍNEA “A”,
E II, DA CARTA DA REPÚBLICA, RELATIVAMENTE A TÍTULOS EXECUTIVOS JUDICIAIS POR SI FORMALIZADOS EM DATA ANTERIOR À
PROMULGAÇÃO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 20/1998.

STF. Plenário. RE 595326, Rel. Marco Aurélio, julgado em 24/08/2020 (Repercussão Geral – Tema 505) (Info 991 – clipping).
Info 1003 STF É INADEQUADA A APLICAÇÃO DA TAXA REFERENCIAL (TR) PARA A CORREÇÃO MONETÁRIA DE DÉBITOS TRABALHISTAS E DE DEPÓSITOS
RECURSAIS NO ÂMBITO DA JUSTIÇA DO TRABALHO.
STF. Plenário. ADC 58/DF, ADC 59/DF, ADI 5867/DF e ADI 6021/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 18/12/2020 (Info 1003).

DEVEM SER UTILIZADOS NA JUSTIÇA TRABALHISTA OS MESMOS ÍNDICES DE CORREÇÃO MONETÁRIA VIGENTES PARA AS CONDENAÇÕES
CÍVEIS EM GERAL: O ÍNDICE NACIONAL DE PREÇO AO CONSUMIDOR AMPLO ESPECIAL (IPCA-E), NA FASE PRÉ-JUDICIAL, E, A PARTIR DA
CITAÇÃO, A TAXA REFERENCIAL DO SISTEMA ESPECIAL DE LIQUIDAÇÃO E CUSTÓDIA (SELIC).
STF. Plenário. ADC 58/DF, ADC 59/DF, ADI 5867/DF e ADI 6021/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 18/12/2020 (Info 1003).

Por outro lado, salvo disposição em sentido contrário, NA FASE DE LIQUIDAÇÃO DA SENTENÇA, deve-se observar a regra geral do art. 406 do
Código Civil e, atualmente, a taxa dos juros moratórios a que se refere o referido dispositivo é A SELIC, por ser ela a que incide como juros
moratórios dos tributos federais:

Art. 406. Quando os juros moratórios não forem convencionados, ou o forem sem taxa estipulada, ou quando provierem de determinação da
lei, serão fixados segundo a taxa que estiver em vigor para a mora do pagamento de impostos devidos à Fazenda Nacional.

Qual é o percentual dos juros legais previsto neste art. 406 do CC? SELIC.

Esse entendimento deverá ser aplicado até que o legislador corrija futuramente a questão, equalizando os juros e a correção monetária aos
padrões de mercado.

Modulação dos efeitos

O STF modulou os efeitos da decisão, ao entendimento de que:

a) são reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão (nas ações em curso ou em nova demanda, incluindo ação rescisória) todos os
pagamentos realizados utilizando a TR (IPCA-E ou qualquer outro índice), no tempo e modo oportunos (de forma extrajudicial ou judicial,
inclusive depósitos judiciais) e os juros de mora de 1% ao mês, assim como devem ser mantidas e executadas as sentenças transitadas em
julgado que expressamente adotaram, na sua fundamentação ou no dispositivo, a TR (ou o IPCA-E) e os juros de mora de 1% ao mês;

b) os processos em curso que estejam sobrestados na fase de conhecimento (independentemente de estarem com ou sem sentença, inclusive
na fase recursal) devem ter aplicação, de forma retroativa, da taxa Selic (juros e correção monetária), sob pena de alegação futura de
inexigibilidade de título judicial fundado em interpretação contrária ao posicionamento do STF (art. 525, §§ 12 e 14), ou art. 535, §§ 5º e 7º
(5), do Código de Processo Civil (CPC); e
 c) igualmente, ao acórdão formalizado pelo STF sobre a questão dever-se-á aplicar eficácia erga omnes e efeito vinculante, no sentido de
atingir aqueles feitos já transitados em julgado desde que sem qualquer manifestação expressa quanto aos índices de correção monetária e
taxa de juros (omissão expressa ou simples consideração de seguir os critérios legais).
Lei 14.457/22 Lei 14.457/22, que alterou o nome da
CIPA para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, consoante o art. 163 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.

No entanto, o erro da assertiva é prever que a CIPA será obrigatória em todos os estabelecimentos, já que, na forma do art. 163, CLT, deverá
ser instituída consoante as regras do Ministério do Trabalho e Previdência. Assim, nos moldes da NR 5 , as empresas com 0 a 19 empregados
por estabelecimento não terão a obrigação de constituir CIPA. As empresas com mais de 19 e menos de 81 empregados, por
estabelecimento, a depender do grau de risco, deverão constituir a CIPA. Já as empresas com 81 empregados ou mais, por estabelecimento,
independente do grau de risco, terão o dever de constituir CIPA. No caso, como a empresa de João tem apenas 15 empregados no
estabelecimento, não há obrigatoriedade de constituir CIPA.
Lei 14.457/22 A Lei 14.457/22 ao dispor sobre o apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho prevê, no seu artigo 7º, que o
empregador deverá priorizar pais com filhos, enteados ou criança sob guarda de até 6 anos de idade para o exercício de teletrabalho, trabalho
remoto ou à distância. No entanto, nos casos de filhos, enteados ou criança sob guarda com deficiência, a lei não impõe limitação de idade,
diferentemente do que prevê a assertiva:

Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a
distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943, os empregadores deverão conferir prioridade: I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda
judicial com até 6 (seis) anos de idade; e II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com
deficiência, sem limite de idade.
Lei 14.457/22 art. 8º, I,§§1º e 2º da Lei 14.457/22, é possível a adoção do regime de tempo parcial, desde que até o segundo ano do nascimento do filho -
como é o caso do enunciado. No entanto, o erro da assertiva é prever que a alteração contratual deverá ocorrer por acordo coletivo ou de
 convenção coletiva de trabalho da categoria, já que o art. 8º, §2º, Lei 14.457/22 admite a alteração inclusive por acordo individual:
Art. 8º No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas,
haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às
empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a
conciliação entre o trabalho e a parentalidade: I- regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; § 1º As medidas de que tratam os incisos I e IV do caput deste artigo somente
poderão ser adotadas até o segundo ano: I - do nascimento do filho ou enteado; II - da adoção; ou III - da guarda judicial.
§ 2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva
de trabalho.
Lei 14.457/22 Do Reembolso-Creche

Art. 2º Ficam os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche, de que trata a alínea “s” do § 9º do art. 28 da Lei nº
8.212, de 24 de julho de 1991, desde que cumpridos os seguintes requisitos:

I - ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao
ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas;

II - ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem
prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade;

III - ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua
utilização; e

IV - ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.

Parágrafo único. Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades
de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.
 Art. 3º A implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção
coletiva de trabalho.

Parágrafo único. O acordo ou a convenção a que se refere o caput deste artigo estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do
cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
Lei 14.457/22 Do Teletrabalho

Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância,
nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os
empregadores deverão conferir prioridade:

I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e

II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

ATENÇÃO!! SÓ O O BENEFÍCIO DO REEMBOLSO CRECHE QUE É ATÉ 5 ANOS E 11 MESES: Art. 2º II - ser o benefício concedido à empregada
ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à
maternidade;
Lei 14.457/22 Da Antecipação de Férias Individuais

Art. 10. A antecipação de férias individuais poderá ser concedida ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios estabelecidos
no § 1º do art. 8º desta Lei, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo.

Parágrafo único. As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.

Art. 11. Para as férias concedidas na forma prevista no art. 10 desta Lei, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de
 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965.

Art. 12. O pagamento da remuneração da antecipação das férias na forma do art. 10 desta Lei poderá ser efetuado até o quinto dia útil do
mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplicará o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 13. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas
rescisórias devidas.

Parágrafo único. Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias
devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

Lei 14.457/22 Art. 15. Mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades
e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para
participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

§ 6º Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao
trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em
convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato de trabalho.
Lei 14.457/22 Art. 24. Fica instituído o Selo Emprega + Mulher.

§ 1º São objetivos do Selo Emprega + Mulher:

I - reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às
necessidades de suas empregadas e de seus empregados; e
II - reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:

a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa
participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;

b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;

c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;

d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;

e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio,
violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de

acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

§ 2º Para fins do disposto neste artigo, consideram-se violência doméstica e familiar contra a mulher as ações ou as omissões previstas no art.
5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha).
Art. 25. As microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos
creditícios adicionais, nos termos dos incisos I e II do § 5º do art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de maio de 2020.

Art. 26. As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao
atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.
 Art. 27. A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços,
vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Art. 28. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência disporá sobre o regulamento completo do Selo Emprega + Mulher.
Lei 14.457/22 Art. 30. Às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo
empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943.

Art. 31. O Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres,
especialmente daquelas:

I - que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade;

II - que sejam chefe de família monoparental; ou

III - com deficiência ou com filho com deficiência.

Art. 32. A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes
alterações:
Cuidado!!!! Art. 476-A, § 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses
subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em
vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração
mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
Decreto Decreto 10.854/2021
10.854/2021 Observados os limites Constitucionais (Art. 7, XIII, da CR), uma vez estipulada a jornada de trabalho, é dever do empregado cumprí-la
integralmente, havendo previsão na CLT de tolerância, sem desconto incidente sobre a remuneração, de atraso de até 5 minutos, admitindo-
se a dedução caso o atraso seja superior a isto (Art. 58, parágrafo 1, da CLT). De outro lado, também há previsão normativa admitindo a
 dedução dos valores referentes ao descanso semanal remunerado, in verbis:

O trabalhador que, sem motivo justificado ou em razão de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana e cumprido
integralmente o seu horário de trabalho perderá a remuneração do dia de repouso (Art. 158, caput, D. 10.854/2021).
ENUNCIADO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE:
364, I e II, da Além de não haver previsão legal para pagamento proporcional de adicional de periculosidade, o enunciado 364 da súmula do TST assenta
súmula do que (i) é devido o adicional mencionado ao empregado exposto permanentemente ou de forma intermitente a condições de risco,
TST excetuando-se apenas o contato eventual e que (ii) não é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva que estabeleça o pagamento do
adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco (enunciado 364, I e II, da súmula do TST).
ART. 130 DA DIREITO DE FÉRIAS
CLT Em primeiro lugar, a empregada não possui o direito de escolher o período de gozo de suas férias, pois este período será aquele que melhor
atender aos interesses do empregador, não se enquadrando Betina em nenhuma hipótese excepcional, já que ela não é empregada menor de
18 anos e, sim, o seu filho (Art. 136, caput, e parágrafo 2, da CLT). Em segundo lugar, Betina também não possui direito à conversão da terça
parte de suas férias em pecúnia, neste caso, embora seja direito potestativo, pois não efetuou o requerimento de conversão em até 15 dias
antes do término do período aquisitivo (Art. 143, parágrafo 1, da CLT).

REGRA DO “69”:

Art. 130, CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
 IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Não confundir os prazos:

CONVERTER 1/3 DAS FÉRIAS EM PECÚNIA (VENDER FÉRIAS) => DEVE REQUERER ATÉ 15 DIAS ANTES DO FIM DO PERÍODO AQUISITIVO (art.
143, §1º, CLT)

RECEBER PRIMEIRA PARCELA DO 13º JUNTO COM AS FÉRIAS => DEVE REQUERER ATÉ O FIM DE JANEIRO (art. 2°, §2°, Lei n° 4.749/62)
CLT O ajuste narrado está regular, pois o pagamento do salário foi estipulado mensalmente até o 5º dia útil seguinte ao mês do vencimento, por
exemplo, o empregado receberá até o 5º dia útil de fevereiro o salário correspondente ao trabalho prestado no mês de janeiro. De outro lado,
foi pactuado O RECEBIMENTO DE COMISSÕES POR PERÍODO SUPERIOR A UM MÊS, o que é admitido pela CLT, in verbis:

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido (Art. 459, §1º, da CLT).

Nessa esteira, como Benjamim foi contratado como vendedor, a ele se aplica a Lei 3.207/57, a qual, no mesmo sentido da CLT, admite o
pagamento de comissões em período superior a um mês, desde que não exceda a três, in verbis:

O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a emprêsa, no fim de cada mês, a conta respectiva
com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos (Art. 4, caput).

Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto , não poderá exceder
a um trimestre, contado da aceitação do negócio , sendo sempre obrigatória a expedição, pela emprêsa, da conta referida neste artigo (Art.
4, parágrafo único, da Lei 3.207/57).
 Portanto, todo o ajustado está regular.
- CLT Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
BANCO DE HORAS:

ACT e CCT= Duração de até 1 ano , incluindo de 6 meses;

§ 2 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

ACORDO ESCRITO INDIVIDUAL: É Válida a instituição de banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 (seis) meses (Art. 59, parágrafo 5, da CLT).
SÚMULA 425 SÚMULA Nº 425 - JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE.
DO TST
O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não
alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

Pra você não esquecer mais, é só lembrar do verbo do amor do mineiro: (H)AMARRR (isso com três Rs):

(H) - homologação de acordo extrajudicial;

A - ação rescisória;

M - mandado de segurança;

A - ação cautelar;
 R - recursos de competência do TST;

R - reclamação constitucional (jurisprudência);

R - recurso extraordinário (jurisprudência)

CLT Convenção coletiva. Acordo coletivo. Objeto ilícito

Art. 611-B

- Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV - salário mínimo;

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
 XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por
meio dele defender;
CLT O INTERVALO INTRAJORNADA estará regular, desde que haja acordo individual, assinado pela empregada, que autorize a redução do
intervalo mínimo.
Para reduzir o intervalo mínimo de 1h somente se: * Negociação coletiva - até o mínimo de 30 minutos OU; * Autorização do Ministério do
Trabalho - art. 71, §3º da CLT, OU; se doméstico - acordo escrito; (fonte - minhas anotações)

A supressão do intervalo intrajornada de Cristina, ao contrário do que considera a questão, NÃO tem natureza jurídica de hora extra, pois
esta possui natureza salarial, ao passo que aquela tem natureza indenizatória.

Art. 71. § 4 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho.
 OJ 355 SDI-1 TST: desrespeito ao mínimo do descanso - indenização do período subtraído com acréscimo de 50% (redação com as minhas
palavras)
DOUTRINA CONCEITO DE PARASSUBORDINAÇÃO (COBRADO PELA CESPE)
A parassubordinação pode ser conceituada como um contrato de colaboração coordenada e continuada, em que o prestador de serviços
colabora à consecução de uma atividade de interesse da empresa, tendo seu trabalho coordenado conjuntamente com o tomador de
serviços, numa relação continuada ou não eventual.

https://www.conjur.com.br/2015-nov-18/parassubordinacao-meio-termo-entre-empregado-autonomo

https://bibliotecadigital.economia.gov.br/handle/777/521607

https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/8141/Competencia-da-Justica-do-trabalho-para-julgar-os-casos-de-
parassubordinacao#:~:text=A%20parassubordina%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A9%20caracterizada%20principalmente,subordinado%20e%20o
%20trabalho%20aut%C3%B4nomo.
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DOUTRINA O princípio que veda o impedimento ou a restrição à livre disposição do salário pelo empregado e tem como noção a natureza alimentar
do salário corresponde ao princípio da INTANGIBILIDADE SALARIAL.
DIREITO OJ 16 da SDC: É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa
COLETIVO para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional.
SÚMULAS E
OJS b) OJ 17 da SDC: As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando
trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto,
nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.

c) OJ 34 da SDC: É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para
 que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXXV (*), da Constituição Federal).

d) OJ 30 da SDC: Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou do
âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a
teor do artigo 9º, da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante,
das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.

e) S. 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens
previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
SÚMULAS E ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE:
OJS OJ-SDI1-345 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO (DJ 22.06.2005)

A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a
regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a
atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, “caput”, e inciso VI, da CLT.

SUM-448 ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVI-SÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTA-RIA DO MINISTÉRIO DO

TRABALHO Nº 3.214/78. INSTA-LAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-I com nova redação do item II) -
Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo
necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR (redação alterada na sessão do
tribunal pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art.
 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive
em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.

CLT E ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS:

SÚMULAS
Súmula 369, IV, do TST: Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.

S. 378, III, do TST: O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

S. 369, V, do TST: O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

S. 369, III, do TST: O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Art. 543, parágrafo quinto, da CLT e S. 369, I, do TST:

Art. 543, § 5º - Para os fins dêste artigo (comentário: garantia de emprego do dirigente sindical), a entidade sindical comunicará por escrito à
emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e
posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 S. 369, I: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio,
ocorra na vigência do contrato de trabalho.
CLT ATOS PROCESSUAIS

Art. 770 CLT - Os atos processuais serão públicos salvo quando o contrário determinar o interesse social, e realizar-se-ão nos dias úteis das
6 (seis) às 20 (vinte) horas.

Art. 813 CLT - As audiências dos órgãos da Justiça do Trabalho serão públicas e realizar-se-ão na sede do Juízo ou Tribunal em dias úteis
previamente fixados, entre 8 (oito) e 18 (dezoito) horas, não podendo ultrapassar 5 (cinco) horas seguidas, salvo quando houver matéria
urgente.

AUSÊNCIA DAS PARTES NA:

AUDIÊNCIA INAUGURAL

-RECLAMENTE: ARQUIVAMENTO

-RECLAMADO: REVELIA E EFEITOS

-OS DOIS FALTANDO: ARQUIVAMENTO

AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO/ DE PROSSEGUIMENTO

-RECLAMANTE: CONFISSÃO FICTA

-RECLAMADO: CONFISSÃO FICTA

 -OS DOIS FALTANDO: JULGA PELA REGRA DO ÔNUS DA PROVA

CLT DIREITO DE FÉRIAS:

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito.

§ 1 Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um .

§2 .

§ 3 É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado .

[...]

Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período,
se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

CLT E LEI FGTS

8.036/90
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes
 verbas trabalhistas:

§ 1 A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento)
do valor dos depósitos.

LEI Nº 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de
inclusão social.

XXII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do regulamento, pessoa com doença rara, consideradas
doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação atualizada dessas
doenças.

XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5 desta Lei, permitida a utilização máxima
de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.

XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.

CLT Art. 59.§ 6 É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no
mesmo mês.
Art. 71 § 4 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos
e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre
o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Caso concreto: ação proposta em face da CEF e da FUNCEF na qual o autor pretende a inclusão da verba salarial denominada CTVA -
 Complemento Temporário Variável Ajuste de Mercado na composição de salário de participação, com os devidos reflexos no cálculo de
benefício de complementação de aposentadoria.

Há, portanto, cumulação de pretensões de naturezas distintas, havendo a necessidade de prévio julgamento da controvérsia trabalhista pois,
somente em caso de procedência desta, haverá possibilidade de análise do pleito relacionado ao plano previdenciário. Ou seja, a causa de
pedir originária (exclusão da parcela denominada CTVA do salário de contribuição) desdobra-se em dois pedidos, de natureza diversa: (a) na
seara trabalhista, pugna-se pelo reconhecimento da natureza salarial, com o respectivo recolhimento das contribuições devidas; e, (b) no
âmbito previdenciário, busca-se a revisão do benefício complementar.

Logo, em razão desta cumulação de pedidos, não incide - ao menos não de forma direta - o entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal
Federal (Tema 190/STF), no sentido da competência da Justiça Comum para “o processamento de demandas ajuizadas contra entidades
privadas de previdência com o propósito de obter complementação de aposentadoria”, ante a necessidade de prévio enfrentamento da
controvérsia laboral.

Ademais, em recente julgamento, a Suprema Corte fixou nova tese, em repercussão geral, no sentido de que “compete à Justiça do
Trabalho processar e julgar causas ajuizadas contra o empregador nas quais se pretenda o reconhecimento de verbas de natureza
trabalhista e os reflexos nas respectivas contribuições para a entidade de previdência privada a ele vinculada” (Tema 1.166 - RE 1.265.564-
SC).
INFORMATIV É constitucional a MP 936/2020, que autoriza a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de
O trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do covid-19, independentemente de anuência sindical.
INFORMATIV
O É INADEQUADA A APLICAÇÃO DA TAXA REFERENCIAL (TR) PARA A CORREÇÃO MONETÁRIA DE DÉBITOS TRABALHISTAS E DE DEPÓSITOS
RECURSAIS NO ÂMBITO DA JUSTIÇA DO TRABALHO.
STF. Plenário. ADC 58/DF, ADC 59/DF, ADI 5867/DF e ADI 6021/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 18/12/2020 (Info 1003).
 DEVEM SER UTILIZADOS NA JUSTIÇA TRABALHISTA OS MESMOS ÍNDICES DE CORREÇÃO MONETÁRIA VIGENTES PARA AS CONDENAÇÕES
CÍVEIS EM GERAL: O ÍNDICE NACIONAL DE PREÇO AO CONSUMIDOR AMPLO ESPECIAL (IPCA-E), NA FASE PRÉ-JUDICIAL, E, A PARTIR DA
CITAÇÃO, A TAXA REFERENCIAL DO SISTEMA ESPECIAL DE LIQUIDAÇÃO E CUSTÓDIA (SELIC).
STF. Plenário. ADC 58/DF, ADC 59/DF, ADI 5867/DF e ADI 6021/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 18/12/2020 (Info 1003).

Modulação dos efeitos

O STF modulou os efeitos da decisão, ao entendimento de que:

a) são reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão (nas ações em curso ou em nova demanda, incluindo ação rescisória) todos os
pagamentos realizados utilizando a TR (IPCA-E ou qualquer outro índice), no tempo e modo oportunos (de forma extrajudicial ou judicial,
inclusive depósitos judiciais) e os juros de mora de 1% ao mês, assim como devem ser mantidas e executadas as sentenças transitadas em
julgado que expressamente adotaram, na sua fundamentação ou no dispositivo, a TR (ou o IPCA-E) e os juros de mora de 1% ao mês;

b) os processos em curso que estejam sobrestados na fase de conhecimento (independentemente de estarem com ou sem sentença, inclusive
na fase recursal) devem ter aplicação, de forma retroativa, da taxa Selic (juros e correção monetária), sob pena de alegação futura de
inexigibilidade de título judicial fundado em interpretação contrária ao posicionamento do STF (art. 525, §§ 12 e 14), ou art. 535, §§ 5º e 7º
(5), do Código de Processo Civil (CPC); e

c) igualmente, ao acórdão formalizado pelo STF sobre a questão dever-se-á aplicar eficácia erga omnes e efeito vinculante, no sentido de
atingir aqueles feitos já transitados em julgado desde que sem qualquer manifestação expressa quanto aos índices de correção monetária e
taxa de juros (omissão expressa ou simples consideração de seguir os critérios legais).

INFORMATIV É INCONSTITUCIONAL A INTERPRETAÇÃO JURISPRUDENCIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO QUE MANTÉM A VALIDADE DE DIREITOS FIXADOS
O EM CLÁUSULASCOLETIVAS COM PRAZO JÁ EXPIRADO ATÉ QUE NOVO ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA SEJA FIRMADO.
 STF. Plenário. ADPF 323/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 27/5/2022 (Info 1056).
INFORMATIV SEMPRE que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de riscos é devido, nos mesmos termos, ao trabalhador portuário
O avulso.

STF. Plenário. RE 597124/PR, Rel. Min. Edson Fachin, julgado em 3/6/2020 (Repercussão Geral – Tema 222) (Info 980).

NFORMATIVO Compete à Justiça comum processar e julgar controvérsias relacionadas à fase pré-contratual de seleção e de admissão de pessoal e
eventual nulidade do certame em face da Administração Pública, direta e indireta, nas hipóteses em que adotado o regime celetista de
contratação de pessoal.
NFORMATIVO É constitucional norma oriunda de negociação coletiva que, apesar de limitar ou afastar direitos trabalhistas, assegura aos trabalhadores
os direitos absolutamente indisponíveis.

São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou
afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que
respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

STF. Plenário. ARE 1121633/GO, Rel. Min. Gilmar Mendes, julgado em 1 e 2/6/2022 (Repercussão Geral – Tema 1046) (Info 1057).

NFORMATIVO A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde
com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

STF. Plenário. RE 999435/SP, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Edson Fachin, julgado em 8/6/2022 (Repercussão Geral –
Tema 638) (Info 1058).
NFORMATIVO A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada)
fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais
 que não são suas.

Ofende os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência compelir empresa contratada para prestação de serviços terceirizados a
pagar remuneração em padrões idênticos aos da empresa contratante (tomadora dos serviços), por serem titulares de possibilidades
econômicas distintas.

STF. Plenário. RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão
Geral – Tema 383) (Info 1011).
NFORMATIVO PRESCRIÇÃO- PÁG 28 DIA 2 LEGISLAÇÃO DESTACADA

PRESCRIÇÃO PARCIAL=>Diferenças por equiparação salarial, Diferenças de complementação de aposentadoria e Desvio funcional.

PRESCRIÇÃO TOTAL=> Alteração do pactuado, Supressão de horas extras pré-contratadas, Incorporação do adicional de HE ao salário,
Supressão ou alteração de comissões, Reenquadramento, Diferenças salariais resultantes de planos econômicos, Complementação de
aposentadoria jamais percebida (é total porque é bienal).

SBDI-I, por maioria, definiu as seguintes teses jurídicas para o Tema Repetitivo nº 0012 – SERPRO. PRÊMIO DE PRODUTIVIDADE.
SUPRESSÃO. PRESCRIÇÃO: I) As leis estaduais e municipais referentes às relações trabalhistas no âmbito das [respectivas] empresas
[públicas ou SEM] são equiparadas a regulamentos de empresas, em face da competência privativa da União para legislar sobre Direito do
Trabalho. O mesmo ocorre com leis federais de efeitos concretos referentes à administração pública federal indireta. Por conseguinte, a
pretensão originada em alterações nelas promovidas consistentes em supressão de parcelas devidas a empregados são sujeitas à prescrição
total, nos termos da Súmula nº 294 deste Tribunal; II) A Lei nº 5.615/1970, em virtude de dispor sobre o Serviço Federal de Processamento de
Dados (SERPRO), possui efeitos concretos; III) Sobre a pretensão ao recebimento do prêmio de produtividade previsto no art. 12 da Lei nº
5.615/1970 incide a prescrição parcial a que alude a ressalva constante da parte final da Súmula nº 294 desta Corte até 11.9.1997, dia
anterior à vigência da Medida Provisória 1.549-34 (sucessivamente reeditada até a sua conversão na Lei nº 9.649/1998). Após a vigência dessa
Medida Provisória, mediante a qual foi extinta a parcela e, portanto, extinto o direito, tem incidência a prescrição total, tendo em vista que,
após essa data, o direito ao benefício deixou de ser previsto em lei de efeitos concretos, sendo irrelevante a circunstância de o empregado já
ter recebido a parcela na vigência da norma anterior. TST-E-RR-21703-30.2014.5.04.0011, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 22.3.2018 (info
1741521).

INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO Interrupção da prescrição. Integração. Sendo a prescrição regulada pelo Código Civil, aplicam-se ao direito
do trabalho as hipóteses de interrupção da prescrição previstas no art. 202 do Código Civil, nos termos do art. 8º da CLT. Assim, é possível a
interrupção da prescrição fora da hipótese prevista no § 3º do art. 11 da CLT. (Enunciado nº 6 da Comissão 1)

Súmula 230-STF: A prescrição da ação de acidente do trabalho conta-se do exame pericial que comprovar a enfermidade ou verificar a
natureza da incapacidade.

Súmula 349-STF: A prescrição atinge somente as prestações de mais de dois anos, reclamadas com fundamento em decisão normativa da
justiça do trabalho, ou em convenção coletiva de trabalho, quando não estiver em causa a própria validade de tais atos.

Súmula 268/TST - A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

OJ 359/SDI 1-TST - A ação movida por sindicato, na qualidade de substituto processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido
considerado parte ilegítima “ad causam”.

A disposição relativa ao termo inicial do prazo prescricional a que submetido o trabalhador avulso, prevista no art. 37, § 4º, da Lei nº
12.815/2013, é compatível com a Constituição Federal.” STF. Plenário. ADI 5132/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, redator do acórdão Min.
Edson Fachin, julgado em 26/3/2021 (Info 1011).

Art. 11-A. Ocorre a PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE no processo do trabalho no prazo de 2 anos. § 2o A declaração da prescrição
intercorrente pode ser requerida ou declarada de OFÍCIO EM QUALQUER GRAU DE JURISDIÇÃO.
 A prescrição intercorrente é admitida no processo do trabalho pelo STF e pela CLT (pós-reforma). Não era admitida pelo TST, mas, com a Lei
13.467/2017, passou a ser aceita (Instrução Normativa n. 41/2018 do TST).

Súmula 150/STF - Prescreve a execução no mesmo prazo de prescrição da ação. § 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se
quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
CRFB/88 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; (caso da questão)
CLT ESTABILIDADE DA GESTANTE
+DOUTRINA
O período em que você receberá o salário-maternidade depende da situação que deu origem ao benefício:

120 dias no caso de parto;

120 dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção (criança de até 12 anos de idade);
120 dias se o bebê nasceu morto (natimorto); o parto de natimorto garante a percepção de salário-maternidade de cento e vinte dias,
conforme estabelece o inciso I do art. 358 da IN nº 128 de 2022 do PRES/INSS e a consequente estabilidade do vínculo empregatício até cinco
meses após o parto .
14 dias se houve aborto espontâneo ou previstos em lei (estupro, risco de vida para a mãe ou anencéfalo).
Observação: a licença-maternidade também pode durar até 180 dias, desde que a empresa opte por participar do .
É o direito da servidora do regime celetista de se ausentar do trabalho na ocasião do nascimento de seu(s) filho(s), de natimorto ou de aborto
não criminoso.

Em caso de nascimento de seu(s) filho(s), a servidora tem direito à Licença Maternidade pelo período de 180 dias.

No caso de natimorto (quando a perda do bebê ocorre após a vigésima terceira semana de gestação ou durante o parto), a servidora também
tem direito de se afastar do trabalho pelo período de 180 dias.

De acordo com a Lei 8.112/90 Art. 207. Será concedida licença à servidora gestante por 120 (cento e vinte) dias consecutivos, sem prejuízo
da remuneração.

§ 2o No caso de nascimento prematuro, a licença terá início a partir do parto.

§ 3o No caso de natimorto, decorridos 30 (trinta) dias do evento, a servidora será submetida a exame médico,
e se julgada apta, reassumirá o exercício.

§ 4o No caso de aborto atestado por médico oficial, a servidora terá direito a 30 (trinta) dias de repouso
remunerado.

Art. 208. Pelo nascimento ou adoção de filhos, o servidor terá direito à licença-paternidade de 5 (cinco) dias
consecutivos.

Art. 209. Para amamentar o próprio filho, até a idade de seis meses, a servidora lactante terá direito, durante a
jornada de trabalho, a uma hora de descanso, que poderá ser parcelada em dois períodos de meia hora.

Art. 210. À servidora que adotar ou obtiver guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, serão concedidos
90 (noventa) dias de licença remunerada. (Vide Decreto nº 6.691, de 2008)

Parágrafo único. No caso de adoção ou guarda judicial de criança com mais de 1 (um) ano de idade, o prazo de
que trata este artigo será de 30 (trinta) dias.

___________________________________________________________________________________________________
 De acordo com a lei, a estabilidade da gestante começa logo após o nascimento do bebê, ou da adoção, e se estende por até 5 meses.

A licença maternidade tem o prazo mínimo de 120 dias. E a mulher pode solicitar a saída até 28 dias antes da data prevista para o parto.

________________________________________________________________________________________________

Art. 392 (CLT) – A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Artigo 10, II, b da ADCT é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5
meses após a ocorrência do parto.
CLT + Art.800. Apresentada EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA TERRITORIAL NO PRAZO DE CINCO DIAS a contar da notificação, antes da audiência e
DOUTRINA em peça que sinalize a existência dessa exceção, seguir-se-á o procedimento estabelecido no artigo.

§ 1o Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a audiência a que se refere o art. 843 desta Consolidação até que se
decida a exceção. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o reclamante e, se existentes, os litisconsortes, para manifestação no prazo
comum de cinco dias. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o Se entender necessária a produção de prova oral, o juízo designará audiência, garantindo o direito de o excipiente e de suas testemunhas
serem ouvidos, por carta precatória, no juízo que este houver indicado como competente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 4o Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu curso, com a designação de audiência, a apresentação de
defesa e a instrução processual perante o juízo competente.

Art. 800 da CLT - exceção de incompetência territorial; Lembrando que o prazo são 5 dia ÚTEIS
CLT PROCEDIMENTOS
 Art. 852-A. Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação
ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.

COMPLEMENTAÇÃO

Procedimento Sumário: Até 2 SM;

Procedimento Sumaríssimo: Até 40 SM;
Procedimento Ordinário: Além de 40 SM;
NR-5 COMPETÊNCIA DA CIPA

5.3.1 A CIPA tem por atribuições: a) acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos bem como a adoção de
medidas de prevenção implementadas pela organização; b) registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade com o
subitem 1.5.3.3 da NR-1, por meio do mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem de preferência,
com assessoria do Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, onde houver; c) verificar os ambientes e as
condições de trabalho visando identificar situações que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; d) elaborar e
acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e saúde no trabalho; e) participar no desenvolvimento e
implementação de programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; f) acompanhar a análise dos acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho, nos termos da NR-1 e propor, quando for o caso, medidas para a solução dos problemas identificados; g)
requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo as Comunicações de
Acidente de Trabalho - CAT emitidas pela organização, resguardados o sigilo médico e as informações pessoais; h) propor ao SESMT,
quando houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de trabalho nas quais considere haver risco grave e iminente à
segurança e saúde dos trabalhadores e, se for o caso, a interrupção das atividades até a adoção das medidas corretivas e de controle; e i)
promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT,
conforme programação definida pela CIPA.
CIPA
5.2.1 As organizações e os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como os órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e
Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, devem constituir e manter CIPA.”
NR- 23 NR 23 - PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIOS

23.1 Objetivo

23.1.1 Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece medidas de prevenção contra incêndios nos ambientes de trabalho.

23.2 Campo de aplicação

23.2.1 As medidas de prevenção estabelecidas nesta NR se aplicam aos estabelecimentos e locais de trabalho.

23.3 Medidas de prevenção contra incêndios

23.3.1 Toda organização deve adotar medidas de prevenção contra incêndios em conformidade com a legislação estadual e, quando aplicável,
de forma complementar, com as normas técnicas oficiais.

23.3.2 A organização deve providenciar para todos os trabalhadores informações sobre:

a) utilização dos equipamentos de combate ao incêndio;

b) procedimentos de resposta aos cenários de emergências e para evacuação dos locais de trabalho com segurança; e
c) dispositivos de alarme existentes.
23.3.3 Os locais de trabalho devem dispor de saídas em número suficiente e dispostas de modo que aqueles que se encontrem nesses locais
possam abandoná-los com rapidez e segurança em caso de emergência.

23.3.4 As aberturas, saídas e vias de passagem de emergência devem ser identificadas e sinalizadas de acordo com a legislação estadual e,
quando aplicável, de forma complementar, com as normas técnicas oficiais, indicando a direção da saída.

23.3.4.1 As aberturas, saídas e vias de passagem devem ser mantidas desobstruídas.

 23.3.5 Nenhuma saída de emergência deve ser fechada à chave ou presa durante a jornada de trabalho.

23.3.5.1 As saídas de emergência podem ser equipadas com dispositivos de travamento que permitam fácil abertura do interior do
estabelecimento.
CLT Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do
art. 487 desta Consolidação.
Adendo, sobre a parte final do parágrafo único do art. 488, CLT:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução
com a antecedência mínima de:

I - 3 dias, se o empregado receber, diariamente, o seu salário;

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; [pode faltar 1 dia, sem prejuízo do salário]

II - 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; [pode faltar 7 dias, sem prejuízo do salário]

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Conclusão: se o empregado pede demissão, só resta trabalhar o período de antecedência ou se desligar antes e sofrer os descontos do
período (art. 487, § 2º)
RESUMO SOBRE 13º SALÁRIO
- Base de cálculo: salário bruto

*Mês de dezembro do ano em curso OU

*Mês da rescisão contratual

- 1ª parcela: entre 1º de fevereiro a 30 de novembro;

*Pode ser pago junto com as férias (empregado deve solicitar até janeiro do ano)

- 2ª parcela: até 20 de dezembro.

- Dispensa por justa causa: não tem 13º salário

- Aposentados e Pensionistas: tem 13º salário

+ de 15 faltas injustificadas: pode ser descontado do 13º salário na proporção de 1/12 avos

OBS.: O empregador NÃO TEM A OBRIGAÇÃO DE PAGAR a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o
pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

A Lei 4.749/45 regula a matéria, não havendo previsão de necessidade de autorização por negociação coletiva ou pelo MTE

Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro
 de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no
artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior..

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente
ano.
CLT supressão adicional noturno > inválido: Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

tempo de duração da convenção > válido: Art. 614. § 3 Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
CLT Art. 636. Os recursos devem ser interpostos no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento da notificação, perante autoridade que
houver imposto a multa, a qual, depois de os informar encaminhá-los-á à autoridade de instância superior.

§ 1º - O recurso só terá seguimento se o interessado o instruir com a prova do depósito da multa.

§ 2º - A notificação somente será realizada por meio de edital, publicada no órgão oficial, quando o infrator estiver em lugar incerto e não
sabido.

§ 3º - A notificação de que trata êste artigo fixará igualmente o prazo de 10 (dez) dias para que o infrator recolha o valor da multa, sob pena
de cobrança executiva.

§ 4º - As guias de depósito eu recolhimento serão emitidas em 3 (três) vias e o recolhimento da multa deverá preceder-se dentro de 5 (cinco)
dias às repartições federais competentes, que escriturarão a receita a crédito do Ministério da Trabalho e Previdência Social.
 § 5º - A segunda via da guia do recolhimento será devolvida pelo infrator à repartição que a emitiu, até o sexto dia depois de sua expedição,
para a averbação no processo.

§ 6º - A multa será reduzida de 50% (cinqüenta por cento) se o infrator, renunciando ao recurso a recolher ao Tesouro Nacional dentro do
prazo de 10 (dez) dias contados do recebimento da notificação ou da publicação do edital.

§ 7º - Para a expedição da guia, no caso do § 6º, deverá o infrator juntar a notificação com a prova da data do seu recebimento, ou a fôlha do
órgão oficial que publicou o edital.
CLT Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

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Com relação à alternativa (B), é necessário salientar que, para a percepção do adicional, a ATIVIDADE deve se enquadrar nas hipóteses
ensejadoras do pagamento do referido adicional. O fato do empregado ir/retornar do trabalho pilotando moto não assegura a percepção.
Decreto A LISTA TIP CLASSIFICA COMO PROIBIDAS PARA MENORES DE 18 ANOS AS SEGUINTES OCUPAÇÕES:
6.481/2008
– Todas as formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, como venda e tráfico de crianças, sujeição por dívida, servidão, trabalho
forçado ou compulsório, inclusive recrutamento forçado ou obrigatório de crianças para serem utilizadas em conflitos armados;
– Utilização, demanda e oferta de criança para fins de prostituição, produção de pornografia ou atuações pornográficas;

– Utilização, recrutamento e oferta de criança para atividades ilícitas, particularmente para a produção e tráfico de entorpecentes conforme
definidos nos tratados internacionais pertinentes;

– Trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são executados, podem prejudicar a saúde, a segurança e a moral da
criança.

fonte:http://www.chegadetrabalhoinfantil.org.br/tira-duvidas/o-que-voce-precisa-saber-sobre/conheca-93-piores-formas-de-trabalho-
infantil-no-brasil/

O Decreto 6.481/2008 dispõe da lista TIP e a questão nos pede

"NÃO estão previstos nessa Lista, de modo expresso, os trabalhos desenvolvidos"

a) na operação industrial de reciclagem de papel, plástico e metal. (Atividade: Industria de transformação. ITEM 25)

b) em alturas superiores a dois metros. (Atividade: Todas. ITEM 82)

c) que exijam mergulho, com equipamento. (Atividade: Pesca. ITEM 14)

d) em cemitérios. (Atividade: Serviços Coletivos, Sociais, Pessoais e Outros. ITEM 71)

e) em atividades de telemarketing. (única alternativa que não consta na lista).

Lei nº LEI Nº 4.886/65 (LEI DO REPRESENTANTE COMERCIAL)
4.886/65 (Lei
do - Justificativa: Artigo 45 da Lei 4.886/1965 "Não constitui motivo justo para rescisão do contrato de representação comercial o impedimento
Representant temporário do representante comercial que estiver em gozo do benefício de auxílio-doença concedida pela previdência social.
e Comercial).
Letra A - Incorreta: Art . 2º É obrigatório o registro dos que exerçam a representação comercial autônoma nos Conselhos Regionais criados
pelo art. 6º desta Lei; Art . 5º Sòmente será devida remuneração, como mediador de negócios comerciais, a representante comercial
devidamente registrado; Art . 6º São criados o Conselho Federal e os Conselhos Regionais dos Representantes Comerciais, aos quais
incumbirá a fiscalização do exercício da profissão, na forma desta Lei. (A inscrição não é do conselho regional de corretores de imóveis, mas
nos conselhos regionais de representantes comerciais.

Letra B - Incorreta: Art . 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física , sem relação de emprego, que
desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando
propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios. (a questão
diz que é vedado a representação por pessoas jurídicas e por isso encontra-se errada).

Letra C - Incorreta - Art. 44. No caso de falência do representado as importâncias por ele devidas ao representante comercial, relacionadas
com a representação, inclusive comissões vencidas e vincendas, indenização e aviso prévio, serão considerados créditos da mesma
natureza dos créditos trabalhistas. (o correto seria "trabalhistas" e não "fiscais", como consta, erroneamente na questão)

Letra D - Incorreta: Art. 43 - É vedada no contrato de representação comercial a inclusão da cláusula del credere.

"A CLÁUSULA DEL CREDERE (ou star del credere) tem origem no Direito Italiano e significa que o vendedor passa a ser o responsável direto
pela venda efetuada, respondendo pelo valor da venda no caso de inadimplemento do cliente. Isto é, o trabalhador passa a ser o fiador das
vendas que faz.

Essa cláusula encontrava previsão no art. 179 do Código Comercial, dispositivo revogado pelo novo Código Civil/02, que determinava o
 pagamento de um plus para compensar a cláusula del credere. Atualmente o art. 698 do CC prevê o mesmo direito.

Como ela coloca em risco o empregado, a cláusula del credere é inaplicável aos vendedores pracistas e qualquer outro empregado.

No caso dos representantes comerciais, há previsão legal (art. 43 da Lei nº 4.886/65) proibindo a inclusão da cláusula."
DOUTRINA + No que tange ao ordenamento brasileiro, o mesmo aderiu à TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO por meio da Lei 7.064/82 que dispôs
LEI sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, estabelecendo em seu art. 3º, II que: a
aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável
do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Lei n° 7.064 de 1982.

Enunciado "A": CORRETO

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-a, independentemente da observância da
legislação do local da execução dos serviços:

I - os direitos previstos nesta Lei;

II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais
favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.

Enunciado "B": INCORRETO

Aplica-se o princípio da territorialidade. O Código de Bustamante, aprovado no Brasil pelo Decreto n.º 18.871/29, traz no art. 198, que não foi
alterado, o princípio da territorialidade, a ideia de lex loci executionis: a lei que vai reger o contrato de trabalho é a do local da prestação
do serviço. O estrangeiro trabalhando no Brasil é beneficiário da lei trabalhista brasileira, nos termos do Código de Bustamante, aplicando
o princípio da territorialidade.

Enunciado "C": INCORRETO

Art. 1 Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no
exterior.

Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não
superior a 90 (noventa) dias, desde que:

a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;

b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não
terão natureza salarial.

ENUNCIADO "D": INCORRETO

Art. 2º - Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

I - o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;

II - o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o
empregador brasileiro;
III - o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.

ENUNCIADO "E": INCORRETO

A teoria Most Significant Relationship demonstra uma exceção a respeito da aplicação da Lei do Pavilhão. A teoria do Centro de Gravidade
possui ligação com o princípio da primazia da realidade e geralmente é aplicada para afastar a Lei do Pavilhão, tendo como fundamento o
local onde foram realizadas as relações jurídicas mais significantes.

o empregado contratado para trabalhar em embarcações e aeronaves será regido, conforme posicionamento da doutrina majoritária, pela lei
do país da embarcação ou aeronave, isto é, a nacionalidade de quem explora a atividade econômica."

"BANDEIRA DE FAVOR”

Afasta-se, ainda, a Lei do Pavilhão nos casos da chamada Bandeira de Favor.

Como dito, as relações de trabalho da tripulação de navios regem-se pelas leis do local da matrícula da embarcação (lei do pavilhão). Se,
entretanto, o registro do navio traduzir fraude, caracterizada pela “bandeira de favor”, isto é, viaja sob determinada bandeira, mas a empresa
que o explora pertence a nacionalidade diversa, a relação de emprego se estabelece entre o marítimo e este último. Vale lembrar que a
questão de se saber qual a lei aplicável a determinada relação de emprego (a lei da bandeira, a lei do foro do contrato, a lei da nacionalidade
do marítimo) não tem como consequência a fixação da competência de foro para a apreciação do litígio entre empregado e empregador."

Fonte: https://miziara.jusbrasil.com.br/artigos/121944126/lei-do-pavilhao-e-bandeira-de-favor-principio-juridico-do-centro-de-gravidade

INTERESSES OU DIREITOS DIFUSOS E COLETIVOS:

* Improcedência do pedido por insuficiência de prova - Não haverá coisa julgada material para os legitimados coletivos, coletividade, grupo,
categoria ou classe. Trata-se de coisa julgada secundum eventum probationis (de acordo com as provas).

* Improcedência do pedido por outros motivos - Haverá coisa julgada material para os legitimados coletivos, porém, não prejudicará a
coletividade, grupo, categoria ou classe. Trata-se de coisa julgada secundum eventum litis (de acordo com o resultado da lide).

* Procedência do pedido - Haverá coisa julgada material para os legitimados coletivos, coletividade, grupo, categoria ou classe.

** Se tutelados direitos difusos - Efeitos erga omnes.

** Se tutelados direitos coletivos - Efeitos ultra partes, limitadamente ao grupo, categoria ou classe.

Interesses ou direitos individuais homogêneos:

* Improcedência do pedido (independentemente do motivo) - Haverá coisa julgada material para os legitimados coletivos, não prejudicando
as vítimas e seus sucessores, exceto se estas participarem do processo como assistentes litisconsorciais.

* Procedência do pedido - Haverá coisa julgada material para os legitimados coletivos, bem como para as vítimas e sucessores, produzindo
efeitos erga omnes.

É possível observar que as ações coletivas não se prestam a trazer prejuízos, no caso, aos trabalhadores, razão pela qual a coisa julgada
material, com relação a estes, ocorre somente quando da procedência dos pedidos.

DIREITOS DIFUSOS

- Titulares: pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.

- Coisa julgada: erga omnes, exceto se o pedido for improcedente por insuficiência de provas, caso em que qualquer legitimado poderá
intentar outra ação com mesmo fundamento, mas com nova prova

- Os efeitos não prejudicarão interesses e direitos indivduais

DIREITOS COLETIVOS

- Titulares: grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por relação jurídica base

- Coisa julgada: ultra partes, mas limitada ao grupo, categoria ou classe, salvo se improcedente por insucidiência de provas, caso em que
qualquer legitimado poderá intentar outra ação com mesmo fundamento, mas com nova prova

- Os efeitos não prejudicarão interesses e direitos individuais.

- Os efeitos não beneficiarão autores de ações individuais se não for requerida a sua suspensão em 30 dias, contados da ciência nos autos do
ajuizamento da ação coletiva.

DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS

- Titulares: aqueles que detêm direito individual homogêneo deccorrente de origem comum;

- Coisa julgada: erga omnes apenas no caso de procedência do pedido, para beneficiar todas as vítimas e sucessores. Em caso de
improcedência, interessados que não tiverem intervido poderão propor ação de indenização individual.

- Os efeitos não beneficiarão autores de ações individuais se não for requeria sua suspensão em 30 dias, contados da ciência noas autos do
 ajuizamento da ação coletiva.

DOUTRINA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

A encíclica papal Rerum Novarum foi publicada em 1891, na fase de sistematização e consolidação do Direito do Trabalho (1848-1891).

Flexibilização é a possibilidade jurídica, estipulada por norma estatal ou por norma coletiva negociada, de atenuação da força imperativa das
normas componentes do Direito do trabalho, de modo a mitigar a amplitude de seus comandos e/ou parâmetros próprios para sua incidência.
Ou seja, trata-se de diminuição da imperatividade das normas jus trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade com a
autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva negociada.

A fase de DESREGULAMENTAÇÃO do Direito do Trabalho marcada pela renovação tecnológica, no final do século XX e primeiras décadas do
Século XXI – 1919 a 1980, foi marcada pela flexibilização do Direito do Trabalho, consistente na retirada, por lei, do manto normativo
trabalhista clássico sobre determinada relação socioeconômica ou segmento das relações de trabalho, de maneira a permitir o império de
outro tipo de regência normativa.

A fase de sistematização e consolidação teve como grandes marcos a publicação do Manifesto Comunista de Marx e Engels, em 1848, e a
criação da OIT, em 1919. A pesquisa deve se socorrer de uma segunda proposição de método, qual seja a que informa que “todo fenômeno
resulta de múltiplas determinações”. Essa proposição, como se sabe, é oriunda de Karl Marx. Entretanto, correntes funcionalistas do século
XX, nas Ciências Sociais, sedimentadas e prestigiadas nos EUA, também enfatizaram a correção do enfoque multifacetado na origem e
reprodução dos fatos sociais.

A fase de INSTITUCIONALIZAÇÃO do Direito do Trabalho é marcada pelo instante histórico em que ganha absoluta cidadania nos países de
economia central. Esse direito passa a ser um ramo jurídico absolutamente assimilado à estrutura e dinâmica institucionalizadas da sociedade
civil e do Estado. Estrutura-se a OIT; realiza-se a constitucionalização do Direito do Trabalho; e, finalmente, a legislação autônoma no universo
jurídico do século XX.

O pressuposto histórico-material (isto é, trabalho livre) do elemento nuclear da relação empregatícia (trabalho subordinado) somente surge,
 na história ocidental, como elemento relevante, a contar da Idade Moderna. O isolamento da categoria fundamental sobre a qual se constrói
o Direito do Trabalho (a relação de emprego) é tarefa essencial para se encontrar seu preciso posicionamento na história, eliminando-se a
pesquisa errática em torno de períodos em que esse ramo jurídico especializado seguramente não poderia se gestar e se desenvolver.

O Direito do Trabalho é, pois, produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas ali vivenciadas.

O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, os quais podem ser classificados em três grupos específicos: fatores
econômicos, fatores sociais, fatores políticos.

A política social de Bismarck, na Alemanha de fins do século XIX, ilustra com perfeição uma vertente dessa estratégia alternativa Mario de La
Cueva evidencia com clareza esse lado da estratégia política de Bismarck e da legislação e medidas trabalhistas intervencionistas que buscou
implementar. Diz o autor: “Esta intervenção é, de uma parte, um formidável intento para conter o movimento operário, a união dos
trabalhadores e o pensamento socialista e, de outra parte, a intervenção estatal é um esforço para melhorar as condições de vida dos
trabalhadores”. In: Derecho Mexicano del Trabajo. México: Porrúa, 1959, p. 36 (tradução efetuada).

No contexto histórico-social em que se reúnem esses fatores econômicos, sociais e políticos, o Direito vigorante à época, consistente no Direito
Civil, de formação liberal-individualista, não tinha resposta jurídica adequada para o fato novo da relação empregatícia.

Os segmentos sociais dos trabalhadores, a contar da segunda metade do século XIX, descobriram a ação coletiva, por meio da qual
compreenderam, no transcorrer do processo, que seus dramas, necessidades e interesses não se explicavam a partir da perspectiva
exclusivamente civilista, contratualista e apenas individual. O movimento sindical, desse modo, desvelou como equivocada a equação do
liberalismo individualista, que conferia validade social à ação do ser coletivo empresarial, mas negava impacto maior à ação do trabalhador
individualmente considerado.

DOUTRINA QUAIS SÃO AS FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO?

No que diz respeito ao Direito do Trabalho dos principais países capitalistas ocidentais, os autores tendem a construir periodizações que
guardam alguns pontos fundamentais em comum.
- “Manifesto Comunista”, de Marx e Engels, em 1848;
- Encíclica Católica Rerum Novarum, de 1891;
- processo da Primeira Guerra Mundial e seus desdobramentos, como, por exemplo, a formação da OIT (1919); promulgação da
Constituição Alemã de Weimar (1919).
- Constituição Mexicana (1917).

Obs.: As duas Constituições mencionadas foram, de fato, pioneiras na inserção em texto constitucional de normas nitidamente trabalhistas
ou, pelo menos, pioneiras no processo jurídico fundamental de constitucionalização do Direito do Trabalho, que seria uma das marcas
distintivas do século XX.

Há uma específica tipologia (dos autores Granizo e Rothvoss),os quais percebem a existência de quatro fases principais na evolução do
Direito do Trabalho: 1- Formação, 2- Intensificação, 3- Consolidação e 4- Autonomia – “FICA”:

1- FORMAÇÃO:

1.1 Normas protetivas de MENORES=> 1802 a 1848 => marco inicial no Peel’s Act => início do século XIX na Inglaterra;

2- INTENSIFICAÇÃO :

2.1 1848 e 1890=> tendo como => marcos iniciais o Manifesto Comunista de 1848 ;
2.2 Na França => os resultados da Revolução de 1848 => a instauração da liberdade de associação e a criação do Ministério do Trabalho;

3- CONSOLIDAÇÃO:

3.1 Essa 3° fase se estende => de 1890 a 1919=> marcos iniciais=> Conferência de Berlim (1890), que reconheceu uma série de direitos
trabalhistas, e a Encíclica Católica Rerum Novarum (1891), que também fez referência à necessidade de uma nova postura das classes
dirigentes perante a chamada “questão social”.

4- AUTONOMIA:

4.1 Marco inicial => 1919 => estendendo-se às décadas posteriores do século XX.
4.2 Suas fronteiras iniciais estariam marcadas pela=> criação da OIT (1919) + Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

A periodização de Granizo e Rothvoss é descritiva e não explicativa, logo, NÃO PERMITI nenhuma compreensão mais sistemática sobre o
padrão de organização do mercado de trabalho e de sua normatização jurídica nos países desenvolvidos ocidentais.

Logo, surgem três fases principais no desenvolvimento empírico-normativo do Direito do Trabalho, desde o século XIX até finais dos anos de
1970. A essas três fases se acrescenta, hoje, um quarto período, abrangente das últimas décadas do século XX e início do século XXI.

1° FASE => MANIFESTAÇÕES INCIPIENTES OU ESPARSAS:

=> estende do início do século XIX (1802)=> com o Peel’s Act britânico, até 1848;

2° FASE =>SISTEMATIZAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO:

=> estende de 1848 até 1919.

3° FASE =>INSTITUCIONALIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO:

=> inicia-se em 1919, avançando ao longo do século XX.

=> 60 (Sessenta anos) depois=> em torno de 1979/80 => deflagra-se no Ocidente um processo de desestabilização e reforma dos padrões
justrabalhistas até então imperantes (que produzirá mais fortes reflexos no Brasil em torno da década de 1990, recrudescendo a partir de
2016/2017).
 4° FASE => DA AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO,=> tem início em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas
fronteiras iniciais estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México (1917) e da Alemanha (1919).

Trata-se da fase de crise e transição do Direito do Trabalho.

DOUTRINA No Brasil tivemos a seguinte evolução constitucional do Direito do Trabalho:

1934: pluralismo sindical (superado pelas Constituições posteriores).

1937: Corporativismo. Unicidade sindical. Sindicatos como entidades paraestatais (incluindo atividade com funções públicas). Proibição da
greve.
1946: Justiça do Trabalho passou a fazer parte do Poder Judiciário.
1967: Regime do FGTS, ainda adotado de forma facultativa.
1988: Valorização do Direito Coletivo do Trabalho, especialmente quanto à autonomia sindical. Mantido, no entanto, o regime de unicidade
sindical (Art. 8º)n Direitos fundamentais dos trabalhadores como patamar mínimo civilizatório (Art. 7º). Constitucionalização do meio
ambiente do trabalho (art. 200, VIII).
DOUTRINA DAS CONSTITUIÇÕES BRASILEIRAS

1. QUAL A CF ABOLIU AS CORPORAÇÕES DE OFÍCIO?

Seguindo a política dominante do liberalismo clássico, a Constituição de 1824 aboliu as corporações de ofício.

2. QUAL FOI A 1° CF BRASILEIRA QUE CONTEMPLOU DE FORMA GENÉRICA O DIREITO A ASSOCIAÇÃO?

A liberdade de associação foi contemplada de forma genérica na Constituição de 1891.
 3. QUAL FOI A 1° CF BRASILEIRA A TER NORMAS ESPECÍFICAS DE DIREITO DO TRABALHO?
A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho foi a de 1934, como influência do
constitucionalismo social.

4. EXISTE ALGUMA CF QUE AUTORIZOU A PLURALIDADE SINDICAL?

A Constituição de 1934 autorizou a pluralidade sindical, que, de fato, nunca se concretizou.

5. QUAL CF TORNOU OBRIGATÓRIA AS ELEIÇÕES SINDICAIS E GARANTIU O DIREITO DE GREVE?

A Constituição de 1967.
DOUTRINA EVOLUÇÃO DA LEGISLAÇÃO INFRA CONSTITUCIONAL TRABALHISTA NO BRASIL

1891: DECRETO Nº 1.313, DE 17 DE JANEIRO DE 1891 - Estabelece providencias para regularizar o trabalho dos menores empregados nas
fabricas da Capital Federal. “Art. 4º. Os menores do sexo feminino de 12 a 15 anos e os do sexo masculino de 12 a 14 só poderão trabalhar no
máximo sete horas por dia, não consecutivas, de modo que nunca exceda de quatro horas o trabalho continuo, e os do sexo masculino de 14 a
15 anos até nove horas, nas mesmas condições. Dos admitidos ao aprendizado nas fabricas de tecidos só poderão ocupar-se durante três
horas os de 8 a 10 anos de idade, e durante quatro horas os de 10 a 12 anos, devendo para ambas as classes ser o tempo de trabalho
interrompido por meia hora no primeiro caso e por uma hora no segundo.”

1903/1907: criação das organizações sindicais rurais/urbanas.

1925: Primeira legislação dispondo sobre férias ( Decreto nº 4.982, concedendo 15 dias de férias anuais “a empregados e operários de
estabelecimentos comerciais, industriais e bancários e de instituições de caridade e beneficentes”).

1930: Criação do Ministério do Trabalho.

1943: promulgação da CLT. Primeira lei geral trabalhista do Brasil dispondo sobre contrato (modalidades e formas), extinção contratual e
verbas decorrentes, jornada de trabalho, profissões regulamentadas, férias, dentre outras.
 L. 6019/74: Trabalho Temporário (depois alterada pela Lei 13.429/2017).

2017: Lei 13.467/17. Reforma Trabalhista.

2020: Legislação “Covid19” (MP e Leis)

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIRETO DO TRABALHO

DOUTRINA PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS TRABALHISTAS

a) Dignidade da pessoa humana;

b) Valores sociais do trabalho;
c) Art. 193 da CF; ordem social
d) Princípios gerais da atividade econômica pela valorização do trabalho humano, justiça social, função social da propriedade e a busca do
pleno emprego (art. 170, e 5º XXIII e VIII, CF);
e) Princípio da isonomia (art. 5º, I da CF);
f) Inviolabilidade da intimidade e da vida privada (art. 5º, X, CF);
g) a liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF);
h) liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF);
i) a não discriminação (art. 5º, XLI e XLII, CF c/c art. 7º da CF que proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX), proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI) e proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (inciso XXXII).

DOUTRINA PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA

 Comparando- se as normas deve-se procurar o ambiente mais favorável ao empregado através da adequação da lei ao caso concreto; deve-se
também observar as normas de indisponibilidade absoluta (as normas do patamar civilizatório mínimo) – exceções – CR/ 88, Art. 7º,VI, XIII e
XIV.
O princípio diz que se pode negociar e transacionar regras e normas através de acordos coletivos e convenções coletivas, exceto as normas do
patamar civilizatório mínimo, aquelas normas advindas de tratados e convenções internacionais, e aquelas que digam respeito a saúde,
segurança e higiene do trabalhador.
Existem, assim, duas categorias de normas no Direito do Trabalho: de indisponibilidade absoluta E de disponibilidade relativa.
(OBSERVAR MUDANÇA EM VIRTUDE DA REFORMA TRABALHISTA – ART. 611-A, III, XII – MP – XIII; 611-B e parágrafo único)
SÚMULAS E SUCESSÃO EMPRESARIAL
OJS
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.

OJ-SDI1-261. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido , são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando
típica sucessão trabalhista.

OJ-SDI1-255. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ 20.04.2005). Celebrado
contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo
ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:

I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora,
responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária
pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora.

OJ-SDI1-192. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997).

Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza- se pelos direitos trabalhistas do
empregado no período em que figurarem como real empregador.

OJ-SDI1-411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR
DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou
fraude na sucessão.

TRABALHADOR RURAL

De acordo com o art. 14, Lei 5.889/73 “Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de
serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze dias).

Parágrafo único. “Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. “

Art. 2º EMPREGADO RURAL É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se EMPREGADOR, RURAL, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

ART. 4° EQUIPARA-SE AO EMPREGADOR : ￭ Pessoa física ou jurídica: ￭ habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros;
￭Execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão
responsáveis SOLIDARIAMENTE nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Art. 5º Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação observados os usos e costumes da região, NÃO SE COMPUTANDO ESTE INTERVALO NA DURAÇÃO DO TRABALHO. Entre duas
jornadas de trabalho haverá período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

NOS SERVIÇOS, CARACTERISTICAMENTE INTERMITENTES, SERÃO COMPUTADOS, COMO DE EFEITO EXERCÍCIO?

Não, serão computados, como de efeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese
seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

TRABALHO NOTURNO=> (Remuneração acrescida de 25%)

LAVOURA
￭Executado entre 21h às 5h do dia seguinte;
PECUÁRIA
￭Executado entre 20h às 5h do dia seguinte

Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.

QUAIS PARCELAS PODERÃO SER DESCONTADAS DO EMPREGADO RURAL (CALCULADAS SOBRE O SALÁRIO MÍNIMO)?
Art. 9° => a) até o limite de 20% PELA OCUPAÇÃO DA MORADA; b) até o limite de 25% pelo fornecimento de ALIMENTAÇÃO SADIA E FARTA,
atendidos os preços vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro.
§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão NULAS DE PLENO direito..
§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido
proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
§ 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado SERÁ OBRIGADO A DESOCUPAR A CASA DENTRO DE 30 DIAS.

O QUE NÃO INTEGRA O SALÁRIO DO TRABALHADOR RURAL?

§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência
e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as
partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.

Art. 11. Ao empregado rural MAIOR DE 16 ANOS=> é assegurado SALÁRIO MÍNIMO IGUAL AO DE EMPREGADO ADULTO.
Parágrafo único. Ao empregado MENOR DE 16 ANOS=> é assegurado SALÁRIO MÍNIMO FIXADO EM VALOR CORRESPONDENTE À METADE
DO SALÁRIO MÍNIMO ESTABELECIDO PARA O ADULTO.

PRESCRIÇÃO:

￭2 anos após a cessação do contrato de trabalho

￭Não corre qualquer prescrição contra o menor de 18 anos.

O produtor rural “PF” poderá realizar contratação por prazo determinado? Se sim qual prazo?

Sim, poderá, conforme art. 14-A, § 1o . A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 ano, superar 2
meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da Legislação aplicável.

A filiação e a inscrição do trabalhador por pequeno prazo na Previdência Social decorrem automaticamente?

Sim, DECORREM AUTOMATICAMENTE POR MEIO DA SUA INCLUSÃO PELO EMPREGADOR NA GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua
identificação.

A quem compete privativamente fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias?

Cabe ao empregador , sendo de 8% sobre o respectivo salário-de-contribuição quando versar de contrato por pequeno prazo.

A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe A INVALIDADE de contratação do trabalhador rural por pequeno prazo?

Não, pressupõe a INEXISTÊNCIA de contratação do trabalhador rural, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito,
da existência de relação jurídica diversa.

O contrato do trabalhador rural deverá ser formalizado de qual forma?

Deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - GFIP, na
forma do disposto no § 2º deste artigo, e;
I- MEDIANTE ANOTAÇÃO DA CTPS;
II – MEDIANTE CONTRATO ESCRITO, EM 2 VIAS, UMA PARA CADA PARTE, ONDE CONSTE, NO MÍNIMO:
a) expressa autorização em ACT OU CCT;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da Respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.

A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo poderá ser realizada por PF ou PJ?

Poderá ser realizada apenas por PF.

Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
 CUIDADO: Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, §
1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Alternativa incorreta – A alternativa possui a exata redação da OJ 419, SDI-I, TST cancelada em 2015.

Ao trabalhador rural, diante da ausência de previsão expressa sobre o tempo de repouso constante na NR-31 do MTE, deve se aplicar, de
forma analógica, o artigo 72 da CLT ao trabalhador rural.

LC 150/15 CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO- LC 150/15

1. QUAL O CONCEITO DE EMPREGADO DOMÉSTICO?

Art. 1º Ao EMPREGADO DOMÉSTICO, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

2. É PERMITIDA A CONTRATAÇÃO DE MENOR DE 18 ANOS PARA DESEMPENHO DE ATIVIDADE DOMÉSTICA?

Art. 1° Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção
nº 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008.

3. QUAIS SÃO OS ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO?

ELEMENTOS: ￭COMUNS : ▸ Pessoa física; ▸ Pessoalidade; ▸ Onerosidade; ▸ Subordinação; e ▸ Não eventualidade; ￭ESPECÍFICOS ▸ Finalidade
não lucrativa; ▸ Empregador apenas pessoa física ou família; ▸ Âmbito residencial.

4. QUAL A DURAÇÃO NORMAL E COMO É CALCULADA A HORA EXTRAORDINÁRIA DO TRABALHO DOMÉSTICO?

Art. 2º A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 semanais, observado o disposto nesta Lei. 1º A
remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.

JORNADA ￭ 8 horas diárias; ￭ 44 horas semanais. ￭ JORNADA 12X36: Adicional de 25% na hora; ￭ TRABALHO NOTURNO (22h às 5h):
Adicional 20% - hora 52 min e 30 seg. Registro de horas obrigatório por qualquer meio: manual, mecânico ou eletrônico.

5. COMO SERÁ CALCULADO O SALÁRIO-HORA NORMAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO MENSALISTA?

Art. 2° § 2º O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 horas, salvo se o
contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.

3º O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 e servirá de base para
pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados.

6. É POSSÍVEL O REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORAS NO CONTRATO DE EMPREGADO DOMÉSTICO?

Sim é possível, consoante art. 2° § 4º: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

7. COMO OCORRE O PAGAMENTO NO REGIME DE COMPENSAÇÃO COMO HORAS EXTRAS?

O regime de compensação abrange o respectivo mês; ￭Regime compensatório deve abranger as primeiras 40 horas de sobretrabalho; ￭Banco
de horas doméstico abrange o saldo que ultrapassar as 40 horas do regime compensatório, devendo ser compensado até um ano.

INTERVALO: ￭ De 1 hora até 2 horas; ￭FRACIONAMENTO: É possível em 2 períodos de no mínimo 1 hora cada, até o limite de 4 horas no dia.
￭EMPREGADO QUE RESIDE NO LOCAL DE TRABALHO: É possível férias gozadas no próprio local.

8. O QUE CONSIDERA TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO?

 Art. 3 ° => O que não exceder a 25 horas semanais, sendo o salário pago de forma proporcional a sua jornada em relação ao empregado que
cumpre nas mesmas funções, tempo integral.

9. A DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO DO EMPREGADO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL PODERÁ SER ACRESCIDA DE HORAS
SUPLEMENTARES?

Sim, poderá em número não excedente a 1 hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, com limite máximo de 6
horas diárias.

10. COMO DEVE SER CALCULADA AS FÉRIAS NA MODALIDADE DE REGIME DE TEMPO PARCIAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO?

Após 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias na segunda proporção : REGRA (-2) P/ DIAS A PARTIR DE
“18”=>
I - 18 dias para a duração do trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas;
II – 16 dias para a duração do trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 horas;
III – 14 dias para a duração do trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 horas;
IV – 12 dias para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas, até 15 horas;
V – 10 dias para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas;
VI – 8 dias para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas.
CLT + O QUE INTEGRA O SALÁRIO DO EMPREGADO?
INFORMATIV Art. 457, § 1°, da CLT=> Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
O
O QUE NÃO INTEGRA O SALÁRIO DO EMPREGADO?

§ 2º As importâncias, AINDA QUE HABITUAIS, PAGAS A TÍTULO DE AJUDA DE CUSTO, AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, VEDADO SEU PAGAMENTO EM
DINHEIRO, DIÁRIAS PARA VIAGEM, PRÊMIOS E ABONOS NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, não se incorporam ao contrato
de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Quanto À AJUDA DE CUSTO E AO PRÊMIO, seu caráter salarial é expressamente excluído pelo artigo 457, § 2º, da CLT.
Por outro lado, o veículo indispensável para a realização do trabalho não tem natureza salarial, ainda que usado também em atividades
particulares pelo empregado, conforme previsto na Súmula 367, I, do TST:

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
(ex-Ojs da SBDI-I nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001).

O QUE SÃO PRÊMIOS?

Art. 457, 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

AS GORJETAS INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO? SERVE DE BASE DE CÁLCULO PARA ALGUMA PARCELA?

Súm. 354 do TST, “as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, mas não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.

O vale-transporte NÃO POSSUI NATUREZA SALARIAL E NÃO É INCORPORADO À REMUNERAÇÃO. Portanto, não constitui base de incidência
de contribuição previdenciária ou de FGTS e não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
LU - TO - duas sílabas, dois dias

CA - SA - DO - três sílabas, três dias

E - XA - ME - três sílabas, três dias

CONSULTA DO FILHO - 1 filho, 1 dia (filho até seis anos)

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967);

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada; (Redação dada pela Lei nº
14.457, de 2022)

IV - por um 1 dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
(Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares,
durante o período de gravidez; (Redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022)

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica . (Incluído dada pela Lei nº 13.257,
de 2016)

XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente
comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)

Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho. (Incluído
pela Lei nº 14.457, de 2022)

CLT CONTAGEM PRAZO DE FÉRIAS = REGRA DO 69

O artigo 130, caput, da CLT dispõe que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
 IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

SÚMULA + FÉRIAS
ADI A Súmula 450 do TST dispunha ser "devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art.
137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma
legal".
O STF Supremo Tribunal Federal, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 501, declarou, por maioria de votos,
inconstitucional a Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho!

Segundo a Súmula 10 do TST, "o direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da
CLT) não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares".

Nos termos do artigo 133 da CLT, "não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for
readmitido dentro DE 60 (SESSENTA) DIAS SUBSEQÜENTES À SUA SAÍDA".

Artigo 142, § 5º, da CLT, o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, sendo que,
quando o SALÁRIO FOR PAGO POR PERCENTAGEM, COMISSÃO OU VIAGEM, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze)
meses que precederem à concessão das férias.
SÚMULA LICENÇA ADOTANTE

Nos termos do artigo 392-A, § 5º, da CLT, a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos
adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
A Lei A Lei 14.297/2022 – APLICATIVO DE IFOOD/UBER/RAPPI/99
14.297/2022 QUAL DURAÇÃO DA REFERIDA LEI?
APLICATIVO A teor do artigo 1º, parágrafo único, da Lei 14.297/2022, "as medidas previstas nesta Lei devem ser asseguradas até que seja declarado o
DE término da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) em decorrência da infecção humana pelo coronavírus Sars-CoV-
PLATAFORMA 2".
DIGITAIS
Nos termos do artigo 3º da Lei 14.297/2022, "a empresa de aplicativo de entrega deve contratar seguro contra acidentes, sem franquia, em
benefício do entregador nela cadastrado, exclusivamente para acidentes ocorridos durante o período de retirada e entrega de produtos e
serviços, devendo cobrir, obrigatoriamente, acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte".

LEI Nº 14.297, DE 5 DE JANEIRO DE 2022

Mensagem de veto
Dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta serviço por intermédio de empresa de aplicativo de entrega durante
a vigência da emergência em saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela covid-19.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre medidas de proteção asseguradas ao entregador que presta serviço por intermédio de empresa de aplicativo de
entrega durante a vigência, no território nacional, da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus responsável pela covid-19.

Parágrafo único. As medidas previstas nesta Lei devem ser asseguradas até que seja declarado o término da Emergência em Saúde Pública de
Importância Nacional (Espin) em decorrência da infecção humana pelo coronavírus Sars-CoV-2.

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se:

I - empresa de aplicativo de entrega: empresa que possui como principal atividade a intermediação, por meio de plataforma eletrônica, entre
o fornecedor de produtos e serviços de entrega e o seu consumidor;

II - entregador: trabalhador que presta serviço de retirada e entrega de produtos e serviços contratados por meio da plataforma eletrônica de
aplicativo de entrega.
Art. 3º A empresa de aplicativo de entrega deve contratar seguro contra acidentes, sem franquia, em benefício do entregador nela
cadastrado, exclusivamente para acidentes ocorridos durante o período de retirada e entrega de produtos e serviços, devendo cobrir,
obrigatoriamente, acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte.

Parágrafo único. Na hipótese de o entregador prestar serviços para mais de uma empresa de aplicativo de entrega, a indenização, no caso de
acidente, será paga pelo seguro contratado pela empresa para a qual o entregador prestava o serviço no momento do acidente.

Art. 4º A empresa de aplicativo de entrega deve assegurar ao entregador afastado em razão de infecção pelo coronavírus responsável pela
covid-19 assistência financeira pelo período de 15 (quinze) dias, o qual pode ser prorrogado por mais 2 (dois) períodos de 15 (quinze) dias,
mediante apresentação do comprovante ou do laudo médico a que se refere o § 2º deste artigo.

§ 1º A assistência financeira prevista no caput deste artigo deve ser calculada de acordo com a média dos 3 (três) últimos pagamentos
mensais recebidos pelo entregador.

§ 2º A concessão da assistência financeira prevista no caput deste artigo está condicionada à apresentação de comprovante de resultado
positivo para covid-19 - obtido por meio de exame RT-PCR - ou de laudo médico que ateste condição decorrente da covid-19 que justifique o
afastamento.

Art. 5º A empresa de aplicativo de entrega deve fornecer ao entregador informações sobre os riscos do coronavírus responsável pela covid-19
e os cuidados necessários para se prevenir do contágio e evitar a disseminação da doença.

§ 1º Caberá à empresa de aplicativo de entrega disponibilizar máscaras e álcool em gel ou outro material higienizante aos entregadores, para
proteção pessoal durante as entregas.

§ 2º O cumprimento do disposto no § 1º deste artigo pela empresa de aplicativo de entrega poderá ser feito por meio de repasse ou
reembolso das despesas efetuadas pelo entregador.
§ 3º (VETADO).

Art. 6º A empresa FORNECEDORA DO PRODUTO ou do serviço deverá:

I - (VETADO);

II - permitir que o entregador utilize as instalações sanitárias de seu estabelecimento; e

III - garantir o acesso do entregador a água potável.

Art. 7º A empresa de aplicativo de entrega e a empresa fornecedora do produto ou do serviço deverão adotar prioritariamente forma de
pagamento por meio da internet.

Parágrafo único. (VETADO).

Art. 8º Do contrato ou do termo de registro celebrado entre a empresa de aplicativo de entrega e o entregador deverão constar
expressamente as hipóteses de bloqueio, de suspensão ou de exclusão da conta do entregador da plataforma eletrônica.

§ 1º A aplicação da exclusão de conta prevista no caput deste artigo será precedida de comunicação prévia, com ANTECEDÊNCIA MÍNIMA DE
3 (TRÊS) DIAS ÚTEIS, e será acompanhada das razões que a motivaram, que deverão ser devidamente fundamentadas, preservadas a
segurança e a privacidade do usuário da plataforma eletrônica.

§ 2º O prazo previsto no § 1º deste artigo não se aplica aos casos de ameaça à segurança e à integridade da plataforma eletrônica, dos
fornecedores e dos consumidores, em razão de suspeita de prática de infração penal prevista na legislação vigente.

Art. 9º O descumprimento desta Lei pela empresa de aplicativo de entrega ou pela empresa que utiliza serviços de entrega implica, nos
termos definidos em regulamento:
 I - a aplicação de advertência; e

II - o pagamento de multa administrativa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) por infração cometida, em caso de reincidência.

Art. 10. Os benefícios e as conceituações previstos nesta Lei não servirão de base para caracterização da natureza jurídica da relação entre
os entregadores e as empresas de aplicativo de entrega.

Art. 11. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

LEI LEI Nº 14.457, DE 21 DE SETEMBRO DE 2022
14.457.2022
PROGRAMA Mensagem de veto
EMPREGA
+MULHERES Conversão da Medida Provisória nº 1.116, de 2022

(Promulgação partes vetadas)

Institui o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I

DO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES

Art. 1º FICA INSTITUÍDO O PROGRAMA EMPREGA + MULHERES, DESTINADO À INSERÇÃO E À MANUTENÇÃO DE MULHERES NO MERCADO
DE TRABALHO POR MEIO DA IMPLEMENTAÇÃO DAS SEGUINTES MEDIDAS:

I - para apoio à parentalidade na primeira infância:

a) pagamento de reembolso-creche; e

b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;

II - para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:

a) teletrabalho;

b) regime de tempo parcial;

c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;

d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;

e) antecipação de férias individuais; e

f) horários de entrada e de saída flexíveis;

III - para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:

a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e

b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres
hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;

IV - para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:

a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e

b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;

V - reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;

VI - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e

VII - estímulo ao microcrédito para mulheres.

Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na
assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das
crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do
Adolescente).

CAPÍTULO II

DO APOIO À PARENTALIDADE NA PRIMEIRA INFÂNCIA

Seção I

Do Reembolso-Creche
Art. 2º Ficam os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche, de que trata a alínea “s” do § 9º do art. 28 da Lei nº
8.212, de 24 de julho de 1991, desde que cumpridos os seguintes requisitos:

I - ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao
ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas;

II - ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos COM ATÉ 5 (CINCO) ANOS E 11 (ONZE) MESES DE IDADE,
SEM PREJUÍZO DOS DEMAIS PRECEITOS DE PROTEÇÃO À MATERNIDADE;

III - ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua
utilização; e

IV - ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.

Parágrafo único. Ato do Poder Executivo federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades
de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

Art. 3º A implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção
coletiva de trabalho.

Parágrafo único. O acordo ou a convenção a que se refere o caput deste artigo estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do
cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.

Art. 4º Os valores pagos a título de REEMBOLSO-CRECHE:

I - não possuem natureza salarial;

II - não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;

III - não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); e

IV - não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

Art. 5º Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local
apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Parágrafo único. Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche previsto nos arts. 2º, 3º e 4º desta Lei para todos os
empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam DESOBRIGADOS DA INSTALAÇÃO DE
LOCAL APROPRIADO PARA A GUARDA E A ASSISTÊNCIA DE FILHOS de empregadas no período da amamentação, nos termos do caput deste
artigo.

Seção II

Da Manutenção ou Subvenção de Instituições de Educação Infantil pelos Serviços Sociais Autônomos

Art. 6º Os seguintes serviços sociais autônomos poderão, observado o disposto em suas leis de regência e regulamentos, manter instituições
de educação infantil destinadas aos dependentes dos empregados e das empregadas vinculados à atividade econômica a eles
correspondente:

I - Serviço Social da Indústria (Sesi), de que trata o Decreto-Lei nº 9.403, de 25 de junho de 1946;

II - Serviço Social do Comércio (Sesc), de que trata o Decreto-Lei nº 9.853, de 13 de setembro de 1946; e

III - Serviço Social do Transporte (Sest), de que trata a Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993.
CAPÍTULO III

DO APOIO À PARENTALIDADE POR MEIO DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO

Seção I

DO TELETRABALHO

Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância,
nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os
empregadores deverão conferir prioridade:

I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade; e

II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial COM DEFICIÊNCIA, SEM LIMITE DE IDADE.

Seção II

DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO E DAS FÉRIAS

Art. 8º No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas,
haverá priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às
empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover
a conciliação entre o trabalho e a parentalidade:

I - regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943;

II - regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos termos do art. 59 da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

III - jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, nos termos do art. 59-A da Consolidação
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

IV - antecipação de férias individuais; e

V - horários de entrada e de saída flexíveis.

§ 1º As medidas de que tratam os incisos I e IV do caput deste artigo SOMENTE PODERÃO SER ADOTADAS ATÉ O SEGUNDO ANO:

I - do nascimento do filho ou enteado;

II - da adoção; ou

III - da guarda judicial.

§ 2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formalizadas por meio de ACORDO INDIVIDUAL, DE ACORDO COLETIVO OU DE
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.

§ 3º O prazo fixado no § 1º deste artigo aplica-se INCLUSIVE para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda
judicial com deficiência.

Seção III
Do Regime Especial de COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO POR MEIO DE BANCO DE HORAS

Art. 9º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de
banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão:

I - descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador,
quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo
do aviso prévio; ou

II - pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

Seção IV

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Art. 10. A antecipação de férias individuais poderá ser concedida ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios estabelecidos
no § 1º do art. 8º desta Lei, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo.

Parágrafo único. AS FÉRIAS ANTECIPADAS NÃO PODERÃO SER USUFRUÍDAS EM PERÍODO INFERIOR A 5 (CINCO) DIAS CORRIDOS.

Art. 11. Para as férias concedidas na forma prevista no art. 10 desta Lei, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional
de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de
12 de agosto de 1965.

Art. 12. O pagamento da remuneração da antecipação das férias na forma do art. 10 desta Lei PODERÁ SER EFETUADO ATÉ O QUINTO DIA
ÚTIL DO MÊS SUBSEQUENTE AO INÍCIO DO GOZO DAS FÉRIAS, HIPÓTESE EM QUE NÃO SE APLICARÁ O DISPOSTO NO ART. 145 DA
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 13. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas
rescisórias devidas.

Parágrafo único. Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias
devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

Seção V

DOS HORÁRIOS DE ENTRADA E SAÍDA FLEXÍVEIS

Art. 14. Quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado ou à empregada que se
enquadre nos critérios estabelecidos no caput do art. 8º desta Lei.

Parágrafo único. A flexibilização de que trata o caput deste artigo ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os
limites inicial e final de horário de trabalho diário.

CAPÍTULO IV

DAS MEDIDAS PARA QUALIFICAÇÃO DE MULHERES

Seção I

Da Suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação Profissional

Art. 15. Mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades
e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para
participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

§ 1º Na hipótese prevista no caput deste artigo, a suspensão do contrato de trabalho será formalizada por meio de acordo individual, de
acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, nos termos do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

§ 2º O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da
empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

§ 3º Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o art.
2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

§ 4º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, O EMPREGADOR PODERÁ
CONCEDER À EMPREGADA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL, SEM NATUREZA SALARIAL.

§ 5º Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os
dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso.

§ 6º Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao
trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em
convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato de trabalho.

Seção II

DO ESTÍMULO À OCUPAÇÃO DAS VAGAS DE GRATUIDADE DOS SERVIÇOS SOCIAIS AUTÔNOMOS

Art. 16. As entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, observadas suas leis de regência e regulamentos, mediante a celebração de
ajustes e de parcerias com a União, poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em
todos os níveis e áreas de conhecimento.

§ 1º Se ocorrer a celebração dos termos de ajustes ou de parcerias a que se refere o caput deste artigo, os serviços nacionais de aprendizagem
desenvolverão ferramentas de monitoramento e estratégias para a inscrição e a conclusão dos cursos por mulheres, especialmente nas áreas
de ciência, de tecnologia, de desenvolvimento e de inovação.

§ 2º Para fins do disposto no caput deste artigo, SERÃO PRIORIZADAS AS MULHERES HIPOSSUFICIENTES VÍTIMAS DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA
E FAMILIAR COM REGISTRO DE OCORRÊNCIA POLICIAL.

CAPÍTULO V

DO APOIO AO RETORNO AO TRABALHO APÓS O TÉRMINO DA LICENÇA-MATERNIDADE

Seção I

Da Suspensão do Contrato de Trabalho de Pais Empregados

Art. 17. Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com
filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para:

I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;

II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e

III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

§ 1º A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador,
formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.

§ 2º A suspensão do contrato de trabalho será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.

§ 3º O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo empregador, terá CARGA HORÁRIA MÁXIMA DE 20 (VINTE)
HORAS SEMANAIS E SERÁ REALIZADO EXCLUSIVAMENTE NA MODALIDADE NÃO PRESENCIAL, preferencialmente, de forma assíncrona.

§ 4º A limitação prevista no § 2º do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, não se aplica à suspensão do contrato de trabalho de que trata este artigo.

§ 5º O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

§ 6º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador poderá conceder ao
empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

§ 7º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida
em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior
à suspensão do contrato.

Art. 18. São deveres do empregador:

I - dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o
término do período da licença-maternidade;

II - orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e

III - promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos
seus empregados.

Art. 19. Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os
dados referentes aos empregados que terão o contrato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou
companheiras.

Seção II

Das Alterações no Programa Empresa Cidadã

Art. 20. A Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 1º .......................................................................................................

....................................................................................................................

§ 3º A prorrogação de que trata o inciso I do caput deste artigo poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente,
desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma
estabelecida em regulamento.

§ 4º Na hipótese prevista no § 3º deste artigo, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa
somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.” (NR)
“Art. 1º-A. Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade
de que trata o inciso I do caput do art. 1º desta Lei pela redução de jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120
(cento e vinte) dias.

§ 1º São requisitos para efetuar a substituição de que trata o caput deste artigo:

I - pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 (cento e vinte) dias; e

II - acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados em adotar a medida.

§ 2º A substituição de que trata o caput deste artigo poderá ser concedida na forma prevista no § 3º do art. 1º desta Lei.”

CAPÍTULO VI

DAS REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS

Art. 21. (VETADO).

Art. 21. A opção por acordo individual para formalizar as medidas previstas no art. 3º, no § 2º do art. 8º, no § 1º do art. 15 e no § 1º do art. 17
desta Lei somente poderá ser realizada: (Promulgação partes vetadas)

I - nos casos de empresas ou de categorias de trabalhadores para as quais não haja acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho
celebrados; ou

II - se houver acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho celebrados, se o acordo individual a ser celebrado contiver medidas mais
vantajosas à empregada ou ao empregado que o instrumento coletivo vigente.”
Art. 22. Tanto na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção das medidas de
flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho previstas nos Capítulos III, IV e V desta Lei, deverá sempre ser levada em conta a
vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.

CAPÍTULO VII

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de
trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de
outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do
trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla
divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para
aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato
da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da
Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das
empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no
âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso
a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de
dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada
em vigor desta Lei.

CAPÍTULO VIII

DO SELO EMPREGA + MULHER

Art. 24. Fica instituído o Selo Emprega + Mulher.

§ 1º São objetivos do Selo Emprega + Mulher:

I - reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender
às necessidades de suas empregadas e de seus empregados; e

II - reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:

a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa
participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;

b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;

c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;

d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;

e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio,
violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e

g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de

acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

§ 2º Para fins do disposto neste artigo, consideram-se violência doméstica e familiar contra a mulher as ações ou as omissões previstas no art.
5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha).

Art. 25. As microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos
creditícios adicionais, nos termos dos incisos I e II do § 5º do art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de maio de 2020.

Art. 26. As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao
atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.

Art. 27. A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e
serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Art. 28. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência disporá sobre o regulamento completo do Selo Emprega + Mulher.

CAPÍTULO IX
DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES

Art. 29. Nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), de que trata a Lei
nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, serão aplicadas condições diferenciadas, exclusivamente quando os beneficiários forem:

I - mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na
condição de pessoas naturais;

II - mulheres, na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito
Produtivo Orientado (PNMPO).

§ 1º A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 (dois mil reais)
e, às microempreendedoras individuais, de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), considerada a soma de todos os contratos de operação, ativos e
inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital.

§ 2º A taxa de juros máxima será correspondente a 85% (oitenta e cinco por cento) da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário
Nacional para operações de microcrédito, e o prazo será de até 30 (trinta) meses para o pagamento.

§ 3º A cobertura da garantia a ser prestada pelos fundos garantidores, observado o disposto na Lei nº 14.438, de 24 de agosto de 2022, será
de até 85% (oitenta e cinco por cento) do valor desembolsado em cada operação incluída nas carteiras garantidas, e o limite de cobertura será
de 80% (oitenta por cento) do total de desembolsos efetuados nas operações das carteiras, sempre que forem formadas exclusivamente por
mulheres, nas condições dos incisos I e II do caput deste artigo, observados as atenuantes de risco aplicáveis e o disposto nos regulamentos
dos fundos.

CAPÍTULO X

DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 30. Às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo
empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943.

Art. 31. O Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres,
especialmente daquelas:

I - que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 (cinco) anos de idade;

II - que sejam chefe de família monoparental; ou

III - com deficiência ou com filho com deficiência.

Art. 32. A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes
alterações:

“Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.

....................................................................................................” (NR)

“Art. 473. .............................................................................................

..............................................................................................................

III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
.............................................................................................................

X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares,
durante o período de gravidez;

.............................................................................................................

Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será contado a partir da data de nascimento do filho.” (NR)

Art. 33. O art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de maio de 2020, passa a vigorar acrescido do seguinte § 5º:

“Art. 3º ....................................................................................................

.................................................................................................................

§ 5º Nos casos em que a empresa contratante tenha sido reconhecida pelo Poder Executivo federal com o Selo Emprega + Mulher, aplicam-se
os seguintes parâmetros:

I - o limite do empréstimo referido no § 1º do art. 2º desta Lei corresponderá a até 50% (cinquenta por cento) da receita bruta anual calculada
com base no exercício anterior ao da contratação, salvo o caso das empresas que tenham menos de 1 (um) ano de funcionamento, hipótese
em que corresponderá a até 50% (cinquenta por cento) do seu capital social ou a até 50% (cinquenta por cento) de 12 (doze) vezes a média da
sua receita bruta mensal apurada no período, desde o início de suas atividades, o que for mais vantajoso; e

II - prazo de 60 (sessenta) meses para o pagamento.” (NR)

Art. 34. O caput do art. 2º da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso V:
 “Art. 2º .....................................................................................................

...................................................................................................................

V - mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.

.........................................................................................................” (NR)

Art. 35. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 21 de setembro de 2022; 201º da Independência e 134º da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO

CLT NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO
+MINERADOR
artigo 235-B, VII, da CLT, são DEVERES DO MOTORISTA PROFISSIONAL EMPREGADO, dentre outros:
submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de
bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser
utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que
realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Nos termos do artigo Art. 320, § 3º, da CLT, Em relação aos professores não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas
verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em BANCOS, CASAS BANCÁRIAS E CAIXA ECONÔMICA FEDERAL será de 6 (seis)
horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana . § 1º A duração
 normal do trabalho estabelecida neste artigo, ficará compreendida entre as sete e vinte horas, assegurando-se ao empregado, no horário
diário, um intervalo de quinze minutos para alimentação.

A duração normal do trabalho efetivo para os EMPREGADOS EM MINAS NO SUBSOLO não excederá de 6 horas diárias ou de 36 semanais,
sendo que o tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de
pagamento do salário, conforme regramento previsto nos artigos 293 e 294 da CLT.

Segundo os artigos 303 e 304 da CLT, a duração normal do trabalho dos EMPREGADOS JORNALISTAS PROFISSIONAIS NÃO DEVERÁ EXCEDER
de 5 horas, tanto de dia como à noite, podendo a duração normal do trabalho ser elevada a 7 horas, mediante acordo escrito, em que se
estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a
refeição.
CLT DANOS
A teor do artigo 223-B da CLT, "causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da
pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação".

A situação social e econômica das partes envolvidas será considerada na apreciação pelo juízo do pedido de reparação por danos
extrapatrimoniais, conforme previsão contida no artigo 223-G, XI, da CLT.

Segundo o artigo 223-F, caput e § 1º, da CLT, a reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização
por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo, sendo que, se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão,
discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial

A teor do artigo 223-F, § 2º, da CLT, "a composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes,
NÃO INTERFERE NA AVALIAÇÃO DOS DANOS EXTRAPATRIMONIAIS".
.
INFORMATIV CONDIÇÕES INSALUBRES E PERIGOSAS
O +SÚMULA
 Segundo a Súmula 47 do TST, o trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância,
o direito à percepção do respectivo adicional.

Segundo a Súmula 132, II, do TST, "durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é
incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas"

Lei nº Lei nº 6.019/74 - TERCERIZAÇÃO

6.019/74
A teor do artigo 4º-A da Lei nº 6.019/74, "considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução
de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução".

Nos termos do artigo 4º-C, § 1º, da Lei nº 6.019/74, a "empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por
seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços".

Com isso, a Lei 6.019/74, que passou a ser conhecida como Lei Geral de Terceirização, passou a admitir expressamente a quarteirização de
serviços, prática que vinha sendo rechaçada pela jurisprudência do TST.

Segundo o Tema 725 da tabela de teses de repercussão geral do STF, " é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho
entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da
empresa contratante".

A Lei nº 6.019/74 não previu, como direito dos trabalhadores terceirizados, salário equivalente aos empregados da tomadora de serviços.

O 4º-C, § 1º, da Lei nº 6.019/74 estipulou UMA MERA FACULDADE DE AS EMPRESAS CONTRATANTE E CONTRATADA, se assim entenderem,
pactuarem que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, ao consignar que
"contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao
 pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo".

O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de
serviços ANTES DO DECURSO DE PRAZO DE DEZOITO MESES, contados a partir da demissão do empregado".
SÚMULA E DIREITO A ESTABILIDADE
CLT
Segundo o tema 497 da tabela de teses de repercussão geral do STF, "a incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT,
somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa".

Dessa forma, considerando que a expiração do contrato de experiência pela superveniência de seu termo final não se equipara à dispensa
sem justa causa, a garantia provisória da gestante não se aplica nesses casos, restando parcialmente superado o entendimento contido na
Súmula 244, III, do TST.

Segundo a Súmula 390, I, do TST, "o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da
estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988".

De acordo com a Súmula 378, III, do TST, "o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91".

Conforme a Súmula 430 do TST, "convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização"
STF GREVE
A teor do artigo 142, § 3º, IV, da Constituição Federal, “AO MILITAR SÃO PROIBIDAS A SINDICALIZAÇÃO E A GREVE”.

Tendo em vista que se trata de greve envolvendo atividade essencial, “os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados,
de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade”, conforme previsão contida no artigo 11 da Lei 7783/89.
 A teor do artigo 7º da Lei 7783/89, “observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho”.

CLT REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NA EMPRESA

Nos termos do artigo 510, § 3º, da CLT, “desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de
representantes dos empregados NÃO PODERÁ SOFRER DESPEDIDA ARBITRÁRIA, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

A teor do artigo 510-D da CLT, “o mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano”.

Segundo o artigo 510, § 1º, da CLT, o membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser
candidato nos dois períodos subsequentes.

Nos termos do artigo 510, § 4º, da CLT, os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa PELO PRAZO DE CINCO ANOS , à disposição para consulta de qualquer
trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
INFORMATIV INTERVENÇÃO SINDICAL
O+
REPERCURSSÃ O STF, analisando o RE 999435, fixou a seguinte tese de repercussão geral, constante do Tema 638: “ A intervenção sindical prévia é exigência
O GERAL procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da
entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo”.

A SbDI-II do TST, analisando a dispensa coletiva, ENTENDEU QUE A AUSÊNCIA DE INTERVENÇÃO SINDICAL OBRIGATÓRIA NO PROCESSO DE
DISPENSA COLETIVA NÃO ASSEGURA ESTABILIDADE AOS EMPREGADOS DISPENSADOS, BEM COMO QUE A INOBSERVÂNCIA DO DIÁLOGO
SINDICAL PRÉVIO TRADUZ-SE EM DANO MORAL COLETIVO E NÃO A RETOMADA DE CONTRATOS DE TRABALHO, conforme ementa abaixo,
 constante do Informativo 258 do TST:
Recurso ordinário em mandado de segurança. Dispensa coletiva. Tese vinculante do STF firmada no RE 999435/SP. Tema 638 da tabela de
repercussão geral. Necessidade de intervenção sindical. Inexistência de direito à reintegração dos trabalhadores. Ausência de previsão legal
ou convencional de estabilidade. Direito líquido e certo não violado.

No tema 638 da tabela de repercussão geral, o STF fixou tese vinculante de que “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental
imprescindível para dispensa em massa de trabalhadores”, mas ressalvou que a intervenção “não se confunde com a autorização prévia
por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo”. Nesse contexto, ante a ausência de qualquer previsão legal
ou convencional de estabilidade, não viola direito líquido e certo, o indeferimento de pedido de reintegração de trabalhadores
dispensados coletivamente, em sede de tutela provisória, haja vista que a intervenção sindical obrigatória no processo de dispensa coletiva
não assegura estabilidade aos empregados dispensados. No mais, a não observância do diálogo sindical prévio traduz -se em dano moral
coletivo e não a retomada de contratos de trabalho. Sob tais fundamentos, a SBDI-II, por maioria, vencido o Ministro Alberto Bastos Balazeiro,
deu provimento ao recurso ordinário para denegar a segurança. TST-RO-11778-65.2017.5.03.0000, BDI-II, rel. Min. Emmanoel Pereira, julgado
em 9/8/2022.

SÚMULAS + DIREITO COLETIVO

CLT A Súmula 277 do TST, com a redação dada pela Res. 185/2012, dispunha que “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de
trabalho”.
Todavia, o referido verbete sumular foi suspenso em outubro de 2016, nos termos da medida cautelar deferida nos autos da ADPF nº 323/DF,
de relatoria do Ministro Gilmar Mendes.
Com a Reforma Trabalhista, a redação do § 3º do artigo 614 foi alterada, ficando assim redigido:
Art. 614. [...]
§ 3º, da CLT. NÃO SERÁ PERMITIDO ESTIPULAR DURAÇÃO DE CONVENÇÃO COLETIVA OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO SUPERIOR A
DOIS ANOS, SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE.
Dessa forma, com a Reforma Trabalhista, a Súmula 277 do TST, que previa a ultratividade dos instrumentos coletivos, foi superada.
Tal conclusão foi reforçada pelo julgamento do mérito da ADPF 323/DF, em 30/05/2022, que declarou, por maioria, a inconstitucionalidade
 da Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, na versão atribuída pela Res. 185/ 2012, assim como a inconstitucionalidade de
interpretações e de decisões judiciais que entendem que o art. 114, § 2º, da Constituição Federal, na redação dada pela EC nº 45/2004,
autoriza a aplicação do princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas.

A teor do artigo 614, § 3º, da CLT, não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho SUPERIOR A
DOIS anos, sendo vedada a ultratividade.

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, DENTRO DE 8 (OITO) DIAS da
assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, nos demais casos.

1º As Convenções e os Acordos entrarão EM VIGOR 3 (TRÊS) DIAS APÓS A DATA DA ENTREGA DOS MESMOS NO ÓRGÃO REFERIDO NESTE
ARTIGO.

A teor do artigo 614, § 2º, da CLT, “cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos
convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, DENTRO DE 5 (CINCO)
DIAS da data do depósito previsto neste artigo”.
CLT +SUMULA CUSTEIO DAS ENTIDADES SINDICAIS
Nos termos do artigo 602 da CLT, “os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e
que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do
trabalho”.

O Supremo Tribunal Federal, na ADI 5.794, posicionou-se pela validade dos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho que afastam o
caráter compulsório da contribuição sindical, tornando-a facultativa.

Art. 606 da CLT - Às entidades sindicais cabe, em caso de falta de pagamento da contribuição sindical, promover a respectiva cobrança judicial,
 mediante ação executiva, valendo como título de dívida a certidão expedida pelas autoridades regionais do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
(...)
§ 2º - Para os fins da cobrança judicial do imposto sindical, são extensivos às entidades sindicais, COM EXCEÇÃO DO FORO ESPECIAL, os
privilégios da Fazenda Pública, para cobrança da dívida ativa.

Conforme a Súmula 666 do STF: “a contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição só é exigível dos filiados ao
sindicato respectivo”.
CLT De acordo com a OJ 10 da SDC do TST, é incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de
+INFORMATIV quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.
O
Segundo a OJ 365 da SbDI-1/TST, “MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO NÃO TEM DIREITO À ESTABILIDADE prevista nos arts. 543,
§ 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT)”.

Súmula 369, V, do TST, “o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

ART. 543,§ 2°, da CLT salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, considera-se de licença NÃO remunerada o tempo em que o
empregado dirigente sindical se ausentar do trabalho para participação em assembleias e reuniões sindicais.
MEIOS DE CONCILIAÇÃO

A Constituição Federal prevê a ARBITRAGEM COMO MECANISMO PARA SOLUCIONAR UNICAMENTE OS CONFLITOS COLETIVOS DE
TRABALHO, ao consignar, nos §§ 1º e 2º do artigo 114 da CF, in verbis:
Art. 114 [...]
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º. Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
 trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Já a arbitragem nos CONFLITOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO somente pode ser utilizada caso preenchidos os requisitos do artigo 507-A da
CLT, que dispõe, in verbis:

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho Cuja Remuneração Seja Superior A Duas Vezes O Limite Máximo Estabelecido Para Os
Benefícios Do Regime Geral De Previdência Social, Poderá Ser Pactuada Cláusula Compromissória De Arbitragem, Desde Que Por Iniciativa
Do Empregado Ou Mediante A Sua Concordância Expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.

Nos termos do artigo 83, XI, da LC 75/93, “compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos
da Justiça do Trabalho: [...] atuar como árbitro, SE ASSIM FOR SOLICITADO PELAS PARTES , nos dissídios de competência da Justiça do
Trabalho;”

A teor do artigo 114, § 2º, da CF, “recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Dessa forma, o recurso a uma solução heterônoma de conflitos pelos Tribunais do Trabalho somente ocorre depois de frustrada a
negociação coletiva ou a arbitragem.
CLT COMISSÃO DOS REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS

Nos termos do artigo 510-B da CLT, a comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I - representar os empregados perante a administração da empresa;
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas
 legais e contratuais;
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade,
religião, opinião política ou atuação sindical;
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
OBS.: tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, sendo que o termo firmado valerá como título executivo extrajudicial e terá eficácia
liberatória geral É COMPETÊNCIA DO SINDICATO!!!

CLT + CRFB/88 Nos termos do artigo 534 da CLT, “é facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria
absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação”.

Conforme o art. 533 da CLT, “constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações organizadas nos termos desta
Lei”.
Já as centrais sindicais, a teor da Lei 11648/2008, são entidades associativas de direito privado composta por organizações sindicais de
trabalhadores, com atribuições e prerrogativas de coordenar as entidades sindicais filiadas, participar de negociações em fóruns, colegiados
de ordens públicos etc.
Dessa forma, as centrais sindicais estão fora da pirâmide sindical do sistema sindical brasileiro e não têm a atribuição de participar de
negociação coletiva, ainda que em caráter supletivo.

De acordo com o artigo 8º, II, da CF, “é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior à área de um Município”.

Segundo o artigo 8º, I, da CF, “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão
competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical”.
CLT INSTRUMENTOS COLETIVOS

A teor do artigo 611-B, parágrafo único, da CLT, “regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,
 higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo”.

Segundo o artigo 620 da CLT, “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho”.

De acordo com o artigo 611-A, XII, da CLT, “a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre: [...] enquadramento do grau de insalubridade”.
Dessa forma, não constitui objeto Ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho enquadramento do grau de insalubridade .

Nos termos do artigo 611-A, XIII, da CLT “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre: [...] prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho”.
Regimento REGIMENTO INTERNO DO TST- DISSIÍDIOS COLETIVOS – CLASSIFICAÇÃO:
Interno do A teor do artigo 241 do Regimento Interno do TST, os dissídios coletivos podem ser:
TST
I - de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de trabalho;

II - de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e
convenções coletivas, de disposições legais PARTICULARES de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;

III - originários, quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho, decretadas em sentença normativa;

IV - de revisão, quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho preexistentes que se tornarem injustas ou
ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram;
V - de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve.
Dessa forma, ao contrário do consignado, o dissídio coletivo de natureza jurídica não se presta para interpretar normas de caráter genérico,
conforme inclusive pacificado na OJ 7 da SDC, cujo teor ora se transcreve:
 OJ-SDC-7 DISSÍDIO COLETIVO. NATUREZA JURÍDICA. INTERPRETAÇÃO DE NORMA DE CARÁTER GENÉRICO. INVIABILIDADE (inserida em
27.03.1998)
Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico, a teor do disposto no art. 313, II, do
RITST.
CLT Art. 58-A., § 1 , da CLT => Os empregados sob REGIME DE TEMPO PARCIAL recebem salário proporcional à sua jornada, em relação aos que
cumprem, nas mesmas condições, tempo integral, tendo como piso o salário-mínimo vigente.

O FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO não é um direito assegurado pela Constituição da República de 1988, não estando incluído
no parágrafo único do Art. 7.º. "Somente com a Emenda Constitucional n. 72/2013 o FGTS passou a integrar o rol de direitos mínimos dos
EMPREGADOS DOMÉSTICOS, com a extensão do inciso III do art. 7º a esta categoria, embora realmente exigível apenas a partir da vinda da
lei regulamentadora,"

É devido aos TRABALHADORES RURAIS O PAGAMENTO DOS VALORES RELATIVOS ÀS HORAS IN ITINERE transcorridas até o dia anterior à
data de início de vigência da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Na hipótese, trata-se de trabalhadora rural, incidindo a Lei 5.889/73, a
qual dispõe em seu artigo 1º a aplicação subsidiária da CLT às relações de trabalho rural naquilo em que não for incompatível. Dessa forma, a
trabalhadora rural contratada após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 não faz jus às horas in itinere . Recurso de revista de que não se
conhece. (TST - RR: 00112276720205150058, Relator: Alberto Bastos Balazeiro, Data de Julgamento: 17/08/2022, 3ª Turma, Data de
Publicação: 19/08/2022)

CLT Art. 457 da CLT - Compreendem-se NA REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Em uma interpretatio contrario sensu, se o auxílio-alimentação for pago em dinheiro, possuirá natureza salarial.

SALÁRIO = importância fixa + gratificação legal + comissões.

REMUNERAÇÃO = salário + gorjeta.

 Abono: São adiantamentos salariais, antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado.

Prêmio: modalidade de salário vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador ou de ordem coletiva dos trabalhadores da empresa,
tal como produtividade e eficiência, sendo seu pagamento, portanto, condicional (Romar, 2020).

Comissão: São parcelas contraprestativas variáveis, que integram o salário do empregado, calculadas de acordo com a produção obtida.

Diária para viagem: serve especificamente para ressarcir gastos decorrentes de (pasme) viagens.

CLT ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

II => Art. 468, § 1 Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

III => Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não
se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
CLT SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO

rt. 166 - A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em
perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos
de acidentes e danos à saúde dos empregados.

B) CLT. Art. 168 - Será obrigatório exame médico, POR CONTA DO EMPREGADOR, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções
complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

I - a admissão;

II - na demissão;

III - periodicamente.

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº7, MINISTÉRIO DO TRABALHO

7.5.8 O exame clínico deve obedecer aos prazos e à seguinte periodicidade:

I - no exame admissional: ser realizado antes que o empregado assuma suas atividades; II - no exame periódico: ser realizado de acordo com
os seguintes intervalos:

a) para empregados expostos a riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR e para portadores de doenças crônicas que
aumentem a susceptibilidade a tais riscos:

1. A CADA ANO OU A INTERVALOS MENORES, A CRITÉRIO DO MÉDICO RESPONSÁVEL;

2. de acordo com a periodicidade especificada no Anexo IV desta Norma, relativo a empregados expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais empregados, o exame clínico deve ser realizado a CADA DOIS ANOS.

C) CLT. Art. 168, § 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de
acordo com o risco da atividade.
 INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº7, MINISTÉRIO DO TRABALHO

3.12 O empregador deve garantir a disponibilidade, no local de trabalho, de recursos médicos, incluindo oxigênio medicinal de superfície, e
de pessoal necessário para os primeiros socorros, em casos de acidentes descompressivos ou outros eventos que comprometam a saúde dos
trabalhadores na frente de traballho, sendo que o planejamento desses recursos cabe ao médico qualificado.

D) CLT. Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções
complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

E) INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 8, MINISTÉRIO DO TRABALHO

8.3.2. Circulação

8.3.2.1. Os pisos dos locais de trabalho não devem apresentar saliências, nem depressões, que prejudiquem a circulação de pessoas ou a
movimentação de materiais.

8.3.2.2. As aberturas nos pisos e nas paredes devem ser protegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou objetos.

CLT O QUE É TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL?

Art. 58-A da CLT:

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele CUJA DURAÇÃO NÃO EXCEDA A TRINTA HORAS SEMANAIS, SEM A POSSIBILIDADE
DE HORAS SUPLEMENTARES SEMANAIS, OU, AINDA, AQUELE CUJA DURAÇÃO NÃO EXCEDA A VINTE E SEIS HORAS SEMANAIS, COM A
POSSIBILIDADE DE ACRÉSCIMO DE ATÉ SEIS HORAS SUPLEMENTARES SEMANAIS.
CLT CLT Art. 452 - Considera-se por PRAZO INDETERMINADO TODO CONTRATO QUE SUCEDER, DENTRO DE 6 (SEIS) MESES, a outro contrato por
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
SÚMULAS TST TRANSFERÊNCIA EMPREGADO

Súmula 43 TST: Presume-se abusiva a transferência sem a comprovação da necessidade do serviço.

Súmula 29 TST: Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento
salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

O adicional não é devido quando a transferência for definitiva. A transitoriedade é essencial para a percepção do adicional (art. 469, § 3o). O
TST considera devido o adicional quando a transferência é provisória (OJ 113, SDI-I).

O adicional de transferência é devido à base de 25% do salário contratual e integra o salário para todos os fins, repercutindo em férias, horas
extras, 13o salário etc."

OJ 113 (TST SDI-1). ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE
QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito
ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Ademais, é cabível medida liminar em caso de transferência abusiva.

CLT ART. 482 DA CLT - HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA para relembrar:

IMPROBIDADE: atentado ao patrimônio do empregador

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA: caracterizada pelo ato de conotação sexual

MAU PROCEDIMENTO: comportamento irregular, incompatível com normas exigidas pelo senso comum do homem médio

NEGOCIAÇÃO HABITUAL: concorrência desleal, comércio em paralelo com exercício da função não autorizado pelo empregador...

CONDENAÇÃO CRIMINAL SEM DIREITO A SUSPENSÃO DA EXECUÇÃO DA PENA: não basta estar respondendo a processo criminal, é necessário
que tenha havido condenação criminal já transitada em julgado e, ainda, que não caiba suspensão da execução da pena

DESÍDIA: desleixo, descaso, corpo mole

EMBRIAGUEZ HABITUAL: fora do serviço, mas que reflete no ambiente de trabalho (OBS.: atentar ao posicionamento do TST que "alcoolismo é
doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho")

EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO: ocorre durante a jornada, quando empregado perde o governo de suas faculdades por uso de álcool ou
entorpecentes, incapaz de realizar suas tarefas

VIOLAÇÃO DE SEGREDO: divulgação de informação, fato ou dado de uso ou conhecimento exclusivo do empregador, o qual empregado tomou
ciência devido a sua função

INDISCIPLINA: descumprimento de ordens gerais

INSUBORDINAÇÃO: descumprimento de ordem direta e pessoal

ABANDONO DE EMPREGO: ausência injustificada por mais de 30 dias; empregador precisa comprovadamente convocar empregado (por carta
ou telegrama...)

ATO LESIVO À HONRA E À BOA FAMA: ofensa à honra (calúnia, injúria ou difamação), salvo hipótese de legítima defesa
 OFENSAS FÍSICAS: agressão tentada ou consumada no local de trabalho ou que não tenha ocorrido no trabalho, mas que tenha estrita relação
com o serviço

PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR: prática no ambiente de trabalho de jogos de sorte

NOVA HIPÓTESE REFORMA TRABALHISTA: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado
CLT + INTERVALO INTRAJORNADA
DOUTRINA
Caso o intervalo não seja concedido ou seja concedido apenas parcialmente, implica o pagamento somente do período
suprimido, com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, cuja natureza
será indenizatória (art. 71, §4º, da CLT). Ou seja, não terá reflexos em outras verbas, porque, conforme Martins (2019, p. 859),
não representa hora extra. Hora extra é o que excede a jornada normal, como de 8 horas ou o módulo semanal de 44 horas.
INFORMATIV DIREITO A ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O

Art. 60, CLT- Nas ATIVIDADES INSALUBRES, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, QUAISQUER
PRORROGAÇÕES SÓ PODERÃO SER ACORDADAS MEDIANTE LICENÇA PRÉVIA DAS AUTORIDADES COMPETENTES EM MATÉRIA DE HIGIENE
DO TRABALHO, AS QUAIS, PARA ESSE EFEITO, PROCEDERÃO AOS NECESSÁRIOS EXAMES LOCAIS E À VERIFICAÇÃO DOS MÉTODOS E
PROCESSOS DE TRABALHO, QUER DIRETAMENTE, QUER POR INTERMÉDIO DE AUTORIDADES SANITÁRIAS FEDERAIS, ESTADUAIS E
MUNICIPAIS, COM QUEM ENTRARÃO EM ENTENDIMENTO PARA TAL FIM. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze
horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

EMENTA ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. GRAU MÁXIMO. O labor com produtos contendo em sua composição hidrocarbonetos aromáticos,
caracteriza insalubridade em grau médio e máximo, nos termos do Anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do MTE (pintura à pistola com
esmaltes, tintas, vernizes e solventes contendo hidrocarbonetos aromáticos). (TRT da 4ª Região, 5ª Turma, 0021274-81.2019.5.04.0401 ROT,
em 03/09/2021,

ROT 0021274-81.2019.5.04.0401 (2021) 5ª Turma TRT-4

INSALUBRIDADE AOS QUE TRABALHAM COM TINTA E SOLVENTES

O labor com produtos contendo em sua composição hidrocarbonetos aromáticos, CARACTERIZA INSALUBRIDADE EM GRAU MÉDIO (20%) e
MÁXIMO (40%), nos termos do Anexo 13 da NR 15 da Portaria nº 3.214/78 do MTE (PINTURA À PISTOLA COM ESMALTES, TINTAS, VERNIZES E
SOLVENTES CONTENDO HIDROCARBONETOS AROMÁTICOS).
Súmula nº 47 do TST

INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do
respectivo adicional.

Súmula 80/TST - 26/05/1978 - Insalubridade. Eliminação. Adicional indevido. CLT, art. 189.

A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a
percepção do adicional respectivo.

SÚMULA Nº 248 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo
adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Súmula 293
 A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial,
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.

Súmula nº 448 do TST

ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO

Nº 3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 4 da SBDI-1 com nova redação do item II ) – Res.
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.

I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo
necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se
equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto
no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

CLT NÃO incorpora na remuneração: PRAADA

Prêmio

Abono

Ajuda de custo

Diárias
 Auxílio alimentação. (salvo se em cash/DINHEIRO)

Lei 12.815/13 TRABALHO PORTUÁRIO

Cabe ao OGMO. Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do
trabalho portuário, destinado a: VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à
remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.

Cooperativa pode se estabelecer como operador portuário. Art. 29. As cooperativas formadas por trabalhadores portuários avulsos,
registrados de acordo com esta Lei, poderão estabelecer-se como operadores portuários.

Trabalhadores com MAIS DE 60 ANOS. Art. 73. A Lei 9.719/98, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 10-A: Art.10-A. É assegurado, na
forma do regulamento, benefício assistencial mensal, de até 1 (um) salário mínimo, aos trabalhadores portuários avulsos, com mais de 60
(sessenta) anos, que não cumprirem os requisitos para a aquisição das modalidades de aposentadoria previstas nos arts. 42, 48, 52 e 57 da
Lei 8.213/91,e que não possuam meios para prover a sua subsistência.

Art. 5o A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será feita pelo órgão gestor de mão-de-obra.

§ 1º O órgão gestor de mão de obra fará a escalação de trabalhadores portuários avulsos por meio eletrônico, de modo que o trabalhador
possa habilitar-se sem comparecer ao posto de escalação. (Incluído pela Lei nº 14.047, de 2020)

§ 2º O meio eletrônico adotado para a escalação de trabalhadores portuários avulsos deverá ser inviolável e tecnicamente seguro. (Incluído
pela Lei nº 14.047, de 2020)

§ 3º Fica vedada a escalação presencial de trabalhadores portuários.

CLT CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

c- Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício.

D- Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo
desse benefício.

E- Art. 473 - XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente
comprovada.

SÚMULAS TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Súmula 360: A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal , não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da .

Súmula 172: Computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

Súmula 225: As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal
remunerado.
Pra nunca mais ser esquecido sobre as parcelas que integram ou não o D s remunerado: TUDO QUE FOR Pago mensal Nao integra o DSR,
pois já foi calculado ex: GRAtificações, ADIcionais, GORjetas...( GORdo GRAndioso tem problema ADIposo), SALVO, Horas Extras Habituais
integram o DSR.

SUM-225 REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE (mantida) - Resp.121/2003, DJ 19, 20
e 21.11.2003 - As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercurtem no cálculo do repouso semanal
remunerado.
 Lembrando que com a Reforma Trabalhista apenas as gratificações legais integram o salário.

ART.457, § 1 Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
SÚMULA AUXÍLIO ACIDENTE

Súmula 378, II, TST.

I - É constitucional o art. 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do
auxílio-doença ao empregado acidentado.

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade O AFASTAMENTO SUPERIOR A 15 DIAS E A CONSEQUENTE PERCEPÇÃO DO AUXÍLIO
DOENÇA ACIDENTÁRIO, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente
de trabalho, prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991.

Lei n. 8.213/1991

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

(...)

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

 (...)

SÚMULAS GARANTIA/ ESTABILIDADE DA GESTANTE

Súmula 244 do TST - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Súmula 396 do TST - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a
data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. - ERRADO, POIS CONSTA NA
QUESTÃO: entre a data da despedida e a data em que for proferida a sentença.

Nº 396 TST

SÚMULA Nº 396 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE
ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA"

I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e
o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do
art. 496 da CLT
CLT AVISO PRÉVIO
Art. 487, §2º, CLT: A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo.

Súmula 371, TST: A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às
 vantagens econômicas obtidas no período de pré- aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-
doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Súmula 348, TST: É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Súmula 380, TST: Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-
se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

Súmula 276, TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador
de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

LEI Nº 7.783 GREVE

Se declarada a abusividade da greve, os direitos e vantagens pretendidos pelo movimento grevista não serão considerados. Ou seja, os termos
pactuados no acordo, convenção ou sentença normativa trabalhista não serão devidos pelo empregador. Já decidiu a jurisprudência do TST: OJ
nº 10 da SDC do TST.

Art. 11. (LEI Nº 7.783 DE 28 DE JUNHO DE 1989) Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores
ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade.

rt. 7o (LEI Nº 7.783 DE 28 DE JUNHO DE 1989)

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto
na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9o e 14.

Art. 9o Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o
 empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo
irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das
atividades da empresa quando da cessação do movimento.

A manutenção da paralisação após a celebração de acordo é causa para rescisão do contrato laboral e contratação de trabalhadores
substitutos.

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação
após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Lei 6019: TERCEIRIZAÇÃO

Lei 6019:

Art. 5 - A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de
suas atividades, inclusive sua atividade principal. (A)

Art. 5-A. (...) § 2 Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de
comum acordo entre as partes. (B)

Art. 5-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4 -A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos
dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos
titulares ou sócios forem aposentados. (C)

Art. 4-C. (...) § 1 Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. (D)

A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada)
 fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais
que não são suas.

STF. Plenário.RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão
Geral – Tema 383) (Info 1011).
RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

 Súmula 331, TST: V — Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666,
de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de
serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 Art. 121, §1º, lei 14.133: A inadimplência do contratado em relação aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não
transferirá à Administração a responsabilidade pelo seu pagamento e não poderá onerar o objeto do contrato nem
restringir a regularização e o uso das obras e das edificações, inclusive perante o registro de imóveis, ressalvada a
hipótese prevista no § 2º deste artigo.
 Art. 121, §2º, lei 14.133: Exclusivamente nas contratações de serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de
mão de obra, a Administração responderá solidariamente pelos encargos previdenciários e subsidiariamente pelos
encargos trabalhistas se comprovada falha na fiscalização do cumprimento das obrigações do contratado.
 Art. 71, §º, lei 8.666; A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não
transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato
ou

NFORMATIVO LEI Nº 12.815, DE 5 DE JUNHO DE 2013.

(...)
 Art. 5o A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será feita pelo órgão gestor de mão-de-obra.

§ 1º O Órgão Gestor de Mão de Obra fará a escalação de trabalhadores portuários avulsos por meio eletrônico, de modo que o
trabalhador possa habilitar-se sem comparecer ao posto de escalação. (Incluído pela Medida Provisória nº 945, de 2020).

§ 2º O meio eletrônico adotado para a escalação de trabalhadores portuários avulsos deverá ser inviolável e tecnicamente seguro.
(Incluído pela Medida Provisória nº 945, de 2020).

§ 3º Fica vedada a escalação presencial de trabalhadores portuários. (Incluído pela Medida Provisória nº 945, de 2020).

§ 1º O órgão gestor de mão de obra fará a escalação de trabalhadores portuários avulsos por meio eletrônico, de modo que o trabalhador
possa habilitar-se sem comparecer ao posto de escalação. (Incluído pela Lei nº 14.047, de 2020)

§ 2º O meio eletrônico adotado para a escalação de trabalhadores portuários avulsos deverá ser inviolável e tecnicamente seguro.
(Incluído pela Lei nº 14.047, de 2020)

§ 3º Fica vedada a escalação presencial de trabalhadores portuários. (Incluído pela Lei nº 14.047, de 2020)
NFORMATIVO DIRIGENTE SINDICAL ESTABILIDADE

SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, §
5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Art. 543, § 5º, CLT - Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este,
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação
 referida no final do § 4º.

SUM-369 IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade. (ex-OJ nº 86 da SBDI-I - inserida em 28.04.1997).

Não há limitação do número de dirigentes, mas sim ao número de dirigentes estáveis:

SUM-369 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art.
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

ADPF 276 - EMENTA: ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL. ART. 522 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO. INC. II DA SÚMULA N. 369 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. DEFINIÇÃO DE NÚMERO MÁXIMO DE DIRIGENTES
SINDICATOS COM ESTABILIDADE NO EMPREGO. RECEPÇÃO DO ART. 522 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. PRECEDENTES DO
SUPREMO TRIBUNAL. AUSÊNCIA DE ESVAZIAMENTO DO NÚCLEO DA LIBERDADE SINDICAL PELA NORMA LEGAL E PELO ENUNCIADO.
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL IMPROCEDENTE

(...) A definição do número de diretores de uma entidade sindical é matéria abrangida pela liberdade sindical e regulada em estatuto.
Entretanto, a definição do número de dirigentes sindicais com garantia provisória no emprego não é matéria sujeita ao arbítrio de cada
entidade sindical nem importa na autonomia maior ou menor do sindicato”.

SUM-369 V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado,
não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
NFORMATIVO INTERVENÇÃO E PAUSA DE PROFISSÕES DIFERENCIADAS

Art. 253, CLT - Para os empregados que trabalham no interior DAS CÂMARAS FRIGORÍFICAS e para os que movimentam mercadorias do
ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado
um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
 EMPREGADOS DE MINAS NO SUBSOLO=> Art. 298, CLT - Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma
pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.

Art. 72, CLT - Nos serviços permanentes de MECANOGRAFIA (DATILOGRAFIA, ESCRITURAÇÃO OU CÁLCULO ), a cada período de 90 (noventa)
minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho
Decreto DECRETO 6.481/08 (LISTA TIP)
6.481/08
(Lista TIP) Art. 2o Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividades descritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto.
§ 1o A proibição prevista no caput poderá ser elidida:

I - na hipótese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de dezesseis anos, autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, após
consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a saúde, a segurança e
a moral dos adolescentes; e

II - na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no
trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, depositado na
unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.

Art. 3o Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que fora das áreas de risco à saúde, à segurança e à moral, ao menor
de dezoito e maior de dezesseis anos e ao maior de quatorze e menor de dezesseis, na condição de aprendiz.

Art. 4o Para fins de aplicação das alíneas “a”, “b” e “c” do artigo 3o da Convenção no 182, da OIT, integram as piores formas de trabalho
infantil: I - todas as formas de escravidão ou práticas análogas, tais como venda ou tráfico, cativeiro ou sujeição por dívida, servidão, trabalho
forçado ou obrigatório. II - a utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento para fins de exploração sexual comercial, produção de
pornografia ou atuações pornográficas; III - a utilização, recrutamento e oferta de adolescente para outras atividades ilícitas, particularmente
para a produção e tráfico de drogas; e IV - o recrutamento forçado ou compulsório de adolescente para ser utilizado em conflitos armados.
NFORMATIVO julgado do STF sobre a INDISPENSABILIDADE DE INTERVENÇÃO DE SINDICATOS DOS TRABALHADORES EM NEGOCIAÇÕES COLETIVAS:
 A dispensa em massa de empregados deve ser precedida da tentativa de diálogo entre a empresa e o sindicato dos trabalhadores

A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com
autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

STF. Plenário. RE 999435/SP, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Edson Fachin, julgado em 8/6/2022 (Repercussão Geral – Tema
638) (Info 1058).
CLT FÉRIAS
+INFORMATIV Art. 134, § 3º É vedado o início das férias no período de DOIS DIAS que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
OS
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, NO MÍNIMO, 30 (TRINTA) DIAS. Dessa
participação o interessado dará recibo.

As férias coletivas só poderão SER PARCELADAS EM 2 PERÍODOS, e nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias.

Acrescento, ainda, que o aviso de férias coletivas deve chegar com PELO MENOS 15 DIAS DE ANTECEDÊNCIA a todos os colaboradores que
irão usufruir.

Lembrando que o prazo do aviso nas FÉRIAS COLETIVAS é diferente.

FÉRIAS INDIVIDUAIS: 30 dias de antecedência.

FÉRIAS COLETIVAS: 15 dias de antecedência.

Gozo de férias
Regra ⇾ em 1 só período

Com concordância do empregado ⇾ até 3 períodos:

1 período ⇾ 14 dias ⇾ mínimo

1 período ⇾ 5 dias ⇾mínimo

1 período ⇾ 5 dias ⇾ mínimo

Aviso de férias (participação) → 30 dias de antecedência

Membros mesma família ⇾ gozo mesmo período se ⇾ quiserem

⇾ não trouxer prejuízo

Menor 18 anos estudante ⇾ gozo coincidir com férias escolares

Vedado início de férias → 2 dias antes de feriado

Vedado início de férias → 2 dias antes de repouso semanal remunerado

 Gozo inteiro deve se dar dentro do período concessivo (Súmula 81 TST)
CLT ESTABILIDADE DA GESTANTE
CLT Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para
fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 13.509, de 2017)

CF88. ADCT. Art 10. II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

A empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Da CONFIRMAÇÃO da gravidez até 5 meses após o parto

Ainda que no curso do AP (trabalhado ou indenizado)
Aplica ⇾ adoção (bebê ou criança ou adolescentes)
Aplica ⇾ guarda provisória ⇾ finalidade adoção

LICENÇA MATERNIDADE

120 dias
+2 semanas antes e depois do parto ⇾ mediante atestado médico
Aplica ⇾ adoção
Aplica ⇾ guarda provisória ⇾ finalidade adoção
Adoção/guarda conjunta ⇾ licença apenas p/ 1 pessoa
 Palavras-chave:

LICENÇA-MATERNIDADE : 120 DIAS

ESTABILIDADE PROVISÓRIA : DA CONFIRMAÇÃO ATÉ 5 MESES APÓS O PARTO

CASO O BEBÊ NASÇA ANTES TEM DIREITO A 5 DIAS + OS 120

SÚMULAS + ADICIONAL DE INSALUBIDADE

CLT
Súmula 47: O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, NÃO AFASTA, SÓ POR ESSA CIRCUNSTÂNCIA , o direito
à percepção do respectivo adicional.

Art. 189, CLT: Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Súmula 80: A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

Súmula 448, I: Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo
adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) existe e é fonte importantíssima para que haja a eliminação da insalubridade. O PGR está
previsto na NR 1 elaborada pelo MTE, e tem como principal objetivo elaborar inventário de riscos, elaborando medidas para prevenção e
eliminação dos riscos em cotejo com as NRs 15 e 16 (que tratam da insalubridade e periculosidade).
DIREITO COLETIVO

LIBERDADE SINDICAL

A Convenção 87 trata da “Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização”. Aprovada em 1948, o Brasil ainda não aderiu a essa
Convenção, tendo em vista que adota a unicidade sindical compulsória, por determinação legal e não por opção dos trabalhadores.

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao
Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um
Município;

2º)STF, Súmula nº 677: Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades
sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.

3º) CLT, art. 516. Não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão
liberal, em uma dada base territorial.

4º) Unicidade (unitarismo): é a previsão normativa obrigatória de existência de um único sindicato representativo dos correspondentes
obreiros, seja por empresa, seja por profissão, seja por categoria profissional. Desde a década de 1930, inclusive após a CF/88, o sistema da
unicidade sindical, sindicato único por força de norma jurídica (respeitado o critério organizativo da categoria profissional), é adotado no
Brasil. CUIDADO! A Constituição de 1934 previa a pluralidade sindical, mas foi logo suspensa com o estado de sítio de 1935, depois
definitivamente revogada com o advento do Estado Novo, em 1937.

5º)Unidade ou pluralismo sindical: o sistema da liberdade sindical plena, seja com o pluralismo, seja com a unidade prática de sindicatos,
prepondera na maioria dos países ocidentais desenvolvidos (França, Inglaterra, EUA. Onde há unidade prática de sindicatos (Alemanha),
ela resulta da experiência histórica do sindicalismo, e não de determinação legal . Lembrar: esse sistema de liberdade sindical plena
encontra-se propugnado pela Convenção nº 87 da OIT, ainda não subscrita pelo Brasil.
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões
referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, NO MÍNIMO, DOIS E, NO MÁXIMO, DEZ MEMBROS , e
observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado
pelo sindicato de categoria profissional;

B - INCORRETA

Art. 625-B, II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;

C - INCORRETA

Art. 625-B, III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
 D - INCORRETA

Art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas
quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

E - INCORRETA

Art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

CLT DISSÍDIO COLETIVO

QUAL O QUÓRUM PARA APROVAR CCT E ACT?

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de ASSEMBLÉIA GERAL
ESPECIALMENTE convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do
comparecimento e votação, em primeira convocação, DE 2/3 (DOIS TERÇOS) DOS ASSOCIADOS DA ENTIDADE, SE SE TRATAR DE
CONVENÇÃO, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, EM SEGUNDA, DE 1/3 (UM TÊRÇO) DOS MESMOS.
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será DE 1/8 (UM OITAVO) DOS ASSOCIADOS em segunda convocação, nas
entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

QUAL O QUÓRUM PARA APROVAR DISSÍDIO COLETIVO?

Art. 857 - A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as
hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.
Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada
pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.
 Art. 859 - A representação dos sindicatos para instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembléia, da qual participem os
associados interessados na solução do dissídio coletivo, EM PRIMEIRA CONVOCAÇÃO, POR MAIORIA DE 2/3 (DOIS TERÇOS) DOS MESMOS,
OU, EM SEGUNDA CONVOCAÇÃO, POR 2/3 (DOIS TERÇOS) DOS PRESENTES

QUAL O QUÓRUM PARA ESTENDER AS DECISÕES DOS DISSÍDIOS COLETIVOS?

A rt. 870 - Para que a decisão possa ser estendida, na forma do artigo anterior, TORNA-SE PRECISO QUE 3/4 (TRÊS QUARTOS) DOS
EMPREGADORES E 3/4 (TRÊS QUARTOS) DOS EMPREGADOS, OU OS RESPECTIVOS SINDICATOS, CONCORDEM COM A EXTENSÃO DA
DEcisão.

§ 1º - O Tribunal competente marcará prazo, não inferior a 30 (trinta) nem superior a 60 (sessenta) dias, a fim de que se manifestem os
interessados.

§ 2º - Ouvidos os interessados e a Procuradoria da Justiça do Trabalho, será o processo submetido ao julgamento do Tribunal.

Art. 871 - Sempre que o Tribunal estender a decisão, marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor.
CLT CONSELHOS FISCAL

Art. 531. Nas eleições para cargos de diretoria e do conselho fiscal serão considerados eleitos os candidatos que obtiverem maioria
absoluta de votos em relação ao total dos associados eleitores.

Art. 511, §1º. A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitue o
vínculo social básico que se denomina categoria econômica.

Art. 522. A ADMINISTRAÇÃO DO SINDICATO SERÁ EXERCIDA POR UMA DIRETORIA CONSTITUÍDA NO MÁXIMO DE SETE E NO MÍNIMO DE
TRÊS MEMBROS E DE UM CONSELHO FISCAL COMPOSTO DE TRÊS MEMBROS, ELEITOS ESSES ÓRGÃOS PELA ASSEMBLÉIA GERAL.
 Art. 511, §2º. A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade
econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como CATEGORIA
PROFISSIONAL.

Art. 511, §3º. CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
PRÁTICAS ANTISSINDICAIS

A definição de COMPANY UNIONS é a seguinte:(...) No segundo caso (sindicatos de empresa — no Brasil, sindicatos amarelos), o próprio
empregador estimula e controla (mesmo que indiretamente) a organização e ações do respectivo sindicato obreiro.

A definição da assertiva diz respeito à UNION SHOP: Pela union shop (empresa sindicalizada), O EMPREGADOR SE COMPROMETE A
MANTER APENAS EMPREGADOS QUE, APÓS PRAZO RAZOÁVEL DE SUA ADMISSÃO, SE FILIEM AO RESPECTIVO SINDICATO OBREIRO. Não se
obstrui o ingresso de trabalhador não sindicalizado, mas inviabiliza-se sua continuidade no emprego caso não proceda, em certo período, à
sua filiação sindical.

YELLOW DOG CONTRACTS (CONTRATOS DE CÃES AMARELOS), o trabalhador firma com seu empregador compromisso de não filiação a seu
sindicato como critério de admissão e manutenção do emprego. A expressão inglesa, entretanto (yellow dog contracts), sugere uma crítica ao
trabalhador que subscreve essa cláusula de não filiação sindical. Na experiência histórica de outros países, contudo (inclusive o Brasil), sabe se
que os fatos tendem a se passar de maneira diversa: é comum ouvir-se falar em práticas meramente informais, inviabilizando, pela pressão
surda no ambiente laborativo, a efetiva possibilidade de adesão de empregados a seu respectivo sindicato”.

No MISE À L’INDEX (LISTA SUJA) as empresas divulgariam entre si os nomes dos trabalhadores com significativa atuação sindical, de modo a
praticamente excluí-los do respectivo mercado de trabalho.
Informativo Informativo TST nº 207. Trabalho externo. Possibilidade de controle dos horários de início e de término da jornada detrabalho. Concessão
TST nº 207+ do intervalo intrajornada. Ônus da prova do empregado. Inaplicabilidade da Súmula nº 338, I, do TST.
CLT
 CLT- Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho
consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
SÚMULA TST SUM-241: O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, TEM CARÁTER SALARIAL, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais.

OJ-SDI1-413: A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do
empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para
aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.

Lei Lei 13.475/2017, Art. 67, § 2º A concessão de férias [ao aeronauta] será comunicada ao tripulante, por escrito, com antecedência mínima
13.475/2017 de 30 (trinta) dias.
LC 123/2006, Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas: II – da anotação das férias dos empregados nos
respectivos livros ou fichas de registro;
CLT FÉRIAS COLETIVAS
Art. 139 da CLT- § 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
Terá que comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias.

LC 123/2006, Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas: V – de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a
concessão de férias coletivas.

FÉRIAS INDIVIDUAIS

CLT, art. 134, § 1º - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
CLT E LEI DO ABONO PECUNIÁRIO
AERONAUTA
Art. 143 da CLT- § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
LC 150/2015, Art. 17, § 4º O abono de férias [do empregado doméstico] deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período
 aquisitivo.
Lei 13.475/2017, Art. 69. Ressalvados os casos de rescisão de contrato, as férias [do aeronauta] não serão convertidas em abono pecuniário.
Art. 144. O abono de férias COLETIVA, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa,
de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os
efeitos da legislação do trabalho.

LEI DE Art. 4º Ao migrante é garantida no território nacional, em condição de igualdade com os nacionais, a inviolabilidade do direito à vida, à
MIGRAÇÃO liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, bem como são assegurados:

XI - garantia de cumprimento de obrigações legais e contratuais trabalhistas e de aplicação das normas de proteção ao trabalhador, sem
discriminação em razão da nacionalidade e da condição migratória;

Art. 14, § 7º Não se exigirá do marítimo que ingressar no Brasil em viagem de longo curso ou em cruzeiros marítimos pela costa brasileira o
visto temporário de que trata a alínea “e” do inciso I do caput , bastando a apresentação da carteira internacional de marítimo, nos termos
de regulamento.

Art. 14, § 8º É reconhecida ao imigrante a quem se tenha concedido visto temporário para trabalho a possibilidade de modificação do local
de exercício de sua atividade laboral.
Art. 30. A residência poderá ser autorizada, mediante registro, ao imigrante, ao residente fronteiriço ou ao visitante que se enquadre em
uma das seguintes hipóteses:
I - a residência tenha como finalidade:
(...)
II - a pessoa:
(...)
g) tenha sido vítima de tráfico de pessoas, de trabalho escravo ou de
violação de direito agravada por sua condição migratória;
(...)
 III - outras hipóteses definidas em regulamento.

NOTORIAIS

Como dispõe o art. 20 da Lei 8.935/94, os empregados de serviços notariais e de registro serão regidos pela CLT: Art. 20. Os notários e os
oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares
como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho.

Art. 20, § 3º Os escreventes poderão praticar somente os atos que o notário ou o oficial de registro autorizar.

No julgamento da ADI 1183, decidiu o Supremo Tribunal Federal que a substituição do titular não poderá ultrapassar o prazo de 6 meses, sob
pena de violar a exigência de concurso público prevista no art. 236, §3º da Constituição Federal: Porém, a Lei n.º 8.935/94, no artigo ora
discutido (art. 20, caput), ao não estipular prazo máximo para a substituição, pode, de fato, passar a falsa impressão de que o preposto
poderia assumir o serviço por tempo indefinido, em longas ausências do titular ou mesmo na falta de um titular, por conta e risco seus, aí,
sim, violando a exigência de concurso público para a investidura na função (que deve ser aberto, no máximo, 6 meses após a vacância,
conforme art. 236, §3º da CF). 4. O art. 20 da Lei n.º 8.935/94 é constitucional, sendo, todavia, inconstitucional a interpretação que extraia
desse dispositivo a possibilidade de que prepostos, indicados pelo titular ou mesmo pelos tribunais de justiça, possam exercer
substituições ininterruptas por períodos maiores de que 6 (seis) meses.

O art. 236, §3º, CF estabelece que cabe à lei federal estabelecer normas gerais para a fixação de emolumentos. No entanto, a remuneração
dos empregados dos serviços notariais e de registro é de responsabilidade do titular, cabendo a este fixar a remuneração dos empregados,
como dispõe o art. 21 da Lei 8.935/94.

DOUTRINA E TRABALHO ESCRAVO CONTEMPORÂNEO

PORTARIA
Conceitua-se como trabalho em condição análoga à de escravo aquele que submete o obreiro DE FORMA ISOLADA OU CONJUNTAMENTE a
trabalho forçado; jornada exaustiva; condição degradante de trabalho; restrição, por qualquer meio, de locomoção em razão de dívida
contraída com empregador ou preposto, no momento da contratação ou no curso do contrato de trabalho; ou retenção no local de
trabalho.

O art. 6º da Convenção Americana de Direitos Humanos, embora vede a escravidão e servidão, admite a pena privativa da liberdade
acompanhada de trabalhos forçados, quando prevista em lei e ordenada pela autoridade competente e desde que não afete a dignidade
nem a capacidade física e intelectual do preso.

O art. 1º da Convenção 105, OIT expressamente proscreve o trabalho forçado ou obrigatório em tal hipótese:

Art. 1 — Qualquer Membro da Organização Internacional do Trabalho que ratifique a presente convenção se compromete a suprimir o
trabalho forçado ou obrigatório, e a não recorrer ao mesmo sob forma alguma:

a) como medida de coerção, ou de educação política ou como sanção dirigida a pessoas que tenham ou exprimam certas opiniões políticas,
ou manifestem sua oposição ideológica à ordem política, social ou econômica estabelecida;
b) como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra para fins de desenvolvimento econômico;
c) como medida de disciplina de trabalho;
d) como punição por participação em greves;
e) como medida de discriminação racial, social, nacional ou religiosa.

Como prevê o art. 2º-C da Lei 7.998/90 que regula o Programa do Seguro-Desemprego: Art. 2o-C O trabalhador que vier a ser identificado
como submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do
Ministério do Trabalho e Emprego, será dessa situação resgatado e terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no
valor de um salário mínimo cada, conforme o disposto no § 2o deste artigo.

§ 2°ficando vedado ao mesmo trabalhador o recebimento do benefício, em circunstâncias similares, NOS DOZE MESES seguintes à percepção
da última parcela.
 COMO DECIDIDO DA ADPF 509, A “LISTA SUJA” PREVISTA EM PORTARIA, AMPARADA PELA LEGISLAÇÃO, É CONSTITUCIONAL:

(...) Identificada, por auditor-fiscal, exploração de trabalho em condição análoga à de escravo e lavrado auto de infração, a inclusão do
empregador em cadastro ocorre após decisão administrativa irrecorrível, assegurados o contraditório e a ampla defesa. CADASTRO DE
EMPREGADORES – NATUREZA DECLARATÓRIA – PRINCÍPIO DA PUBLICIDADE. Descabe enquadrar, como sancionador, cadastro de
empregadores, cuja finalidade é o acesso à informação, mediante publicização de política de combate ao trabalho escravo, considerado
resultado de procedimento administrativo de interesse público.
NORMAS REGULAMENTARES-

CLT
SEÇÃO X - DO TRABALHO EM MINAS DE SUBSOLO

Art. 293 - A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 horas diárias ou de 36
semanais.

Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de
pagamento do salário.

Art. 295 - A duração normal do trabalho efetivo no subsolo poderá ser elevada até 8 horas diárias ou 48 semanais, mediante acordo escrito
entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, sujeita essa prorrogação à prévia licença da autoridade competente em
matéria de higiene do trabalho.

Art. 298 - Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, a qual será
computada na duração normal de trabalho efetivo.

Art. 301 - O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida ENTRE 21 E 50 ANOS, assegurada a
transferência para a superfície nos termos previstos no artigo anterior.
CLT JORNALISTAS

Art. 303 - A duração normal do trabalho dos empregados compreendidos nesta Seção NÃO DEVERÁ EXCEDER DE 5 HORAS, TANTO DE DIA
COMO À NOITE.

Art. 304 - Poderá a duração normal do trabalho SER ELEVADA A 7 HORAS, MEDIANTE ACORDO ESCRITO , em que se estipule aumento de
ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição.

Art. 307 - A cada 6 dias de trabalho efetivo corresponderá 1 dia de descanso obrigatório, QUE COINCIDIRÁ COM O DOMINGO, salvo acordo
escrito em contrário, no qual será expressamente estipulado o dia em que se deve verificar o descanso.

Art. 308 - Em seguida a cada período diário de trabalho haverá um intervalo mínimo de 10 horas, destinado ao repouso.

OJ-SDI1-407: O jornalista que exerce funções típicas de sua profissão, independentemente do ramo de atividade do empregador, tem
direito à jornada reduzida prevista no artigo 303 da CLT.
CLT PROFESSORES

Art. 318. O professor poderá lecionar em um mesmo estabelecimento por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de
trabalho semanal estabelecida legalmente, assegurado e não computado o intervalo para refeição. (LEI 13415/17).

OJ 206/SDI 1-TST - Excedida a jornada máxima [do professor] (art. 318 da CLT), as horas excedentes devem ser remuneradas com o
adicional de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, CF/1988).

Art. 319 - Aos professores é vedado, aos domingos, a regência de aulas e o trabalho em exames.

Art. 320 - A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade dos horários.
§ 1º - O pagamento far-se-á mensalmente, considerando-se para este efeito cada mês constituído de 4 semanas e meia.

§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do
cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Súmula 351/TST - O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal
remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia.

OJ 244/SDI 1-TST - A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração
contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

Art. 322 - No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da
remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

§ 1º - Não se exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento
complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula. § 2º No período de férias, não se poderá exigir dos
professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

SUM-10: O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e § 3º, da CLT) não exclui o direito
ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.

OJ-SDI2-38: A assunção do Professor-Adjunto ao cargo de Professor Titular de universidade pública, sem prévia aprovação em concurso
público, viola o art. 206, V, da CF/88. Procedência do pedido de rescisão do julgado.

OJ-SDI1-65: O acesso de professor adjunto ao cargo de professor titular só pode ser efetivado por meio de concurso público, conforme
 dispõem os arts. 37, inciso II, e 206, inciso V, da CF/1988.

OJ-SDI1-393: A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um
salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição
Federal.
Lei n. Lei n. 14.297/22, art. 3° “Na hipótese de o entregador prestar serviços para mais de uma empresa de aplicativo de entrega, a indenização,
14.297/22. no caso de acidente, será paga pelo seguro contratado pela empresa para a qual o entregador prestava o serviço no momento do
Plataforma acidente”).
DIGITAL
o artigo 4º da Lei n. 14.297/22. A empresa de aplicativo fica obrigada a pagar assistência financeira e não contraprestação ao entregador
afastado em razão de infecção pelo coronavírus responsável pela COVID-19.

Art. 4º A empresa de aplicativo de entrega deve assegurar ao entregador afastado em razão de infecção pelo coronavírus responsável pela
covid-19 assistência financeira pelo período de 15 (quinze) dias, o qual pode ser prorrogado por mais 2 (dois) períodos de 15 (quinze) dias,
mediante apresentação do comprovante ou do laudo médico a que se refere o § 2º deste artigo.

§ 1º A assistência financeira prevista no caput deste artigo deve ser calculada de acordo com a média dos 3 (três) últimos pagamentos
mensais recebidos pelo entregador.
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se:

I - empresa de aplicativo de entrega: empresa que possui como principal atividade a intermediação, por meio de plataforma eletrônica,
entre o fornecedor de produtos e serviços de entrega e o seu consumidor;

II - entregador: trabalhador que presta serviço de retirada e entrega de produtos e serviços contratados por meio da plataforma eletrônica
de aplicativo de entrega.

Art. 8º Do contrato ou do termo de registro celebrado entre a empresa de aplicativo de entrega e o entregador deverão constar
 expressamente as hipóteses de bloqueio, de suspensão ou de exclusão da conta do entregador da plataforma eletrônica.

§ 1º A aplicação da exclusão de conta prevista no caput deste artigo será precedida de comunicação prévia, com antecedência mínima de 3
(três) dias úteis, e será acompanhada das razões que a motivaram, que deverão ser devidamente fundamentadas, preservadas a segurança e
a privacidade do usuário da plataforma eletrônica.

§ 2º O prazo previsto no § 1º deste artigo não se aplica aos casos de ameaça à segurança e à integridade da plataforma eletrônica, dos
fornecedores e dos consumidores, em razão de suspeita de prática de infração penal prevista na legislação vigente.

Art. 9º O descumprimento desta Lei pela empresa de aplicativo de entrega ou pela empresa que utiliza serviços de entrega implica, nos
termos definidos em regulamento:

I - a aplicação de advertência; e

II - o pagamento de multa administrativa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) por infração cometida, em caso de reincidência.

Lei n. ATLETAS PROFISSIONAIS DESPORTIVO

9.616/98
artigo 28-A da Lei n. 9.616/98. A modalidade de contratação do atleta autônomo somente se aplica a modalidades individuais e não
coletivas.

vide artigo 30 da Lei n. 9.616/98. O parágrafo único do artigo mencionado expressamente exclui a aplicação dos artigos 445 e 451 da CLT do
contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional, logo não há prorrogação por prazo indeterminado.

As entidades de prática desportivas profissionais poderão celebrar contratos de trabalho com atleta profissional por prazo determinado de,
no mínimo, 30 dias, durante o ano de 2020 ou enquanto perdurar calamidade pública nacional reconhecida pelo Congresso Nacional e
decorrente de pandemia de saúde pública de importância internacional, conforme artigo 30-A da Lei n. 9.616/98.
 A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário ou de contrato de direito de imagem de atleta
profissional em atraso, no todo ou em parte, POR PERÍODO IGUAL OU SUPERIOR A TRÊS MESES , terá o contrato especial de trabalho
desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma
modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos. São entendidos como salário, para
tais efeitos, o abono de férias, o décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho . A
mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias, conforme artigo 28-A da Lei nº
9.616/98.

Art. 42. Pertence às entidades de prática desportiva O DIREITO DE ARENA, consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou
proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de
espetáculo desportivo de que participem. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

§ 1º SALVO CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO EM CONTRÁRIO, 5% (CINCO POR CENTO) DA RECEITA PROVENIENTE DA EXPLORAÇÃO DE
DIREITOS DESPORTIVOS AUDIOVISUAIS SERÃO REPASSADOS AOS SINDICATOS DE ATLETAS PROFISSIONAIS , e estes distribuirão, em partes
iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil.

CLT TRABALHO DO APRENDIZ

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:

I - Escolas Técnicas de Educação;

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho
Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos
 Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Art. 434 - Os infratores das disposições deste Capítulo ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 salário mínimo regional, aplicada tantas
vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 vezes o
salário-mínimo, salvo no caso de reincidência em que esse total poderá ser elevado ao dobro.

Art. 435 - Fica sujeita à multa de valor igual a 1 salário mínimo regional e ao pagamento da emissão de nova via a empresa que fizer na
Carteira de Trabalho e Previdência Social anotação não prevista em lei.
CLT FERROVIÁRIOS

Art. 238. Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo, em que o empregado estiver à disposição da estrada.

§ 1º Nos serviços efetuados pelo pessoal da categoria c ( das equipagens de trens em geral), não será considerado como de trabalho efetivo
o tempo gasto em viagens do local ou para o local de terminação e início dos mesmos serviços.

§ 5º O tempo concedido para refeição não se computa como de trabalho efetivo, senão para o pessoal da categoria c, quando as refeições
forem tomadas em viagem ou nas estações durante as paradas. Esse tempo NÃO SERÁ INFERIOR A UMA HORA, exceto para o pessoal da
referida categoria em serviço de trens.

Art. 243 - Para os empregados de estações do interior, cujo serviço for de natureza intermitente ou de pouca intensidade, não se aplicam os
preceitos gerais sobre duração do trabalho, sendo-lhes, entretanto, ASSEGURADO O REPOUSO CONTÍNUO DE DEZ HORAS , no mínimo,
entre dois períodos de trabalho e descanso semanal.

Art. 242 - As frações de meia hora superiores a 10 (dez) minutos serão computadas como meia hora.

Súmula n. 446 do TST. A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e
segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não
 havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos artigos 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT.
OJS E OJ nº 393 do SBDI-1 - TST
SÚMULAS PROFESSOR. JORNADADE TRABALHO ESPECIAL. ART. 318 DA CLT. SALÁRIO MÍNIMO. PROPORCIONALIDADE. (DEJT divulgado em 09, 10 e
11.06.2010)
A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada prevista no art. 318 da CLT, é de um salário
mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal.

OJ nº 379 do SBDI-1 - TST

Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da
inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as
cooperativas de crédito.

Súmula nº 358 do TST

O salário profissional dos técnicos em radiologia é igual a 2 (dois) salários mínimos e não a 4 (quatro). Nº 358 Radiologista. Salário
profissional. Lei nº 7394/85.

OJ-SDI1-407 JORNALISTA. EMPRESA NÃO JORNALÍSTICA. JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA. ARTS. 302 E 303 DA CLT. (DEJT divulgado em
22, 25 e 26.10.2010)

O jornalista que exerce funções típicas de sua profissão, independentemente do ramo de atividade do empregador, tem direito à jornada
reduzida prevista no artigo 303 da CLT.

SÚMULA 194 TST

BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR.
I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será:
a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;
 b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.
II - Ressalvam-se da aplicação do item anterior as decisões de mérito sobre o tema, qualquer que seja o s eu teor, emanadas de Turma do
TST ou da SBDI-I, no período de 27/09/2012 até 21/11/2016, conforme a modulação aprovada no precedente obrigatório firmado no
Incidente de Recursos de Revista Repetitivos nº TST-IRR-849-83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016.
Observação: (alteração em razão do julgamento do processo TST-IRR 849-83.2013.5.03.0138) - Res. 219/2017, DEJT divulgado em 28, 29 e
30.06.2017 - Republicada - DEJT divulgado em 12, 13 e 14.07.2017
DIREITO OJ n. 11 da SDC do TST. É considerada abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar
COLETIVO DO o conflito que lhe constitui o objeto.
TRABALHO OJ
OJ n. 10 da SDC do TST É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens
ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo.

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação
após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

PARÁGRAFO ÚNICO. NA VIGÊNCIA DE ACORDO, CONVENÇÃO OU SENTENÇA NORMATIVA NÃO CONSTITUI ABUSO DO EXERCÍCIO DO
DIREITO DE GREVE A PARALISAÇÃO QUE:

I - TENHA POR OBJETIVO EXIGIR O CUMPRIMENTO DE CLÁUSULA OU CONDIÇÃO;

II - SEJA MOTIVADA PELA SUPERVENIÊNCIA DE FATOS NOVO OU ACONTECIMENTO IMPREVISTO QUE MODIFIQUE SUBSTANCIALMENTE A
RELAÇÃO DE TRABALHO.

OJ 38/TST-SDC -

Dissídio coletivo. Greve. Serviços essenciais. Garantia das necessidades inadiáveis da população usuária. Fator determinante da
qualificação jurídica do movimento. Lei 7.783/1989, art. 13.
 «É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento
básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei 7.783/1989.
CLT E CF DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS- ART. 510-A CLT
Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de
promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

§ 1o A comissão será composta;

I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.

§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma
comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1o deste artigo.

Art. 510-C. A eleição será convocada, COM ANTECEDÊNCIA MÍNIMA DE TRINTA DIAS, contados do término do mandato anterior, por meio de
edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. )

§ 1o Será formada COMISSÃO ELEITORAL, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do
processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria.

§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, EXCETO aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato
suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado.

§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto
por representação.
 § 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.

§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros
inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação.

§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano.

O mandato dos membros da comissão é DE UM ANO E É VEDADA A CANDIDATURA DO MEMBRO ELEITO PARA OS DOIS MANDATOS
SUBSEQUENTES. Contudo, o mandato não implica suspensão, nem interrupção do contrato de trabalho – artigo 510-D, §§ 1º e 2º da CLT.

Art. 510-C. A eleição será convocada, com ANTECEDÊNCIA MÍNIMA DE TRINTA DIAS, contados do término do mandato anterior, por meio de
edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura.

Art. 510-D, §3º, da CLT Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos
empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro.
REPERCUSSÃ julgamento do Tema n. 152 (RE 590415) pelo STF. A transação extrajudicial que importa rescisão contratual importa a quitação geral e
O GERAL irrestrita, desde que essa condição TENHA CONSTADO EXPRESSAMENTE DO ACORDO COLETIVO que aprovou o plano de dispensa
incentivada.
SÚMULAS E Súmula n. 677 do STF, o registro da entidade sindical no órgão competente não ofende a liberdade sindical.
TEMAS
DIVERSOS A liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva constituem princípios relativos aos direitos fundamentais no trabalho,
conforme enunciado pela OIT. Nesse sentido, a Convenção n. 87 da OIT é reconhecida como uma convenção fundamental e o Brasil, ainda que não a
tenha ratificado, tem obrigação de respeitar, promover e tornar realidade, de boa-fé os ditames constantes da aludida convenção.

A despeito de vários elementos de conexão e respeito à Convenção n. 87 da OIT, o sistema sindical brasileiro continua organizado
 constitucionalmente pelo critério de categorias e com limitação de base territorial, o que não corresponde ao princípio da plena liberdade
sindical preconizado pela OIT.

O STF reconheceu a constitucionalidade das alterações legislativas que promoveram o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. Tal
circunstância aproxima o Brasil da liberdade sindical e tem como finalidade impelir os sindicatos de buscar formas de organização mais
eficazes para defender os direitos dos trabalhadores perante os interesses patronais.

ART. 589 DA CLT O recolhimento da contribuição sindical, desde que expressamente autorizado pelos empregadores e empregados,
destina-se ao custeio de todo o sistema sindical. No caso da contribuição dos trabalhadores, os repasses são feitos na seguinte proporção:
5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 10% (dez por cento) para a central sindical; c) 15% (quinze por cento) para a
federação; d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’.
CONVENÇÃO Convenção n. 98 da OIT.

A Convenção 98 da OIT, sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, foi aprovada na 32ª reunião da Conferência Internacional
do Trabalho (Genebra — 1949) e entrou em vigor no plano internacional em 18.7.51. No Brasil, sua aprovação se deu por meio do Decreto
Legislativo n. 49, de 27.8.52, do Congresso Nacional e sua ratificação aconteceu em 18 de novembro de 1952. Entrou em vigor no plano
interno em 18 de novembro de 1953 (Decreto n. 33.196, de 29.6.53).

Não raro, observa-se no cotidiano certa confusão entre os objetos da sobredita Convenção 98 e a de número 87, acerca da Liberdade Sindical
e Proteção ao Direito de Sindicalização. Contudo, têm alcances e destinatários distintos. Enquanto o objeto da Convenção n. 87, de 1948, é
garantir a liberdade de associação em relação aos poderes públicos, a Convenção sobre o direito de organização e negociação coletiva (n °
98) tem a preocupação de salvaguardar os direitos sindicais em relação aos atores sociais e, mais precisamente, em relação aos
empregadores e suas organizações.

Assim, a Convenção n. 98 DIZ RESPEITO, EM PRIMEIRO LUGAR, À PREVENÇÃO DE POLÍTICA DE DISCRIMINAÇÃO NO EMPREGO . Evita-se com
que o empregador coloque diante do empregado a alternativa de escolher entre o ativismo sindical e a sua subsistência, ou seja, o contrato
de trabalho. Por isso, prevê expressamente que os trabalhadores devem se beneficiar de proteção adequada contra atos de discriminação
destinados a atacar a liberdade sindical. Essa proteção é aplicada especialmente, no momento da contratação de um trabalhador,
mormente quando se tenta subordinar a avença contratual à condição de o empregado não ingressar em um sindicato ou deixar fazer
parte dele.

O acordo também especifica que a proteção contra a discriminação antissindical deve estender-se à dispensa do trabalhador e outros atos
que pretendem prejudicá-lo em razão de sua associação ou participação no sindicato. Uma segunda preocupação da Convenção foi a de
impedir que empregadores ou organizações empresariais tentem controlar sindicatos de trabalhadores, intervindo em sua administração
ou os apoiando financeiramente.

Por esse motivo, o artigo 2 da Convenção estabelece que as organizações de trabalhadores empregadores devem se beneficiar de proteção
adequada contra todos os atos de interferência de um para o outro, diretamente ou através de seus membros ou agentes, em seu
treinamento, operação e administração.

A criação de organizações de trabalhadores é assimilada a atos de interferência controlado financeiramente ou mantido por outros meios.
Para garantir a aplicação dessas disposições, o artigo 3 da Convenção recomenda a instituição, em caso de necessidade, de organizações
apropriadas às condições nacionais.

Por outro lado, para impedir que a ação sindical seja paralisada no caso de empregadores e organizações empresariais recusarem
sistematicamente iniciar negociações coletivas com as organizações da trabalhadores, o artigo 4 da Convenção estabelece que, quando
necessário, sejam adotadas medidas adequadas às condições nacionais para estimular e promover o desenvolvimento e uso completos de
procedimentos de negociação voluntária de contratos coletivos entre empregadores e suas organizações, por um lado, e organizações
trabalhadores, por outro lado, a fim de regulamentar condições de emprego.

No que diz respeito, finalmente, ao âmbito do Acordo, este prevê, como a Convenção 87 , que a medida a que se aplica às Forças Armadas e
a Polícia serão determinadas pela legislação nacional. Prevê também para não lidar com a situação dos funcionários públicos na
administração do Estado e não pode, de forma alguma, ser interpretado de maneira que prejudicar seus direitos.
Justamente em razão desse campo de aplicação foi que a OIT, na sua 108ª Reunião, realizada no ano de 2019, entendeu que a Reforma
Trabalhista brasileira de 2017 (Lei nº 13.467 de 2017) está em desconformidade com a Convenção 98, quando, por exemplo, permite com
que determinados trabalhadores (art. 444, parágrafo único, da CLT) possam estipular acordos individuais de forma contrária e prejudicial
ao disposto em normas coletivas, “en la medida en que, en virtud de sus artículos 5 y 6, sólo pueden excluirse de su campo de aplicación
las fuerzas armadas y la policía (artículo 5) y los funcionarios públicos en la administración del Estado (artículo 6)” (OIT, Aplicación de las
normas internacionales del trabajo. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, 2019, p. 63).

O artigo contraria, ainda, a Recomendação n. 91 da OIT de 1951, sobre Normas Coletivas, que dispõe em seu artigo 3 que “[…] Los
empleadores y los trabajadores obligados por un contrato colectivo no deberían poder estipular en los contratos de trabajo disposiciones
contrarias a las del contrato colectivo“, exceto se mais favoráveis.

O Informe da Comissão de Peritos sobre aplicação das Convenções e Recomendações ainda apontou outras violações da Convenção n. 98
pela Reforma Trabalhista de 2017. Cite-se, ilustrativamente, o artigo 620 da CLT, que prevê a prevalência das disposições de Acordo
Coletivo sobre as das Convenções Coletivas, ainda que as primeiras sejam menos favoráveis.

A esse respeito, “la Comisión toma nota de que de esta disposición se desprende que las cláusulas más favorables a los trabajadores
negociadas a nivel del sector de actividad o de profesión en todos los casos serán superadas por cláusulas menos protectoras negociadas a
nivel de empresa“. (OIT, Aplicación de las normas internacionales del trabajo. Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones, 2019, p. 63)

O Informe da Comissão de Peritos sobre aplicação das Convenções e Recomendações pode ser consultado na base oficial da OIT, mais
especificamente no link https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/
wcms_670148.pdf. A parte relacionada à conformidade da Reforma com a Convenção 98 está disponível na página 60 e seguintes.

OJ n. 20 da SDC do TST
Viola o art. 8º, V, da CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação de mão de obra, do
 trabalhador sindicalizado sobre os demais.
CLT CRIME DE FALSIDADE PREVISTO NA CLT

Art. 49 - Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de Carteiras de Trabalho e Previdência Social, considerar-se-á, crime de
falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal:

I - Fazer, no todo ou em parte, qualquer documento falso ou alterar o verdadeiro.

II - Afirmar falsamente a sua própria identidade, filiação, lugar de nascimento, residência, profissão ou estado civil e beneficiários, ou
atestar os de outra pessoa.

III - Servir-se de documentos, por qualquer forma falsificados.

IV - falsificar, fabricando ou alterando, ou vender, usar ou possuir Carteira de Trabalho e Previdência Social assim alteradas;

V - ANOTAR DOLOSAMENTE EM CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL OU REGISTRO DE EMPREGADO, OU CONFESSAR OU

DECLARAR EM JUÍZO OU FORA DELE, DATA DE ADMISSÃO EM EMPREGO DIVERSA DA VERDADEIRA.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por
produção ou tarefa
Lei Lei 9.279/1996:LEI DE PROPRIEDADE INDUSTRIAL
9.279/1996:
Art. 88. A invenção e o modelo de utilidade pertencem EXCLUSIVAMENTE AO EMPREGADOR quando decorrerem de contrato de trabalho
cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os
quais foi o empregado contratado.

§ 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este artigo limita-se ao salário
ajustado.
 § 2º Salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente
seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício.

Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos
ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da
empresa.

PARÁGRAFO ÚNICO. A PARTICIPAÇÃO REFERIDA NESTE ARTIGO NÃO SE INCORPORA, A QUALQUER TÍTULO, AO SALÁRIO DO
EMPREGADO.

Art. 90. Pertencerá EXCLUSIVAMENTE AO EMPREGADO a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que
desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do
empregador.

Art. 91. A PROPRIEDADE DE INVENÇÃO OU DE MODELO DE UTILIDADE SERÁ COMUM , em partes iguais, quando resultar da
contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada
expressa disposição contratual em contrário.

§ 1º Sendo mais de um empregado, a parte que lhes couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrário.

§ 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegurada ao empregado a justa remuneração.

§ 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano,
contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as
hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.
 § 4º No caso de cessão, qualquer dos co-titulares, em igualdade de condições, poderá exercer o direito de preferência.

Art. 92. O disposto nos artigos anteriores aplica-se, no que couber, às relações entre o trabalhador autônomo ou o estagiário e a
empresa contratante e entre empresas contratantes e contratadas.

Art. 93. Aplica-se o disposto neste Capítulo, no que couber, às entidades da Administração Pública, direta, indireta e fundacional,
federal, estadual ou municipal.

Parágrafo único. Na hipótese do art. 88, será assegurada ao inventor, na forma e condições previstas no estatuto ou regimento interno
da entidade a que se refere este artigo, premiação de parcela no valor das vantagens auferidas com o pedido ou com a patente, a título de
incentivo.
SÚM TST SUM-159:
I - Enquanto perdurar a substituição que NÃO TENHA CARÁTER MERAMENTE EVENTUAL , inclusive nas férias, o empregado substituto fará
jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

SUM-430: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

OJ-SDI1-191: Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o
dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

OJ-SDI1-261: As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.
SÚM E OJs REMUNERAÇÃO
 Súmula 207/STF - As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.
Súmula 152/TST - O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a
existência de ajuste tácito.
Súmula 247/TST - A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
Decreto Decreto 10.854/2021, Art. 178. A parcela paga in natura pela pessoa jurídica beneficiária, no âmbito do PAT, ou disponibilizada na forma de
10.854/2021 instrumentos de pagamento, vedado o seu pagamento em dinheiro: I - NÃO TEM NATUREZA SALARIAL; II - não se incorpora à remuneração
para quaisquer efeitos; e III - não constitui base de incidência do FGTS.

OJ 133/SDI 1-TST - A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei
nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.

OJ 123/SDI 1-TST - A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza
indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário.

OJ 413/SDI 1-TST - A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílioalimentação” ou a adesão posterior do
empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para
aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.

Súmula 241/TST - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais.

Súmula 354/TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, NÃO SERVINDO DE BASE DE CÁLCULO PARA AS PARCELAS DE AVISO PRÉVIO, ADICIONAL NOTURNO, HORAS
EXTRAS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
 Súmula 367/TST - I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, QUANDO INDISPENSÁVEIS PARA A
REALIZAÇÃO DO TRABALHO, NÃO TÊM NATUREZA SALARIAL, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares. II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

OJ 207/SDI 1-TST - A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência
do imposto de renda.
Lei 8.212/19 Lei 8.212/1991, Art. 28, § 9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei. exclusivamente: m) os valores correspondentes a
transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua
residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção
estabelecidas pelo Ministério do Trabalho;
OJ 61/SDI T-TST - Havendo previsão em cláusula de norma coletiva de trabalho de pagamento mensal de auxílio cesta-alimentação somente a
empregados em atividade, dando-lhe caráter indenizatório, é indevida a extensão desse benefício aos aposentados e pensionistas. Exegese do
art. 7º, XXVI, da Constituição Federal.

Súmula 460/TST - É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do
vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.
Lei Lei 12.761/2012.
12.761/2012. Art. 7º O vale-cultura deverá ser fornecido ao trabalhador que perceba até 5 (cinco) salários mínimos mensais. - obrigatoriedade é restrita
às empresas participantes do Programa de Cultura do Trabalhador (art. 5º, II e III).

Parágrafo único. Os trabalhadores com renda superior a 5 (cinco) salários mínimos poderão receber o vale-cultura, desde que garantido o
atendimento à totalidade dos empregados com a remuneração prevista no caput, na forma que dispuser o regulamento.

Art. 8º O valor mensal do vale-cultura, por usuário, será de R$ 50,00 (cinquenta reais). § 1º O trabalhador de que trata o caput do art. 7º
poderá ter descontado de sua remuneração o percentual máximo de 10% (dez por cento) do valor do vale-cultura, na forma definida em
regulamento.
SDC-TST Precedente Normativo n. 109/SDC-TST - Autoriza-se o desconto da moradia fornecida ao empregado somente quando o imóvel tiver o
 habite-se concedido pela autoridade competente.
Lei Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 mês,
3.207/1957 salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Lei 3.207/1957, Art.4º O pagamento de comissões e percentagem [ao vendedor, viajante ou pracista] deverá ser feito mensalmente,
expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.

Súmula 373/TST - Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a
parcial.
SÚM SUM-275:
I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que
precedeu o ajuizamento.
II - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado.
PRÊMIOS.
NECESSÁRIA VINCULAÇÃO A DESEMPENHO PROFISSIONAL DIFERENCIADO. A concessão habitual de prêmios, desvinculada do requisito de
desempenho profissional superior ao ordinariamente esperado (art. 457, §4º, da CLT), constitui fraude (art. 9º, CLT), integrando a
remuneração do empregado a parcela paga fora dos preceitos legais. (Enunciado Aglutinado nº 4 da Comissão 2)
SÚM Súmula 291/TST - A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1
(um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente,
para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das
horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
INF Sabe-se que, em relação ao critério temporal da transferência, a jurisprudência desta Corte Trabalhista entende como PROVISÓRIA
AQUELA CUJA DURAÇÃO NÃO SUPERE DOIS ANOS . Contudo, no caso em análise, em razão da sucessividade das transferências efetivadas,
deferiu-se o pagamento do respectivo adicional. TST-E-RR-536-14.2012.5.09.0002, SBDI-I, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão,
12/8/2021 (info 241)
SÚM. Súmula 269/TST - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o
tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
 Lei 11.340/2006, Art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade
física e psicológica: II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
O juiz da vara especializada em Violência Doméstica (ou, caso não haja na localidade, o juízo criminal) tem competência para apreciar
pedido de imposição de medida protetiva de manutenção de vínculo trabalhista, por até seis meses, em razão de afastamento do trabalho
de ofendida decorrente de violência doméstica e familiar. Isso porque o motivo do afastamento não advém da relação de trabalho,mas sim
da situação emergencial que visa garantir a integridade física, psicológica e patrimonial da mulher. STJ. 6ª Turma. REsp 1.757.775-SP, Rel.
Min. Rogerio Schietti Cruz, julgado em 20/08/2019 (Info 655)
CLT INTERRUPÇÃO CONTRATUAL

Professor: Art. 320, § 3º Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em
consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho. III - por 5 dias consecutivos, em caso de nascimento
de filho;

X - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou
exames complementares, durante o período de gravidez;

XII - até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.