RESUMO DIREITO DO TRABALHO com Reforma Trabalhista

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

RELAÇÃO DE TRABALHO = gênero/termo mais amplo/comportando várias

espécies;

RELAÇÃO DE EMPREGO = relação de trabalho + os requisitos caracterizadores

do vínculo empregatício (elementos fático-jurídicos ou pressupostos);

RELAÇÃO DE EMPREGO

 REQUISITOS CUMULATIVOS:
Subordinação
Habitualidade ou não eventualidade.
Onerosidade
Pessoalidade
Pessoa Física (prestação)
(ALTERIDADE): pode ou não aparecer na questão.
 A EXCLUSIVIDADE (salvo disposição em contrário) e a forma de pagamento não
são requisitos essenciais da relação de emprego.
Qualquer pessoa física ou Jurídica, AINDA QUE SEM FINS LUCRATIVOS, pode ser
considerado  empregador.

 Equiparam-se a empregador, quando contratarem empregados:

1. Profissionais liberais;
2. Instituições de beneficência;
3. Associações recreativas ou;
4. Outras instituições sem fins lucrativos.

ALTERIDADE – prevista no art. 2/CLT – é o empregador que assume os riscos de

sua atividade econômica.

EXEMPLO¹:  cláusula “star del credere” – art. 43 lei 4886/1965 (representante

comercial) – essa cláusula autoriza a divisão dos riscos do negócio. Assim, o
tomador de serviços somente paga comissões ao seu vendedor se o
comprador não for inadimplente – essa cláusula é proibida/ilícita no brasil.

Art. 7º, VI, da CRFB/88 – princípio da irredutibilidade salarial.

A redução do salário: exceção/depende de convenção coletiva de trabalho

(CCT) ou acordo coletivo de trabalho (ACT – sindicato).

OBS2: Teletrabalho – art. 6/CLT (lei 12.551/2011);

Também chamado de subordinação jurídica virtual, sendo possível o

reconhecimento do vínculo empregatício;
A caracterização do Teletrabalho, ocorre pelos meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão;

Exemplos de meios telemáticos: e-mails, celulares …

Exemplos de Teletrabalhadores: home-office, analista de sistema, jornalista,

publicitário, youtuber …

Caracterização do acidente de trabalho – arts. 19 a 23/ lei 8213/1991.

ATUALIZAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA: LEI 13.467/2017 + MP 808/2017).

INCREMENTAÇÃO ART. 62, III/CLT E ART. 75-A E 75-E/CLT.

A reforma regulamentou o Teletrabalho da seguinte maneira: a prestação de

serviços deverá ser preponderantemente fora das dependências da empresa.

 GRUPO ECONÔMICO

ART. 2, §2 E 3/CLT – (LEI 13.467/2017)

Temos um grupo econômico à partir de 2 empresas;

A reforma trouxe as duas modalidades de grupo econômico;

1. GRUPO ECONÔMICO POR SUBORDINAÇÃO OU VERTICAL

Direção, controle ou administração de uma empresa sobre outra(s).

EX.: holding.

1. GRUPO ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO OU HORIZONTAL

Cada empresa preserva a sua autonomia.

Nas duas modalidades, a responsabilidade trabalhista das empresas é

solidária (art. 2, §2/CLT + 265/CC).

Súmula 129/TST: teoria do empregador único.

A prestação de serviços a mais de uma empresa do grupo, durante a mesma

jornada, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,
salvo ajuste em contrário.

Art. 2, §3/CLT (lei 13.467/2017)

A mera identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico;

Requisitos necessários: atuação conjunta + comunhão de interesses das

empresas.

 EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Art. 7, §ùnico, CRFB/88 (EC 72/2013)

LC 150/2015 (47 artigos)

Principais regras:

1. CONCEITO/CARACTERIZAÇÃO/EXEMPLOS:

É aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e

pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito
residencial destas

Exemplos: babá, caseiro, cuidador de idoso, motorista particular etc.

1. FREQUÊNCIA: Mais de 2 dias por semana

EXEMPLOS: diarista – 1x ou 2x (sem vínculo), empregada doméstica – 3x ou

mais dias (com vínculo)

1. IDADE MÍNIMA: 18 anos.

 CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

ART. 443, CAPUT/CLT + ART. 442, CAPUT/CLT

CONCEITO: é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego.

CLASSIFICAÇÃO: tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo indeterminado

ou determinado, intermitente (reforma trabalhista).

OBS3: Em regra a informalidade é uma das grandes características do

contrato. Todavia alguns contratos devem ser obrigatoriamente escritos
(exemplo: contrato temporário, aprendizagem, atleta profissional de futebol,
trabalho intermitente etc).

Princípio da primazia da realidade: a verdade real prevalece sobre a

realidade formal.
OBS4: há uma presunção relativa de que o contrato foi celebrado por prazo
indeterminado (súmula 212/tst – princípio da continuidade da relação de
emprego).

Dessa forma, o contrato por prazo determinado somente será admitido nas
hípoteses expressamente previstas em lei.

Exemplo: contrato de experiência (art. 443, §2, c/CLT, art. 445, §único/CLT e art.
451, §único/CLT, súmula 188/tst) – prazo máximo de 90 dias.

OBS5: contrato de trabalho intermitente ou “contrato zero” ou “bico legal”

ART. 443, CAPUT E §3/CLT; ART. 452, A E ART. 452, H/CLT;

É um contrato que apresenta interrupções/pausas; A caracterização desse

contrato é a alternância entre períodos de prestação de serviços e de pausas
(períodos de inatividade).

Períodos de tempo de prestação de serviços: pode ser em horas/dias/meses;

A reforma trabalhista trouxe essa figura jurídica com o objetivo de dinamizar o

mercado e criar postos de trabalho. Nesse contexto, em relação ao período de
prestação dos serviços o empregado faz jus a todos os direitos trabalhistas.

Exemplos: grade de horários de professores em determinada instituição,

grade de horário de lojas/restaurantes/bares.

 CONTRATO DE TRABALHO AUTÔNOMO

ART. 442, B/CLT (LEI 13.467/207 + MP 808/2017)

A ideia dessa contratação é a prestação de serviços na forma autônoma, sem a

configuração do vínculo empregatício.

Prestação de serviços contínuos ou não (habituais ou não);

A mp 808/2017, trouxe a regra da proibição da cláusula de exclusividade. Além

disso, se na prática for verificada a subordinação jurídica será possível a
configuração do vínculo empregatício;

 TERCEIRIZAÇÃO

SÚMULA 331/TST;

LEI 6.019/1974 (LEI DO TRABALHO TEMPORÁRIO);

1ª ATUALIZAÇÃO: NOVA LEI DA TERCEIRIZAÇÃO – LEI 13.429/2017 (PRIMEIRO
SEMESTRE)

2ª ATUALIZAÇÃO: REFORMA TRABALHISTA (2º SEMESTRE);

EM REGRA: RELAÇÃO JURÍDICA TRIANGULAR (3 ATORES SOCIAIS) :

                                           EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS (CONTRATANTE)

                              RELAÇÃO DE TRABALHO RELAÇÃO CONTRATUAL x  RELAÇÃO

DE EMPREGO

 TRABALHADOR TEMPORÁRIO (TERCEIRIZAÇÃO)                                EMPRESA DE

TRABALHO (TOMADORA DE SERVIÇOS)

As reformas trouxeram a previsão legal do fenômeno da quarteirização (art. 4,

a, §1/lei 6.019 – 1974). Ela é caracterizada quando a prestadora de serviços
subcontrata uma outra empresa (exemplo: serviços têxteis, artigos de carnaval
e festas).

ATIVIDADES ENVOLVIDAS NA TERCEIRIZAÇÃO: com as reformas, é possível a

terceirização tanto das atividades meio quanto das atividades fim.

ATIVIDADES MEIO: periféricas/instrumentais/de apoio; – exemplos: vigilância,

conservação, limpeza, alimentação.

ATIVIDADES FIM: são aquelas relacionadas ao núcleo da dinâmica empresarial;

EXEMPLOS: médicos em hospitais, professores em universidades.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DAS EMPRESAS

1. DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO / EMPRESA

PRESTADORA DE SERVIÇOS

Possui responsabilidade direta devido ao vínculo empregatício;

1. DA EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS / CONTRATANTE

Possui responsabilidade indireta, subsidiária;

OBS6: Excepcionalmente, a responsabilidade poderá ser solidária em 2 casos

(casos de fraude e falência da empresa de trabalho temporário).

 FÉRIAS
ART. 7, XVII, da CRFB/88;

ARTS. 129 e SS/CLT;

REFLEXOS DA REFORMA TRABALHISTA: Em regra as férias serão concedidas em

um único período a depender dos interesses do empregador. Poderão ser
fracionadas as férias em 3 períodos, desde que tenha a concordância do
empregado.

OBS7: O período mínimo é de 24 dias para fracionar as férias em 3 períodos.

Caso o empregado tenha menos dias de férias que o limite mínimo
estabelecido, o empregador terá que dar os dias faltantes.

1º PERÍODO: no mínimo, 14 dias corridos;

2º E 3º PERÍODOS: no mínimo, 5 dias corridos cada;

O início do gozo das férias não poderá ocorrer no período de 2 dias que
antecede descanso semanal remunerado (dsr) ou feriado.

 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho somente pode ser alterado por mútuo consentimento e

desde que não haja prejuízo para o empregado;

OBS8: o empregado quando em função de confiança poderá ser revertido ao

cargo anteriormente ocupado a qualquer momento (art. 468, §1/CLT). Com a
reforma trabalhista, a súmula 372, i/tst restou prejudicada, uma vez que
quando o empregado receber gratificação de função por 10 ou mais anos não
há mais a incorporação dessa gratificação, com ou sem justo motivo,
inutilizando o princípio da estabilidade financeira, como bem determina o art.
468, §2/CLT.

JUS VARIANDI X DIREITO DE RESISTÊNCIA

O jus variandi é o direito que o empregador possui de alterar o contrato de

trabalho de forma unilateral, desde que respeitado os ditames legais.

Exemplo: a mudança do horario noturno para o horário diurno implica a perda

do adicional noturno (súmula 265/tst), mudança na data de pagamento desde
que se respeite o quinto dia útil …

O direito de resistência, é o direito que o empregado possui de resistir as

alterações indevidas feitas pelo empregador, o que acaba culminando em uma
reclamação trabalhista.
TRANSFERÊNCIA

Segundo o art. 469/CLT, para transferir um empregado é necessário a sua

anuência, bem como, que haja a necessidade dos serviços (especialidade dos
serviços). É válido ressaltar que para que haja transferência, é preciso a
mudança de domicílio desde que não comporte a mesma região
metropolitana.

É importante destacar que são requisitos cumulativos!

Se não houver a necessidade dos serviços, a transferência será considerada

abusiva (súmula 43/tst).

OBS9: os empregados com cargo de confiança e aqueles empregados que

tenham previsão de transferência (implícita ou explícita) no contrato não
necessitam de anuência para serem transferidos, mas é obrigatório que haja a
necessidade dos serviços, e a mudança de domicílio desde que não comporte a
mesma região metropolitana (art. 469, §1/CLT).

OBS10: o adicional de transferência previsto no art. 469, §3/CLT, que equivale a

no mínimo 25% do salário do empregado, somente será devido quando a
transferência for provisória. O empregado que tem cargo de confiança e/ou o
empregado que tenha previsão de transferência no contrato, se a
transferência for provisória, fará jus ao adicional de transferência (oj 113 – sdi –
1)

OBS11: as despesas com as transferências provisórias ou definitivas, sempre

ocorrerão por conta do empregador.

OBS12: segundo o art. 469/CLT, é possível transferir o empregado sem que

haja necessidade dos serviços quando a empresa fechar as portas na
localidade, em razão do princípio da continuidade.

 SUPENSÃO E INTERRUPÇÃO DE CONTRATO

Na suspensão do contrato, o empregado não trabalha para o

empregador, não recebe salário do empregador e consequentemente não se
computa o tempo de serviço.

Exemplo: greve, faltas injustificadas, auxílio doença após o 15º dia, intervalos

inter e intrajornadas, lay-off (art. 476-a/CLT – periodo para capacitação
profissional de 2 a 5 meses) …
OBS13: no serviço militar e no caso de acidente de trabalho com percepção de
auxílio doença acidentário, após o 15º dia, o contrato restará suspenso mas
essa suspensão é sui-gêneris, pois o tempo de serviço será computado.

Na interrupção, não trabalha para o empregador, recebe salário do

empregador e computa o tempo de serviço.

Exemplo: férias, licença maternidade, todos os itens previstos no art. 473/CLT.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

As Fontes Autônomas (criadas pelas partes) são: o contrato de trabalho, a

convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho.

Contrato de trabalho – é o acordo tácito ou expresso, realizado de forma

verbal ou por escrito sobre a relação de emprego e por isso um
contratorpedeiro prazo indeterminado ou Determinado.

Convenção Coletiva de Trabalho – relação jurídica entre o sindicato dos

empregados e dos empregadores, que tutelam empregados e empregadores
independente da filiação, valendo para toda base territorial.

O espaço onde os sindicatos serão criados chama-se base territorial, cujo

tamanho mínimo são os Municípios e o máximo a base territorial, respeitando
o previsto no Art.8º CF/88 e Art.7º, XXVI CF/88, prevê as negociações coletivas.

Acordo Coletivo de Trabalho – este só valerá para os empregados da

empresa, não aplicando-se a todos, somente aos envolvidos no objeto deste
acordo.

No caso de redução salarial, apesar do princípio da irredutibilidade salarial,

através de convenção coletiva ou acordo coletivo, poderão acordar na redução
da jornada de trabalho, bem como no salário a ser percebido, tendo em vista a
realidade financeira e econômica de determinada empresa.

OBS: Tanto o acordo como a convenção coletiva possuem um prazo que

durará no máximo 2 anos.

Fontes Heterônomas (criadas por terceiros):

Poder Legislativo

Poder Executivo

Poder Judiciário – o dissídio coletivo é proposto de comum acordo, pois

quando não alcançada a negociação, prosseguiremos para a sentença
normativa, consequente deste, conforme Art.114, parágrafo 1º CF/88 podendo
eleger árbitros. A sentença dura, no máximo, 4 anos.

 1º – Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger

árbitros.
 2º – Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo,
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem
como as convencionadas anteriormente.–> há um pressuposto,
que vem a ser o comum acordo.

PRINCÍPIOS :

Princípio Protetor – segundo o qual o trabalhador será protegido, havendo 3

requisitos:

1º Indubio Pro Operário –> o julgador realizada a interpretação da norma de

modo mais favorável ao trabalhador. Como exemplo, o Art.625-B, III CLT,
contando-se 1 ano desde o registro da candidatura por ser a data mais
favorável.

2º Regra da norma mais favorável –> serão aplicadas as regras mais favoráveis.

****3º Regra da Condição mais benéfica –> Súmula 51, a alteração ou

revogação de cláusulas regulamentares só valerá para os novos
empregados, não podendo atingir os que já estão no cargo. Caso o empregado
antigo queira, poderá aderir ao novo regulamento, renunciando assim ao
anterior.

Princípio da Primazia da Realidade –> art.9º da CLT, mais-valia a realidade

dos fatos do que a formalidade dos documentos.

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos –> renúncia é o ato unilateral,

através do qual, o detentor de um Direito certo voluntariamente abre mão
deste direito.

Contrato de trabalho – é o acordo tácito ou expresso, realizado de forma

verbal ou por escrito sobre a relação de emprego e por isso um contrato
indeterminado ou Determinado.

A carteira de trabalho já deverá estar assinada e entregue ao funcionário em

48 horas, conforme Art.29 CLT, devendo preencher os requisitos de
subordinação, pessoalidade, habitualidade, salário e pessoa física.
O contrato por tempo Determinado, previsto no Art.443, parágrafo 2º.

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.

 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando:
1. a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; –> por 2 anos.
2. b) de atividades empresariais de caráter transitório; –> por até
2 anos.
3. c) de contrato de experiência. –> prazo máximo de 90 dias.

Poderá ser prorrogado por uma única vez, entretanto dentro deste prazo
máximo:

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.–> ultrapassando essa única vez, tornar-se-à
indeterminado.

Em relação a Renovação:

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que

suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. –>
deverá obedecer o prazo mínimo de 6 meses, a qual possui 2 exceções: o 1º
contrato de prazo determinado acabou devido à realização do serviço, ou seja,
terminou o serviço. Já no caso de certos acontecimentos, acaba sendo
subjetivo, devendo-se analisar o caso.

TIPOS DE EMPREGADO:

Requisitos do Empregado (art.7º, caput e parágrafo único CF/88): pessoa física,

com habitualidade, subordinação, recebe salário, pessoalmente

Urbano  – pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a

empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além dessas
características que definem a figura do empregado, deve ser acrescida a
pessoalidade, consistente na impossibilidade do empregado se fazer substituir
por outro trabalhador, pois o contrato de trabalho é personalíssimo
Rural  – Lei 5889/73, além dos requisitos supracitados acrescemos a zona rural
ou prédio rústico em atividade agroeconômica.

**Doméstico  – LC 150/2015. além dos requisitos supracitados acrescemos que

este trabalha no âmbito familiar ou residencial, devendo ser uma atividade não
lucrativa e com habitualidade caracterizada se ultrapassada mais de 3 vezes.

Aprendiz  – Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24

anos de idade, sujeito à formação técnico-profissional metódica, contratado
por empresa e matriculado em Serviços Nacionais de Aprendizagem, ou em
outras entidades autorizadas por lei (art. 403, CLT).

TIPOS DE EMPREGADOR:

Requisitos do Empregador: pessoa física ou jurídica, assume os riscos da

atividade, admite e dirige (Poder de Direção), assalaria e há prestação pessoal.

Dentro deste Poder de Direção há a questão de organização, fiscalização e

punição do empregador. É vedado ao empregador proceder à revista íntima,
consoante Art.373-A da CLT.

Formas de punição –> suspensão, prazo máximo de 30 dias (art.474 CLT),

dispensa por justa causa (art.482 CLT), a advertência não está prevista em Lei
porém decorre do Poder de Direção do empregador. Já caiu no exame da OAB
requerendo as formas de punição do empregador previstas em Lei, deste
modo só deveria indicar a suspensão e a dispensa por justa causa.

**TERCEIRIZAÇÃO**

Conceito: É a contratação de mão-de-obra por empresa interposta, ou seja, o

tomador faz um contrato de prestação de serviços com a prestadora (que
contrata o trabalhador) para que venha a atender o tomador.

No caso de haver uma terceirização ilícita será gerado o vínculo de emprego,

porém com a administração pública não gerará vinculo, justamente pelo fato
da forma de ingresso que se dará por concurso público.

Nos termos do inciso IV, ressalta a responsabilidade subsidiária do tomador

em relação às obrigações, se tiver participado da relação processual e também
conste no título executivo judicial.

No âmbito privado, o tomador responde subsidiariamente pelo simples

inadimplemento da empresa tomadora. Já na administração pública, conforme
inciso V, só terá responsabilidade se errar na escolha desta prestadora ou no
trâmite, ou seja, as chamadas culpa na eleição e culpa na fiscalização.
DA JORNADA DE TRABALHO

O conceito está previsto no Art.4º da CLT, considerando jornada o tempo à

disposição do empregador. O tempo gasto do trabalho para casa, bem como
de casa pro trabalho, não será considerado jornada, conforme Art.58,
parágrafo 2º, a chamada jornada “in itinere”.

Exceções: 1º se o local de trabalho for um local de difícil acesso ou 2º não

servido por transporte público e em ambos o empregador fornecer o
transporte, no entanto, se o empregador o faz em local com condições, não
será considerado.

Nestes casos, citaremos 2 Súmulas :

TST Súmula Nº 320 – Horas “in itinere”. Obrigatoriedade de cômputo na

jornada de trabalho

O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo

transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por
transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”.
–> ou seja, ainda que o empregador cobre, não importará, pois serão devidas
as horas in itinere.

Súmula 90 Súmula Nº 90 – Horas “in itinere”. Tempo de serviço.

I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo

empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada
de trabalho.

II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada

do empregado e os do transporte público regular é circunstância que
também gera o direito às horas “in itinere”. –> havendo incompatibilidade
entre o horário de trabalho e o horário de circulação do transporte público,
serão devidas horas “in itinere”, sendo consideradas horas de trabalho.

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de

horas “in itinere”.

IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido

em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se
ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de

trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. –> lapso
temporal ultrapassado para o trabalhador chegar até seu posto de trabalho
desde que bateu ponto.

ORDINÁRIA :

Comum, conforme Art.7º, XIII CF/88.

Especial –> Bancário (6 horas diárias), Advogado (4 horas diárias ou se de

exclusividade 8 horas diárias), bombeiro civil (12×36 horas)

EXTRAORDINÁRIA :

Acordo por escrito, individual ou coletivo.

Limite de 2 horas extras por dia. –> conforme Súmula 376 TST.

Horas extras. Limitação. Art. 59 da CLT. Reflexos.

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não

exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo

dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no
“caput” do art. 59 da CLT.

O adicional de horas extras será de 50%, no mínimo, nos termos do Art.7º, XVI
CF/88..

CF/88, XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,

em cinqüenta por cento à do normal;

OBS: nenhum adicional será incorporado ao salário do empregado, entretanto

irão integrar.

**Súmula Nº 291 – HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.

INDENIZAÇÃO

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar

prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da
hora extra do dia da supressão.–> o empregado a cada 1 ano, fará jus a 1
mês de horas extras. Esse mês de horas extras será calculado através da média
dos últimos 12 meses.

Ex: trabalhou 3 anos e 7 meses, sendo superior a fração de 1 ano e 6 meses de

HE, fará jus a 4 meses de HE.

CARGO DE CONFIANÇA :

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (não está
submetido a jornada de trabalho, não recebe HE):

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,

aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento). –> existem 2 requisitos necessários: poder de mando e
deverá receber uma gratificação de pelo menos 40%.

DOS BANCÁRIOS – Muito exigido na OAB:

Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas

bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos
dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta)
horas de trabalho por semana.

 1º – A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo

ficará compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e duas) horas,
assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo
de 15 (quinze) minutos para alimentação.
 2º – As disposições deste artigo não se aplicam aos que
exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a
1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.–> no caso o Gerente
ganhará o salário + 1/3.

**OBS: conforme Súmula 287 TST, o Gerente Geral de Agência receberá o

salário + 1/3 + 40% de gratificação.

Súmula Nº 287 – Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de

trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art.
224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-
se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

OBS2: 1. Na Súmula 372 o TST veio a informar que se a pessoa estiver no cargo
por mais de 10 anos, a gratificação incorporará o salário.

Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites.

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo

empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode

o empregador reduzir o valor da gratificação.

Também não fará jus a hora extra aquele que tiver atividade externa e
incompatível com a fixação do horário.

3. Acordo de compensação de Jornada : CF/88, art.7º, XIII – duração do

trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução
da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; –>
para que seja válido será necessário: um acordo (Súmula 85, I, II TST,
permitindo o acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de
trabalho), 2 HE por dia e na mesma semana.

O TST através da OJ 323, disciplinou a semana espanhola (ex: uma semana 48

horas e na outra 40)

4. BANCO DE HORAS – art.59, parágrafo 2º CLT. :

Acordo individual no banco de Horas é inválido, assim o empregado receberá

como HE. Consoante Súmula 85, V

As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime

compensatório na modalidade banco de horas, que somente pode ser
instituído por negociação coletiva.

Tem como requisitos: o acordo coletivo, 2 HE por dia em até 1 ano somando as
jornadas semanais. Desta forma, observaremos o total de crédito e débito,
havendo acúmulo a mais serão pagas HE e se trabalhou a menos o
empregador não pode descontar, não há o que fazer.

Ressalte-se que o excesso deverá ser demonstrado e regularizado durante este

1 ano.
INTERVALOS

Intrajornada – dentro da jornada. não remunerado (previsto no Art.71 CLT,

referente ao repouso e alimentação)

Em até 4 horas – não fará jus;

Mais de 4 e até 6 horas – terá 15 minutos;

Mais de 6 horas – terá de 1 a 2 horas.

Hipóteses de redução deste intervalo  …  Mediante autorização do Ministério

do Trabalho e Emprego (MTE), se houver refeitório e se não fizer HE,
conforme Art.71, parágrafo 3º..

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser

reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto

neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar o período correspondente com um
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho. –> sendo
suprimido, como consequência pagará a hora inteira + 50%. c/c
Súmula 437 TST.

Súmula Nº 437 – INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E

ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT

I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão

parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para
efeito de remuneração. –> a não concessão integral ou parcial acarreta no
pagamento da hora integral com acréscimo de 50%.

II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque
este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada
para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras
parcelas salariais. –> essa verba não concedida terá natureza salarial.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é

devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma
prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Intrajornada Remunerado – dentro da jornada:

Poderá ser criado por Lei, CCT / ACT e pelo empregador.

Ex: art.72 CLT (datilografia, escrituração, cálculos, conforme Súmula 346 TST os

digitações são equiparados, tendo direito a 10 minutos a cada 2 horas de
trabalho).

Ex1: Câmaras frigoríficas (art.253 CLT, a cada 1 hora e 40 min terá direito a 20

minutos)

Ex2: Lactante (art.396 CLT, o bebê com 6 meses de vida deverá ser

amamentado por 2 vezes a cada 30 dias).

Ex3: no interior de minas (art.298 CLT, a cada 3 horas terá direito a 15 minutos)

INTERJORNADA – intervalo entre as jornadas.

Não remunerado – previsto no Art.66 CLT –Entre 2 (duas) jornadas de

trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.

OBS:  jornalista – 10 horas (art.308 CLT) e a outra exceção o operador

cinematográfico (art.235 CLT)

*Remunerado – com previsão na Lei 605/49, onde dispõe sobre o descanso

semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR).

O empregado para de trabalhar 1 dia por semana, preferencialmente, aos

domingos.
Para mulher é concedida quinzenalmente uma escala, obrigatoriamente aos
domingos. Aos homens utilizaremos a expressão quinzenalmente.

Súmula Nº 146 – Trabalho em domingos e feriados, não compensado

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser

pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso
semanal. –> ou seja, receberá em dobro, além do DSR.

REMUNERAÇÃO : é composta pelo salário (paga pelo empregador) + gorjetas

(por terceiros).

As gorjetas serão espontâneas ou cobradas na nota de serviço, ex: 10%.

As gorjetas irão integrar a remuneração e não o salário, portanto NÃO serve de

base de cálculo para o Aviso Prévio, o adicional noturno, o descanso semanal
remunerado e as HE, conforme Súmula 354 TST.

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada,

como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.–> possuem natureza salarial.
 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim
como as diárias para viagem que não excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.–>
não terão natureza salarial as diárias para viagens que não
excedam 50% do salário.

O Art.458 da CLT trata dos bens “in natura” ou salário utilidade.

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos

os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.–> se o
bem for para o trabalho não é salário, entretanto se for pelo trabalho é salário.

Adicionais Salariais :

1º) Adicional de Horas Extras – art.7º, XVI CF/88 c/c Art.59 CLT. No mínimo, o
empregado receberá 50%, este adicional integra o salário, não incorpora a
este. Caso o empregado trabalhe 1 ano, o empregador poderá retirar porém
pagará uma indenização prevista na súmula 291 do TST.

2º) Adicional Noturno – para o trabalhador empregado urbano e doméstico, o

horário noturno será das 22 às 5 (são 420 minutos\8 = quantidade de 1hora
noturna que equivale a 52 minutos e 30 segundos), fazendo jus a 20%, já o
trabalhador empregado rural, na pecuária (horário noturno 20 às 4) e na
agricultura (21 às 5) fazem jus a um adicional de 25%. O advogado tem como
horário noturno (20 às 5) fazendo jus a um adicional noturno de 25%.  

Caso o horário seja prorrogado, devido à HE, será considerado horário noturno
também. A alteração do horário noturno para o diurno, o Adicional sairá
também.

OBS: O adicional noturno faz parte da base de cálculo das HE, conforme OJ 97
SDI-1 TST.

3º) Adicional de Insalubridade – é o contato com agentes químicos, físicos ou

biológicos. Ex: atividades

4º) Adicional de Periculosidade – considera-se periculosidade quando

há contato permanente ou intermitente com inflamáveis, explosivos,
eletricidade, radiação ionizante, serviços de proteção patrimonial e os
motociclistas. Receberá 30% sobre o salário-base do trabalhador, ou seja,
salário do trabalhador sem nenhum acréscimo.

Não basta haver um contato eventual! A Súmula 361 TST prevê..

Adicional de periculosidade. Eletricitários. Exposição intermitente

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma

intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de
periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985 não
estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. –
> Terá direito ao adicional quem está exposto permanentemente ou
intermitentemente.

No entanto, não terá direito quem eventualmente, de modo fortuito ou

habitual, por tempo extremamente reduzido.

5º Adicional de Transferência – o adicional de transferência permanecerá

enquanto se der a transferência.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art.461 CLT

Tem como requisitos: exercer a mesma função, na mesma localidade, para o
mesmo empregador, com a mesma produtividade, mesma perfeição técnica e
com uma diferença não superior à 2 anos na função.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado

ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o

que for feito com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira,
hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios
de antigüidade e merecimento. –> quando houver quadro de
carreira homologado pelo MTE.
 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser
feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade,
dentro de cada categoria profissional.
 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente
da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de
equiparação salarial. –> exceção do trabalhador readaptado.

Em 2 casos a equiparação salarial NÃO será permitida:

1º No caso do paradigma readaptado, ou seja, aquele que sofreu um

acidente e não exerce a mesma função que anteriormente, consoante
Art.461, parágrafo 4º CLT.

2º O quadro de carreira homologado pelo MTE, conforme dispõe o Art.461,

parágrafo 2º CLT.

ESTABILIDADES :

1º) Dirigente Sindical – art.8º, VIII CF/88 c/c Art.543 CLT.

A estabilidade vai do registro da candidatura até 1 ano após o término do

mandato, incluindo seu suplente,  Conforme Súmula 369, I TST..

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA:

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da
CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na
vigência do contrato de trabalho. –> o registro e a candidatura serão
avistadas por qualquer meio, só não poderá ser feito no período de Aviso
Prévio, conforme inciso V desta Súmula.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a
sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. –> serão 7 dirigentes
e 7 suplentes, totalizando 14 vagas com estabilidade, a partir daqui não haverá
mais.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só

goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. –> o
empregado só tem a estabilidade onde exercer a função.

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base

territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical

durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

DIRIGENTE SINDICAL – art.8º, VIII CF/88 c/c Art.543, parágrafos 3º, 5º CLT:  Possui
estabilidade no emprego, incluindo o seu suplente, desde o registro da
candidatura até um ano após o término do mandato.

Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou

representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação
coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem
transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho das suas atribuições sindicais. –> Segundo o TST, é dispensável
o prazo previsto no Art.543 CLT.

 3º – Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou

associado, a partir do momento do registro de sua
candidatura a cargo de direção ou representação de entidade
sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o
final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada
nos termos desta Consolidação.
  5º – Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e,
em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a
este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do
Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a
comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.

A estabilidade poderá ser quebrada através do Inquérito para Apuração

de Falta Grave, conforme Súmula 379 TST.

Súmula Nº 379 – Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inquérito

judicial. Necessidade.

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave

mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e
543, §3º, da CLT.

OJs 365 e 369 do TST : OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE

CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA.

Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade

prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).–> não é dirigente, ou seja, não exerce cargo
de direção, apesar de ter sido eleito para membro do conselho fiscal.

OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL:

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista

no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que
exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a
processo eletivo. –> o delegado era nomeado por concurso, hoje em dia é
servidor estatutário.

2º) ****Membro eleito da CIPA – vai do registro da candidatura até 1 ano

após o término do mandato. Art.10, II, a do ADCT

*Súmula Nº 339 – CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988.

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II,
“a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. –>
vemos que o suplente também goza
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem
razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.

3º) Da Gestante – estabilidade garantida a partir da confirmação da gravidez

até 5 meses após o parto, conforme Art.10, II, b do ADCT.

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

1. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até

cinco meses após o parto.

Súmula Nº 244 – GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o

direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, “b” do ADCT). –> o empregador não será obrigado a saber, porém seu
desconhecimento não afasta o direito à estabilidade.

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se

der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-
se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade. –> se mandar embora, terá que reintegrar. Caso contrário, ao
ultrapassar caberá indenização do período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista

no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.–> se contratada por período provisório e ficar grávida,
também fará jus ao Adicional da Gestante.

OBS: Diferente da Licença Maternidade prevista no Art.392.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120

(cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. –> poderá ser
ampliado para 180 através do programa empresa cidadã.

 1º – A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o

seu empregador da data do início do afastamento do
emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia
antes do parto e ocorrência deste.
  2º – Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante
atestado médico.
 3º – Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos
120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.
 4º – É garantido à empregada, durante a gravidez, sem
prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,

assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o
retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a

realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança (conceito advindo do ECA) será concedida licença-
maternidade nos termos do art. 392.