Resumo – Direito do Trabalho – Enivaldo

* Repouso Semanal Remunerado:

- Origem Histórica: A origem do repouso semanal é essencialmente religiosa. Mesmo antes de
haver leis obrigando a concessão do repouso, a força da religião já impunha a observância da
suspensão das atividades obreiras em um dia da semana, a fim de que as pessoas pudessem
participar das cerimônias religiosas. Com o advento da Revolução Industrial, o instituto do
repouso semanal passou a se sustentar em outros fundamentos: biológicos (que visam
eliminar a fadiga gerada pelo trabalho); sociais (que possibilitam a prática de atividades
recreativas, culturais e físicas, bem como o convívio familiar e social) e econômicos (que tem
por escopo aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o
desemprego).
No Brasil o direito ao repouso semanal remunerado está previsto na Constituição Federal em
seu Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: XV- repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos. Há também na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT- lei mais nova especifica
sobre trabalhadores), em seus artigos 67 aos 70 e na Lei 605, de 1949 (essa lei for revogada
pela CLT).
OBS: Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 67- Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.Parágrafo único- Nos serviços
que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida
escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68- O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.Parágrafo
único- A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza
ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do
Trabalho, Indústria e Comercio expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades.
Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período
autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Art. 69- Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo,
os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não
poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem
expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70- Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e
feriados religiosos, nos termos da legislação própria.
- Todos os trabalhadores que ostentam como empregados têm direito ao Repouso Semanal
Remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local, ou seja, a cada seis dias trabalhados o empregado terá direito a, pelo menos, um dia de
folga. Ex: trabalhador rural, urbano, servidor público, doméstico, etc. Para isso, é necessário
que o empregado tenha trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente
o seu horário de trabalho, sem faltas, atrasos e/ou saídas injustificadas durante o expediente.
Se o dia de repouso não for no domingo, o empregador é obrigado a elaborar, mensalmente,
uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias de folga dos seus empregados.
- Princípios:
a) Semanalidade-> direito de 24 horas consecutivas para descanso em cada semana.
b) Inconversibilidade-> não pode converter esse direito em dinheiro, ou seja, o empregador
não pode querer pagar por esse repouso em troca de trabalho.
c) Remunerabilidade-> não trabalha no dia do repouso, mas mesmo assim recebe.
d) Dominicalidade-> o repouso é preferencialmente aos domingos.

* Férias: Art. 129, CLT: Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração. É o período de descanso anual, que deve ser concedido
ao empregado após o exercício de atividades por um ano. As férias têm finalidade de descanso
para que o trabalhador recupere as suas energias, sendo que este tem o direito de receber por
ela.
Esse assunto é abordado na Consolidação das Leis do Trabalho, nos artigos 129 aos 150. Em
outras palavras, férias é um período em que o trabalhador rural, urbano, servidor público ou
qualquer outro tipo de trabalhador tem direito para poder descansar e recuperar suas
energias. Por mais que seja um direito do trabalhador, o período a ser tirado pode ser
determinado pelo empregador. Esse direito é tanto social como trabalhista e está previsto
desde a CF - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
um terço a mais do que o salário normal, até na CLT - Art. 129 - Todo empregado terá direito
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
- Princípios:
a) Anualidade->todo empregado terá direito a férias anuais após 12 meses. Ou seja, é a
garantia de férias depois de um ano trabalhado.
b) Remunerabilidade->durante as férias é assegurado ao trabalhador o direito à remuneração
integral, como se o mês de férias fosse de serviço. Esse princípio também é observado no
descanso semanal.
c)Continuidade-> o período de férias deve ser cumprido de forma contínua para preservar o
maior número de dias de descanso, sendo no máximo dividida em duas vezes. Ou seja, tem
que ser integral (30 dias) ou parcial (duas vezes de 15 dias. Nesse caso, um dos turnos não
pode ser inferior a 10 dias).
d) Irrenunciabilidade-> esse direito não pode ser renunciado, ou seja, não pode ser
trocado/vendido por dinheiro. O empregado tem direito de gozar de suas férias.
e) Proporcionalidade->se o empregador não completar um ano de trabalho, ele ainda tem
direito a férias proporcionais ao tanto de tempo de trabalhou. Ou seja, se trabalhou 10 meses,
suas férias serão proporcionais há 10 meses trabalhados. Art. 140, CLT: Os empregados
contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-
se, então, novo período aquisitivo.
- Classificação:
Há duas classificações para as férias: individuais, ou seja, concedidas individualmente a cada
empregado em particular ou coletivas, ou seja, concedidas a todos os empregados de uma
empresa de uma só vez em um determinado período do ano.
Férias coletivas: Art. 139, CLT: Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados
de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. § 1º - As férias
poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias
corridos. § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do
Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das
férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. § 3º - Em
igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho. Podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles,
dependendo do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais,
nenhum deles inferior a dez dias e são descontadas das férias individuais. Quando a empresa
concede férias coletivas, todos os empregados têm o mesmo período aquisitivo. Para
proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários
através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir comunica-los, a escolha
das férias fica a seu critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do
Emprego) com 15 dias de antecedência. Empregados admitidos há menos de doze meses terão
férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada a contagem de novo período
aquisitivo. Além disso, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o
sindicato da categoria.
O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá
proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior
a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o
funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer
desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efetivamente trabalhou. Se for desligado logo
no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso prévio deverá ser
considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no
mínimo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3.
OBS: Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois ou mais
períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo
nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo
que não haja anormalidade.
- Período Aquisitivo: Art. 130, CLT: Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 dias corridos, quando
não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de
6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos,
quando houver tido de 24 a 32 faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas
do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço.
Para ter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado período aquisitivo,
sendo este o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, conforme artigo 130 da
CLT. Além disso, como a finalidade principal das férias é que o trabalhador possa descansar,
seu período de férias deve ser único (30 dias corridos) caso não tenha faltado
injustificadamente mais de cinco vezes ao trabalho. Porém, esse período pode ser fraturado
em dois períodos anuais, sendo que nunca poderão ser inferiores a 10 dias corridos.
Além disso, o empregado deve ser assíduo e não cometer faltas injustificadas. Porém, se tiver
mais que cinco faltas injustificadas nos dias de trabalho, seu período de férias será inferior a 30
dias, podendo variar de 24 (6 a 14 faltas), 18 (15 a 23 faltas), 12 (24 a 32 faltas) e até nenhum
dia de férias (mais de 32 faltas injustificadas).
OBS: Regime de tempo parcial de trabalho e férias: Art. 130-A, CLT: Na modalidade do regime
de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 18 dias, para a duração do trabalho
semanal superior a 22 horas, até 25 horas; II - 16 dias, para a duração do trabalho semanal
superior a 20 horas, até 22 horas; III - 14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a
15 horas, até 20 horas; IV - 12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 horas,
até 15 horas; V - 10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas;
VI - 8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas. Parágrafo único: O
empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
- Art. 131, CLT: Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado: I - nos casos referidos no art. 473; Il - durante o licenciamento
compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos
para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; III - por motivo de
acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS,
excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se
como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a
suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo
na hipótese do inciso III do art. 133. Esse artigo diz sobre o que será e não será considerada
falta.
- Período Concessivo: Art. 134, CLT: As férias serão concedidas por ato do empregador, em um
só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais
não poderá ser inferior a 10 dias corridos. § 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50
anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Após a aquisição do direito
de férias, elas devem ser concedidas pelo empregador respeitando o período concessivo, que
é de 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo. Art. 137, CLT: Sempre que as férias
forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a
respectiva remuneração. § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,
da época de gozo das mesmas. § 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento)
do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. § 3º - Cópia da
decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho,
para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. Caso este prazo não seja respeitado,
o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração e ainda corre o risco do
empregador ingressar com uma ação na justiça.
- Art. 135, CLT: A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § 1º - O
empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos
empregados. As férias sempre serão concedidas em uma época que seja melhor para
empregador e empregado, ou seja, deve haver um comum acordo entre ambos para que
ninguém saia prejudicado. Além disso, o empregador tem que avisar ao empregado que este
entrará de férias em até 30 dias antes da entrada de férias, pois assim o empregado pode se
programar.
- Art. 136, CLT: A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador. § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço. § 2º - O empregado estudante, menor de 18 anos, terá
direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. O empregado estudante menor de
18 anos terá direito a coincidir suas férias de trabalho com as férias escolares e os membros de
uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito de
coincidir para gozaremdas férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o
serviço. OBS: O empregado menor de 18 anos e maior de 50 anos não podem ter suas férias
fracionadas, mesmo em casos excepcionais, pois se entende que precisam de um período
maior para descanso.
- Remuneração: Art. 142, CLT: O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que
lhe for devida na data da sua concessão. § 1º - Quando o salário for pago por hora com
jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário
na data da concessão das férias. § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por
base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. § 3º - Quando o salário for pago por
percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12
meses que precederem à concessão das férias. § 4º - A parte do salário paga em utilidades
será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5º -
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados
no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. § 6º - Se, no momento das
férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou
quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida
naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos
percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. O empregado, quando usufrui das
férias, deve receber a remuneração devida na época da concessão, conforme artigo 142 da
CLT, sendo esta acrescida de 1/3 conforme previsão constitucional, a qual não deve ser
confundida com o abono pecuniário.
- Art. 143, CLT: É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período
aquisitivo. § 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá
ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva
categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
§ 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. Art.
145, CLT: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art.
143 serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período. Parágrafo único: O
empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. Abono
pecuniário: direito do trabalhador de converter 1/3 do período de férias em pecúnia que deve
ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme previsto no artigo
143 da CLT. Se o requerimento do abono pecuniário for feito nesse período, a empresa não
poderá negar ao trabalhador que ele receba. Ademais, o pagamento das férias deverá ocorrer
02 dias antes do início do respectivo período, conforme artigo 145 da CLT devendo o
empregado, neste momento, dar quitação do pagamento, em recibo, com a indicação das
datas de início e termino do período.
Se a remuneração do empregado é variável (por comissão), seu salário será a média dos 12
meses trabalhados e as férias será esse valor acrescido de 1/3.
- Perda do Direito:
Há situações em que o empregado perde esse direito de tirar as férias, conforme expressa o
artigo 133 da CLT. São elas:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; III - deixar
de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial
ou total dos serviços da empresa; licença remunerada por mais de 30 dias perde o direito à
férias. A partir do 31° dia, já não tem mais direito. Essa licença tem que ser de forma contínua.
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de seis meses, embora descontínuos. Afastamento do trabalhado superior a
seis meses, ainda que de forma descontínua pela previdência social.
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social. § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao
serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão
local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim
da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos
mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.
Nesses casos, a Justiça entende que o trabalhador já obteve o período de descanso e não há
obrigação, por parte da empresa, em conceder novo descanso. Além desses casos expressos na CLT,
se o empregado cometer mais de 32 faltas injustificadas ou estiver prestando serviço militar (nesse
caso, pausa-se o período em que estiver em serviço e quando retornar volta à contagem), ele perde
o direito às férias.
- Extinção do Contrato: Art. 146, CLT: Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a
sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único: Na
cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja
sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de
férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a
14 dias. Art. 147, CLT: O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de
trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o
disposto no artigo anterior. Em relação à extinção do contrato de trabalho, se este foi extinto
depois de tiver passado todo o período aquisitivo, o trabalhador terá direito de receber suas férias
vencidas e mais 1/3 dela, não importando a causa de extinção ou demissão. Já se as férias forem
proporcionais, ele receberá proporcionalmente ao tempo trabalhado na empresa, mas depende do
motivo de extinção ou demissão, ou seja, se for dispensado sem justa causa terá direito às férias
proporcionais, mas se for dispensado por justa causa em um período inferior a um ano trabalhado,
perde esse direito.
- Prescrição: Art. 149, CLT: A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o
pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art.
134 (12 meses depois da dará em que o empregado adquirir o direito, ou seja, período
concessivo) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. No caso das férias, seja
quanto à concessão, ou com relação ao pagamento de sua remuneração, o prazo
prescricional, durante a vigência da relação de emprego, inicia-se somente após o término
do período concessivo das férias, que é de 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo.

* Duração do Trabalho: segue as determinações da CLT e cobre as atividades trabalhistas

registradas em carteira de trabalho. OBS: Art. 62, CLT: Não são abrangidos pelo regime
previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os
exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo,
os diretores e chefes de departamento ou filial. Parágrafo único - O regime previsto neste
capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao
valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
- Jornada de Trabalho: Art. 58, CLT: A duração normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite. § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. § 2o O tempo despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não
servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. § 3o Poderão ser fixados,
para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não
servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a
forma e a natureza da remuneração. O empregado não poderá exceder o limite de oito horas
diárias de trabalho.
Art. 59, CLT: A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em
número não excedente de 2, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou
mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho
deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que
será, pelo menos, 20% superior à da hora normal. § 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. § 3º Na hipótese de rescisão do
contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária,
na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 4o Os
empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. Contudo,
acordos entre empregador e empregado, firmados por acordos individuais e coletivos, podem
acrescentar o máximo de duas horas diárias à carga horária estipulada por lei. O pagamento
das horas extras deve ter valor legal mínimo de 20 por cento acima da hora normal. Não são
consideradas horas extras ou atraso variações no cartão de ponto até cinco minutos por turno,
tendo como limite máximo dez minutos diários. Caso haja necessidade expressa pela empresa
e devidamente homologada pela autoridade trabalhista competente, o empregado poderá
prestar carga horária superior à prevista, desde que não ultrapasse doze horas diárias. O
pagamento das horas extras deve ser igual ou superior a 25 por cento acima da hora normal.
OBS: Jornada de Trabalho em Tempo Parcial: Art. 58-A, CLT: Considera-se trabalho em regime
de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. § 1o O
salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua
jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva.
- Período de Descanso: Art. 66, CLT: Entre duas jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Art. 67, CLT: Será assegurado a todo
empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo,
no todo ou em parte. Parágrafo único- Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Entre um dia e outro deve ser de 11
horas consecutivas. Também deve observar um período de descanso semanal de 24 horas sem
interrupção que a princípio deve ser o domingo, salvo em casos específicos. Caso haja
necessidade de trabalho aos domingos, é obrigatória a formulação de uma escala de
revezamento.
- Art. 71, CLT: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora
e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. §
1º - Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15
minutos quando a duração ultrapassar 4 horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão
computados na duração do trabalho. § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou
refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo,
não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho. § 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e
aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da
primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em
convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das
condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores,
fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no
setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos
para descanso menores ao final de cada viagem. Quando a jornada de trabalho diária exceder
seis horas, deve ser concedido um intervalo para almoço e descanso com duração mínima de
uma hora e máxima de duas horas. Nos períodos de trabalho diário entre quatro e seis horas,
obriga-se um intervalo de 15 minutos. Os intervalos de almoço e descanso não são
computados como duração de trabalho. E Art. 72, CLT: Nos serviços permanentes de
mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho
consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de
trabalho. Empregados sujeitos à lesão por esforço repetitivo devem ter 10 minutos de repouso
a cada 90 minutos trabalhados. Os minutos de repouso não serão descontados.
- Trabalho Noturno: Art. 73, CLT: Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração
terá um acréscimo de 20 % pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º A hora do trabalho noturno
será computada como de 52 minutos e 30 segundos. § 2º Considera-se noturno, para os
efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte. § 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que
não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito, tendo em
vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às
empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder
desse limite, já acrescido da percentagem. § 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que
abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto
neste artigo e seus parágrafos. § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto
neste capítulo. O valor da remuneração do trabalho noturno é obrigatoriamente maior do que
a do trabalho diurno em pelo menos 20 por cento, com exceção dos casos de revezamento de
horas semanais ou quinzenais, onde o acréscimo de adicional noturno se aplica apenas nos
turnos à noite. O período noturno compreende o período entre as 22 horas de um dia e às 5
horas do dia seguinte e cada hora do turno da noite terá legalmente 52 minutos e 30
segundos.
- Quadro de horário: Art. 74, CLT: O horário do trabalho constará de quadro, organizado
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio, e afixado em
lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para
todos os empregados de uma mesma seção ou turma. § 1º - O horário de trabalho será
anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos
porventura celebrados. § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo
haver pré-assinalação do período de repouso. § 3º - Se o trabalho for executado fora do
estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em
seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo. Toda empresa deverá ter afixado
em suas instalações um quadro de horário de trabalho em lugar visível e de fácil acesso. Esse
quadro tem por obrigação seguir o modelo determinado e fornecido pelo Ministério do
Trabalho e deve discriminar todos os turnos e exceções concernentes à empresa. Empresas
com mais de dez empregados são obrigadas a fornecer meios manuais ou eletrônicos para
anotar os horários de entrada e saída.
- Penalidade: Art. 75, CLT: Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na
multa de cinqüenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a
intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à
fiscalização ou desacato à autoridade. Parágrafo único: São competentes para impor
penalidades, no Distrito Federal, a autoridade de 1ª instância do Departamento Nacional do
Trabalho e, nos Estados e no Território do Acre, as autoridades regionais do Ministério do
Trabalho, Indústria e Comercio. Quem não cumprir as disposições legais previstas irá pagar
 multa a ser instituída pela lei. O valor é cobrado em dobro em caso de reincidência, descaso à
autoridade ou impedimento de fiscalização.

* Remuneração e salário: a CLT não definiu a expressão salário, mas apresentou os seus
componentes.
- Salário: Salário é o conjunto das percepções econômicas devidas pelo empregador ao
empregado, não só como contra prestação do trabalho, mas também pelos períodos em que
estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei. Art. 457, CLT, § 1º - Integram o
salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. § 2º - Não se
incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam
de 50% do salário percebido pelo empregado. Art. 458, CLT: Além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas. Porém, há algumas bonificações que o trabalhador dá ao
empregado que não são consideradas no salário: Art. 458, CLT, § 2o Para os efeitos previstos
neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento
de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento
para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência
médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V –
seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; VIII - o valor correspondente
ao vale-cultura.
- Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado tendo em
vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação direta pela prestação do serviço.
Todavia, não são considerados salários, as indenizações, ajudas de custo, que não excedam a
50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a
participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade.
- Remuneração: Remuneração, de acordo com a CLT, é Art. 457, CLT: Compreendem-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. A
remuneração abrange além do pagamento do salário, outros benefícios, como as gorjetas.
Para a Lei, o termo remuneração representa a soma do salário mais as gorjetas. Em resumo,
podemos falar que a remuneração abrange o pagamento dos salários e os outros benéficos,
como a gorjeta.
- Gorjetas: Além disso, há também as gorjetas: Art. 457, CLT, § 3º - Considera-se gorjeta não só
a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que
for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada
a distribuição aos empregados. As gorjetas podem ser definidas como o pagamento feito por
terceiros ao empregado, seja de forma espontânea, que é a gorjeta dada pelo cliente; seja de
forma obrigatória, que é a gorjeta cobrada do cliente pelo o estabelecimento através da nota
de serviços.
- Diferença entre salário e as outras figuras: não pode confundir uma coisa com outra, pois
possuem significados e utilizações diferentes.
a) Indenização: é a reparação de um dano sofrido por uma pessoa ou coisa. A diferença está na
causa: a causa da indenização é o dano e a do salário é o contrato de trabalho. O salário não é
pago porque o empregado sofre um dano. É devido mesmo sem qualquer dano. Também são
distintos em relação a finalidade: a indenização visa a recompensa do patrimônio ou bem
jurídico lesado e o salário visa pagar o empregado, acrescentando um bem econômico em seu
patrimônio. A indenização é sempre imediata e única, já o salário é continuado.
b) Benefício Previdenciário: a previdência social está obrigada a prestar e a pagar, em virtude
da relação jurídica criada entre o segurado e o órgão segurador – o INSS -, uma série de
serviços e benefícios. Já o salário é pago por força dos trabalhados efetuados pelo empregado
em benefício do empregador em razão de um contrato de trabalho. Ex: salário família.
c) Complementações Previdenciárias: são pagamentos efetuados pelo empregador para
compensar a diferença entre o que o empregado receberá da previdência social e o que ele
receberia caso estivesse em serviço. A mais conhecida é a complementação das
aposentadorias que, em regra, são muito menores que o salário. Ex: aposentadoria.
d) Recolhimentos para-fiscais: são de natureza tributária. Este é pagamento que o empregador
faz ao Poder Público como parte de suas obrigações fiscais. É o caso, por exemplo, do salário-
educação.
e) Participação nos lucros: é considerada uma forma de salário pela maioria dos doutrinadores.
A jurisprudência também responde afirmativamente. A Constituição Federal de 1988, porém
altera essa orientação, desvinculando a participação do salário.
- Princípios:
a) Continuidade: a tendência em computar no salário todos os ganhos habituais continuados
do empregado no curso da sua relação de emprego. Pode-se afirmar que o empregado é um
credor permanente do empregador.
b) Reciprocidade: de um lado é a obrigação de fazer do empregado; e de outro, a obrigação de
retribuir do empregador. Significa dizer: de um lado, a obrigação do trabalhador de prestar o
trabalho. De outro lado, do empregador, o dever básico de pagar o salário.
c) Essencialidade: o salário é elemento fundamental da relação de emprego. Não havendo
salário não há relação de emprego. Havendo contrato de trabalho, o salário é devido e deve
ser exigido pelo empregador.
d) Periodicidade: o intervalo máximo estabelecido pela lei. Há um tempo/intervalo de
pagamento que podem variar em razão de cada tipo de salário: mensal, semanal, quinzenal e
até mesmo, anual (gratificação anual). O salário deve ser pago em períodos máximos de um
mês. A CLT determina como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do
vencimento. Se o salário é pago por semana ou quinzena, o pagamento será efetuado ao 5º
dia seguinte ao vencimento. Se o empregador não efetua o pagamento dentro dos prazos
legais, se sujeita à mora salarial.
- Forma de Pagamento: Art. 459, CLT: O pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que
concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subseqüente ao vencido. A forma em que o salário do empregado é computado para fins de
pagamento pode variar consideravelmente, tendo em vista o tipo de atividade realizada. Os
três tipos mais usuais de formas cálculo são:
a) Salário por tempo: A forma de se calcular o salário dos empregados pelo tempo é a mais
utilizada pelas empresas. Nesta forma de cálculo, leva-se em consideração o tempo de serviço
em que o empregado esta a disposição do empregador e não se leva em conta a efetiva
produtividade do empregado.
Em se tratando de salário calculado por tempo de serviço, temos o empregador que recebe
mensalmente (uma vez por mês) quinzenalmente (a cada quinze dias), semanalmente (toda
semana), o diarista (por dia) e o que recebe por horas trabalhadas.
b) Salário por produção: é aquele calculado tomando-se por base o resultado do trabalho do
empregado. Não se leva em conta o tempo usado para a realização da tarefa. Ocorre mais
comumente para aqueles empregados que trabalham por comissão ou que recebem por
unidade produzida.
c) Salário por tarefa: representa a conjunção dos dois primeiros, ou seja, o salário do
empregado é calculado tomando-se por base a produção e o tempo em que o empregado
gastou para a realização daquela tarefa. Neste caso, será observado tanto o tempo a
disposição ao empregador, quanto o resultado do trabalho, ou seja, a produção.
OBS: Art. 460, CLT: Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante. Art. 461, CLT: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que
for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja
diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. § 2º - Os dispositivos deste artigo
não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira,
hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e
merecimento. § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. §
4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial. Não deve haver distinção salarial para os trabalhadores do mesmo cargo
e função, sendo que todos devem receber a mesma quantia. Também não haverá distinção
entre sexo, cor, raça, etc.
- Dia do Pagamento: Art. 459, CLT: O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade
do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a
comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por
mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Independente da modalidade de trabalho contratada, o pagamento do salário devera ocorrer,
no prazo máximo, de um mês. Para os casos em que o pagamento do salário tiver sido
estipulado por mês, exige-se que o empregador o realize, até o quinto dia útil do mês
subseqüente.
- Prova do Pagamento: Art. 464, CLT: O pagamento do salário deverá ser efetuado contra
recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão
digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único: Terá força de recibo o
comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada
empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho. Art. 465, CLT: O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. É
obrigatório que a prova do pagamento do salário se dê através de documento escrito, ou seja,
a Lei exige que empregador, na época em que for realizar o pagamento do salário do
empregado, emita um recibo de pagamento, no qual serão discriminadas todas as verbas
pagas. O empregador, no momento em que for realizar o pagamento do empregado, deve
emitir o contra-recibo e pedir empregado para assiná-lo. E, em se tratando de empregados
analfabetos, a assinatura deve ser feita a rogo, mediante a presença de duas testemunhas ou
por impressão digital. Deve-se ressaltar que a assinatura do empregado no recibo de
pagamento do salário gera apenas a presunção relativa de veracidade, ou seja, poderá ser
desqualificada em juízo, mediante a produção de outro tipo de prova.
- Proteção do salário: o salário goza de proteções de acordo com a lei.
a) Irredutibilidade: Art. 462, CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou
de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. § 3º -
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. § 4º - Observado o disposto neste
Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de
dispor do seu salário. O salário do empregado, tendo em vista sua natureza alimentar, goza de
proteção constitucional quanto à possibilidade de sua redução. Desta forma, é vedada a
redução do salário do empregado pelo empregador. Todavia, a própria Constituição abre uma
exceção a esta regra, prevendo a possibilidade de redução do salário do empregado, se esta
questão restar expressamente convencionada em Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção
Coletiva de Trabalho. Quanto aos eventuais descontos que poderão ser realizados no salário
do empregado, a Lei estabelece que estes somente poderão ocorrer, mediante autorização
expressa do empregado, ou quando a Lei assim o autorizar.
b) Impenhorabilidade ou integralidade: o salário do empregado, tendo em vista o seu caráter
alimentar, é impenhorável, ou seja, não pode sofre qualquer constrição judicial por dívidas.
Exceção a esta regra, pode-se citar o caso do pagamento de pensão alimentícia.
c) Inalterabilidade: o salário não pode ser alterado. Só será lícita por mútuo consentimento,
mesmo assim, nulas, se prejudiciais ao empregado. A alteração de forma ou modo
de pagamento do salário só se justifica se assim concordar o empregado.
- Controle de Descontos: trata-se de retenção de parte do salário ou de todo o salário, tendo
em vista determinado fim. Justifica-se como exceção e não como regra. Na forma da CLT, são
lícitos os descontos decorrentes de: adiantamento (vales); dispositivos de lei; convenções
coletivas; danos.
Os chamados vales, concedidos por liberalidade do empregador ao empregado, durante o
mês, para atendê-lo em determinadas situações emergenciais, serão descontadas por ocasião
do pagamento.
Também são permitidos descontos baseados na lei, como descontos previdenciários;
contribuições sindicais; imposto de renda; prestações alimentícias; etc.
- Meios de Pagamento: Art. 463, CLT: A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda
corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste
artigo considera-se como não feito. A lei prevê o pagamento do salário em dinheiro, em
moeda corrente do país, muito embora venha a ser, gradativamente substituída através do
cheque ou depósito bancário, em conta corrente do empregado, tudo em nome da segurança
do pagamento. O salário deve ser pago em moeda corrente do país, segundo a regra geral.
Porém, o pagamento em cheque ou depósito bancário é admissível desde que se trate de
cheque de fácil desconto. No meio rural (trabalho rural) não é permitida essa forma de
pagamento.
A lei permite também o pagamento em utilidades: o empregado recebe parte de seu
pagamento em bens econômicos. Todavia, é preciso ver em cada caso concreto se a utilidade
foi atribuída pelo empregador ao empregado a título oneroso ou gratuito. Se for oneroso, é
considerado salário. Se for gratuito, não é considerado salário. Ex: alimentação, vestuário,
higiene e transportes.
- Qualificações do Salário:
a) Salário base: é a importância fixa mensal antes de outros acréscimos ou vantagens,
incentivos ou benefícios, a qualquer título.
b) Salário profissional: salário mínimo especial devido a determinadas atividades profissionais.
Também tem o Salário da categoria profissional que é o valor a que tem direito alguém, de
qualquer profissão integrante de uma categoria profissional.
c) Salário mínimo: é a contraprestação menor que pode ser paga ao assalariado.
d) Salário normativo: fixado pelos Tribunais do Trabalho, em razão de um dissídio coletivo.
e) Salário legal: fixado por lei para determinadas atividades.
- Comissões: As comissões integram a remuneração do empregado. Ao lado do salário fixo, a
lei admite a existência de comissões que irão formar a remuneração. Portanto, a comissão
também é espécie do gênero remuneração, ou seja, um empregado, ao realizar um contrato
de trabalho, poderá receber um salário fixo mais comissões.
- Gratificação natalina: deve ser paga em duas parcelas. A primeira será paga entre os meses
de fevereiro e novembro de cada ano. Poderá, ainda, a primeira parcela ser paga por ocasião
de suas férias, se o empregado o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. A
Segunda até o dia 20 de dezembro. Seu valor baseia-se na remuneração integral (CF. art.7º,
VIII).
- Adicionais:
a) Insalubridade: o empregado deve exercer suas atividades em local salubre, isento de
qualquer elemento nocivo à sua saúde. Porém, isso às vezes, não é possível, em virtude da
própria natureza do serviço. O adicional de insalubridade é variável de acordo com o grau
existente nas seguintes proporções: um grau mínimo: 10%; grau médio: 20%; grau máximo:
40%, calculado sobre o salário mínimo legal, não sobre o valor do salário contratado.
b) Periculosidade: o empregado que tem atividade considerada perigosa, faz jus ao adicional
denominado de periculosidade, correspondente a 30% do seu salário normal, não sobre o
salário mínimo.
OBS: Por força de lei, o adicional de insalubridade e de periculosidade não podem ser
acumulados; ou se recebe um ou outro. Já os demais podem ser acumulados. Um empregado,
portanto, que tem jornada de trabalho em horário noturno e trabalha em atividade insalubre,
faz jus a ambos os adicionais: noturno e de insalubridade.
c) Horas Extras: quando um empregado passa a trabalhar em hora além da jornada normal
terá direito ao pagamento do acréscimo nunca inferior a 50% do valor de cada hora normal de
trabalho. As horas extras, sendo habituais, integram a remuneração.
d) Noturno: em todo serviço prestado após as 22 horas até as 5 horas da manhã, nos centros
urbanos, o empregado tem direito a um adicional de 20% sobre o salário contratual, e
integram a remuneração-base para os cálculos do 13º salário, férias, etc.