Direito do trabalho
O termo “trabalho” vem do
latim tripalium ou trepalium, que era um
instrumento utilizado pelos romanos
para a tortura.
Evolução Histórica
 Na pré-história não havia leis de
proteção ao trabalhador.
As relações de trabalho eram
associadas a escravidão, na qual o
consistia em exploração do trabalhador
que era visto como mercadoria, sem ter
nenhum direito.
 Servidão- (época do feudalismo) os
servos tinham que entregar parte da
produção rural ao senhor feudal em
troca de proteção e do uso da terra.
 corporações de ofício- em que o
trabalho era passado de geração em
geração, e as questões trabalhista
eram pautadas pela relação de afeto, já
que provinha de vínculo familiar.
 revolução francesa- esse movimento
de valorização da pessoa humana e o
reconhecimento da necessidade de
remuneração da prestação de serviços
fizeram surgir o Direito do Trabalho.
 revolução industrial- transformou o
trabalho em emprego. trabalho por
salário.
O estado não interferia nas relações
privadas, permitindo a exploração do
homem por ele mesmo que, em razão
da grande oferta de mão de obra,
aceitava receber salários ínfimos, com
jornadas de mais de 15 horas, sem
descanso e férias.
Diante disso, surge o Direito do
Trabalho, que se identificou com as
questões do trabalho subordinado,
preocupando-se com a hipossuficiência
do empregado.
Direito Do Trabalho- pode ser definido
como um conjunto de regras, princípios
e práticas contratuais que
regulamentam as relações trabalhistas,
com o propósito de igualar os direitos
entre trabalhadores e empregados.
Evolução Do Direito Do Trabalho No
Brasil
A pressão dos países levou o Brasil a
estruturar leis trabalhistas, diante das
transformações que aconteciam na
Europa, com a elaboração legislativa
de proteção ao trabalhador, por meio
da Organização Internacional do
Trabalho (OIT).
OIT- (Organização Internacional do
Trabalho) (1919) – proteção das
relações laborais no âmbito
internacional.
A OIT legisla através das convenções,
que após ser aprovada, passam pela
ratificação do congresso para que
então faça parte da legislação interna
do nosso país, lembrando que o Brasil
faz parte da OIT.
Fatores internos que influenciaram na
criação das leis trabalhistas:
 Movimentos dos operários;
 Surto operário;
 Políticas trabalhistas de Getúlio
Vargas.
 os movimentos operários no
Brasil e o surto industrial,
fomentados pelos ideais
socialistas de igualdade de
direitos e proteção ao trabalho,
pressionaram o governo de
Getúlio Vargas, que teve a
iniciativa de melhorar e
sistematizar as normas
trabalhistas brasileiras
esparsas, nascendo, assim, a
Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT) por meio do
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943.

#A CLT- teve influência das leis
esparsas já existentes no Brasil +
“Carta Del Lavoro” Italiana (1927) –
interferência do Estado nas relações
laborais.
Evolução Histórica Do Direito Do
Trabalho No Brasil
 A Constituição de 1824 aboliu as
corporações de ofício; em 13 de maio
de 1888, foi abolida a escravidão no
Brasil, com a Lei Áurea.
 A Constituição de 1891 reconheceu
a liberdade de associação.
 Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio: criado em 1930;
A Constituição de 1934 passou a ter
normas específicas de Direito do
Trabalho, a primeira CF a tratar
especificamente do Direito do Trabalho:
liberdade sindical; salário-mínimo;
jornada de 8 horas; férias etc.
 A Constituição de 1937 expressou a
intervenção do Estado; a de 1946
restabeleceu o direito de greve.
 Justiça do Trabalho: criação em
1939.
 A Constituição de 1967 manteve os
direitos trabalhistas das Constituições
anteriores, ratificando, principalmente,
a edição anterior.
 A Constituição de 1988 impôs que
todo o poder emana do povo, que o
exercerá por meio de seus
representantes eleitos indireta ou
diretamente, bem como acentuou a
importância das convenções e dos
acordos coletivos (Art. 7º, inciso XXIV
ao 11° inciso VI)
 foi o Direito Civil que normatizou as
relações de trabalho, com a ideia de
igualdade entre as partes e liberdade
de contratação vinculada à autonomia
da vontade. O Direito do Trabalho
surgiu para quebrar os paradigmas,
rompendo uma relação de
desigualdade jurídica estabelecida
entre trabalhador e empresário.
A CLT não é um código, e uma
consolidação das leis.
Princípios
Os princípios servem para nortear a
proteção do trabalhador.
Sempre será uma relação
desequilibrada, havendo conflito entre
o detentor do capital (o empregador) e
o detentor da mão de obra (o
empregado).
Por esse fato o direito do trabalho tem
como primazia o princípio protetor.
 Princípio protetor- A ideia principal
do direito do trabalho, notadamente no
Brasil, é dar proteção ao
hipossuficiente (o empregado), que
necessita da proteção do Estado. Por
essa razão, as normas de direito do
trabalho são em geral imperativas e de
ordem pública, não podendo ser
alteradas pela vontade das partes.
o princípio protetor pode ser
subdividido nos princípios da norma
mais favorável, da condição mais
benéfica e in dubio pro operário.
 Princípio da norma mais favorável-
deve aplicar ao caso concreto, havendo
mais de uma norma em vigor regendo
o mesmo assunto, deve ser aplicada a
que seja mais favorável ao empregado.
Esse princípio se aplica mesmo antes
das normas trabalhistas entrarem em
vigor.
O princípio da norma mais favorável,
será aplicado em três situações e
dimensões distintas (Ministro Maurício
Godinho Delgado):
 Elaboração das normas- O princípio
auxilia a política legislativa, para que as
futuras leis assegurem ou ampliem o
rol de direitos trabalhistas.
 Confronto de regras concorrentes-
aplicabilidade da norma que mais
favorecer ao trabalhador.
 Interpretação da norma jurídica- o
intérprete, diante de mais de um
resultado válido, optará pela norma
mais favorável ao trabalhador.
 O princípio da norma mais favorável
ao trabalhador não deve ser entendido
como absoluto, não sendo aplicado,
quando existirem leis de ordem pública
(ex.: prescrição) a respeito da matéria.
 Exceções aos princípios da norma
mais favorável, art. 611-A e 620 da
CLT, o princípio da norma mais
favorável não é aplicado quando
estiverem presentes normas de
acordos ou convenções coletivas do
trabalho.
 Sobre à hierarquização das normas,
existem duas teorias que buscam
definir qual seria a norma mais
favorável a ser aplicada ao empregado:
 teoria da acumulação- diz que se
deve utilizar, no caso concreto, mais de
um texto normativo, fragmentando seus
dispositivos, e selecionando os mais
favoráveis ao empregado.
 teoria do conglobamento-
dominante na doutrina, propõe que as
disposições sobre a matéria em
questão devem ser analisadas
globalmente dentro de cada texto
normativo e será aplicável ao caso o
conjunto mais benéfico ao empregado.
A hierarquia da pirâmide normativa e
flexível.
CF
CLT
CCT
Contrato de trabalho
 a norma mais benéfica no exemplo e
a CCT por tanto, essa que será aplica
independente da CF ou CLT.
 Condição mais benéfica- A condição
mais benéfica ao trabalhador deve ser
entendida como o fato de que
vantagens já conquistadas, que são
mais benéficas ao trabalhador, não
podem ser modificadas para pior.
Está relacionado as cláusulas de
trabalho acordadas pelas partes,
devendo ser mantido os benefícios
durante o vínculo trabalhista vigente.
Podendo ser alterada desde que haja o
consentimento mútuo e não haja o
prejuízo do trabalhador.
Sum-51 norma regulamentar.
Vantagens e opção pelo novo
regulamento. Art. 468 da CLT
I- As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do
Regulamento.
 A condição mais benéfica ao
trabalhador deve ser entendida como o
fato de que vantagens já conquistadas,
que são mais benéficas ao trabalhador,
não podem ser modificadas para pior.
É a aplicação da regra do direito
adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF)
 in dubio pro operário- na dúvida
decide-se a favor do empregado. Por
esse princípio, o intérprete, entre duas
ou mais interpretações viáveis, optam
pela que seja mais favorável ao
empregado, por ser na relação de
trabalho a parte presumivelmente mais
fraca. Entretanto, não se aplica esse
princípio quando se tratar de matéria
de prova, que tem suas regras
próprias. Em caso de prova, deve-se
resolver a questão contra a parte que
tenha o ônus da prova e dela Ex.: nãoA CFseart. 7 IX- a remuneração do
salário noturno deve ser maior que o
desincumba, existindo casos
diurno.
específicos da inversão do ônus daacréscimo de 20% para
CLT art. 73-
prova. quem trabalha à noite.
EXEMPLO- CCT convenciona que
Ex.: será pago 30% de acréscimo para
que trabalha à noite.
SÚMULA 60 TST
I- O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos.
II- Cumprida integralmente a jornada no
período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às
horas prorrogadas. Exegese do art. 73,
§ 5º, da CLT.
art. 73, § 2º, da CLT- horário noturno
das 22 às 5 horas;
 portanto as passar das 5 horas em
trabalho prorrogado o empregado terá
direito a adicional noturno e hora extra
 Princípio da inalterabilidade
contratual lesiva- Este princípio tem
origem no princípio geral do direito civil
da inalterabilidade dos contratos (pacta
sunt servanda).
Esse princípio restringe a alteração do
contrato de trabalho de forma
prejudicial ao empregado
Algumas cláusulas contratuais podem
ser negociadas com intermediação da
representação sindical obreira, através
de negociação coletiva.
É possível, por meio de negociação
coletiva, que certas cláusulas sejam
flexibilizadas com vistas a evitar mal
maior.
CLT, art. 468- Nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta
garantia.
 Princípio da indisponibilidade
dos direitos trabalhistas- e a limitação
da autonomia das partes no direito do
trabalho, tendo em vista o já
comentado desequilíbrio entre capital e
trabalho, no âmbito trabalhista as
partes não podem negociar livremente
cláusulas trabalhistas, pois os direitos
trabalhistas são irrenunciáveis e
irredutíveis
Exceção- “altos empregados”, que são
aqueles com nível superior e que
recebem salários superiores a duas
vezes o teto do RGPS, poderão
negociar diretamente com seus
empregadores, sem intermediação pelo
sindicato profissional (CLT, art. 444,
parágrafo único) reforma trabalhista
 Princípio da primazia da realidade-
na Justiça do Trabalho é o que ocorre
na prática e não do que emerge de
documentos. Os fatos são mais
importantes do que os documentos.
Por esse princípio, a verdade real
prevalece sobre a verdade formal. No
conflito entre o que realmente ocorre
na realidade prática e aquilo que ocorre
na realidade formal, deve prevalecer a
realidade efetivamente vivida entre as
partes – a verdade real dos fatos.
não pode ser invocado pelo empregado
para legitimar a contratação, sem
observância do concurso público, por
órgão da Administração Pública.
 Princípio da continuidade da relação
de emprego- Este princípio valoriza a
permanência do empregado no mesmo
vínculo empregatício, dadas as
vantagens que isso representa.
Com o passar do tempo no mesmo
emprego, o trabalhador recebe
capacitação, realiza cursos, recebe
aumentos salariais, vantagens
remuneratórias como anuênios,
quinquênios etc.
 Princípio da intangibilidade salarial-
Este princípio confere ao salário
diversas garantias jurídicas, visto que
este possui natureza alimentar.
Assim, a intangibilidade salarial
abrange não apenas a irredutibilidade
nominal do seu valor, mas também
vedação a descontos indevidos,
tempestividade no pagamento etc.
Fontes Do Direito Do Trabalho
Fontes Heterônomas- Constituição,
Leis, Decretos, laudo arbitral,
arbitragem em dissídios individuais,
sentença normativa dissidio coletivo
etc.
Fontes Autônomas- Convenção
Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo
Coletivo de Trabalho (ACT), uso e
costumes.
Fontes materiais- Movimento sindical,
Movimento político dos operários
Fontes formais
As fontes formais se dividem em:
Heterônomas- são as normas criadas
pelo estado sem participação dos
destinatários.
Ex.: CLT
laudo arbitral- é o instrumento
resultante de um processo de
arbitragem, quando a negociação
coletiva é frustrada, há casos em que
as partes (sindicatos) elegem um
árbitro, a quem incumbirá proferir
decisão (laudo arbitral) que solucione o sobre as condições da Convenção
impasse: Coletiva de Trabalho.
CF/88, art. 114, § 1º - Frustrada a Fontes materiais- fatores sociais,
negociação coletiva, as partes poderão econômicos e políticos influenciam na
eleger árbitros. positivação de normas jurídicas. É o
 Com a reforma trabalhista, passou a caso, por exemplo, do movimento
existir no Direito do Trabalho a sindical operário.
possibilidade de arbitragem em
dissídios individuais, mas apenas Usos e costumes
nos casos em que o empregado recebe  os usos e costumes, o direito
remuneração superior a 2 vezes o teto comparado, mas sempre de maneira
da previdência. (fonte formal) que nenhum interesse de classe ou
 Tratados só são fonte formal quando particular prevaleça sobre o interesse
ratificados pelo nosso ordenamento público. (são fontes autônomas)
jurídico
 As sentenças normativas proferidas Outras fontes- que são os princípios
em dissídios coletivos (fontes formal) direito do direito do trabalho, súmulas e
regulamento empresarial.
Autônomas- são normas criadas pelos
próprios destinatários, que  Súmulas e outros enunciados de
regulamentam suas condições de jurisprudência editados pelo TST e
trabalho pelos Tribunais Regionais do Trabalho
Ex.: as CCT (convenções coletivas de não poderão restringir direitos
trabalho) e acordo coletivo de trabalho legalmente previstos nem criar
criadas pelo sindicato de cada obrigações que não estejam
categoria. previstas em lei.
Tais negociações têm validade jurídica  regulamento empresarial- não é
e são elaboradas pelos empregadores aceito por parte da doutrina como fonte
e empregados com a formal (ainda não se tem tese pacífica),
participação das entidades visto que, apesar de possuir
representativas (sindicatos). generalidade, abstração e
Convenção Coletiva De Trabalho impessoalidade, é elaborado pela
É um acordo de caráter normativo, no empresa, de forma unilateral.
qual dois ou mais sindicato
representativos de categorias Fontes Subsidiarias
econômicas e profissionais. Na falta de disposições legais
Tem por objetivo, estipularem aplicáveis ou contratuais (fontes
condições de trabalho aplicáveis, às formais- heterônomas/ autônomas), os
relações individuais de trabalho. conflitos podem ser decididos pela
Lembrete! - o empregado não é utilização das seguintes fontes
obrigado se filiar ao sindicato de sua supletivas ou subsidiárias
categoria, mas mesmo não se filiando Art. 8 da CLT
são abrangidos por tudo o que o  Jurisprudências por analogia e por
sindicato conseguir. equidade e outros princípios e norma
Acordo Coletivo De Trabalho gerais
é celebrado entre o sindicato obreiro e  Usos e costumes;
a(s) empresa(s), não havendo  Direito comparado;
participação ativa do sindicato patronal.  E direito comum.
Essas fontes podem ser usadas desde
Acerca da hierarquia nas fontes do sem atender ao interesse de uma
Direito do Trabalho, a partir da reforma classe ou particular que prevaleça
trabalhista da Lei 13.467 art. 620, sobre o interesse público.
 As condições do acordo, que são
mais específicas do que aquelas da Relação De Emprego E Relação De
Convenção, sempre prevalecerão Trabalho
Todo emprego é trabalho, mas nem
todo trabalho é emprego.
Trabalho:
Trabalho avulso, autônomo, eventual,
estágio etc.
Emprego:
Emprego Urbano, Rural, Doméstico,
Aprendiz etc.
São requisitos para constituir a relação
de emprego
Elementos fático-jurídicos
(cumulativos) componentes da
relação de emprego: pessoa física,
pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade.
 Pessoalidade- o serviço e prestado
por uma pessoa específica.
 O empregado não pode deixar de ir
trabalhar em determinado dia e mandar
um amigo ou parente em seu lugar,
tem-se que o vínculo empregatício
possui caráter de infungibilidade (o
empregado com vínculo com o
empregador não pode ser substituído).
 Não existe infungibilidade no polo do
empregador, mesmo havendo
sucessão de empregadores, não irá
afetar o vínculo de emprego com o
empregado Art. 448 CLT.
 Subordinação- o empregador tem
poder de direção sobre o trabalho do
empregado, dirigindo, coordenando e
fiscalizando a prestação dos serviços
executados pelo trabalhador.
A subordinação tem três dimensões:
Técnica- seria do empregador o
conhecimento técnico do processo
produtivo;
Econômica- o empregado dependeria
do poder econômico do empregador;
Jurídica- o contrato de trabalho, assim
como o poder diretivo do empregador,
tem caráter jurídico. (Aceita no
ordenamento jurídico)
 Pessoa física- somente a pessoa
individual pode ser parte no vínculo de
emprego.
 Se existe prestação de serviço de
pessoa jurídica para pessoa jurídica,
não caberá aplicação das normas
justrabalhistas.
Uso artificial da PJ- quando houver
fraude o princípio da primazia da
realidade pode desconstituir essa
relação baseado no que ocorre na
realidade.
 Onerosidade- Na relação de
emprego o trabalhador coloca sua força
de trabalho à disposição do
empregador para receber
contraprestação salarial.
 Não eventual- Para a relação de
emprego a prestação laboral deve ser
não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de
trabalho de forma permanente (de
forma contínua).
Não eventual: permanente ou por
tempo determinado.
Eventual: ocasional, esporádico.
 Confere o caráter de permanência
da atividade desenvolvida pode se dar
tanto nas atividades-fim - como a
elaboração do produto ou serviço que a
empresa produz - quanto nas
atividades-meio - como a realização de
limpeza ou serviço de manutenção das
instalações do estabelecimento.
Altos Empregados- o pressuposto da
relação de emprego subordinação é
mitigada, tendo em vista as
peculiaridades do exercente das
funções de chefia e/ou cargos de
elevada fidúcia.
Empregados Com Atribuição de Gestão
empregados possuem algumas
atribuições de gestão, como a emissão
de ordens a outros empregados,
contratar, representar o empregador
etc.
estão sujeitos à alteração unilateral de
local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver
comprovada necessidade)
exercentes de função de confiança do
setor bancário
que, quando desempenharem suas
funções com poderes de gestão
elevados e distinção remuneratória,
também terão alguns direitos
trabalhistas mitigados (ex.: a jornada
de trabalho que não é imposta pelo
empregador) não podendo ter
gratificação menor que 1/3.
os gerentes, A estes empregados não
se aplica a limitação de jornada,
exceção- quando o salário do cargo de
confiança, compreendendo a atividade remunerada, porém havendo
gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40%
não basta que o gerente (ou
equiparados) seja designado como tal
para serem entendidos como alto
funcionário: deve haver poder de
gestão e padrão salarial diferenciado.
os diretores de sociedades anônimas-
que são recrutados externamente (fora
da empresa) para dirigi-la ou, os
empregados efetivos eleitos para geri-
la.
 empregado eleito para ocupar cargo
de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando
o tempo de serviço desse período,
salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
 empregados que percebem salário
igual ou superior a duas vezes o teto
dos benefícios do RGPS (em torno de
R$ 11 mil) e têm nível superior terão
relações contratuais regulamentadas,
de forma preponderante, por simples
acordo individual, sendo facultado sua
negociação direta com o empregador,
visto que não é considerado
hipossuficiente.
MACETE- SNOPP
Art. 3 CTL- é empregador pessoa física
que presta serviço de natureza não
eventual, sob dependência do
empregador e mediante a salário.
Não são elemento da relação de
emprego
Presencialidade- trabalhar em casa,
não descaracteriza a relação de
emprego.
Exclusividade- o empregado pode ter
mais de um vínculo de emprego.
Não são relevantes para caracterização
do vínculo de emprego o local e nem a
exclusividade na prestação dos
serviços!
 Súmula 386 TST - é vedado ao
policial militar que exerça outra
descumprimento será considerado
empregado, devendo receber todos os
direitos.
Empregador
Empregador- é empresa individual ou
coletiva que suporta os ricos do
empreendimento, é admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
 Equiparam-se ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como
empregados.
Portanto, empregador pode ser pessoa
física e jurídica.
Comando- dirige a atividade do
empregado, podendo até instituir
normas disciplinares.
Risco- assume o risco da atividade,
arca com os lucros e perdas do
empreendimento, mas não pode
repassar os prejuízos ao empregado.
O empregador assume duas culpas,
quanto polo passivo de uma ação
In Eligendo- Eleger bem os
funcionários e seus cargos;
In Vigiliendo- Vigiar a empresa, com
relação ao empregado é a terceirizada.
Dano moral e material- quando o
empregador confunde comando
circunstâncias que causam danos à
saúde e ao físico.
Princípio Da Alteridade- se relaciona ao
risco do negócio, que não será
passado ao empregado, devendo o
empregador suportar o risco do
empreendimento, o dever do
empregado é receber o comando sobre
o trabalho.
 Poderes Inerentes Ao Empregador
Poder Diretivo- poder organizativo ou
de comando,
que, utiliza dessa condição, para
estabelece os horários de trabalho, os
horários de intervalos, o local de
prestação dos serviços e a organização
do trabalho em si (o modo operatório,
divisão das tarefas etc).
Poder Regulamentar- é o poder que o
empregador possui para fixar regras
que devem ser seguidas pelos
empregados da empresa. Como:
regimento interno da empresa e,
também, a emissão de ordens de
serviço sobre segurança e saúde no
trabalho.
Poder Fiscalizatório- (ou poder de
controle) verificando o cumprimento,
pelos empregados, das tarefas a eles
atribuídas, dos horários determinados,
utilização dos equipamentos de
proteção individual (EPI) distribuídos,
cumprimento das ordens de serviço
(OS) emitidas etc.
condutas patronais de fiscalização
não toleradas:
 monitoramento de e-mail pessoal:
diferentemente do monitoramento do e-
mail corporativo, o TST não admite a
fiscalização patronal sobre o e-mail
privado do empregado.
 revista íntima- de empregada: trata-
se de outra conduta não admitida sob o
pretexto de fiscalização (art. 373-A, VI,
CLT)
É PERMITIDA- revista pessoal o
empregado tem, seus pertences e
objetos pessoais revistados na entrada
ou saída do trabalho, muitas vezes
passando por aparelhos de raio x.
 submeter empregado ao polígrafo
(detector de mentiras): trata-se também
de exercício abusivo do poder
fiscalizatório do empregador.
Poder Disciplinar- está relacionado à
possibilidade de o empregador aplicar
sanções aos empregados que
descumpram obrigações decorrentes
do contrato de trabalho. Nos casos em
que o empregado cometa falta, e de
acordo com a gravidade, existência de
dolo ou culpa, etc. é possível a
aplicação de advertência, suspensão
(até 30 dias) e demissão por justa
causa
As condutas do empregador que
ATINJAM a dignidade dos empregados
são contrárias ao nosso ordenamento
jurídico.
4 PODERES- DRDF
 Cabe ao empregador definir o
padrão de vestimenta no meio
ambiente laboral, sendo lícita a
inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade
desempenhada.
 E do empregado a
responsabilidade pela higienização do
uniforme, salvo quando for
necessário a utilização de produtos
específicos.
Sucessão de empresas- mantém o
contrato de trabalho válido mesmo
quando há modificação do sujeito
passivo (empregador).
alteração subjetiva do contrato (pois
se altera o sujeito do empregador).
requisito da sucessão trabalhista a
continuidade da atividade empresarial
a venda de uma filial é sucessão de
empresa- devendo haver uma
transferência de unidade econômica
jurídica.
A venda de máquinas não é sucessão
trabalhista.
 Clausula de não responsabilização-
para fins trabalhistas essa cláusula não
tem validade.
 quando ficar comprovado fraude- a
empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora.
 qualquer alteração na estrutura
jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus
empregados
 com a falência- objeto de alienação,
não haverá sucessão com as
obrigações trabalhistas, podendo os
empregados ser contratos (novos
contratos de trabalho)
Socio Retirante- responde
subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até 2
anos depois de averbada sobre a
saída.
Ordem de preferência:
Empresa devedora;
Socio atuais;
Sócios retirantes.
ficar comprovada fraude na alteração
societária decorrente da modificação
do contrato, respondera solidariamente.
Grupo econômico- duas ou mais
empresas sobre direção, controle ou
administração de por outra empresa,
que forem sobre PJ própria, ou ainda
autônoma, respondem solidariamente.
Grupos econômico:
Subordinação vertical- quando a
empresa está sobre a direção, controle
ou administração por outra.
Coordenação horizontal- quando cada
empresa tiver sua autonomia.
Sócios não são grupos econômicos,
sendo necessárias, para a
configuração do grupo econômico:
 demonstração do interesse
integrado;
 efetiva comunhão de interesses;
 atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
 Existe grupo econômico no meio
rural
 Solidariedade ativa- Se o  EMPREGADO PÚBLICO: Art. 37º, II
empregado prestar serviço na mesma
jornada de trabalho a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico,
não será considerado como dois
vínculos de trabalho, salvo se foi
estipulado ao contrário
 Em caso de sucessão da empresa
que era integrante de um grupo
econômico, o sucessor não responderá
solidariamente por débitos trabalhistas
das demais empresas do grupo, salvo
comprove má-fé ou fraude.
Ente da administração pública-
atribuição de responsabilidade
subsidiária a ente da Administração
Pública não é automática e depende de
prova efetiva de sua conduta culposa
quanto à fiscalização do contrato de
prestação de serviços.
Desmembramento de município
Em criação de novo município, esse
será responsável por seus servidores.
 o município que deu origem ao novo
(“Município-mãe”) será o responsável
pelos débitos até a emancipação.
 o novo município, resultante do
desmembramento, será responsável
pelo período posterior.
Concessão De Serviço Público
Serviço público- prestado de modo
indireto, sendo delegado a uma
empresa por meio de
concessão/permissão/autorização, a
empresa que recebe a concessão da
adm. Pública subdelega (em todo ou
em parte) para outra empresa:
Em caso de rescisão do contrato de
trabalho, respondera subsidiariamente
a 1° empresa concessionária, ficando
responsável a 2° empresa
concessionaria.
Espécies de Emprego
 Teletrabalho- Há subordinação,
mesmo que o empregado trabalhe no
domicílio, realizando sua função de
casa, desde que esteja caracterizado
com as demais relações de emprego,
se equiparam a este os meios
telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão
(comando a distância).
da CF- espécie do gênero servidor
público, prestando prova e prova de
título, mas seu contrato é regido pela
CLT.
 A contratação de um servidor
publico sem aprovação em concurso é
nula, tendo direito apenas a
contraprestação e o deposito do FGTS.
 quando o empregado é admitido
sem concurso e a entidade é
privatizada, passa os efeitos da
admissão irregular a ser validos.
 EMPREGADO DOMÉSTICO: LC
150 de 2015- empregado que labora
para pessoa ou família em âmbito
residencial, sem fins lucrativa por mais
de 2 dias por semana – a LC 150
equiparou os direitos aos demais
empregados, com registro.
Diarista- trabalha sem registro, menos
de 2 dias por semana, não havendo
subordinação, é uma espécie de
trabalho.
 Não podem ter finalidade lucrativa-
os serviços prestados não podem ter a
finalidade de produzir mercadorias ou
serviços para revenda;
 A família ou a pessoa ou ainda a
grupo unitário de pessoas (como
república estudantil) desde que em
âmbito residencial.
 É vedada a contratação de menor
de 18 anos.
 EMPREGADO RURAL: Lei
5.889/73- Pessoa física que labora em
propriedade rural, com relação de
vínculo empregatício – O art. 7º da CF
igualou os direitos ao do empregado
urbano. Devendo este exercer funções
ligada a agricultura e pecuária, se não
se classifique como indústria ou
comercio.
empregado rural: a prestação de
serviços a empregador rural e o labor
prestado em propriedade rural ou
prédio rústico
o prédio rústico- pode ser definido
como local onde se exercem atividades
agropastoris
atividade agro-econômica podemos
incluir atividades agrícolas, pecuárias e
agroindustriais, permanentes ou
temporária.
 Jovem aprendiz- é o maior de 14
anos e menor de 24 anos, que celebra
um contrato de aprendizagem.
Inscrito no programa de aprendizagem,
com formação técnico profissional.
Contrato de trabalho especial- com
prazo determinado de 2 anos, ajustado
por escrito.
A validade do contrato de trabalho:
Registro na CTPS;
Matrícula e frequência na instituição de
ensino;
Será desenvolvido o físico, moral e
psicológico.
O aprendiz deverá desenvolver com
zelo e diligência as tarefas.
O aprendiz irá receber um salário-
mínimo hora, salvo condições mais
favoráveis.
 Aprendiz portador de deficiência,
não corresponde a idade máxima
mencionada acima, nem o prazo
determinado.
 contrato de aprendizagem extinguir-
se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 24 anos, podendo
ser antecipado:
 desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz;
 falta disciplinar grave;
 ausência injustificada à escola
que implique perda do ano
letivo.
 Ao menor de 18 anos é proibido
trabalho noturno.
 o menor de 18 anos for empregado
em mais de um estabelecimento, as
horas de trabalho em cada um serão
totalizadas
 verificado pela autoridade
competente que o trabalho executado
pelo menor é prejudicial à sua saúde,
ao seu desenvolvimento físico ou a sua
moralidade, poderá ela obrigá-lo a
abandonar o serviço, devendo a
respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funções.
 aplicado para os menores é vedado
o emprego de força muscular superior
a 20 (vinte) quilos para o trabalho
contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos
para o trabalho ocasional.
 5% a 15% dos funcionários em
função que demandam formação
profissional, mesmo que trabalhem em
lugares insalubres.
Ex.: a cada 25 empregados cujas
funções demandem formação
profissional, a cota mínima legal será
25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes.
 Empregado intermitente-
(exceção! a eventualidade) possui
vínculo de emprego, e celebrar o
contrato de trabalho CTPS, ele não
trabalha com regularidade, tendo a
possibilidade do empregado ser
convocado ou não pela empresa.
Relação de trabalho (lato sensu)
 Estágio Lei 11.788/08- ato educativo
escolar supervisionado.
que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam
frequentando uma instituição de
ensino.
 o estagiário não será considerado
empregado- não há vínculo
empregatício entre o estagiário e a
parte concedente.
 Requisitos:
Matrícula regular;
Termo de compromisso;
Compatibilidade com a função
desenvolvida com o ensino.
 direitos: recesso de 30 dias
(preferencialmente durante as férias);
bolsa de estudo; auxílio transporte;
seguro contra acidentes pessoais; pode
recolher o INSS – Prazo máximo do
contrato: 2 anos.
E regido pelo termo de
compromisso, em relações triples, com
a instituição, concedente e estagiário.
 o estágio subentende uma relação
trilateral, com a participação do
estagiário, da concedente do estágio e
de instituição de ensino.
 Trabalhador Autônomo- (não tem
subordinação) exerce atividade
própria, profissional possui autonomia
para exercer suas funções, ele possui o
poder de direção.
Ele assume os riscos de sua própria
atividade
Tendo com a tomadora de serviço, um
contrato de prestação de serviço,
portanto não é empregado.
 trabalhador autônomo exclusivo-
que poderá prestar serviços para um
único empregador de forma contínua,
tendo afastada a caracterização do
vínculo empregatício.
situação em que a pessoa labora sem
subordinação, e a falta deste
elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação
empregatícia.
 Trabalhador Avulso: (trabalho
eventual) labor sem vínculo
empregatício, mediante intermediação
DE INSTITUIÇÃO EX.: do sindicato da
categoria.
 Tem os mesmos direitos que os
empregados, conforme art. 7º, XXXIV
da CF e Lei 12.023/09.
 realizam tarefas para os tomadores
com a intermediação de uma entidade
representativa, realizada pelo Órgão
Gestor de Mão de Obra- SERVIÇO
PORTUARIO (OGMO) ou
 pelos sindicatos- PARA SERVIÇOS
NÃO PORTUARIO.
 OGMO tenha atribuições de
administrar o fornecimento da mão de
obra dos avulsos, selecionar, registrar
e manter o cadastro dos avulsos,
arrecadar e repassar a eles a
remuneração paga pelos operadores
portuários etc.
 não constituírem vínculo
empregatício (pela eventualidade de
seu trabalho) têm direito a FGTS,
repouso semanal, 13º, adicional de
trabalho noturno etc.
 EX.: SERVIÇO PORTUARIO,
atividades de movimentação de
mercadorias em geral, desenvolvidas
em áreas urbanas ou rurais sem
vínculo empregatício
 Trabalho voluntario- haverá a falta
do elemento fático-jurídico
onerosidade, típico da relação de
Emprego.
 atividade não remunerada prestada
por pessoa física a entidade pública de
qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou
de assistência à pessoa.
 O serviço voluntário não gera
vínculo empregatício, nem obrigação
de natureza trabalhista previdenciária
ou afim.
 um trabalho voluntário deve ser
precedido da celebração de um termo
de adesão.
 Trabalhador de empreitada- uma
parte (dono da obra) contrata os
serviços da outra (o empreiteiro) para  Religiosos- não existe vínculo
realizar uma obra. O empreiteiro, por empregatício entre ministros de
sua vez, pode contratar terceiros para confissão religiosa, membros de
executar a obra. instituto de vida consagrada, de
 o contrato de empreitada de congregação ou de ordem religiosa,
construção civil entre o dono da obra e Não há vínculo empregatício;
o empreiteiro não enseja  ainda que se dediquem parcial ou
responsabilidade, salvo se o dono da integralmente a atividades ligadas à
obra for uma empresa construtora ou administração da entidade ou
incorporadora. instituição a que estejam vinculados ou
estejam em formação ou treinamento.
 dirigentes e assessores de  Haverá vínculo se não prevalece se
partidos políticos- As atividades de identificado desvirtuamento da
direção exercidas nos órgãos finalidade religiosa e voluntária do
partidários e em suas fundações e trabalho.
institutos, bem como as de  Trabalhador Eventual- não tem
assessoramento e as de apoio político- habitualidade na prestação de serviço,
partidário, não possuem vínculo falta do animo definitivo.
empregatício trabalha de forma eventual, esporádica,
 tendo essa descaracterização do e por isso não
vínculo empregatício quando se configura o vínculo empregatício
remunerados com valor igual ou  Trabalho Temporário- a empresa
superior a 2 vezes o salário máximo do de trabalho temporário coloca mão de
regime geral previdenciário social. obra na tomadora (PJ devidamente
 Cooperados- são pessoas que registrada MT) de serviço, registro na
desenvolvem atividades semelhantes, junta e capital mínimo de R$
e se juntam para que possam ter 100.000,00, independente de quantos
melhores condições de oferecer seus empregados tiver.
produtos e serviços  pelo período de 180 dias, podendo
 cooperado é um trabalhador ser prorrogados por mais 90 dias
autônomo, pois não é subordinado à contínuo ou não.
cooperativa;  Quarentena- somente poderá ser
 independente do ramo da colocado à disposição da mesma
cooperativa, não haverá vínculo tomadora de serviços em novo contrato
trabalhista, deve atender aos princípios temporário, após 90 dias do término do
contrato. Se esse prazo não for
da dupla qualidade e da retribuição
respeitado, será considerado o vínculo
pessoal diferenciada.
empregatício deste empregado.
 dupla qualidade: o cooperado se  trabalho temporário (ETT) não é
utiliza da cooperativa para vender contratada para realizar serviços, mas
produtos ou serviços, sendo cliente da sim intermediar mão de obra, o
própria cooperativa, no sentido de trabalhador da empresa prestadora
receber benefícios de tal condição. será alocado na dinâmica industrial da
 retribuição pessoal diferenciada: tomadora, e realizara as atividades de
o profissional cooperado tem forma subordinada a tomadora.
retribuição pessoal diferenciada  trabalho temporário também no meio
justamente por ser cooperado, rural.
condição esta que deve conferir à
pessoa vantagens econômicas Situações em que a tomadora de
trabalho pode contratar:
superiores às que obteria caso atuasse
 Substituição de empregados
isoladamente, sem o auxílio da registrados;
cooperativa.  Acréscimo extraordinário de serviços
(complemento de demanda:
imprevisíveis ou previsíveis, com
natureza periódica, intermitente ou
sazonal.
Não se considera demanda
complementar de serviços:
 demandas contínuas ou permanentes;
 demandas decorrentes da abertura de
filiais.
É proibida a contratação de trabalho
temporário para a substituição de
trabalhadores em greve, SALVO nos
casos previstos em lei (greves
consideradas abusivas).
Contratante
 não haverá formação de vínculo de
emprego entre o trabalhador e o
tomador dos serviços.
 o tomador dos serviços deve
assegurar condições adequadas de
segurança e saúde no trabalho aos
trabalhadores terceirizados.
 obriga o tomador do trabalho
temporário a estender aos
trabalhadores temporários as
facilidades médicas e de refeição dos
próprios empregados da empresa
tomadora
 A contratante é subsidiariamente
responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em
que ocorrer o trabalho temporário.
 falência da empresa de trabalho
temporário, a empresa tomadora ou
cliente é solidariamente responsável
pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias e verbas trabalhistas,
no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens.
E diferente do contrato determinado-
situações em que a pessoa é
contratada para prestarem serviços
durante um período específico.
não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
contrato de trabalho temporário entre
ETT e tomador
 deve ser escrito com:
qualificação das partes;
motivo justificado;
prazo;
valor;
disposições sobre a segurança e a
saúde do trabalhador,
independentemente do local de
realização do trabalho.
 pode versar sobre o
desenvolvimento de atividades-meio e
atividades-fim a serem executadas na
empresa tomadora de serviços.
contrato de trabalho temporário entre
ETT e trabalhador temporário
 deve ser por escrito, devendo
constar expressamente os direitos
conferidos.
 O contrato de trabalho celebrado
entre empresa de trabalho temporário e
cada um dos assalariados colocados à
disposição de uma empresa tomadora.
 É nula clausula de reserva-
tomadora se interesse por contratar o
temporário (que originalmente era
trabalhador da empresa de trabalho
temporário), isto deve ser permitido,
não admitindo contrato de experiencia.
Direitos do trabalhador temporário:
 Remuneração equivalente;
 Jornada de oito horas;
 Hora extra de 50%;
 Férias proporcionais;
 Repouso semanal remunerado;
 Adicional trabalho noturno;
 indenização por dispensa sem justa
causa ou término normal do contrato,
1/12 do pagamento recebido;
 seguro contra acidente do trabalho;
 proteção previdenciária;
 FGTS.
Contrato de trabalho
contrato de trabalho, que existe no
âmbito das relações empregatícias
(entre empregado e empregador).
São características desse contrato:
Sinalagmático- existem obrigações
recíprocas e contrapostas, em que o
empregado oferece sua energia
(prestação laboral) com a contrapartida
remuneratória, a cargo do empregador.
Consensual- por haver um consenso
entre as partes, não se exige forma
solene para este tipo de acordo.
Intuitu personae- pessoalidade que
atinge o empregado, sendo, inclusive,
um dos elementos fático-jurídicos da
relação empregatícia. a pessoalidade
atinge o empregado, mas não o
empregador (a figura do empregado é
infungível; a do empregador, fungível).
Trato permanente ou sucessivamente-
ocorrem de forma continuada no
tempo, havendo, em regra, a
indeterminação do prazo dos contratos
de trabalho.
Atividade- prestação de fazer, o
empregado é dispor de sua energia nas
tarefas designadas pelo empregador,
não sendo possível se falar em
contrato de resultado.
Onerosidade- deve haver
contraprestação pecuniária, a cargo do
empregador. caso não haja a
contraprestação pecuniária, não
poderemos falar em relação de
emprego (seria o caso do trabalho
voluntário).
Bilateral- por ser celebrado apenas
entre duas pessoas (empregado e
empregador).
Juris tantum- significa que é presunção
relativa que foi devidamente anotada a
carteira de trabalho do empregado, de
modo que admite prova em contrário,
tendo direito a ratificação.
Elementos essenciais do contrato de
trabalho
Objeto lícito- elementos de validade do
negócio jurídico, o contrato. (objeto
lícito, determinado ou determinável;
agentes capazes; forma prescrita ou
não defesa em lei).
Capacidade jurídica das partes- é
proibido o trabalho do menor de 16
anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir dos 14 anos; dos 16 aos 18 anos-
somente com autorização do
representante legal e a partir dos 18
anos a pessoa é absolutamente capaz.
Objeto lícito- trabalho prestado pela
pessoa for ilícito não haverá proteção
ou repercussões relacionadas ao
direito do trabalho, então não se pode
falar em contrato de trabalho, pois este
estará nulo.
Trabalho proibido- empregado que
desenvolve trabalho proibido, mas
conta com a proteção pelo direito do
trabalho. policial militar empregado,
envolve atividade que é irregular.
Trabalho ilícito-não terá amparo do
direito do trabalho. Como apostador do
jogo do bicho, envolve tipo legal penal
Forma prescrita ou não defesa na
forma da lei- os contratos de trabalho
não dependem de forma solene.
Reconhece-se, inclusive, a validade de
contratos verbais.
Porém há obrigações que exigem
forma definida como no artigo 428 da
CLT.
Contrato de direito privado- natureza
privada porque a prestação de
serviços é regida pelo direito privado.
 mesmo quando o Estado é o
empregador (no caso dos empregados
públicos regidos pela CLT) permanece
a condição privada dos contratos de
trabalho
 O contrato de trabalho livre para a
estipulação das partes, desde que não
contrarie a proteção ao trabalho, as
convenções coletivas e as decisões
das autoridades.
Contrato De Trabalho Tácito E
Expresso
expressamente quando houver tal
pactuação entre empregado e
empregador.
Sendo aceito a forma expressa verbal
ou por escrito.
Será por escrito:
O contrato de trabalho:
Aprendizes;
Contrato intermitente;
Trabalho temporário.
existe a relação de emprego sem a
correspondente formalização, e um
 contrato de trabalho acordado
tacitamente, em que o empregado e o
empregador simplesmente
consentiram.
Contrato Por Prazo Determinado E
Indeterminado
Regra, os contratos de trabalho são
regidos por prazo indeterminados.
O contrato por prazo indeterminado,
não possui data definida de término,
vigendo até que evento futuro e incerto.
(relaciona ao princípio da
continuidade da relação de
emprego.)
Contrato Por Prazo Determinado
 Situações específicas em que a lei
exige determinação de prazo
(aprendizagem, atletas, profissionais de
futebol, etc.)
 O contrato de trabalho por prazo
determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 anos.
Haverá contrato de prazo determinado,
quando:
A vigência dependa de termo pré-
fixado;
A execução de serviços específicos;
A realização de acontecimento com
previsão aproximada.
o contrato por prazo determinado
nasce com término pré-definido, sendo
valido em casos específicos como:
a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de
caráter transitório;
c) de contrato de experiência- uma
fase probatória, onde as partes se
conhecem e verificam as condições,
habilidades e condutas recíprocas para
posteriormente decidirem sobre a
continuidade do vínculo.
 Não poderá exceder de 90 dias.
extinção normal do contrato e extinção
antecipada
 extinção normal- do contrato a termo
se dá pelo atingimento de seu termo
prefixado
 Verbas devidas:
 saldo de salário;
 férias proporcionais (e
vencidas);
 13º salário proporcional;
 o empregado não fará jus a
indenização ou aviso prévio
 extinção antecipada-
por iniciativa do empregador:
 Por iniciativa do empregador:
 saldo de salário;
 FGTS com a multa de 40%;
 13° salário proporcional;
 férias proporcionais;
 indenização- Se o empregador
despedir o empregado sem justa
causa, será obrigado a pagar a metade
a que teria direito até o final do
contrato.
 Por iniciativa do empregado: saldo
de salário, férias proporcionais + 1/3,
13° salário proporcional e indenização
pelos prejuízos que de fato o
resultarem.
Clausula assecuratória- garante, nos
contratos por prazo determinado, o
direito a ambas as partes rescindirem o
contrato antes de terminar o prazo,
sendo necessário o aviso prévio.
Indeterminação contratual automática
 E o desrespeito ao prazo e as
prorrogações.
 contrato de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de
uma vez passará a vigorar sem
determinação (indeterminado) de
prazo.
 Súmula 188 TST- O contrato de
experiência pode ser prorrogado,
respeitado o limite máximo de 90 dias.
 Será por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6
(seis) meses, a outro contrato por
prazo determinado
 Essa conduta teria a intenção
deliberada de fraudar a legislação
trabalhista.
 salvo se a expiração deste dependeu
da execução de serviços
especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
Administração pública em trabalho
temporário
Administração Federal direta, as
autarquias e as fundações públicas
poderão efetuar contratação de pessoal
por tempo determinado.
 contratação dispensa a realização
de concurso público.
 pode ser realizado processo seletivo
simplificado, análise curricular ou nem
mesmo isso
hipóteses de cabimento:
 assistência a situações de calamidade
pública;
 emergências em saúde pública;
 recenseamentos e outras pesquisas
de natureza estatística efetuadas pela
Fundação IBGE;
 professor substituto e professor
visitante
 professor e pesquisador visitante
estrangeiro
Os prazos variam de 6 meses a 4 anos,
a depender da hipótese de cabimento,
são admitidas prorrogações.
Trabalho Intermitente
A reforma trabalhista criou o trabalho
intermitente, que é o contrato de
trabalho por escrito no qual a
prestação de serviços não é
contínua.
 empregador pactua com o será feita as alterações, para que este
empregado uma remuneração, todavia
ela será devida apenas nas situações
em que o empregado for convocado a
trabalhar.
 O tempo de inatividade não é
contado como jornada.
 alternância de períodos de
prestação de serviços em
determinados em horas, dias ou
meses,
 O empregado deve ser convocado
com antecedência de, no mínimo, 3
dias (corridos) e ser informado acerca
da jornada de trabalho.
 o empregado pode optar por aceitar
ou não o chamado.
 Aceitação- o prazo de 1 dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se
como recusa o silêncio. Caso aceite e
compareça ao local de trabalho, o
empregado terá sua jornada de
trabalho computada remunerada.
 se o empregado aceita a
convocação e, posteriormente, ou o
empregado ou o empregador desistem,
sem justo motivo, há previsão de
pagamento de multa de 50% da
remuneração que seria devida.
 valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do
salário-mínimo (SP R$ 6,71) ou àquele
devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente
ou não.
o trabalhador intermitente tem direito,
além da sua remuneração, à percepção
de férias (acrescidas do terço
constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além
do recolhimento ao FGTS.
Independente de contrato de trabalho
tácito ou expresso, o empregador é
obrigado a fazer o registro do
empregado na CTPS em 5 dias.
Alteração do contrato de trabalho
Decorrente dos 4 poderes (*diretivo-
horário/jornada/salário/loca/processo
de trabalho/tarefa) do empregador, que
possa exercer o jus variandi.
Jus Variandi- o direito do empregador,
em casos excepcionais, de alterar, por
imposição e unilateralmente, as
condições de trabalho de seus
empregados.
Princípio da inalterabilidade contratual
lesiva- visto que só é permitido a
alteração com o mútuo consentimento
(bilateral), desde que não prejudique
direta ou indiretamente o empregado,
sob pena de nulidade.
Limitando assim o jus variandi- limites
para que os empregados não sejam
forçados a aceitar alterações
desfavoráveis forçadas pelo
empregador.
As alterações podem ocorrer de modo:
 Subjetivo- somente é admitida a
alteração do empregador (polo
passivo), visto que na relação de
emprego o elemento principal e a
pessoalidade, portanto o trabalhador
não pode ser alterado para prestar
aquele vínculo de trabalho.
 não se admite que haja alteração
subjetiva do contrato de trabalho
envolvendo a figurado empregado.
 Sucessão trabalhista- A mudança na
propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados
 Objetivas- do contrato de trabalho,
elas podem ser agrupadas em
alterações qualitativas, quantitativas e
circunstanciais.
 Qualitativa- alteração de função;
As alterações de função favorável ao
empregador e tida como lícita, e as
desfavoráveis são ilícitas.
São lícitas:
Reversão: quando o empregado que
está em um cargo ou função de
confiança, retorna ao seu cargo
anterior.
 Mesmo recebendo gratificações, ele
pode retornar ao seu cargo anterior,
pois essa gratificação está ligada a
função que ele desempenhava é,
portanto, ao não a exercer, não fará jus
a esse benefício.
 reversão não enseja direito à
incorporação da gratificação de função
recebida, qualquer que tenha sido o
tempo de exercício da função ou o
motivo da destituição.
 Essa alteração desfavorável e lícita
pela CLT, não sendo considerado uma
alteração unilateral.
Readaptação: o empregado sofre uma
limitação em sua capacidade laboral,
sendo readaptado para uma nova
função que se adapte com a limitação
sofrida.
 ou ainda a substituição temporária,
um empregado é designado pelo
empregador a exercer de forma
temporária tarefas estranhas às suas
atribuições.
São ilícitas:
Rebaixamento de função: e o retorno
de empregado a função anteriormente
ocupada, hierarquicamente inferior, ou
com padrão remuneratório mais baixo,
com finalidade punitiva.
Retrocessão: que ocorre quando o
empregado retorna a cargo efetivo
anteriormente ocupado (NÃO SE
TRATNDO DE: intuito punitivo, e nem
se relaciona a destituição de cargo de
confiança).
 empregador verifica que contratou
um empregado com uma qualificação
que não condiz com a posição. Aí, para
não demitir o empregado, ele o coloca
em uma posição inferior.
 Quantitativa- alteração na duração
de trabalho ou salário;
Duração de trabalho: a ampliação,
redução e modificação do horário de
trabalho.
 Ampliação do horário de trabalho-
por motivo força maior, prorrogação
para realização de serviços inadiáveis
e outros;
 Redução Da Jornada- a redução do
tempo de trabalho desde que se
mantenha o salário anterior à mudança.
 O salário pode ser reduzido, quando
houver a redução da jornada de
trabalho, se ocorrer interesse por parte
do empregado.
 Supressão das horas extra- pode
suprimir a hora extra habitual do
empregado, mas deverá indenizar ao
empregado.
SUM-291 é de 1 mês de indenização
para cada:
 ano de prestação de hora extra;
 fração superior a seis meses.
 se o empregado prestou 1 hora
extra durante 3 anos, o empregador, ao
suprimi-la, deverá pagar indenização
referente a 3 meses da referida hora
extra.
 (OJ-SDI1-244) os professores:
quando este profissional recebe valor
de hora/aula, entende-se que é
permitido reduzir a carga horária desde
que o valor da hora/aula permaneça
inalterado.
 Alteração no horário de trabalho-
alterações dentro da mesma jornada
são tidas com lícitas (uso de seu poder
diretivo, decide ampliar o intervalo de
almoço de 1 hora para 1 hora e meia,
com o consequente término do horário
de trabalho meia hora depois do
inicialmente praticado.)
 Alteração de turno- alteração do
horário noturno para o diurno,
geralmente e invalido, já que o período
noturno e prejudicial à saúde, para que
seja valido é necessário o pagamento
ao empregado do adicional de noturno.
Sumula- 265 TST- A transferência para
o período diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno.
 Alteração na data de pagamento do
salário- empregador tem até o 5º dia útil
para realizar o pagamento dos salários
a seus empregados, sendo liberado
alterar a data de pagamento, até o
limite do 5° dia útil.
 Circunstanciais-Alteração de local
de prestação de serviços.
 Alteração de local da prestação de
serviços- alteração do local de
prestação de serviços que implicaram
em mudança de domicílio, é ilícito
quando ocorrer sem sua anuência,
para lugar diverso do que consta no
contrato de trabalho
É lícito:
 quando determinar que o
empregado passe a laborar em outro
local distante de sua residência, não
implicando na mudança de residência
do empregado (unilateral).
 OJ-29 Caso o empregado concorde
com a transferência, pode implicar em
despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso
isto se confirme o empregador deverá
arcar com esta despesa, mais o
suplemento salarial.
São lícitos mesmo que sem anuência:
 cargos de confiança, que podem ser
transferidos licitamente pelo
empregador quando haja necessidade
do serviço;
 ou caso o contrato tenha como
condição (ainda que implícita) a
transferência quando haja necessidade
do serviço.
Considerada Abusiva- nos casos em
que não for comprovada a real
necessidade do serviço, a transferência
dos empregados
 transferência lícita é na extinção de
estabelecimento- matriz e uma filial, e
por motivos diversos decide extinguir a
filial e transferir os empregados
daquele estabelecimento para a matriz.
mais benéfico para os empregados
mudar de local de trabalho do que
perder o emprego.
 Transferência Provisória- alteração
do local de prestação de serviços, em
determinadas circunstâncias
(necessidade de serviço) o empregador
transfere o empregado
provisoriamente.
 quando for o caso de transferência
provisória (unilateral), haverá a
obrigatoriedade de pagamento do
adicional de transferência de, no
mínimo, 25% das verbas de natureza
salarial.
 O fato de o empregado exercer
cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato
de trabalho não exclui o direito ao
adicional
Ajuda De Custo- As despesas
resultantes da transferência correrão
por conta do empregador.
 Empregado Transferido Do Brasil
Para O Exterior- este tipo de alteração
contratual somente é admitido caso
ocorra de modo consensual (com
concordância do empregado)
 o TST tem entendido que haverá
direito a adicional de transferência,
mesmo se a transferência houver sido
definitiva.
 Os Dirigentes Sindicais- A função
exercida pelo dirigente é protegida pela
intransferibilidade para que o exercício
de suas atribuições não seja
prejudicado.
 Teletrabalho- Tanto a alteração do
regime presencial para o de
teletrabalho, quanto o caminho inverso
(do teletrabalho para presencial), são
consideradas alterações lícitas,
podendo ser em acordo mútuo
(bilateral) ou
Unilateral- Mesmo quando o que o empregado não labora, mas,
trabalhador passa do teletrabalho para
o presencial é lícito, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo
contratual.
 teletrabalho o empregado é excluído
do controle de jornada, não tem direito
a horas extras.
Suspenção e interrupção
Tanto nas hipóteses de interrupção
quanto de suspensão contratual não
haverá prestação de serviços.
Diferença
interrupção contratual- permanecerá a
obrigatoriedade de pagamento de
salário, mesmo o empregado não
trabalhando.
 O período de interrupção é contado
como tempo de serviço, deve ser
recolhido o valor do FGTS.
suspensão contratual- o empregado
não presta serviços e não recebe
salário.
 O período de suspensão, não é
contado como tempo de serviço é em
regra não é feito o recolhimento do
FGTS, mas a exceções.
em ambos os casos é garantido ao
empregado o retorno ao cargo
anteriormente ocupado
também é garantido os direitos
alcançados pela categoria durante o
período de afastamento.
LEMBRETE! - Suspende-se sempre o
trabalho, tanto nas denominadas
suspensões como nas interrupções.
Interrupção Contratual
os afastamentos em que o empregado
deixa de laborar, mas continua a
receber a prestação remuneratória.
 As férias
É interrupção, pois o empregado tem
direito anualmente ao gozo do período
de férias, devendo ser remunerado
pelo empregador.
 DSR
É interrupção, o descanso semanal
remunerado, pois é o dia
(preferencialmente aos domingos) em
regra continua a receber o salário.
 Feriados
É interrupção, nos feriados, pois não é
prestado serviço, mas o empregado
continua a ter direito ao salário
correspondente.
Sendo condicionada a remuneração do
feriado à assiduidade e pontualidade
do empregado no decorrer da semana
anterior.
 Intervalos Remunerado
É interrupção, além do período à
disposição do empregador, a legislação
também prevê períodos de descanso
para que o empregado possa recuperar
suas energias, se alimentar, conviver
com a família.
o intervalo que seja remunerado,
estaremos diante de interrupção do
contrato de trabalho.
 Faltas Justificadas (abonadas)
não tendo amparo legal e o
empregador a abone, deixará de haver
prestação de serviços, mas haverá o
pagamento de salário.
 Afastamento previdenciário por
doença ou acidente ≤15 dias
É interrupção contratual, o empregado
fica afastado (por até 15 dias
consecutivos) em virtude de
incapacidade para o seu trabalho ou
para a sua atividade habitual, empresa
deverá pagar o salário do empregado.
O afastamento da atividade por motivo
de doença ou de acidente de trabalho
ou de qualquer natureza, caberá à
empresa pagar ao segurado
empregado o seu salário integral.
 Convocação Justiça Eleitoral
possibilidade de que eleitores sejam
nomeados para participar das eleições,
garantindo que estes continuem a
receber salários do empregador
durante o afastamento.
 Lockout (locaute)
o empregador paralisa as atividades
com o objetivo de frustrar reivindicação
dos empregados
o empregador proceda ao lockout os
empregados não poderão prestar os
serviços, mas, como é uma prática
vedada, a obrigação de pagamento de
salário será mantida, o que caracteriza
a interrupção contratual.
 Representações no Conselho
Curador do FGTS e CNPS
Participação em atividades do
Conselho Curador do FGTS e nas
atividades do Conselho Nacional de
Previdência Social (CNPS).
 As ausências ao trabalho dos
representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador, decorrentes das
atividades desse órgão, serão
abonadas.
 As ausências ao trabalho dos
representantes dos trabalhadores em
atividade, decorrentes das atividades
do Conselho CNPS, serão abonadas.
 Comissões de Conciliação
Prévia (CCP)
são comissões instituídas com o
objetivo de tentar resolver problemas
da esfera trabalhistas havidos entre
empregado e empregador.
não desenvolve suas atividades
normais na empresa (por estar atuando
pela CCP) será de interrupção
contratual.
 Licença-Maternidade
gera controvérsias porque o salário do
período de afastamento é pago pela
Previdência Social, e não pelo
empregador.
 É interrupção, mesmo o encargo do
salário não sendo pago pelo
empregador, e sim da Previdência
Social.
 Regra 120 dias de licença, a contar
29 dias antes do parto ou a partir do
parto.
 Empresas cidadãs- +60 dias,
totalizando um período de 180 dias.
 Em caso de morte da genitora, é
assegurado ao cônjuge ou
companheiro empregado o gozo de
licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a
que teria direito a mãe, salvo em caso
de abandono ou morte do filho.
 empregadas que dão à luz filhos
com doenças neurológicas transmitidas
pelo Aedes Aegypti (como, por
exemplo, os bebês com microcefalia),
tem direito a 180 dias.
 Após os 120 dias, a mãe tem direito
a 2 intervalos de 30min. Para
amamentar seu filho de até 6 meses.
 o direito de amamentar é garantido
às mães adotantes ou que estiverem
no processo de adoção, desde que já
tenha sido deferida a guarda provisória.
 enumera os locais considerados
apropriados à guarda dos filhos das
empregadas: “os locais destinados à
guarda dos filhos das operárias,
durante o período da amamentação,
deverão possuir, no mínimo, um
berçário, uma saleta de amamentação,
uma cozinha dietética e uma instalação
sanitária”.
 Aborto comprovado por
atestado médico oficial
haverá 2 semanas de repouso
remunerado à mulher que sofrer aborto
comprovado por atestado médico
oficial.
 Adoção Ou Guarda
adoção ou guarda judicial
criança/adolescente conjunta ensejará
a concessão de licença-maternidade
(120 dias) a apenas um dos adotantes
ou guardiães (mesmo que ambos os
adotantes sejam do sexo feminino).
 adoção de uma criança (até 12 anos
incompletos) como de um adolescente
(jovens que completaram os 12 anos
de idade) enseja a licença
maternidade.
 Redução da jornada no curso
do aviso prévio
esta redução da jornada em 2 horas
diárias (ou os 7 dias não trabalhados)
no aviso prévio trabalhado representa
período sem labor que serão
remunerados, caracterizando a
interrupção contratual
 Afastamentos Legais
previstos na própria CLT art. 473 CLT,
que manterão o direito dos
empregados ao salário correspondente
e, por este motivo, configuram
interrupção do contrato de trabalho
2 dias- consecutivos em caso de morte
de cônjuge, ascendente, descendente
irmão ou pessoa que dependia
economicamente do empregado, que
era registrada na CTPS;
3 dias- consecutivos em virtude de
casamento;
5 dias- consecutivos, licença
paternidade em caso de nascimento do
filhou ou adoção;
 Programa Empresa Cidadã-
prorroguem em 15 dias a licença
paternidade de seus empregados,
totalizando 20 dias.
 ter um máximo de 6 consultas
médicas/exames durante o pré-natal-
afastamento não mais ocorre durante
todo o dia, mas apenas durante o
tempo necessário para acompanhar a
esposa/companheira.
1 dia a cada 12 meses trabalhados,
para doadores de sangue.
Até 2 dia consecutivos, para
alistamento eleitoral
Exigências militares- a espaços curtos
de tempo (geralmente apenas um dia)
no qual o reservista comparece à
organização militar para se apresentar
ou participar de cerimônia cívica do Dia
do Reservista.
Nos dias de prova para o ensino
superior.
tempo que se fizer necessário (horas),
e, portanto, o prazo não se conta em
dias, para o comparecimento a justiça
pelo tempo que se fizer necessário,
quando, na qualidade de representante
de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o
Brasil seja membro
interrompido pelo tempo que se fizer
necessário, compreendendo a viagem
de ida até o local onde será realizada a
reunião e a de volta.
1 vez ao ano, para levar o a criança de
até os 6 anos de idade seria aquele
que mais demanda a atenção dos pais
para consultas médicas.
3 dias, em cada 12 (doze) meses de
trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer
devidamente comprovada.
Professores
licença nojo- tem seu prazo dilatado
para 9 dias.
licença gala- tem o prazo de 9 dias.
Suspensão Contratual
sustação ampla e bilateral do contrato
de trabalho, de modo que não há nem
prestação de serviços nem pagamento
de salário
REGRA- não haja pagamento dos
salários e nem
recolhimento de FGTS.
EXCEÇÃO:
 afastamento decorrente de acidente
do trabalho;
 prestação do serviço militar
obrigatório.
 Faltas não justificadas
As faltas não justificadas implicam no
desconto do salário.
 Intervalos não remunerados
Ex.: intervalo interjornada, de no
mínimo 11 horas, que deve ser
obrigatoriamente concedido entre duas
jornadas de trabalho.
 Greve
a participação em greve suspende o
contrato de trabalho, devendo as
relações obrigacionais, durante o
período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da
Justiça do Trabalho.
 Caso haja negociação abonando
(pagando) os dias parados estaremos
diante de interrupção do contrato de
trabalho, pois houve o pagamento de
salário.
 Afastamento previdenciário por
doença ou acidente > 15 dias
incapacidade do empregado para o seu
trabalho ou para a sua atividade
habitual supere os 15 dias
consecutivos ele fará jus a benefício
previdenciário (auxilio doença).
 empregador deixa de ser obrigado a
pagar os salários, o que caracteriza a
suspensão contratual
 O empregado estiver afastado por
motivo de acidente de trabalho, é
computado como tempo de trabalho,
devendo ser recolhido o FGTS.
 empregador não poderá deixar de
pagar o plano de saúde que já pagava
ao empregado
 A aposentadoria por invalidez
representa suspensão do contrato de
trabalho porque é possível o seu
cancelamento: se verificado
posteriormente, através de perícia
médica, recuperação da capacidade
para o trabalho do aposentado por
invalidez
 não há limite de prazo para o direito a
retorno ao trabalho quando haja
cancelamento do benefício.
 sendo cancelada a aposentadoria o
empregado ou retornaria ao emprego
ou teria finalmente o contrato
rescindido, salvo se houver
estabilidade acidentária de 12 meses,
somente terá início após a cessação
das causas suspensivas.
 Suspensão disciplinar
O limite máximo da suspensão é de 30
dias, passando disso é considerado
extinto o contrato de trabalho.
 Prisão provisória
não tendo condenação criminal
transitada em julgado não pode ser
demitido por justa causa.
 Entretanto, por estar preso
provisoriamente também não pode
continuar a prestar os serviços, e,
portanto, esta é uma hipótese de
suspensão contratual.
 Afastamento para inquérito de
apuração de falta grave
empregado estável é acusado de
cometer falta grave, empregador
poderá afastá-lo de suas funções
durante inquérito instaurado para a
apuração da falta.
 suspensão contratual porque,
durante o afastamento (que não possui
prazo definido) o empregado afastado
não recebe salário.
 inquérito conclua que a acusação é
improcedente, o empregador deverá
pagar os salários do período de
afastamento e, com isso, configurar-se-
á a interrupção contratual
 Afastamento para participação
em curso ou programa de
qualificação
 que haja suspensão do contrato de
trabalho por um período de 2 a 5
meses, para participação do
empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo
empregador.
 Para essa condição ser aplicada,
deve haver previsão em negociação
coletiva (convenção coletiva ou acordo
coletivo) e, também, a concordância
formal do empregado.
 Durante o curso ou qualificação não
haverá prestação de serviços e nem
pagamento de salário, por isso este
afastamento enquadra-se como
suspensão do contrato de trabalho de
trabalho.
 Empregado eleito para direção
de empresa
empregado é eleito diretor de
sociedade anônima podemos estar
diante de suspensão do contrato de
trabalho, visto que o exercício da
diretoria pode suprimir o elemento
fático-jurídico subordinação
 ausência de subordinação jurídica
restará configurada a suspensão
contratual.
 eleito para cargo de
administração sindical ou
representação profissional
Considera-se de licença não
remunerada, da empresa ou cláusula
contratual, o tempo em que o
empregado se ausentar do trabalho no
desempenho das funções
 licença não remunerada- salvo
assentimento da empresa ou cláusula
contratual um afastamento com
remuneração se tornado interrupção.

 Serviço militar obrigatório
O serviço militar obrigatório é prestado
pelos jovens incorporados às Forças
Armadas, durante o período normal de
12 meses.
 mas tende a ser considerado como
suspensão contratual por não haver
pagamento de salário durante sua
duração.
 O afastamento do empregado em
virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público,
não constituirá motivo para alteração
ou rescisão do contrato de trabalho por
parte do empregador, permanecendo o
pagamento do FGTS.
 Violência doméstica
Tem direito ao recebimento de salário a
vítima de violência doméstica e familiar
que teve como medida protetiva
imposta ao empregador a manutenção
de vínculo trabalhista em decorrência
de afastamento do emprego por
situação de violência doméstica e
familiar.
 Cabe ao empregador o pagamento
dos 15 primeiros dias de afastamento
da empregada vítima de violência
doméstica e familiar (interrupção)
 e fica a cargo do INSS o pagamento
do restante do período de afastamento
estabelecido pelo juiz, podendo chegar
até 6 meses. (suspensão)
Readmissão
ao readmitir o empregado, a empresa
deverá computar o tempo de serviço
anterior do empregado e somar ao
atual.
 Salvo, se o empregado foi
dispensado por falta grave ou recebeu
indenizações, ou se aposentou
espontaneamente
 Para fins de férias- se o empregado
pede demissão e não é readmitido
dentro de 60 dias, não poderá ser
computado terá o tempo anterior
contado para fins de Férias;
 a prescrição, se o pedido se referir à
soma dos períodos descontínuos de
trabalho o prazo começa a fluir do fim
do último vínculo contratual
 não há proibição a que a empresa
rescinda o vínculo com o empregado e,
passado algum tempo, o recontrate
 não pode ser utilizado como artifício
para se fraudar a legislação, pois, caso
comprovada a fraude, a dispensa
poderá ser considerada nula;
contrato de trabalho e CTPS
CTPS é o documento de identificação
do trabalhador.
A CTPS é obrigatória:
Exercício de qualquer emprego urbano
e rural;
Ainda que em caráter temporário;
E para os autônomos que tenha
atividade profissional remunerado.
A CTPS se tornou eletrônica em
09/2019;
ao admitir o empregado o empregador
deve solicitar a CTPS deste para, em
até 5 dias úteis, providenciar a
anotação das informações sobre o
contrato de trabalho.
contrato se inicia com a prestação dos
serviços, e o prazo de 5 dias úteis é o
máximo que o empregador tem para
anotar os dados do contrato.
 Não existe “contrato de experiência
sem carteira assinada”: desde o
primeiro dia do contrato ele já é
contrato de trabalho, então a obrigação
de anotação na CTPS já existe.
 Se o empregado presta serviços a
seu empregador e este não anota o
contrato na CTPS, o contrato é válido,
não impedindo o reconhecimento da
relação de emprego.
 A CLT admite a existência de
contrato tácito ou expresso, podendo
buscar o reconhecimento do vínculo,
independentemente de anotações na
carteira de trabalho, desde que prove a
existência dos elementos fático-jurídico
do contrato de trabalho, sendo admitido
todos os meios de prova permitidos.
Deve ser anota na CTPS:
A data de admissão;
A remuneração- devendo especificar o
salário, independente da forma
(dinheiro ou utilidade e as estimativas
em gorjetas);
Condições especiais se houver;
onde ficam registradas as informações
dos seus
vínculos de emprego, conforme
previsto na legislação data de
admissão, desligamento, salário,
períodos de férias etc.
É vedado ao empregador efetuar
anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua CTPS.
Auditor-Fiscal do Trabalho identifique,
durante a ação fiscal, empregado
laborando sem registro na CTPS
lavrará o correspondente Auto de
Infração (AI).
quanto ao descumprimento da
obrigação de anotar as informações na
CTPS,
o empregador estará sujeito à multa,
aplicada pela fiscalização trabalhista:
A multa é de R$ 3.000,00 por
empregado prejudicado;
empregador for microempresa ou de
empresa de pequeno porte, o valor final
da multa aplicada será de
R$ 800,00.
se a o empregador anota corretamente
o vínculo e a remuneração, mas deixa
de efetuar as anotações:
 quanto à rescisão contratual;
 por solicitação do trabalhador;
 na data-base da categoria;
 por necessidade de comprovação
perante o INSS. a multa será de R$
600,00.
Multas:
R$ 3.000,00 (regra)o Fundo de Garantia do Tempo de
Falta de anotação
R$ 800,00 (ME ou EPP)
Não anotação de R$ 600,00
informações complementares
Sum 12- CTPS constituem presunção
relativa (juris tantum) e, portanto, suas
anotações auxiliam a apurar a
veracidade das alegações feitas em
juízo.
Como:
 dissídio na Justiça do Trabalho entre
a empresa e o empregado por motivo
de salário, férias ou tempo de serviço.
 cálculo de indenização por acidente
do trabalho ou moléstia profissional.
Além da CTPS o contrato de trabalho
também deve, por lei, ser registrado
nos LIVROS DE REGISTRO DE
EMPREGADOS.
 por meio de livros, fichas ou sistema
eletrônico, e se destinam a registrar
informações essenciais sobre a pessoa
do empregado, como:
 todos os dados relativos à sua
admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, a férias,
acidentes e demais circunstâncias que
interessem à proteção do trabalhador
 gerando uma multa (R$600,00) para
a ausência de informação dos dados
dos empregados constantes do livro de
registro de empregados.
 O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados
a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador.
Responsabilidade civil
Antes do contrato e possível haver
responsabilidade ensejando reparação
de danos, durante as negociações que
antecedem o contrato de trabalho.
Efeitos Do Contrato De Trabalho
Efeito próprio: próprio do contrato de
trabalho é o poder empregatício, por
meio do qual o empregador
coordena, dirige e fiscaliza a realização
dos serviços prestados pelos seus
empregados
obrigação do empregador- é de pagar o
salário (obrigação de dar) e demais
parcelas decorrentes do contrato, como
Serviço – FGTS.
 o empregador deve registrar o
empregado e preencher as
informações devidas na Carteira de
Trabalho e Previdência Social – CTPS
(obrigação de fazer)
obrigação do empregado- é a
obrigação de fazer: dispor de suas
energias, prestar os serviços exigidos
pelo empregador.
 Em decorrência do contrato de
trabalho cabem, também, obrigações
de conduta, como ser pontual e
assíduo (não falar em suas
obrigações).

Efeito conexo: efeitos acessórios, que
não se constituem em efeitos inerentes
ao contrato
Direitos intelectuais- propriedade (ou
participação) em invenções,
desenvolvimento de tecnologia, criação
de software etc. de acordo com a
vinculação (ou não) ao contrato.
 Lei 9.279/96, art. 90. Pertencerá
exclusivamente ao empregado a
invenção ou o modelo de utilidade por
ele desenvolvido, desde que
desvinculado do contrato de trabalho e
não decorrente da utilização de
recursos, meios, dados, materiais,
instalações ou equipamentos do
empregador.
 Ou ainda proteção sobre as criações
no âmbito empresarial.
Indenizações por danos sofridos pelo
empregado- danos morais- ocorrerá
quando o empregado for submetido a
situação indignante, que fira sua honra
ou imagem.
e caso de lesões Acidentárias-
acidentes de trabalho ou doenças
ocupacionais causadas em face da
prestação laboral, onde o empregado
pode ser submetido a condições
indevidas de segurança e saúde que
afetem seu bem-estar físico e/ou
psíquico, causando os afastamentos,
invalidez (total ou parcial), amputações,
traumas psicológicos, e por isto suas
consequências se estendem às esferas
patrimonial, moral e estética
 Que podem resultar em dano
material, moral e/ou estético.
 é possível reparação de danos ao
empregador, quando o empregado dê
causa a prejuízos, desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo
do empregado.
Aviso Prévio
Os contratos de trabalho em regra são
de prazo indeterminado, e por esse
motivo se institui o aviso prévio, para
que ambas as partes possam ter um
tempo razoável para adotar medidas
necessárias.
Ocorre em duas hipóteses: demissão
sem justa causa/ pedido de demissão
Caso haja o encerramento do vínculo
contratual, e seja do empregador, o
aviso prévio permitirá ao empregado
procurar novo emprego para seu
sustento; caso seja do empregado,
permitirá ao empregador buscar novo
trabalhador para ocupar o posto que se
tornará vago.
Aviso-prévio quer dizer comunicação
que a parte que quer rescindir o
contrato sem justa causa deve fazer à
outra.
 Aviso prévio é direito constitucional;
 O aviso prévio, portanto, deve ser
concedido pela parte (empregador ou
empregado) que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato de trabalho.
 Se a iniciativa é do empregador
(dispensa sem justa causa), o aviso
prévio é um direito do empregado.
 Se a iniciativa é do empregado
(pedido de demissão), o aviso prévio
passa a ser um dever deste.
SÚMULAS Nº 276 - AVISO PRÉVIO.
RENÚNCIA PELO EMPREGADO- O
direito ao aviso prévio é irrenunciável
pelo empregado. O pedido de dispensa
de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo
emprego.
será concedido na proporção do tempo
de serviço.
sendo no mínimo de 30 dias aos
empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
Aos trabalhadores de mais de 1 ano,
serão acrescidos 3 dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa,
até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90
(noventa) dias.
o aviso prévio é de no mínimo 30 dias
e no máximo 90 dias
Redução De Jornada
Se rescisão partir do empregador- este
terá a jornada de trabalho reduzida de
2 horas diárias ou a falta de 7 dias
corridos, sem prejuízo do salário
integral. Não são cumulativas.
Também assegurado ao doméstico.
 Estas regras se aplicam se a
rescisão tiver sido promovida pelo
empregador.
 se o empregado decida romper o
vínculo não caberá a redução de
jornada.
SUM-230 AVISO PRÉVIO.
SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO
DAS HORAS REDUZIDAS DA
JORNADA DE TRABALHO- É ilegal
substituir o período que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas
correspondentes.
Indenização- A falta do aviso prévio por
parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo
de serviço (será anotado na CTPS
como fim do contrato a data que
terminaria o aviso prévio).
aviso prévio é o pedido de demissão,
caso em que o trabalhador é que
concederá aviso prévio ao seu
empregador
Caso o empregado decida romper o
vínculo sem cumprir o aviso também há
previsão de indenização ao
empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo
respectivo.
 Comunica o empregador e solicita
não cumprir o aviso prévio, se o
empregador aceitar o pedido de
dispensa do aviso prévio e liberar o
empregado de seu cumprimento, não
haverá labor no aviso prévio e nem
desconto do aviso não cumprido.
Culpa Recíproca- ambos dão causa a
extinção do vínculo trabalhista, por falta
grave do empregador e do empregado,
devendo o aviso prévio ser reduzido
pela metade.
SUM-14 CULPA RECÍPROCA-
Reconhecida a culpa recíproca na
rescisão do contrato de trabalho (art.
484 da CLT), o empregado tem direito
a 50% do valor do aviso prévio, do
décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
 Extinção por acordo- aviso prévio
também é devido pela metade a
extinção por acordo, caso este seja
indenizado.
Contratos Por Prazos Determinados-
como o contrato de experiência,
possuam cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada
do termo ajustado, sendo aplicado a
regra dos contratos indeterminados.
SUM-163 AVISO PRÉVIO.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA- Cabe
aviso prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência, na forma
do art. 481 da CLT.
Rescisão Indireta- quando houver
dispensa por justa causa do
empregador, na extinção do contrato
de trabalho chamada de rescisão
indireta o empregador é que comete
falta grave, será devido o aviso
prévio.
Súmula 44 do TST - extinção da
atividade empresarial, não retira do
empregado o direito do aviso prévio.
Reconsideração
Caso haja reconsideração do pedido da
dispensa, no período do aviso prévio.
Sendo facultativo a parte aceitar ou
não.
Caso aconteça a aceitação,
considerará a continuidade do contrato
de trabalho ignorando o aviso prévio.
Aceitação pode ocorrer de forma
expressa ou tácita.
Falta grave durante o aviso prévio
Quando a dispensa e sem justa causa,
mas durante o período do aviso prévio,
o empregado pratica uma falta grave,
será convertido a demissão em justa
causa, perdendo o direito do restante
do respectivo prazo.
SÚMULA Nº 73 - DESPEDIDA. JUSTA
CAUSA- A ocorrência de justa causa,
salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado
qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.
A data do registro na CTPS deve
corresponder à do término do aviso
prévio, ainda que indenizado.
Base de cálculo do aviso prévio quando
este for indenizado
Parcela variável do salário- quando o
empregado receber de forma variável a
indenização será calculada na média
dos últimos 12 meses de serviço.
Será integralizado
 As horas extras habituais, integram
ao aviso prévio indenizado.
Não Será integralizado
 As gorjetas não serão indenizadas
no aviso prévio (sum. 354).
 As gratificações semestrais também
não entram.
 no decurso do prazo do aviso prévio
dado pelo empregador, integram a
remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
Base de cálculo
Caso ocorra o reajuste salarial coletivo,
durante o aviso prévio, este também
será beneficiado, mesmo que já tenha
recebido adiantado.
Pagamento
Para o pagamento das verbas
rescisórias é até o 10° dia da
notificação de despedida.
SÚMULA Nº 305 - FUNDO DE
GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO.
INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO
PRÉVIO- O pagamento relativo ao
período de aviso prévio, trabalhado ou
não, está sujeito a contribuição para o
FGTS.
Estabilidade provisória
GRAVIDEZ DURANTE O AVISO
PRÉVIO- A confirmação do estado
de gravidez advindo no curso do
contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade
provisória por 5 meses após o parto.
Também se aplica a quem tenha sido
concedido guarda provisória para fins
de adoção.
Extinção do Contrato de trabalho
A extinção do vínculo de emprego,
pode terminar por várias modalidades
 Dispensa sem justa causa- também
é chamada de dispensa injusta,
dispensa imotivada, dispensa
desmotivada e demissão imotivada,
pois o empregado não deu causa à
extinção contratual.
 confronta o princípio da continuidade
da relação de emprego o empregado.
Verbas devidas no caso de demissão
sem justa causa
serão devidas ao empregado apenas
as seguintes verbas:
 saldo de salário-dias trabalhados no
mês da saída
 férias- inclusive proporcionais
 13º salário- proporcional
 indenização do FGTS - multa
rescisória de 40%
 requerimento de Seguro-
Desemprego.
 Devendo o empregador, conceder o
aviso prévio, se esse não for concedido
deverá ser indenizado.
SUM-443 DISPENSA
DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.
EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU
PRECONCEITO. DIREITO À
REINTEGRAÇÃO. Presume-se
discriminatória a despedida de

empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite
estigma ou preconceito. Inválido o ato o
empregado tem direito à reintegração
no emprego. salvo havendo motivo que
justifique a demissão, esta será
considerada arbitrária.
Pedido De Demissão
O empregado tem o direito de pôr fim
ao pacto empregatício sem que seja
necessário motivo para tanto, e esta
decisão configura o pedido de
demissão.
 Não há possibilidade de o
empregador recusar o “pedido”.
Verbas devidas no caso de pedido de
demissão
serão devidas ao empregado apenas
as seguintes verbas:
 a saldo de salário- dias trabalhados
no mês
da saída;
 férias- proporcionais;
 13º salário- proporcional.
 Como a iniciativa do término do
contrato vem do empregado, não é
cabível direito a aviso-prévio: ele que
deve conceder o aviso ao empregador,
podendo ser descontado os salários
que o empregador receberia no aviso
prévio.
 não será cabível indenização do
FGTS- multa rescisória de 40%;
 não é possível sacar o FGTS,
salvo nas hipóteses em lei
 nem requerimento de Seguro-
Desemprego.
Dispensa Com Justa Causa
também conhecida como despedida
motivada por justa causa obreira,
dispensa por justa causa ou
simplesmente justa causa, o vários
empregado praticou conduta tipificada
pela CLT como motivadora de sua
demissão.
Sistema taxativo, devendo as causas
da dispensa com justa causa estarem
elencada em lei.
I- Ato de improbidade é conduta
faltosa do empregado que age de
modo contrário à lei;
II- incontinência de conduta ou mau
procedimento;
ato que atenta a moral sobre o ponto
de vista sexual- o assédio sexual,
quando praticado por um trabalhador
em relação a outro.
e os maus procedimentos, se a moral
do ponto de vista geral (que não a
sexual).
III-negociação habitual
negociação habitual no local de
trabalho- o empregado comercializa
produtos ou serviços por conta própria
na empresa, quando deveria estar
trabalhado.
concorrência com o empregador-
caracteriza-se pela comercialização
dos mesmos produtos e serviços
objetos da atividade empresarial do
empregador. É a concorrência desleal.
VI- Condenação Criminal do
empregado
empregado seja condenado e tenha
que cumprir a pena não será possível a
ele cumprir sua principal atribuição
decorrente do contrato de trabalho:
prestar os serviços, podendo o
empregador pôr fim ao contrato com
justa causa, desde que:
 haja uma sentença transitada em
julgado;
 Não houve a suspenção da
execução da pena.
não se confunde com a prisão
provisória, que é motivo de suspensão
contratual, e não demissão com justa
causa.
V- desídia no desempenho das funções
está ligada a negligência do
funcionário- pela prática ou omissão de
atos (comparecimento
impontual, ausências, produção
imperfeita)
VI- embriagues habitual ou em serviço;
 embriaguez se dá em serviço, basta
uma ocorrência para justificar a justa
causa.
 não seja no local de serviço, exige-
se a habitualidade.
 Tanto na embriaguez quanto usuário
de tóxicos
 decisões judiciais interpretando o
alcoolismo como doença, e neste
sentido não caberia a demissão com
justa causa, e sim busca de tratamento
médico.
VII- Violação de segredo da empresa;
VIII- Ato de indisciplina
insubordinação;
 Indisciplina se relaciona
descumprimento de ordens gerais. Ex.:
Recusar-se, injustificadamente,
utilizar os equipamentos de proteção
individual (ato faltoso)
 insubordinação diz respeito ao
descumprimento de ordens individuais.
Ex.: Recusar-se a proceder à entrega
de mercadoria a um cliente da empresa
IX- abandono de emprego;
 lapso temporal de 30 dias (sumula
32)
 ausência intencional, romper o
contrato (elemento subjetivo);
 determinado prazo (objetivo)
X- ato lesivo da honra (difamação,
injúria e calúnia) ou da boa fama
praticado no serviço
 contra qualquer pessoa (visitantes,
clientes etc.);
 ofensa física;
 salvo em caso de legitima defesa;
 situação na qual o empregador
possa fazer uso de seu poder
disciplinar, como no transporte público
ofertado pela empresa, cujo período
esteja integrado ao contrato de
trabalho, então caso ocorra uma
agressão ou ofensa caracteriza justa
causa.
XI-Ato lesivo da honra ou boa fama ou
ofensas físicas, contra superior
hierárquico ou empregador;
Salvo legitima defesa;
Independe do local.
XII- Prática constante em jogos de
azar;
 a habitualidade da prática dos jogos
de azar (apostas em corridas de
cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho
etc.) durante o horário de trabalho.
XIII- Perda de habilitação ou requisito
que é essencial para o exercício da
função, em decorrência de conduta
dolosa;
XIV- Também é causa de justa
causa, quem praticar atos atentatórios
contra a segurança nacional,
comprovado através de inquérito
administrativo.
A recusa a usar os equipamentos de
ou proteção e segurança também ensejam
em falta grave, gerando demissão por
ao justa causa.
a abuso do direito de greve- a
manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou
decisão da Justiça do Trabalho, A
responsabilidade pelos atos praticados,
ilícitos ou crimes cometidos, no curso
da greve, será apurada, conforme o
caso, segundo a legislação trabalhista,
civil ou penal. ensejam a justa causa
Requisitos
objetivo
Fato típico
E que a conduta seja grave
Subjetivo
Autoria
Dolo ou culpa na conduta do
empregado
Circunstanciais
Nexo de causalidade/ conexão- entre a
falta grave e a penalidade de demissão,
A falta cometida pelo empregado para
ensejar a justa causa deverá guardar
alguma relação com o seu trabalho.
Proporcionalidade- entre a penalidade
e a falta
Imediaticidade- da ciência do
empregador e da aplicação da punição
A falta grave deve ser atual, porque a
falta cometida pelo empregado e não
punida, entende-se perdoada.
Ausência de discriminação- o
empregador não pode agir diferente
com os demais empregados que
tiveram a mesma conduta;
Singularidade da punição- Sendo
vedada dupla punição;
Caráter pedagógico- a conduta pelo
empregado, irá contaminar o ambiente
de trabalho.
Verbas devidas no caso de demissão
por justa causa
serão devidas ao empregado apenas
as seguintes verbas:
✓ saldo de salário;
✓ férias, simples e vencidas;
Culpa Recíproca
quando tanto empregador quanto
empregado dão causa à extinção do
contrato
extinção contratual envolve decisão
judicial que reconheça a culpa
recíproca.
Verbas devidas no caso de culpa
recíproca
serão devidas ao empregado apenas
as seguintes verbas:
 50% do aviso prévio;
 50% 13°;
 50% férias;
 20% de indenização do FGTS;
(Podendo ser sacado).
 Sem seguro-desemprego.
Rescisão Indireta
Nessa modalidade, que comete falta
grave é o empregador (justa causa do
empregador)
empregado deve entrar com ação na
Justiça contra o empregador, e é o
Poder Judiciário que decidirá sobre o
cabimento da rescisão indireta.
Falta que poderá gerar a rescisão do
contrato, não precisa ocorrer
diretamente do empregador, basta que
venha do superior hierárquico.
Nos seguintes casos:
I- limitação física do empregado, que
deve ser respeitada sob pena de
causar-lhe ou agravar problemas de
saúde
limitação de força muscular, peso
máximo que o empregado pode
carregar:
60kg se for homem;
25kg se for mulher em ato ocasional ou
20kg se for em trabalho contínuo.
os serviços defesos por lei, que seria
o caso de o empregador,
indevidamente, exigir que o empregado
praticasse atos ilegais;
função diversa para a qual o
empregado foi contratado.
b) for tratado pelo empregador ou por
seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
 assédio moral, quando o
empregador se excede no uso de seus
poderes.
C) perigo manifesto de mal
considerável pode ser relacionado às
condições (indevidas) de Segurança e
Saúde no Trabalho.
 conter agentes ambientais (ruído,
radiações, produtos químicos etc.)
passíveis de causar acidentes e
doenças ocupacionais de graves
consequências para a saúde dos
empregados
 o empregador não adote medidas
para eliminar, neutralizar ou controlar
os riscos existentes poderemos estar
diante de situação em que os
empregados estejam expostos a perigo
manifesto de mal considerável.
d) não cumprir o empregador as
obrigações do contrato;
 empregador não cumpra suas
obrigações previstas no contrato de
trabalho;
 A principal obrigação do empregador
é o pagamento de salário, e o atraso
frequente no pagamento é um exemplo
e) praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;
 Os atos lesivos da honra e boa
fama – que podem atingir tanto o
empregado quanto pessoas de sua
família - se relacionam à calúnia,
difamação e injúria
 o assédio sexual praticado pelo
empregador contra o empregado.
f) o empregador ou seus prepostos
ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
 trata-se de ofensas físicas;
 A exceção é feita nos casos de
legítima defesa.
g) o empregador reduzir o seu trabalho,
sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários. o empregado
receba salário variável (por peça ou
tarefa).
 letras "d" e "g", poderá o empregado Força maior
pleitear a força maior todo acontecimento
rescisão de seu contrato de trabalho e inevitável, em relação à vontade do
o pagamento das respectivas empregador.
indenizações, permanecendo ou não empregador não pode ter contribuído
no serviço até final decisão do para o acontecimento, para que seja
processo efetivamente
 O contrato de trabalho poderá ser considerado motivo de força maior
rescindido por culpa do empregador, força maior pode autorizar a realização
empregador praticar qualquer das de horas por necessidade imperiosa,
formas de violência doméstica ou interromper o contrato de trabalho ou
familiar contra mulheres. mesmo extingui-lo
 no caso de morte do empregador força maior autoriza até mesmo o
individual, mesmo havendo a sucessão término do contrato de empregados
(ou herdeiros continuando o negócio) o protegidos por estabilidades
empregado pode rescindir seu contrato provisórias.
de trabalho, estando desobrigado de Verbas devidas:
conceder aviso-prévio  Saldo de salário;
 13º salário proporcional;
Rescisão Por Acordo  Férias (simples, vencidas e
rescisão do contrato de trabalho de proporcionais)
comum acordo entre empregado e  Metade da multa compensatória do
empregador, o chamado FGTS (isto é, 20%)
“distrato”.  Metade da indenização do art. 479,
Verbas devidas no caso de culpa se for o caso
recíproca  Saque do FGTS
serão devidas ao empregado apenas  Aviso prévio (embora existam
as seguintes verbas: autores que defendam não ser cabível)
 50% do aviso prévio, se indenizado; Extinção Do Contrato Por Morte
 Férias proporcionais; Morte do empregado- o contrato será
 13/ proporcionais; extinto e não há que se falar em
 20%Multa do FGTS; indenização.
 80% Saque do FGTS; os herdeiros do falecido receberão:
 Não recebe seguro-desemprego.  saldo de salário;
 férias proporcionais;
Fato Do Príncipe  13º salário proporcional.
extinção do contrato em decorrência do Morte do empregador- cessar a
fato do príncipe, que consiste na atividade da empresa, por morte do
paralisação temporária ou permanente empregador, os empregados
do trabalho decorrente de uma receberão: saldo de salário (dias
determinação do poder público. trabalhados no mês da saída); férias
administração pública responsável pela (inclusive proporcionais),
paralisação 13º salário(proporcional),
seria chamada a indenizar a extinção indenização do FGTS (multa rescisória
contratual. de 40%) e aviso prévio
governo não arcaria com todas as continuidade do empreendimento
verbas rescisórias, mas apenas com: estaremos diante de sucessão
o valor da multa rescisória devidas do trabalhista, e neste caso o contrato de
FGTS trabalho poderá prosseguir, sendo
ou com a indenização do art. 479 facultado ao empregado rescindir o
as demais verbas seriam pagas pelo contrato
próprio empregador. o empregado opte por esta
possibilidade, não caberá aviso prévio
e nem indenização do FGTS (multa  dispensa plúrima: envolve grupos
rescisória de 40%). pequenos de trabalhadores;
 dispensa coletiva: dispensa massiva
Extinção da Empresa ou de trabalhadores, em geral com o
Estabelecimento intuito de redução definitiva do quadro
extinção da empresa ou de pessoal
estabelecimento a doutrina também  embora não se exija "autorização"
confere ao empregado o direito às do sindicato para tais dispensas, é
verbas rescisórias cabíveis na dispensa necessário seu envolvimento, por meio
sem justa causa. de uma "intervenção sindical prévia".

Programa de Demissão Voluntária – Homologação da rescisão

PDV
 término do contrato de trabalho por Na extinção do Contrato de Trabalho, o
meio da adesão a um PDV, como uma empregador deverá proceder:
espécie de extinção por acordo.  anotação na Carteira de Trabalho e
 empregado manifesta o interesse Previdência Social;
em pôr fim ao vínculo de emprego, ante  comunicar a dispensa aos órgãos
um incentivo oferecido pelo competentes;
empregador
 realizar o pagamento das verbas
 incentivos: quantia, viagem,
treinamentos pagos ou outros rescisórias.
benefícios diversos.
 um empregado que tenha aderido Com a reforma trabalhista extinguiu a
ao PDV/PDI previsto em ACT/CCT não
exigência de homologação da rescisão
poderá, posteriormente, reclamar
junto ao sindicato da categoria para
perante a Justiça Trabalhista o
pagamento de verbas trabalhistas. contratos com tempo de serviço
 A adesão voluntária do empregado superior a 1 ano.
ao Programa de Demissão Incentivada A assistência na rescisão será sem
implica o reconhecimento da quitação ônus para o empregado e empregador.
ampla e irrestrita de todas as parcelas O pagamento a que fizer jus o
objeto do contrato de emprego, não empregado será efetuado:
sendo possível a busca pela justiça do I - Em dinheiro, depósito bancário ou
trabalho. cheque (não se admite pagamento em
 PDV/PDI não tiver sido previsto em cheque comum pois o cheque comum
ACT/CCT, são os chamados PDV pode não ter fundos). visado, conforme
unilaterais, não haveria que se falar em acordem as partes;
quitação ampla e irrestrita. II - Em dinheiro ou depósito bancário
quando o empregado for analfabeto.
Dispensa coletiva: equiparação com a
dispensa individual Descontos- Quanto a eventual
a CLT buscou equiparar a dispensa de desconto devido na rescisão, a CLT
um único empregado (dispensa limita seu valor a um mês de
individual) com a dispensa de vários remuneração.
empregados (dispensas plúrima e Prazo
coletiva). termo inicial para a contagem dos 10
não há mais que se falar em dias, caso estejamos diante de
autorização do sindicato ou de cumprimento de aviso prévio
negociação coletiva indenizado, considere o último dia de
três modalidades de dispensa prestação de serviços.
mencionadas no dispositivo:
 dispensa individual: envolve Multas
trabalhadores isoladamente;
Haverá o pagamento de multas, se as
verbas rescisórias não forem pagas no
prazo de 10 dias.
 uma multa em favor do empregado,
com o intuito de indenizá-lo: no valor do
seu salário
 e a outra multa, aplicada pela
fiscalização do trabalho, devida ao
Estado: um valor por trabalhador com
pagamento rescisório em mora
O TST entende que a massa falida não
está sujeita a esta multa;
Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho – TRCT
O TRCT é o documento elaborado pelo
empregador onde estão consignadas
as informações necessárias para o
procedimento rescisório.
 TRCT constam os dados do
empregado, dados do contrato de
trabalho, rubricas e valores devidos
com a natureza de cada parcela (saldo
de salário, adicionais, férias vencidas,
13º salário com as suas
proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12,
etc. descontos e outras informações
úteis)
Tendo eficácia liberatória das parcelas
nele especificadas, empregado não
poderá pleitear judicialmente, em
momento futuro, incorreção do valor
recebido.
Quitação Anual
É facultado a empregados e Estabilidades E Garantias De Emprego
empregadores, na vigência ou não do
contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações
trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados da categoria.
 termo discriminará as obrigações de
dar e fazer cumpridas mensalmente e
dele constará a quitação anual dada
pelo empregado.
Com eficácia liberatória das parcelas
nele especificadas, empregado não
poderá pleitear judicialmente, em
momento futuro, incorreção do valor
recebido.
Renúncia E Transação
Renúncia- Ato unilateral da parte,
através do qual ela se despoja de um
direito de que é titular, sem
correspondente concessão pela parte
beneficiada da renúncia.
 As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho
Transação- Ato bilateral (ou
plurilateral), pelo qual se acertam
direitos e obrigações entre as partes
acordantes, mediante concessões
recíprocas (despojamento recíproco),
envolvendo questões fáticas ou
jurídicas duvidosas (res dubia).
 transação é cabível quando se
relacione aos direitos de
indisponibilidade relativa, desde que
não resulte em prejuízo ao empregado
 Nos contratos individuais de trabalho
só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente.
 interesse individual ou bilateral
simples, que não caracterize um
padrão civilizatório geral mínimo
firmado pela sociedade política.
estabilidade e as garantias provisórias
de emprego, que representam
limitações à possibilidade de o
empregador proceder a demissões sem
justa causa.
Estabilidade decenal- estabilidade
decenal que, foi substituída pelo regime
do FGTS, pela constituição de 1988.
 Antes do FGTS ser obrigatório os
empregados celetistas adquiriam a
estabilidade decenal, ou seja, após 10
anos de serviços prestados à mesma
empresa ele não poderia ser demitido
sem justa causa.
 não há estabilidade quanto ao
exercício dos cargos em comissão,
como de diretoria ou gerência.
 empregada gestante que ocupa o
cargo de gerente de um
estabelecimento, poderá ser revertida
ao cargo anteriormente ocupado,
deixando o cargo em comissão. Ela
continuará com seu emprego, no
entanto passará a exercer outra
função.
Gestante- fica vedada a dispensa
arbitrária ou sem justa causa,
empregada gestante, desde
confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
 emprego da gestante existe para
proteger o nascituro, e por isto a
demissão indevida da gestante lhe
assegura a reintegração
indenização.
 O desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade
Reintegração- A garantia de emprego à
gestante só autoriza a reintegração se
está se der durante o período de
estabilidade.
Indenização- garantia restringe-se aos
salários e demais direitos
correspondentes ao período
estabilidade.
 basta que a gravidez seja anterior à
dispensa, pouco importando se o
empregador tinha ou não ciência do
estado gravídico da empregada.
 A confirmação do estado de
gravidez advindo no curso do contrato
de trabalho, ainda que durante o prazo
do aviso prévio, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória
prevista.
 ao empregado adotante ao qual
tenha sido concedida guarda provisória
para fins de adoção, também gozará da
estabilidade provisória dos 5 meses
pós o parto.
Renúncia ou transação- nula de pleno
direito a cláusula que estabelece a
possibilidade de renúncia ou transação,
pela gestante, das garantias referentes
à manutenção do emprego e salário.
Pedido de demissão- o pedido de
demissão da empregada não equivale
à renúncia do direito à estabilidade, o
que sequer seria admissível, mas sim
decorre da vontade de não querer
permanecer no trabalho, sendo
permitido, mas contara com assistência
sindical. não inviabiliza seu direito à
indenização compensatória decorrente
da estabilidade.
A sumula 244- estabelece a garantia a
gestante que trabalha por tempo
determinado, porém o entendimento do
a
STF é que não há o que se falar em
estabilidade, visto os contratos no
prazo estipulado, não seria uma
dispensa sem justa causa ou arbitrária
propriamente dita e, sim, simples
término do contrato.
ou
trabalhadoras temporárias- não há
direito à estabilidade provisória.
a empregada gestante admitida sem
concurso público na Administração
pública, independentemente do regime
jurídico aplicado, se contratual ou
administrativo, ainda que ocupe cargo
em comissão ou seja contratada por
tempo determinado, não fará jus a
estabilidade da gestante.
Salvo, no contrato de experiencia.
de
Membros eleitos da CIPA- A
composição da CIPA é paritária, com
mesmo número de representantes do
empregador e do empregado.
 garantia de emprego recai apenas
sobre os empregados eleitos que são
representantes dos empregados.
 não poderão sofrer despedida
arbitrária- entendendo-se como tal a
que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.
Antes da eleição da CIPA é necessário
que os interessados se registrem como
candidatos.
a estabilidade provisória do
empregado eleito ocorre desde o
registro de sua candidatura até 1 ano
após o final de seu mandato, tanto os
eleitos quanto os suplentes.
 Estabilidade Do Cipeiro- para que
estes possam desempenhar
adequadamente suas funções, o que
inclui sugestão de medidas que
previnam a ocorrência de acidentes e
doenças do trabalho, sem represálias.
 Extinto o estabelecimento, não se
verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a
indenização do período estabilitário,
pois esses não poderiam desempenhar
suas funções.
 A estabilidade não prevalece no
caso de contrato celebrado por prazo
determinado, não se beneficia da
garantia de estabilidade provisória o
empregado eleito membro da CIPA
durante a validade do contrato de
experiência.
 Renúncia- renúncia expressa ao
cargo na CIPA, por livre manifestação
de vontade, afasta o direito à
estabilidade provisória. Trata-se de
uma renúncia do cipeiro à sua
estabilidade.
Empregado acidentado- o empregado
sofre acidente e passa a receber
auxílio-doença acidentário. Somente
depois de expirado este benefício é
que começará a correr o prazo mínimo
de 12 meses de estabilidade provisória.
Independente do auxílio-acidente, mas
é necessário que tenha recebido o
auxílio-doença.
auxílio-doença é benefício concedido
ao segurado que ficar incapacitado
para o seu trabalho ou para a sua
atividade habitual por mais de 15
(quinze) dias consecutivos.
auxílio-acidente é uma indenização que
o empregado acidentado passa a
receber após consolidação das lesões
decorrentes de acidente de qualquer
natureza, se resultarem sequelas que
impliquem redução da capacidade para
o trabalho que habitualmente exercia.
 nem todo empregado acidentado
perceberá auxílio-acidente, e por isto a
lei não exige a percepção deste
benefício previdenciário para que se
adquira a estabilidade provisória.
 Doença profissional- detectada a
doença e o nexo causal com a
exposição ocupacional, não será
exigido o afastamento prévio superior a
15 dias para reconhecimento da
estabilidade.
o empregador que pretende
dispensar o empregado deverá
aguardar cessar a garantia provisória
de emprego e somente depois disto
conceder o aviso prévio
 garantia provisória de emprego se
aplica, atendidas as demais condições,
mesmo quando o empregado possui
contrato a prazo determinado.
Dirigentes sindicais- 7 dirigentes
sindicais e igual número de suplentes,
os sindicatos são representativos de
categorias profissionais.
 fará jus à garantia de emprego o
dirigente que exercer na empresa
atividade pertinente à categoria
profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente
 A administração do sindicato será
exercida por uma diretoria:
 constituída no máximo de 7 e no
mínimo de 3 membros
 e de um Conselho Fiscal composto
de 3 membros
 eleitos esses órgãos pela
Assembleia Geral.
 Não tem estabilidade de emprego
para membros de conselho fiscal de
sindicatos e delegados sindicais
 cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser:
 impedido do exercício de suas
funções;
 nem transferido para lugar ou mister
que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho das suas atribuições
sindicais.
vedada a dispensa do empregado
sindicalizado ou associado.
a partir do momento do registro de sua
candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade profissional,
sindical ou de associação até 1 ano
após o final do seu mandato, caso seja
eleito inclusive como suplente, salvo se
cometer falta grave devidamente CCP- comissão de conciliação previa-
apurada. representantes dos empregados nas
Comissões de Conciliação Prévia,
apuração de falta grave do dirigente
detém o objetivo de tentar conciliar
sindical deve se dar mediante inquérito
conflitos individuais surgidos entre
judicial
empregados e empregadores.
entidade sindical comunicará por
 será composta de, no mínimo 2 e,
escrito à empresa, dentro de 24 horas,
no máximo, 10 membros, sendo 5
o dia e a hora do registro da
eleitos pelos empregados e 5
candidatura do seu empregado e, em
deliberados pelo empregador.
igual prazo, sua eleição e posse,
 também gozam de estabilidade,
fornecendo, outros comprovantes no
tanto os titulares quanto os suplentes;
mesmo sentido.
 assegurada a estabilidade no
assegurada a estabilidade provisória ao emprego, da inscrição e nomeação até
empregado dirigente sindical, ainda 1 ano após o término do mandato de
que a comunicação do registro da representação.
candidatura ou da eleição e da posse
Podendo ser demitidos por motivo de
seja realizada fora do prazo de 24
falta grave, regularmente comprovada
horas
através de processo judicial.
CNPS- CONCELHO NACIONAL DA
Diretores das cooperativas-
PREVIDENCIA SOCIAL- há previsão
empregados eleitos diretores de
de estabilidade provisória para os
cooperativas criadas pelos próprios
representantes dos empregados
trabalhadores.
indicados para o CNPS.
 Tanto os titulares quanto os também gozam de estabilidade, mas só
suplentes; os titulares; assegurada a estabilidade
 assegurada a estabilidade no no emprego, da nomeação até 1 ano
emprego, da nomeação até 1 ano após após o término do mandato de
o término do mandato de representação.
representação. Podendo ser demitidos por motivo de
 Podendo ser demitidos por motivo falta grave, regularmente comprovada
de falta grave, regularmente através de processo judicial.
comprovada através de processo
Comissão para Acompanhamento e
judicial.
Fiscalização da Regularidade da
Conselho Curador do FGTS-
cobrança e Distribuição da gorjeta
representantes dos trabalhadores
cobrada pelo estabelecimento, criada
indicados como membros do Conselho
mediante ACT/CCT.
Curador do FGTS, também gozam de
estabilidade. Caso a empresa possuísse mais de 60
 Tanto os titulares quanto os empregados, a referida Comissão seria
suplentes; criada no âmbito da própria empresa.
 assegurada a estabilidade no
emprego, da nomeação até 1 ano após representantes serão eleitos em
o término do mandato de assembleia geral convocada para esse
representação. fim pelo sindicato laboral e gozarão de
Podendo ser demitidos por motivo de garantia de emprego vinculada ao
falta grave, regularmente comprovada desempenho das funções para que
através de processo judicial. foram eleitos
empresas menores, por sua vez,
haveria uma comissão intersindical,
para fiscalizar as gorjetas;
representantes dos empregados-
representantes dos empregados na
comissão de entendimento direto com
o empregador.
 prevê a obrigatoriedade do
entendimento direto entre empregados
e empregadores, por meio de
representantes dos empregados
eleitos.
 Entretanto, tal situação apenas será
obrigatória nas EMPRESAS com MAIS
de 200 trabalhadores.
 Fica proibida a dispensa dos
membros desta comissão (que são em
número de 3, 5 ou 7 representantes)
desde o registro da candidatura até 1
ano após o fim do mandato, salvo
dispensa arbitraria por motivo
disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro
Jornada De Trabalho
É o tempo diário em que o empregado
presta serviços ao empregador ou
então permanece à disposição do
mesmo.
Considera tempo efetivo o período em
que o empregado está à disposição do
empregado, aguardando ou
executando ordens.
também se inclui no termo jornada de
trabalho o tempo de prontidão e o
tempo de sobreaviso.
Para os serviços em estada de ferro
Posteriormente legislações específicas
estenderam o regime de sobreaviso a
aeronautas e petroleiros, e houve
extensão do sobreaviso aos
eletricitários.
para executarem serviços imprevistos
ou para substituições de outros
empregados que faltem à escala
organizada.
Sobreaviso- o empregado efetivo, que
permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço.
Escala de sobreaviso 24 horas serão
contadas à razão de 1/3 do salário
normal.
 não basta apenas o uso de meios de
comunicação fornecidos pela empresa
para que se configure o sobreaviso, e
necessário que o empregado
permaneça em estado de expectativa
durante o seu descanso, aguardando
ser chamado a qualquer momento.
 empregado tanto pode ser chamado
pelo telefone ou pelo telégrafo.
 o sobreaviso é um dos temas em
que o negociado irá se sobrepor ao
legislado.
Prontidão- o empregado que ficar nas
dependências da estrada, aguardando
ordens.
Escala de prontidão 12 horas serão
contadas à razão de 2/3 do salário
normal.
 Duração Do Trabalho- é um conceito
que envolve a jornada de trabalho, os
horários de trabalho e os descansos
trabalhistas.
 Horário De Trabalho- período entre
o início e o fim da jornada de trabalho
diária.
Tempo à Disposição Do Empregador
empregado permanece no centro de
trabalho, mas não pode realizar suas
tarefas.
 Nestes períodos o empregado não
trabalha, mas permanece à disposição
do empregador e, portanto, os períodos
devem ser incluídos na jornada de
trabalho.
 Os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho,
não previstos em lei, representam
tempo à disposição da empresa, se
acrescidos ao final da jornada, devem
ser pagos como horas extras.
 Não confundir os conceitos: os
intervalos legais, como para almoço,
têm previsão legal e por isso não são
considerados à disposição do
empregador;
 Não computam como jornada de
trabalho- deixaram de ser computadas
como jornada extraordinária as
variações de jornada em que o
empregado adentra/permanece dentro
da empresa exercendo atividades
particulares ou quando busca proteção
pessoal (em caso de insegurança nas
vias públicas ou más condições
climáticas)
Atividades particulares- Por não se
considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado
como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, mesmo que
ultrapasse o tempo de 5 minutos/ 10
minutos:
I- Práticas Religiosas;
II- Descanso;
III- Lazer;
IV-Estudo;
V- Alimentação;
VI-Atividades de relacionamento social;
VII- Higiene pessoal;
VIII- o tempo despendido na troca de
roupa/uniforme deixa de ser computado
como jornada extraordinária apenas
quando não for obrigatória a referida
troca dentro das dependências da
empresa.
Tempo in itinere
O tempo despendido pelo empregado
desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive
o fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do
empregador.
 a jornada de trabalho tem início
quando o empregado chega no seu
efetivo posto de trabalho.
 regra que permite desconsiderar
pequenas variações no ponto do
empregado:
desconsideração do tempo residual
somente terá lugar quando as
variações de registro não excederem
de 05 minutos, respeitando o limite
máximo diário de 10 minutos.
 Não serão descontadas nem
computadas como jornada
extraordinária as variações de horário
no registro de ponto não excedentes de
5 minutos, ou no limite máximo de
10minutos diários.
Hora Noturna
legislador conferiu ao trabalho noturno
duas regras diferenciadas que
beneficiam o empregado: o adicional
noturno e a hora ficta noturna
adicional noturno- e devido aos
trabalhadores urbanos que trabalham
do período das 22H às 5H, um
adicional de 20% sobre a hora diurna.
Lembrete! - excepciona o adicional com
os dizeres do artigo 73 da CLT “Salvo
nos casos de revezamento semanal ou
quinzenal” não foi recepcionado pela
CF/88, ou seja, mesmo nestes casos
será devido o adicional noturno.
Hora Ficta Noturna- um empregado que
labora das 22h00min às 05h00min
trabalha efetivamente 07 horas, mas
isto representa 08 horas de trabalho
para fins de remuneração (pois são
acrescidos 52min. 30 segs. x 8 = 7
horas)
São cumulativos o adicional noturno +
a hora ficta noturna.
relação à aplicabilidade da hora ficta:
Súmula 211- não se aplica as horas
fictas aos petroleiros.
OJ-SDI1-60 PORTUÁRIOS. HORA
NOTURNA. HORAS EXTRAS- aos
portuários, regidos por lei específica,
também não foi estendido o direito à
hora ficta noturna nos turnos das
19h00min às 07h00min.
Súmula 65- direito à hora reduzida de
52 minutos e 30 segundos aplica-se ao
vigia noturno.
OJ-SDI1-395- os empregados
submetidos aos turnos ininterruptos de
revezamento fazem jus à hora noturna
reduzida.
Prorrogações
Se o trabalhador iniciou o período
noturno e após as 5h permaneceu
trabalhando, sobre essas demais horas
trabalhadas após o período noturno
terá o acréscimo do adicional noturno.
 controles de frequência gera presunção
relativa de veracidade da jornada de
Escala 12X36- os empregados na
trabalho, a qual pode ser elidida por
escala de 12 x36 não possuem direito a
prova em contrário
este adicional ou à hora ficta sobre a
Pronto Britânico- horários de entrada e
prorrogação da jornada noturna.
saída uniformes são inválidos como
eles fazem jus ao adicional noturno (e à
meio de prova, invertendo-se o ônus da
redução ficta da hora noturna) sobre o
prova, relativo às horas extras, que
período efetivamente noturno, mas não
passa a ser do empregador
têm direito a estes benefícios sobre o
período laborado mediante prorrogação
de jornada noturna. Jornada não controlada

Controle De Jornada Horário urbano Horário rural

Regra- horário de trabalho 21h das as 05h (lavoura)
22h das as05h
será anotado em registro de 20h das as 04h (pecuária)
empregados; Tem direito a hora Não tem direito a hora
 estabelecimentos com ficta ficta
mais de 20 trabalhadores Adicional noturno Adicional noturno 25%
será obrigatória a anotação 20%
da hora de entrada e de saída, em não abrangidos pelas regras de
registro manual, mecânico ou duração do trabalho, que são: os
eletrônico; gerentes, os que exercem atividade
 permitida a pré-assinalação do externa incompatível com a fixação de
período de repouso. horário de trabalho e os
 o estabelecimento que possui teletrabalhadores por peça e tarefa.
menos ou igual 20 empregados a CLT  O empregador não consegue ter um
não instituíram como obrigatória a controle sobre a prestação concreta
anotação da hora de entrada e de dos serviços ou sobre o período de
saída, isto não significa tais empresas disponibilidade perante a empresa.
estejam desobrigadas de respeitar as
regras atinentes a jornada e descanso. o empregado nesta situação labora
durante o DSR ou durante um feriado,
Exceção- a possibilidade de há entendimentos do TST de que ele
negociação coletiva quanto à teria direito a remuneração em dobro
modalidade de registro do ponto por
controle de ponto por exceção. Trabalhadores Externos
 não há necessidade do registro da trabalhadores que exercem atividade
jornada corriqueira, de todos os externa incompatível com a fixação de
horários de entrada e saída do horário de trabalho;
empregado.  portanto, se o empregado alega
 Mas sim será registrada apenas as judicialmente o desrespeito aos
situações excepcionais, em que o intervalos intrajornada, é ônus do
empregado presta horas próprio empregado provar tal alegação.
extras, se atrasa, sai de férias etc.  Pois em virtude das peculiaridades
exigindo-se que seja estabelecido do trabalho externo, as quais impedem
mediante: o empregador de fiscalizar a fruição do
 contrato individual escrito; intervalo intrajornada
 acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho. Gerentes
relação aos gerentes, exercentes de
Súmula 338- ônus do empregador que cargos de gestão, há duas
conta com mais de 10 empregados, possibilidades:
quando não feita como manda a regra.  exercente de cargo de gestão COM
A não apresentação injustificada dos gratificação igual ou superior a 40%:
excluídos do controle de jornada e sem
direito a horas extras.
 exercente de cargo de gestão SEM
gratificação (ou com gratificação
inferior a 40%): não é excluído do
controle de jornada e tem direito a
horas extras
 CLT passou a autorizar que norma
coletiva disponha sobre os cargos que
se enquadram como função de
confiança.
 determinado cargo não tenha
efetivamente conteúdo de gestão,
poderia ser definido em norma coletiva
como sendo cargo de confiança e,
portanto, ficaria excluído do controle de
jornada.
Teletrabalhadores que prestam serviço
por produção ou tarefa
embora não sejam considerados
trabalhadores externos, foram também
excluídos do controle de jornada pela
reforma trabalhista, caso prestem
serviço por produção ou tarefa.
Porém, existe 3 modalidades de
teletrabalho:
salário por unidade de tempo- é o mais
comum no cotidiano, em que o
empregador remunera o empregado
utilizando como parâmetro o tempo em
que o empregado trabalhou;
Salário Por Produção (Ou Por Unidade
De Obra) - tem como parâmetro de
cálculo a quantidade de peças
(unidades) produzidas pelo empregado;
 Salário Por Tarefa- um certo
parâmetro temporal (hora, dia, semana
ou mês) um certo montante mínimo de
produção a ser alcançado pelo
trabalhador.
 teletrabalho por jornada, a jornada
do empregado deverá ser controlada,
mesmo se dando fora das
dependências do empregador.
 regime de teletrabalho por produção
ou por tarefa, não se aplicarão as
regras quanto à duração do trabalho.
 o tempo de uso de equipamentos
tecnológicos (incluindo softwares,
ferramentas digitais, aplicações de
internet utilizados para o teletrabalho e
a infraestrutura necessária) fora da
jornada de trabalho normal do
empregado não constitui tempo à
disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, salvo se previsto por
coletiva de trabalho.
O uso dos aplicativos do
empregador fora do horário de trabalho
é insuficiente para caracterizar que
houve prestação laboral
 o teletrabalho é um dos temas em
que o negociado irá se sobrepor ao
legislado.
Jornada extraordinária
jornada extraordinária (também
conhecida como sobre jornada ou
horas extraordinárias) é o lapso
temporal em que o empregado
permanece laborando após sua jornada
padrão.
A jornada de trabalho pode ser
acrescida por 2 horas a mais.
Seja por acordo individual (acordo
verbal escrito ou tácito), acordo coletivo
de trabalho ou ainda pela convenção
coletiva de trabalho.
 horas suplementares é que cabe ao
empregador exigir do empregado a
prestação da sobre jornada quando for
necessário (jus variandi do
empregador), não podendo o
empregado se recusar a prestar tais
horas
Caso o empregado fique mais que 2
horas após a jornada padrão deverá
essas horas a mais ser indenizada ao
empregado.
A remuneração do serviço
extraordinário e de 50% superior à hora
normal.
ACT/CCT podem prever percentuais
maiores que 50%.
O valor de hora extra, e a soma do
salário normal + o adicional de hora
extra.
Compensação De Jornada
compensação de jornada: o acordo de
prorrogação de jornada (compensação
mensal) e o banco de horas
(compensação que ultrapassa o
módulo mensal).
Acordo de prorrogação de jornada
É lícito a compensação de jornada
extra, por acordo individua, podendo
ser tácito ou expresso, de que a
compensação ocorra durante o mês.
Ex.: compensação semanal-
empregado trabalho de segunda a
sexta totalizada as 44 horas, não será
pago hora extra porque
compensação será no sábado não
trabalhado.
acordo verbal, será válido, já que, até
mesmo, pois o tácito é aceito.
Banco de horas
compensação de jornada é o banco de
horas, na qual a compensação
extrapola o período de um mês.
banco de horas atende ao jus variandi
do empregador, que exigirá mais labor
(hora extras) quando haja maior
demanda do mercado
produção ficar em ritmo mais lento,
poderá dispensar o empregado de
alguns dias de trabalho para
compensar as horas positivas do
banco, tudo isso sem
pagamento de horas extraordinárias.
banco de horas semestral- acordo
individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período
máximo de 6 meses.
cada semestre esse banco de horas
poderia ser renovado diretamente com
o empregado, por meio de simples
acordo escrito.
banco de horas anual- mediante
negociação coletiva, excesso de horas
em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro
dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de 1 ano.
Não pode ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias
Regra geral
Quando o modo de compensação for
invalido, mas a quantidade de hora
extra não ultrapassou a duração
máxima semanal (44h), devendo ser
pago apenas o adicional
HE= adicional sobre a quantidade que
ultrapassou (ex.: ultrapassou 48 min.
Será 48X 50%)
Hora extra habitual não descaracteriza
a compensação de jornada (seja por
acordo de prorrogação ou banco de
horas)
o Rescisão
deverão ser pagas como horas extras
por ocasião da sua rescisão,
a considerando o valor-hora da
remuneração à época da rescisão.
Menor de idade
para os empregadores menores de
idade, a compensação de jornada
exige previsão em ACT/CCT
(diferentemente dos empregados em
geral).
até mais 2 (duas) horas.
Escala 12X36
 jornada de 12 horas de trabalho por
36 de descanso e permitida mediante a
previsão e ACT/CCT ou, até mesmo,
de acordo individual escrito.
 não têm direito à remuneração em
dobro pelos feriados ou domingo
trabalhado.
 os intervalos intrajornada na escala
12x36 não sejam necessariamente
concedidos serão indenizados.
 tais trabalhadores não têm direito ao
recebimento de adicional noturno (ou à
redução ficta da hora noturna) pela
prorrogação de trabalho noturno,
fazendo jus ao adicional apenas sobre
o período noturno trabalhado.
 As previsões sobre a escala 12×36
estão na CLT. Sobre a hora extra
desse tipo de jornada a lei é silente,
dando a entender que não há
impedimento da hora extra
 porém o TST considera regime de
trabalho 12x36 não se admite a
prestação de horas extras habituais.
 Em todo o caso, quando houver a
prestação do serviço após a 12 hora
ela deve ser paga com adicional de
50% ao trabalhador.
 possível o estabelecimento de
jornada 12x36 em atividade insalubre
sem a necessidade de licença prévia
do MTb

Prorrogação de jornada em
necessidades imperiosas
a realização de horas extraordinárias
independerá de acordo entre
empregador e empregado, em casos
excepcionais.
Casos de necessidade imperiosas:
Força maior- todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do
qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
 as horas excedentes não terão
remuneração inferior à hora normal.
 A sobre jornada em caso de força
maior não mais requer comunicação à
autoridade competente em matéria de
trabalho.
 É vedado prorrogar a duração
normal diária do trabalho do menor,
salvo em caso de força maior, desde
que trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do
estabelecimento.
 não poderá ultrapassar de 12 horas;
 com adicional de 25%.
Serviços inadiáveis- casos em que
inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto são caracterizados como
situações nas quais o labor do
empregado é emergencial para que
não haja prejuízo ao empregador.
 sobre jornada em caso de serviços
inadiáveis não mais requer
comunicação à autoridade competente
em matéria de trabalho
 remuneração será, pelo menos, 25%
superior à da hora normal;
 e o trabalho não poderá exceder de
12 horas.
Recuperação do tempo perdido- as
paralisações empresariais para
recuperação do tempo perdido
São casos nos quais a atividade
empresarial sofreu solução de
continuidade, e as horas extras serão
exigidas do empregado independente
de acordo para recuperar o tempo
perdido com a interrupção da atividade
do estabelecimento causado por força
maior interrupção do trabalho,
resultante de causas acidentais:
 poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 horas;
 durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10
horas diárias;
 e o período não superior a 45 dias
por ano;
 proibido prorrogação de menor;
 sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente.
Prorrogação em atividades insalubres
Nas atividades insalubres, quaisquer
prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria
de higiene do trabalho (Ministério do
trabalho).
procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais,
estaduais e municipais, com quem
entrarão em entendimento para tal fim.
EXCEÇÃO
A convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei, sobre:
prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério
do Trabalho
Intervalos
duração do trabalho quanto os
períodos de descanso têm reflexos na
saúde do trabalhador.
duração do trabalho e intervalos não
são consideradas como normas de
saúde, higiene e segurança do
trabalho, portanto são passiveis de
negociação
Descansos- intervalo concedido
durante a jornada, para descanso e
alimentação.
Jornada Intervalo
Igual ou inferior a 4 h
Não há obrigatoriedade
de concessão de
intervalo intrajornada
Maior que 4h igual ou Intervalo de 15 minutos
inferior a 6 h
 Superior a 6h
Intervalo de 1 a 2 horas
intrajornada superior a 2 horas é
necessário acordo escrito, entre
empregador e empregado, ou previsão
em negociação coletiva.
Redução
 negociação coletiva, fica limitada ao
mínimo de 30 minutos de intervalo,
para a redução do intervalo
intrajornada para jornadas superiores a
6 horas.
 limite mínimo de uma hora para
repouso ou refeição poderá ser
reduzido por ato do Ministro do
Trabalho, quando o estabelecimento
atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos
refeitórios, e quando os respectivos
empregados não estiverem sob regime
de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
 Doméstico, acordo escrito
 Motorista, negociação coletiva.
A não concessão ou a concessão
parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de
trabalho
 Terá natureza indenizatória, de
forma que não irá repercutir em outras
verbas.
Concessão Parcial- considerada aquela
de até 5 minutos no total, somados os
do início e término do intervalo,
decorrentes de pequenas variações de
sua marcação nos controles de ponto,
não atrai a incidência do pagamento
indenizatório
 se a redução for ínfima (menor que
5 minutos) e não habitual, a rigor não
haveria que se falar em concessão
parcial.
descansos intrajornada específicos
para os exercentes de atividades de
mecanografia e para os empregados
que laboram em ambientes
refrigerados.
o empregado não prestará serviços,
mas por força de lei, e tendo em vista
que a natureza gravosa destes serviços
assim o exige, deverão ser concedidos
tais intervalos remunerados.
Ambientes Refrigerados
empregados que trabalham no interior
das câmaras frigoríficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente
quente ou normal para o frio e vice
versa.
Terão direito ao descanso remunerado:
Acada 1h e 40min deverão ter 20min
de descanso, computado como
trabalho efetivo.
trabalho contínuo em ambiente
artificialmente frio, ainda que não
labore em câmara frigorífica, tem direito
ao intervalo intrajornada
frio artificial- o que for inferior, nas
primeira, segunda e terceira zonas
climáticas do mapa oficial do Ministério
do Trabalho
Industria e Comercio, a 15º;
na quarta zona a 12º;
nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º.
intervalo nas atividades de
mecanografia
mecanografia (datilografia, escrituração
ou cálculo), que causam problemas nos
tendões em face da repetitividade da
tarefa
Terão direito ao descanso remunerado:
Acada 90 min trabalhados ter 10min de
descanso.
Outros
trabalhadores em minas de subsolo
Terão direito ao descanso remunerado:
Acada 3 horas consecutivas
trabalhadas terão direito a 15 min de
descanso.
Serviços de telefonia, radiotelefonia
radiotelegrafia – variáveis
e 20min de descanso para cada 3hs
trabalho contínuo
O serviço ferroviário fica dividido nas
seguintes categorias:
a) funcionários de alta administração,
chefes e ajudantes de departamentos e
seções, engenheiros residentes, chefes
de depósitos, inspetores e demais
empregados que exercem funções
administrativas ou fiscalizadoras;
b) pessoal que trabalhe em lugares ou
trechos determinados e cujas tarefas
requeiram atenção constante; pessoal
de escritório, turmas de conservação e
construção da via permanente, oficinas
e estações principais, inclusive os
respectivos telegrafistas; pessoal de
tração, lastro e revistadores;
c) das equipagens de trens em geral;
d) pessoal cujo serviço é de natureza
intermitente ou de pouca intensidade,
embora com permanência prolongada
nos locais de trabalho; vigias e pessoal
das estações do interior, inclusive os
respectivos telegrafistas.
categoria C é a dos trabalhadores da
equipagem de trens em geral- Será
computado como de trabalho efetivo
todo o tempo, em que o empregado
estiver à disposição da estrada, sendo
as refeições consideradas como tempo
efetivo, quando tomadas em viagem ou
nas estações durante as paradas,
podendo ser inferior que 1 h de
intervalo.
Especificidades do trabalhador
doméstico
é possível ocorrer o fracionamento e
até mesmo a redução do intervalo
intrajornada por simples acordo escrito.
É obrigatória a concessão de intervalo
intrajornada de no mínimo 1 h e no
máximo 2 horas;
 Podendo ser reduzido para 30min
desde que o empregado saia 30min
mais cedo, tudo em acordo por escrito.
 possível o fracionamento do
intervalo intrajornada para os
empregados domésticos que residem
no local de trabalho
 em dois períodos, com limite mínimo
de uma hora cada um, sendo que os
dois, somados, deverão observar o
limite de quatro horas
Intrajornada- é o espaço de tempo
entre duas jornadas de trabalho, que
não pode ser menor que 11 horas.
caberá pagamento de adicional das
horas excedentes, caso desrespeitado
o intervalo mínimo de 11 horas entre
duas jornadas de trabalho.
 pagar a integralidade das horas que
foram subtraídas do intervalo,
acrescidas do respectivo adicional.
 No regime de revezamento, as
horas trabalhadas em seguida ao
repouso semanal de 24 horas, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11
horas consecutivas para descanso
entre jornadas, devem ser
remuneradas como extraordinárias,
inclusive com o respectivo adicional
Repouso Semanal Remunerado (RSR)
são o período de 24 horas
consecutivas em que o empregado não
trabalha e nem permanece à
disposição do empregador.
 Conforme entendimento do TST, o
valor do descanso semanal remunerado
majorado pelo pagamento habitual de
horas extras deve repercutir, também,
sobre outras parcelas salariais, como no
13º salário, no aviso prévio, nas férias e
no FGTS, não caracterizando bis in idem.
todo empregado tem direito ao repouso
semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas, preferentemente
aos domingos, salvo motivo de
conveniência pública ou necessidade
imperiosa do serviço.
descanso hebdomadário- segundo o
qual o descanso deve ocorrer após seis
dias de trabalho (no sétimo dia).
Se o empregado labora no domingo ou
feriado:
 a compensação (caso em que o
trabalhador deixaria de trabalhar outro
dia da semana)
 pagamento em dobro
Lembrete! - a troca do dia do feriado é
um dos assuntos em que o negociado
prevalece sobre o legislado
 descanso sempre deverá ser
concedido, mas sua remuneração está
condicionada à assiduidade e
pontualidade do empregado, faltar
injustificadamente ou não for pontual,
perderá a remuneração do descanso
semanal.
O trabalho aos domingos nas
atividades do comércio o repouso
semanal remunerado deverá coincidir,
pelo menos uma vez no período
máximo de três semanas, com o
domingo.
Motorista profissional
Motoristas de cargas e transporte
coletivo.
exercerem atividade externa, passam a
contar com o direito ao controle de sua
jornada
exame toxicológico.
controle de jornada- controlada e
registrada de maneira fidedigna
mediante anotação em diário de bordo,
papeleta ou ficha de trabalho externo,
ou sistema e meios eletrônicos
instalados nos veículos, controle o
rastreamento via satélite do veículo, a
critério do empregador.
Jornada de Trabalho- jornada
constitucional de 8 horas diárias.
 prorrogação por até 2 horas
extraordinárias;
 mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo, por até 4 horas
extraordinárias
a possibilidade de, mediante
negociação coletiva, instituir-se
“jornada especial” de 12 X36, mediante
a ACT/CCT, em regime de
compensação.
 Tempo De Espera- as horas em que
o motorista profissional empregado
ficar aguardando carga ou descarga do
veículo nas dependências do
embarcador ou do destinatário e o
período gasto com a fiscalização da
mercadoria transportada em barreiras
fiscais ou alfandegárias
 o tempo de espera é considerado
tempo à disposição do empregador,
devendo ser remunerado como de
efetivo trabalho.
 As horas relativas ao tempo de
espera serão indenizadas na proporção
de 30%do salário-hora normal
 ser remunerado como de efetivo
trabalho e, sendo extrapolada a jornada
contratual, deverá resultar no
pagamento de hora extra
Intervalos intrajornada e intrajornada,
descanso semanal remunerado
As horas consideradas extraordinárias
serão pagas com o acréscimo
Intervalo
intervalo de 1 a 2 horas (jornada
superior a 6 horas diárias):
fracionamento ou redução;
intervalo de 15 minutos (jornada diária
superior a 4 horas e igual ou inferior a 6
horas): apenas fracionamento.
condições que devem ser obedecidas
para o fracionamento ou a redução:
 previsão em convenção ou acordo
coletivo de trabalho;
 intervalos estejam compreendidos
entre o término da primeira hora
trabalhada e o início da última hora
trabalhada (no meio da jornada).
 não é possível fracionar o intervalo
intrajornadas para fazer coincidir as
frações com os períodos de parada
obrigatória na condução do veículo,
este intervalo deve ocorrer de modo
ininterrupto.
 não mais se admite o repouso do
motorista com o veículo em movimento,
enquanto um deles não estiver
dirigindo, este período não pode ser
"aproveitado" para se computar seu
intervalo intrajornadas.
 repouso semanal remunerado, o
STF vedou a cumulação de repousos
semanais remunerados para viagens
de longa distância.
hora noturna do motorista profissional
horas consideradas extraordinárias
serão pagas com o acréscimo
estabelecido ou compensadas.
Viagens longas
viagem de longa distância, que foi
definida como sendo aquelas
superiores a sete dias.
repouso semanal será de 24 horas por
semana ou fração trabalhada, sem
prejuízo do intervalo de repouso diário
de 11 horas totalizando 35 (trinta e
cinco) horas.
Não pode ser fracionado o RDS em 2
períodos, nem cumular descansos

Transporte de passageiros
são facultado o fracionamento do
intervalo, períodos de no mínimo 5
(cinco) minutos
ao motorista intervalo mínimo de 1
(uma) hora para refeição, podendo ser
fracionado em 2 (dois) períodos e
coincidir com o tempo de parada
obrigatória na condução do veículo
Jornadas Especiais De trabalho
limite máximo trabalho de 220 horas
por mês
44 horas, respeitado um dia de
descanso semanal, restam 6 dias por
semana para o trabalho;
dividindo-se 44 por 6, temos 7,33h/dia.
7h20min por 30 dias = 220h
sujeitos a 40 horas semanais de
trabalho, aplica-se o divisor 200 para o
cálculo do valor do salário hora.
o negociado pode se sobrepor ao
legislado, porém, a negociação fica
limitada à jornada constitucional.
 6 horas para o trabalho realizado em
turnos ininterruptos de revezamento, é
imprescindível que haja significativa
alternância de horários de trabalho
compreendendo dia e noite.
 empregado laborasse em turno fixo
(somente de manhã, somente de tarde
ou somente de noite, sem alternância),
não seria o caso de aplicabilidade das
regras atinentes ao turno ininterrupto
de revezamento (TIR)
 ato de as interrupções da atividade
empresarial não descaracterizarem o
regime de turno ininterrupto de
revezamento. “ininterrupto” se refere à
alternância dos turnos em si, e não
impede que haja intervalo intrajornada
(durante o turno) para descanso dos
empregados
 repouso e alimentação, dentro de
cada turno, ou o intervalo para repouso
semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 horas;
 Caso não haja tal previsão na
negociação coletiva as horas
excedentes à 6ª deverão ser
remuneradas como extraordinárias;
 Caso haja previsão, acordo ou
convenção, as horas excedentes à 6ª
(no caso, a 7ª e 8ª) não serão
remuneradas como extra;
 empregado horista submetido a
turno ininterrupto de revezamento faz
jus ao pagamento das horas
extraordinárias laboradas além da 6ª,
bem como ao respectivo adicional
 as horas extras excedentes a sexta
diária, devem ser pagas de forma
integral, com o respectivo adicional,
independentemente de o empregado
ser horista ou mensalista, pois a
contraprestação remunera apenas as
seis primeiras horas trabalhadas
 descanso semanal é de 24 horas
consecutivas, enquanto o intervalo
entre duas jornadas de trabalho é de
no mínimo 11 horas.
 uma jornada do turno ininterrupto
até o início da próxima jornada que
sucede o descanso semanal deve
haver 35 horas de intervalo (24 + 11)
 caso não se respeite esse intervalo
de descanso deve haver o pagamento
das horas, inclusive com o
respectivo adicional
Outras jornadas especiais
Bancários- trabalho dos empregados
em bancos, casas bancárias e Caixa
Econômica Federal será de 6 horas
contínuas nos dias úteis, total de 30
horas de trabalho por semana.
Duração do trabalho- compreendida
entre 7 e 22 horas, com 15 minutos
para alimentação.
os bancários não trabalharão nos
sábados e, com isso, o divisor a ser
aplicado para a categoria é 180 (6
horas x 30 dias)
o controle de jornada não se aplica aos
cargos de confiança e gerência- com
gratificação igual ou superior a 1/3 do
salário do cargo.
Minas e subsolo- empregados em
minas no subsolo não excederá de 6
horas diárias ou de 36 semanais
O tempo despendido pelo empregado
da boca da mina ao local do trabalho e
vice-versa será computado para o
efeito de pagamento do salário.
telefonia, telegrafia submarina ou
subfluvial, de radiotelegrafia ou de
radiotelefonia- 6 horas diárias ou de 36
semanais
jornada reduzida não é aplicável, por
analogia, ao operador de televendas,
que não exerce suas atividades
exclusivamente como telefonista, pois,
naquela função, não opera mesa de
transmissão, fazendo uso apenas dos
telefones comuns para atender e fazer
as ligações exigidas no exercício da
função.
jornalistas profissionais- não deverá
exceder de 5 horas, podendo ser
elevada a 7 horas, mediante acordo
escrito, em que se estipule aumento de
ordenado, correspondente ao excesso
do tempo de trabalho, em que se fixe
um intervalo destinado a repouso ou a
refeição;
operadores cinematográficos-define
jornada padrão de 06 horas, distribuída
da seguinte forma, 5 horas
consecutivas de trabalho em cabina, 1
período suplementar, até o máximo de
1 hora para limpeza, lubrificação dos
aparelhos de projeção, ou revisão de
filmes;
Tripulantes De Embarcações-Entre as
horas 0 (zero) e 24 (vinte e quatro) de
cada dia civil, conservado em seu
posto durante 8 (oito) horas, exigência
do serviço contínuo ou intermitente
ficará a critério do comandante e, neste
último caso, nunca por período menor
que 1 (uma) hora.
Tempo parcial- mediante negociação
coletiva, empregados sujeitos à jornada
padrão de 08 horas pudessem ter seu
regime de trabalho alterado para tempo
parcial, mediante a redução
proporcional dos salários, não
excedendo a 30 horas semanais
com a possibilidade de prestar horas
extras: limite semanal de 26 horas,
ficando as horas extras limitadas a 06
horas suplementares por semanal.
É facultado ao empregado
contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias
a que tiver direito em abono pecuniário.
Remuneração e salário
elementos fático-jurídicos da relação
empregatícia é a onerosidade, que está
relacionada ao salário.
O empregado- dispõe de suas energias
para a prestação dos serviços exigidos
pelo empregador;
O empregador- em contraprestação,
paga o salário ao empregado.
Salário
salário o conjunto das parcelas que o
empregado recebe diretamente do
empregador
salário impotência fixa + gratificações
legais+ comissão paga pelo empregado
Remuneração
remuneração, e diferente do salário,
também compreende as gorjetas que
são pagas pelos clientes.
Remuneração= salário+ gorjeta.
A inclusão das gorjetas no conceito de
remuneração traz reflexos em diversas
verbas devidas ao empregado, como,
por exemplo, no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS).
Gorjetas
As gorjetas, cobradas pelo empregador
na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado
 não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado.
As gorjetas incidem sobre o base de
cálculo de férias e 13°.
Denominação salarial
Salário-mínimo - o menor valor que se
pode pagar ao empregado no país.
 É assegurado pela CF, que, mesmo
não havendo valor fixo, o empregado
comissionista receba, pelo menos, o
salário-mínimo.
Salário profissional- é o menor valor
que pode ser pago a um empregado
que esteja enquadrado em profissão
regulamentada, ex.: engenheiro civil.
Salário Normativo/ Piso Salarial - é o
valor mais baixo que se pode pagar ao
empregado da categoria profissional.
Definido por sentença ou por
instrumento coletivo (ACT/ CCT)
Piso salarial regional- é um valor
mínimo que pode ser pago a
determinada categoria profissional no
âmbito do estado da federação que o
tenha definido em lei
Salário base (ou básico) - é o valor fixo
pago ao empregado, não incidindo
sobre estes adicionais ou gratificações.
Salário condição- representa as
parcelas que dependem de condições
específicas para ser pago e, no caso
de cessadas tais condições, deixa de
ser devido ao empregado.
 salário condição os adicionais de
hora noturna, hora extraordinária,
insalubridade e periculosidade.
 eliminação da insalubridade
mediante fornecimento de aparelhos
protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui
a percepção do respectivo adicional,
sem ofensa a diminuição do salário
(súmulas 80/248).
Salário complessivo- a ideia de
cumulação em um mesmo montante de
distintas parcelas salariais;
devem-se pagar as verbas de forma
distinta, para permitir a verificação do
valor correto de cada uma delas.
É nulo- o empregador pague um valor
único mensal a título a adicional
noturno, de horas extraordinárias etc.
(súmula 91)
Repouso semanal remunerado
 Se for pagamento quinzenal ou
mensal, não a necessidade de
discriminação do RSR no
contracheque, pois o valor recebido a
título de “salário” ou “remuneração” já
contempla o RSR.
 Se o pagamento for por dia deve ser
informado no demonstrativo de
pagamento.
Características do salário
Caráter alimentar- O salário é a fonte
de subsistência do trabalhador, do qual
ele depende para prover do próprio
sustento.
 proteções legais que o tornam
impenhorável e irredutível.
Caráter forfetário- salário do
empregado não depende do resultado
da atividade empresarial, ou seja, o
salário é definido de forma prévia.
Natureza composta- salário pode ser
composto de salário base e outras
parcelas (adicionais, gratificações
legais etc.).
Indisponibilidade- não se admite a
renúncia ou transação de verbas
salariais que sejam prejudiciais ao
obreiro.
Periodicidade- devendo ser pago na
periodicidade acordada (mensalmente,
quinzenalmente etc.).
Pós-numeração- salário é pago após o
empregado ter prestado os serviços do
período correspondente.
Parcelas Salariais
as parcelas salariais (adicionais,
gratificações legais etc.) a que o
empregado faz jus, de acordo com as
características de seu contrato de
trabalho.
contraprestação salarial do empregador
ao empregado, geralmente, é
composta pelo salário básico (valor
fixo, pago na periodicidade máxima de
um mês) somado a outras parcelas de
natureza também salarial: são os
adicionais, gratificações etc.
Adicional
tendo em vista o exercício de seu labor
em condições específicas que tornam o
trabalho mais desgastante (tendo em
vista o horário, contato com agentes
insalubres etc.).
 caso condição prejudicial ao obreiro
deixe de existir, o adicional respectivo
não será mais devido.
 Para que os adicionais sejam
integrados ao salário, devem ser pagos
com habitualidade.
 que os adicionais, muito embora não
incluídos expressamente no salarial rol
do art. 457, §1º, têm natureza salarial.
Adicional de Insalubridade
é devido quando o empregado ficar
exposto a algum agente insalubre
(ruído contínuo, ruído intermitente,
calor, radiações etc.)
prejudicial à saúde, que dá causa à
doença
Operação Insalubre- natureza,
condição ou métodos de trabalho,
expondo o trabalhador a agente
nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixado na natureza de
intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
 O Ministério do Trabalho aprovará o
quadro das atividades e operações
insalubres (NR 15).
 adotará normas sobre os critérios de
caracterização da insalubridade, os
limites de tolerância aos agentes
agressivos, meios de proteção e o
tempo máximo de exposição.
 Incluindo medidas de proteção nas
operações que produzem
aerodispersoides tóxicos, irritantes,
alérgicos ou incomodo.
Eliminação ou neutralização da
insalubridade:
 Medidas que conservem o meio
ambiente dentro dos limites de
tolerância;
 Com equipamentos de proteção
individual, que diminua a intensidade
do agente agressivo.
 o empregador tem que fornecer o
EPI e obrigar o empregado a utilizá-lo,
caso haja recusa, o empregador
poderá dispensar o empregado por
justa causa
 Caberá as delegacias regionais de
trabalho estabelecer prazos para
eliminar ou neutralizar.
acima dos limites de tolerância,
conforme normatizado pelo então
Ministério do Trabalho, será pago o
adicional de insalubridade:
mínimo- 10% do salário-mínimo da
região;
médio- 20% do salário-mínimo da
região;
máximo 40% do salário-mínimo da
região.
 os adicionais são salário condição,
caso o agente insalubre seja eliminado,
neutralizado ou controlado cessará o
direito ao pagamento do respectivo
adicional, sem ofensa ao princípio da
irredutibilidade salarial.
 as pessoas que laboram em
ambiente externo com carga solar não
têm sua atividade caracterizada como
insalubre pela exposição à radiação
solar, pode ser caracterizada como
insalubre pela exposição, acima dos
limites de tolerância.
Incidem sobre o salário-mínimo da
região
Insalubridade – Gestante –
Afastamento
É facultado a gestante romper o
compromisso de contrato de trabalho,
quando prejudicial à gestação
Sem prejuízo de sua remuneração,
nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser
afastada, quando:
 atividades consideradas insalubres
em grau máximo, enquanto durar a
gestação;
 atividades consideradas insalubres
em grau médio ou mínimo, que
recomende o afastamento durante a
gestação;
 atividades consideradas insalubres
em qualquer grau, que recomende o
afastamento durante a lactação.
Impossibilidade – Transferência Para
Local Salubre: Quando não for
possível que a gestante ou a lactante
afastada nos termos acima, e exerça
suas atividades em local salubre na
empresa, a hipótese será considerada
como gravidez de risco e ensejará a
percepção de salário-maternidade,
durante todo o período de afastamento.
súmula 448, item I, do TST extrai-se
que: "I - Não basta a constatação da
insalubridade por meio de laudo pericial
para que o empregado tenha direito ao
respectivo adicional, sendo necessária
a classificação da atividade insalubre
na relação oficial elaborada pelo
Ministério do Trabalho."
classificação da insalubridade e da
periculosidade
através de perícia a cargo de Médico
do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho, registrados no Ministério do
Trabalho.
E facultado a empresa ou ao sindicato
de uma categoria, requerer a perícia
para classificar ou delimitar as
atividades insalubre.
Se for arguido, por empregado ou por
sindicato, o juiz designará o perito.
Não prejudicado a ação
fiscalizadora do ministério do trabalho.
Adicional de Periculosidade
é devido quando haja contato
permanente com inflamáveis,
explosivos ou energia elétrica ou ainda,
roubos ou outras espécies de violência
física nas atividades profissionais de
segurança.
 São também consideradas
perigosas as atividades de trabalhador
em motocicleta.
 Súmula 39, do TST: posto de
gasolina – direito ao adicional de
periculosidade.
 em relação aos eletricitários existe
uma peculiaridade
 adicional de periculosidade também
em atividades que envolvam radiação
ionizante ou substância radioativa
assegura ao empregado um adicional
de 30%
 O adicional de periculosidade incide
apenas sobre o salário básico, não
sobre este acrescido de outros
adicionais, resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
 direito ao adicional de
periculosidade o empregado exposto
permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de
risco, salvo de forma eventual.
 adicional de periculosidade, pago
em caráter permanente, integra o
cálculo de indenização e de horas
extras (quando pago com
habitualidade).
 no sobreaviso o empregado está em
sua residência, as horas de sobreaviso
não são remuneradas com o cômputo
deste adicional.
Incidem sobre o salário base
Não são acumulativos, pode o
empregado o escolher o adicional de
insalubridade se for mais vantajoso
de
 As substâncias devem conter rotulo
de periculosidade ou nocivos à saúde,
e recomendação de socorro imediato.
 Os setores de trabalho atingidos,
devem conter placas e advertência
sobre os materiais e substâncias,
periculosidade ou nocivos à saúde.
Adicional De Transferência
transferência tem lugar nos casos em
que o empregador transfere o
empregado provisoriamente para outra
localidade, em caso de necessidade
 pagamento suplementar, nunca
inferior a 25%, enquanto durar a
situação;
 e vedado a transferência do
empregador sem a anuência do
empregado.
 Para localidade diversa do que
consta no contrato de trabalho.
 É lícita a transferência quando
ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
 Não se considera transferência,
quando não acarretar a mudança de
domicílio.
 As despesas resultantes da
transferência correrão por conta do
empregador.
 Ato unilateral do empregador, para
localidade mais distante da residência
do empregado, tendo esse o direito a
suplemento salarial, ao acréscimo as
despesas de transporte.
Adicional de horas extraordinárias
A remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% superior à da hora normal.
advogado (100% - Lei 8906/94 –
Estatuto da OAB)
 nem sempre a sobre jornada
repercutirá no pagamento do adicional
de horas extras: quando houver
compensação de jornada legalmente
admitida (acordo escrito de
prorrogação intra-semanal ou banco de
horas instituído por meio de
negociação coletiva) não será devido o
adicional de horas extraordinárias.
 O adicional de horas extraordinárias
habitualmente prestadas nos cálculos
do descanso semanal remunerado
(DSR) e da gratificação natalina e dos
haveres trabalhistas.
O limite da sobre jornada e de duas
horas
mesmo que o limite máximo da sobre
jornada seja extrapolado, permanece a
obrigação do pagamento da totalidade
das horas extraordinárias praticadas
Adicional Noturno
é devido nos casos em que o
empregado labora à noite, que é um
período no qual o trabalho se torna
mais prejudicial ao ser humano.
labor prestado no período noturno deve
ter remuneração superior ao labor
prestado no período diurno.
 percentual mínimo de 20% para o
adicional noturno
 (Lei do Trabalho Rural) para os
rurícolas- estipulou o percentual de
25%. trabalhador rural (das 21:00 às
05:00 na lavoura e das 20:00 às 04:00
na pecuária)
 A transferência para o período
diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.
 O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos.
Cumulação- Cumprida integralmente a
jornada no período noturno e
prorrogada esta, devido é também o
adicional de hora extra. adicionais
noturno + hora extra
Quando o trabalho perigoso realizado
no período noturno sofrerá o cômputo
de ambos os adicionais, adicionais
noturno + periculosidade
Gratificações legais
parcelas contra prestativas pagas pelo
empregador ao empregado em
decorrência de um evento ou
circunstância tida com relevante pelo
empregador.
“gratificações” podem ser pagas em
decorrência de previsão legal (são as
chamadas “gratificações legais”) ou
ajustadas pelas partes (as
“gratificações ajustadas”).
as gratificações legais possuem
natureza salarial.
como a lei e omissa quanto as
gratificações ajustadas, O Ministro
Godinho é expoente da primeira,
destacando que outras gratificações
(desde que pagas com salarial
habitualidade) também ostentam
natureza
Gratificação Natalina (13°Salário)
No mês de dezembro de cada ano, a
todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial,
independentemente da remuneração a
que fizer jus.
A gratificação corresponderá a 1/12
avos da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente.
A remuneração do serviço
suplementar, habitualmente prestado,
integra o cálculo da gratificação
natalina
o 13º possui previsão legal, ou seja, é
de pagamento compulsório
A remuneração das horas extras,
habitualmente prestado, integra o
cálculo do 13°
A gratificação será proporcional:
na extinção dos contratos a prazo,
ainda que a relação de emprego haja
findado antes de dezembro;
cessação da relação de emprego
resultante da aposentadoria do
trabalhador, ainda que verificada antes
de dezembro;
sem justa causa- do contrato de
trabalho, o empregado receberá a
gratificação devida, proporcional e
integral.
culpa recíproca- 50% do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais
pedido de demissão- fará jus a saldo
de salário (dias trabalhados no mês da
saída), férias (inclusive proporcionais) e
13º salário (proporcional).
Justa Causa- o empregado não tem
direito ao 13° salário
O 13 ° deverá ser pago em:
empregador até o dia 20 de dezembro
de cada ano;
Adiantamento- Entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano,
metade do salário recebido pelo
respectivo empregado no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a
pagar o adiantamento, no mesmo mês,
a todos os seus empregados.
adiantamento será pago ao ensejo das
férias do empregado, sempre que este
o requerer no mês de janeiro do
correspondente ano.
Comissão
são parcelas de natureza salarial pagas
ao empregado
comissão é um percentual sobre o
valor das vendas realizadas
duas espécies:
 salário mensal fixo e adicionalmente,
a comissões;
 chamados de comissionistas puros,  Mesmo não sendo exigido
recebem apenas a parcela variável, expressamente que os serviços
sendo lhes garantido o salário-mínimo. contratados sejam determinados e
específicos, eles devem ser específicos
em contrato;
O pagamento de comissões e
É vedada a utilização dos
percentagens só é exigível depois de
terceirizados em atividades distintas
ultimada a transação;
daquelas contratadas;
Nas transações realizadas por  A empresa prestadora de serviços
prestações sucessivas é exigível o contrata, e quem remunera e dirige o
pagamento das percentagens e trabalho realizado pelos terceirizados,
comissões que lhes disserem respeito ou subcontrata outra empresa para
proporcionalmente à respectiva realização do serviço contratado;
liquidação.  Quando a prestadora de serviço
subcontrata outra empresa é chamado
Salário in natura de quarteirização.
são os bens ou serviços com que o  NÃO HÁ vínculo empregatício entre
empregador remunera o empregado. os terceirizados ou sócios das EPS
com a empresa contratante
Parcelas que não possuem natureza A prestadora de serviço deve ser
salarial, possuindo as seguintes pessoa jurídica de direito privado com
caracterizas: capacidade econômica para o contrato,
e portar os seguintes requisitos:
 habitualidade- fornecidos
I- CNPJ;
eventualmente, não configurarão
II- Registro na junta comercial;
salário in natura
III- Capital compatível com o número de
 contraprestação- para que se
empregados:
considere um bem ou serviço como
Empregados capital
salário in natura é o seu caráter contra
Até 10 10.000,00
prestativo
de 11 até 20 25.000,00
de 21 até 50 45.000,00
de 51 até 100 100.000,00
mais de 100 250.000,00
Terceirização
Contratante
contrato de trabalho entre a empresa
 Pessoa física ou jurídica celebra
prestadora de serviços e o empregado,
contrato com prestadora de serviço;
entre as empresas prestadora e
A empresa contratante pode
contratante, um contrato de natureza
terceirizar qualquer serviço, inclusive
civil
sua atividade principal, lícita a
Relação Trilateral: terceirização em todas as etapas do
 Empregado; processo produtivo, seja meio ou fim;
 Prestadora de serviço;  Os serviços terceirizados poderão
 Empresa contratante de serviço. ser prestados tanto na instalação física
da empresa quanto em qualquer local,
em acordo entre as partes;
empresa prestadora de serviço deve ter  contratante é obrigada a garantir um
capacidade econômica compatível, ambiente de:
(patrimônio e capital de giro suficiente segurança;
para o contrato celebrado). higiene;
salubridade.
 Sendo a responsabilidade da EPS seja eles como empregados da
juntamente com a contratante prestadora de serviço ou sócios,
(solidariamente responsável- pelos devendo ter uma quarentena de 18
danos causados à saúde do meses, evitando que haja fraude.
empregado).
Os empregados demitidos são forçados
a constituírem empresas próprias
A contratada estenderá as facilidades
(pejotização) para prestarem serviços
aos terceirizados, relativa a:
ao antigo empregador, no intuito de
 Alimentação oferecida em refeitório;
burlar a legislação trabalhista.
 Ambulatório;
 Serviços de transporte; 18 meses conta da data da dispensa
 Treinamento adequado; do empregado.
 Sanitárias de medidas de proteção a
saúde e de segurança no trabalho Exceção- não haverá essa quarentena
Obrigada- a contratante será obrigada, se o socio for aposentado.
quando os terceirizados  não há obrigatoriedade de
desempenharem atividades nas equivalência salarial entre o
dependências da tomadora. empregado próprio do tomador dos
Facultada- será facultada quando o serviços e o trabalhador terceirizado.
serviço prestado for fora das  até pode ser estabelecida a
dependências. equivalência salarial, no âmbito do
 Quando os terceirizados forem contrato de prestação de serviços, mas
iguais ou maiores de 20% dos esta não é uma obrigação das
empregados próprios da tomadora, empresas.
esta poderá disponibilizar aos
empregados da contratada os serviços Terceirização na administração pública
de alimentação e atendimento A terceirização no âmbito público em
ambulatorial em outros locais geral é realizada por meio de contratos
apropriados e com igual padrão de administrativos de prestação de
atendimento. serviços (resultantes do processo
 responsabilidade subsidiária da licitatório).
contratante pelas obrigações
trabalhistas em uma terceirização lícita, Administração Pública o dever de
responsabilidade subsidiária na fiscalizar os contratos administrativos,
terceirização não se refere apenas ao por 1 ou mais fiscais do contrato,
salário, mas também às demais verbas representantes da Administração.
trabalhistas remuneratórias e
não fosse realizada de forma
indenizatórias.
adequada, a Administração Pública
contrato de prestação de serviços poderia ser chamada a responder pelos
conterá: créditos trabalhistas não pagos aos
 qualificação das partes; terceirizados.
 especificação do serviço a ser
responsabilização do ente público
prestado;
apenas está autorizada quando
 prazo para realização do serviço;
comprovada a ausência de fiscalização
 valor.
quanto ao cumprimento das obrigações
Quarentena para a terceirização trabalhistas pela prestadora. (o ônus da
Quando a tomadora dispensar seus prova in vigilando e do empregado)
empregados próprios, não poderá veda a responsabilização automática
terceirizar esses mesmos empregados, da administração pública, condenação
cabível se houver prova inequívoca de
sua conduta omissiva ou comissiva na
fiscalização dos contratos
A inadimplência do contratado em
relação aos encargos trabalhistas,
fiscais e comerciais não transferirá à
Administração a responsabilidade pelo
seu pagamento e não poderá onerar o
objeto do contrato nem restringir a
regularização e o uso das obras e das
edificações, inclusive perante o registro
de imóveis.
aos encargos previdenciários e
trabalhistas, teremos uma exceção
envolvendo os contratos de “serviços
contínuos com regime de dedicação
exclusiva de mão de obra com
inadimplência do contratado pode fazer
com que a Administração responde de
maneira solidária pelos encargos
previdenciários e subsidiária pelos
encargos trabalhistas. (quando
comprovada sua culpa)
Direito constitucional em face dos
trabalhadores
direitos dos trabalhadores urbanos e
trabalhadores rurais.
1. proteção ao empregado, que é
demitido nos casos em que a
despedida seja arbitrária ou sem justa
causa, que é a multa de 40% do FGTS;
despedida arbitrária- a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.
2. ao benefício do seguro-desemprego
o empregado demitido sem justa
causa;
 aos pescadores artesanais- durante
o defeso período no qual não se pode
pescar para não prejudicar a remuneração integral ou no valor da
reprodução dos peixes, crustáceos etc.
 aos trabalhadores que, reduzidos à
condição análoga à de escravo, foram
resgatados em ação fiscal do Ministério
do Trabalho.
3. FGTS- os empregados são
obrigados a depositar, em conta
bancária vinculada, a importância
correspondente a 8 % da remuneração
paga ou devida, no mês anterior, a
cada trabalhador.
Os contratos de aprendizagem têm a
alíquota do FGTS reduzida para 2%.
4. Salário-mínimo, unificado, capaz de
atender às suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem
o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
5. Piso salarial, que é estabelecido a
determinada categoria por meio de
negociação coletiva de trabalho;
 piso varia de acordo com a categoria
e a abrangência do sindicato
respectivo.
 O piso salarial também pode ser
definido pelos Poderes Executivos dos
estados da federação.
6. é vedada a redução dos salários dos
empregados, qualquer que seja o
motivo, salvo em caso de intervenção
coletiva (redução nominal de salário
poderá ocorrer nos casos extremos
(por exemplo, uma crise econômica)
em que o sindicato aceite a medida
para evitar demissões
7. salário-mínimo é garantido aos
empregados.
empregados têm remuneração fixa, e
outros têm uma parte fixa e outra
variável.
Salário variável- o valor total a ser
recebido, ou seja, nada impede que a
parcela variável seja inferior ao mínimo,
desde que esta parcela, somada à
parcela fixa, lhe garanta o salário-
mínimo.
8. 13° salário com base na
aposentadoria;
9. adicional noturno é direito de quem
trabalha no período da noite.
ambiente urbano- das 22h00min às
05h00min, ambiente rural – agricultura
-21h00min às 05h00min e ambiente
rural – pecuária -20h00min às
04h00min.
 Para o ambiente urbano o adicional
é de 20%, para o rural 25%.
10. As verbas salariais têm natureza
alimentar, e por isso o empregador não
pode reter o salário;
11. participação dos trabalhadores nos
lucros ou resultados da empresa,
desvinculado da remuneração, como
instrumento de integração entre o
capital e o trabalho e como incentivo à
produtividade;
12. O salário-família é um benefício
previdenciário, a salário-família será
devido, mensalmente, ao segurado
empregado e ao segurado trabalhador
avulso, na proporção do respectivo
número de filhos até 14 anos de idade
ou inválido de qualquer idade ou
equiparados.
 salário-família não será incorporada,
para qualquer efeito, ao salário.
13. A duração normal diária da jornada
de trabalho é de 08 horas, e do módulo
semanal de trabalho 44 horas.
 facultada a compensação de
horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
14. Nos turnos ininterruptos de
revezamento, há alternância de
horários, o que causa prejuízos à sua
saúde e inserção social. Por este
motivo a jornada é de 06 horas;
15. repouso semanal remunerado,
todo empregado tem direito ao repouso
semanal remunerado de 24 horas
consecutivas, preferentemente aos
domingos;
16. adicional de horas extraordinárias
é de, no mínimo, 50%.
 haja negociação coletiva
estabelecendo alíquotas superiores a
este patamar mínimo constitucional,
valerão os percentuais negociados por
meio do sindicato.
17. As férias serão gozadas durante o
período concessivo (que ocorre após o
período aquisitivo), e sua remuneração
deve ser acrescida do terço
constitucional, que representa 1/3 do
salário normal do empregado
18. A licença-maternidade tem a
duração de 120 dias, durante os quais
o contrato de trabalho é interrompido.
19. Licença paternidade, nos temos
em lei (5 dias)
20. Proteção a mulher no mercado de
trabalho, mediante a incentivos.
21. Aviso prévio de no mínimo 30 dias,
a trabalhadores com menos de 1 ano, e
no máximo de 90 dias.
22. redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança (as NR);
23. adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou
perigosas;
24. A aposentadoria é direito dos
trabalhadores, atendidos os requisitos
de idade e tempo de contribuição;
25. assistência gratuita aos filhos e
dependentes desde o nascimento até 5
anos de idade em creches e pré-
escolas
 dependerá de atuação do
empregador e do governo, com a
disponibilização de local adequado.
26. negociações coletivas de trabalho
(convenções coletivas e acordos
coletivos) são fontes autônomas do
direito do trabalho e devem ter seus
dispositivos respeitados.
27. proteção dos trabalhadores contra
inovações tecnológicas que reduzam a
demanda por mão de obra em
consequência da utilização de
máquinas que eliminem postos de
trabalho.
28. O seguro contra acidentes de
trabalho (SAT) - ou Grau de Incidência
de Incapacidade Laborativa Decorrente
dos Riscos do Ambiente de Trabalho
(GILRAT)
 O dispositivo frisa que, mesmo
havendo o pagamento do SAT/GILRAT,
o empregador permanece sujeito a
indenizar os empregados acidentados
nos casos em que haja por dolo ou
culpa da parte patronal.
29. prazos prescricionais em matéria
trabalhista, que é de 02 anos após a
extinção do contrato de trabalho
(prescrição bienal) e 05 anos durante a
vigência deste (prescrição quinquenal).
30. proibição de diferença de salários,
de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil;
31. o princípio da não discriminação,
assegurando que as pessoas com
deficiência não sofram discriminação
no tocante a salário, em virtude de
suas restrições físicas ou psíquicas;
32. não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual;
33. proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de 18
e de qualquer trabalho a menores de
16 anos, salvo na condição de aprendiz
 Menores com 14 anos completos a
16 anos incompletos somente podem
ser contratados como aprendizes, que
é um contrato especial com
intermediação obrigatória de instituição
de ensino.
34. O trabalhador avulso é definido
pela legislação previdenciária como
quem presta, a diversas empresas,
sem vínculo empregatício, serviço de
natureza urbana ou rural definidos no
Regulamento [da Previdência Social]. É
o caso de ensacadores de café,
amarradores de embarcações,
estivadores, etc.
 trabalhador avulso não
empregado, mas a esta categoria
foram estendidos os direitos
assegurados ao trabalhador com
vínculo empregatício.
São assegurados à categoria dos
trabalhadores domésticos os direitos:
 Proteção contra despedida arbitrária
(inciso I)
 Seguro-Desemprego (inciso II)
 FGTS6 (inciso III)
 Remuneração do trabalho noturno
superior ao diurno (inciso IX)
 Salário-família (inciso XII)
 Auxílio aos filhos e dependentes em
creches e pré-escolas (inciso XXV)
 Seguro contra acidentes de trabalho
(inciso XXVIII)
 Salário mínimo (inciso IV)
 Irredutibilidade do salário (inciso VI)
 Décimo terceiro salário (inciso VIII)
 Repouso semanal remunerado
(inciso XV)
 Férias anuais remuneradas com 1/3
(inciso XVII)
 Licença à gestante (inciso XVIII)
 Licença paternidade (inciso XIX)
 Aviso prévio (inciso XXI)
 Aposentadoria (inciso XXIV)
 Garantia do mínimo aos que
percebem remuneração variável (inciso
VII)
 Proteção ao salário na forma da lei
(inciso X)
 Duração do trabalho não superior a
8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)
 Remuneração do trabalho
extraordinário = 50% da hora normal
(inciso XVI)
 SST- Redução dos riscos inerentes
ao trabalho – normas de (inciso XXII)
 CCT- Reconhecimentos de ACT e
(inciso XXVI)
 Proibição de diferença de salário por
motivo de sexo, idade, cor, estado civil
(inciso XXX)
 Proibição de discriminação em
salário e critério de admissão do
trabalhador portador de deficiência
(inciso XXXI)
 Proibição de trabalho noturno,
é perigoso e insalubre a menores de 18 e
de qualquer trabalho a menores de 16
(inciso XXXIII)
Não são assegurados aos domésticos:
 Piso salarial (inciso V)
 Participação nos lucros ou
resultados (inciso XI)
 Jornada máxima 6 horas/dia para
TIR (inciso XIV)
 Proteção ao mercado de trabalho da
mulher (inciso XX)
 Adicional de insalubridade,
periculosidade e penosidade (inciso
XXIII)
 Proteção em face da automação
(inciso XXVII)
 Prescrição bienal e quinquenal
(inciso XXIX)
 Proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre
os profissionais respectivos (inciso
XXXII)
 Igualdade de direitos entre
empregado e trabalhador avulso (inciso
XXXIV)

Observação- legislação brasileira, o

estrangeiro, para ser contratado por
empresa brasileira e exercer atividade
no território nacional, deve ter, dentre
outros requisitos, visto de trabalho

deverá, obrigatoriamente, o
empregador anotar: a data de
admissão do trabalhador, a
remuneração e as condições especiais
se houver. São exemplos de condições
especiais: gorjetas, salários pagos em
utilidade, trabalho externo, contrato de
experiência.
acidente de trabalho por dolo ou culpa
do empregador, o empregado receberá
o seguro contra acidente de trabalho e
a indenização. Porém, se o acidente
ocorrer por culpa exclusiva do
empregado, por força maior ou por
caso fortuito, o empregador se eximirá
deste dever.