Quais as condutas mais graves que um

empregador pode praticar? E qual a sua

máxima punição? Entenda

Se levarmos em consideração que a penalidade mais severa do contrato de trabalho é a

demissão por justa causa, temos que a as condutas mais graves que uma empresa pode
cometer contra o seu empregado estão tipificadas no Art. 483 da CLT, dispositivo legal
que trata da rescisão indireta do contrato de trabalho, também denominado de justa
causa do empregado ou ainda, popularmente nominado como demissão do empregador.

Ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador ou seus

prepostos, isto é, representantes cometem um ato grave suficiente para provocar a
ruptura abrupta do contrato de trabalho.

Uma vez ocorrida esta falta o empregado deve comunicar, ou seja, avisar seu
empregador acerca dos motivos pelos quais está utilizando-se da rescisão indireta, sob
pena de que, se deixar de comparecer ao trabalho injustificadamente possa lhe imputar o
abandono de emprego.

Esse comunicado deve ser por escrito. Tanto pode intermédio de telegrama, e-mail com
confirmação de leitura, até mesmo mensagens de WhastAap, desde que seja possível
confirmar o recebimento.

A postura exigida do empregado, nesse caso é desligar-se imediatamente. Quando a

rescisão indireta é motivada pelo descumprimento do contrato ou redução do trabalho a
lei faculta ao empregado que mantenha-se no emprego.

Mas aqui já vai uma dica importante: a manutenção do empregado no emprego após o
cometimento de falta grave do empregador pode configurar o perdão tácito, isto é,
aquela conduta não é tão faltosa assim já que o empregado ainda permanece na
empresa.

A Consolidação das Leis Trabalhistas, disciplina no Art. 483 as hipóteses determinantes

da ruptura do pacto laboral por justa causa do empregado:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado

ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Além disso, o Art. 407, parágrafo único também traz mais um motivo de rescisão
indireta:

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é
prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela
obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas

pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a
rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229,
de 28.2.1967)

A Lei Pelé, nº. 9.615/98 também disciplina essa temática ao que concerne os atletas de
futebol:

Art. 31. A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de
salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou
em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho
desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para
qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou
internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos.
(Redação dada pela Lei nº 13.155, de 2015)

§ 1o São entendidos como salário, para efeitos do previsto no caput, o abono de férias, o
décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no
contrato de trabalho.
§ 2o A mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das
contribuições previdenciárias.

Basicamente, há 11 (onze) motivos que permitem a rescisão indireta do contrato de

trabalho:

1. Exigência de serviços superiores às suas forças: Entende-se por força física

a utilização de peso muscular acima do permitido, tanto para homens,
mulheres e menores.

Art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um empregado pode

remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do
menor e da mulher. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o

emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25
(vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de

material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou
quaisquer aparelhos mecânicos.

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia

autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à
sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não
poderá advir prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Mas não falamos apenas de força física ou muscular é possível encaixar nesse contexto
o esgotamento de forças mentais e intelectuais.

Se houver a imposição de tarefas impossíveis de serem realizadas, pode ser enquadradas

nessa disposição legal.

2. Exigência de trabalhos defesos por lei: isso significa que o empregador não pode
exigir o desempenho de trabalho proibido por lei. Como por exemplo, exigir que
um menor desempenhe atividade perigosa ou noturna em violação ao Art. 7º,
XXXII da CF/88.

3. Exigência de trabalho contrário aos bons costumes: a hipótese que mais se

enquadra nessa situação é impor ao empregado ou empregada que se prostitua,
por exemplo;

4. Exigência de serviços alheios ao contrato: dado ao princípio da inalterabilidade

do contrato de trabalho, preconizado no Art. 463 da CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o

respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Nesse caso, uma alteração de seja ilícita ou que não tenha o consentimento do
empregado e que resulta em prejuízos ao empregado pode enquadrar nessa situação.

5. Empregar rigor excessivo no trato com o empregado: esse rigor excessivo deve
ser interpretado como uma rigidez incomensurável capaz de ferir a dignidade do
empregado.

Essa temática está relacionada com as punições impostas aos empregados.

Seria um típico exemplo de rigor excessivo impor ao empregado que atrasa alguns
minutos a penalidade de suspensão de 5 (cinco) dias.

Do mesmo modo, pode ser configurado o rigor excessivo no trato com empregados
diferentes. Por exemplo, se para um mesmo fato há diferentes punições, tal postura
empresarial poderá denotar desproporção, perseguição e até mesmo intolerância.

É importante que se destaque a gradação das penas trabalhistas: advertência, que pode
ser escrita ou verbal; a suspensão não superior a 30 (trinta) dias e a despedida por justa
causa a penalidade máxima da seara laboral.

Para aplicação de qualquer dessas penas é necessário que se verifique: i) o nexo de

causalidade, entre a falta e a punição; ii) a imediatidade, isto é deve ser imediatamente
após o ato faltoso sob pena de perdão; iii) a proporcionalidade entre o comportamento
faltoso e a sanção; iv) a proibição de dupla penalidade pela mesma falta e a aplicação de
sanções iguais para os empregados que praticam o mesmo fato.

Um instrumento que pode evitar tais injustiças e excessos são os códigos de conduta e
regulamento interno.

6. Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável: nesse caso, a

violação do dever de zelar pela saúde e a integridade física do empregado. Expõe o
colaborador a risco iminente ou prestes a ocorrer.

Nesse sentido foi reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho de um

empregado que foi diagnosticado com leptospirose e mesmo assim a empresa não
alterou o local de trabalho, mantendo-o com vestígios de roedores e excrementos (AIRR
518-56.2017.5.14.0041).

7. Descumprimento das obrigações trabalhistas: as obrigações trabalhistas estão

disciplinadas no contrato, na lei, na convenção coletiva de trabalho, nos acordos
coletivos de trabalho.

O que vai diferenciar uma irregularidade da falta tipificada na alínea “d” do Art. 483 da
CLT é a gravidade. O descumprimento precisa ser grave. Aqui enquadra-se a mora
salarial contumaz, conforme entabula o Enunciado nº. 13, C, TST.

A ausência de depósitos fundiários também pode configurar como um motivo, mas

importante salientar que terá maior força se o empregado demonstrar que a ausência dos
depósitos frustrou direito de amortizar dívida de aquisição de moradia, no programa
social minha casa minha vida, por exemplo.

Com relação as atividades desportivas, a Lei nº. 9.615/98 traz hipótese de rescisão do
contrato a ausência dos depósitos fundiários, o que pode ser utilizado em analogia aos
empregados de outras categorias.

Do mesmo modo a ausência de recolhimento previdenciário, que se descontado e não

repassado pode até enquadrar-se como crime (Art. Art. 168-A do Código Penal).

Importante destacar, contudo, que a mera ausência de depósitos de FGTS ou

recolhimento de INSS, por si só poderá não ser motivo suficiente para a rescisão
indireta.

É importante comentar que, no caso de pedido de reconhecimento de vínculo e

despedida indireta, há quem entenda sê-los incompatíveis entre si, haja vista que não é
possível que ao mesmo tempo que pretenda o cumprimento da norma trabalhista queira
a declaração do seu descumprimento, uma coisa acabaria com a outra.

De toda forma, fica a dica especialmente para empregados que laboram na zona de
“grise” ou cinzenta em que não há clareza das atividades que se assemelham ou podem
se configurar como empregado, a exemplo o trabalhador autônomo.

8. Praticar ato lesivo da honra e boa fama do empregado: esse ato pode se
estender, inclusive a família do empregado. Aqui encaixam-se as hipóteses de
calunia, injuria, difamação.

Tais atos lesivos podem ser praticados de diversos modos, inclusive virtualmente.

Aqui encaixam-se as práticas de assedio, especialmente o assédio sexual.

9. Ofender fisicamente o empregado, salvo no caso de legitima defesa: um fato

curioso é que o legislador usou o vernáculo “ofender” e não lesionar, isso significa
que para que essa situação se concretize qualquer conduta como, um tapa, um
chute, um empurrão premeditado pode se enquadrar nessa situação.
10. Reduzir o trabalho e o salário do empregado: se o empregador colocar o
empregado em situação de ociosidade. No caso de empregado que ganhe por
produção, peça ou tarefa a redução delas implica na redução do salario, o que
enseja a rescisão indireta baseada na alínea “g” do Art. 483 da CLT.

Enquadra-se também a redução dos percentuais da comissões contratadas, mas nesse

caso o enquadramento seria da alínea “d”.

E que fique claro a redução salarial deve partir do empregado. No caso de falta de
empenho do empregado não se configura essa hipótese de justa causa do empregado.

11. Não mudar de função o menor aprendiz que seja prejudicial à sua saúde, ao
seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade após determinação da autoridade.

Uma vez configurada quaisquer das hipóteses acima destacadas, poderá haver a justa
causa do empregado.

Prova da rescisão indireta:

Esses fatos deverão ser provados por quem os alegar, nos termos do Art. 373 do CPC e
818 da CLT. O tipo de prova mais comum para essa situação é a testemunhal.

Quais as consequências da rescisão indireta:

As consequências da rescisão indireta dependerão do seu reconhecimento ou não.

Se não for provada e o empregado tenha se afastado do emprego, pode configurar justa
causa do empregador, por abandono de empregado.

Ou poderá ter efeito do pedido de demissão e nesse caso não terá direito ao
soerguimento do FGTS a multa de 40% (quarenta por cento), do seguro desemprego.

Se julgado procedente equivale como demissão sem justa causa fazendo jus o
empregado a todos os direitos dela inerentes.

Há possibilidade de o empregado formular pedido de demissão, dada a redação do Art.

483,§3º da CLT, e depois ingressar com ação trabalhista pleiteando o reconhecimento
da dispensa indireta. A jurisprudência trabalhista já consolidou o entendimento de ser
plenamente possível o reconhecimento da rescisão indireta mesmo tendo havido pedido
de demissão.

Finalmente, o empregado deve apresentar pedido de rescisão indireta quando a

irregularidade for enorme, já que a tolerância e a continuidade dos atos faltosos não
justificam a rescisão indireta dado o perdão tácito.