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Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 1

Direito Empresarial

Unidade Nº 3 – Direito do Trabalho e


Direito Tributário

Marcia Teodoro
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 2

Introdução
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da
Revolução Industrial, sob a marca da intervenção estatal.

A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças,


dentre elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado Liberal,
cujo principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado pelo
absenteísmo do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal entre os
indivíduos, surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho, com uma
produção cada vez maior e consequente ampliação das relações de consumo e do
próprio capitalismo, que culminaram na primeira Revolução Industrial.

Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do


século XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de
centenas de trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros (PAES,
2014, p. 27-28).

Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos


sociais, impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves
violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28).

A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só


poderia ser concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado atuaria
de maneira a garantir direitos básicos a todos os seres humanos,
consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na
concretização da igualdade material.

Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora


absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte
intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pacífica nas
novas relações de trabalho criadas.

Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de


1917 e as Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os
primeiros Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição de
Getúlio Vargas, em 1934.

Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito
do Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações
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jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste


último, como consequência da situação econômica das pessoas que o exercem”
(PAES, 2014, p. 28).

Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos


sociais básicos que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um
mínimo existencial, e possibilite a convivência de uma sociedade pautada pelos
princípios de um Estado Democrático de Direito.

A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma


Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo.

Bons estudos!

1. Da relação de Emprego e de Trabalho


Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não
devem ser tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito.

A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de


forma que corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação
de trabalho aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa
a outra para a prestação de serviço.

Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita


no art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera “empregado
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário”.

Assim, a relação de emprego tem como requisitos:

a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à


essência do contrato de trabalho, bem como à definição
legal de empregado contida no art. 3º da CLT, de que a
realização do trabalho seja executada por pessoa física.

b) Pessoalidade: esta característica também está


intimamente ligada à relação de emprego, em que a
execução dos serviços é pessoal, importando afastar
eventuais substituições do prestador de serviços, posto
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que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae.


Deve-se esclarecer que a pessoalidade incide, apenas,
quanto à figura do empregado.

c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada


em caráter duradouro em oposição ao trabalho realizado
de forma eventual. Assim, a prestação de serviços há de
ser prorrogada no tempo, sem determinação de prazo,
prática esta que constitui a regra do ordenamento pátrio,
vale dizer prestação de serviços de forma contínua
(princípio da continuidade do contrato de trabalho).

d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a


remuneração pelo serviço realizado em face da
necessidade de subsistência do prestador de serviços
em oposição a algumas figuras nas quais o trabalho é
prestado graciosamente, ainda que mediante
pessoalidade, habitualidade e subordinação.

e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da


relação de emprego, na medida em que sujeita
permanentemente o empregado às ordens e diretrizes
emanadas do empregador. Por outro lado, este
elemento também constitui requisito diferenciador de
outras figuras de trabalho existentes, ainda que prestado
mediante onerosidade, pessoalidade e habitualidade.
(FREDIANI, 2009, p. 10-11).

A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de


emprego, podendo caracterizar-se como relação de trabalho.

Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em


caso de conflito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art.
114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma
competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas da relação
de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração
pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios” (BRASIL, 2019).
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2. Contrato de Trabalho
Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus
sócios individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de pessoas
que auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são os empregados,
que são contratados pelo empregador, que se compromete ao pagamento pelos
serviços prestados.

A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e


um investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se
atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande a
contratação de pessoas.

Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo,


tácito ou expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (arts.
442 e 443, CLT).

2.1. Elementos

O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um


negócio jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes no
Código Civil.

Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito,


possível determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei
(art. 104, CC). Analisaremos cada um destes elementos a seguir.

2.1.1. Agente capaz

Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a


capacidade plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a partir
dos 18 anos, sendo que para ser considerado agente capaz, não pode se
enquadrar em nenhuma das hipóteses dos artigos 3º e 4º (correspondentes
respectivamente aos absolutamente incapazes e relativamente incapazes).

Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do


Trabalho não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que
assistido por seus responsáveis em relação a determinados atos, conforme se
depreende do art. 439 da CLT, que determina ser lícito ao menor firmar recibo
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pelo pagamento dos salários e que no caso de rescisão do contrato de trabalho,


é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização
que lhe for devida.

Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de


dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, não
podendo haver a prestação de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos
menores de 18 anos (BRASIL, 2019, art. 7º).

2.1.2. Objeto lícito

O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e


deve ser lícito.

A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para


sua validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...] Entretanto
mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar contra a moral e os
bons costumes nem contra a ordem pública (ALCANTARA, 2016, p. 125).

A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao


declarar nulo contrato de emprego firmado entre cambista e casa de jogo do
bicho, sob o fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o
requisito de validade para a formação do ato jurídico (TST, 2018).

2.1.3 Objeto possível determinado ou determinável

Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja


pelo seu gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA,
2016, p. 125).

2.1.4. Forma prescrita ou não defesa em lei

Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão


legal. Se não existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA,
2016, p. 125).

Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado


tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).
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Assim, pode ser firmado das mais diversas formas e a legislação


trabalhista coloca a salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho
das mais diversas maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao afirmar a
possibilidade de prova do contrato individual através da apresentação de
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e
suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade de
comprovação do contrato através de testemunhas, vídeos, ligações, além de
outras formas, de acordo com as peculiaridades dos casos tratados.

Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que
devem ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto
firmado, vejamos:

 As partes, com sua qualificação completa (nome,


endereço, documentos, etc);

 Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por


prazo determinado ou indeterminado. Se for por
prazo determinado, de imediato deverá conter sua
data de início e o seu final; em caso de prazo
indeterminado, somente a data de início;

 Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas,


obrigatoriamente, é aquele(a) que será exercido(a)
pelo empregado.

 Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas


a serem trabalhados, bem como os intervalos inter e
intra jornadas.

 Valor da remuneração, deixando bastante claros o


salário e as demais verbas que receberá o
empregado pelos serviços que irá prestar;

 Local onde serão prestados os serviços;

 Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer


dúvida advinda do contrato;

 Assinaturas do empregado e do empregador, além de


duas testemunhas, com nome completo e o número
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de seus documentos de identificação, constando


ainda a data e o lugar onde o contrato está sendo
firmado (ALCANTARA, 2016, p. 127).

Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com


seus objetos.

3.2. Características

Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar


características que digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui
algumas. Estudaremos agora as principais características apontadas.

 Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato


pactuado entre particulares em condições de igualdade, de maneira que
seus efeitos são adstritos apenas aos contratantes (efeito interpartes).

 Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e devedor


reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de obrigações e direitos
para ambos os contratantes, surgindo, a cargo de cada uma das partes,
obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011, p.71). Ou seja, de um lado o
empregado trabalha e do outro o empregador paga pelo trabalho realizado
através do salário, ambos respeitando seus deveres e obrigações
correlatos.

 Contrato consensual: O pacto é firmado consensualmente, ou seja, se


perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de outro ato”, de
forma que podem ser celebrados até mesmo de forma tácita, ou seja, não
carecem de solenidades, desde que haja correspondência de vontades
(FERNANDES, 2011, p.71).

 Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho, as


partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora, tanto a função
a ser exercida quanto o salário a ser pago, em contrapartida, fazem parte
de elementos básicos do contrato de trabalho. Assim, a comutatividade
corresponde a uma “contratação bilateral e onerosa, cuja prestação dos
contratantes está determinada e é conhecida desde a formação do
contrato” (FERNANDES, 2011, p.73).
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 Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as partes que


correspondem, de forma equilibrada, às prestações efetuadas. Assim, o
empregado cumpre sua obrigação de fazer, através da prestação de serviço
em si; e o empregador de dar, correspondente ao pagamento pelo serviço
realizado (FERNANDES, 2011, p.70).

 Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em relação


à pessoa do empregado. O que significa dizer que cabe ao contratado e,
somente a ele, o cumprimento das obrigações pactuadas.

Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que


enseja a possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na
estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus
empregados (art. 10, CLT) e eventual mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não toca os contratos de trabalho dos
respectivos empregados (art. 448, CLT).

 Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se prolonga no


tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata.

 Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do empreendimento


devem ser suportados pelo empregador, que se sujeita ao cumprimento de
seus deveres junto ao empregado independentemente das condições do
empreendimento.

4. Duração do Contrato de Trabalho


Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do
contrato de trabalho. Sua duração pode ser fixada por tempo certo ou
indeterminado. A duração por tempo certo pressupõe a definição de termo inicial
e final para o trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta
apenas o termo inicial.

4.1. Da Jornada de Trabalho

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade


privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite, sendo que o tempo despendido pelo empregado
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desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não se
consubstanciar como tempo à disposição do empregador (art. 58, CLT).

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares


denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo sua
remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal
(art. 59, CLT).

Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à


informação do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.

Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado


por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.

Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho


sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses
casos, caberá ao trabalhador o pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido


por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art.
59, §6º, CLT).

Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela


Reforma Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação de
horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Nesses casos, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos
pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados (art. 59-A, CLT).
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Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a


jornada em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não exceda
trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; ou,
ainda, com duração que não exceda a vinte e seis horas semanais, com a
possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais (art. 58-A,
CLT).

Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados


sob o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em relação
aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (art. 58-A,
CLT).

Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal


devem ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-
hora normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser compensadas
diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo
ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não
sejam compensadas (art. 58-A, CLT).

Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em


número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este
quantitativo devem ser consideradas horas extras para fins do pagamento
também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).

4.2. Da prorrogação de jornada por necessidade imperiosa

A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada


por necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho exceder
ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):

 Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se como


força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar eventos da natureza, como
exemplo.

 Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que iniciados,


não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos citar o barbeiro
durante os cuidados de uma barba.
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 Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São aqueles


que se não realizados, ocasionam necessariamente prejuízos impossíveis
de serem desfeitos. A título de exemplo podemos nos utilizar do serviço de
fotos em um casamento.

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a


remuneração da hora excedente não pode ser inferior à da hora normal. O que
significa dizer que não exige o pagamento de horas extras. Nos demais casos de
excesso, a remuneração deve ser pelo menos 25% (vinte e cinco por cento)
superior à da hora normal, e o trabalho não deve exceder de 12 (doze) horas,
desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61, §2º, CLT).

Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho


resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a
impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada
pelo tempo necessário de até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de
dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (art. 61,
§3º, CLT).

Por fim, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada
de trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo de confiança,
compreender a gratificação de função e for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e os empregados em regime de
teletrabalho (art. 62, CLT).

5. Extinção do Contrato de Trabalho


A extinção do contrato de trabalho representa seu término.

Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de


proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado,
além de comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento
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das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso concreto


(art. 477, CLT).

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a


causa ou forma de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada
parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação,
apenas, relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT).

O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro,


depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro
ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo que eventuais
compensações sobre os valores a serem pagos não podem exceder o equivalente
a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §§4º e 5º, CLT).

A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de


ambos. Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes às
verbas rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede legal.

5.1. Rescisão por decisão do empregado (pedido de demissão)

Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do


empregado, que faz jus às seguintes verbas rescisórias:

 Saldo de salário;

 Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento,

 13º salário proporcional;

 Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo


de salário, aviso prévio, 13º salário);

 Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se no


período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do período
concessivo).

Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da


conta do FGTS e seguro-desemprego.

5.2. Rescisão por decisão do empregador (dispensa ou despedida)


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Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por


parte do empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo
que a suscite, ou com justa causa.

5.3. Dispensa sem justa causa

Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo


aparente. Suscita o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas
rescisórias:

 Saldo de salário;

 Aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será


reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo
facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso
em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias
corridos (art. 488, CLT)

 13º salário proporcional;

 FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário; aviso


prévio; 13º salário);

 Indenização de 40% sobre o FGTS;

 Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas simples e


em dobro, se for o caso)

 Movimentação da conta do FGTS

 Seguro-desemprego.

5.4. Demissão por Justa Causa

Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base


em falta praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão por
justa causa são definidas no art. 482 da CLT, vejamos:
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Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato


de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem


permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado,


caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço


contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas


praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em


lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta
dolosa do empregado.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para


dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada
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em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança


nacional.

Neste caso o empregado apenas faz jus a:

 Saldo de salário;

 Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;

 Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário.

Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias


proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização correspondente a 40%
do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego” (NASCIMENTO, 2018).

5.5. Distrato

Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela
Reforma Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do encerramento do
contrato por iniciativa de ambas as partes.

Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre


empregado e empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso prévio, se
indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, ou seja, a multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais verbas são devidas
integralmente (13º salário proporcional, férias vencias e proporcionais e saldo de
salário). Além disso, o empregado poderá movimentar até 80% do valor dos
depósitos de sua conta vinculada ao FGTS, mas não terá direito a receber o
seguro-desemprego” (PIPEK, DUTRA, MAGANO, 2017, p.51).

5.6. Dispensa ou rescisão indireta

Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo
empregador contra o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do
contrato.

Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação


de rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade da
rescisão indireta quando:
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a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,


contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem referir-se não
apenas a situações que digam respeito a força física, mas também a psicológica ou
mental. A título de exemplos podemos citar atos defesos por lei como matar
alguém ou praticar estelionato; contrários aos bons costumes, como empregador
que obriga empregado a trabalhar nu ou seminu; e ainda alheios ao contrato,
como no caso de empregador que obriga empregado a limpar sua casa, quando
contratado apenas para limpar a empresa.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com


rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais.

c) correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de exercício


de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de segurança.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por exemplo,


deixar de realizar pagamento ou atraso de salário.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua


família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso


de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de


forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o


direito do empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da dispensa
sem justa causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487, §4º, CLT).

5.7. Morte

Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a


relação de emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas aos
herdeiros do falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do FGTS.

No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é


facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT). Caso
não seja de seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a rescisão do
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 18

contrato, caso em que fica desobrigado a dar aviso prévio e perde o direito ao
pagamento de indenização de 40% do FGTS.

Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo


certo afirmar que ocorrido o fim do contrato, o término é válido desde já entre as
partes, independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato.

6. Espécies de trabalhador e suas peculiaridades


Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração
de relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano, rural e
em situação doméstica.

Observaremos as especificidades de cada espécie de trabalhador e as


implicações de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista.

Vamos lá?

6.1. Trabalhador Urbano

O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se


amolda à figura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos caracteres
do art. 2º da CLT, que considera empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art.


7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além


de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária


ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego


involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;


Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 19

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,


capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de
sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo,
sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do


trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção


ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os


que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração


integral ou no valor da aposentadoria;

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime


sua retenção dolosa;

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da


remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do


trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas


diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em


turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 20

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos


domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no


mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,


um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do


salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [5 dias];

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante


incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo


no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de


normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas,


insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o


nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos


de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do


empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de


trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 21

trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos


após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de


funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a


salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico


e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre


a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo


empregatício permanente e o trabalhador avulso (BRASIL,
2019).

Trata-se de figura mais difundida e com direitos genéricos básicos


constantes na constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa Humana.

6.2. Trabalhador Rural

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio


rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º).

Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os


mesmos direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da
República Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que constam
tanto na lei 5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74.

6.3. Trabalhador Doméstico

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua,


subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 22

(ou seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias
por semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para
desempenho de trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015).

Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos


incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em lei e
observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência
social (BRASIL, 2019).

7. Introdução ao Direito Tributário


Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua
importância na consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de
todos, as necessidades comuns de um povo.

Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na


Alemanha, quando esse país codificou as normas tributárias, criando o primeiro
código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil se iniciaram na
década de 1950 e a Constituição da República de 1988 tratou minuciosamente
sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo. (HECK, 2015, p. 25).

7.1. Conceito jurídico-econômico do tributo.

O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda


prestação pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir,
que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante
atividade administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN).

O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a


partir de agora estudados individualmente:

1. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação fixada pelo poder público,


independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o pagamento
sustenta-se por imposição legal.

2. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro, mais


especificamente em dar dinheiro ao Estado”, desde que preenchidas as
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 23

condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se falar em pagamento de


tributos em trabalho (in labore) ou em bens (in natura), o que significa dizer
que se trata de prestação que deve ser cumprida em pecúnia (PINTO, 2012,
p.1).

3. Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter punitivo.
Seu pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja, “é uma obrigação
legal e lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito passivo, não constituindo
uma penalidade tributária. Assim, deve restar clara a distinção entre
tributos e multas que, ao contrário daqueles, correspondem às penas
aplicadas a infratores da legislação (MESSA, 2016, p. 160).

4. Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada: Ou seja,


com base no exercício das atividades do agente do Poder Público, que
exerce suas competências ao fiscalizar e arrecadar os tributos.

5. Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que não há


cobrança de tributo sem lei anterior que o fixe.

O Direito Tributário conta com princípio denominado “non olet”, que significa que
dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a presente regra não afasta o pagamento de
tributos que eventualmente advenham de fatos considerados ilícitos.

Parte-se do “princípio da interpretação objetiva do fato gerador, segundo o qual a


definição legal do fato gerador deve ser interpretada sem levar em conta a
validade do ato jurídico efetivamente praticado, a natureza do objeto e seus
efeitos (art. 118, CTN)”. Nesse sentido, “o fato gerador nunca será um ato ilícito,
mas sim um fato econômico neutro, independentemente da validade ou licitude
do negócio jurídico subjacente” (MESSA, 2016, p. 160).

Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o que significa dizer que basta a
consecução do fato gerador para que seja devido o tributo, independentemente
de quais meios fizeram com que aquele fato gerador fosse ocasionado.

Por fim, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo
com o fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 24

qualificação a denominação e demais características formais adotadas pela lei e a


destinação legal do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN).

Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos


compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao longo do
próximo capítulo.
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 25

Síntese
Chegamos ao fim desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos
acerca das implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial,
abarcando as relações entre empregado e empregador, as definições conceituais
básicas, bem como as peculiaridades jurídicas no que tange às questões
trabalhistas.

Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito
Tributário, que continuaremos até o final do curso. Apresentamos aqui a definição
elementar do conceito de tributo.

Nesta unidade você teve a oportunidade de:

 Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego dentro


do contexto legal brasileiro;
 Observar as normativas quanto ao contrato de trabalho na jurisdição
trabalhista brasileira;
 Estudar as disposições que definem a duração do contrato de trabalho
firmado e as especificidades do contexto empregatício;
 Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção de
contrato de trabalho;
 Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as peculiaridades
caso a caso;
 Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a ideia e
definição de tributo.
Direito Empresarial – Unidade nº 3 – Direito do Trabalho e Direito Tributário 26

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