Caso Prático:

[CTT nova] Em Março de 2021 foi publicada no BTE uma convenção coletiva de trabalho
celebrada entre o Sindicato Têxtil do Norte e a Associação de Empregadores do Vale do Ave,
cujo conteúdo se analisava nas seguintes cláusulas:
1. Remuneração mínima de 750 €
2. O período de férias mínimo de 24 dias úteis. –( art.238ºCT)
3. Institui-se o dia 1 de Março como feriado da empresa, pelo aniversário de mesma. (arts.
234º e 236º CT)
4. SN (subsidio de Natal) apenas calculado com base em 50% da retribuição. (Art. 263,º e
262.ºdo CT).
5. Trabalhador com direito a transporte para o local de trabalho. (cláusula nova).
6. Trabalho noturno pago com acréscimo remuneratório de 40% relativamente ao trabalho
prestado durante o dia. (Art.266 do CT);
7. Período experimental de 30 dias para a generalidade dos trabalhadores. (Art.112 ºCT)
8. A CCT aplica-se a todos os trabalhadores que trabalhem no Sector têxtil na Zona Norte.
9. Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia feriado pago com acréscimo
de 120%. (art. 268.ºCT ).
[CTT antiga] Suponha agora que a CCT anteriormente exposta veio substituir uma CCT de 2015
em que:
1. Remuneração mínima fixada em 700€.
2. O período de férias mínimo de 25 dias úteis.
3. Trabalho noturno pago com acréscimo remuneratório de 35% relativamente ao trabalho
prestado durante o dia.
4. Trabalho suplementar prestado em dia de descanso ou dia feriado pago com acréscimo
de 90%.
a) A CCT de 2021 contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter globalmente
mais favorável.
b) A CCT de 2021 não contém uma cláusula em que se afirma o seu carácter
globalmente mais favorável.
Suponha ainda que Alexandre e Bernardo são trabalhadores de uma empresa que está inscrita na
Associação empregadora outorgante do CCT . Alexandre, diferentemente de Bernardo, está
sindicalizado no Sindicato Têxtil do Norte. Dos seus contratos constam as seguintes cláusulas:
1. Remuneração de 800€
2. O período experimental está fixado em 120 dias.
3. Trabalho noturno pago com acréscimo de 30%

Resolução do Caso Prático:

Resolução no numero 1. de ambas as Convenções:

1ª Convenção 700€ de remuneração Lei Art. 273º do Código de Trabalho

2ª Convenção 750€ de remuneração Contrato de Trabalho estabelece 800€ de
retribuição
➢ A primeira coisa a fazer é sempre resolver o conflito correspondente à Sucessão de
Convenções – artigo 503º do Código do Trabalho.

Verificar se se trata de um progresso social ou de um retrocesso social.

Como se trata de um progresso social, aplica-se o n.1 do artigo 503º do CT, logo, a Convenção
Coletiva de Trabalho nova revoga a Convenção anterior.

Ainda no numero 1 de ambas as Convenções, seguimos para a resolução dos restantes conflitos,
neste caso, temos o conflito entre a Lei e a Convenção Coletiva de Trabalho.

Seguir os passos Artigo 3º n.1 do Código de Trabalho

1º Passo – qualificar a norma: neste caso, perante a letra da lei, sabemos que se trata de uma
norma imperativa relativa, também designada como semi-imperativa.

Isto significa que nos termos do artigo 3º n.1 do Código do Trabalho resultou o contrario, ou seja,
a Lei pode ser afastada desde que a Convenção Coletiva de Trabalho seja mais favorável. Desta
forma, conclui-se que a Convenção se irá sobrepor à Lei.

Para finalizar o numero 1 do caso prático, passemos agora à situação do Alexandre e do Bernardo.
No caso concreto do Alexandre, encontramo-nos perante um conflito entre o Contrato de
Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho.
Alexandre Sindicalizado Neste conflito, como o Contrato de
Trabalho se encontra mais favorável,
segundo o artigo 476º do Código do
800€ 750€ Trabalho, prevalece o Contrato de
Trabalho para o Alexandre.

Contrato de Trabalho Convenção Coletiva de Trabalho

Passando agora à analise do caso concreto do Bernardo, encontramo-nos perante um conflito

entre a Lei e o Contrato de Trabalho – artigo 3º n.4 do Código do Trabalho.
Bernardo Não Sindicalizado
Principio da Presunção de Semi- Imperatividade

800€ 665€ Neste conflito, a lei só pode ser afastada

se for mais favorável, como não é o
caso, prevalece o Contrato de Trabalho
Contrato de Trabalho Lei pois a lei é menos favorável.
 Resolução no número 2. de ambas as Convenções:

Convenção Antiga estabelece 25 dias uteis de férias. O Conflito aqui presente é

Convenção Nova estabelece 24 dias uteis de férias. a Sucessão de Convenções.

Lei estabelece 22 dias uteis de férias.

Artigo 503º do Código do Trabalho

Dispõe que a nova convenção revogue a anterior, salvo se as partes não estiverem de acordo, no entanto existe neste
caso um Retrocesso Social – artigo 503º n.3 do Código do Trabalho.

Desta forma, a revogação não é automática dado que, de acordo com a lei, é necessário que a nova convenço possua
uma clausula de favorabilidade, e assim teremos duas hipóteses.

Se houver Clausula de Favorabilidade: Se não houver Clausula de Favorabilidade:

Significa que o requisito do artigo 503º Significa que, com base no artigo 503º n.1
n.3 do Código do Trabalho está e n.3 do Código do Trabalho não há
preenchido e a nova convenção revoga revogação, logo a nova convenção não
a anterior. prevalece, mantendo-se a antiga.

Vamos agora resolver o conflito entre a Lei e a Convenção Coletiva de Trabalho – artigo 3º n.1 do Código
de Trabalho.

1º Passo – Qualificar a norma:

Artigo 238º do Código do Trabalho: «Duração mínima de 22 dias»

A norma semi-imperativa só é afastada

em sentido mais favorável, ou seja, Norma Semi-Imperativa
conclui-se que em ambos os casos irá
prevalecer a Convenção e não a Lei.

Resolução no número 3. da Convenção Nova:

Neste caso, encontramo-nos perante uma norma completamente nova que se encontra englobada
no Regime dos Feriados, presente no artigo 236ºdo Código do Trabalho.

Norma Imperativa Absoluta [caso raro uma vez que a imperatividade absoluta não protege o
trabalhador.
Feriados Obrigatórios Artigo 234º do Código do Trabalho
Feriados Facultativos Artigo 235º do Código do Trabalho
 Assim, estamos perante um conflito entre a Lei e a Convenção Coletiva de Trabalho – artigo
3º n.1 do Código do Trabalho.
Seguir os passos:
1º Letra da lei – não refere a natureza da norma;
2º Preceito Anexo – artigo 236º – determina que esta norma é imperativa absoluta

Desta forma, conclui-se que mesmo sendo

mais favorável ao trabalhador, a clausula
do número 3 da Convenção Nova é Significa que esta norma não pode ser afastada.
inválida.

Resolução no número 4. da Convenção Nova:

Lei Convenção Coletiva de Trabalho Apesar de a lei estabelecer um regime mais

favorável, como a norma é supletiva, entende-se
que a clausula foi acordada pelas partes, logo, para
100% 50% o Alexandre prevalecem os 50% e para o
Bernardo prevalecem os 100%

Conflito 1º Passo: Letra da Lei – nenhuma referencia;

(Artigo 3º n.1 CT) 2º Passo: Preceito Anexo – nenhuma referencia;
3º Passo: Nenhuma norma assume natureza semi-imperativa;
4º Passo: Subsiste a duvida – artigo 3º n.1.

Presunção de Supletividade

Resolução no número 5. da Convenção Nova:

Nesta situação, estamos perante o designado Apelo à Autorregulamentação dos Interesses, própria da contratação
coletiva, logo, à partida, esta clausula seria válida pois não entre em conflito com qualquer outro regime.

Resolução no número 6. da Convenção Nova com o número 3. da Convenção Antiga:

Nesta situação existem vários conflitos, sendo que o primeiro a resolver
é o da Sucessão de Convenções – artigo 503º do Código do Trabalho. Perante este conflito, temos um
progresso social – artigo 503º n.1
do Código do Trabalho – ou seja, o
conflito fica resolvido a favor dos
CCT antiga 35% Lei [art. 266º] 25%
40%, isto é, da Convenção Nova.
CCT nova 40% Contrato de Trabalho 30%
Ainda na resolução das convenções acima expostas, teremos agora um conflito entre a
Convenção Coletiva de Trabalho e a Lei – artigo 3º n.1do Código de Trabalho.

Seguir os passos – qualificar a norma – 1º Passo: Letra da Lei, não é esclarecedora;

2º Passo: Preceito Anexo, não existe;
3º Passo: artigo 3º n.3, não está presente;
4º Passo: Subsiste a duvida – Artigo 3º n.1

Significa que prevalece Convenção Presunção de Supletividade

Por fim, analisemos o Contrato de Trabalho:

Alexandre São aplicáveis 40% através da Convenção.
Bernardo São aplicáveis 30% através da Lei, com base no artigo 3º n.4 do Código do
Trabalho.