MULHERES PARA O MUNDO DO TRABALHO

Direitos das Mulheres na sociedade brasileira contemporânea

Noções Gerais de Direito do Trabalho

Antes de abordarmos especificamente as regras acerca do trabalho assalariado da

mulher, é necessário que, brevemente, se conheçam alguns institutos próprios do Direito do
Trabalho, para que melhor se possam compreender os direitos trabalhistas aplicados
exclusivamente às mulheres.
O Direito do Trabalho tem fundamento na Constituição da República (artigos 7º até
11), que, inclusive, cria a Justiça do Trabalho (artigos 111 a 116). Destina-se a regular as
relações privadas de trabalho, especialmente a relação de emprego. Direito do Trabalho é o
ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que
regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, desde a
admissão até a demissão, inclusive com a previsão de sanções para os casos de
descumprimento de suas normas.
As normas de Direito do Trabalho estão majoritariamente previstas na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), veiculada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; todavia, há leis
especiais que tratam de temas de Direito do Trabalho. Exemplos: Lei nº 8.036/1990 (Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS); Lei nº 605/1949 (Repouso Semanal Remunerado -
DSR); Lei nº 4.090/1962 (Gratificação Natalina - 13º Salário); Lei nº 5.889/1973 (Trabalho
Rural); Lei nº 9.601/1998 (Contrato de trabalho por prazo determinado); Lei nº 662/1949
(Feriados Nacionais); Lei Complementar nº 150/2015 (Trabalho doméstico). Ao lado da
legislação editada pelo congresso Nacional, há outros três veículos de conteúdo normativo
nas relações de trabalho: a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), celebrada entre entes
sindicais (sindicatos, federações ou confederações); o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT),
celebrado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas; e a Sentença
Normativa, que decorre do ajuizamento de uma Dissídio Coletivo (gerado pelo fracasso das
negociações coletivas destinadas à celebração de Convenção ou de Acordo). Existem,
também, as Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que fornecem importantes
elementos de aplicação das normas de direito trabalhista.
O Direito do Trabalho se estrutura em torno de alguns princípios, que orientam a
mais adequada e justa compreensão de seu conteúdo normativo. São os seguintes:
a-) Protetivo: criado com a finalidade de se conferir igualdade jurídica entre
empregados e empregadores, uma vez que, economicamente, ambos nãos e
equiparam. Assim: 1º) dá-se prioridade à interpretação que mais favoreça o
empregado; 2º) utiliza-se, nos casos concretos, em julgamento na Justiça Trabalhista,
a norma que atribua melhores condições de trabalho ao empregado, quando há mais
de uma; 3º) Adota-se a condição mais benéfica ao empregado, para a execução do
seu trabalho, quando há mais de uma prevista em lei ou no contrato de trabalho.
b-) Continuidade: presume-se que o empregado não pede demissão, pois o
emprego é a sua fonte de renda.
c-) Primazia da realidade: deve prevalecer a realidade dos fatos, não o que
consta em documentos, que nem sempre correspondem à realidade (exemplo:
empregado realiza horas extras, mas o contrato escrito tem cláusula que impede
isso).
d-) Proibitivo de discriminação: tem sede constitucional (Constituição, artigo
7º, incixo XXX: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil) e legal. A CLT
assim estatui:
“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é
vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o
exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez,
 salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento
de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de
medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de
igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam
a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso
ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres
é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese
alguma, a redução de salário.
e-) Inalterabilidade Contratual Lesiva: qualquer alteração no contrato do
empregado exige mútuo consentimento e ausência de prejuízo, direto ou indireto ao
empregado (CLT, artigo 468: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia”). Há exceção: a Constituição admite
a redução de salário por meio de negociação coletiva (geralmente isso é feito com o
objetivo de manter empregos em períodos de crise econômica e financeira). As
demais alterações no conteúdo do contrato de trabalho devem ser realizadas por
mútuo consentimento, não podendo ser negativas para o trabalhador.
 f-) Intangibilidade Salarial: não se admite a alteração das condições salariais
por ato do próprio empregado (exemplo: ele não pode renunciar ao seu direito de
receber salários), por ato do empregador (exemplo: ele não pode reduzir ou limitar
ou condicionar o pagamento do salário do empregado) e por atos de terceiros
(exemplo: o salário não pode ser penhorado para pagamento de dívidas, exceto para
dívidas decorrentes de pensão alimentícia).
g-) Irrenunciabilidade dos Direitos: o empregado não pode abrir mão de seus
direitos, tanto daqueles previstos em leis quanto daqueles previstos em
instrumentos de negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho; Acordo
Coletivo de Trabalho; e Sentença Normativa). Exemplo: não se admite que o
empregado, no ato de sua dispensa ou de seu pedido de demissão abra mão do
direito a receber férias vencidas.
A relação jurídica de emprego se estabelece entre partes que se denominam
empregador (CLT, artigo 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviço) e empregado (CLT, artigo 3º: Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário). A relação jurídica de emprego se materializa no contrato de trabalho
(contrato de emprego), que, de acordo com, a própria CLT (artigo 442), é “o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”, que “ poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente” (CLT, art. 443, caput).
O contrato de emprego, apto a gerar o reconhecimento do vínculo empregatício, com
todas as suas consequências, deve apresentar os seguintes elementos caracterizadores:
a-) Pessoalidade: somente no que diz respeito ao empregado, que não se
pode fazer substituir por outra pessoa na prestação de serviços. O empregador pode
ser substituído (exemplo: a loja ABCD é adquirida pela loja EFGH, que mantém os
contratos de emprego).
b-) Não eventualidade: os serviços prestados pelo empregado são
permanentes, constantes, não sofrendo solução de continuidade. Exceções: férias;
descanso semanal remunerado; trabalho intermitente.
 c-) Onerosidade: a relação de emprego não é gratuita, devendo o empregado
receber salário ou remuneração.
d-) Subordinação: o empregado se mantém à disposição do empregador, dele
recebendo ordens para a execução de seus serviços. Essa subordinação é de ordem
jurídica, pois decorre da celebração do contrato de trabalho entre empregado e
empregador.
e-) Alteridade: o empregado ‘transfere” a sua força de trabalho ao
empregador, que o remunera.
f-) Voluntariedade: o trabalho, na relação de emprego, não é obrigatório; isto
é: o empregado não é obrigado a permanecer nessa condição, podendo demitir-se.
Há exceção, no contrato de trabalho por prazo determinado, em que o empregado
que se demite é obrigado a indenizar o empregador pelo tempo faltante.
O contrato de emprego pode ser celebrado expressamente (empregado e
empregador estabelecem as condições da prestação dos serviços, como horários e locais,
por exemplo) ou tacitamente (exemplo: trabalhador eventual, que comparece de vez em
quando, começa a comparecer todos os dias no mesmo horário, sem que o empregador se
oponha); pode, ainda, ser escrito (documento formal assinado por empregado e
empregador) ou verbal (empregado e empregador ajustam as condições sem a criação de
um documento formal).
O contrato de emprego, como regra, é celebrado por prazo indeterminado; contudo,
há previsão de situações em que se admite a celebração de contrato por prazo determinado.
Conforme o artigo 443, § 2º, da CLT:
“O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.”
A Lei nº 9.601/1998 também prevê outras hipóteses de contratação de empregados
por tempo determinado, quando há aumento do número de empregados na empresa. A Lei
nº 6.019/1974 também prevê hipóteses de contratação temporária, como se lês de seu
artigo 2º: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços”. Nesses casos, em se tratando de contrato de trabalho
por prazo determinado, este deve ser expresso quanto a tal condição e escrito.
Em função dos serviços prestados, o empregado deve receber o seu salário (ou
contratual, conforme as partes hajam estabelecido no contrato; ou o salário-mínimo; ou o
piso salarial, decorrente de negociação coletiva) ou a sua remuneração (salário, acrescido de
verbas eventuais, como, por exemplo: adicional noturno, adicional de periculosidade,
gorjetas, horas extras etc.). De acordo com a CLT (artigo 459), o empregador tem até o 5º dia
útil do mês seguinte ao de prestação dos serviços para pagar o salário ou a remuneração; o
pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário
do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por
depósito em conta bancária (CLT, artigo 465).
Nem todas as verbas recebidas têm natureza salarial. Desta forma, têm caráter
meramente indenizatório as seguintes parcelas:
a-) ajuda de custo;
b-) diárias;
c-) salário-família;
d-) participação nos lucros e resultados;
e-) transporte;
f-) vale-cultura;
g-) prêmios;
h-) abonos; e
i-) serviços médicos e odontológicos e outros, congêneres.
Há outras parcelas excluídas da composição salarial, por se considerarem utilidades
concedidas pelo empregador, tais como:
a-) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados
e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
b-) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e
material didático;
c-) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
 d-) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde; e
e-) seguros de vida e de acidentes pessoais.
A habitação e a alimentação, quando fornecidas como salário-utilidade (isto é: não
em dinheiro) deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário
contratual. Não se admite o pagamento salarial em bebidas alcoólicas ou cigarros. O
pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e
gratificações. Tema de especial importância é o atinente à jornada de trabalho. Daremos
enfoque à jornada-padrão: 8 horas diárias, limitando-se a jornada semanal a 44 horas
(Constituição, artigo 7º, inciso XIII; CLT, artigo 58). Desta forma, o empregado cumpre em
média 220 horas de trabalho mensais (Súmula 431/TST: divide-se 44 horas semanais por 6
dias da semana, excluindo-se o DSR; após, multiplica-se por 30). Uma vez que o empregado
esteja prestando os seus serviços, deve-se observar que “não serão descontadas nem
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários” (CLT,
artigo 58, parágrafo 1º); ou seja: a diferença de 5 minutos (seja de atraso, na entrada, seja
de atraso, na saída do expediente, não são computados como hora extra. Caso haja a
realização de serviços além do horário contratual, limitado, como visto, a 8 horas diária e a
44 horas semanais, ocorre a hipótese de realização de horas extraordinárias (horas extras),
que devem ser pagas, com acréscimo de no mínimo 50%, compensadas, ou inseridas em
banco de horas. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força
de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Na hipótese de rescisão do
contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma dos parágrafos 2o e 5o do artigo 59 da CLT, o trabalhador terá
direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão. O banco de horas de que trata o parágrafo 2o do artigo 59
da CLT poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra
no período máximo de seis meses. É lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, entre empregado e empregador, para a
compensação no mesmo mês.
Há algumas categorias de trabalhadores que não podem realizar trabalho em regime
de horas extras, como, por exemplo: o trabalhador aprendiz, cuja jornada não excederá de
seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada, e o
trabalhador em condições insalubres, em cujas jornadas as prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação
dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais. Há, ainda, certos empregados que,
por força das condições de seu contrato de emprego, não têm condições de prestar serviços
em horários extraordinários: a-) os empregados que exercem atividade externa incompatível
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; b-) os gerentes, assim
considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do
disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial (quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for superior ao
valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%); e c-) os empregados em regime de
teletrabalho.É importante destacar que as horas extras, desde que habituais, geram reflexos
em outras verbas de natureza trabalhista. Exemplos: FGTS; férias; décimo-terceiro etc.
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma)
hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. Os
intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, mas não há
desconto. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por
ato da autoridade competente, se esta verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os
respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado (horas
extraordinárias). A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Anualmente (isto é: a cada 12 meses de serviço), o empregado conquista o direito à
fruição de férias. O período de férias, por regra, é de 30 (trinta) dias, devendo ser fruído nos
12 (doze) meses seguintes ao período de aquisição, na seguinte proporção: a-) 30 (trinta)
dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; b-) 24 (vinte e
quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; c-) 18 (dezoito)
dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; d-) 12 (doze) dias
corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (CLT,a rtigo
130). É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço; ou seja: o
empregador deve observar a proporção já referida, sem efetuar descontos dos dias não
trabalhados. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. É proibido o início das
férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
A época da concessão das férias será a que melhor se ajuste aos interesses do empregador;
ou seja: o empregado não tem o direito de impor ao empregador a época de concessão de
suas férias. Os membros de uma família, que trabalharem para o mesmo empregador, no
mesmo estabelecimento ou na mesma empresa, terão direito a fruir férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. O empregado
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares, desde que esteja matriculado em estabelecimento oficial de ensino. O empregado
receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. O
pagamento da remuneração das férias deverá ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início
do respectivo período.
 O contrato de trabalho e a respectiva relação de emprego persistem
indefinidamente, ressalvada a hipótese de celebração de contrato de trabalho por tempo
determinado. Contudo, a relação empregatícia pode-se extinguir: por dispensa do
empregado, pelo empregador; ou por pedido de demissão, feito pelo próprio empregado. A
dispensa do empregado, pelo empregador, pode ser por justa causa ou sem justa causa.
A dispensa por justa causa (empregador dispensa empregado) dá-se nas hipóteses
do art. 482 da CLT: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau
procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no
desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de
segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
Pode ocorrer também a hipótese de dispensa indireta (empregador dá causa ao
pedido de demissão, que se equipara à dispensa): a) forem exigidos serviços superiores às
forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c)
correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador
reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
O aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Conforme prevê a Constituição da República (art. 7º, inciso XXIX): a ação, quanto aos
créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho. Ou seja: encerrada a relação de emprego, o empregado tem até dois anos para
ajuizar a sua reclamação trabalhista; desde que ajuizada a reclamação trabalhista, os efeitos
da condenação retroagem até 5 anos.

Disciplina constitucional e legal do Trabalho da Mulher

O trabalho da mulher recebe proteção especial no plano internacional e no direito do

trabalho pátrio (Constituição da República; CLT, arts. 372 a 401). A Constituição prevê
expressamente, na categoria de direito fundamental social trabalhista, a “proteção do
mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”. O
fundamento da proteção jurídico-constitucional e legal, especialmente destinada à mulher, é
de ordem fisiológica, já que a mulher não é dotada da mesma resistência física característica
do homem, e social, porque interessa a toda a sociedade a defesa e proteção da família
humana. A atual Constituição estabelece, no seu art. 5º, inc. I, que “homens e mulheres são
iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”. Assim, quando se está
diante da mulher empregada, deve-se observar o preceito contido no art. 7º, caput, da
Constituição, segundo o qual “são direitos dos trabalhadores (homens e mulheres,
acrescentamos) urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social”.
Ao longo dos anos, desde a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), das
Constituições que lhe sucederam (1946, 1967, 1969 e 1988), a mulher passou a ocupar o seu
espaço na sociedade, despontando em cargos de destaque em várias esferas: privada,
pública e política. Vemos, hoje, que as mulheres vêm se destacando em diversos setores da
sociedade, algo impensável há pouco mais de meio século. Tudo isso demonstra a
importância e a dignificação da condição de ser mulher e de poder, simultaneamente,
contribuir para o engrandecimento familiar e profissional. Claramente que, antes do
exercício de qualquer outra função (dona de casa, esposa, mãe, filha, empregada, no setor
público ou no privado), é a condição de ser mulher, com seus direitos e obrigações, que
sempre prevalecerá. Ao mesmo tempo que se apresenta como sustentáculo da família, a
mulher trabalha para garantir a sua própria manutenção e a do lar, sofrendo, não poucas
vezes, discriminações e atos atentatórios à sua dignidade.
Não são poucas as regras diferenciadas sobre o trabalho feminino, que objetivam
corrigir as desigualdades historicamente verificadas. Isto posto, vejamos os principais
direitos trabalhistas reservados exclusivamente às mulheres:
a-) Direito à licença-maternidade por 120 (cento e vinte) dias: a partir do 8º
mês de gestação, já é possível a gestante pedir o afastamento do emprego, sem
prejuízo do salário, que será integral. Nos casos em que houver necessidade médica,
o período de afastamento poderá ser acrescido de duas semanas antes e depois do
nascimento (artigo 392 da CLT). Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito
aos 120 (cento e vinte) dias.
b-) Direito a duas semanas de repouso no caso de aborto natural: a gestante
que sofre aborto natural, comprovado por atestado médico, possui o direito a duas
semanas de repouso, além de ter assegurado o direito de ocupar a mesma função
que exercia antes do afastamento (artigo 395 da CLT).
c-) Direito à licença maternidade da adotante: a empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida
licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (artigo 392-A
da CLT). Este direito independe da idade do adotado.
d-) Direito a ampliação da licença maternidade (Lei 11.770/08): a prorrogação
de 60 (sessenta) dias será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao
Programa Empresa Cidadã, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após
o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade.
Neste caso a extensão do benefício também poderá ser concedida ao genitor (15
dias), desde que solicitada no prazo de dois dias úteis após o parto e de que seja
comprovada a participação em programa ou atividade de orientação sobre
paternidade responsável. Durante o período de prorrogação da licença-maternidade
e da licença-paternidade a empregada terá direito à remuneração integral, nos
mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo
Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
e-) Direito aos intervalos para amamentação: a mãe terá direito a dois
descansos diários de trinta minutos para amamentação, até a criança completar seis
meses de vida. Este período poderá ser prorrogado mediante necessidade
comprovada por atestado médico, isto é: quando o exigir a saúde do filho, o período
de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. Os
estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de
16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação.
f-) Direito a se ausentar do emprego para consultas médicas: durante o
período gestacional a empregada terá direito a dispensa do horário de trabalho pelo
tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais
exames complementares (artigo 392, §4º, II da CLT).
g-) Direito a mudar de função por razões de saúde: durante a gestação a
empregada também fará jus a possibilidade de trocar de função quando as condições
de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo
após o retorno ao trabalho (artigo 392, § 4º, I da CLT).
h-) Direito à estabilidade provisória no emprego: desde o momento da
confirmação da gravidez, mesmo que durante o aviso prévio indenizado ou
trabalhado, até cinco meses após o parto a gestante não poderá ser demitida sem
justa causa (artigo 391-A da CLT e alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias). Tal garantia se aplica mesmo nestas
hipóteses: 1-) se a confirmação da gravidez ocorrer durante o aviso prévio, ainda que
indenizado (artigo 391-A da CLT); 2-) se o empregador desconhecia a gravidez
(Súmula 244, I, TST); 3-) à adotante, independentemente da idade do adotado (artigo
391-A, parágrafo único, da CLT); 4-) admissão mediante contrato por tempo
determinado (Súmula 244, III, TST). Contudo, não se aplica à gestante com contrato
de trabalho temporário (conforme jurisprudência do TST).
 i-) Limite para carregamento de peso: o empregador é vedado empregar a
mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos
para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (artigo 390 da CLT).
j-) Direito a instalações adequadas: as empresas são obrigadas a prover os
estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de
trabalho, tais como ventilação e iluminação ou outros necessários à segurança e ao
conforto das mulheres. Também existe a obrigatoriedade de instalar bebedouros,
lavatórios e aparelhos sanitários específicos, além de cadeiras ou bancos em número
suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico
(artigo 389 da CLT).
k-) Direito à privacidade: as empresas são obrigadas a instalar vestiários com
armários individuais privativos às mulheres, quando seja exigida a troca de roupa,
nos termos do inciso III do Artigo 389 da CLT. Ainda no tocante ao direito a
privacidade é vedado ao empregador proceder revistas íntimas nas funcionárias do
sexo feminino (artigo 389, III, da CLT).
l-) Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação: o
empregador não pode exigir exame de gravidez ou esterilidade para contratação ou
permanência no emprego (artigo 373-A, IV, da CLT). Constituem crimes, com penas
de detenção de um a dois anos e multa, as seguintes práticas discriminatórias (Lei nº
9.029/1995, artigo 2º): a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de
gravidez; a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que
configurem indução ou instigamento à esterilização genética ou promoção do
controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas
ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
m-) Proibição de discriminação de qualquer natureza: veda-se ao empregador
recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da
atividade seja notória e publicamente incompatível (artigo 373-A, II, da CLT). A
proibição é estendida para anúncios de vagas de emprego que especifiquem o sexo,
bem como a proibição de promoção baseada neste tipo de critério com base nos
incisos I e III do mesmo artigo.
n-) Direito a remuneração igualitária: a Consolidação das Leis do Trabalho
adotou medidas visando coibir os casos de discriminação salarial, cujo fundamento
encontra-se no artigo 461.
o-) Direito à manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência
doméstica: nos casos em que houver necessidade de afastamento temporário do
emprego em virtude de violência doméstica, a mulher vítima terá direito à
manutenção do seu vínculo trabalhista por até 6 (seis) meses (art. 9º, parágrafo 2º,
Inciso II, da Lei nº11.340/2006).
p-) Afastamento em caso de insalubridade: sem prejuízo de sua remuneração,
nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser
afastada de: atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a
gestação; atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a
gestação; atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante. Quando
não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local
salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a
percepção de salário-maternidade, durante todo o período de afastamento.
q-) Toda mulher, independente de estar grávida ou não, tem direito a
intervalo de 15 minutos antes de começar o trabalho em jornada extraordinária, de
acordo com o artigo 384 da CLT, ratificado pela Orientação Jurisprudencial 26. “E
ainda que seja alegado que a Constituição Federal prevê a igualdade entre homens e
mulheres, a constitucionalidade do artigo já foi reconhecida, considerando que a
mulher desempenha dupla incumbência: a familiar e a profissional”. O não
cumprimento do intervalo previsto no artigo 384 da CLT é o pagamento como extra
do período de descanso entre a jornada comum e sua prorrogação, além de seus
reflexos nas demais verbas trabalhistas.
 Noções Gerais de Direito Previdenciário

O Direito Previdenciário se destina a garantir a todos os trabalhadores e a seus

dependentes os benefícios legalmente previstos. Previdência é uma rede de proteção que
ampara o trabalhador e seus familiares em todas as etapas da sua vida. Tem caráter
contributivo e obrigatório. O trabalhador que exerce atividade remunerada faz parte
automaticamente. O objetivo é garantir uma renda ao trabalhador caso ocorram situações
em que ele seja obrigado a interromper sua atividade, como por exemplo: acidente, doença,
maternidade, invalidez, prisão, morte ou aposentadoria. Insere-se no conceito mais amplo
de Seguridade Social, que engloba as ações nos setores de Saúde (SUS), Previdência (INSS) e
Assistência Social.
Para o objeto deste curso, é importante que se conheçam alguns elementos
referentes ao direito Previdenciário.
O direito Previdenciário recebe tratamento pela Constituição da República (artigos
201 e 202) e pelas Leis nº 8.212/1991 e nº 8.213/1991.
O empregado é segurado obrigatório da Previdência; desta forma, o seu tempo de
trabalho é contado para fins de aposentadoria e fruição de outros benefícios, tais como
auxílio-doença e salário-maternidade.
São dependentes do segurado: o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho
não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que
tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave; os pais; o irmão não
emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha
deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave.
O segurado tem direito aos seguintes benefícios:
a-) aposentadoria por invalidez;
b-) aposentadoria por idade;
c-) aposentadoria por tempo de contribuição;
d-) aposentadoria especial;
e-) auxílio-doença;
f-) salário-família;
g-) salário-maternidade;
h-) auxílio-acidente.
 Os seus dependentes têm direito aos seguintes benefícios:
a-) pensão por morte; e
b-) auxílio-reclusão.
Ambos, segurado e dependentes, têm direito aos seguintes benefícios:
a-) serviço social; e
b-) reabilitação profissional.
Merecem destaque dois benefícios destinados exclusivamente às mulheres:
auxílio-maternidade e aposentadoria por idade. Conforme artigo 201, parágrafo 7º, da
Constituição da República:
“É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social,
nos termos da lei, obedecidas as seguintes condições:
I - 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 62 (sessenta e
dois) anos de idade, se mulher, observado tempo mínimo de
contribuição;
II - 60 (sessenta) anos de idade, se homem, e 55 (cinquenta e cinco)
anos de idade, se mulher, para os trabalhadores rurais e para os que
exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes
incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.”
Como se nota, em ambos os casos a mulher tem direito a se
aposentar com menor idade que o homem.”
Conforme consta na Lei nº 8.213/1991, artigo 71: “O salário-maternidade é devido à
segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre
28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e
condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade”. Também, ao
segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias.
A concessão de ambos os benefícios se sujeita a tempo mínimo de contribuição
(período de carência): a-) aposentadoria por idade: 180 (cento e oitenta) contribuições
mensais (15 anos de filiação); b-) salário-maternidade: 10 (dez) contribuições mensais (em
caso de parto antecipado, o período de carência será reduzido em número de contribuições
equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado).
 Outros direitos das mulheres no Direito Brasileiro

No Direito Eleitoral, há a denominada “cota eleitoral de gênero": a reserva de no

mínimo de 30% (trinta por cento) das vagas a preencher para mulheres (Lei nº 9.504/1997,
artigo 10, parágrafo 3º), nas eleições proporcionais (Vereadores; Deputados, Estaduais e
Distritais; e Deputados Federais).
No Direito Penal, temos, dentre outros, o benefício constante no artigo 28:
“Art. 128 - Não se pune o aborto praticado por médico:
Aborto necessário
I - se não há outro meio de salvar a vida da gestante;
Aborto no caso de gravidez resultante de estupro
II - se a gravidez resulta de estupro e o aborto é
precedido de consentimento da gestante ou, quando incapaz,
de seu representante legal.”

Há, ainda, dentre outras leis beneficiadoras, a Lei nº 9.797/1999, que dispõe sobre a
obrigatoriedade da cirurgia plástica reparadora da mama pela rede de unidades integrantes
do Sistema Único de Saúde - SUS nos casos de mutilação decorrentes de tratamento de
câncer:
“Art. 1o As mulheres que sofrerem mutilação total ou parcial
de mama, decorrente de utilização de técnica de tratamento
de câncer, têm direito a cirurgia plástica reconstrutiva.
Art. 2o Cabe ao Sistema Único de Saúde - SUS, por meio de sua
rede de unidades públicas ou conveniadas, prestar serviço de
cirurgia plástica reconstrutiva de mama prevista no art. 1o,
utilizando-se de todos os meios e técnicas necessárias.
§ 1o Quando existirem condições técnicas, a reconstrução será
efetuada no mesmo tempo cirúrgico.
§ 2o No caso de impossibilidade de reconstrução imediata, a
paciente será encaminhada para acompanhamento e terá
garantida a realização da cirurgia imediatamente após alcançar
as condições clínicas requeridas.
§ 3º Os procedimentos de simetrização da mama contralateral
e de reconstrução do complexo aréolo-mamilar integram a
cirurgia plástica reconstrutiva prevista no art. 1º desta Lei e no
§ 1º deste artigo.
 Noções Gerais da Lei nº 11.340/2006 (Lei Maria da Penha)

Em harmonia com a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de

Discriminação contra a Mulher, de 09 de junho de 1994, introduzida no Direito Brasileiro por
meio do Decreto nº 4.377, de 13 de setembro de 1992, e aConvenção interamericana para
prevenir, punir e erradicar a violência contra a mulher, de 18 de dezembro de 1979,
introduzida no Direito Brasileiro por meio do Decreto nº 1.973, de 1º de agosto de 1996, foi
editada, em 07 de agosto de 2006, a Lei nº 11.340, logo deniminada “Lei Maria da Penha”.
Isso se deu em virtude de que Maria da Penha Maia Fernandes, uma brasileira
natural do Ceará, sofreu duas tentativas de assassinato em 1983, por parte de seu marido.
Como resultado, ela ficou paraplégica, necessitando de uma cadeira de rodas para se
locomover. Como o Poder Judiciário brasileiro demorava em tomar providências para
responsabilizar o autor da violência, quinze anos depois, em 1998, com a ajuda do Centro
pela Justiça e o Direito Internacional (CEJIL) e o Comitê Latino Americano e do Caribe para a
Defesa dos Direitos da Mulher (CLADEM), ela conseguiu que seu caso fosse analisado pela
Comissão Interamericana de Direitos Humanos da Organização dos Estados Americanos
(OEA). Na petição, foi alegado “haver tolerância à violência contra mulher no Brasil, uma vez
que esse não adotou as medidas necessárias para processar e punir o agressor”. Também foi
alegada a violação dos artigos: 1º(1); 8º; 24º; 25º da Convenção Americana de Direitos
Humanos, II e XVIII, da Declaração Americana dos Direitos e Deveres do Homem, bem como
dos artigos 3º, 4º a, b, c, d, e, f, g, 5º e 7º da Convenção de Belém do Pará”. Em 2002, a Corte
Interamericana de Direitos Humanos condenou o Estado brasileiro por omissão e negligência
fazendo as seguintes recomendações: completar rápida e efetivamente o processamento
penal do responsável pela agressão; realizar uma investigação séria, imparcial e exaustiva
para apurar as irregularidades e atrasos injustificados que não permitiram o processamento
rápido e efetivo do responsável; adotar, sem prejuízo das ações que possam ser instauradas
contra o agressor, medidas necessárias para que o Brasil assegure à vítima uma reparação
simbólica e material pelas violações; prosseguir e intensificar o processo de reforma para
evitar a tolerância estatal e o tratamento discriminatório com respeito à violência
doméstica; medidas de capacitação/sensibilização dos funcionários judiciais/policiais
especializados para que compreendam a importância de não tolerar a violência doméstica;
simplificar os procedimentos judiciais penais; o estabelecimento de formas alternativas às
judiciais, rápidas e efetivas de solução de conflitos intrafamiliares; multiplicar o número de
delegacias policiais especiais para a defesa dos direitos da mulher e dotá-las dos recursos
especiais necessários, bem como prestar apoio ao MP na preparação de seus informes
judiciais; incluir em seus planos pedagógicos unidades curriculares destinadas à
compreensão da importância do respeito à mulher e a seus direitos reconhecidos na
Convenção de Belém do Pará.
Para os efeitos da Lei Maria da Penha, configura violência doméstica e familiar contra
a mulher ( independentemente de orientação sexual) qualquer ação ou omissão baseada no
gênero (pelo fato de ser mulher) que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou
psicológico e dano moral ou patrimonial:
a-) no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço de
convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, inclusive as
esporadicamente agregadas;
b-) no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada por
indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por laços naturais, por
afinidade ou por vontade expressa;
c-) em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva ou tenha
convivido com a ofendida, independentemente de coabitação.
Toda mulher, independentemente de classe, raça, etnia, orientação sexual, renda,
cultura, nível educacional, idade e religião, goza dos direitos fundamentais inerentes à
pessoa humana, sendo-lhe asseguradas as oportunidades e facilidades para viver sem
violência, preservar sua saúde física e mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual e
social. A violência doméstica e familiar contra a mulher constitui uma das formas de violação
dos direitos humanos.
É importante destacar que a lei se destina à proteção da mulher, em qualquer dos
três âmbitos (doméstico; familiar; ou relação íntima de afeto); entretanto, a violência nem
sempre será cometida pelo homem na condição de cônjuge, companheiro ou namorado. A
violência familiar e doméstica pode ser cometida, inclusive, por outra mulher (em qualquer
condição, como, por exemplo: filha, namorada, nora etc.). A violência pode ser cometida,
também, exemplificativamente, por irmão contra irmã, por filho contra mãe ou avó.
São formas de violência doméstica e familiar contra a mulher, de acordo com a Lei
Maria da Penha:
 a-) violência física, entendida como qualquer conduta que ofenda sua
integridade ou saúde corporal;
b-) violência psicológica, entendida como qualquer conduta que lhe cause
dano emocional e diminuição da autoestima ou que lhe prejudique e perturbe o
pleno desenvolvimento ou que vise degradar ou controlar suas ações,
comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento,
humilhação, manipulação, isolamento, vigilância constante, perseguição contumaz,
insulto, chantagem, violação de sua intimidade, ridicularização, exploração e
limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que lhe cause prejuízo à saúde
psicológica e à autodeterminação;
c-) violência sexual, entendida como qualquer conduta que a constranja a
presenciar, a manter ou a participar de relação sexual não desejada, mediante
intimidação, ameaça, coação ou uso da força; que a induza a comercializar ou a
utilizar, de qualquer modo, a sua sexualidade, que a impeça de usar qualquer
método contraceptivo ou que a force ao matrimônio, à gravidez, ao aborto ou à
prostituição, mediante coação, chantagem, suborno ou manipulação; ou que limite
ou anule o exercício de seus direitos sexuais e reprodutivos;
d-) violência patrimonial, entendida como qualquer conduta que configure
retenção, subtração, destruição parcial ou total de seus objetos, instrumentos de
trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos,
incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades;
e-) violência moral, entendida como qualquer conduta que configure calúnia,
difamação ou injúria.
A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de
forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da
Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre
outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
A mulher em situação de violência doméstica e familiar tem prioridade para
matricular seus dependentes em instituição de educação básica mais próxima de seu
domicílio, ou transferi-los para essa instituição, mediante a apresentação dos documentos
comprobatórios do registro da ocorrência policial ou do processo de violência doméstica e
familiar em curso.
 Como se nota, a mulher, vítima de violência doméstica e familiar, tem uma série de
direitos, cujo cumprimento é garantido pelos Poderes Públicos (Poder Judiciário; Ministério
Público; Defensorias Públicas; e Delegacias de Polícia Especializadas). Todavia, há, ainda,
uma série de medidas protetivas e preventivas destinadas a salvaguardar a integridade física
e patrimonial da mulher. As medidas protetivas de urgência poderão ser concedidas pelo
juiz, a requerimento do Ministério Público ou a pedido da ofendida; poderão ser concedidas
de imediato, independentemente de audiência das partes e de manifestação do Ministério
Público, devendo este ser prontamente comunicado. As medidas protetivas de urgência
serão aplicadas isoladamente ou cumulativamente, e poderão ser substituídas a qualquer
tempo por outras de maior eficácia, sempre que os direitos reconhecidos nesta Lei forem
ameaçados ou violados. Poderá o juiz, a requerimento do Ministério Público ou a pedido da
ofendida, conceder novas medidas protetivas de urgência ou rever aquelas já concedidas, se
entender necessário à proteção da ofendida, de seus familiares e de seu patrimônio, ouvido
o Ministério Público.
Há medidas que obrigam o agressor, e há medidas que tutelam a vítima.
Dentre as medidas protetivas de urgência que obrigam o agressor, citam-se:
a-) suspensão da posse ou restrição do porte de armas, com comunicação ao
órgão competente, nos termos da Estatuto do Desarmamento);
b-) afastamento do lar, domicílio ou local de convivência com a ofendida;
c-) proibição de determinadas condutas (exemplos: aproximação da ofendida,
de seus familiares e das testemunhas, fixando o limite mínimo de distância entre
estes e o agressor; ou contato com a ofendida, seus familiares e testemunhas por
qualquer meio de comunicação; ou freqüentação de determinados lugares a fim de
preservar a integridade física e psicológica da ofendida);
d-) restrição ou suspensão de visitas aos dependentes menores, ouvida a
equipe de atendimento multidisciplinar ou serviço similar;
e-) prestação de alimentos provisionais ou provisórios;
f-) comparecimento do agressor a programas de recuperação e reeducação; e
g-) acompanhamento psicossocial do agressor, por meio de atendimento
individual e/ou em grupo de apoio.
Dentre as medidas que tutelam a vítima, citam-se:
 a-) encaminhamento da ofendida e seus dependentes a programa oficial ou
comunitário de proteção ou de atendimento;
b-) determinação de recondução da ofendida e a de seus dependentes ao
respectivo domicílio, após afastamento do agressor;
c-) determinação do afastamento da ofendida do lar, sem prejuízo dos
direitos relativos a bens, guarda dos filhos e alimentos;
d-) determinação da separação de corpos (separação do casal);
e-) determinação da matrícula dos dependentes da ofendida em instituição
de educação básica mais próxima do seu domicílio, ou a transferência deles para essa
instituição, independentemente da existência de vaga; e
f-) para a proteção patrimonial dos bens da sociedade conjugal ou daqueles
de propriedade particular da mulher, o juiz poderá determinar, liminarmente, as
seguintes medidas, entre outras: restituição de bens indevidamente subtraídos pelo
agressor à ofendida; proibição temporária para a celebração de atos e contratos de
compra, venda e locação de propriedade em comum, salvo expressa autorização
judicial; suspensão das procurações conferidas pela ofendida ao agressor; prestação
de caução provisória, mediante depósito judicial, por perdas e danos materiais
decorrentes da prática de violência doméstica e familiar contra a ofendida.
Embora este estudo não tenha a pretensão de esgotar o conteúdo, nem de
aprofundar as discussões em torno da lei protetiva, não se pode duvidar da eficácia das
medidas legais. Também, não se pode descuidar da necessidade de conscientização das
mulheres a respeito de seus direitos, que são objeto de ocupação, inclusive e especialmente,
de organismos internacionais, como a Organização das Nações Unidas (ONU) e a
Organização dos Estados Americanos (OEA).