Direitos a férias: períodos, pagamento e parcelamento

CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE
DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO – CRCRJ
CURSO DEPARTAMENTO PESSOAL – MÓDULO II
Prof. Wanderlei Lagôas
Prof.wanderlei@gmail.com
1º Semestre de 2022
CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

FÉRIAS
São um direito do empregado a descanso remunerado após o decurso de

1 (um) ano de trabalho (art. 129 da CLT). O princípio norteador é o
descanso, cuja importância ressalta nas grandes cidades e nos trabalhos
exaustivos.
O trabalho realizado no período de férias é ilegal podendo gerar

reclamação trabalhista e a ocorrência de acidente de trabalho nas férias
descaracteriza o benefício.
Período Aquisitivo - São 12 meses consecutivos de trabalho que dão ao

empregado o direito às férias (art.130 da CLT).
Período de Gozo ou Concessivo - São os 12 meses seguintes ao período

aquisitivo, dentro dos quais, a critério do empregador, o empregado deve
desfrutar seu direito às férias (art.134 da CLT).
Período de Férias - São os dias de descanso remunerado a que o

empregado tem direito, na proporção da sua frequência ao trabalho
(art.130 e §§ da CLT). A proporcionalidade da concessão resulta das faltas
injustificadas ocorridas no período aquisitivo, da seguinte forma:
I – 30 dias corridos – até 5 faltas;

II – 24 dias corridos – de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos – de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos – de 24 a 32 faltas.
É importante assinalar que os dias de férias (inteiros) têm de ser usufruídos

pelo empregado dentro do período de gozo, isto é, nenhum dia pode
recair além desse período.
Conforme o art. 131 da CLT, o empregado poderá deixar de trabalhar, sem

prejuízo do salário, não sendo, portanto, considerada falta ao serviço para
efeito de redução do período de férias:

I. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua
dependência econômica;
II. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III. por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho (CF/88, ADT, art.
10, § 1o);
IV. por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar;
VII. nos dias em que tiver comprovadamente realizado provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior;
VIII. durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo
de maternidade ou aborto não criminoso, observado os requisitos
para percepção do salário maternidade custeado pela Previdência
Social;
IX. por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que
propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência Social,
excetuando-se a hipótese de ter recebido mais de 6 (seis) prestações
ainda que descontinuas, na forma do art. 133 da CLT;
X. justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
XI. durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido;
XII. nos dias em que não tenha havido serviços, salvo na hipótese do
inciso III do art. 133 da CLT, deixar de trabalhar com percepção de
salário, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa.

Comunicado do período de Férias ao empregado – Aviso de Férias – Os
avisos de férias são enviados em duas vias aos empregados 30 dias antes
do início das férias (art. 135 da CLT).
O empregado deverá apresentar a sua CTPS para o devido registro, antes
de sair de férias (art. 135, §1º da CLT).
Férias Concedidas após o período de gozo ou não concedidas –
Decidido o período das férias, o que ocorre se o empregador não
conceder as mesmas dentro do prazo ou as concede, mas efetua o
pagamento fora do prazo determinado pela CLT? Quais seriam os direitos
do trabalhador?
Embora se trate de situações diferentes, os direitos do trabalhador que não

gozou das férias ou daquele que usufruiu, porém recebeu o pagamento
correspondente às férias fora do prazo, serão os mesmos, ou seja, ambos
terão o direito de perceber as férias em dobro.
Vejamos primeiramente os artigos que tratam dos prazos existentes:
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do
início do respectivo período.
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com

indicação do início e do termo das férias.
Logo, se o empregador não conceder as férias dentro do período

concessivo, ou até mesmo deixar de efetuar o pagamento no período
determinado pela CLT é devido o pagamento em dobro da remuneração,
inclusive quanto ao terço constitucional; nos termos da CLT e do atual
posicionamento da Justiça do Trabalho, consolidado na Orientação
Jurisprudencial n° 386, formulada pelo Tribunal Superior do Trabalho,
vejamos:
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva
remuneração.
OJ SDI-1 – N.º 386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o
terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal, são devidas em
dobro, na forma do art. 137 da CLT e Súmula 81.
Súmula 81 do TST – “Os dias de férias, gozados após o período legal de
concessão, deverão ser remunerados em dobro”.
Os membros de uma família, que trabalham para o mesmo empregador,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se
disto não resultar prejuízo para o serviço.
O empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas

férias com as férias escolares (art. 236 da CLT).
Não restam dúvidas ou questionamento quanto ao pagamento em
dobro, seja pela previsão Celetista, seja pela Jurisprudência consolidado
no Tribunal Superior do Trabalho; no entanto, a CLT ainda reserva um direito
único ao trabalhador, que é a viabilidade de ingressar com uma
reclamação trabalhista solicitando a fixação de suas férias, interessante
inclusive, pois a decisão do juiz deve cominar multa em caso de
descumprimento, observemos a previsão:
Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata
o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º – Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha

concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º – A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário-

mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º – Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao

órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de
caráter administrativo.

Parcelamento do Período de Férias -
Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30
dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017),
desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser
fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior
a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos
cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT). Lembrando que é vedado o
início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
Licenças que interferem no Período Aquisitivo de Férias - Algumas licenças
interferem no período aquisitivo de férias, alterando as datas de início e fim:
A - Licença para tratamento de saúde e Licença Remunerada - O
empregado que estiver em licença para tratamento de saúde (auxílio-
doença ou acidente de trabalho) por mais de 6 meses (mesmo
descontínuos), dentro do mesmo período aquisitivo, perde o direito às férias
relativas a esse período (art. 133, inc. IV da CLT). É importante lembrar que
da licença estão excluídos os 15 primeiros dias, de responsabilidade do
empregador.
Do mesmo modo, perde o direito às férias o empregado que tiver licença
remunerada por mais de 30 dias, sem desconto do salário (art. 133, incisos
II e III da CLT).
Assim o novo período aquisitivo é contado a partir da data do retorno do
trabalhador ao serviço (art. 133, § 2º da CLT).
B – Licença sem remuneração por mais de 30 dias dentro do período
aquisitivo e afastamento para prestação de Serviço Militar - Ambos
interrompem o período aquisitivo.
No dia em que o empregado se afasta por um desses motivos, o período
aquisitivo é interrompido, sendo reiniciada a contagem, com
aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, na data do retorno do
trabalhador ao serviço (art. 132 da CLT).
Perda do direito de férias - Na forma do art. 133 da CLT, perderá o direito às
férias o empregado que, no período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta)
dias subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30
(trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa;
IV – tiver recebido da Previdência Social prestação de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
Remuneração de férias - A remuneração de férias será paga até 2 dias
antes do início do período de gozo (art. 145 da CLT).
Todos os adicionais, como hora extra, adicional noturno, insalubridade,
periculosidade e comissão, integram a remuneração de férias, sendo a
comissão, a média dos 12 (doze) últimos meses (art. 142 da CLT).
Súmula 60 do TST – O adicional noturno pago habitualmente integra o
salário do empregado para todos os efeitos.
Súmula 151 do TST – A remuneração das férias inclui a das horas
extraordinárias habitualmente prestadas (ex-prejulgado 24).
Súmula 203 do TST – A gratificação por tempo de serviço integra o salário
para todos os efeitos legais.
Cálculo:
Nº total de HE ÷ 12 = média de HE do período aquisitivo
Valor da HE x média de HE do período aquisitivo = valor a ser pago no recibo
de férias.
Nº total de adicionais noturnos ÷ 12 = média de adicionais noturnos do
período aquisitivo
Valor do adicional noturno x média de adicionais noturnos do período
aquisitivo
Cada uma dessas médias será calculada de acordo com o valor do item
a que se refere, na época do pagamento das férias.

Integração das comissões nas férias - As comissões recebidas pelo
empregado integram as férias, pela média de seu valor, no período
aquisitivo.
As convenções coletivas de trabalho podem estabelecer critérios
diferentes, que podem ser:
 média dos últimos 3 meses;
 média do ano;
 dos cálculos, aquele que for maior.
Cálculo
Total das comissões recebidas no período aquisitivo ÷ 12 = Valor a ser pago.
Antecipação da 1ª parcela do 13º salário na época das férias - Juntamente

com o pagamento das férias, pode ser antecipada a 1ª parcela do 13º
salário para os empregados que saírem de férias entre os meses de
fevereiro e novembro. Para fazer jus a esse direito, o empregado deve
requerê-lo durante o mês de janeiro (Lei nº 4.749/65, art.2º, §2º).
A antecipação da metade do 13º salário não tem qualquer incidência de
IR ou INSS, somente de FGTS.
A incidência de IR e INSS ocorrerão no momento da quitação do 13º salário,
no mês de dezembro. A incidência ocorrerá sobre o valor integral do 13º
salário.
Cálculo – 1ª Parcela
Adiantamento correspondente a 6/12 do salário nominal do mês das férias:
Salário (+ parte variável) ÷ 12 x 6 = adiantamento da 1ª parcela do 13º.
Admissão 02/01/2008
Jornada de Trabalho Mensal 220 Horas
Salário desde 01/2008 700,00
HE =100% + RSR
Mês Hora RSR
Extra
Janeiro/2008 04:00 00:50
Fevereiro/2008
Março/2008
Abril/2008 08:00 01:40
Maio/2008 08:00 01:20
Junho/2008
Julho/2008
Agosto/2008
Setembro/2008 10:00 02:20
Outubro/2008
TOTAL 30:00 06:10
Neste primeiro momento as horas estão sem a majoração da alíquota, que

neste caso é de 100%.
Sobre o salário fixo deverá ser pago a metade do salário vigente em

Outubro. Para o cálculo das variáveis a média de horas extras e do RSR
deverão ser apurados na proporção de 1/12 em horas e não em valores.
Vejamos o cálculo:
a) Cálculo da parte fixa
(Salário de Outubro) 700,00 ÷ 2 = 350,00 (1ª Parcela do13º Salário)
b) Cálculo da Média de Hora Extra
(=) Soma de Janeiro à Outubro..................30:00
(=) Conversão em Decimal........................30,00
30,00 ÷ 10(nº de meses) = 03,00 (Média de HE de Janeiro à Outubro)

03,00 + 100% = 06,00 (média de HE com adicional) ÷ 2 = 03,00 ( 1ª
parcela da média de HE)

700,00 (salário de Outubro) ÷ 220 = 3,18 (salário/hora).
3,18 x 3,00 = 9,54
c) Cálculo da Média RSR

(Soma de Janeiro à Outubro) = 06:10
Conversão em Decimal (6+[0,10/60 X 100]) = 06,17 ÷ 10 (Quantidade
de Meses) = 0,62 (Média de meses)
0,62 + 100% = 1,24 ÷ 2 = 0,62 (1ª parcela do RSR)
700,00 ÷ 220 = 3,18 x 0,62 = 1,97 (Média de RSR s/ H.E 100% – 1ª Parc.
13º Sal)
Resumo:
(+) 1ª Parcela 13º Salário......................................................... 350,00
(+) Média de Horas Extras 100% – 1ª Parc. 13º Sal.................... 9,54
(+) Média de RSR s/ H.E 50% – 1ª Parc. 13º Sal........................ 1,97
(=) Total....................................................................................361,51
FGTS a depositar 361,51 X 8%................................................. 28,92
1/3 Constitucional - Assegura a Constituição Federal (Art. 7º, XVII) pelo

menos um terço a mais do que o salário normal.
Abono pecuniário - Será facultado ao empregado converter 1/3 do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143 da
CLT).
Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo, conforme § 1º do art. 143 da CLT.
Havendo a opção pelo abono, o empregado gozará 2/3 de suas férias e
receberá 1/3 em dinheiro (art. 143 da CLT).
Com relação ao abono pecuniário, reza o art. 143 da CLT que o valor deste
será o correspondente à remuneração que seria devida ao empregado
nos dias correspondentes. Esclarece, ainda, a Instrução Normativa n.º 1 de

12.10.88 do MTb, que o abono pecuniário deve incidir sobre a remuneração
das férias já acrescidas de 1/3 constitucional.
Há, porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3 constitucional
deve incidir somente sobre os dias de gozo, no caso prático acima,
somente sobre os 20 dias, o que acarretaria um significativo prejuízo ao
empregado.
Pagamento das Férias – Recibo de Férias - Por ocasião das férias, o
empregado receberá:
a) adiantamento do salário dos dias de férias – remuneração de
férias;
b) abono pecuniário, se houver opção;
c) 1/3 da remuneração das férias (adiantamento de salário +
abono) (art. 7º, inc. XVII, da CF).
Todos esses valores serão contabilizados em folha de pagamento,
reajustados de acordo com a sua variação no mês.
Férias coletivas - Poderão ser concedidas a todos os empregados ou de
determinados setores da empresa (art. 139 da CLT). Poderão ser gozadas
em dois períodos anuais, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10
(dez) dias (§1º).
O abono pecuniário de 1/3 das férias coletivas deve ser objeto de
negociação coletiva junto ao sindicato representativo da categoria
(art.143 §2º da CLT).
Os empregados que, na data da concessão das férias coletivas, tiverem
menos de 12 meses de tempo de serviço na empresa terão férias
proporcionais e novo período aquisitivo se iniciará em relação a eles (art.
140 da CLT).
Quando a empresa conceder férias coletivas a um número de
empregados superior a 300, poderá anotar essas férias na CTPS dos
empregados, mediante carimbo.
Para fins de férias coletivas, a empresa deverá comunicar a DRT no prazo
mínimo de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias e os
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Em igual prazo o
empregador enviará cópia dessa comunicação ao sindicato

representativo da respectiva categoria e providenciará a fixação de avisos
nos locais de trabalho (art. 139, §§2º e 3º da CLT).
A microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas da
referida comunicação, nos termos do art. 20 da Lei n.º 8.864 de 28 de março
de 1994.
Pagamento na rescisão do contrato - As férias vencidas são devidas na
rescisão contratual, independente do motivo.
Prevê o artigo 147 da CLT: "O empregado que for dispensado sem justa
causa ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado
antes de completar 12 meses de serviço terá direito a remuneração relativa
ao período incompleto de férias".
Até recentemente não havia divergência quanto à inexistência do direito

a férias proporcionais em caso de pedido de demissão do empregado com
menos de um ano de trabalho, salvo quando prevista norma específica em
instrumento coletivo.
Sendo que está previsto nos arts. 146 e 147 da CLT, o pagamento de férias
proporcionais quando extinto o contrato com mais de um ano, exceto por
justa causa, bem como nos casos em que o empregado for demitido sem
justa causa ou na extinção do contrato por prazo determinado. Esse
entendimento estava consagrado nos Enunciados 171 e 261 do Tribunal
Superior do Trabalho:
Súmula 171- "Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa

causa, a extinção do contrato de trabalho, com mais de um ano,
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze)
meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT)".
Republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa,

DJ 05.05.2004 -Dispensa do Empregado - Remuneração Proporcionais das
Férias - Extinção- Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao
pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que
incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

Súmula 261- "O empregado que, espontaneamente, pede demissão
antes de completar (doze) meses de serviço, não tem direito a férias
proporcionais".
No entanto, com a publicação do Decreto 3.197 em 06.10.1999, foi

promulgada a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho
- OIT, relativamente a férias anuais remuneradas, inclusive proporcionais.
A Convenção 132 trata mais amplamente das férias anuais remuneradas.

Combinando-se os artigos 11 com o 4º, item 1, da Convenção, conclui-se
que será devido o pagamento de férias proporcionais indenizadas em
rescisão contratual em qualquer modalidade de ruptura, salvo a dispensa
com justa causa, observada a fração superior a 14 dias de trabalho.
13º SALÁRIO
É uma gratificação que visa auxiliar os empregados nas despesas do final

de ano. É parte integrativa do salário, conforme o Decreto nº 57.155/65 e
jurisprudências.
O 13º Deve ser pago até o dia 20 de dezembro, correspondendo a 1/12 da

remuneração paga em dezembro para cada mês trabalhado ou fração
igual ou superior a 15 (quinze) dias.
A 1º parcela, correspondente à metade da remuneração do mês anterior,
deverá ser paga entre fevereiro e 30 de novembro ou no período de férias,
quando requerido pelo empregado, no mês de janeiro do ano
correspondente, cabendo ao empregador a liberação do referido
pagamento ao empregado. Desta forma, se a primeira parcela for paga
no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base
no salário do mês de outubro (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição
Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto
nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).
Para os que percebem remuneração variável (comissão e tarefa)
corresponde a média das importâncias recebidas até novembro do
correspondente ano, uma vez que o pagamento deve ocorrer até 20
(vinte) de dezembro, quando ainda não se pode computar a produção do
mês.
Deste caso, tratou o parágrafo único do art. 2º do Decreto n. 57.155/65, que
concedeu, até o dia 10 de janeiro, para o cômputo da remuneração de
dezembro, para efeito de encontrar a nova média (até dezembro), e
proceder o pagamento da diferença, se houver.
Ao valor do 13º integram-se as verbas variáveis, calculadas com base na
média dos meses de janeiro a dezembro.
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do

Enunciado TST 45:
"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado,

integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de
1962”.
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I

da Súmula TST 60:
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do

empregado para todos os efeitos."
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento

do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores
determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz
média.
As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário,

considerando que só há dedução quando o empregado não trabalhar 15
(quinze) dias no mês.
No afastamento por auxílio-doença é devido o 13º somente nos primeiros
15 (quinze) dias de afastamento, quando a empresa é responsável,
inclusive, pelo pagamento normal do salário referente a este período. Do
16º dia em diante ficará isenta. A empresa deve pagar o período anterior
e posterior ao seu afastamento.
Exemplo: Um empregado esteve no auxílio-doença previdenciário no
período de 06-02-2003 a 30-06-2003, retornando ao trabalho no dia 01-07-
2003. Como os primeiros 15 dias cabem à empresa pagar ao empregado,

ele receberá como 13º salário 8/12 de seu salário, ou seja, os meses de
janeiro, fevereiro, julho, agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro.
O 13º salário é pago pela Previdência Social ao segurado ou pensionista,
quando estes estão recebendo o benefício. A partir do momento que
passa a receber o auxílio-doença, faz jus ao 13º salário.
As faltas decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para
cálculo de gratificação natalina; isto quer dizer que o 13º salário deve ser
pago integralmente, não se levando em consideração o tempo que o
empregado esteve ausente por motivo de acidente de trabalho.
Considera-se mês inteiro de trabalho para o cálculo do 13º salário, mais de
15 dias trabalhados no mês.
O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho

quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
No caso de acidente, a empresa deve fazer o pagamento do
complemento se o valor pago pela Previdência for inferior à remuneração
real que ele deveria receber em dezembro.
Exemplo: Se a remuneração que o empregado faz jus em dezembro foi
maior que o limite máximo do salário-de-contribuição.
Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do
trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e
cálculo da gratificação natalina.
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º

salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao
afastamento, ou seja, o período de ausência não é computado para fins
do 13º salário.
Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou

motivo, salvo por justa causa, conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de
novembro de 1965.
Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se

houver) será compensado com o valor da gratificação devida na rescisão.
Cálculo da 1ª Parcela

Em novembro:
Não tendo o empregado recebido a 1ª parcela nas férias, receberá o valor

correspondente a 6/12 do salário do mês de outubro:
Salário (acrescido da parte variável) ÷ 12 x 6 = 1ª parcela do 13º
Tendo o empregado recebido a 1ª parcela nas férias, receberá o valor

correspondente a 6/12 do salário do mês de outubro menos o
adiantamento da 1ª parcela:
Salário (acrescido da parte variável) ÷ 12 x 6 = 1ª parcela do 13º
1ª parcela do 13º - 1ª parcela nas férias = valor a ser lançado na folha de

pagamento.
Cálculo – 2ª parcela
Salário de dezembro (mais média da parte variável até novembro) – 1ª

parcela do 13º = valor a ser lançado em folha.
Integração das horas extras no cálculo do 13º - Entende-se que deverão

ser inclusas, quando habituais, podendo-se obter a média de quantidade
de horas extras trabalhadas no transcorrer do ano, multiplicando o número
médio obtido pelo valor do salário hora extra de dezembro.
Cálculo
Salário em dezembro R$2,00 / hora
Fez de janeiro a novembro 495 HE
495 HE / 11 meses (janeiro a novembro) = 45 HE a 50%
Hora Extra = R$2,00 x 1,50 (HE 50%) = R$3,00
45 x R$3,00 = R$135,00
Acrescentar na 2ª parcela mais R$135,00.

Se houver possibilidade de acrescentar as horas extras do mês de
dezembro, então divide-se por 12:
Nº total de HE realizadas no ano ÷ 12 = média de HE do ano
Valor da HE x média de HE do ano = valor a ser pago.
Não havendo condições de acrescentar a hora extra de dezembro, faz-se

o acerto no mês de janeiro.
Integração da gratificação periódica no cálculo do 13º - Enunciado nº. 78

do TST – Gratificação periódica:
“A gratificação periódica contratual integra o salário, pelo seu

duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da
gratificação natalina da Lei nº.4.090/62”.
Cálculo
Salário de R$600,00 / mês,
Recebe um salário de gratificação anual.
R$600,00 ÷ 12 = R$50,00
Acrescentar mais R$50,00 à 2ª parcela da gratificação natalina.
13º salário na Licença Maternidade - De forma diferente do Auxílio-Doença,

no afastamento pelo motivo de Licença Maternidade a empresa paga o
valor correspondente ao período de afastamento para a colaboradora e
deduz na guia de INSS.
Admissão - 02/01/2006
Afastamento por Licença Maternidade - 16/06/2008 à 13/10/2008
Salário - 480,00
Cálculo da 1ª Parcela:

Salário + parte variável ÷ 2 = 1ª Parcela do 13º Salário
FGTS a depositar= valor da 1ª parcela x 8% = FGTS a depositar
Cálculo da 2ª Parcela:
a) Para o valor devido referente à Licença Maternidade, usamos a

fórmula de que trata o artigo 115 da Instrução Normativa MPS/SRP N.º
03 de 2005:
Salário 480,00 ÷ 30 = 16,00
Meses de direito – 12
16,00 ÷ 12 = 1, 3333
Dias de Afastamento no Ano 120
1,3333 x 120 = 160,00
13º Salário – Licença Maternidade 160,00
b) Valor devido referente ao 13º Salário (empresa):
(Salário Vigente) 480,00 – 160,00 (13º Salário – Licença Maternidade) =

320,00 (2ª Parcela do 13º)
c) Resumo:
(2ª Parcela 13º Salário) 320,00 + 160,00 (13º Salário – Licença

Maternidade) valor que deve ser deduzido na GPS = 480,00
(proventos)
240,00 (1ª Parcela 13º Salário) + 38,40 INSS (480,00 X 8%) = 278,40
(descontos)
480,00 – 278,40 = 201,60 Líquido
FGTS a depositar 480,00 - 240,00 = 240,00 x 8% = 19,20

(Inciso VIII do Art. 7º da Constituição Federal, Lei 4.749/65, Decreto
57.155/65, art. 27 do Decreto 99.684/90, art. 120 e 255 do Regulamento da
Previdência Social (DECRETO Nº 3.048/1999) e art. 115 da IN MPS/SRP
03/2005).
13º salário no Auxílio Doença - Quando o colaborador afastar-se por auxílio

doença a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias e o salário família no
primeiro mês do afastamento. A previdência social deverá pagar do 16º
dia em diante e o salário família no mês de cessação do benefício.
Período de Afastamento - 20/09/2008 à 19/11/2008

Salário - 500,00
Salário Família - 01 dependente
Cálculo de 09/2008
Salário (19 dias trabalhados + 11 primeiros dias) 500,00 + 17,07 Salário

Família (1 dependente) = 517,07
517,07 – 40,00 INSS (500,00 x 8%) = 477,07 Líquido a Receber
Resumo:
Líquido a Receber - 477,07
FGTS a depositar (500,00 x 8%) - 40,00
Cálculo de 10/2008
Salário (12º ao 15º dia de afastamento) 500 ÷ 30 x 4 = 66,67
66,67 – 5,33 INSS (66,67 x 8%) = 61,34 Líquido a Receber
Resumo:

A empresa não tem que depositar o FGTS do período em que o
empregado estiver afastado por auxílio doença, sendo devido
somente nos primeiros 15 dias.
Cálculo de 11/2008
Salário (de 20/11 a 30/11) 500 ÷ 30 x 11 = 183,33 - 14,67 INSS (183,33 x

8%) = 168,67 Líquido a Receber
Resumo:
(Inciso I, Art. 72; Art. 86, 198 do Regulamento da Previdência Social

(DECRETO Nº 3.048/1999), art. 7º da Portaria MPS/MF Nº 77/2008, inciso
II, Art. 9º, Instrução Normativa do MET 25/01).
Salário-de-benefício e remuneração do 13º salário - Não será considerado

no cálculo do salário-de-benefício o 13º salário (gratificação natalina) por
destinar-se ao custeio do abono anual desse benefício.
O 13º salário e os encargos (INSS, IR E FGTS) - Na 1ª parcela o 13º não terá

a incidência de encargos com a exceção do FGTS, o qual terá que ser
pago até o 7º dia do mês subsequente ao do pagamento da parcela, com
a incidência apenas no valor do adiantamento.
Na 2ª parcela teremos a incidência dos encargos (IR, INSS), no valor total

pago de 13º salário e novamente do FGTS, agora referente ao valor pago
na 2ª parcela.
FGTS no 13º salário - Deve ser pago pelo empregador até o 7º dia do mês
subsequente ao pagamento tanto da 1ª quanto da 2ª parcela. Se no
vencimento não houver expediente bancário, este deverá ser antecipado
para dia em que o serviço bancário esteja funcionando.
A alíquota de incidência é de 8% do valor da remuneração do empregado.

Empregados com menos de 5 anos na empresa de acordo com a Lei
Complementar nº. 110/01 deve-se acrescentar o percentual de 0,5% sobre
a remuneração.
Integração do Adicional Noturno no cálculo do 13º salário - Como no caso

das horas extras, o adicional referente à média das horas noturnas
realizadas no ano integra o 13º salário.
Cálculo
Nº total de horas noturnas realizadas no ano ÷ 12 = média de horas noturnas

do ano
Valor do adicional noturno x média de horas noturnas do ano = valor a ser

pago
Outras verbas que integram o 13º salário - Se o empregado receber

habitualmente outras verbas (prêmio, gratificação, abono ou adicional),
estas integram também o 13º salário e, sendo o valor variável, serão
quitadas pela média realizada no período.
FOLHA DE PAGAMENTO
É o documento que contabiliza os valores que o empregado tem direito de

receber e os descontos que ele pode sofrer, em decorrência de seu
contrato de trabalho.
Com o advento da informática, a folha de pagamento foi um dos primeiros

procedimentos de departamento de pessoal a ser automatizado.
O processamento da folha de pagamento, devido às constantes

alterações legislativas, exige esforço profissional e conhecimento de
informática. Os lançamentos em folha de pagamento devem ser simples e
transparentes para facilitar sua compreensão por parte dos empregados.
A demonstração de cada parcela deve ser isolada das demais e com o

nome determinado, não sendo recomendáveis expressões como “outros”
ou “diversos”.
Créditos do Empregado – Créditos do empregado são os valores que ele

tem o direito de receber, entre os quais os mais habituais são:
Salário Integração das horas extras no repouso

semanal remunerado
Abono Adicional noturno
Adicional de Hora extra noturna
insalubridade
Adicional de Salário-maternidade
periculosidade
Prêmio / comissão Salário-família
Gorjeta PIS / Pasep
13º salário Repouso semanal remunerado
Salário-habitação / Auxílio-enfermidade
alimentação
Horas extras Gratificação / prêmio
Horas suplementares Horas abonadas por lei
Descontos – Os descontos em folha de pagamento, autorizados por lei, são

os seguintes
INSS; Atrasos
Imposto de Repouso semanal
Renda remunerado
Contribuição Pensão alimentícia
sindical
Desconto Adiantamento de
assistencial salário
Faltas
Outros adiantamentos são admitidos mediante autorização expressa do
empregado (súmula nº 342 do TST):
Seguro de Planos de
vida previdência privada
Vales de Cooperativas
refeição
Planos de Mensalidade sindical
saúde
Planos de Vales-compra
seguro
Recibos de pagamento
Os recibos de pagamento (art. 464 da CLT) são emitidos de acordo com os

dados constantes da folha de pagamento. Devem ser entregues ao
empregado com a discriminação detalhada das verbas creditadas e
debitadas.
Pagamento aos empregados
O pagamento dos salários deve ser efetuado até o 5º dia útil do mês
subsequente ao vencido (art. 459, §1º da CLT).
Os salários somente podem ser pagos em moeda corrente do país; caso

contrário, o seu pagamento será considerado como não efetuado (art. 463
e parágrafo único, da CLT).
O pagamento dos valores líquidos constantes dos avisos de pagamento

pode ser efetuado por um dos seguintes modos:

 Crédito em conta corrente bancária a favor do empregado – por meio
de convênio com agência bancária na qual o empregado abre uma
corrente. As maneiras possíveis de processar esse pagamento são as
seguintes:
1. A empresa envia ao banco a relação com os depósitos a

serem efetuados na conta corrente de cada empregado;
2. A empresa envia ao banco disquete ou fita magnética
com os dados, para que os créditos sejam efetuados
eletronicamente;
3. Por teleprocessamento, a empresa credita direta e
automaticamente os valores a que têm direito seus empregados.
Nas hipóteses citadas anteriormente, o recibo de pagamento,

denominado nesse caso aviso de pagamento, destina-se somente à
ciência do empregado quanto aos valores recebidos.
 Cheque ou dinheiro – nesse caso o original do recibo de pagamento

deverá ser assinado pelo empregado e arquivado em seu prontuário
pelo prazo de 7 anos, ficando uma via em poder do empregado.
Não sendo o pagamento em dinheiro, o empregador é obrigado a

conceder ao empregado o tempo necessário para o saque de seu
salário na agência bancária em que este foi depositado.
RECIBO DE PAGAMENTO
BAZAR E PAPELARIA 123 E JÀ LTDA. RECIBO DE PAGAMENTO

Rua Arnoud Guedes de Amorim, 11111 MENSAL
C.N.P.J: 01.000.000/01
MÊS / ANO:
Códig Nome do Funcionário CBO EMP Local Dept.º Seto Seçã
o r o
Cargo:
Códig Descrição Referência Vencimentos Descontos
o
1111 Salário 220
1222 Horas extras – 50% 30
1333 Comissão 0
1444 Adicional Noturno 5
1555 Adicional de 0
Insalubridade
1666 Repouso Remunerado
1777 Salário-Família
2111 I.N.S.S
2113 Vale Transporte
2114 Vale Refeição
2115 I.R.R.F
2116 Adiantamento
2117 Arredondamento
Total de Total de Descontos

Vencimentos
FELIZ ANIVERSÁRIO
Valor Líquido 
Salário. Salário Contr. INSS Salário FGTS Base Calç. IRRF Faixa IRRF
Base do Mês
AVISO PRÉVIO
Consiste na obrigatoriedade recíproca, entre empregado e empregador,

de avisar antecipadamente quanto à vontade de rescindir o contrato de
trabalho quando este é por prazo indeterminado.
É a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado,

objetivando fixar o seu termo final.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por

iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio
trabalhado ou indenizado. O empregado também goza desta mesma
prerrogativa.
Aviso Prévio Legal

É de 30 dias corridos (arts. 487 a 491 da CLT).
Nos contratos por prazo indeterminado, a parte que desejar rescindir o

contrato de trabalho deverá notificar a outra, com antecedência mínima
de 30 (trinta) dias, na forma dos art. 487, inciso II da CLT e 7º, inciso XXI da
Constituição de 1988.
O aviso prévio é devido também na rescisão indireta (art. 487 da CLT, §4º).
O aviso prévio concedido pelo empregador dá ao empregado a
oportunidade – considerando o prazo mínimo de 30 (trinta) dias - para
procurar um novo emprego.
Concedido pelo empregado, dá ao empregador o prazo necessário para
o processo de recrutamento, seleção e admissão de empregado que irá
substituí-lo.
O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais,
inclusive para efeito de prazo para homologação, na forma do § 1º do art.
477, combinado com § 1º do art. 487 da CLT.
Aviso trabalhado
É aquele em que o empregado trabalha no período correspondente.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado,
o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral, não havendo redução e
nem falta ao trabalho.
Os dias correspondentes ao aviso prévio trabalhado serão lançados no
termo de rescisão de contrato como saldo de salário.
Na época do cumprimento do aviso, quando este for de iniciativa do
empregador, o empregado tem direito às seguintes opções:
 Faltar 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral;
 Reduzir a jornada diária em 2 horas (chegar 2 horas mais tarde
ou sair 2 horas mais cedo).
Quando o empregado optar pelos 7 dias corridos e estes coincidirem com
o término do aviso prévio, esse período será lançado no termo de rescisão
do contrato de trabalho como aviso prévio indenizado.
Caso o empregador rescindida o contrato de trabalho, sem justa causa,
com aviso prévio trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do
empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o
empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio, salvo se o
empregado comprovar que obteve novo emprego, cuja comprovação se
faz por meio de uma carta do novo empregador em papel timbrado.
Se o empregado rescindir o contrato de trabalho pré-avisando o
empregador, poderá solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento
do aviso prévio, cuja concessão é uma faculdade do empregador, nesse
caso poderá se desejar renunciar ao aviso, pois este lhe pertence.
Os tribunais entendem que pode haver redução de jornada, no aviso prévio
dado pelo empregado, de acordo com o art.7º, inciso XXVI da CF que
garante a eficácia das negociações coletivas.
Aviso prévio indenizado

Caso não deseje que o empregado cumpra o aviso prévio trabalhando, a
empresa o indeniza no valor de 30 dias corridos, a contar do primeiro dia
após a data de demissão.
A concessão do aviso para cumprimento denomina-se aviso prévio
trabalhado. Entretanto, resolvendo a parte não atender o dispositivo legal
e rescindir bruscamente o contrato, deve indenizar os 30 (trinta) dias do
aviso, denominando-se este fato de aviso prévio indenizado.
Aviso prévio indenizado é em verdade a exceção à regra, tanto que o
legislador pune o empregador quando este determina o desligamento
imediato do empregado sem conceder o aviso de trinta dias. Por isso que
deve indenizar o empregado, efetuando o pagamento da parcela relativa
ao período de aviso.
Também é considerado aviso prévio indenizado quando o empregado se
desliga de imediato possibilitando então ao empregador efetuar o
desconto do valor respectivo ao mesmo período.
Sendo a iniciativa da empresa, cabe a ela indenizar o empregado com o
valor correspondente ao seu salário mensal. Sendo a iniciativa do
empregado, assiste à empresa o direito de descontar o salário
correspondente ao prazo de aviso 30 (trinta) dias por ocasião da quitação
das verbas rescisórias.

Redução da jornada
Partido o aviso prévio da empresa, o empregado terá direito à redução de
2 (duas) horas diárias de sua jornada, que, a seu critério, poderá ser
substituído por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo salarial.
A não observância deste dispositivo tornará inválido o aviso prévio, sendo,
inclusive, proibido o pagamento das horas não reduzidas, a título de hora
extra, na forma da Súmula 230 do TST.
Súmula 230 de TST – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de

trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Indenização – art. 9º da Lei n. 6.708/79
O empregado que for despedido 30 (trinta) dias que antecede a data-
base, fará jus a um salário mensal, a título de indenização.
Súmula 242 do TST – A indenização adicional, prevista no art. 9º das Leis n.º
6.708/79 e 7.238/84, corresponde ao salário mensal, no valor devido à data
da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou
convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável
à gratificação natalina.
Liberação do cumprimento
O direito ao aviso prévio é irrenunciável, não podendo ser dispensado seu
cumprimento sem o efetivo pagamento, mesmo a pedido do empregado,
salvo se comprovar ter obtido novo emprego.
Súmula 276 do TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo

empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtidos novo emprego.
A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de

serviço, entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2011.
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo
de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Para aqueles trabalhadores que possuem menos de um ano de serviço na
mesma empresa, estes terão o direito de ter o aviso prévio de 30 dias. Já
para aqueles que possuem mais de um ano na empresa, o aviso prévio de
trinta dias, será acrescido mais três dias por serviços prestados a cada ano
a mais de serviço. Com um máximo de 60 dias, ou o total de 90 dias.
De acordo com a Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e
Emprego: “O acréscimo somente será computado, a partir do momento
em que se configurar uma relação contratual que supere 01 (um) ano na
mesma empresa”.
Agora para calcular o aviso proporcional é preciso seguir a partir da
publicação da Nota Técnica nº 184/2012 do Ministério do Trabalho e
Emprego.
O Cálculo para os trabalhadores com mais de um ano de serviço é feito da
seguinte forma:
Aviso prévio = [30 + (3 X número de anos trabalhados na mesma empresa
a partir de primeiro ano completo)]
Por exemplo: O trabalhador foi admitido em 13/10/2004, demitido em
13/10/2011, o Aviso Prévio será de 51 dias, ou seja, = [30 + (3 X 7)] = [30 + 21]
= 51 dias;
Contagem pela data de admissão:
 De 13/10/2004 a 12/10/2005 + 3 dias

 De 13/10/2005 a 12/10/2006 + 3 dias
 De 13/10/2006 a 12/10/2007 + 3 dias
 De 13/10/2007 a 12/10/2008 + 3 dias
 De 13/10/2008 a 12/10/2009 + 3 dias
 De 13/10/2009 a 12/10/2010 + 3 dias
 De 13/10/2010 a 13/10/2011 + 3 dias
A aplicação da proporcionalidade do aviso prévio será concedida única

e exclusivamente em favor do trabalhador.
Assim, se o trabalhador for dispensado sem motivo tiver 51 dias de aviso
prévio, e o empregador determinar que cumpra o aviso prévio, deverá
então trabalhar os 30 dias e a empresa irá indenizar os 21 da projeção. Não
há que se falar em cumprir os 51 dias de aviso prévio.
Lembre-se que a proporcionalidade só será concedida em beneficio do
trabalhador que foi dispensado sem motivo pelo empregador. Não valendo
para o trabalhador que também pediu demissão.
No tocante a redução da jornada em 2 (duas) horas diárias ou optar por
faltar 7 (sete) dias corridos, conforme dispõe o artigo 488, parágrafo único;
em nada alterou sua aplicação. Continua em vigor a redução de duas
horas diárias, bem como a redução de sete dias durante todo o aviso
prévio, dentro dos 30 dias. E o acréscimo de 3 dias por ano trabalhado será
indenizado.
Dúvidas frequentes:
1. Quais trabalhadores serão beneficiados pela nova lei?
Todos aqueles que trabalham com carteira assinada, desde que sejam
demitidos após a entrada em vigor da nova lei (13/10/2011), quando já
contarem com mais de 01 ano de trabalho na mesma empresa.
2. A proporcionalidade pode ser aplicada em prol do empregador?
Não. Quando o funcionário é dispensado ou pede demissão, o aviso prévio
trabalhado não poderá ser superior a 30 dias, não importando o tempo de
serviço na empresa.
3. Se o empregador demitir o empregado que trabalha a anos na empresa
e não quiser dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, como ela deve
proceder?
Nesse caso, de acordo com o entendimento do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE) consubstanciado na Nota Técnica nº 184/2012, o
empregado terá de trabalhar os 30 dias de aviso prévio e, nesse mesmo
período poderá optar pela redução da jornada diária em 02 horas ou 07
dias corridos sem prejuízo do salário integral, nos termos do artigo 488 da
CLT, que não sofreu qualquer alteração com a edição da nova lei - sendo
que o acréscimo de 3 (três) dias por ano trabalhado será indenizado.
4. O novo prazo do aviso prévio afeta as demais verbas rescisórias?
Sim, pois o prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado
para todos os efeitos. Então, se o empregado tiver direito a 90 dias de aviso,
por exemplo, as férias e o 13º salário proporcionais serão calculados com
3/12 a mais e o FGTS incidirá sobre todas essas verbas (aviso prévio, férias e
13º salário) e, consequentemente, a multa de 40% também será calculada
sobre tais recolhimentos.
Reconsideração das partes

A parte que tiver omitido aviso prévio pode reconsiderá-lo antes do
término, ficando, no entanto, subordinado ao aceite ou não da outra
parte, na forma do art. 489 da CLT.
Recusa do empregado
Emitido o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá o
empregador 2 (dois) recursos:
a) solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;
b) enviar pelos correios com aviso de recepção.
Falta grave no curso do aviso

Perde o restante do aviso e a indenização os que cometem falta grave, na
forma do art. 491 da CLT, ratificado pela Súmula 73 do TST, salvo abandono
de emprego.
Súmula 73 do TST – Falta grave, salvo a de abandono de emprego,
praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio,
dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a indenização.

As faltas ao trabalho, durante o aviso, podem ser descontadas
normalmente, fazendo jus o empregado somente ao salário
correspondente.
Contribuição para o FGTS

É assegurada a contribuição para o FGTS, tanto no aviso trabalhado como
no indenizado (Súmula 305 do TST e Instrução Normativa n. 3 de 26.06.96, I,
1.1 “s”).
Aviso prévio domiciliar

O silêncio da lei polemiza o tema. Alguns acatam o aviso prévio em casa,
considerando de efeito serviço e tempo em que o empregado estiver
afastado, aguardando ordens do empregador, nos termos do art. 4º da
CLT. Porém, a jurisprudência predominante não vem acatando tal
procedimento, mandando que se pague a rescisão nos 10 (dez) dias, nos
termos do § 6º do art. 477 da CLT e Instrução Normativa n. 02 de 12.03.92.
Outras situações aplicáveis

O aviso prévio também é exigido nos contratos de trabalho por prazo
determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada, assim como nas rescisões motivadas por falência,
concordata ou dissolução da empresa.
Forma de concessão
Não há, na legislação forma ou formalidades para comunicação do aviso.
Recomenda-se que o aviso prévio seja comunicado por escrito seja
trabalhado ou indenizado. Se trabalhado deve-se colocar no mesmo
instrumento a previsão de opção do empregado, por saída antecipada em
duas horas ou ausência por sete dias seguidos.
O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, pois são
institutos diversos sendo vedadas pela legislação.

Duração
A duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de
serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.
Vale lembrar que o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, constante
na Constituição Federal, não foi ainda regulamentado.
Contagem como tempo de serviço.

O aviso prévio dado pelo empregador (trabalhado ou indenizado) integra o
tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais,
férias, 13º salário e indenizações.
O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo
de serviço para todos os efeitos legais.
Já o aviso prévio descontado pelo empregador dos haveres do empregado
constantes do termo de rescisão não é computado para esse fim.
Trabalhador Rural
O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do
empregador, sem justa causa, terá direito 1 (um) dia por semana, durante o
período de aviso prévio, sem prejuízo do salário, para procurar outro
emprego.
Não Concessão da Redução na Jornada

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do
aviso prévio, este é considerado nulo.
Pagamento do Período de Redução

Também é considerado nulo o aviso prévio quando o período de redução
da jornada de trabalho é substituído pelo pagamento das duas horas
correspondentes.
Auxílio-Doença Previdenciário
No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é
considerado em licença não remunerada.
Mas, somente a partir da concessão do benefício previdenciário, é que se
efetiva a suspensão do contrato de trabalho, pois, durante os 15 (quinze)
primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do
contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos
salários correspondentes.
Assim, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo
do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.
Auxílio-Doença Acidentário
No período de afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção
do contrato de trabalho.
Nessa circunstância, considera-se todo o período de serviço efetivo, pois o
contrato de trabalho não sofreu solução de continuidade, continuando em
pleno vigor em relação ao tempo de serviço.
Esta estabilidade do acidentado está prevista na Lei nº 8.213/91, mas existe
corrente contrária à sua aplicação entendo que esta deve ser
desconsiderada em virtude da concessão do respectivo aviso ter sido
anteriormente ao acidente.
Reconsideração
Caso a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término,
reconsiderar o ato, à outra é facultado ou não aceitar a reconsideração.
Pode a reconsideração ser expressa quando o notificado aceita a
reconsideração proposta, ou tácita, caso continue a prestação de serviço
depois de expirado o prazo do aviso prévio.
Falta grave no curso do aviso prévio

Caso o empregador ou o empregado cometam durante o curso do aviso
prévio falta grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o
contrato de trabalho.

No caso do empregador, este fica obrigado ao pagamento da remuneração
correspondente a todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de
direito.
Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de
emprego, perderá o direito ao restante do prazo do aviso prévio.
Rescisão indireta
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa), por
motivo de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus,
também, ao valor correspondente ao período do aviso prévio.
Indenização adicional na dispensa dentro do período da data-base do

empregado
O empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que
antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um
salário mensal.
O aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o tempo de serviço para
todos os efeitos legais. Assim, o tempo do aviso deve ser contado para fins
de indenização adicional, sendo, no caso de aviso prévio indenizado,
considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse o seu
cumprimento.
Valor a ser pago

No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o
empregado fizer jus durante o respectivo prazo.
Em se tratando de aviso prévio indenizado, a base de cálculo é o último
salário percebido pelo empregado. Este percebendo salário fixo e parcelas
variáveis ou somente salário variável, o valor do aviso prévio corresponderá
ao salário fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos doze
meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período inferior, no
caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com
aviso prévio indenizado. Contudo, as convenções coletivas de trabalho
podem estabelecer período inferior para cálculo da média das parcelas

variáveis, devendo assim ser observadas por serem mais benéficas ao
trabalhador.
Falta de Pagamento
O assistente ou o agente que estiver prestando a assistência rescisória no
âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego não poderá obstar a rescisão
quando o empregado, devidamente informado da existência de
irregularidade, quiser praticar o ato homologatório. Tanto a irregularidade
quanto a anuência do trabalhador deverão estar especificamente
ressalvadas no verso do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT.
Se ao assistente faltar poder de autuação, deverá comunicar a
irregularidade ao setor de fiscalização para os devidos fins.
Encargos
O aviso prévio trabalhado está sujeito normalmente à incidência do INSS, IRRF
e FGTS.
Sobre o aviso prévio indenizado há incidência do INSS, devendo, também, ser
efetuado o depósito para o FGTS.
FGTS – Aviso Prévio Indenizado

A remuneração referente ao aviso prévio trabalhado está sujeito à incidência
do FGTS. Quanto ao aviso prévio indenizado, a incidência do FGTS sobre tal
parcela é considerado como base de cálculo para o recolhimento.
A Instrução Normativa SIT nº 25, de 20.12.2001, do Secretário de Inspeção do
Trabalho, dispõe em seu artigo 12 inciso 19 que a parcela relativa ao aviso
prévio trabalhado ou indenizado integra a remuneração para efeito de
incidência do FGTS.
Acompanhando este posicionamento, a jurisprudência trabalhista entende
que o aviso prévio indenizado tem natureza eminentemente salarial e
constitui tempo de serviço do empregado, devendo, desse modo, ser
considerado para fins de incidência do FGTS (Enunciado TST nº 305).

Aviso prévio nas férias
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período das férias, ou
seja, simultaneamente, uma vez que são considerados direitos distintos.
Aviso prévio durante a estabilidade

É inválida a concessão do aviso prévio ao empregado que estiver gozando
de estabilidade, conforme jurisprudência emanada pelo Enunciado TST nº
348:
Enunciado TST nº 348: "É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da

garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão é o término do contrato e se caracteriza pelo desligamento do

empregado da empresa.
Comunicação da rescisão do contrato de trabalho - O empregador deve

comunicar ao empregado a sua dispensa por carta que contenha, de
maneira inequívoca, todos os dados referentes ao desligamento, além da
data e horário para homologação. A carta deve ser emitida em duas vias.
A original é assinada pelo empregado e devolvida à empresa, que a
utilizará para a homologação junto ao sindicato ou à DRT, e depois a
arquivará em prontuário.
Quando a rescisão for de iniciativa do empregado, este deverá comunicar

a sua decisão por escrito.
Homologação - O ex-empregado deve tomar ciência das verbas

rescisórias no TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
(art.477,§2º, da CLT).

Tendo o empregado mais de 1 ano de serviço, a quitação somente será
válida se for realizada com a assistência do sindicato ou do Ministério do
Trabalho, por meio de suas Delegacias Regionais (DRTs), conforme o §1º do
art. 477 da CLT. Essa formalidade recebe o nome de homologação, cuja
data, horário e local de realização devem ser informados ao empregado
no momento em que recebe a comunicação da rescisão contratual.
Para os menores de 18 anos, a quitação das verbas rescisórias se dará

somente na presença de seus pais ou responsáveis.
Não comparecendo o empregado no local e data marcados para a

homologação, deverá o empregador solicitar ao sindicato ou à DRT que
anote o ato no verso do termo de rescisão, a fim de evitar problemas pelo
não cumprimento dos prazos.
Em caso de falecimento do empregado, as verbas rescisórias devem ser

recebidas pelos seus dependentes, que delas darão quitação.
Prazos para quitação das verbas rescisórias - O § 6º do art. 477 da CLT,

incluído na consolidação pela Lei nº 7.855 / 89, estabelece os seguintes
prazos para pagamento das verbas constantes do TRCT:
 Até o 10º dia a contar da data de notificação da dispensa, nos

casos de dispensa sem justa causa e pedido de demissão sem o
cumprimento do aviso prévio;
 Dia útil seguinte ao último dia trabalhado, nos casos d término de

contrato (prazo determinado, contrato de experiência e
cumprimento do aviso prévio trabalhado).
O não cumprimento dos prazos acima acarreta, além de multa em

fiscalização do trabalho, o pagamento ao empregado de multa
equivalente a um salário. O empregador não está sujeito às multas caso
seja o empregado aquele que deu causa ao não-cumprimento do prazo
(§ 8º).

Fatores que modificam os direitos do empregado na rescisão:
Tipo de Contrato
 Prazo determinado;
 Prazo indeterminado.
Tempo de duração do contrato
 Mais de 1 ano;
 Menos de 1 ano.
Iniciativa
 Por parte do empregado – Pedido de demissão;

 Por parte do empregador – Dispensa.
Motivo
 Com justa causa;

 Sem justa causa;
 Aposentadoria – atualmente, a aposentadoria não implica,
necessariamente, rescisão de do contrato de trabalho;
 Morte do empregado.
Direitos decorrentes de rescisão de contrato de trabalho
 Saldo de salário;
 Aviso prévio indenizado;
 Aviso prévio trabalhado;
 Aviso prévio especial (contrato ou acordo coletivo);
 13º salário;
 Férias vencidas;
 Férias proporcionais;
 Terço constitucional de férias;
 Horas extras;
 Adicional noturno;
 FGTS – 8% - mês anterior;
 FGTS – 8% - rescisão;
 Multa rescisória do FGTS – 40% (a ser depositada na conta
vinculada);
 Indenização adicional (art. 9º da Lei nº 6.708 / 79);
 Indenização complementar (art. 479 da CLT);
 Adicionais.
Na apostila de TABELAS, você verifica o direito do trabalhador conforme

cada caso na hora da rescisão.
Procedimentos para a Homologação:
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA EFETUAR HOMOLOGAÇÕES
1. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, em 05 (cinco) vias (vide

portaria 1057/2012 MTE);
Empregados com menos de 01 (um) ano de contrato de trabalho – 05
(cinco) vias do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho;
Empregados com mais de 01 (um) ano de contrato de trabalho – 05 (cinco)
vias do Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho.
2. Chave de conectividade informando a movimentação no FGTS;
3. Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;
4. Ficha de Registro do Empregado e/ou Livro de Registro, ou cópias dos

dados obrigatórios do registro de empregado de acordo com a Portaria
MTPS. 3.626/91, constando todas as antecipações, dissídios, aumentos
espontâneos ou compulsórios;
5. Demonstrativos de médias apuradas no Termo de Rescisão do Contrato

de Trabalho, horas extras conforme CLT e comissões conforme Convenção
Coletiva de Trabalho (CCT) vigente;
6. Comprovante do Aviso Prévio – Empregador/Empregado ou

Empregado/Empregador, em 03 (três) vias, sendo que 01 (uma) fica em
posse do Sindicato;
7. Extrato da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço – FGTS, constando os últimos 06 (seis) meses de depósito
e saldo atualizado e/ou guias de recolhimento dos meses que não constem
no extrato, RE’s constando nome do empregado em referência, GRRF
constando a multa dos 50% sobre o depósito FGTS já recolhido, e
Demonstrativo do Trabalhador de Recolhimento FGTS Rescisório;
8. Comunicação da Dispensa (CD) para fins de habilitação ao Seguro

Desemprego, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa
causa, quando necessário;
9. O pagamento deverá ser feito integralmente, no prazo legal conforme

Artigo 477 da CLT, depósito bancário, ordem de pagamento bancário,
caso seja em moeda corrente ou cheque visado/administrativo, o mesmo
deverá ser efetuado perante o sindicato para que seja feito o recibo da
entidade sindical.
OBS. Menor ou analfabeto somente em moeda corrente (dinheiro).
10. Carta de preposição provando o vínculo empregatício do preposto

com a empresa, CTPS ou Livro de Registro de Empregados, ou procuração
específica, com firma reconhecida para Contador ou Advogado sem
vínculo empregatício com a Empresa, apresentando CRC ou documento
da OAB.
11. Carta de referência (Carta Demissional) do empregado conforme

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);
12. Exame Médico Demissional conforme NR 7 aprovada pela Portaria 3.214

de 08/06/78;
13. Homologação de menores – no ato homologatório é obrigatória a

presença do Pai/Mãe ou responsável legal, devidamente autorizado pelo
Juiz de Menores;
Seguro-Desemprego
O Seguro-Desemprego é uma assistência financeira temporária, garantida

constitucionalmente ao trabalhador desempregado sem justa causa.

Integra o sistema de seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos
Sociais da Constituição Federal.
Além de ajuda em dinheiro, há ainda a alternativa de transformá-la em um

auxílio para a qualificação profissional, proposto pelo empregador ao
trabalhador formal temporariamente suspenso. No período de suspensão,
o trabalhador preserva o vínculo empregatício, porém não presta serviço e
nem recebe salário.
O Seguro-Desemprego não beneficia somente o trabalhador formal, com

relação de emprego regida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
O trabalhador formal desempregado por demissão indireta, o empregado
doméstico, o pescador profissional e o trabalhador resgatado também
estão protegidos. Cada tipo de trabalhador recebe o seu Seguro-
Desemprego específico.
Cabe esclarecer que, apesar de ser conhecida como “Lei das

Domésticas”, a Lei Complementar nº 150/2015, aprovada em 1 de junho
de 2015, equipara às domésticas todo trabalhador maior de 18 anos
contratado para trabalhar em um ambiente residencial e familiar. São, por
exemplo, profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras,
passadeiras, babás, cozinheiras, jardineiros, caseiros de residências na zona
urbana e rural, motoristas particulares e até pilotos de aviões particulares.
O Seguro-Desemprego é administrado pelo governo federal com recursos

do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE).
Quem tem direito ao Seguro-Desemprego?
A assistência financeira temporária será prestada ao trabalhador que:
 Tiver sido dispensado sem justa causa;

 Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;
 Tiver recebido salários consecutivos, de pessoa jurídica ou de
pessoa física a ela equiparada, pelo menos 12 (doze) meses nos
últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de
dispensa, quando da primeira solicitação; (*)

 Tiver sido empregado de pessoa jurídica, de pessoa jurídica ou
de pessoa física a ela equiparada, pelo menos 9 (nove) meses nos
últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa,
quando da segunda solicitação; e;(*)
 Tiver sido empregado de pessoa jurídica de ou de pessoa física
a ela equiparada, cada um dos 6 (seis) meses imediatamente
anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações; (*)
 Não estiver recebendo benefício qualquer benefício
previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento
dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e
o auxílio suplementar previstos, bem como o abono de permanência
em serviço;
 Não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
 Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família.
Matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em

curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional
habilitado pelo Ministério da Educação, ofertado por meio da Bolsa-
Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de
Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), ou de vagas gratuitas na
rede de educação profissional e tecnológica. (**)
(*)A partir de 16 de junho de 2015
(**)A União poderá condicionar o recebimento da assistência financeira

do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da
frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e
continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160
(cento e sessenta) horas.

Quando requerer?
O Trabalhador formal tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do

emprego, para dar entrada no requerimento do Seguro-Desemprego.
Para os outros tipos de trabalhadores deverão ser obedecidos os seguintes

prazo:
 Bolsa Qualificação – Durante a suspensão do contrato de

trabalho;
 Empregado doméstico – Do 7º ao 90º dia, contados da data de
dispensa;
 Pescador artesanal – Durante o defeso, em até 120 dias do início
da proibição;
 Trabalhador resgatado – Até o 90º dia, a contar da data do
resgate.
Quais as modalidades do Seguro-Desemprego?
Existem cinco modalidades: Seguro-Desemprego Formal, Seguro-

Desemprego Empregado Doméstico, Seguro-Desemprego Pescador
Artesanal, Seguro-Desemprego Empregado Resgatado e Bolsa
Qualificação;
 Seguro-Desemprego Formal: é o mais comum. Esse tipo se

confunde com a própria definição do que é o benefício: assistência
financeira temporária ao trabalhador desempregado, sem justa
causa, e também um auxílio através de ações integradas de
orientação, recolocação e qualificação profissional.
 Seguro-Desemprego Empregado Doméstico: é a modalidade

que presta ajuda financeira e temporária aos empregados
domésticos desempregados, que possuam Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS) e que tenham sido dispensados sem justa
causal.
 Seguro-Desemprego Pescador Artesanal: Trata-se de um
benefício de um salário mínimo para os pescadores que exercem
atividade exclusiva e de forma artesanal. O valor é concedido nos
períodos em que a pesca é proibida para permitir a reprodução da
espécie. É vedado o acúmulo de benefícios assistenciais e
previdenciárias com o seguro-defeso. O pescador que recebe, por
exemplo, auxílio-doença não poderá receber o valor equivalente ao
seguro-defeso. É instituída uma carência de 3 anos a partir do registro
oficial como pescador, para que o valor seja concedido.
 Seguro-Desemprego Empregado Resgatado: o programa
beneficia temporariamente o trabalhador desempregado em virtude
de dispensa, sem justa causa, inclusive a dispensa indireta, que
comprove o seu resgate do trabalho forçado ou do trabalho em
condições semelhantes à escravidão.
 Bolsa Qualificação: consiste em cursos ou programas de
qualificação profissional oferecido pelo empregador aos seus
empregados com contrato de trabalho suspenso.
A assistência em forma de bolsa é uma alternativa à demissão do

trabalhador em momentos de retração das atividades econômicas em
nosso país. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a suspensão
do contrato para que o trabalhador participe de um curso ou programa
de qualificação profissional oferecido pelo seu empregador.
Para que haja o benefício da bolsa de qualificação, é necessário um

acordo coletivo de trabalho, bem como o consentimento formalizado do
trabalhador.
Quais os requisitos no caso do empregado doméstico?
O empregado doméstico somente tem direito a requerer o benefício se for

desempregado sem justa causa e ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) exercendo as suas
atividades.
As outras exigências incluem o requerente ter trabalhado como

empregado doméstico pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses, estar
inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social, não estar
recebendo nenhum benefício da Previdência Social, exceto auxílio-
acidente e pensão por morte, e não possuir renda própria para seu sustento
e de sua família.
O Seguro-Desemprego é um benefício exclusivo para as empregadas
domésticas?
Não. Com a aprovação da Lei das Domésticas, em 1 de junho de 2015, será

beneficiado todo e qualquer empregado maior de 18 anos contratado
para trabalhar em um ambiente residencial e familiar. São, por exemplo,
profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras,
Quais são os trabalhadores impedidos de solicitar o Seguro-Desemprego?
Estão impedidos de receber a assistência financeira do Seguro-

Desemprego os trabalhadores que tiverem sido dispensados por justa
causa ou que tenham pedido demissão.
Também estão excluídos do benefício aqueles que, no período de seis

meses anteriores à data de demissão, não tiverem recebido salários
consecutivos.
Outros trabalhadores que não têm direito à assistência financeira do seguro

são os que, por pelo menos seis meses nos últimos 36 meses, não tiverem
sido empregados de pessoa jurídica.
Estão excluídos também do Seguro-Desemprego os trabalhadores que

possuírem renda própria para o próprio sustento e de sua família ou que
estiverem recebendo benefício de prestação continuada da Previdência
Social, exceto o recebimento de pensão por morte ou auxílio-acidente.
O Seguro-Desemprego pode ser recebido por outra pessoa além do

trabalhador desempregado?
O Seguro-Desemprego é um benefício pessoal e intransferível e será pago

diretamente ao trabalhador sem emprego. Porém, há condições especiais
que possibilitam a outra pessoa receber o pagamento no lugar dele, tais
como:
 Pensão alimentícia: o pagamento de parcelas do benefício

pode ser feito ao dependente de segurado com apresentação de
alvará judicial.
 Morte do segurado: as parcelas vencidas até a data do
falecimento podem ser recebidas pelos seus sucessores, mediante
apresentação de um alvará judicial.
 Moléstia grave ou contagiosa do segurado: se for comprovada
mediante perícia médica do INSS, as parcelas vencidas podem ser
pagas ao seu curador designado ou representante legal. Para isso, é
necessário apresentação de mandato outorgado por instrumento
público, com finalidade específica para o benefício a ser recebido.
 Ausência civil: o pagamento das parcelas vencidas será feito
ao curador designado pelo juiz, mediante apresentação de certidão
judicial de nomeação do curador habilitado à prática do ato.
 Presidiário impossibilitado de comparecimento pessoal à
instituição financeira responsável pelo pagamento: o segurado deve
designar um representante para receber as parcelas vencidas por
meio de instrumento público com poderes específicos para o ato.
Contudo, é importante observar que o presidiário tem direito ao
benefício do Seguro-Desemprego desde que não possua outra renda
e seus dependentes não recebam Auxílio Reclusão do INSS.
Como se calcula o Seguro-Desemprego?
Para o empregado doméstico, o pescador artesanal e o trabalhador

resgatado, não há necessidade de cálculo: o valor máximo de cada
parcela é de um (01) salário mínimo.
Contudo, no que se refere ao trabalhador formal, com relação de

emprego regida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o cálculo é
escalonado. Sobre o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores
à dispensa é usada a fórmula a seguir:

Até R$ 1.683,74 Multiplica-se o salário por 0,8 ( 80%)
O que exceder R$ 1.683,74

De R$ 1.683,75 até R$ 2.806,53 multiplica-se por 0,5
(50%) e soma-se R$ 1.347,00
Acima de R$ 2.806,53 O valor será de R$ 1.909,34 e

não varia.
O seguro-desemprego será pago durante no máximo três meses, no valor

de um salário mínimo, para o doméstico dispensado sem justa causa.
Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo

empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração
considerará a média dos salários dos dois últimos meses; Se o trabalhador,
em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tiver recebido apenas o último salário mensal, este será
considerado, para fins de apuração. Para aquele que recebe salário/hora,
semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do
salário mensal equivalente.
A tabela de cálculo do Seguro-Desemprego é fornecida pelo Ministério do

Trabalho e Emprego e, seja qual for o resultado calculado através da
fórmula ao longo dos anos, ele jamais poderá ser inferior ao salário mínimo.
Qual o prazo para requerer o seguro após o desemprego?
O trabalhador formal pode solicitar o seu Seguro-Desemprego do 7º ao 120º

dia, a contar da data de sua demissão.
O prazo é menor para o trabalhador doméstico. Sua solicitação pode ser

efetuada do 7° ao 90° dia a partir da sua dispensa.
O pescador artesanal pode solicitar o Seguro-Desemprego durante o

defeso, em até 120 dias após o início da proibição da pesca, com a
finalidade de preservar as espécies marinhas.
No que diz respeito ao trabalhador resgatado, poderá requerer o benefício

até o 90° dia após o dia do seu resgate (data da dispensa).
Quais os documentos necessários para solicitar o seguro?
Para requisitar o Seguro-Desemprego, todos os trabalhadores devem

apresentar algum documento de identificação, como os seguintes:
 Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão

de Casamento com o protocolo de requerimento da identidade
(somente para recepção);
 Passaporte;
 Certificado de Reservista; CTPS (modelo novo); ou
 Carteira Nacional de Habilitação (CNH, modelo novo), dentro
do prazo de validade.
Existe ainda a necessidade de documentação específica, como na

tabela abaixo.

Cabe esclarecer que, apesar de ser conhecida como “Lei das
Domésticas”, a Lei Complementar nº 150/2015, aprovada em 1 de junho
de 2015, equipara às domésticas todo trabalhador maior de 18 anos
contratado para trabalhar em um ambiente residencial e familiar. São, por
exemplo, profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras,
Por quanto tempo o trabalhador desempregado recebe a assistência

financeira do Seguro-Desemprego?
O Seguro-Desemprego é temporário. O desempregado recebe de três a

cinco parcelas mensais. O beneficio é descontinuado se, no período de
recebimento, o trabalhador conseguir nova colocação no mercado de
trabalho.
Para a primeira solicitação:
 quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,
de no mínimo 12 e 23 meses, no período de referência; ou
 Cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
de no mínimo 24 meses ou mais, no período de referência.
Para a segunda solicitação:
 três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício

com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo
9 e 11 meses, no período de referência; ou
de no mínimo 12 e 23 meses, no período de referência; ou
 cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

A partir da terceira solicitação:
 três parcelas se o trabalhador comprovar vínculo empregatício

com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo
6 e 11 meses, no período de referência; ou
se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 e 23
meses, no período de referência; ou
 cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
O seguro-desemprego será pago durante no máximo três meses, no valor

de um salário mínimo, para o doméstico dispensado sem justa causa.

Direitos a férias: períodos, pagamento e parcelamento

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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE

DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO – CRCRJ

CURSO DEPARTAMENTO PESSOAL – MÓDULO II

Prof. Wanderlei Lagôas

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

São um direito do empregado a descanso remunerado após o decurso de

O trabalho realizado no período de férias é ilegal podendo gerar

Período Aquisitivo - São 12 meses consecutivos de trabalho que dão ao

Período de Gozo ou Concessivo - São os 12 meses seguintes ao período

Período de Férias - São os dias de descanso remunerado a que o

I – 30 dias corridos – até 5 faltas;

É importante assinalar que os dias de férias (inteiros) têm de ser usufruídos

Conforme o art. 131 da CLT, o empregado poderá deixar de trabalhar, sem

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

Embora se trate de situações diferentes, os direitos do trabalhador que não

Vejamos primeiramente os artigos que tratam dos prazos existentes:

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com

Logo, se o empregador não conceder as férias dentro do período

O empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas

§ 1º – Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha

§ 2º – A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário-

§ 3º – Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

Antecipação da 1ª parcela do 13º salário na época das férias - Juntamente

Adiantamento correspondente a 6/12 do salário nominal do mês das férias:

Salário (+ parte variável) ÷ 12 x 6 = adiantamento da 1ª parcela do 13º.

Neste primeiro momento as horas estão sem a majoração da alíquota, que

Sobre o salário fixo deverá ser pago a metade do salário vigente em

a) Cálculo da parte fixa

(Salário de Outubro) 700,00 ÷ 2 = 350,00 (1ª Parcela do13º Salário)

b) Cálculo da Média de Hora Extra

(=) Soma de Janeiro à Outubro..................30:00

(=) Conversão em Decimal........................30,00

30,00 ÷ 10(nº de meses) = 03,00 (Média de HE de Janeiro à Outubro)

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

c) Cálculo da Média RSR

1/3 Constitucional - Assegura a Constituição Federal (Art. 7º, XVII) pelo

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

Até recentemente não havia divergência quanto à inexistência do direito

Súmula 171- "Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa

Republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa,

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

No entanto, com a publicação do Decreto 3.197 em 06.10.1999, foi

A Convenção 132 trata mais amplamente das férias anuais remuneradas.

É uma gratificação que visa auxiliar os empregados nas despesas do final

O 13º Deve ser pago até o dia 20 de dezembro, correspondendo a 1/12 da

As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do

"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado,

O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I

"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento

As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário,

CRC-RJ – Conselho Regional de Contabilidade Elaborado por Wanderlei Lagôas

O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho

O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º

Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou