RELAÇÃO DE EMPREGO

• RELAÇÃO DE EMPREGO

• A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas relações entre os homens;

existem relações sociais que se desenvolvem sem que seus efeitos repercutam na esfera jurídica;
todavia, algumas dessas relações sociais produzem efeitos no mundo jurídico, razão pela qual são
denominadas relações jurídicas; dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações
de trabalho e, dentro destas, situam-se as relações de trabalho subordinado ou relações de emprego.

• Desta forma, a relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços
a outrem.

• A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo entre empregador
e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de serviços, de forma não eventual e
subordinada, mediante o pagamento de salário.
• É a relação jurídica que tem como fato social original o trabalho subordinado, prestado com
pessoalidade, mediante remuneração, e que tem como disciplina jurídica o conjunto humano não
eventual e de normas que compõem o Direito do Trabalho.

• Na relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e empregador e é

regulado pelas normas jurídicas trabalhistas. Ao contrário da relação de trabalho, que é genérica e
que se refere a todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no
trabalho humano, a relação de emprego, embora também tenha por fundamento o trabalho
humano, é específica, possuindo características próprias que a distinguem das demais formas de
prestação de serviço.

• A relação de trabalho é, deste modo, gênero, que tem, entre uma de suas espécies, a relação de
emprego.

• TODO EMPREGADO É TRABALHADOR, MAS NEM TODO TRABALHADOR É EMPREGADO.

 • Características do empregado:

• Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

1) Trabalho por pessoa física;

2) Pessoalidade;

3) Não eventualidade;

4) Onerosidade; e

5) Subordinação;
TRABALHO POR PESSOA
• Para a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não
podendo o obreiro ser pessoa jurídica.

PESSOALIDADE
• O serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de
emprego É INTUITU PERSONAE em relação ao empregado. A relação de emprego, no que atine ao obreiro, reveste-se de
caráter de fungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente.

NÃO EVENTUALIDADE
• A conceituação de trabalho não eventual não é tarefa das mais fáceis para os operadores do Direito. Várias teorias surgiram para
determinar o real sentido de trabalho não eventual, prevalecendo a Teoria dos Fins do Empreendimento, considerando como
trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra
aos fins sociais -desenvolvidos-pela-empresa.

• A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da
cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.
ONEROSIDADE

• A principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratados. Em contrapartida, seu principal
direito é o do recebimento da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração).

• A relação de emprego impõe a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados. A

prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera
relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário (Lei 9.608/1998).

SUBORDINAÇÃO

• O empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o

empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior à do seu empregador (como acontece
com alguns atletas profissionais de futebol).

• Também não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de
trabalho que seu empregador não possui.
• A subordinação apontada é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, que advém da relação jurídica
estabelecida entre empregado e empregador. Em função do contrato de emprego
celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o
trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador,
inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão
disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou
descumprimento das ordens emitidas.

• Art.6º da CLT

• Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de SUBORDINAÇÃO JURÍDICA,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
 ALTOS EMPREGADOS
EMPREGADO HIPERSSUFICIENTE

•Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para negociar as hipóteses de prevalência do
negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente com seus empregadores.

•Assim, as cláusulas negociadas terão a mesma eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos coletivos.

• Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.

• Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A
desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, NO CASO DE
EMPREGADO PORTADOR DE DIPLOMA DE NÍVEL SUPERIOR E QUE PERCEBA SALÁRIO MENSAL IGUAL OU SUPERIOR A DUAS VEZES
O LIMITE MÁXIMO DOS BENEFÍCIOS DO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL.
• CARGO OU FUNÇÃO DE CONFIANÇA OU GESTÃO:
• Artigo 62, II da CLT. Aqueles que estão excluídos do regime de jornada.
• II - Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

• Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II
deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
FOR INFERIOR ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

• SÓCIO EMPREGADO
• Não há, em princípio, incompatibilidade entre as figuras de sócio e empregado,
que podem estar sintetizadas nas mesma pessoa física.
• Tudo dependerá da intensidade de sua participação na empresa, perdendo a
qualidade de empregado quando pela sua interferência nos interesses da
sociedade sobrepujar a figura do sócio, ou seja, prevalência da affectio
societatis.
 EMPREGADO RURAL

• O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não
considerado como empregador rural. À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do
empregado urbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante para este
enquadramento.

• Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.

• Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa

físicas, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros
2 elementos que se relacionam ao empregado rural:

1) a prestação de serviços a empregador rural; e

2) o labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico (esse pode ser definido como local onde se
exercem atividades agropastoris e que pode se localizar na área urbana).
• O importante para identificar o trabalhador rural é definir quem é o empregador rural. De acordo com a lei, é a
pessoa física ou jurídica que explore atividade agroeconômica.

• Assim sendo, mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a destinação envolver exploração
agrícola ou pecuária, o empregado será rural.

• Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por força
de seu caput:

• CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social (...)

• Quem é o empregador rural:

• Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídicas,
proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
 EMPREGADO DOMÉSTICO

• Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72. Conforme a citada Lei, é
considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

• Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

• Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a continuidade.

• A nova lei definiu que ser· considerado doméstico aquele que trabalhar mais de 2 (dois) dias por semana à
mesma pessoa ou família.

• Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não a finalidade lucrativa, e que isto seria
indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
• No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado
doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).

• Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não o podem ter a
finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda.

• Obs.: a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do vínculo

empregatício.

• Obs.: É vedado o labor de menor de 18 anos como empregado doméstico, nos termos: art.
1º LC 150/15: Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o decreto 6.481/08.
∙ SERVIÇO EM VIAGEM

• Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em
outro dia, observado o art. 2o.

• § 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será

condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

• § 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco

por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

• § 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em

acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.
 ∙ REGRAS PARA EMPREGADOS DOMÉSTICOS QUE TRABALHEM EM RESIDEM NO MESMO LOCAL

1) FÉRIAS:

• Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o
disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada
período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

• § 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.

1) DESPESAS COM MORADIA:

• Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte,
hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
1) DIREITOS SOBRE A MORADIA:

• Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas
com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

• § 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em

morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse
ou de propriedade sobre a referida moradia.

∙ DO SEGURO DESEMPREGO

• Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício
do seguro-desemprego, na forma da Lei nº 7998/1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo,
por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada.
∙ EMPREGADOR DOMÉSTICO:

• Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.

∙ DO FGTS

• O empregador doméstico deve depositar a quantia de 8% sobre a remuneração do doméstico e ainda o

percentual de 3,2% que equivale a uma antecipação da multa de 40%.

• DO VALE TRANSPORTE

• Art. 19 da LC/150/15

• Parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser
substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das
passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e
vice-versa.

• Em outras palavras, o empregador poderá fazer o pagamento do vale-transporte em dinheiro.

 • LEI Nº 14.442/22 -TELETRABALHADOR
• Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS FORA DAS DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR, DE MANEIRA
PREPONDERANTE OU NÃO, com a utilização de TECNOLOGIAS DE
INFORMAÇÃO E DE COMUNICAÇÃO, que, por sua natureza, NÃO CONFIGURE
TRABALHO EXTERNO. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
•§ 1º O comparecimento, AINDA QUE DE MODO HABITUAL, às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença
do empregado no estabelecimento NÃO DESCARACTERIZA O REGIME DE
TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO. (Incluído pela Lei nº 14.442, de
2022)
•§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto
poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela
Lei nº 14.442, de 2022)
•§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho
remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título
II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• § 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto NÃO SE CONFUNDE NEM SE
EQUIPARA À OCUPAÇÃO DE OPERADOR DE TELEMARKETING OU DE
TELEATENDIMENTO. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem
como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para
o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à
disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em
acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei
nº 14.442, de 2022)
• § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para
estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na
legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base
territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442,
de 2022)
• § 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização
de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas
as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição
em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• § 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação
entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
(Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei
nº 14.442, de 2022)

• § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que
haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

• § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por

determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)

• § 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho

presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho
remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada
entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
• Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017) (Vigência)

• Parágrafo único. O empregado DEVERÁ ASSINAR TERMO DE

RESPONSABILIDADE comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)

• Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados

com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda
judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para
atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
 EMPREGADO INTERMITENTE

• A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego

em que há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de
atividade do empregador ou da função do empregado.

• Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser CELEBRADO POR ESCRITO e DEVE CONTER
ESPECIFICAMENTE O VALOR DA HORA DE TRABALHO, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.

• Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será
devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

• § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.

• § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho

intermitente.

• § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

• § 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo

o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.